Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ . Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания - и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) .

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192 , 193 ТК РФ .

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014 ).

Согласно ч. 2 п. 33 Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329 ).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ , если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объяснения по поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3 , 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий .

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

время болезни работника и пребывания его в отпуске;
время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014 ).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09 ).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек , утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 , при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ . Приведем пример.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
№ записи	число	месяц	год


6	15	08	2014	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с неоднократным неисполнением	от 15.08.2014 № 5-у
				без уважительных причин трудовых
				обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
				Трудового кодекса Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» ).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» . Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н .

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях , утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192 , 193 ТК РФ ).

Споры об увольнении в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. оно допускается только в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Перечень дисциплинарных взысканий установлен законом. Статья 192 ТК РФ предусматривает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого вида взыскания незаконно.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно автоматически теряет юридическую силу и уже не может образовывать признака неоднократности, необходимого для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Какого-либо приказа или распоряжения работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется. Приказ (распоряжение) требуется в обязательном порядке, если работодатель примет решение о досрочном снятии взыскания с работника.

Таким образом, при решении вопроса об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении одного года со дня их применения, не учитываются. Кроме того, для увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не имеет значения, какое дисциплинарное взыскание: замечание или выговор – имеет работник на момент совершения другого дисциплинарного проступка. Главное, чтобы оно не было снято и не утратило силу. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по указанному основанию.

Для дисциплинарного проступка характерно неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, должностными инструкциями, а также вытекающих из заключенного трудового договора.

Работодателю следует помнить, что согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу он обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

С должностной инструкцией, в которой закреплены права и обязанности работника, последний должен быть ознакомлен до подписания трудового договора.

При включении в текст трудового договора отсылки к должностной инструкции необходимо указать также все реквизиты локального нормативного акта, которым утверждена данная инструкция (номер, дата принятия локального нормативного акта, лицо, подписавшее указанный акт).

С Ивановым, поступающим на должность инспектора по кадрам, был заключен трудовой договор, где имелась ссылка на должностную инструкцию. Однако ее реквизиты в трудовом договоре указаны не были. При приеме на работу Иванова не ознакомили под расписку с должностной инструкцией инспектора по кадрам.

В процессе работы между руководством организации и Ивановым возник спор относительно его обязанности составлять табели учета рабочего времени, поскольку при приеме на работу его не поставили в известность о необходимости выполнения этой обязанности.

В связи с этим работодатель уволил Иванова за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считая увольнение незаконным, так как при приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией.

Выслушав мнения сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, суд принял решение восстановить Иванова на работе, поскольку обязанность составлять табели учета рабочего времени не была предусмотрена трудовым договором, а с должностной инструкцией работник не был ознакомлен под расписку.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Доказать тот факт, что при приеме на работу Иванову было известно об обязанности инспектора по кадрам составлять табели учета рабочего времени, работодатель не смог, так как в должностной инструкции и в журнале регистрации отсутствовала подпись истца об ознакомлении.

Неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины (нарушением правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.п.).

Было высказано мнение, что увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих обязательных условий:

а) неисполнение трудовых обязанностей уже имело место, и к работнику было применено дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено;
б) трудовые обязанности не были исполнены им без уважительных причин.

Более правильной представляется позиция А. И. Ставцевой, которая выделяла следующие условия правомерности увольнения по данному основанию:

– невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Невозможно уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины;
– наличие вины в действиях работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине не дает оснований для увольнения;
– систематичность виновного нарушения, т.е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялась уже мера дисциплинарного взыскания;
– совершение конкретного виновного проступка перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.

На эти обстоятельства обращено внимание в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. В п. 33 данного постановления отмечено: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Предположим, работник в нарушение своих трудовых обязанностей не выехал в командировку. В этом случае работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (например, выговор), за исключением случаев, когда работник вправе отказаться от командировки (ст. 259, 264 и 268 ТК РФ). Если же, несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание, работник продолжает отказываться от поездки в командировку без уважительных причин, работодатель вправе применить к нему новое взыскание, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналогичным образом работодатель может поступить в том случае, когда работник без уважительных причин отказывается, например, проходить обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда или периодический медицинский осмотр, если это является обязательным условием допуска к работе.

