Рассмотрим основные аргументы отказа в трудоустройстве, которые признавались судами законными.

Закон не обязывает принимать на работу

Существуют случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести:

• приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
• избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Здесь усмотрение работодателя относительно выбора кандидатуры ограничено. Никакие доводы обосновать отказ не смогут. Если работодатель отказал соискателю в заключении трудового договора, то соискатель имеет право требовать возмещения неполученного заработка.

Статья 234 Трудового кодекса обязывает работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Приведенный в ней перечень не является закрытым. Нарушение со стороны работодателя установленного законом запрета на отказ в трудоустройстве, полагаем, можно рассматривать в качестве незаконного лишения работника возможности трудиться.

Если же соискатель не относится ни к одной из категорий, которым предоставляется дополнительная гарантия в виде запрета на отказ в трудоустройстве, то при незаконном отказе в приеме на работу он может рассчитывать лишь на возмещение морального вреда. Суд не вправе заставить работодателя заключить трудовой договор с каждым желающим. Учитывая, однако, что отказывать в приеме на работу компаниям приходится достаточно часто, признание таких отказов незаконными повлечет серьезные финансовые последствия для работодателя.

Если доказано, что действия или бездействие работодателя не соответствуют закону и нарушают права работника, причинение последнему морального вреда такими действиями (бездействием) презюмируется (п. 63 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2). Суду остается лишь определить размер возмещения морального вреда (ч. 2 ст. 237 ТК РФ). Даже несообщение работнику по его просьбе причины отказа в письменной форме позволяет обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя компенсации морального вреда, в том числе и тогда, когда отказ признан обоснованным. Поэтому работодатель должен со всей ответственностью подходить к вопросу обоснования и оформления отказа в заключении трудового договора.

Публичных объявлений о вакансиях не было

Как известно, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно и под свою ответственность. В пункте 10 Постановления № 2 разъяснено, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом отсутствия в Трудовом кодексе норм, которые бы обязывали работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, суды должны проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях. Предложение о вакансиях может быть сделано как в устной, так и в письменной формах: передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений.

Возникновение трудовых отношений путем заключения трудового договора основано на добровольном волеизъявлении обеих сторон – как трудоустраивающегося, так и работодателя. Это означает, что при отсутствии предложения работодателя об имеющихся у него вакансиях, даже при их наличии, оснований полагать, что отказ в приеме на работу сделан необоснованно, не имеется (апелляционное определение ВС Удмуртской Республики от 29.05.2012 по делу № 33-1656/2012).

До принятия кадрового решения работодатель может проводить собеседования, анкетирования, вступать в переписку или вести устные переговоры, иным образом исследовать рынок труда, однако сами по себе такие действия не свидетельствуют о принятии решения о заполнении штатной единицы (кассационное определение ВС Республики Мордовия от 24.05.2011 по делу № 33-968/13).

Таким образом, только предложение о наличии вакантных должностей в организации делает возможным для соискателя настаивать на заключении трудового договора по результатам обращения. При отсутствии сообщения, когда соискатель приходит по собственной инициативе, у компании нет обязанности его незамедлительно трудоустроить, даже если он пройдет собеседование и по своим деловым качествам будет подходить работодателю. Компания может, к примеру, включить его в кадровый резерв и иметь в виду при принятии в дальнейшем решения о заполнении той или иной штатной единицы.

В случае если в компании вообще не было открытых вакансий, то обратившемуся в организацию по вопросу трудоустройства гражданину работодатель отказывает в приеме на работу именно в связи с этим обстоятельством. Искать какие-либо другие причины и мотивы отказа в приеме на работе не требуется. Достаточным основанием является отсутствие в штате соответствующей единицы, на которую претендует соискатель, или уже запланированное исключение должности из штатного расписания, например, вследствие сокращения численности или штата работников. Ведь при отсутствии у работодателя вакантной должности соискателя просто некуда трудоустраивать.

Доказать необоснованность отказа в трудоустройстве должен соискатель

Обращаясь к работодателю с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу в порядке ст. 56 ГПК РФ, работник должен доказать, что факт обращения к работодателю по вопросу трудоустройства действительно имел место. Это можно подтвердить письменным заявлением в адрес работодателя о приеме на работу, заявлением о разъяснении причин отказа в приеме на работу, иными допустимыми и достоверными доказательствами. На отправленных в адрес работодателя заявлениях должна стоять отметка о получении. В случае отправления заявления по почте необходимо представить опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке, уведомление о вручении. Такие обстоятельства, как, к примеру, факт нахождения соискателя на территории работодателя, посещение им отдела кадров, наличие у него временного пропуска, выданного работодателем, и т. д., сами по себе еще не свидетельствуют о наличии волеизъявления соискателя на заключение трудового договора, о достижении соответствующих договоренностей с работодателем, получение отказа в приеме на работу (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 по делу № 33-10366).

