Компетенции принципиально отличаются от традиционных квалификационных требований. В высшей российской школе принято следующее определение.

При этом подходе оценке подлежат не только знания, усвоенные студентами, но и способность находить им применение в различных профессиональных ситуациях. В отличие от традиционных терминов «знание», «умение», «навык» понятие «компетенция» имеет интегральный характер, это:

Знание и понимание (теоретическое знание академической области, способность знать и понимать);

Знание как действовать (практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям);

Знание как быть (ценности как неотъемлемая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте).

Первые списки компетенций опубликовал Дж. Равен в книге «Компетентность в современном обществе» (1984). В ней помимо списков дается и развернутое толкование компетентности. Как пишет Дж. Равен, это явление «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга... некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие – к эмоциональной... эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения». Все виды компетентностей – суть «мотивированные способности».

Список Дж. Равена состоит из 37 компетенций, которые можно разделить на пять групп.

Первая: описывает компетенции как тенденции к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели; к контролю за собственной деятельностью;

Вторая: описывает компетенции как показатель готовности к отдельным видам деятельности, например, решать сложные вопросы; работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство; заниматься организационным и общественным планированием; обучаться самостоятельно; использовать новые идеи и инновации для достижения цели; а также готовность к взаимодействию, например, разрешать другим людям принимать самостоятельные решения; полагаться на субъективные оценки; идти на умеренный риск;

Третья: описывает способности межличностного взаимодействия: разрешать конфликты и смягчать разногласия к совместной работе для достижения цели; побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели; слушать окружающих и принимать во внимание то, что они говорят; эффективно работать в качестве подчинённого; принимать решения;

Четвёртая: включает описание различных психологических черт: уверенность в себе, отсутствие фатализма, самоконтроль, настойчивость, доверие, персональная ответственность, адаптивность (отсутствие чувства беспомощности);

Пятая: описывает компетенции как склонности, установки и другие аспекты психологических особенностей (внимания, мышления, способов поведения и т.п.). Это склонности к размышлениям о будущем, установка на взаимный выигрыш и широта перспектив; поиск и использование обратной связи; стремление к субъективной оценке личностного потенциала сотрудников; знание того, как использовать инновации; вовлечение эмоций в процесс деятельности, привычка к абстрагированию; внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей; самостоятельность мышления, оригинальность; критическое мышление; исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих); отношение к правилам как указателям желательных способов поведения; использование ресурсов.

Дж. Равен сделал акцент исключительно на социально-психологической сфере, а выделенные им компетенции относились к личностным или межличностным характеристикам. Если учесть, что каждая компетенция требует создания методики формирования (предполагается, что она неврожденная) и соответственно методики оценки уровня ее сформированности, то становится очевидным, что подход к составлению компетенций через такие параметры, как тенденция, склонность, готовность и т.п., вряд ли мог быть реализован на практике.

В последующие годы были проведены исследования, показавшие, что перечисленные выше компетенции не устраивают и по другому основанию. Для быстро изменяющихся условий, особенно в сфере управления, адекватными ситуации оказывались другие компетенции. На основе психологических исследований Г. Шродер (1989) выделил одиннадцать составлявших компетентности высокоэффективных менеджеров, работающих в условиях нестабильности и неопределенности, которые объединил в три группы.

Первая группа : требования к компетентности в области мышления:

1. Сбор информации: способность собирать различную информацию из многочисленных источников.

2. Формирование концепции на основе собранной информации: способность создавать модели, связывать разрозненные сведения, определять общую картину, вскрывать причинно-следст­венные связи.

3. Концептуальная гибкость: способность выявлять и оценивать возможные варианты при планировании и принятии решений, держать в голове несколько вариантов, сравнивать преимущества и недостатки.

Вторая группа : требования к межличностному взаимодействию:

4. Межличностное общение: умение задавать вопросы, резюмировать и пересказывать своими словами услышанное, чтобы понять идеи, концепции и чувства собеседника, умение видеть события и проблемы глазами собеседника.

5. Управление взаимодействием: способность увлекать других, создавать команды, члены которой осознают ценность целей, чувствуют себя по достоинству оцененными и наделенными полномочиями.

