Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенных законом сроков. Подробнее о дисциплинарных взысканиях, о предельном сроке, в течение которого они могут быть применены, а также о времени действия взысканий, читатель узнает в статье.

Что такое дисциплинарное взыскание и за какие нарушение оно может налагаться на сотрудников?

В любой организации важную роль играет дисциплина труда. Руководство следит не только за тем, чтобы сотрудники не опаздывали и не покидали рабочее место раньше положенного, но и за соблюдением работниками требований локальных актов, трудовых договоров, правил охраны труда, и т.д.

Дисциплинарное взыскание – это мера ответственности работника за нарушение трудовой дисциплины. Основание для их применения – неисполнение, либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Законодателем в ст. 192 ТК РФ дается четкая градация мер ответственности работников, в зависимости от тяжести совершенных ими нарушений.

Мер ответственности 3:

1. Замечание. Это порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Как правило применяется за незначительные нарушения, допущенные в первый раз (например: опоздание на работу; ранний уход с работы). Самое незначительное взыскание.
2. Выговор. Это строгое порицание неправомерных действий сотрудника, выраженное в письменной форме. Может применяться в случае, если сотрудник совершил серьезное нарушение трудовой дисциплины (например: нарушил какую-либо инструкцию, чем причинил вред имуществу). Выговор может применяться и за повторное допущение незначительного нарушения.
3. Увольнение. Это самая строгая мера дисциплинарной ответственности, применяемая за единичное грубое нарушение (например, появление пьяным на работе), либо за многократное (более 1 раза) совершение незначительных проступков. Помимо того, что сотрудник лишается возможности трудиться в организации, увольнение влечет еще одно серьезное последствие — человеку сложно будет устроиться на работу, поскольку новый работодатель увидит, что ранее им грубо нарушалась трудовая дисциплина.

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника и порядок его исчисления

Срок привлечения к дисциплинарной ответственности – это временной промежуток, в течение которого работодатель имеет право применить взыскания в виде замечания, выговора, увольнения. Порядок исчисления этого срока изложен в ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ.

Срок привлечения к ответственности — 1 месяц с момента, когда работодатель обнаружил нарушение, но не позднее полугода с момента совершения проступка.

Для наглядности приведем примеры:

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич; его непосредственный начальник — Инна Александровна.

Ситуация 1: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировала Инна Александровна, написав служебную записку директору Ивану Федоровичу. Однако записку передать забыла, и вспомнила об этом только 01.09.2017 (через 7 месяцев). Получив записку, Иван Федорович взыскание Илье Сергеевичу оформлять не стал, поскольку истек срок – полгода с момента совершения нарушения.

Ситуация 2: Илья Сергеевич опоздал на работу 01.02.2017 на 15 минут. Нарушение зафиксировал директор – Иван Федорович, но забыл оформить документы и привлечь Илью Сергеевича к дисциплинарной ответственности. Вспомнил он об этом только 03.03.2017 (по прошествии 1 месяца и 2 дней). Поскольку 1 месяц с момента совершения Ильей Сергеевичем нарушения прошел, директор понял, что оформлять взыскание незаконно, и не стал этого делать.

Правовые последствия в ситуации, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее определенного срока, но оно применяется

Если меры дисциплинарной ответственности применены за пределами указанных выше сроков, они признаются незаконными. Работнику необходимо обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который вынес работодатель.

Порядок обжалования следующий:

1. Определиться с тем, в какой орган подается жалоба. Ее имеют право рассматривать государственные инспекции труда (далее – ГИТ), комиссии по трудовым спорам, суды.
2. Написать жалобу или исковое заявление (если решено обжаловать взыскание в суд).
3. Подать жалобу или иск.
4. Дождаться принятия решения.

Если решение выносит, например, ГИТ, то она признает приказ работодателя о применении взыскания незаконным и направляет работодателю предписание о том, чтобы он его отменил.

Если решение выносит суд, то предписание не направляется, а приказ считается отмененным с момента вступления решения в законную силу.

Важно! Необходимо помнить, что срок для обращения в суд – 3 месяца с момента получения копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, либо 1 месяц – с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Какой временной период составляет срок наложения дисциплинарного взыскания на работника?

Взыскания не могут действовать вечно, и законом (ст. 194 ТК РФ) предусмотрены основания, по которым они снимаются, то есть перестают иметь правовое значение.

Снятие взыскания происходит, если:

1. Истек годичный срок с момента применения любой меры ответственности, кроме увольнения.
2. Работодатель издал приказ о снятии любого взыскания (кроме увольнения). Такой приказ может издаваться по воле самого руководителя, по ходатайству непосредственного начальства работника, либо самого сотрудника.

Для простоты понимания приведем примеры.

Действующие лица: директор — Иван Федорович; работник – Илья Сергеевич.

Ситуация 1. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. 01.02.2018 (по прошествии года) данный приказ утратил силу, и Илья Сергеевич считается реабилитированным. Это означает, что все последствия от применения взыскания аннулируются, и если будет применено новое взыскание, оно не будет признаваться повторным.

Ситуация 2. Иван Федорович своим приказом от 01.02.2017 применил к Илье Сергеевичу взыскание в виде замечания за то, что тот опоздал на работу на 15 минут. Илья Сергеевич написал заявление работодателю с просьбой снять взыскание, указал, что больше не будет опаздывать – это было в первый и последний раз. Иван Федорович поверил работнику и издал приказ о снятии взыскания. С момента издания приказа Илья Сергеевич признается не имеющим взысканий.

Таким образом, дисциплинарное взыскание применяется не позднее полугода с момента совершения проступка, либо месяца с момента его обнаружения работодателем. Срок наложения дисциплинарного взыскания – 1 год после издания приказа о его применении, либо менее, если работодатель отменяет его досрочно.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2007, N 9

Вынесение дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание - средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать ряд правил его наложения.

Дисциплинарным проступком считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

При рассмотрении трудовых конфликтов в суде или при инспекционных проверках работодателю необходимо будет доказать:

Виновные действия работника.

Соблюдение процедуры наложения дисциплинарного проступка.