Судебная практика. Граждане обратились в организацию с заявлениями о приеме на работу. Они претендовали на работу по профессиям, необходимость в которых возникала у работодателя с началом отопительного сезона. Однако к моменту их обращения претенденты на все вакантные должности, которые были готовы приступить к работе с началом отопительного сезона, уже имелись. Необходимость в поиске новых работников отсутствовала. Данное обстоятельство подтверждалось показаниями будущих работников организации, допрошенных в качестве свидетелей. Граждане же, которым было отказано в приеме на работу, не представили достаточных доказательств того, что они обратились в организацию с предложениями о заключении трудового договора ранее других. Поэтому суд не удовлетворил их требования о признании незаконным отказа в заключении трудового договора (кассационное определение Ярославского областного суда от 23.01.2012 по делу № 33-293).

Отсутствие вакантной должности подтверждается штатным расписанием, подготовленной работодателем справкой о том, что все имеющие штатные единицы заполнены, пояснениями представителей работодателя, а также свидетельскими показаниями.

Отметим, что не рассматривается как вакантная должность, освобождаемая увольняющимся работником, о чем работодатель поставил в известность службу занятости, но которая впоследствии осталась занятой тем же лицом. Такая ситуация может возникнуть, если работник, подавший работодателю заявление об увольнении, затем отозвал свое заявление (определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 по делу № 33-7333/2010).

Отказ в приеме на работу по личностными качествами

В ситуации, когда вакансия существует и работодатель сделал предложение о вакансии, основанием для отказа в заключении трудового договора может стать несоответствие деловых качеств соискателя требованиям к предлагаемой вакансии. Согласно п. 10 Постановления № 2 под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

• профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
• личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Оправданным и обоснованным будет отказ соискателю в приеме на работу в связи с отсутствием у него специальных знаний в соответствующей сфере деятельности (определение Калужского областного суда от 09.04.2012 по делу № 33-754/2012).

При трудоустройстве оценивается и опыт работы по должности, на которую претендует соискатель. Если необходимый опыт работы отсутствует, отказ также будет признан правомерным (определение Самарского областного суда от 16.05.2011 по делу № 33-4896). В отдельных случаях суды признавали обоснованным отказ в приеме на работу, мотивированный нежеланием соискателя проходить систематическое обучение для повышения квалификации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012).

При собеседовании с кандидатом сотрудник отдела по персоналу, помимо профессионально-квалификационных качеств, оценивает также и личностные качества соискателя, поскольку тому предстоит работать в сложившемся коллективе. Несоответствие личностных качеств соискателя может заключаться в отсутствии у него мягкости и гибкости в общении, что создает возможные трудности в поисках компромисса с клиентами, сложности работы в коллективе и подчинении руководству. На это обратил внимание Липецкий областной суд в упомянутом выше апелляционном определении от 21.05.2012 по делу № 33-1141/2012. Работодатель при собеседовании с соискателем, оценке его личных качеств может учитывать любые иные, заслуживающие внимания обстоятельства, в частности, очень непродолжительное время работы в различных учреждениях и предприятиях и частую смену места работы (определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

Отметим также, что при проверке обоснованности отказа в трудоустройстве суд не решает вопрос о том, мог ли соискатель выполнять работу по имеющейся вакансии. Суд лишь проверяет мотивы отказа. Если отказ мотивирован именно деловыми качествами, то он признается законным.

Причиной отказа может быть состояние здоровья

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 относит состояние здоровья работника к его деловым качествам. Как правило, лица, поступающие на работу, не должны проходить медосмотр. Однако в интересах охраны здоровья и определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный медосмотр. К таким категориям относятся молодые люди, не достигшие 18 лет, работники, занятые на вредных производствах, работах, связанных с движением транспорта, работах в сфере общественного питания и торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждений, и некоторых других работах (ст. 213 ТК РФ).

Однако в случае отказа в приеме на работу по состоянию здоровья, работодателю придется доказать, что такие требования определялись нормативными актами и предъявлялись именно по той должности, на которую претендовал соискатель.

Отказ в трудоустройстве из-за пола или возраста соискателя незаконен

В объявлениях о вакансиях часто содержатся указания на пол и возраст предполагаемых соискателей. В настоящее время публикация такого объявления не рассматривается как нарушение закона. Дело в том, что сам факт размещения объявления с указанием на половой или возрастной признаки требуемого работника не свидетельствует о допущенной дискриминации в сфере труда при наборе персонала. Ведь дискриминацией считается ущемление прав конкретного лица (ст. 3 ТК РФ). Дискриминационным может быть отказ в приеме на работу по признаку пола или возраста. Если гражданин, несмотря на пожелания в объявлении о вакансии, все-таки обратился к работодателю и тот отказал в заключении трудового договора по признаку пола или возраста, то такой отказ является незаконным. Если же обращения по вопросу трудоустройства не было или отказ, в конечном счете, обусловлен не полом или возрастом соискателя, а его деловыми качествами, то суд, скорее всего, встанет на сторону работодателя (апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2013 № 11-1463/2013). Заметим, что в будущем распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения по полу, возрасту, месту жительства и другим подобным обстоятельствам, может стать административно наказуемым деянием. Минтруд России подготовил соответствующий законопроект. Правда, документ пока даже не внесен в Государственную Думу.

