Вынесение строгого выговора. Строгий выговор как мера дисциплинарного наказания. Освобождение от должности за разовые грубые нарушения

По общему правилу на наемных работников организаций за совершение ими дисциплинарных проступков можно налагать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ: замечание, выговор или увольнение (в некоторых случаях).

Наложение строгого выговора действующий ТК не предусматривает, если только работники не относятся к представителям некоторых структур (преимущественно силовых). Но в их отношении действуют специальное законодательство.

Трудовая дисциплина

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст.21 ТК РФ . Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст.189 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

требований закона;
своих обязательств по трудовому договору;
ПВТР;
должностных инструкций, технических правил и т.п.;
приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

замечание (менее строгое);
выговор (более строгое);
увольнение (самое суровое).

Применение иных взысканий (например, «строгого выговора», «выговора с занесением» незаконно и влечет их отмену.

Но из этого общего правила есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания, в том числе и строгий выговор (ст. ст. 189 , 192 ТК РФ).

таможенная служба;
следственный комитет;
прокуратура;
уголовно-исполнительные органы;
органы внутренних дел;
оборона;
противопожарная служба;
государственная фельдъегерская служба;
атомная энергетика и ядерные объекты;
нотариат;
железнодорожный транспорт;
морской транспорт;
рыбопромысловый флот Российской Федерации.

Таким образом, применение «строгого выговора» ограничено только этими сферами и не допускается по отношению к работникам организаций, не относящихся к перечисленным выше.

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие - это дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 192 ТК РФ , работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

вынести ему официальное замечание;
объявить ему выговор или строгий выговор;
уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания - это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны. Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника. Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда.

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён. В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

болезнь сотрудника;
нарушение работодателем условий труда;
отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом. Делается это на случай оспаривания замечания в суде. Если работник отказывается подписывать приказ, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Замечание действительно 1 год с момента издания приказа. Но оно может быть снято досрочно:

по письменной просьбе самого работника;
по единоличному желанию работодателя;
по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения;
по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

18.06.2018, 0:15

Понятие «строгий выговор» в подобном аспекте не прописано в Трудовом кодексе, но наниматель может его применять в некоторых случаях, прописанных в правовых актах. За несоблюдение своих обязанностей, прописанных в договоре, предполагается соответствующее наказание. Решение о взыскании принимает непосредственный начальник работника, затем он согласовывает это решение с другими должностными лицами компании.

Применение строгого выговора

По сути при несоблюдении работником должностных инструкций или других нарушениях дисциплины работодатель имеет право прибегнуть к мерам наказания. Среди них:

Вид взыскания	Комментарий
Замечание	Это относительно лояльная мера наказания. Однако, чтобы применить этот вид взыскания, начальник должен быть уверен, что работник виновен. Например, если работника должным образом не ознакомили с должностными инструкциями, то сделать ему замечание невозможно.
Выговор	Выговор назначается в том случае, когда подчиненный не выполнил или не в полной мере выполнил свои обязанности. Факт нарушения фиксируется, и выговор оформляется документально. Однако работник может обжаловать это решение.
Увольнение	Это наиболее строгая мера наказания. При увольнении в трудовую книжку вносится его причина, что может повлиять на дальнейший поиск работы.

Понятие «строгий выговор» законно использовать только для представителей отдельных профессий, что прописано в законодательстве. К подобным профессиям относят, например, работников таможенной службы, следственного комитета, прокуратуры, следственных органов, железнодорожного транспорта, противопожарной службы.

Особенности и суть строгого выговора

Понятно, что строгий выговор как дисциплинарное взыскание является действующей мерой наказания, применять которую возможно только к работникам, которые относятся к указанным выше должностям. Стоит уточнить, что никаких материальных взысканий и штрафов эта мера не подразумевает. Она носит исключительно психологическую направленность. Таким образом, наниматель выражает недовольство качеством работы подчиненного.

Подобная мера наказания предполагает следующее воздействие на человека:

оценка работы сотрудника;
воздействие с целью предупреждения дальнейших проступков;
стимулирование сотрудника к дальнейшей работе.

Особой разницы между просто выговором и строгим выговором нет, но последнее выносится за более серьезные проступки. Особенности этих нарушений прописывается в соответствующем отраслевом законодательстве.