К сожалению, ТК РФ не раскрывает понятия "уважительные причины". Поэтому в каждом отдельном случае работодатель решает этот вопрос исходя из конкретных обстоятельств.

Работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении, а суду следует проверить их правомерность.

По смыслу самого термина "неоднократное" для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно совершения двух дисциплинарных проступков, за первое из которых работник уже был подвергнут взысканию.

В связи с этим нельзя согласиться с мнением А. К. Гаврилиной о том, что, в отличие от ранее применявшегося основания для увольнения за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ), из основания для увольнения, предусмотренного п. 5 ст. 81 ТК РФ, нельзя определить, что первоначально за допущенное нарушение трудовой дисциплины работник должен быть подвергнут дисциплинарному взысканию и после этого вновь совершить нарушение трудовой дисциплины, за которое его подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Еще в 1984 г. Верховный Суд СССР, а до этого Госкомтруд СССР и ВЦСПС в 1983 г. разъяснили, что систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Однако некоторые ученые и практические работники считали эту позицию спорной, так как ранее судебная практика понятие "систематическое нарушение" трактовала как совершение лицом минимум трех дисциплинарных проступков.

В п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. предъявляются и другие требования к судам. Так, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания судам необходимо учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К указанным нарушениям Пленум Верховного Суда РФ, в частности, относит:

– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка;
– отказ или отклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на то, что при разрешении трудовых споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего.

Если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчика возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

1) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
2) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
3) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
4) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Работодателю при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нельзя забывать о том, что до применения дисциплинарного взыскания он должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Работник имеет право представить такое объяснение, а работодатель обязан его затребовать. Следует согласиться с утверждением А. К. Гаврилиной о том, что работодатель вправе дать оценку трудовой деятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему меры дисциплинарного взыскания. В данном случае требование о получении объяснения у работника необязательно. Поэтому отсутствие такого объяснения не может служить достаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным. Однако и правовых последствий в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ издание подобного приказа не имеет.

Пример из судебной практики. М. обратился в суд с иском к ООО "ЖБК-2МС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. руб. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X. от 18 июля 2002 г. он был уволен с должности начальника Апастовского карьера по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 3 июля 2002 г. и 4 июля 2002 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали, приказы ему выслали по почте; 17 июля 2002 г. он находился на комбинате в г. Казани для решения вопросов, входящих в его непосредственные производственные обязанности. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "ЖБК-2МС" X.

В надзорной жалобе М. просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника Апастовского карьера.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 августа 2003 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ТК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В силу ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его письменного согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, в силу ст. 72 ТК РФ следует считать изменение трудовой функции или иных определенных сторонами условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то следует исходить из того, что перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) .

Как видно из объяснений М., после получения телефонограммы от 2 июля 2002 г. о направлении работника в г. Казань для ремонта бульдозера он выехал из с. Апастово вместе с бульдозеристом Г.; последний, подтвердив поломку бульдозера, вместе с тем отказался ремонтировать бульдозер, ссылаясь на то, что это не входит в его обязанности, письменного же приказа о командировке работника из с. Апастово в г. Казань (расстояние между ними составляет 150 км) и оплате командировочных не было. Другие находящиеся в его подчинении механизаторы категорически отказались ехать в г. Казань для ремонта бульдозера (что подтверждено им в судебном заседании), мотивируя тем, что устроилась на работу в карьере с. Апастово, в г. Казани же имеется свой транспортный цех, рабочие и все необходимое оборудование для ремонта бульдозеров.

Таким образом, суд не учел, что М. не имел законных оснований для направления подчиненных ему работников в г. Казань для ремонта бульдозера и в силу этого обстоятельства не мог исполнить соответствующие указания руководителя организации.