6. Влияние на окружающих: умение использовать аргументацию, моделировать будущее, апеллировать к интересам других для обеспечения поддержки своим идеям, стратегиям.

7. Передача идей: способность излагать мысли ясно и увлекательно, чтобы собеседник понимал суть сообщения, эффективно использовать убеждающие технологии.

8. Проактивная позиция: умение распределять задания в команде, реализовывать планы и идеи, брать на себя ответственность за возникающие ситуации в полном объеме.

9. Ориентация на развитие: способность обучать людей, помогать им понять их достоинства и недостатки, находить ресурсы для обучения.

Третья группа : личностные особенности:

10. Уверенность в себе: имеет собственные взгляды на проблемы, когда необходимо; без колебаний принимает решения; мобилизует себя и окружающих на реализации решений; заражает окружающих уверенностью в успехе.

11. Стремление к совершенству: имеет высокие внутренние стандарты качества работы; ставит перед собой амбициозные, но достижимые цели; повышает свою эффективность; сопоставляет достигнутое с поставленными целями.

Европейская комиссия предлагает типологию компетентностей: универсальные (общие) и профессиональные (формируются в рамках специальных дисциплин).

По рабочей классификации универсальные компетенции были разделены на три категории: инструментальные, межличностные и системные.

Инструментальные компетенции включают когнитивные способности, способность понимать и использовать идеи и соображения; методологические способности, способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии обучения, принятия решений и разрешения проблем; технологические умения; умения, связанные с использованием техники, компьютерные навыки и способности информационного управления; лингвистические умения, коммуникативные компетенции.

Конкретизированный набор инструментальных компетенций включает:

· способность к анализу и синтезу;

· способность к организации и планированию;

· базовые общие знания;

· базовые знания по профессии;

· коммуникативные навыки в родном языке;

· элементарные компьютерные навыки;

· навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников);

· способность решать проблемы;

· способность принимать решения.

Межличностные компетенции включают индивидуальные способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике, а также социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умением работать в группах, принимать социальные и этические обязательства.

Межличностные компетенции включают способности:

· к критике и самокритике;

· работать в команде;

· взаимодействовать с экспертами в других предметных областях;

· воспринимать разнообразие и межкультурные различия;

· работать в международном контексте;

· приверженности этическим ценностям.

· межличностных навыков.

Системные компетенции – это сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом, и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы. Системные компетенции требуют освоения инструментальных и базовых как основы. Они включают способности:

· применять знания на практике;

· исследовательские;

· к обучению;

· к адаптации к новым ситуациям;

· к генерации новых идей (творчеству);

· к лидерству;

· понимания культур и обычаев других стран;

· работать автономно;

· к разработке проектов и их управлению;

· к инициативе и предпринимательству;

· ответственности за качество;

· воли к успеху.

Компетенции многофункциональны и междисциплинарны, необходимы для достижения целей и решения задач в различных ситуациях, не только в школе, но и в любой сфере жизнедеятельности человека: социальной, политической, правовой и т.п. Овладение первыми тремя компетенциями потребует значительного интеллектуального развития, рефлексии, самооценки, критического мышления, способности к определению собственной позиции. Все перечисленное есть не что иное как компетентность в плане личности, основу которой составляет способность учиться всю жизнь, непрерывная подготовка в профессиональном плане, в личной и общественной жизни.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН КАЗАХСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЖЕНСКИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет педагогики и психологии

Кафедра общей педагогики

Согласовано «УТВЕРЖДАЮ»

на заседании ученого совета факультета

Декан факультета ___________ Жиенбаева С.Н. протокол № _____ от «__» _________2013г

«___» _________2013г Проректор по учебной работе

Тойбаев А.Ж

«___» _________2013г

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС ДИСЦИПЛИНЫ

История педагогики

Алматы, 2013г.

УМК дисциплины составлен Юсуповой И.Б., к.п.н., ст. преподаватель кафедры общей

На основании типовой учебной программы, разработанной в соответствии с государственным общеобразовательным стандартом образования по специальностям группы 050100 образование(бакалавриат).

