Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации. Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - С. 133-134

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури /Общий менеджмент.-М.:ДЕЛО, 1997.-С. 5315

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, -- как положительные, так и отрицательные, -- от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий - «механическая» структура.

Однако превращение ситуационного подхода во влиятельную теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем.

Рассмотрение ситуаций не является новым в теории менеджмента. Еще в 20-е годы ХХ в. Мери Паркер Фоллетт выдвинула «закон ситуации». Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний, и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий.

В 1948 г. Ральф Стогдилл пришел к выводу, что именно ситуация во многом определяет, какие черты и навыки нужны руководителю.

В 60-80-е гг. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски к ситуационному подходу в управлении .

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

Ранее рассмотренные школы основывались на определении прин­ципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теоретических знаний о том, как должен работать руково­дитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, достигаемое опытным путем. Ситуа­ционный подход дал возможность прямо приложить науку к конк­ретным условиям и ситуациям. Центральным фактором ситуацион­ного подхода является сама ситуация, т. е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руково­дителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достиже­нию цели организации.

Ситуационный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. Его следует рассматривать как способ мышления об орга­низационных противоречиях и их устранении. Он не отрицает кон­цепции процесса управления, характерной для всех организаций, но утверждает, что хотя общий процесс одинаков, конкретные методы воздействия, которые использует руководитель для достижения цели организации, могут быть абсолютно разными.

Таким образом, ситуационный подход эффективно увязывает кон­кретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сдела­на попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предше­ствующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.

Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессио­нального управления, которые доказали свою эффективность; системный анализ, методы планирования и контроля, количе­ственные методы принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руко­водитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предло­жение удвоить заработную плату всем служащим за дополни­тельную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но нередко затраты превышают полученные выгоды, что может привести к разорению органи­зации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситу­ацию. Необходимо правильно определить, какие факторы яв­ляются наиболее важными в данной ситуации и какой вероят­ный эффект может повлечь за собой изменение одной или не­скольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуа­циями, тем самым обеспечивая достижение целей организа­ции самым эффективным путем в условиях существующих об­стоятельств.

В 80-е гг. возросло значение организационной культуры как силь­ного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея до­казала свою высокую жизнеспособность не только на японских пред­приятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура вообще, а в частности управленческая, по силе воз­действия на людей оказывает влияние, равное организации, и исполь­зуется как эффективный управленческий инструмент. Главный потен­циал для прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. Было доказано, что культурные стереотипы по­ведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

Характерной особенностью 90-х гг. было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях . Первая из них свя­зана с повышением уровня материально-технической базы современ­ного производства и оказания услуг. Во всем мире усилилось влияние научно-технического прогресса на достижение целей организации и повышение конкурентоспособности продукции. Управленческая мысль направлена на управление операциями и повышение уровня производительности путем синтеза деятельности людей и использо­вания технологических факторов производства. В целом эту тенден­цию можно характеризовать как усиление «технократизма » на новой, более совершенной технической базе.

Второе направление проявилось в усилении внимания, с одной сто­роны, к организационной культуре , а с другой - к различным фор­мам демократизации управления : участие рядовых работников в до­ходах предприятия и в собственности, осуществление ими управлен­ческих функций. Это направление зародилось в 30-е гг., однако в аме­риканской экономике развивалось довольно медленно. В Японии и Европе оно получило более широкое распространение. Но в настоя­щее время и в США оно приняло широкие масштабы и стало объек­тивной реальностью ведения хозяйства в условиях рынка.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления - международный менеджмент . В это время большинство развитых стран перешло к от­крытой экономике, в результате резко усилилась международная конкуренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций. Международный менеджмент ставит ряд новых проблем перед теорией и практикой управления.

Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким важ­ным вопросам международного менеджмента, как определение об­щих особенностей и выделение специфических универсальных форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к националь­ной местной среде и ряд других.

Вопросы для обсуждения

1. Понятие школ и подходов к управлению.

2. Научный менеджмент.

3. Сущность доктрины человеческих отношений.

4. Концепция управления с позиции науки о поведении.

Похожая информация.

Примеры
Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную последовательность взаимосвязанных управленческих функций.

Системный подход – в нем, внимание концентрируется на целостности организации и управленческого процесса, на неразрывной связи организации с ее средой, на достижении организации и многочисленных целей в условиях меняющейся среды.

Ситуационный подход – концентрируется на том, что пригодность различных методов и подходов к управлению определяется ситуацией. Поскольку существую внутренние и внешние факторы для разных организаций весьма разнообразны, то не существует единого лучшего способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации.