Когда применяется строгий выговор

Конкретного списка проступков, за которые выносится строгий выговор, нет. По большей части именно работодатель решает, за что именно применить эту меру наказания. Однако нарушение дисциплины труда должно быть серьезным.

Можно привести примерный список подобных нарушений:

прогулы и длительное отсутствие на работе, когда работник не может назвать уважительную причину;
систематические опоздания, продолжающиеся несмотря на замечания;
невыполнение своих обязанностей, прописанных в трудовом договоре, или их выполнение ненадлежащим образом;
нанесение материального ущерба или порча имущества, принадлежащего организации или третьим лицам;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, однократное или неоднократное;
острые и постоянные конфликты с коллегами или начальством.

Даже при наличии этих нарушений работодатель самостоятельно решает, стоит ли выносить выговор. Смягчающим обстоятельством может послужить отсутствие злого умысла у подчиненного, его незнание каких-либо аспектов работы. По сути, строгий выговор это дисциплинарное взыскание, являющееся предупреждением для работника, что при повторении нарушения его уволят.

При вынесении выговора сотрудник должен предоставить объяснение проступка в письменном виде. О назначении наказания он также извещается письменно путем ознакомления с приказом.

Получение дисциплинарного взыскания сотрудником обычно является наказанием за сделанное нарушение . Однако иногда такая мера применяется незаслуженно и может быть обжалована.

Речь идёт о дисциплинарной мере, которая выполняет несколько важных функций . Она одновременно предназначена для наказания провинившегося работника и для мотивации уделить особое внимание своему качеству работы и поведению.

Это относительно тяжёлое взыскание. Сотрудник при повторении нарушений рискует быть уволенным .

Однако, в дальнейшем, при устранении проблем, с работника взыскание может быть снято. Через год это делается автоматически . Но можно это сделать раньше как по просьбе самого сотрудника, так и по ходатайству его непосредственного начальника.

В этой ситуации издаётся новый приказ соответствующего содержания .

По законодательству

Если проштрафившийся работник получает в качестве дисциплинарного взыскания замечание или выговор, это не фиксируется в трудовой книжке. Может быть произведена запись в личном деле, но это не является обязательным требованием .

Трудовым Кодексом предусмотрено три разновидности дисциплинарных наказаний . Список включает в себя замечание, выговор, увольнение.

В чем разница между замечанием и выговором

Существует точка зрения, что меры воздействия должны идти по нарастающей: сначала объявляется замечание и только потом выговор . На самом деле в Трудовом Кодексе такого принципа не отмечено. Разница между ними состоит в степени тяжести нарушения. Работодатель имеет право применять их в том порядке, который он сочтёт более правильным.

После двух выговоров начальник получает право уволить работника. Единственным условием является то, что они должны быть сделаны за различные нарушения.

Он относится к двум основным типам ситуаций :

Если сотрудник не исполняет свои служебные обязанности.
В случае нарушения трудовой дисциплины.

Важно учитывать, что первая из приведённых причин возможна только при определённых условиях :

На предприятии существуют должностные инструкции.
Данный сотрудник под роспись ознакомлен со своей инструкцией.

Если так не сделано, то такая дисциплинарная мера является незаконной.

Выбирая, насколько должно быть тяжёлым нарушение, за которое объявляется взыскание, нужно учитывать, что за два таких случая работник может быть уволен .

Нельзя применить дисциплинарную меру позже, чем один месяц после совершения проступка. Если нарушение выявлено специальной проверкой, то предельный срок увеличивается до двух лет .

Если сотрудник в это время находился на больничном или был в отпуске, срок увеличивается на соответствующий промежуток времени.

Что такое строгий выговор

Трудовая деятельность сотрудников регулируется положениями Трудового Кодекса РФ. В этом документе регламентированы разрешённые меры дисциплинарной ответственности.

Строгий выговор в указанном перечне отсутствует. То есть в обычных ситуациях работодатель применять его права не имеет.

Однако работники в определённых сферах деятельности могут подчиняться также и некоторым дополнительным документам .

Государством для этого могут быть утверждены Федеральные Законы, разного рода положения о дисциплинарных мерах или уставы.