Разберем подробно саму процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Документально процедура состоит из нескольких этапов:

1. Фиксация проступка.

2. Затребование и представление работником объяснений.

3. Наложение дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника представить объяснения или подписать приказ на каждом этапе необходимо оформить акт об отказе работника выполнить определенные действия. Акт составляется должностными лицами организации, на которых возложена ответственность документировать дисциплинарные проступки. Если это не было отдельно установлено в обязанностях определенных должностных лиц, то данные документы оформляются по инициативе начальника провинившегося работника или сотрудников отдела персонала.

Этап 1. Фиксация проступка работника.

Понятие дисциплинарного проступка

Обязанности работника определены ст. 21 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину. Работодателю в ст. 22 ТК РФ предоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, ст. 189 ТК РФ установлено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Таким образом, для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, а были ли нарушены работником его должностные обязанности, установленные трудовым договором, должностной инструкцией. К должностным обязанностям работника относится и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, инструкций по охране труда и других локальных нормативных документов, которые существуют в компании и с которыми работник также был ознакомлен при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), или при их изменении, или введении (ст. 22 ТК РФ). Для подтверждения факта ознакомления работника с установленными требованиями работодателю необходимо будет в случае конфликта доказать факт ознакомления, поэтому простановка работником подписи и собственноручно проставленной даты ознакомления является ключевым моментом для подтверждения законности применения в дальнейшем дисциплинарного взыскания.

Кроме ознакомления работника с локальными актами, важно, чтобы документы были оформлены с соблюдением законодательно установленных требований. В частности, правила внутреннего трудового распорядка, согласно ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, при этом процедура учета мнения представительного органа с 6 октября 2006 г. приравнена к процедуре согласования локальных актов с первичной профсоюзной организацией и установлена в ст. 372 ТК РФ. Часть 4 ст. 8 ТК РФ определяет, что "...локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению".

Поэтому на правилах должен быть реквизит учета мнения представительного органа, который может быть проставлен на верхней заголовочной части под грифом утверждения либо в самом конце документа (возможно, вместе с другими визами согласования):

"Мнение представительного органа работников учтено.

Протокол N ___ от (дата)".

Или при отсутствии представительного органа:

"Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего трудового распорядка не создано".

Работодатель должен убедиться в том, что совершенное работником нарушение соответствует всем признакам дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ) - неисполнению или ненадлежащему исполнению работником (по вине работника) возложенных на него трудовых обязанностей. В такой ситуации одновременно должны быть налицо следующие обстоятельства:

1. Совершение определенных действий (или воздержание от их совершения) являлось трудовой обязанностью работника.

Если дело будет рассматриваться в суде, то работодателю нужно будет доказать, что действие, за несовершение которого наложено взыскание, действительно входило в круг обязанностей работника.

2. Трудовая обязанность не должна быть исполнена или исполнена ненадлежащим образом.

Неисполнение обязанности необходимо доказать: представить показания свидетелей, документы (например, табель учета рабочего времени) и т.п. При ненадлежащем исполнении обязанность работника исполнять определенные действия иным (надлежащим) способом должна вытекать из ситуации (например, если после уборки на полу остался разлитый кофе, уборка не была надлежащей) или закрепляться в документах (например, должностная инструкция секретаря предусматривает обязанность представлять руководителю корреспонденцию не позднее чем через час после ее получения).

3. Поведение работника должно быть противоправным (то есть не соответствовать законодательству и обязанностям по трудовому договору).

Наложить дисциплинарное взыскание за правомерное поведение нельзя. Например, не может привлекаться к дисциплинарной ответственности работник, отказавшийся от разделения на части ежегодного отпуска или не выполнивший распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ).

4. Противоправное поведение должно быть связано с исполнением работником трудовых обязанностей.

Нельзя наложить взыскание за отказ выполнить общественное поручение или нарушение правил поведения в общественных местах.

5. Поведение работника должно быть виновным (то есть умышленным или неосторожным).

Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

Отсутствие необходимых материалов, условий работы;

Нетрудоспособность;

Вызов в суд, в правоохранительные органы;

Наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

Невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно.

Если хотя бы одно из указанных обстоятельств отсутствует, тогда нельзя налагать взыскание, поскольку поведение работника не является дисциплинарным проступком.

Например, если основанием для применения дисциплинарного взыскания является отказ работника от выполнения касающегося его приказа или распоряжения руководителя, суду необходимо выяснить, чем был вызван этот отказ и насколько правомерно требование, исходящее от руководителя. В частности, причина отказа работника от выполнения порученной ему руководителем работы может быть в том, что эта работа, по мнению отказавшегося, не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, действительно имеют место, то его отказ от выполнения приказа, как правило, не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности. Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Нельзя исключать и добросовестное заблуждение работника о наличии обстоятельств, позволяющих ему отказаться от выполнения приказа (распоряжения). Однако в этом случае руководитель или уполномоченные лица, прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, должны были разъяснить ему всю несостоятельность отказа и его последствия.

Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, анализируя судебную практику по делам о дисциплинарной ответственности работника, указал на отдельные случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. К таким случаям с учетом положений ТК РФ, в частности, относятся:

а) отсутствие работника на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня, а также нахождение его в течение указанного периода без уважительных причин не на том рабочем месте, где работник должен выполнять трудовую функцию;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ), выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, он служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 ТК РФ;

в) отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования, предусмотренного для работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

г) отказ работника без уважительных причин заключить договор о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что было заранее оговорено с ним при приеме на работу.

Этап 2. Требование и представление работником объяснений

Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Объяснения должны быть представлены в письменной форме.

Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций, для того чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы:

Каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка;

Считает ли работник себя виновным в совершении проступка;

Если нет, то кто, по мнению работника, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно, должно быть определено в локальных нормативных актах организации.

Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание.

Верховный Суд РФ в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 выразил также свою правовую позицию. При применении дисциплинарных взысканий должны соблюдаться конституционные принципы: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодатель должен доказать, что при наложении взыскания учитывались:

Тяжесть проступка;

Обстоятельства, при которых он был совершен;

Предшествующее поведение работника;

Его отношение к труду.