Процессный подход. Концепция процессного подхода, рассматривающая управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций, обозначила крупный поворот в развитии управленческой мысли. Она широко применяется и в настоящее время.

Впервые процессный подход был предложен сторонниками административной (функциональной) школы управления, которые разработали функции управления.

Степень дробления процесса управления на функции у разных авторов зависит от принятого подхода к исследованию управления и существа решаемой задачи. Чаще всего указывают на следующие функции: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.

Общая характеристика процессного подхода основана на объединении важнейших видов управленческой деятельности в небольшое число функций , которые применимы ко всем организациям. Американский менеджмент делит процесс управления на четыре первичные функции: планирование, организация, мотивация и контроль . Эти функции управления объединены между собой связующими процессами коммуникации и принятия решений. Функция руководства (лидерства) рассматривается как самостоятельная сфера деятельности в управлении.

Посредством планирования устанавливаются единые цели и координируются усилия всех членов организации по достижению этих целей. При этом должна быть обеспечена непрерывность процесса планирования по двум причинам. Во- первых, по достижению определённых целей организация ставит перед собой новые цели и, во-вторых, из-за постоянной неопределённости будущего в силу изменений окружающей среды и возможных ошибок, допущенных при первоначальном определении целей.

Функция организации состоит в создании некой структуры для эффективного распределения задач между работниками, которая должна обеспечить реализацию стратегии предприятия по достижению поставленных целей и выполнение планов во взаимодействии с окружающей средой.

Функция мотивации заключается в определении потребностей работника о обеспечении условий для удовлетворения этих потребностей через хорошую работу. При этом задача функции мотивации состоит в том, чтобы работающие выполняли работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями.

Функция контроля рассматривается как процесс обеспечения условий для достижения целей организации. Суть в том, что в процессе производства могут возникать отклонения от заданного плана выполнения работ. Найти и устранить отклонения в работе по выполнению плана, прежде чем организации будет нанесён серьёзный ущерб, - основная задача функции контроля.

Принятие решений – это выбор руководителем одного из альтернативных вариантов возможных действий, указывающих, что и как планировать, организовывать, мотивировать и контролировать.

Коммуникация – это процесс обмена информацией между людьми. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, функционирование зависит от качества коммуникаций.

*Процесс управления основан на реализации взаимозависимых функций управления посредством принятия решений и коммуникаций.

Вывод : процессный подход применение ко всем типам организации. Основные функции являются планирование, организация, мотивация и контроль. Коммуникации и принятие решения считаются связующими процессами, поскольку они требуются для реализации всех основных четырех функций.
Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению.

Системный подход

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов.

Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Системные концепции

Теория систем была впервые применена в точных науках и в технике. Применение теории систем в управлении в конце 50-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, определим сначала, что такое система.

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Все организации являются системами. Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации части ее взаимосвязаны.

Открытые и закрытые системы. Существуют два основных вида систем: закрытые и открытые. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей системы. Часы - знакомый пример закрытой системы.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы - это объекты обмена с внешней средой проницаемые границы системы. Такая система не является само обеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающий извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

Руководители в основном занимаются системами открытыми, потому что все организации являются открытыми системами. Выживание любой организации зависит от внешнего мира.

Подсистемы. Крупные составляющие сложный систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами. Подсистемы могут, в свою очередь, состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации.

Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют, какое из средств арсенала управления может оказаться успешным.

Модель организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж и т.п.

Ситуационный подход

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х годов, не считает, что концепция традиционной теории управления, бихевиористской школы и школы науки управления неверны.

Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частичные подходы.

Ситуационный подход и процесс управления

Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписывающих руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные переменные. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от третьего шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если это не будет сделано правильно, нельзя будет полностью оценить сравнительные характеристики или приспособить метод к ситуации. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу “проб и ошибок” для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.

Невозможно, однако, определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей можно рассматривать, однако, только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех.

Современный интегративный менеджмент.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это и техника, и люди. Поэтому успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях (математика, инженерные науки, психология, социология и антропология). По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые теории не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В основе применения ситуационного подхода лежит утверждение о том, что центральным моментом подхода является определенный и конкретный набор обстоятельств, влияющих на организацию в данное время. Данный подход предполагает, что в деятельности организаций родственного профиля можно найти много общего. Ситуационный подход не отрицает концепции классического и гуманитарного управления. Он тесно связан с системным, поскольку не является простым перечнем предписывающих руководств и правил. Ситуационный подход можно определить как способ мышления об организационных проблемах и способах их решения. В основе ситуационного подхода лежит ситуационный анализ.