Следовательно, суд должен был принять во внимание, что приказы о наложении на М. дисциплинарных взысканий 3 и 4 июля 2002 г. изданы без учета требований ст. 60 и 72 ТК РФ.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказать правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновал приказ об увольнении.

Основной причиной обращения в суд бывших работников, к которым увольнение применено как мера дисциплинарного взыскания, служит убеждение, что в их действиях (бездействии) не было дисциплинарного проступка. При рассмотрении таких споров суд определяет правомерность поведения работника и оценивает законность и обоснованность действий работодателя при применении избранной меры дисциплинарного взыскания.

Применение указанного в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания увольнения показывает, что не только работодатель, но в ряде случаев и суд не всегда правильно толкует эту меру.

Так, директор психоневрологического диспансера объявил дисциплинарные взыскания водителю П. за несколько нарушений трудовой дисциплины: 8 августа 2006 г. – замечание за преждевременный уход с работы 7 августа 2006 г., 14 августа 2006 г. – выговор за опоздание на работу 13 августа 2006 г., 20 августа 2006 г. – выговор за использование служебной машины 18 августа 2006 г. в личных целях. Приказом от 22 августа 2006 г. П. был уволен в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Возражая против расторжения трудового договора, П. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе. Суд признал увольнение П. правомерным, поскольку неоднократное неисполнение трудовых обязанностей имело место и работник в связи с этим был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, и работодатель, и суд признали возможным применение основания увольнения, предусмотренного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за совокупность ранее совершенных проступков, за совершение каждого из которых работодатель уже применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Вместе с тем по смыслу указанной нормы трудового законодательства для расторжения трудового договора достаточно одного нарушения трудовых обязанностей, за которое наложено дисциплинарное взыскание, для того чтобы работодатель мог воспользоваться своим правом уволить работника, однако увольнение это возможно только за совершение работником другого нарушения трудовой дисциплины.

При подсчете или суммировании дисциплинарных взысканий работодателю также необходимо принимать во внимание то, что ни невыплата премии, ни вынесение порицания, ни иные виды дисциплинарного воздействия, не предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, положениями и уставами о дисциплине, не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, они не должны учитываться при принятии решения об увольнении работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Например, невыплату премии работнику нельзя расценивать в качестве первого взыскания, и при совершении дисциплинарного проступка в течение года с момента невыплаты премии применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, стоит отметить, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, в период срока такого предупреждения трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Следовательно, нельзя уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, например, за неправильное поведение в быту.

Работодателям следует помнить, что при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание, в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

– в чем выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;
– не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);
– неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;
– причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);
– вина работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;
– тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;
– предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;
– применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;
– соблюдение работодателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;
– соблюден ли порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в соответствии с ч. 2 ст. 82, ст. 374 и 376 ТК РФ);
– не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске и другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны быть представлены ответчиком, являются:

1) копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа);
2) копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа);
3) трудовой договор, должностная инструкция работника и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;
4) копии приказов о применении дисциплинарных взысканий;
5) материалы, на основании которых производилось применение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, представления, акты и т.д.);
6) документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка и др.);
7) справка о средней заработной плате истца.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о применении дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении соответствующих трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и восстановления работника на работе, даже если работник и совершил соответствующий дисциплинарный проступок.

Работодателю также следует учитывать тяжесть совершенных проступков, послуживших основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Часто имеют место случаи, когда работодатель с целью уволить работника по данному основанию применяет к нему дисциплинарные взыскания, которые явно не соответствуют тяжести проступка (опоздание на работу на 5 минут, убытие с работы на 5 минут раньше, чем это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, и т.д.). Суд, рассматривая такие дела, восстанавливает работника на прежней работе.

Так, М. работала вахтером в ОАО "Елецкий табак". Приказом директора от 3 июля 2002 г. она была уволена в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение неправомерным, М. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением Елецкого городского суда М. в удовлетворении иска было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда, рассмотрев кассационную жалобу М., отменила решение Елецкого городского суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования М.