Если суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета указанных обстоятельств, то иск работника о восстановлении может быть удовлетворен.

Этап 3. Наложение дисциплинарного взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания выражается в издании приказа в письменной форме и доведении данного приказа до работника под подпись. Подробнее о приказе - ниже.

Типичные нарушения работодателя в порядке наложения дисциплинарного взыскания, которые влекут отмену взыскания и/или восстановление работника на работе.

1. За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение).

Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например выговор, а затем за тот же проступок - другое. Если, допустим, работодатель за появление на работе с большим "опозданием", более чем на 4 часа подряд, после получения объяснения объявил работнику выговор и издал соответствующий приказ, то он не вправе применить к этому же работнику за этот же дисциплинарный проступок второе дисциплинарное взыскание, например уволить работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и он не вправе изменить свое решение.

Исключение составляет длящийся проступок. При длящемся проступке работодатель может применить более одного дисциплинарного взыскания, если после его вынесения работник не прекращает проступок, а продолжает неисполнение своих обязанностей, за которое к нему уже было применено одно дисциплинарное взыскание.

2. До применения взыскания надо потребовать от работника письменное объяснение. Это необходимо для установления вины работника. Если объяснение потребовано после наложения взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно (даже если работник был виновен в нарушении). Если работник отказывается дать объяснение, работодатель составляет акт об отказе (с указанием календарной даты, места и причины составления, а также свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это). Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями (желательно, несколькими незаинтересованными лицами). Отказ в представлении письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее чем через месяц со дня его обнаружения. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника, независимо от того, наделен ли он правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок не включаются время болезни или пребывания работника в отпуске (любом) и время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям (например, использование других дней отдыха вместо отработанного сверхурочно времени) не прерывает течения указанного срока. Независимо от того, когда проступок обнаружен, взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Несоблюдение 3-дневного срока может стать основанием для обжалования взыскания. Отказ удостоверить подписью приказ (распоряжение) оформляется специальным актом за подписью руководителя и свидетелей. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Если дело дойдет до суда, то работодателю важнее всего будет доказать обстоятельства, обосновывающие правомерность его позиции, в частности факты совершения дисциплинарного проступка и (или) соблюдения порядка наложения дисциплинарных взысканий. Работодатель должен по своей инициативе представить доказательства обстоятельств, имеющих отношение к делу. Иначе решение суда в его пользу будет отменено вышестоящей инстанцией в связи с недостаточным исследованием обстоятельств.

6. Представляемые работодателем документы и иные доказательства не должны противоречить друг другу. Например, при взыскании за опоздание или отсутствие на рабочем месте работодатель часто сосредоточивается на объяснительных и докладных записках, приказах, записях в трудовой книжке увольняемого, но не следит за тем, чтобы в табеле учета рабочего времени было отражено отсутствие работника, а работник ссылается на табель, где указано полное количество отработанных часов.

В качестве доказательств в суде могут выступать:

Свидетельские показания, объяснения очевидцев в письменной форме;

Письменные доказательства: акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой или графической записи (в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи судебные постановления, протоколы и приложения к ним - схемы, карты, планы, чертежи);

Вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи;

Заключения экспертов.

Случается, что работник намеренно скрывает от работодателя факт своей нетрудоспособности или членства в профсоюзе, а затем обжалует примененное взыскание. В п. 27 Постановления Пленума подчеркивается, что такая ситуация недопустима и является злоупотреблением правом. Работодатель не обязан принимать меры к выяснению информации, влияющей на предоставление работникам определенных прав и гарантий. Если работник не представил такую информацию, это является злоупотреблением правом и может служить основанием для отказа в иске о признании взыскания неправомерным.

Виды дисциплинарных проступков и взысканий

Дисциплинарный проступок может быть длящимся, повторным, снятым, прекращенным.

Длящийся дисциплинарный проступок - то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если, обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается (именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный!), то к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание (в том числе и увольнение по соответствующему основанию).

Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется (то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности не удалось пресечь данный дисциплинарный проступок), работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка.

Повторный дисциплинарный проступок - это проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Например, работник после объявления ему замечания за опоздание на работу некоторое время приходит вовремя, но через какое-то время снова опаздывает на работу. В данном случае оба проступка расцениваются как два отдельных, за каждый из которых работодатель может применить наложение дисциплинарного взыскания в случае виновных действий работника.

Снятое дисциплинарное взыскание. В соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому, прежде чем определять, дает ли очередной проступок основания считать, что имеет место неоднократное неисполнение обязанностей, следует просмотреть приказы по кадрам (личному составу) о применении дисциплинарных взысканий или иной документ учета взысканий и таким образом выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника и до истечения годичного срока. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника (ч. 2 ст. 194 ТК РФ):

1. По собственной инициативе.

Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ (распоряжение) о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Кадровики будут в данном случае выступать инициаторами снятия дисциплинарного взыскания.

2. По просьбе самого работника.

Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Почему бы ему самому не обратиться к работодателю с просьбой учесть заслуги перед организацией и "забыть" о ранее совершенном проступке? Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание.

3. По ходатайству непосредственного руководителя работника.

Инициатива непосредственного руководителя выражается в документе, озаглавливаемом "ходатайство" либо "представление".

4. По ходатайству представительного органа работников. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника (то есть в ходатайстве или представлении).

Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем.

Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников, принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено.

О снятии дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ (распоряжение), на основании которого в документы по кадровому учету вносятся соответствующие сведения.

Прекращенный проступок. Если работник совершил дисциплинарный проступок, например допустил ошибку в отчете, самостоятельно обнаружил ее и применил все доступные ему способы для устранения ошибки и минимизации или ликвидации негативных последствий своего проступка, то это, несомненно, должно расцениваться в качестве смягчающего обстоятельства и быть основанием для неприменения к работнику дисциплинарного взыскания или его смягчения.

Если работник совершил дисциплинарный проступок, работодатель вправе применить к нему любое дисциплинарное взыскание из предусмотренных законом (за исключением увольнения, для которого учитывается ряд дополнительных условий). Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды взысканий: замечание, выговор и увольнение. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены лишь в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине для отдельных категорий работников.