Ситуационный анализ - это комплексная технология разработки, принятия и реализации управленческого решения, в основе которой лежит анализ управленческой ситуации.

Ситуационные теории занимают достаточно заметное место среди синтетических учений об управлении. Суть данных теорий можно выразить в следующем высказывании: результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. В связи с этим осуществление распорядительства или контроля должно осуществляться менеджерами в зависимости от того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают общие рекомендации по управлению в конкретных условиях. Выделяется четыре обязательных условия применения данного подхода:

• 1) менеджеры обязаны уметь проводить анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации;
• 2) необходимо выбрать соответствующий подход к осуществлению управления, в наибольшей степени и наилучшим образом соответствующий требованиям к организации в данной конкретной ситуации;
• 3) управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для перехода к новому стилю управления, соответствующему ситуации;
• 4) управление обязано произвести изменения, позволяющие лучше подстроиться к ситуации.

Ситуационный подход к управлению дает описание того, как подстроить организацию к существующим требованиями, как произвести изменения и необходимые перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создать и развить адаптационный потенциал. Методы данного подхода отрицают наличие универсальных подходов к управлению, обобщенных и всеохватывающих принципов управления. С точки зрения этих теорий управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а далее уже следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

Определение ситуационных факторов играет главную роль в процессе применения ситуационного подхода, поскольку они являются ключом к пониманию ситуации и ее эффективному управленческому разрешению. Следует отметить, что количество влияющих на ситуацию факторов значительно, их учет и отслеживание в полном объеме затруднительны, поэтому рассматриваются, как правило, только наиболее значимые для организации факторы.

К основным ситуационным факторам относятся:

• ? личные качества и потребности подчиненных;
• ? характер работ;
• ? воздействия внешней среды;
• ? информация, которой обладают руководитель и подчиненные;
• ? важность качества работы и степень ее структуризации;
• ? уровень мотивации подчиненных и возможность руководителя использовать вознаграждения за выполненную работу.

Отличительным признаком ситуационного подхода является внимание управленцев к отношениям между внутренней и внешней средой организации, состоящим из социальных, политических и экономических факторов. Ситуационный подход признает существование ограничений внутри организации:

• ? технологических, зависящих от типа и гибкости организационных средств производства товаров или услуг;
• ? ограничений в постановках задач, выполняемых рабочими и связанных с фактическим характером работ;
• ? человеческих, отражающих уровни компетенции людей, работающих в организации.

Ситуационный подход к управлению предполагает множественность возможных решений управленческих задач, порождаемых разнообразием ситуаций. Идея единого для всех организаций универсального управления в 50-60 гг. XX в. предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время лучшим и образцовым. При сравнении американского управления с японским выяснилось, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим.

Профессором Уильямом Оучи в 1981 г. была выдвинута теория Z, дополняющая теории X и У МакГрегора. Оучи пришел к выводу об эффективности японского подхода к управлению, изучив его. Теорию Z не относят к общим теориям управления, поскольку она скорее дает набор характеристик управления. Следует отметить, что данная теория являлась попыткой отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления, а предложив теорию Z управления организацией, Оучи сформулировал путь управления любой организацией.

Оучи сформулировал основные положения и правила управления работающими, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Основные идеи теории Zcboabtcb к следующему:

• ? осуществление долгосрочного найма кадров;
• ? групповое принятие решений и индивидуальная ответственность;
• ? оценка кадров и их постепенное продвижение;
• ? неформальный контроль четкими и формализованными методами;
• ? всесторонняя забота о работниках.

Выдающимся теоретиком в области управления является Питер Дракер , автор значительного количества книг по управлению. Центральной идеей П. Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Ученый настаивал на своем первенстве в создании систематизированного учения об управлении и такой учебной дисциплины, что стало началом изучения менеджмента в учебных заведениях.

Имя П. Дракера часто связывают с антикризисными мерами по сохранению несостоятельной автомобильной компании «Форд», а также с внедрением системы децентрализованного управления на фирме «Дженерал Электрик». Разработки П. Дракера связаны с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

Одним из наиболее значимых и известных теоретических положений П. Дракера считается его концепция управления по целям (МВО), что явилось революционным начинанием в управлении, поскольку в 50-х гг. XX в. внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Ученый достаточно критически относился к идеям школы человеческих отношений и называл ее «психологическим деспотизмом». П. Дракер утверждал, что главная задача менеджмента - делать людей производительными, а менеджер обязан заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании различных благ для рабочих, хотя не отрицал взаимного уважения на работе.