Судебная коллегия признала, что 6 марта 2002 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что

28 февраля 2002 г. без разрешения начальника смены вахтеров оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действие истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены вахтеров, кассационная инстанция, рассмотрев дисциплинарный проступок М., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин.).

Формально действия М. следует квалифицировать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности судебная коллегия по гражданским делам признала применение к М. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ОАО "Елецкий табак", определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам Липецкого областного суда не согласилась с выводом Елецкого городского суда о правомерности применения к М. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой М. вела переговоры. Ее малолетняя дочь находилась дома, и М. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 2 июля 2002 г. М. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Елецкий городской суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Судебная коллегия пришла к выводу, что действия М. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у работодателя нет оснований для привлечения М. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

10.5.6. Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником (независимо от субъектного состава) является правонарушением, квалифицирующими признаками которого являются тяжесть совершенного проступка и возможное наступление серьезных последствий.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых трудовое законодательство в качестве меры дисциплинарной ответственности устанавливает (наряду с иными мерами, указанными в ст. 192 ТК РФ) возможность увольнения работника, предусмотрен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перечень однократных грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В отличие от основания увольнения работника за нарушение трудовых обязанностей, определенного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которое квалифицирующим признаком считает наличие неоднократности его совершения, основание увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого признака не содержит. В данном случае достаточно совершения одного проступка.

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит пять случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Обязанность доказывания факта совершения работником одного из таких нарушений, дающих основание для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возлагается на работодателя.

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
прогулы или систематические опоздания ;
появление на работе в состоянии опьянения ;
аморальные поступки ;
кража рабочего или личного имущества сотрудников;
умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
подделывание юридических документов ;
игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;

увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ): примерная пошаговая процедура

УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ:

ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) .

11. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

09 Мар 2012 15:14

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является одним из оснований увольнения работников по инициативе работодателя . Нормы данного основания увольнения предусмотрены в п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступившими в силу с 07.01.2011). В данном виде документ опубликован не был. Первоначальный текст документа опубликован в изданиях: "Российская газета", N 256, 31.12.2001; "Парламентская газета", N N 2 - 5, 05.01.2002; "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3). Такое основание для увольнения относится и применяется работодателем к работнику как дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

При в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей должны соблюдаться два основных требования.
Во-первых, дисциплинарный проступок должен быть совершен неоднократно , то есть у работника на момент применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, имеется действующее дисциплинарное взыскание, примененное в течение одного года до назначения следующего дисциплинарного взыскания и не снятое работодателем по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в соответствии со ст. 194 Трудового кодекса РФ.
Во-вторых, работник должен нарушить дисциплину труда , то есть обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).
Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства:
- совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей;
- неправомерность действий работника;
- вину работника;
- причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.
К аналогичному выводу пришел и Пленум Верховного Суда РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010). В данном виде документ опубликован не был.) в качестве существенного условия законности и обоснованности применения санкции п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрел наличие непогашенного и/или не снятого ранее дисциплинарного взыскания.

Поэтому в случае, когда в период текущего года к работнику дисциплинарных взысканий не применялось, увольнение такого сотрудника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не применяется.
Так, например, если 13 мая 2010 г. к сотруднику было применено дисциплинарное взыскание в форме выговора, а 12 мая 2011 г. тем же сотрудником было совершенно новое дисциплинарное нарушение, то уволить такого сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не представляется возможным, поскольку для применения данного взыскания требуется получение письменного объяснения работника, которое он может предоставить в течение двух рабочих дней (конечно, при условии, если такое объяснение не будет получено в срок до 13 мая 2011 г.).
Также применение увольнения по основанию: увольнение за неоднократное неисполнение должностных обязанностей недопустимо в ситуации, если: 20 мая 2010 г. вступил в силу приказ работодателя о применении к работнику замечания в виде дисциплинарной ответственности, но впоследствии, например 21 июня 2010 г., решением такой приказ был отменен, а 25 июня 2010 г. данный работник совершил новое дисциплинарное нарушение.
Но если такой приказ не будет обжалован в течение 3 месяцев, а данный срок не будет восстановлен по правилам и основаниям, указанным в ч. 3 ст. 392 ТК РФ, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться законным и обоснованным, поскольку законность и обоснованность предыдущего взыскания судебной инстанцией не рассматриваются (ответ на вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 года.).