Председатель УМС факультета _____________________

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН КАЗАХСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЖЕНСКИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет ПЕДАГОГИКИ И ПСИХОЛОГИИ

Кафедра общей педагогики

«УТВЕРЖДАЮ»

на заседании факультета протокол №

С.Н. Жиенбаева

Рабочая Учебная программа

История педагогики

1курс, русское отделение, весенний семестр, 3 кредита Ф. И. лектора: И.Б. Юсупова Телефон: 8705-228-90-77 Е-mail: [email protected]

Ф.И. преподавателя (практический): Жанкебаева М.А. Телефон 87785681686 Е-mail: [email protected]

Пререквизиты курса: «Этнопедагогика», «Педагогика народов мира» Постреквизиты курса: специальные педагогические дисциплины

Алматы 2013 год

Учебно-методическая программа дисциплины для студентов составлена на основании типовой учебной программы дисциплины и рабочего учебного плана специальности

Составители учебно-методической программы дисциплины для студентов (Syllabus) Юсупова И.Б. к.п.н., старший преподаватель ___________________________________

Утверждено на заседании кафедры общей педагогики Протокол № ___ от «___» ___________ 2013г Зав. кафедрой Г.А. Муратбаева д.п.н., профессор __________________________________

Рассмотрено и одобрено на учебно-методическом совете факультета педагогики и психологии

Протокол № ____ от «____» _________ 2013г

Председатель УМС факультета Сайдахметова Л.Т., к.п.н. доцент _____________________

Недели	Темы	Часы	Темы практических занятий	Компетенции
1	Л1.Предмет и задачи курса (История педагогики»	2
	П1.Метологические основы ИП	1	Рефераты «методы историко-педагогического исследования»
2	Л2. Возникновение воспитания.	2
	П2.Возникновение в первобытном обществе	1	Воспитание в первобытном обществе
3	Л3. Школа и воспитание в древнем мире	2
	П3. Педагогические идеи Сократа, Платона, Аристотеля	1	Составить таблицу «Различия систем воспитания и обучения в Спарте и Афинах»
4	Л4.Воспитание в эпоху Средневековья	2
	П4. Религиозные (католические) школы	1	Реферат «Развитие высшего образования в 15-17вв»
5	Л5. Педагогика в странах Западной Европы (XVII-XVIIIвв)	2
	П5. Образование о начальном обучении в Западной Европе	1	Беседа о педагогической системе Ф.А. Дистервега
6	Л6. Педагогика в странах Западной Европы (19-20вв)	2
	П6. Особенности религиозных школ в Древней Руси	1	Круглый стол на тему: «Влияние исторических легенд в воспитании»
7	Л7. Воспитание и образование в России(10-17вв)	2
	П7. Введение всеобщего начального обучения	1	Написать понятия «образовательный ценз», «образовательная модель».
8	Л8. Школа и педагогика в истории России(18в)	2
	П8. Возникновение частных школ	1	Реферат «Школьные реформы первой половины 18в»
9	Л9. Воспитание и образование в России(19-20вв)	2
	П9. Первые декреты Советской власти по народному образованию	1	Составить таблицу
10	Л10.Школа и педагогика в советский период	2
	П10. Осуществление всеобщего обязательного образования	1	Охарактеризуйте содержание педагогической профессии в различные исторические периоды
11	Л11. Современная школа и педагогика в России	2
	П11.Устно-поэтические традиции древних тюрков	1	Древнетюркские письменные памятники
12	Л12. Педагогическая мысль с древнейших времен до образования казахского ханства	2
	П12. Первые национальные школы	1	Возникновение казахских школ
13	Л13.Педагогическая мысль в Казахстане (15-19вв)	2
	П13.Система народного образования в Казахстане	1	Охарактеризуйте содержание модернизации казахстанского педагогического образования
14	Л14. Школа и педагогика Казахстана	2
	П14.Содержания образования в РК	1	Педагогическая мысль Сейфулина, Ауэзова, Джансугурова
15	Л15. Основные проблемы развития педагогической теории в Казахстане (20в)	2
	П15. Образовательная стратегия в республике	1	Составить таблицу «Исторические даты развития педагогики»
		45

Основная цель курса

Вооружение будущих педагогов глубокими всесторонними знаниями и умениями по специальности и формирование научных основ профессиональных педагогических знаний, педагогического мышления, мировоззрения будущего педагога.