Собеседование с не уполномоченным лицом

Во многих компаниях процесс трудоустройства состоит из нескольких этапов. Собеседования с соискателями проводят несколько должностных лиц. Отказ от дальнейших мероприятий по трудоустройству может случиться на любом этапе. В то же время прекращение контактов с соискателем по поводу заключения трудового договора рассматривается как отказ в приеме на работу, только если инициатором отказа являлось лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров. В целях недопущения возможных спорных ситуаций работодателю следует издать локальный нормативный акт, в котором определить перечень должностных лиц, уполномоченных осуществлять прием граждан на работу и проводить мероприятия по трудоустройству соискателей.

Отсутствие визы соответствующих лиц на заявлении соискателя о приеме на работу суд может расценивать как отсутствие доказательств обращения к работодателю по вопросу трудоустройства в порядке, предусмотренном законом (определение Пермского краевого суда от 16.04.2012 по делу № 33-3102). У работодателя не возникает обязанности оформить с соискателем трудовой договор, если заявление о приеме на работу было написано соискателем на имя лица, не уполномоченного осуществлять прием на работу, равно как и виза, проставленная на таком заявлении, выполнена не уполномоченным лицом (определение ВС Республики Хакасия от 23.06.2011 по делу № 33-13962011).

При ведении уполномоченным должностным лицом переговоров с соискателем как при личной встрече, так и по телефону, работодатель должен действовать осмотрительно, не допуская выражений, позволяющих оценить его поведение как однозначный прием соискателя на соответствующую вакансию, если какие-либо процедуры трудоустройства еще не выполнены. Соискатель может прибегнуть к аудио– или видеосъемке, и использовать эти материалы в дальнейшем в качестве доказательств по делу о признании отказа в приеме на работу необоснованным. При этом не стоит забывать, что в силу ст. 77 ГПК РФ лицо, представляющее аудио– и (или) видеозаписи на электронном или ином носителе, либо ходатайствующее об их истребовании, обязано указать, когда, кем и в каких условиях осуществлялись эти записи.

Если участник процесса не может указать названные обстоятельства, суд вправе не удовлетворять ходатайство о приобщении аудио– и (или) видеозаписи к материалам дела в качестве доказательств. В противном случае такие записи принимаются судом как доказательства, в том числе и по спорам об отказе в заключении трудового договора (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2013 № 964).

Зачастую после прохода целого круга собеседований и тестирований при устройстве на работу соискателю даже с очень высоким уровнем квалификации и явно подходящему на вакантную должность приходится слышать «Мы Вам перезвоним» или сразу «Вы нам не подходите».

Это связано с некоторыми моментами, которые соискатели не учитывают, предоставляя информацию о себе на интервью с HR-менеджерами кадровых агентств или компаний.

Определим наиболее частые причины отказов в приеме на работу специалистам формально подходящим на заявленную вакансию.

1.Отказ может последовать после ответа на традиционный вопрос о зарплатных ожиданиях. Соискателя однозначно отсеивают на этой стадии, если при низком уровне квалификации, объеме знаний и навыков он требует явно завышенный уровень оплаты. Также настораживает, когда специалист очень высокой квалификации соглашается на работу с низким уровнем доходности. В этом случае первая реакция будет таковой, что претендент скрыл о себе существенную информацию, преувеличил уровень своей компетенции и все его данные должны быть тщательно проверены. Если даже не обнаруживается видимых причин какого-либо «порока» кандидата, то при решении вопроса об отборе его на вакантную должность всё равно руководствуются допущением, что работа на более низкой должности или с более низким уровнем оплаты, чем кандидат работал ранее, является временным вынужденным этапом его жизни и в скором времени он попытается её сменить. Таким образом, первая причина отказа – это неадекватные зарплатные ожидания и готовность занять должность более низкого уровня, чем кандидат занимал ранее .