Ученым была выдвинута идея самоуправляющегося трудового коллектива, суть которой в создании на фирме демократически выбранного органа из рабочих и служащих, призванного решать вопросы социальных аспектов жизни предприятия. Участие в такой деятельности должно наделять рабочих чувством ответственности за деятельность предприятия. Идею самоуправляющегося трудового коллектива Дракер считал самой важной и оригинальной, а неприятие этой идеи обществом он рассматривал как крупнейшее поражение.

Краткий обзор учений об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. Знакомство с учениями показывает, что практика управления всегда оказывалась многограннее и сложнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления новые положения и теории.

Свою историю имеет развитие науки о менеджменте в России, где можно выделить пять периодов:

• ? 1900-1910-е гг. - этап зарождения;
• ? 1920-е гг. - этап интенсивного развития на мировом уровне;
• ? 1930-1950-е гг. - этап затяжного кризиса и глубокого отставания;
• ? 1960-1980-е гг. - этап активного возрождения;
• ? 1990-е гг. по настоящее время - этап «догоняющего» развития.

У научной общественности России широкое распространение в начале XX в. получили идеи Фредерика Тейлора . «Тейлоровский бум» пришелся на 1911-1914 гг., когда в обсуждении его концепции принимали участие студенты и профессора, экономисты и публицисты, инженеры и политики. В эти годы были переведены на русский язык основные работы Ф. Тейлора и других видных основоположников научной организации труда. Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства, состоявшаяся в январе 1921 г., открыла процесс становления отечественной науки о менеджменте. Среди докладчиков конференции были такие российские ученые, как А.А. Богданов, В.М. Бехтерев, О.А. Ерманский, С.Г. Струмилин, А.К. Гастев и другие.

После проведения конференции в России начали создаваться специализированные институты, лаборатории и даже опытные станции по научной организации труда. Научные школы начали формировать такие ученые, как А.К. Гастев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, П.М. Ес- манский, П.М. Керженцев, Е.Ф. Рохмирович и другие. Задачами научно- исследовательских институтов и лабораторий ученые видели создание систематизированных концепций в области менеджмента.

Российским ученым Александром Богдановым (Малиновским) были заложены основы современных представлений о теории организации. Значимым трудом ученого является «Тектология. Всеобщая организационная наука».

В основе взглядов академика Владимира Бехтерева лежала мысль о том, что научно организационный труд есть не что иное, как попытка научить человека тратить свою энергию с наибольшей производительностью с учетом возможностей организма. В отличие от идей «тейлоризма» в центре внимания лидера русской психофизиологической школы находился работник как сложное биосоциальное существо. Считается, что идеи Владимира Бехтерева в области психологии до сих пор недостаточно исследованы.

Основатель Центрального института труда (ПИТ) Алексей Гастев является одним из наиболее ярких представителей отечественной научной мысли в области в управления. Гастев с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, отмечая, что успешное развитие отечественной управленческой мысли невозможно без учета теоретических достижений и практического опыта, накопленного в разных странах. В теории А.К. Гастева центральное место занимал человеческий фактор, а в мировой организационно-управленческой литературе ученый и его сторонники впервые обосновали решающую роль человека в производственных процессах.

Российскими учеными был сформулирован социальный подход к анализу проблем менеджмента. Наиболее видным его представителем был Н.А. Витке, взгляды которого разделяли такие ученые, какЯ.С. Улицкий, В.В. Добрынин, С.Д. Стрельский и другие.

Эти авторы высказали идеи, во многом аналогичные сформированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений». Еще в 1925 г. Николай Витке утверждал, что «современный администратор - это прежде всего социальный техник или инженер - в зависимости от его положения в организационной системе - строительно-людских отношений». К сожалению, в собственной стране идеи Н. Витке встретили невнимание и жесточайшую критику.

В конце 1920-х - начале 1930-х гг. в России состоялся окончательный переход от рыночной системы хозяйствования к командно-административной. Наука управления все чаще стала квалифицироваться как исключительно «буржуазная выдумка». Были закрыты многие институты, лаборатории научной организации труда, прекращены творческие дискуссии по проблемам управления. Основную ставку стали делать на сильного руководителя, единолично управляющего вверенным ему участком и неукоснительно выполняющего директивы центра.

Уже к концу 1950-х гг. кризис отечественной управленческой мысли был преодолен. В то же время рост масштабов производства и числа хозяйственных связей существенно усложнил процессы управления и потребовал новых подходов к организации управленческих систем. В те годы снова открылась возможность доступа к западной литературе, в том числе и в области менеджмента, что породило «управленческий бум», продолжавшийся вплоть до 1980-х гг.