Введение некоторыми работодателями таких видов взысканий, как штрафы, вычитаемые из зарплаты за опоздание или другие нарушения, являются неправомерными.

За проступки, расценивающиеся как грубое нарушение трудовых обязанностей, можно уволить сразу, без предварительного взыскания. Такими проступками являются: прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение коммерческой тайны и иные нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй - возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе и вследствие совершения проступка. Это следует из ч. 6 ст. 248 ТК РФ: "Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю". При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и гл. 30 и 37 ТК РФ.

Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы, произведенное по правилам, установленным ст. 76 ТК РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его (работника) вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут (в отношении применения дисциплинарного взыскания) и обязаны (в отношении отстранения) быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

Часть 1 ст. 22 ТК РФ наделяет работодателя правом применять дисциплинарные взыскания к работникам. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются (ч. 6 ст. 20 ТК РФ):

Физическим лицом, являющимся работодателем;

Органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации (генеральный директор, директор, президент и т.д.). Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации (например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала), а также в трудовом договоре с руководителем организации.

Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Также такое право может быть установлено у определенных должностных лиц в их должностных инструкциях (при их наличии).

Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится роль инициатора вынесения дисциплинарного взыскания. За ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки, содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, так как именно они контролируют работу своих подчиненных сотрудников и являются непосредственными свидетелями невыполнения или ненадлежащего исполнения работником своих обязанностей.

Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки Государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий.

Оформление

Для начала должно быть задокументировано нарушение работника. Это может быть сделано в виде акта, служебной, докладной записки (см. пример 1).

Генеральному директору

ООО "Подмосковные вечера"

Смирнову А.Л.

начальника технологического цеха

Сидорова С.Р.

Докладная записка

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 15.04.2007, мой подчиненный - слесарь Петров А.Ж. - опоздал к началу смены на 2 часа, поэтому был привлечен к сверхурочной работе слесарь бригады N 3 Кунин П.Р., так как в связи с непрерывностью технологического процесса нельзя было оставить этот участок без слесаря.

Прошу применить к провинившемуся работнику меры дисциплинарного взыскания, так как опоздания на работу на разные периоды времени - 10 - 20 минут - допускаются им систематически и устные замечания не влияют на его поведение, из-за чего страдает весь коллектив, который должен в это время закрывать требуемый объем работы.

Начальник технологического цеха Сидоров С.Р. Сидоров

Можно также в виде распорядительного документа (приказа) "попросить" работника о представлении объяснения. Вручать данный приказ (см. пример 2) желательно в присутствии свидетелей, чтобы в случае отказа работника составить об этом акт.

О необходимости представления объяснения

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа и нарушением нормальной работы технологического цеха

Приказываю:

Слесарю Петрову А.Ж. в течение двух рабочих дней согласно ст. 193 Трудового кодекса представить в отдел персонала письменные объяснения по данному факту. На основании данных объяснений будет приниматься решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Если у работника есть документы, подтверждающие уважительные причины опоздания на работу, их необходимо приложить к своим объяснениям.

Отказ работника представить объяснения в письменном виде будет трактоваться как отсутствие уважительных причин у работника и к работнику будет применено дисциплинарное взыскание.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007.

С приказом ознакомлен:

Слесарь -------- А.Ж. Петров

"--" ------ 200 - г.

Объяснительная записка составляется работником в произвольном виде. На объяснительной записке генеральный директор или другое уполномоченное лицо проставляет резолюцию с решением по данному вопросу (см. пример 3). Она может быть как признающей причины уважительными, так и неуважительными. Указывается также применение к работнику дисциплинарного взыскания (его вид), подпись и дата должностного лица. Резолюция проставляется, как правило, в верхней заголовочной части или любой свободной части документа.

Причины, указанные в объяснительной,

признать неуважительными,

применить дисциплинарное взыскание

в виде выговора. Отделу кадров издать приказ.

Смирнов А.Л. Смирнов

Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе (распоряжении) работодателя. В течение трех рабочих дней с момента издания в силу требований ч. 6 ст. 193 ТК РФ он должен быть объявлен работнику под расписку.

Если принимается решение о применении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по соответствующему основанию, то приказ (распоряжение) составляется по унифицированной форме N Т-8 о прекращении действия трудового договора с работником. В этом случае в строке "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" дается ссылка на пункт и статью ТК РФ, а в строке "Основание" перечисляются документы, которыми оформлен факт обнаружения дисциплинарного проступка (акт, объяснительная записка, пр.).

Поскольку унифицированная форма общего приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора не утверждена на федеральном уровне, работодатель самостоятельно определяет его содержание. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания является приказом по личному составу, несмотря на то, что для него не существует унифицированной формы и он оформляется по правилам приказов по основной деятельности: с констатирующей и распорядительной частью. Этот приказ может быть сложным, то есть в одном приказе могут налагаться дисциплинарные взыскания на нескольких работников.

В таком приказе (распоряжении) следует отразить:

Существо дисциплинарного проступка;

Время совершения и время обнаружения дисциплинарного проступка;

Вид применяемого взыскания;

Документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка;

Документы, содержащие объяснения работника.

В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания (см. пример 4) также можно привести краткое изложение объяснений работника.

Рекомендуется при наложении дисциплинарного взыскания визировать проект приказа начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа (распоряжения) на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью "Подмосковные вечера"

──────────────────────────────────────────────────────────────────

О наложении дисциплинарного взыскания на Петрова А.Ж.

В связи с опозданием на работу 15.04.2007 на два часа без уважительных причин и нарушением нормальной работы технологического цеха

Приказываю:

Наложить на слесаря Петрова А.Ж. дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Основание: докладная записка начальника технологического цеха Сидорова С.Р. от 15.04.2007, объяснительная записка Петрова А.Ж. от 16.04.2007.

Генеральный директор Смирнов А.Л. Смирнов

С приказом ознакомлен:

Слесарь ------ А.Ж. Петров

"--" ------ 200 - г.