Задачи:

· Формирование у студентов системы историко-педагогических знаний;

· Знакомство с выдающимися мыслителями и педагогами исторических эпох и народов;

· Пробудить интерес к историко-педагогическому наследию;

· Рассмотреть в историко-сопоставительном аспекте ряд ведущих педагогических проблем;

· Выбрать первоначальное умение работать с историко-педагогической литературой;

· Способствовать формированию целостного педагогического осознание и целостной самостоятельной оценки историко-педагогических идей.

Требования к усвоению содержания курса

В результате изучения содержания дисциплины студент должен:

ü Иметь представление о сущности и содержании курса;

ü Знать историю развития педагогики;

ü Знать о методологической основе истории педагогики;

ü Знать великих философов и педагогических мыслителей истории педагогики;

ü Уметь самостоятельно применять на практике полученные знания.

Общие компетенции

В-межличностные компетенции

В1- способность выражать собственные чувства, критически оценивать себя, других и окружающую действительность. Выбрать позитивные коммуникативные навыки, основанные на принципах патриотизма, гражданственности и толерантности, необходимые в полиэтническом и поли конфессиональном пространстве РК.

С-системные компетенции

С1 -Способность осмыслить систему научных знаний по специальности; осознавать их роль в контексте профессионального образования; выделять центральную составляющую знания и принципы его дальнейшего развития: владеть обще-научными и философскими методами исследования предметов, явлений и процессов социальной действительности.

Возвращаясь к основной теме сообщества, необходимо отдельно остановиться на нескольких основополагающих, фундаментальных компетенциях, от которых напрямую зависит эффективность бизнеса.

Вот эти компетенции:
1. Умение найти источники информации.
2. Умение анализировать информацию.
3. Умение принять решение на основе анализа информации.

Владение этими навыками, помноженное на системность мышления руководителя (а системность мышления является, на самом деле, качеством более высокого уровня, чем перечисленные выше 3 ключевых навыка), в высокой степени определяет долгосрочную эффективность бизнеса.

Не является секретом то, что большая часть руководителей имеет определенные затруднения с реализацией системного подхода к управлению, отчего весьма ощутимо страдает эффективность работы предприятия. Недостаток системности проявляется в конечном итоге в виде недополученной прибыли.

Но вернемся к описанию ключевых навыков системного руководителя, и пойдем в обратном порядке.

Принятие решений – основная функция руководителя. Компетентный руководитель для качественной реализации функций управления должен осознавать организацию как систему, совокупность работающих механизмов (процессов). Для этого необходимо максимально, насколько возможно, использовать рациональный подход при принятии решений. В реальности, принятие решений, в силу неидеальности условий (напр., ограниченность во времени на принятие решения, недостаток информации), является комбинацией процессов рационального и иррационального выбора альтернатив.
Согласно теории принятия решений, выбор альтернатив состоит из следующих этапов:
1. Ситуационный анализ;
2. Идентификация проблемы и постановка цели;
3. Поиск необходимой информации;
4. Формирование альтернатив;
5. Формирование критериев для оценки альтернатив;
6. Проведение оценки;
7. Выбор наилучшей альтернативы;
8. Внедрение (исполнение);
9. Разработка критериев (индикаторов) для мониторинга;
10. Мониторинг исполнения;
11. Оценка результата.

Как видно, все эти этапы можно отнести к одной из двух групп: поиск (отбор, формирование) источников информации и анализ информации, получаемой из данных источников.

Анализ информации – необходимый шаг перед принятием решения. Ответственный подход и глубокий всесторонний анализ информации – основа принятия правильных решений, т.е. решений, ведущих к реализации стратегии компании. Принимаемое решение должно быть осознано руководителем, а значит, иррациональная составляющая должна быть сведена к минимуму (под иррациональной составляющей подразумевается потеря причинно-следственной связи между этапами принятия решения).