В наше время менеджмент представляет собой многогранную, сложную и очень интересную науку. Он обеспечивает профессиональное управление хозяйственными организациями, их эффективное функционирование и развитие. Современный этап развития науки о менеджменте в нашей стране характеризуется появлением новых научных центров и активным проведением разнообразных исследований в области менеджмента.

В настоящее время происходят изменения в теории менеджмента, что оказывает влияние и на его практику. Динамичное изменение технологий, способов экономической организации процессов, ассортимента товаров и услуг, а также повышение требований к их качеству требуют от организаций высокого уровня приспособляемости к воздействию внешней среды. В таких условиях именно квалифицированное управление способно обеспечить гибкость организации, ее адаптивность и эффективность деятельности.

Новые тенденции в менеджменте переносят акцент управленческих воздействий на инновационные процессы, коммуникации, маркетинг, развитие интеллектуального капитала. Современный менеджмент становится все в большей мере инновационным, ориентированным на управление нововведениями и саморазвитие. В то время как стремительно возникают и распространяются новые подходы и технологии менеджмента, многие существующие и традиционные частично забываются.

Ужесточение конкуренции на мировых и региональных рынках требует постоянного обновления технологий, ускоренного освоения инноваций, быстрой адаптации к запросам и требованиям динамично изменяющегося мира. В связи с этим фундаментальным изменением современного мира является становление и развитие экономики, основанной на знаниях, или экономики знаний.

Будущее определяется во многом тем, насколько широко и эффективно используются знания, поскольку в постиндустриальной экономике стоимость возникает не только и не столько из физических ресурсов, сколько из интеллектуальных ресурсов, проявляющихся в новых продуктах и технологиях, новых навыках и качественно новой мотивации, отношениях между всеми участниками производственных и экономических процессов.

Интеллектуальная деятельность, специальные знания, навыки и коммуникации становятся не только факторами создания добавленной стоимости, но и факторами конкурентоспособности и экономического роста.

Поскольку менеджмент становится по сути инновационным, требуется обучение персонала в течение всего срока трудовой деятельности, постоянное освоение новых приемов и новые подходы к решению производственных задач.

Одной из основных идей в управлении знаниями является более эффективное использование уже существующих знаний. В связи с этим широко распространяется в мировой и отечественной практике бенчмаркинг.

Бенчмаркинг представляет собой управленческую технологию, основанную на внедрении в деятельность организации технологий, стандартов и методов работы наиболее успешных предприятий и организаций. Бенчмаркинг является систематическим процессом выявления лучших предприятий и организаций, комплексной оценки выпускаемой продукции или реализуемых услуг, а также методов производства для применения их передового опыта.

Еще одной современной тенденцией в управлении является применение информационно-коммуникационных технологий. Такие технологии создают новые возможности для организаций, разделение труда выводится на качественно новый уровень. Использование информационно-коммуникационных технологий позволило сформировать цепочки производства продукта и сети дистрибуции, стирая традиционные грани между предприятиями. Новые условия требуют разработки и применения новых методов управления, что является основой для развития сетевого менеджмента.

Одной из современных тенденций менеджмента является развитие разнообразных специальных его видов, таких как муниципальный менеджмент, менеджмент образования, финансовый менеджмент, риск-менеджмент, бренд-менеджмент, менеджмент имиджа, инвестиционный менеджмент, инновационный менеджмент, реинжиниринг бизнес-процессов, антикризисное управление и др. Все специальные виды менеджмента имеют в значительной мере прикладной характер.

Распространение методов и моделей управления, доказавших свою эффективность в коммерческих организациях, на некоммерческие организации является общей тенденцией развития современного менеджмента. Об этом свидетельствует применение маркетинговых подходов к управлению в деятельности общественных объединений и организаций, муниципальных и районных администраций, бизнес-планирование в некоммерческих организациях, управление организационной культурой в государственных, образовательных, медицинских и других учреждениях. Современный менеджмент включает в себя не только управление производственными процессами, но и целенаправленное формирование и развитие культуры предприятия, развитие творческой атмосферы, эффективной коллективной деятельности, развитие инновационной активности коллективов, использование передового опыта других организаций. Таким образом, границы традиционного менеджмента в настоящее время расширяются.

Гастев Алексей Капитонович - революционер, пролетарский поэт, видный деятельв области рационализации труда (1882-1941).

Витке Николай Андреевич - российский экономист.

Открытие бизнеса