В случае отказа работника представить объяснение, подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, об ознакомлении с актом составляется акт. Акт составляется комиссионно (в присутствии не менее двух свидетелей) в присутствии работника. Он подробно описывает сложившуюся ситуацию и доводится до сведения работника под подпись (см. пример 5). В случае отказа работника ознакомиться с актом акт зачитывается работнику и на нем проставляются подписи свидетелей, подтверждающие, что работник отказался от ознакомления с актом под подпись.

Итак, наложение дисциплинарного взыскания является правом работодателя и закреплено за ним законодательно для построения кадровой дисциплины в компании. Но вместе с данным правом на работодателя возложена обязанность по соблюдению процедуры наложения данного дисциплинарного взыскания. И несоблюдение ее лишает работодателя такого права. В данной процедуре ключевая роль принадлежит тем должностным лицам организации, которые оформляют соответствующие кадровые процедуры и документы.

Общество с ограниченной ответственностью "Подмосковные вечера"

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Об отказе слесаря Петрова А.Ж. представить объяснения

Мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д., в присутствии двух свидетелей - охранника Лунева Г.Н. и экономиста Выкулева Т.Д. - 17 апреля 2007 г. в кабинете 207 (отдел персонала) было затребовано письменное объяснение у слесаря Петрова А.Ж. по факту его опоздания на работу на два часа 15.04.2007.

В день опоздания работнику был вручен приказ с требованием представить письменные объяснения. Работник с приказом был ознакомлен под подпись.

В течение двух рабочих дней работником не были представлены ни письменные объяснения, ни документы, подтверждающие уважительные причины опоздания.

Работник сегодня, 17.04.2007, по моей просьбе пришел в отдел персонала и подтвердил, что объяснение он представлять не будет, так как уже говорил начальнику цеха, что проспал и других объяснений у него нет.

Работнику были объяснены последствия его отказа, на что работник заявил, что писать объяснение все равно не будет.

Начальник отдела персонала Сорокина В.Д. Сорокина

Охранник

Лунев Г.Н. Лунев

Экономист

Выкулев Т.Д. Выкулев

Слесарь Петров А.Ж. от ознакомления с актом под подпись отказался, мотивируя свой отказ тем, что "не видит в этом смысла". Акт был зачитан работнику мною, начальником отдела персонала Сорокиной В.Д.

Начальник отдела персонала

Сорокина В.Д. Сорокина

Факты, указанные в акте, подтверждаем:

Охранник

Лунев Г.Н. Лунев

Экономист

Выкулев Т.Д. Выкулев

В.В.Митрофанова

руководитель программы

"Делопроизводство в кадровой службе"

компании Центр абонентского обслуживания

по трудовому законодательству,

практикующий консультант

по вопросам постановки

и оптимизации делопроизводства

Подписано в печать

Согласно при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно - , регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: "строгий выговор" или "выговор с предупреждением", хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие - при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 "Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации", а именно - Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

Акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

Заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:

Является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;

Связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;

Предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;

Предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;

Принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы - п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Понятие дисциплинарного проступка

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены, среди прочего:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).

Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.

Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 году.

Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция - это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.

Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:

Для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины;

Работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;

Не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

Работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).

Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:

Работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;

За неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ);

На момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено;

Работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.

Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.

Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.

В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод работодателя о своем праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).

Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.

Дисциплина в терминах

Эти термины всегда на слуху, каждому понятны практически на интуитивном уровне, однако если вы попросите работника объяснить, что это такое, то наверняка услышите много нового и интересного, при этом не всегда внятного. Между тем правильно понять друг друга можно только в том случае, если мы вкладываем в слова одинаковый смысл. Поэтому для начала разберемся в терминологии.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ). Казалось бы, все достаточно понятно: работодатель говорит, что и как можно делать в рабочее время, работник подчиняется. Но как всегда и во всем, есть определенные нюансы. Трудовое законодательство регулирует только те отношения между работником и работодателем, которые . Работодатель не может, как бы то ни было

Способы оформления ознакомления сотрудников с локальным нормативным актом либо изменениями к нему показаны в статье «Оформляем актуализацию локальных нормативных актов »

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен (под подпись с указанием даты) с тем документом, ­положения которого он нарушил. Примеры нарушений дисциплины труда:

• неисполнение трудовой функции;
• невыполнение распоряжения руководителя;
• нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, если он обязателен для сотрудника, отказ от обучения основам ­охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
• совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в ­законную силу приговором суда (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Пример 1

Опоздание или прогул

Свернуть Показать

Чтобы определить, на сколько человек опоздал на работу, нужно сначала выяснить, во сколько он должен был прийти. Установленное в организации время работы (начало и окончание) должно быть зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка. Но если опоздавшего сотрудника забыли с ними ознакомить под подпись, то привлечь его к ответственности будет проблематично.

Опозданием является более поздний, чем назначено, приход работника без уважительных причин на работу. Если же работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также более 4 часов подряд, то это уже будет называться прогулом .

Также могут быть вопросы и в отношении ряда запретов, регламентирующих поведение сотрудников во время работы.

Пример 2

Нарушение дресс-кода

Свернуть Показать

Достаточно давно муссируется проблема дресс-кода и возможности взысканий за его нарушения, причем большинство экспертов сходится во мнении, что требования к одежде работника правомерны только в отношении тех должностей для которых обязательным является ношение спецодежды или фирменной формы, для остальных корпоративные требования могут носить только рекомендательный характер.

Пример 3

Использование нецензурной лексики

Свернуть Показать

Как ни странно, но очень сложно уволить работника и за использование нецензурной лексики по отношению к коллегам или даже руководителю. Например, Иркутский областной суд (апелляционное определение № 33-9359/2013 от 18.11.2013 по делу № 33-9359/2013) признал незаконным приказ об объявлении замечания «за неуважительный тон по отношению к вышестоящему руководству и прямым подчиненным» и взыскал с организации моральный вред за привлечение работника к ­дисциплинарной ответственности.

Отметим, что каждый случай надо рассматривать особо. Одно дело, когда прораб материт подчиненных ему строителей, и совсем другое, когда это делает стюардесса по отношению к пассажирам. Представляется, что во втором случае суд скорее всего поддержит работодателя, а не работника.

Дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Проступок представляет собой достаточно сложное, составное событие, включающее в себя ряд :

• во-первых, должны иметь место некие действия (либо бездействие) работника, идущие в разрез с его обязательствами в рамках трудового договора;
• во-вторых, действия работника должны нарушать установленные и зафиксированные действующим законодательством (например, прогул) или локальными нормативными актами работодателя (например, ­требование к работе в спецодежде) правила;
• в-третьих, они должны быть совершены лицом, состоящим в трудовых отношениях с организацией;
• в-четвертых, действия работника должны быть осознанными (иметь прямой умысел на совершение) либо быть совершенными по ­неосторожности.

Именно после установления наличия данных составляющих лицо может быть привлечено к дисциплинарной ответственности. Дополнительно для определения соразмерности ответственности за проступок еще устанавливают наличие отягчающих и облегчающих вину обстоятельств.

Ответственность по своей сути - это обязанность претерпевать негативные последствия своих поступков. Дисциплинарная ответственность , соответственно, особый вид юридической (установленной законом) ответственности, применяемой к работнику в трудовых отношениях полномочным представителем работодателя. Привлечение к ответственности - это право работодателя, при реализации которого он обязан ­соблюсти установленную законом процедуру.

Дисциплинарное взыскание - это и есть те самые негативные последствия, которые должен претерпеть работник за свое противоправное поведение. Законодатель достаточно жестко ограничил их виды и ­количество (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующему основанию.

Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, к госслужащим может быть применено дополнительно «предупреждение о неполном должностном соответствии».

Ответственность бывает разная

Традиционно дисциплинарную ответственность принято разделять на общую - установленную ТК РФ и специальную - установленную профильными правовыми актами (Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного ­транспорта и т.п.). Однако такое деление имеет скорее доктринальный ­характер.

На бытовом уровне ответственность обычно делят на:

• дисциплинарную (воздействующую чаще всего на моральную и психологическую составляющую личности) и
• материальную , то есть затрагивающую оплату труда и «бьющую» по карману. Оговоримся сразу - штрафы из заработной платы в нашей стране запрещены. Впрочем, работодателю это не мешает снижать итоговую величину оплаты труда работнику при нарушении им дисциплины. Это может быть как удержание из «конвертной» части заработной платы (к сожалению, в России выплата заработной платы по серым схемам еще довольно распространена), так и выплата только части обещанной работнику премии. Впрочем, наиболее часто материальная ответственность применяется к работникам, чьи действия не только нарушали дисциплину труда, но и ­причинили организации вред, который может быть оценен и ­посчитан.

Трудовой кодекс (ст. 192 ТК РФ) призывает работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения . Но и тяжесть, и оценка ­обстоятельств - субъективные категории.

Каждый представитель работодателя смотрит на них со «своей колокольни». Для одного начальника нормально, что его сотрудники общаются в рабочее время на личные темы, для другого это непозволительная растрата рабочего времени.

Другой пример - курение. Согласитесь, к тому, что работник бесконечно бегает со своего рабочего места в курилку, курящий судья отнесется наверняка по-другому, чем имеющий аллергию на табачный дым.

Если задачку определения соразмерности преступления и наказания работодатель решит неправильно, то при судебном разбирательстве нерадивого работника могут восстановить на работе, выплатив ему среднюю заработную плату за время отстранения от работы, а возможно, еще и ­компенсировать моральный ущерб.

В этой ситуации сложно давать универсальные советы, каждый случай требует индивидуальной оценки, но в целом, если работник не совершил проступка, за который законодатель установил в качестве верхней планки наказания увольнение, можно рекомендовать привлекать к ответственности «по нарастающей». То есть «двигаться» по той «пирамидке», которая построена в ст. 192 ТК РФ: замечание - выговор - увольнение.

Самое жесткое наказание - увольнение - возможно по основаниям, перечисленным в статье 81 ТК РФ, к ним в т.ч. относятся:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

При этом стоит помнить, что если с момента привлечения к ответственности прошел год (ст. 194 ТК РФ), то взыскание считается «погашенным», соответственно, стоит вернуться к минимальным наказаниям.

При наложении взыскания работодателю стоит отражать в документах (докладных записках, приказах, актах) не только обстоятельства совершения проступка, но и давать оценку отношению человека к труду, ­характеристики коллег, величину негативных последствий для работодателя.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет несколько этапов. Каждый из которых должен быть надлежащим ­образом оформлен.

В небольших организациях достаточно часто пренебрегают соблюдением процедуры, ограничиваясь ее упрощенным вариантом «объяснительная - приказ» , однако такой подход чреват осложнениями, если спор выйдет за стены организации. С одной стороны, ст. 193 ТК РФ требует от работодателя «до применения дисциплинарного взыскания» только «затребовать от работника письменное объяснение». Но с другой стороны, суд при оценке законности наложения взыскания будет изучать все подробности дела, затрагивая такие эфемерные величины как . В этой ситуации очень многое будет зависеть от того, насколько хорошо работодатель обосновывал свою позицию на момент привлечения работника к ответственности. Сделать это можно только при проведении полноценного, правильно задокументированного ­расследования, особенно если целью работодателя стало увольнение.

Данный короткий вариант допустим только если:

• работник полностью признает свою вину в письменном объяснении и
• работодатель не планирует применение «драконовских» мер, ограничившись замечанием или выговором, которые даже в трудовую ­книжку не заносятся.