Ну а для того, чтобы проводить анализ, необходимо выделить источники информации и собрать ее. Поиск, отбор и формирование источников информации – также важнейшая задача при реализации функции управления. Для качественной диагностики работы предприятия требуются различные источники данных, относящиеся как к внешней, так и к внутренней среде компании. В процессе выбора источников информации необходимо определить объемы данных, которые будет необходимо впоследствии анализировать, в частности, периодичность поступления данных, выбрать наиболее достоверные источники. В процессе формирования пула источников данных нельзя забывать про оценку ресурсов, которые потребуются для получения и переработки этих данных. Будет ли хватать возможностей руководителя, или потребуется выделение дополнительных сил в виде отдельного сотрудника, или организации специальной службы? В каком объеме потребуется вложение дополнительных средств?

В заключение отмечу, что, безусловно, далеко не всегда руководители обладают достаточным количеством времени и других ресурсов на реализацию рационального подхода к принятию решений. Тем не менее, основополагающим моментом неизменно должен являться общий системный подход к управлению.

Пожалуй, закончу на этом свою краткую заметку, в которой я лишь в общих чертах описал фундаментальные составляющие уже упомянутого системного подхода к управлению.

В последующих публикациях я разберу примеры источников информации, а также опишу системы автоматизированного сбора и анализа данных.

Подчеркивает системные компетенции необходимые современному человеку:

• понимает и умеет использовать экологические стратегии, основанные на участии множества участников, а не на централизованном управлении
• умеет участвовать в групповой деятельности, направленной на достижение общего результата
• умеет наблюдать и оценивать участие других людей в совместной деятельности
• способен понимать взаимосвязанность поведения нескольких людей

Дж.Равен так описывает построенную концептуальную модель системной динамики образовательной системы: «Эта сеть взаимодополняющих сил состоит из многих компонентов (подсетей), которые обычно упускаются из виду.

О.Н. Ярыгин рассматривает системное мышление как необходимый компонент управленческой компетентности и уделяет внимание ментальным моделям, которые отражали бы свойства системы.

Ментальные модели - это знания и представления о реальности в виде систем взаимосвязанных фактов и причинно-следственных связей. В психологии этому компоненту соответствуют ментальные репрезентации, понимаемые как «актуальный умственный образ того или иного конкретного события (то есть то, как человек воспринимает, понимает и объясняет происходящее)». В современной терминологии можно сказать, что ментальные модели (ментальные репрезентации, интеллектуальные модели) являются продуктами аналитической деятельности человека как составляющей его практической деятельности. Но при встрече с новыми реальными или абстрактными объектами человек оказывается в ситуации, когда аналитическая деятельность невозможна ввиду отсутствия ментальной модели, и тогда целью аналитической деятельности становится создание новых моделей

В целом ряде работ ментальные карты рассматриваются как основа для формирования и оценки системных компетенций. На наш взгляд карта или диаграмма связей является фундаментальным образовательным объектом деятельность с которым помогает освоению системных компетенций и формированию системной компетенции.