В случае явно завышенных зарплатных требований, Вы можете подготовить серьезное обоснование такого подхода, одновременно укажите, что готовы пересмотреть требуемый уровень оплаты в зависимости от определенных условий. И, возможно, Вас услышат. Напр., по региону зарплата по вашей специальности варьируется 20-30 т. р., а вы требуете 60 т. р. Естественно, что такую сумму Вам никто не предложит, а своей заявкой Вы сразу вычеркнете себя из списка кандидатов, тем более, если Ваши профессиональные данные ниже уровня тех кандидатов, которые согласны работать на стандартном уровне оплаты. Вы проявите себя как специалист, не способный адекватно оценить себя. На что нужно делать упор в своем обосновании: на Вашу уникальность в профессиональном подходе (напр., все работают по шаблону, а Вы – новатор, всесторонне исследующий проблему, разрабатывающий собственную методологию; Вы располагаете способностью решать любые проблемы максимально безболезненно для компании и в кратчайшие сроки, для этого у Вас имеется серьезный багаж полезных контактов, имеете «связи» в различных, важных для бизнеса, структурах, имеете знания и опыт в технологии составления различных документов, в том числе и в судебные инстанции; Вы обладаете дополнительными навыками, которые готовы активно использовать на благо компании (напр., разбираетесь в компьютерном железе, можете самостоятельно проложить локальную сеть, устранить нештатные ситуации, связанные с ПК или пишете талантливые тексты, которые можно использовать в рекламных целях или для статей на корпоративном портале; знаете иностранный язык; можете починить автомобиль)), активную позицию (заявите, что все другие будут просто отрабатывать свои 8 часов, а болеете за дело и готовы посвятить ему всё своё время), заявите, что «Вы знаете, что можете дать компании за эти деньги» и что это далеко не сравнимо с тем, что получит работодатель от простого наемного служащего, который будет изо дня в день монотонно выполнять свои функциональные обязанности, дайте почувствовать Вашу незаменимость. На практике зачастую получается так, что специалист с опытом работы 30 лет и в/о, с большим количеством сертификатов знает и умеет гораздо меньше выпускника ВУЗа, проработавшего 2 года и в итоге при отборе по формальным требованиям часто совершаются тотальные ошибки.

В случае, если Вы соглашаетесь на более низкий уровень оплаты и на более низкую должность, чем занимали ранее и у Вас действительно имеется сильная мотивация занять данную вакантную должность, то в Ваших интересах раскрыть на собеседовании предмет Вашей мотивации и убедить в том, что она для Вас является очень сильной. Пример: Вы работали главбухом холдинга и вдруг претендуете на должность бухгалтера в одном лице компании – субъекте малого предпринимательства. Настораживает? Да. Как объяснить? Работа в крупном холдинге предполагает наличие сложнейших учетных ситуаций, у холдингов имеются обособленные подразделения по стране, отчеты по которым сдаются в том числе по месту их нахождения, всё это колоссальный объем документооборота и предполагает постоянные проверки различных уровней, а также очень высокий уровень ответственности главного бухгалтера (налоговой, административной, уголовной), что ведет к состоянию постоянного напряжения и хронического стресса, к жизни только работой. Скажите, что работа в холдинге была этапом в жизни, который Вам нужно было пройти, а теперь Вы осознанно пришли к желанию перестроить свою жизнь, больше времени уделять семье, войти в спокойное русло жизни, перейдя на работу в небольшую компанию, а предлагаемый уровень оплаты в данной компании является для Вас достаточным, чтобы обеспечить себя и содержать свою семью.

2. В качестве частых причин отказа также называют наличие у претендента недостаточной или избыточной квалификации

3. Плохая подготовка к собеседованию и неправильное поведение соискателя

Сюда можно отнести неосведомленность о вакансии, неготовность ответить на стандартные вопросы (причина поиска работы и. п.), пренебрежительное отношение, бестактность, отсутствие лояльности к бывшему работодателю, неподходящий внешний вид и т. д.

4. Ложная информация в резюме

В этом случае совет один: всегда предоставляйте достоверные данные, поскольку информацию о Вас не так сложно проверить

5.Фактор личного восприятия очень трудно преодолеть.

6. Недостаточная мотивация

Если Вы на собеседовании продемонстрируете недостаточную мотивацию, чтобы занять вакантную должность, то даже, если по формальным требованиям Вы идеально подходите, скорее всего, получите отказ.

Не показывайте пренебрежительного отношения, поведения «зашел случайно», «не знаю, может попробовать». Продемонстрируйте свой интерес к вакансии, свои знания о компании, если будет возможность. Задавайте вопросы о компании, о должности, об условиях работы. Расскажите, что Вас привлекло в предложении вакансии. Продемонстрируйте готовность к сотрудничеству.

Рекомендации могут быть получены не только от лиц, которых Вы указываете при собеседовании и которые изначально будут высказываться в позитивном ключе, но и от других работников компании, где Вы работали, включая руководителя, поэтому не редки случаи, когда рекомендации носят отрицательный характер.

Обычно не указывают эту причину в качестве основания для отказа, что снижает Ваши шансы противодействия негативу, но если Вам всё же об этом сообщили, то основные Ваши действия должны быть направлены на то, чтобы обрисовать ситуацию, в связи с которой опрашиваемые респонденты были необъективны в отношении Вас. Например, если Вы уходите из компании по собственному желанию, скажем по причине поиска работы с более высоким уровнем оплаты, то при звонке бывшему работодателю за Вашей характеристикой вряд ли кто-то услышит, что Вы были хорошим работником; приказ о подобных отзывах может быть дан иным работникам компании. И в итоге Вас незаслуженно очернили и все двери для Вас закрыты. А это между прочим наиболее частая ситуация.

