и еще раз по реорганизации казенных учреждений в форме присоединения. Подскажите пожалуйста, дата на дополнительных соглашениях с работниками присоединяемого учреждения должна совпадать с датой внесения изменения в ЕГРЮЛ о прекращении реорганизации? соответственно новое штатное расписание начинает действовать с момента окончания реорганизации или с момента который установил учредитель (приказ Министерства)? Руководство настаивает о заключении допсоглашений с 01.03. (в соответствии с приказом), а реорганизация фактически окончится к 01.04..(после второй публикации). На что сослаться? Заранее благодарна.
Ответ
Ответ на вопрос:
Реорганизация организации, согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Таким образом, при присоединении организации-работодателя к другой организации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены с ними до проведения реорганизации. ТК РФ не предусматривает обязанности заключать с работниками присоединяемой организации дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Между тем на практике, для того чтобы отразить факт реорганизации организации и возникшие изменения (как минимум это изменение наименования работодателя и его реквизитов), с работниками заключают дополнительные соглашения к трудовым договорам.
Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка .
Иван Шкловец ,
2. Ответ: Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:
Иван Шкловец ,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
3. Ответ: Как оформить перевод сотрудника при реорганизации организации
Если у сотрудника при реорганизации меняется или подразделение и он согласен на продолжение работы, (). При этом в трудовую книжку сотрудника (п. , Правил, утвержденных ).
Если сотрудника перевели в другую организацию в связи с реорганизацией, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск ему не нужно. Это объясняется тем, что после реорганизации трудовые отношения с сотрудником у организации не прекращаются, то есть считается, что сотрудник продолжает работать в той же организации ().
Иван Шкловец ,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
4. Ответ: Как передать кадровые документы организации-правопреемнику при реорганизации организации
Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник, к которой переходят ее права и обязанности. Исключением из данного правила будет реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику передается только часть кадровых документов. Это связано с тем, что при реорганизации в этом виде реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей. Такой вывод можно сделать из Гражданского кодекса РФ.
Пример оформления кадровых документов при реорганизации в форме присоединения
Общим собранием акционеров «Альфа» было принято решение о реорганизации «Альфы» в форме присоединения к «Торговая фирма "Гермес"».
Руководитель организации утвердил новую редакцию штатного расписания «Гермеса» по . При этом условия работы сотрудников «Альфы» не изменялись.
Всем сотрудникам «Альфы» были высланы о реорганизации, в которых они сделали запись о согласии на продолжение работы в новой организации.
Когда было получено свидетельство о прекращении деятельности «Альфы» в результате реорганизации в форме присоединения, руководитель организации издал .
На основании приказа были внесены изменения в кадровые документы: руководитель отдела кадров Е.Э. Громова оформила и сделала соответствующие записи в сотрудников.
Местом хранения кадровых документов учредители «Альфы» определили офис «Гермеса».
Иван Шкловец ,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
5. Ответ: Как составить штатное расписание при реорганизации организации
Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он . Об этом сказано в указаний, утвержденных .
В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению. Это следует из .
Иван Шкловец ,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,
эксперт Системы Кадры
Самые важные изменения этой весны!
-
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». -
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году -
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.
Нормативные документы
Трудовой Кодекс РФ:
- ст. 75 – правовые последствия для работников при реорганизации;
- ст. 81 – особенности увольнения сотрудников;
- ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;
- ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
- ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.
Другое:
Письмо Роструда № 276-6-0 о преимуществах сотрудников при сокращении в связи с реорганизацией компании.
Что говорит закон?
Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.
Она может проводиться в разных формах:
- Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
- Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
- Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
- Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
- Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.
Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.
Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.
В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.
С некоторыми из них руководителю придется прекратить трудовые отношения. Преимущество всегда остается на стороне более квалифицированных, опытных штатных единицах с высокой производительностью.
Это правило распространяется на все совпадающие должности.
При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.
Дополнительные сведения прописываются в .
По закону запрещается сокращать:
- сотрудниц, находящихся в или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
- женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- одиноких родителей;
- лиц, ухаживающих за инвалидами;
- находящихся в или на .
У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.
Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.
Порядок оформления увольнения при реорганизации
Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под , важно правильно оформить .
Процедура проходит по следующему алгоритму:
- Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
- Составление уведомления о смене владельца, сокращении или . Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при , требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
- должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.