«Развернутая» цепочка действий / документов на наш взгляд должна ­выглядеть следующим образом (образцы документов см. в Примерах 6-13):

1. Выявление проступка - докладная записка лица, его выявившего, на имя представителя работодателя, полномочного принимать решения о привлечении к ответственности (далеко не всегда таким лицом является генеральный директор). В некоторых организациях полномочия распределены не по принципу делегирования кому-либо из замов права подписывать все документы по кадровым вопросам. Встречаются ситуации, когда по разным типам проступков инициатива привлечения к ответственности находится у разных руководителей, например:
   • по проступкам, связанным с непосредственным выполнением трудовых обязанностей, инициировать процедуру может только ­непосредственный руководитель,
   • а по опозданиям или нарушениям режима - глава службы безопасности организации (данные автоматизированной системы учета ­прохода сотрудников становятся дополнительным основанием).
2. Организация расследования по факту проступка - приказ о создании комиссии или распоряжение ответственного лица на проведение ­расследования.
   Отметим сразу, что комиссия не является обязательной. С координацией работы по сбору документов и подготовке проекта приказа может справиться и один специалист, например, кадровик. В этом случае многое зависит как от размеров организации и частоты привлечения сотрудников к ответственности, так и от отработанности процедуры.
   Например, на крупном заводе с «машинным» учетом рабочего времени процедура привлечения к ответственности сотрудника, опоздавшего на работу, может значительно отличаться от такой же процедуры в небольшом коллективе:
   • в первом случае по факту ежедневной распечатки данных программы, контролирующей время прохождения сотрудниками турникетов на проходной, ответственное лицо после получения объяснений работника может уже сразу готовить проект приказа на подпись руководству. Ведь в таких организациях обычно налажен процесс оценки объяснений работника, так же как и составлена определенная шкала наказаний, соотносимая с временем, на которое опоздал работник;
   • во втором же случае вполне может возникнуть ситуация, когда необходимо будет не только получать объяснения работника, но еще и собирать доказательства самого факта опоздания. Затем, поскольку само событие экстраординарное, оценивать тяжесть проступка и только потом привлекать к ответственности. Каждый из этих ­шагов желательно документально зафиксировать.
3. Для выявления всех обстоятельств дела, а также позиции самого «провинившегося» необходимо ознакомиться с его объяснениями в письменном виде (чтобы потом он не смог изменить своих «показаний»). Ведь у человека действительно могли быть веские причины или смягчающие обстоятельства (например, движение поездов по ветке метро, на которой живет работник, могли неожиданно перекрыть, и ему пришлось ­добираться «на перекладных» (работодатель об этом может не знать).
   Более того, ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания обязывает работодателя затребовать от работника письменное объяснение и отводит работнику на его подготовку 2 рабочих дня . По сути это время в течение которого работник может подумать и надлежащим образом сформулировать свои объяснения, а также собрать доказательства своей позиции (например, справку о затоплении из ДЕЗа либо распечатку из интернета о перебоях в транспортном сообщении). Поэтому, на наш взгляд, даже отказ работника от дачи пояснений в день, когда их затребует работодатель, этот срок не пресекает. Сотрудник может до истечения этого срока передумать и все-таки представить в письменной форме свое видение ситуации, а ­работодатель будет обязан принять его к сведению.
   Отказ работника от объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, если он зафиксирован подписями свидетелей (это можно делать в отдельном акте либо предусмотреть соответствующий раздел прямо в требовании дать объяснения, который в случае необходимости заполняется в экземпляре работодателя, см. отметку с цифрой «2» в Примере 8). Зафиксированный отказ дать письмен­ные объяснения при привлечении работника к ­ответственности ­может расцениваться как отягчающее обстоятельство.
   Теперь поясним, как рассчитывается 2-дневный срок, исчисляемый в рабочих днях:

   Пример 4

   Расчет срока, отведенного на дачу объяснений

   Свернуть Показать

   Если дать объяснение потребовали 14 января в четверг, то первым днем срока будет 15 января (пятница), а при обычной пятидневной рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье вторым днем будет понедельник 18 января до конца рабочего дня. После его окончания либо на следующий день при отсутствии письменных объяснений они считаются непредставленными. Лучше в требовании сразу указывать, до какой даты нужно предоставить объяснения, это может избавить от недоразумений (см. отметку с цифрой «1» в Примере 8).

4. Если обстоятельства дела исследуются комиссией, то по результатам ее работы составляется акт (в нем обязательно должно быть не менее 3-х подписей). Перед подготовкой приказа, на наш взгляд, весьма желателен такой итоговый документ, который бы содержал:
   • результаты расследования проступка (с приложением собранных доказательств),
   • рекомендации о привлечении работника к определенной ответственности,
   • объяснение, почему он должен быть привлечен именно к такой мере ответственности.
5. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности - издание приказа, а также ознакомление с ним работника в течение 3 рабочих дней (в случае отказа - фиксация этого факта актом). Обратите внимание, выговор и замечание всегда оформлялись приказом в свободной форме, а увольнение раньше оформлялось по унифицированной форме № Т-8.
6. Если к работнику применили самое строгое дисциплинарное взыскание - увольнение, то оно отражается в трудовой книжке:
   • за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное ­взыскание (по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ),
   • за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).
   А вот вынесение замечания или выговора само по себе в трудовую книжку не попадает. Есть только одно исключение: если работника уволили за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все предыдущие выговоры / замечания в течение года могут быть упомянуты, а само основание увольнения из приказа дословно перенесено в трудовую книжку, так что о «подвигах» может стать известно и на последующих местах работы! В практике такие случаи встречались.

Какие кадровые приказы составлялись по унифицированным формам и кто их теперь утверждает? Что такое «произвольная» форма приказа по личному составу? Ответы на эти вопросы в статье «Приказы по личному составу в произвольной форме »

Образец оформления трудовой книжки см. в Примере 2 статьи «Восстановление на работе по решению суда »

Описанную «длинную» цепочку действий (и документов) можно укоротить, соблюдя при этом все требования ТК РФ, за счет изымания документов, глубоко исследующих обстоятельства дела и отношение работника к своим трудовым обязанностям. Этот средний вариант отличается от самого короткого «объяснительная - приказ» появлением акта с подписями свидетелей под описанием факта нарушения. Сохраним нумерацию действий как в «длинной» цепочке, но в ряде случаев скорректируем их содержание:

Пример 5

Акт о факте нарушения (опоздании) с требованием дать письменные объяснения

Свернуть Показать

Оборот заполняется в случае отказа работника поставить свою подпись об ознакомлении с актом

1. Выявление проступка лучше оформить не просто докладной запиской (обычно непосредственного начальника), а актом за подписью не менее 3-х человек: составитель и 2 свидетеля (см. Пример 5). Привлекать свидетелей лучше не из числа «администрации», а среди коллег провинившегося работника, это нужно делать для большей убедительности в случае рассмотрения дела в трудовой инспекции или суде;

3. Далее нужно затребовать письменные объяснения (желательно в форме сразу предусмотреть «трафарет» для подтверждения свидетелями факта отказа, если таковой будет иметь место, чтобы для данного случая не оформлять отдельный акт). Это можно сделать отдельным документом (показан в Примере 8) либо все в том же первоначальном акте (см. отметку «1» в Примере 5). Принять и оценить письменные объяснения , если «нарушитель» их предоставил в срок;

5. После этого можно издавать приказ (подразумевается, что исполнитель, который готовил его на подпись, уже расследовал это дело вместо комиссии, что фигурирует в «развернутой» цепочке действий) и ознакомить с ним работника ;

6. Если имело место увольнение, то его еще нужно отразить в трудовой книжке .