При этом необходимо обратить внимание, что последнее дисциплинарное нарушение не должно являться в обязательном порядке грубым нарушением, впрочем, как и первоначальное, так как за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей предусмотрено самостоятельное основание для увольнения.
Поэтому с целью недопущения использования работодателями данного основания лишь как формального повода для увольнения работника Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 обязал работодателя доказывать в случае спора по применению в качестве основания для увольнения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что при наложении такого взыскания учитывались также:
- тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также то, что дисциплинарные проступки, совершенные работником, имели неблагоприятные последствия для организации;
- причинение ущерба, что может выразиться в необходимости произвести излишние денежные выплаты (например, заплатить штраф за простой железнодорожных вагонов, имевший место по вине работника; оплатить время простоя других работников, возникшего в связи с несвоевременным получением ими производственного задания, несвоевременным осуществлением ремонта по вине уволенного работника);
- срыв переговоров с контрагентом, поскольку необходимые материалы не были подготовлены или были подготовлены, но на ненадлежащем уровне, что не дало возможности заключить экономически выгодный для организации договор;
- некачественное выполнение порученного задания, обусловленное халатным отношением к выполнению трудовых обязанностей, что влечет необходимость его исправления и негативно отражается на производственном процессе.
Поэтому если при рассмотрении в суде искового требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе будет установлено, что дисциплинарные проступки действительно имели место, его поведение виновно, однако они отрицательно не отразились на производственном процессе и предшествующее поведение работника было безупречным, со стороны работодателя он неоднократно поощрялся, то есть работодатель применил меру дисциплинарного взыскания (увольнение без учета критериев, лежащих в основе дисциплинарной ответственности), то суд, как отмечается в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда, может удовлетворить иск о восстановлении на работе.
Кроме того, при решении вопроса о повторности дисциплинарного нарушения, работодателю необходимо учитывать, что за одно и то же нарушение нельзя налагать дисциплинарное взыскание дважды, поэтому применение взыскания в форме увольнения работника за неоднократное нарушение возможно только в случае длящегося дисциплинарного проступка (как правило, однородного по своему содержанию).
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение и/или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, среди которых также могут быть:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе, и т.д.
На практике это вызывает большие затруднения, поскольку текст п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сути своей содержит неограниченный круг оснований для увольнения, указывая лишь на общие черты, дающие характеристику таким основаниям. Тогда как ввиду различных функций работников, особенностей предприятий и производств, где они работают, значения их должности и выполняемых работ для работодателя одно и то же дисциплинарное правонарушение имеет различные последствия и степень тяжести вреда даже для одного и того же работодателя. Поэтому очевидно, что за ошибки в области технологического процесса наказание не может быть таким же жестким, как за нарушение дисциплины.
Таким образом, одним из определяющих критериев становится определение сути причин отказа работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей, то есть определение таких причин как уважительных или неуважительных. Но перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Работодателю придется самому решать, считать ли причину неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей уважительной, а впоследствии это же по своим критериям уже будет решать суд.
Все это создает порой курьезную ситуацию на практике, когда самые большие проблемы возникают у работодателя при попытке наказать за "плохую работу". Поскольку понятия о том, что такое хорошо и что такое плохо, у людей обычно не совпадают, обосновать правильность увольнения будет непросто. Лучше, если труд работника получил какое-либо количественное выражение. Если речь идет только о качестве, придется готовиться к серьезному спору, в том числе и в суде.
Нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника (независимо от причин) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска (п. 37 Постановления N 2), поскольку отзыв из отпуска осуществляется только с согласия работника (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).
Таким образом, увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно производиться с точным применением всех правил, относящихся к порядку применения дисциплинарных взысканий, и с максимальной осторожностью администрации работодателя.
А. При обнаружении в действии (бездействии) работника признаков дисциплинарного проступка либо при обнаружении вредных последствий дисциплинарного проступка работодатель издает приказ о проведении дисциплинарной проверки, в котором указывает:
- основания назначения проверки;
- Ф.И.О. и должность лица, в отношении которого назначена проверка, либо известные обстоятельства и последствия дисциплинарного проступка, обнаруженного работодателем, в случае, когда первоначально неизвестно лицо, совершившее проступок;