1. Когосова А.С., Дьякова М.Б. Особенности организации самостоятельной работы студентов вуза с позиций компетентностного подхода // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 5. С. 193.
2. Когосова А.С., Дьякова М.Б. Формирование профессиональной компетентности у студентов вуза с позиций системного подхода // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6. С. 265.
3. Орлов А.И. Системообразующие факторы формирования профессиональной компетентности // ОБРАЗОВАНИЕ И САМОРАЗВИТИЕ. 2011. № 28. С. 73 – 78.
4. Равен Д. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация. Москва: Когито-Центр, 2002. 396 с.
5. Ярыгин О.Н. «Компетентность» и «компетенция» как эмерджентные свойства деятельности человека // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2011a. № 1. С. 345–348.
6. Ярыгин О.Н. Роль компетентностного подхода в образовательной системе и развитии общества в целом // Вестник гуманитарного университета ТГУ. 2011b. № 3. С. 75–78.
7. Ярыгин О.Н. Эмерджентные свойства аналитической деятельности: компетентность // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2011c. № 3. С. 343–346.
8. Ярыгин О.Н. Методология формирования компетентности в аналитической деятельности при подготовке научных и научно-педагогических кадров // 2013a.
9. Ярыгин О.Н. От ‘competence’ до «компетентности» : продолжение эволюции понятий // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: педагогика, психология. 2013b. № 2 (13). С. 333–336.
10. Ярыгин О.Н. Система формирования компетентности в аналитической деятельности исследователя. Тольятти: Кассандра, 2013c. 465 с.
11. Ярыгин О.Н., Кондурар М.В. Диагностика сформированности компетентности // АЗИМУТ НАУЧНЫХ ИССЛЕДОВАНИЙ: ПЕДАГОГИКА И ПСИХОЛОГИЯ. 2014. № 1. С. 90–93.
12. Ярыгин О.Н., Коростелев А.А. Системная динамика как основа современной управленческой компетентности // АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА. 2014. № 4 (32). С. 196–205.
13. Ярыгин О.Н., Роганов Е.С. Изучение системной динамики как инструмент формирования компетентности менеджера и исследователя // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: экономика и управление. 2012. № 2. С. 88–92.
14. Ярыгин О.Н., Рудаков С.С., Роганов Е.С. Системное мышление как необходимый компонент управленческой компетентности // Вестник Тольяттинского госудуарственного университета. 2012. № 4 (22). С. 448–453.

Итак, предметом договоренностей должны были стать результаты образования, описанные в виде компетенций и, что особенно важно, указанием того, насколько хорошо должна быть выполнена работа (стандарт качества). Отсюда вытекали и требования к языку описания компетенций.
В научной, популярной литературе многие годы идет обсуждение того, что такое компетенция. Не вдаваясь в анализ этих обсуждений, за основу примем следующее определение.

Первоначально был составлен список из 85 компетенций, выделенных работодателями и вузовскими специалистами как значимые. По рабочей классификации они были разделены на три категории: инструментальные, межличностные и системные. По результатам работы комиссии их осталось 30 общих компетенций из трех категорий: инструментальные, межличностные и системные.
Перечислим их.
Инструментальные, включают когнитивные способности, способность понимать и использовать идеи и соображения; методологические способности, способность понимать и управлять окружающей средой, организовывать время, выстраивать стратегии обучения, принятия решений и разрешения проблем; технологические умения; умения, связанные с использованием техники, компьютерные навыки и способности информационного управления; лингвистические умения, коммуникативные компетенции.
Конкретизированный набор включает:
· Способности к анализу и синтезу.
· Способность к организации и планированию.
· Базовые общие знания.
· Базовые знания по профессии.
· Коммуникативные навыки в родном языке.
· Элементарные компьютерные навыки.
· Навыки управления информацией (способность извлекать и анализировать информацию из различных источников).
· Способность решать проблемы.
· Способность принимать решения.
Межличностные, индивидуальные способности, связанные с умением выражать чувства и отношения, критическим осмыслением и способностью к самокритике, а также социальные навыки, связанные с процессами социального взаимодействия и сотрудничества, умением работать в группах, принимать социальные и этические обязательства.
Набор межличностных навыков включает:
· Способность к критике и самокритике.
· Способность работать в команде.
· Межличностные навыки.
· Способность работать в междисциплинарной команде.
· Способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях.
· Способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия.
· Способность работать в международном контексте.
· Приверженность этическим ценностям.
Системные: сочетание понимания, отношения и знания, позволяющее воспринимать, каким образом части целого соотносятся друг с другом и оценивать место каждого из компонентов в системе, способность планировать изменения с целью совершенствования системы и конструировать новые системы. Системные компетенции требуют освоения инструментальных и базовых как основы.
Системные компетенции включают:
· Способность применять знания на практике.
· Исследовательские способности.
· Способность к обучению.
· Способности к адаптации к новым ситуациям.
· Способность к генерации новых идей (творчеству).
· Способность к лидерству.
· Понимание культур и обычаев других стран.
· Способность работать автономно.
· Способность к разработке проектов и их управлению.
· Способность к инициативе и предпринимательству.
· Ответственность за качество.
· Воля к успеху.
Итак, вы ознакомились с детализированным списком общих компетенций трех типов компетенций: инструментальные, межличностные, системные.

Полезные инструменты