Законодатель отвел для работодателя определенный срок, в течение которого он может реализовать свое право применить наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ). Этот срок можно продлить на время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения профсоюза (представительного органа работников). При этом если прошло 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 или более года со дня его ­совершения, то работника уже нельзя наказывать.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Хотя в рамках одного инцидента таких проступков может быть несколько (см. цифры «1» и «2» в акте из Примера 12).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальное «сгорает» , то есть работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до окончания этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников снять своим приказом взыскание с сотрудника . Как это может быть сделано, см. в Примерах 14 и 15.

Мы предлагаем на примерах оформления документов рассмотреть ситуацию с привлечением работника к ответственности (Примеры 6-13), причем сделаем это в рамках заведомо проигрышного для работодателя требования к дисциплине работника. Это позволит нам привести не только образцы составляемых работодателем документов, но и жалобу работника в инспекцию по труду (Пример 16), и того, как ­работодатель должен будет оформить результаты ее проверки (Пример 17).

Пример 6

Свернуть Показать

Кроме политики поощрений различного плана, трудовым законодательством предусмотрены и меры дисциплинарных взысканий, используемых по отношению к тем, кто нарушает строгую трудовую дисциплину. Поэтому , каждый сотрудник обязан иметь представление о том, что такое дисциплинарное взыскание и в каких ситуациях оно может грозить.

Что такое дисциплинарное взыскание — четко указано в Трудовом Кодексе

К дисциплинарному взысканию принято относить закрепленный нормативными актами способ воздействия на сотрудника в случае невыполнения им своих непосредственных трудовых обязанностей.

Многие люди устроены таким образом, что не имеют импульса, отвечающего за самодисциплину, и на них необходимо время от времени проявлять внешнее воздействие, которое помогает им сосредоточиться. Речь идет о трудовых правилах, распорядке, дисциплине.

Следует отметить, что страх наказания является отличным стимулом для людей не совершать .

Важное условие: работающий гражданин своим неисполнением, неважно, сознательным или нет, причинил урон работодателю.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении 1 месяца с того мгновения, когда работником был совершен дисциплинарный проступок. Чтобы понес наказание, работодателю следует позаботиться о составлении соответствующего приказа.

Для подобного документа характерна свободная форма. Распорядительная часть приказа должна иметь следующие сведения:

• время, когда оно было совершено
• время, когда деяние было обнаружено.

На базе этих данных составляется приказ о взыскании, с указанием его вида. На документе обязательно должна стоять подпись руководителя. После этого приказ передается работнику для ознакомления.

Кроме самого оригинала приказа, делается две копии документа, одну из которых нужно подклеить в личное дело, другую – отдать работнику.

Какие виды дисциплинарного взыскания известны

Выговор как дисциплинарное взыскание

Федеральным трудовым законодательством установлено три основных типа дисциплинарных взысканий:

1. замечание
2. выговор

Самим учреждением допускается установление дополнительной градации (например, не просто выговор, а с пометкой «строгий»). Главное, чтобы это было зафиксировано локальными актами организации.

Важно! Законодательство не разрешает прибегать к использованию тех мер, которые выходят за рамки Трудового Кодекса. Например, увеличение рабочего дня, наложение штрафов, физическое воздействие не имеют законной силы.

Выбранный руководителем тип дисциплинарного взыскания должен быть оправдан и соизмерен тому проступку, который работник совершил. Нередки случаи, когда через суд удавалось отменить взыскание, наложенное на сотрудника, и его последствия.

Решение относительно того, за какие проступки использовать замечание и выговор, решает непосредственно руководитель организации. А вот причины, способные повлечь за собой увольнение прописаны законодательно в статье 81 Трудового Кодекса. Этот список строгий, его нельзя дополнять. Он включает в себя следующие проступки:

• прогул
• пьянство на рабочем месте
• совершение хищения
• и т.п.

Особенности применения дисциплинарного взыскания, его сроки

Увольнение как наказание за нарушение трудовой дисциплины

С той минуты, как был совершен проступок, в течение 2-х дней виновный работник обязан предоставить объяснение своих действий с указанием причин в письменном виде.

Если работодатель найдет обозначенные причины уважительными или оправданными, он вправе не налагать на провинившегося взыскание. Если никаких объяснений не было, то взыскание накладывается и без них.

Существуют определенные временные ограничения, в пределах которых может быть наложено взыскание. Они закреплены законодательно. В течение 30 дней с момента, когда проступок был обнаружен. При этом период болезни, отпуска и времени рассмотрения ситуации не входят сюда.

• На протяжении полугода с момента совершения деяния.
• В течение 2-х лет, отсчитывая с момента, когда проступок был совершен, в ситуациях, когда деяние было выявлено в результате финансово-хозяйственной или аудиторской проверки, ревизии.

Важно! Если сложно судить об очевидности вины сотрудника, необходимо проведение внутренней проверки, для чего требуется создать специальную комиссию. Результатом проверки станет специальный документ о ходе и результатах исследования.

Трудовые взаимоотношения, складывающиеся между сотрудником и работодателем, заключаются в принятии определенных норм, правил и обязанностей. Зная о том, что такое и все его особенности, удастся избежать неприятных инцидентов на работе.

Как оформить процедуру наложения дисциплинарного взыскания? Узнайте из видеоматериала:

Закрытие ИП