В связи с этим, считаем, что технология отбора кандидатов по рекомендациям не только устарела, но и является абсурдной и неэффективной. Например, кто должен рекомендовать топ-менеджера? Его подчиненные? Это не только смешно, но и унизительно для кандидата. Тем не менее, подобную практику продолжают до сих пор конторки, мнящие себя гениями hr-индустрии, при этом упускающие, действительно, ценных и стоящих кандидатов. Однако, следует отдать должное, не так мало и прогрессивно мыслящих, действительно, профессиональных кадровых/ рекрутинговых агентств, которые давно уже не основывают на этом подходе отбор кандидатов.

В случае необоснованного отказа в приеме на работу рекомендуем истребовать у работодателя письменное разъяснение причин отказа и обратиться за защитой своих прав в суд.

Велики шансы выиграть дело, если на заявленную вакансию приняли кандидата, у которого ниже профессиональный уровень, чем у Вас (меньше опыта, навыков, нет соответствующего образования или уровень образования ниже (напр. у Вас ВУЗ, а у принятого на должность только колледж)). Образец заявления о разъяснении причин отказа в приеме на работу подходящего кандидата см. .

Еще материалы:

Обращаясь к работодателю за трудоустройством, гражданин должен быть готовым к отказу. Причины отказа в приеме на работу связаны с отсутствием у кандидата требуемых деловых качеств. Учитывается возрастной критерий, наличие судимости, состояние здоровья.

Не допускается дискриминация по ряду признаков: пола, расы, языка, национальности, принадлежности к социальным группам, политическим партиям, общественным движениям. В ТК прямо указан запрет отказывать в работе из-за отсутствия постоянной и временной регистрации.

Основные причины отказа в приеме на работу

Причины могут быть связаны с отсутствием у работника необходимых практических навыков. Разъяснения по критерию приводит ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. Деловые качества предусматривают возможность человека выполнять рабочие функции. Учитываются следующие профессионально-квалификационные навыки:

• наличие профессии, специальности и опыта работы;
• требуемый уровень образования;
• состояние здоровья;
• общительность, устойчивость к стрессовым ситуациям;

Требования к деловым качествам сотрудника уполномочен устанавливать работодатель, с соблюдением норм трудового законодательства. Руководитель компании вправе ставить условия – чтобы сотрудник был технически грамотен: владел оргтехникой, умел работать с компьютерными программами, в совершенстве знал иностранные языки.

Для работников образования предусмотрены критерии, несоответствие которым исключает возможность карьеры в образовательном учреждении. Они указаны в ст. 331 ТК РФ. Будущим педагогам запрещено иметь судимость или ранее быть судимыми за тяжкие и особо тяжкие преступления. У них должно быть педагогическое образование. При невозможности соответствовать требованиям нормы ТК гражданину отказывают в трудоустройстве на законном основании.

Перечень документов, нужных для заключения трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Отсутствие у соискателя действующего российского паспорта, страхового свидетельства, документа об образовании или квалификации станет причиной отказа в работе.

Отказано может быть и в случае, если за работой на вредных условиях обращается женщина. Запрет на некоторые профессии содержится в Постановлении Правительства № 162 от 25.02.2000 г. Невозможность устроиться объясняется недопустимостью существенных физических нагрузок на организм женщины, необходимостью сохранения ее репродуктивной системы.

Отсутствие опыта работы не считается дискриминационным признаком. Работодатель вправе требовать, чтобы у сотрудника была наработанная практика выполнения трудовой функции. Заключение трудового договора считается правом, а не обязанностью работодателя. Исключения допускаются, если трудоустройство обязательно по решению суда.

Отказать в трудоустройстве могут несовершеннолетнему и женщине, желающей устроиться на работу вахтовым методом, при наличии ребенка возрастом до трех лет.

Нельзя отказать в работе, если сотрудник практически выполняет должностную функцию. По требованию работника такие отношения могут быть признаны судом трудовыми. Трудовым договором признается гражданско-правовой договор – когда требования об этом будут заявлены в суде и сделка содержит признаки работы по найму и личного труда.

Незаконные причины отказа принятия на работу

Работодатель стремится, чтобы сотрудник был компетентен и подходил для работы по личностным качествам. Если человек был ему неприятен при собеседовании, то в вакансии отказывают, несмотря на высокий профессиональный уровень. Проблема заключается в том, что незаконные причины (скрытую дискриминацию) работодатель может подвести под формально-юридические критерии, которые указаны в ТК РФ и других нормативных актах.