В частности, такого рода документы предусмотрены для внутренних войск, прокуратуры, таможни, Вооружённых Сил и в некоторых других случаях. В них предусмотрена возможность вынесения рассматриваемого наказания, которая отсутствует в статьях Трудового Кодекса РФ.

Применение указанной меры происходит в случае установления фактов нарушений трудовой дисциплины или при ненадлежащем выполнении обязанностей. Суть применения состоит в том, что начальник таким образом выражает отрицательную оценку действий сотрудника.

Воздействие имеет несколько составных частей :

Происходит оценка поведения работника . Она в рассматриваемом случае является негативной.
Оказывается предупредительное воздействие . Ожидается, что виновный в дальнейшем будет воздерживаться от ошибочных действий.
Существует также мотивационное воздействие . Сотрудник получает дополнительную мотивацию к соблюдению трудовой дисциплины.

Существенных различий между обычным и строгим вариантом наказания не имеется. Разница выражается в том, что последний соответствуют более тяжёлому проступку.

Вот несколько вариантов для ситуаций, подходящих для объявления рассматриваемого наказания:

Он уместен в ситуации, когда сотрудник не выполняет служебные обязанности или делает это ненадлежащим образом.
Отсутствие на работе без уважительной причины является, безусловно, нарушением трудовой дисциплины. Однако, если речь идёт о длительном отсутствии, то в этом случае он может быть объявлен.
Применение наказания допустимо при опоздании на работу.
За нанесение ущерба имуществу работодателя, организации или третьих лиц.
Если появиться на работе в нетрезвом виде или под действием наркотических средств, это повлечёт соответствующее наказание.
Иногда при возникновении серьёзных, острых конфликтов с коллективом или руководством может последовать наказание.

Порядок применения данного наказания аналогичен оформлению обычного выговора . При получении повторного наказания виновного имеют право уволить. В качестве последствий возможно снятие премии или лишение поощрения каким-либо другим образом. Запись в трудовую книжку не делается.

Данное дисциплинарное наказание может быть снято. Делается это таким же образом, как и при получении обычного взыскания.

Как объявляется на работе

Такая дисциплинарная мера используется тогда, когда работник не выполняет обязанности или имело место нарушение трудовой дисциплины. Для того чтобы всё сделать правильно, оформление должно происходить следующим образом :

Сначала факт проступка должен быть задокументирован. Обычно это делается путём направления докладной записки от непосредственного начальника нарушителя. Другой возможный вариант - это составление акта от лица назначенной работодателем комиссии.
Хотя факт на этот момент установлен, необходимо получить объяснение виновного. Всегда может существовать шанс, что он сможет в записке объяснить поведение и привести уважительные причины для оправдания сделанного. Например, в случае отсутствия на работе, он укажет причину в том, что он заболел. На это даётся двое суток.
Возможна ситуация, когда сотрудник откажется что-либо пояснять. В этом случае необходимо составить акт о том, что ему было это предложено, а отказ отходит лично от него.
Далее издаётся приказ о вынесении выговора. В нём обязательно приводится ссылка на документы, которые его обосновывают.
На приказе должна быть подпись руководителя.
После истечения трёх суток там должна быть подпись нарушителя.

Получение такого дисциплинарного взыскания дважды даёт право уволить работника. Но при этом причины, за которые было назначено наказание, должны быть разного рода .

С течением времени взыскание может быть снято. Если это был единственный выговор, то следующего будет мало для увольнения.

В некоторых случаях начальник может поступить следующим образом . Если сотрудник совершил проступок, на него могли не обратить внимание. После того как по другой причине он получит выговор, начальник может вспомнить о прощении и передумать, оформив за него второй выговор. Таким образом сотрудник неожиданно для себя столкнётся с угрозой увольнения.

Как обжаловать

Объявление выговора должно соответствовать правилам оформления . Если имело место нарушение, его можно оспорить вне предприятия, обратившись в суд или трудовую инспекцию для обжалования. В этом случае взыскание может быть снято, а увольнение признано незаконным.

Обжалование допустимо в течение месяца после получения взыскания . Для обращения в контролирующие органы необходимо написать заявление с изложением сути происшедшего, копию предоставленной объяснительной, копию приказа о наложении взыскания и приготовить свой паспорт.

Возможные примеры судебной практики

Вот один из примеров успешной защиты работником своих прав при помощи обращения в суд.