- Ф.И.О. и должность лица, которое назначается для проведения проверки.
В случае необходимости для проведения дисциплинарной проверки может быть назначена рабочая группа.
В трудовом законодательстве не установлены сроки проведения дисциплинарных проверок, однако в том случае, если проверка не будет проведена в течение месяца, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, работодатель не сможет привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поскольку в большинстве случаев моментом обнаружения проступка в полной мере считается момент начала дисциплинарной проверки, так как в соответствии с ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ: "Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников".
Б. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о совершенном проступке. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется акт отказа от дачи объяснения. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Г. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Д. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Доказательствами вины работника в совершении дисциплинарного проступка и материалами, его характеризующими, могут служить:
- объяснения работника, его непосредственного руководителя подразделения, сослуживцев, экспертов по обстоятельствам, имеющим значение для проверки, ставшие им известными в результате их профессиональных действий;
- акты обследования помещения, рабочего места, инструментов и оборудования и т.д.;
- акты инвентаризаций, бухгалтерских проверок и представления надзирающих государственных органов об установлении нарушений законодательства и об их устранении;
- заключения экспертиз:
бухгалтерской;
товароведческой;
оценочной;
налоговой;
трассологической;
медицинской;
почерковедческой;
документарной и т.д.
- другие обстоятельства, имеющие значение по делу.
Причем все доказательства дисциплинарной проверки должны быть собраны, зафиксированы и оформлены в соответствии с требованиями закона, иначе они не будут иметь юридической силы и не смогут быть использованы в качестве доказательства вины работника.
Е. Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.
Ж. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. В случае неявки работника для ознакомления с приказом об увольнении работодатель имеет право в письменной форме уведомить работника о том, что он может ознакомиться с приказом об увольнении, и (или) отправить приказ по почте с уведомлением.
При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто факты, которые кажутся очевидными, нуждаются в проверке.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части:
- описательную;
- мотивировочную;
- резолютивную.
В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником, его сроки и место совершения, описать наступившие вредные последствия.
В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть статьи Трудового кодекса РФ, пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.
В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и (или) материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе, или федеральном законе с указанием статьи и пункта.
Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия при необходимости можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.
В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.
При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка. В случае если работник все-таки совершил повторно дисциплинарный проступок в течение одного года после наложения предыдущего дисциплинарного взыскания, работодатель имеет полное право без дополнительных предупреждений, установив вину работника в совершении дисциплинарного проступка, уволить его по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания принимает уполномоченный на то представитель работодателя.
Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, обязывает руководителя предприятия соблюдать гарантии, установленные в отношении некоторых категорий работников при увольнении по данному основанию:
- увольнение работника, избранного в состав комиссии по трудовым спорам, производится с учетом мотивированного мнения данной комиссии (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);
- увольнение работника - члена профсоюза производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
- увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. ст. 373, 374 ТК РФ). Указанный порядок распространяется и на работников - руководителей выборных профсоюзных органов данной организации и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ);
- увольнение работника в возрасте до 18 лет допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
- не могут быть уволены по данному основанию беременные женщины.
Даже в том случае, когда женщина знала о своем состоянии и не сообщила об этом работодателю, она подлежит восстановлению на работе в обязательном порядке.
Увольнение работников - членов профсоюза по указанному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Увольнение же руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При расторжении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей Трудовой кодекс РФ не предусматривает выплату работникам какого-либо выходного пособия, и с работника взыскивается компенсация за использованные дни отпуска. Однако администрация обязана рассчитаться с работником за отработанные дни, неиспользованный отпуск, произвести окончательный расчет и выдать ему трудовую книжку в день увольнения. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Декларация по УСН