Скрытая дискриминация в труде преодолима, но потребуется время, чтобы доказать ее. Претендент на работу вправе обратиться трудовую инспекцию, в том числе направить через нее документы, если желает признать отношения в рамках гражданско-правового договора трудовыми.

Незаконные причины отказа принятия на работу распространены в отношении сотрудников с любой квалификацией или когда на вакантную должность высокий конкурс и работодателем движут личные мотивы при отдаче предпочтения тому или иному кандидату. В вопросе существен фактор личного усмотрения руководства организации.

По желанию соискателя отказ в приеме на вакантное место должен быть предоставлен в письменной форме, в течение семи дней после обращения с требованием. За несоблюдение этого правила грозит административный штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ. Разногласия решаются в судебном порядке. Государственная пошлина по трудовым спорам с истца – физического лица не взимается.

Судебная практика свидетельствует о частых случаях отказов принять на работу претендента по причинам, не имеющим отношения к его должностным качествам. Отвергнутый претендент может подать заявление в суд (ч. 6 ст. 64 ТК). Это может быть чревато административной, а в некоторых ситуациях - и уголовной ответственностью, налагаемой на работодателя. Поэтому необходимо использовать правильные формулировки при написании отказа, исключающие возможность обратить их против нанимателя.

Обращаясь к работодателю с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, работник должен доказать, что факт обращения к работодателю по вопросу трудоустройства действительно имел место.

Это можно подтвердить письменным заявлением в адрес работодателя о приеме на работу, заявлением о разъяснении причин отказа в приеме на работу, иными допустимыми и достоверными доказательствами.

В свете этого стоит тщательнее отнестись к составлению должностных инструкций, позаботиться о более полном описании в них навыков, образования, стажа и, возможно, каких-либо дополнительных знаний, требуемых при занимании определенной должности. Именно на этот документ впоследствии может сослаться специалист по найму персонала, составляя аргументированный отказ претенденту, не соответствующему указанным требованиям.

Неправомерные причины отказа

Прямым нарушением действующего законодательства (ч. 2 ст. 64 ТК) будет отбор претендентов по следующим критериям:

• полу, возрасту, национальности;
• месту постоянной или временной регистрации, а также, собственно, ее наличию;
• семейному положению (отсутствию маленьких детей);
• социальному статусу;
• степени материальной обеспеченности;
• наличию влиятельных родственников;
• религиозным убеждениям;
• принадлежности к каким-либо общественным организациям;
• отсутствию ВИЧ-инфекции (ст. 17 ФЗ № 38 от 30.03.95).

Отсюда ясно, что, ставшие уже стандартными, требования к возрасту и регистрации претендента, обычно указываемые в объявлениях, противоречат Пост. № 2 и ст. 64 ТК. Помимо этого, законодательством наказуем отказ в предоставлении рабочего места следующим претендентам:

1. Женщинам, носящим ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК).
2. Людям с инвалидностью, имеющим направление на предприятие согласно установленным квотам (пп. 1, 2 ст. 13 Пост. № 1032-1 от 19.04.91; ст. 16 ТК).
3. Финалистам конкурсного отбора на открытую вакансию (ст. 16, 18, 332 ТК).
4. Специалистам, получившим письменное приглашение занять указанную должность, в течение месяца с даты расторжения договора с предыдущим нанимателем (ч. 4 ст. 64 ТК).
5. Сотрудникам, в чью пользу было принято решение суда о принятии их в организацию (ст. 16, 391 ТК).

Также суд может счесть незаконными и другие мотивы, приведшие к отклонению соискателя.

О том, какие бывают причины отказа в приеме на работу смотрите в видео

Ситуации, в которых отказ соответствует законодательству

Выражаясь упрощенно, допустимы два варианта того, как отказать кандидату в приеме на работу, не нарушая законодательные нормы:

1. В отношении лиц, запрещенных к приему на определенные виды работ.
2. В случае несоответствия претендента требованиям, устанавливаемым искомой должностью.

Когда отказ предписан законом

Дополнительная информация

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Ответственность может наступить не только за необоснованный отказ, но и за прием на работу некоторой категории соискателей. Поэтому отсев неподходящих кандидатур нужно начинать даже не с оценки и сравнения их деловых качеств, а с точки зрения принадлежности к списку запрещенных лиц. Наиболее часто встречающиеся из них:

1. Лица, которым не исполнилось 16 лет. Разрешено принимать на должности, требующие выполнения несложных обязанностей, не наносящих ущерба здоровью и приходящихся на свободное от учебы время, если это не приводит к ухудшению успеваемости (ст. 63, 348.8 ТК; абзацы 2, 3, 4 п. 6 Постановления № 1 от 28.01.14).
2. Претенденты, чей возраст не достиг восемнадцати лет. Заключать с ними трудовой договор допускается только после прохождения медосмотра (ст. 69, 266 ТК).
   Не могут быть привлечены к трудовой деятельности:
   • совмещенной с другой должностью (ч. 5 ст. 282 ТК);
   • по вахтовому графику (ст. 298 ТК);
   • под землей;
   • характеризующейся повышенным риском;
   • заключающейся в переносе и перемещении грузов, вес которых превышает установленные границы (ст. 265 ТК);
   • предоставляющей доступ к наркотикам, психотропным веществам и прекурсорам (п. 4 Постановления № 892 от 6.08.98);
   • наносящей вред физическому и нравственному здоровью - в:
     • ночных клубах;
     • заведениях с игровыми автоматами и азартными играми;
     • организациях, выпускающих или реализующих товары, содержащие алкоголь, никотин, токсические вещества, эротические материалы;
   • состоящей в использовании денег и ценного имущества, за которые сотрудник отвечает согласно заключенному соглашению (ч. 1 ст. 244 ТК).
3. Женщины. Недопустимо принимать на работу:
   • где требуется вручную поднимать и переносить тяжелые предметы, вес которых выходит за разрешенные пределы (ч. 2 ст. 253 ТК; Постановление № 105 от 6 февраля 1993 г.);
   • под землей - в отношении физического труда, исключая обязанности по уборке помещений (ч. 1 ст. 253 ТК; Постановление № 162 от 25.02.2000 г.)

Есть случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести:

• приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
• избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
• избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).

Несоответствие должности

Согласно Постановлению № 2 от 17 марта 2004 г. работодатель имеет право при выборе претендента руководствоваться интересами компании, целями по увеличению качества и производительности труда. В связи с этим основанием для отказа могут служить следующие причины:

1. У претендента отсутствуют достаточные квалификация и трудовой стаж в данной области, указанные в должностной инструкции, имеются медицинские противопоказания (п. 10 Постановления № 2).
2. Претендент не отвечает дополнительным требованиям, предъявляемым искомой должностью, как то: знание компьютерных программ, владение иностранными языками и другие (Постановление № 2).
3. Компания отдала предпочтение другому соискателю и вакантное место оказалось занятым. При отсутствии в организации должностной инструкции, работодатель может сослаться на Квалификационный справочник № 37 от 21 августа 1998 г. или другие аналогичные документы.

Подробно о том, как отказать в приёме на работу рассказано в ролике

Как составить отказ

Отказ должен быть написан на фирменном бланке компании и заверен подписью директора. Руководитель кадрового отдела, специалист по найму персонала или другое должностное лицо получают право подписывать данный документ, если таковые полномочия были оговорены в должностной инструкции или переданы им согласно директорскому приказу. Стандартная форма документа не установлена и оставлена на усмотрение работодателя. Отказ должен содержать:

1. Наименование и адрес организации.
2. Причины отказа, подкрепленные статьями закона, должностной инструкцией или другими основаниями, заключающимися в неудовлетворительных результатах тестирования или отсутствии свободных вакансий.

Целесообразно составлять документ по следующему плану:

1. Выразить благодарность за участие в собеседовании.
2. Аккуратно сформулировать причины отклонения кандидатуры соискателя.
3. Пожелать кандидату дальнейшего самосовершенствования и успешного прохождения собеседования в будущем.

Штрафы

Необходимость в составлении письменного отказа возникает, когда непринятый на работу соискатель, не согласный с решением работодателя, отправляет ему по почте письмо с просьбой объяснить причину. С 11 июля 2015 г. игнорировать такой запрос стало невозможным в виду вступления в силу поправки, внесенной в ч. 5 ст. 64 ТК согласно ФЗ № 200 от 29 июня 2015 г. Если спустя неделю неудачливый претендент не дождется ответа, отказ будет сочтен необоснованным и работодателю грозят различного рода штрафные санкции.

Штрафы за незаконный отказ.

Административные

Уголовные

Появившиеся вопросы касающиеся отказа кандидату в приеме на работу, оставляйте в комментариях

Кандидат приходит на собеседование и слышит: «мы решили пока не открывать эту вакансию», «извините, но произошла накладка и мы уже взяли человека на это место» или и вовсе неопределенное «мы сейчас заняты и перезвоним вам позже». За этими вежливыми отказами часто скрываются совершенно другие причины. Соискатель, который надеялся на трудоустройство, безуспешно продолжает поиск работы.
Однако если специалисту приходится слишком часто слышать отрицательные ответы, лучше все же ненадолго остановиться и проанализировать, в чём настоящая причина отказов.

Работодатель вправе решать, какой именно работник нужен компании, какой сотрудник принесет больше пользы организации. Вместе с тем, отказ в трудоустройстве, согласно Трудовому Кодексу РФ, должен быть обоснованным. Это социальная гарантий, обеспечивающая принцип свободы труда, отраженный в ТК и Конституции России.