В одном из районных судов рассматривалось дело по иску Ивановой А. С. Она много лет работала зубным врачом в районной поликлинике. На момент обращения в суд является врачом высшей категории. Обвиняет руководство поликлиники в противоправных приказах об объявлении выговоров. Претендует на их отмену, компенсацию морального вреда и оплату услуг юриста за счёт ответчика.

Суд тщательно рассмотрел дело и выяснил, что приказы о выговорах составлялись на основании служебных записок других работников и у Ивановой письменных объяснений затребовано не было.

Другая сторона утверждала, что истец отказалась предоставлять объяснения. Но при этом должен был быть составлен акт, а этого документа предоставлено не было.

Таким образом суд отметил, что имело место нарушение процедуры объявления выговора во всех рассмотренных случаях и отменил соответствующие приказы. При этом он обязал ответчика оплатить юридические услуги для истца.

В рассматриваемом случае нарушение установленной процедуры привело к снятию выговоров.

Обзор по выговору за грубость на работе представлен ниже.

На работников компаний может накладываться юридическая ответственность. Одной из ее разновидностей считается дисциплинарная ответственность. Ее используют при наказании конкретной группы специалистов, .

Имеет специфическую форму. Представлена она строгим выговором. В его назначении есть масса нюансов. Рассмотрим, в каком случае его применяют, чем он грозит.

Общие сведения

Что это такое

Строгий выговор обычно наниматели применяют в качестве наказания. Используют его по отношению к конкретной категории специалистов. Назначают его при несоблюдении трудовой дисциплины (ТД). Его наниматели могут вынести при ненадлежащим образом выполненных обязанностях.

Рассматриваемая мера наказания имеет преимущественно морально-психологический характер. Определенных материальных последствий она не предусматривает. Суть данной меры – высказывание негативной оценки нанимателя нанятому специалисту. Так он показывает, что не удовлетворен его действиями.

Этот вид наказания оказывает определенное воздействие на специалиста компании:

Предупредительное . Выговор предотвращает в будущей деятельности подобные или иные нарушения;
Оценивающее . Руководитель подчеркивает свою негативную оценку поступка;
Мотивационное . Это наказание стимулирует рабочих не нарушать на будущее ТД.

Нормативное закрепление

Трудовой Кодекс РФ содержит описание особенностей всех вариантов дисциплинарной ответственности. Предоставляют нам их в статье 192 и представлены они:

замечанием;
выговором;
увольнением.

Такого понятия, как «строгий выговор» ТК не содержит. Это говорит нам о том, что использовать его в качестве наказания управляющий фирмой не вправе. В обратном случае наниматель нарушит трудовое законодательство. Соответственно, в большей части рабочих сфер строгий выговор не используют на практике.

Статья 189 предусматривает указание дисциплинарных взысканий, которые наниматель вправе использовать по отношению к определенным рабочим. Среди актов, которые их устанавливают, отметим нижеуказанные:

ФЗ (федеральные законы);
положения о дисциплине.

Использование на практике строгого вида выговора предусмотрено такими актами (ФЗ):

О прокуратуре России.
О службе в ОВД РФ, внесении изменений к конкретным актам (законодательным).
О статусе военнослужащего.
О службе в органах таможни России.
Дисциплинарный устав Вооруженных Сил РФ.

Отличие от других выговоров

Существенной разницы между строгим и специалисты не указывают. Единственное, на что можно указать — большую серьезность строгой формы выговора.

Используют ее за серьезные проступки в дисциплине.
Применять ее допускается лишь по отношению к работникам, определенным законодательством.
К остальным специалистам можно применять лишь обычный выговор.

За что его можно получить на работе

Наложить рассматриваемое взыскание на специалиста могут за дисциплинарный проступок. Законодательство не предоставляет список подобных проступков, при которых положено его применять. Значит, выбор меры наказания стоит рассматривать, как право нанимателя.

Приведем список примерных нарушений, способных повлечь строгий выговор:

ненадлежащим образом выполненные обязанности (служебные);
нанесение ущерба имуществу, принадлежащему нанимателю, третьим лицам;
ведение серьезных конфликтов с сотрудниками, нанимателем.

Примеры уведомлений о строгом выговоре