Необоснованным отказом считается отказ в приёме на работу из-за расовой принадлежности кандидата, цвета его кожи, происхождения, места жительства, национальной принадлежности, языка, должностного, социального или имущественного положения, возраста, пола и др. Обоснованным же является отказ в трудоустройстве на основании деловых качеств соискателя. Это положение соблюдается не всегда, но о нём следует знать и кандидатам, чтобы в случае явной дискриминации иметь возможность отстоять свои права, и работодателям, чтобы не допускать нарушений норм ТК.

Почему работодатель отказал в трудоустройстве?
Причины отказа, несмотря на соответствующее положение ТК, не всегда связаны с деловыми качествами работника. Однако это не значит, что за каждой формулировкой нужно искать личные мотивы работодателя или дискриминацию. Весьма вероятно, что причиной того, что сотрудник не подошёл на должность, стали именно деловые качества. Тем более, их большинство среди распространённых причин отказов в трудоустройстве.

Почему чаще всего кандидатам не звонят после собеседования?

1. Несоответствие зарплатных ожиданий соискателя и работодателя
Обычно в компании на зарплату того или иного специалиста предусмотрен определённый бюджет. Если финансовые запросы кандидата превышают этот бюджет, скорее всего ему будет отказано в работе. В настоящее время на российском рынке труда, как утверждают эксперты из кадрового агентства «Юнити», многие компании готовы идти навстречу специалистам в этом вопросе. Но более высокую зарплату в этих компаниях готовы предложить только в особых случаях тем соискателям, высокие зарплатные запросы которых обоснованы. Нередко бывает и так, что соискателю отказывают из-за слишком низких зарплатных ожиданий или из-за его готовности работать на более низкой должности, чем раньше.

2. Плохая подготовка к собеседованию, неграмотное резюме
Соискатель, который плохо подготовился к собеседованию, часто испытывает неуверенность в себе, не может в полной мере раскрыть свои деловые качества и показать себя с лучшей стороны. К тому же, он, как правило, плохо владеет информацией о компании, в которой намерен работать, поэтому многие вопросы вызывают у него затруднения.
Перед тем, как идти на собеседование, нужно четко определить свои сильные и слабые стороны, узнать больше информации о компании, которая разместила вакансию, определиться с тем, какие качества и навыки будут наиболее полезны на данной позиции.

3. Несоответствие соискателя требованиям вакансии
Это может быть и недостаток квалификации и профессиональных навыков, и отсутствие необходимых личных качеств кандидата или их несоответствие должности. Чаще всего требования к кандидату указаны в объявлении о вакансии. Причиной отказа может стать и слишком высокая квалификация специалиста. Если вакансия не предполагает карьерного роста, работодателю ясно, что такой сотрудник не задержится в компании надолго.

4. Попытки обмануть работодателя или плохие рекомендации
Иногда попытки кандидата представить себя в хорошем свете заходят слишком далеко и дают обратный эффект. Ложная информация в резюме - рискованный способ устроиться на работу. Когда бы ложь ни обнаружили, на собеседовании или уже после приёма на работу, она станет пятном на репутации специалиста, избавиться от которого очень сложно. Бесповоротно испортить впечатление о соискателе могут также плохие рекомендации с предыдущего места работы.

5. Частая смена места работы
Если по трудовой книжке соискателя видно, что он сменил много работ, это настораживает рекрутеров и работодателей. Таких кандидатов принимают на работу неохотно, так как чаще всего в компаниях рассчитывают на долгосрочные трудовые отношения и не хотят через полгода снова открывать вакансию и искать работника.

6. Неопрятный внешний вид
Неаккуратность в одежде, или неподходящая для ситуации одежда. Болезненный или усталый вид, яркий макияж, неопрятность - все это может послужить причиной для отказа, причём не только на те должности, где требуется постоянно общаться с людьми и выглядеть презентабельно.

7. Личное восприятие
Часто при приёме на работу и оценке кандидата большую роль играет личное восприятие. Как показывают исследования, многие работодатели при выборе сотрудников руководствуются теми же критериями, что и при выборе друзей или спутников жизни. Поэтому личное неприятие может стать причиной для отказа в трудоустройстве.

8. Отсутствие пунктуальности
Если кандидат опаздывает на собеседование, это сигнализирует о несобранности и неумении распределять свое время. Исправить первое негативное впечатление в ходе беседы бывает очень сложно.

9. Неумение адекватно воспринимать критику
Способность спокойно принимать критические замечания, видеть и признавать свои ошибки свидетельствуют о гибкости, потенциале развития, умении учиться и влияют на способность работать в команде. Если кандидат остро реагирует на критику, это может стать причиной отказа.

10. Недостаток мотивации
Работодатель может отказать в приёме на работу, если он видит, что у кандидата нет четких целей, он не очень хорошо понимает, зачем ему нужна эта работа и не имеет карьерных планов. Отсутствие мотивации - важный фактор, во многом определяющий эффективность сотрудника, поэтому компании стараются принимать на работу тех, кто нацелен на развитие и знает, чего хочет.

Декларация по УСН