Примеры документов:
Пример уведомления работника Пример записей в трудовой книжкеСогласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица.
Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.
Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.
Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.
Еще одно отличие — многие попадают под сокращение.
Именно для них Трудовой кодекс предусматривает гарантии:
- Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен .
- Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.
Выплата денежных средств, в числе которых:
- зарплата;
- премиальные вознаграждения;
- пособия на период трудоустройства;
- иные компенсации, предусмотренные локальными документами.
Нюансы увольнения разных категорий сотрудников
Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.
В остальных случаях основанием является либо сокращение штата.
Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:
- Женщины с семейными обязанностями. При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в , декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.
- Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение. В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.
- Совместители – служащие, работающие неполный день. Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. происходит по общему принципу.
- Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения. У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.
Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.
Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.
Он должен написать в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.
Предприятие должно компенсировать:
- Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
- Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и ) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
- Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
- Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).
Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).
Пример:
Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И. Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».
Решение:
Расчет зарплаты за отработанное время:
Поскольку Н.И. Шелепанова числилась в ЗАО «Модуль Плюс» до 28 марта 2019 г., следовательно, ей положены выплаты за 18 рабочих дней.
Значение составит: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.
Компенсация за неиспользованные дни отдыха будет равна: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.
Премии, положенные к зарплате: 32 700 х 0,2 = 6 540 руб.
Выходное пособие: 32 700 х 2 мес. = 65 400 руб.
Так ли страшна реорганизация, как кажется на первый взгляд? Нет, не для компании и ее учредителей, а для нас с вами, уважаемые кадровики. Как изменение организационно-правовой формы повлияет на трудовые отношения, а значит, и на документальное их оформление? Может быть, нужно срочно подыскать еще одного сотрудника в отдел кадров, чтобы он занимался всеми этими увольнениями - переводами?
Указание на организационно-правовую форму является обязательным элементом наименования организации. Однако для случаев изменения организационно-правовой формы законодательство предусматривает несколько особых правил и процедур, отличных от уже рассмотренных нами правил переименования организации.
Изменение организационно-правовой формы организации происходит только при ее реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.
РЕОРГАНИЗАЦИЯ И СМЕНА СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ
Организационно-правовая форма может измениться, в то время как собственно наименование организации останется прежним.
Открытое акционерное общество «Заря» (ОАО «Заря») может быть преобразовано в Общество с ограниченной ответственностью «Заря» (ООО «Заря»).
Но чаще всего наименование организации меняется полностью. Например, когда открытое акционерное общество реорганизуется в форме присоединения к закрытому акционерному обществу.
Гражданское законодательство не выделяет такое понятие, как смена собственника имущества организации, однако в ТК РФ оно упоминается. Более того, смена собственника может повлечь прекращение трудовыхотношений с отдельными категориями работников (руководителем, его заместителями, главным бухгалтером).
Обратите внимание!
При изменении состава участников (акционеров) товарищества или общества смены собственника имущества организации не происходит
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 32) дает следующее разъяснение: под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или к другим лицам, в частности:
при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);
при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Обратите внимание!
Смена собственника - не отдельная процедура, а процесс, которым может сопровождаться реорганизация организации
При этом необходимо помнить, что в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество. Участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц. Поэтому при изменении состава участников (акционеров) собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит.
Статья 57 ГК РФ определяет, что реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. Пункт 4 этой же статьи предусматривает, что юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
Как правило, после внесения записей в ЕГРЮЛ и получения соответствующих документов из регистрирующих органов руководитель реорганизованной организации издает приказ по основной деятельности. В нем фиксируется факт реорганизации и могут определяться лица, ответственные за внесение изменений в документы организации в связи с реорганизацией.
Пример оформления приказа о реорганизации юридического лица
ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Трудовые отношения при смене собственника имущества организации и реорганизации регулирует ст. 75 ТК РФ. Общее правило, закрепленное в этой статье, следующее: реорганизация в любой форме, даже если она сопровождается сменой собственника имущества организации, сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Это означает, что все работники, работавшие в организации до того, как было принято решение о реорганизации, продолжают работать и после ее завершения.
Обратите внимание: при реорганизации не появляются «другой» работодатель и «другие» трудовые отношения. Трудовые отношения продолжаются, но очевидно, что без определенных изменений после завершения реорганизации не обойтись.
Допустим, две организации, каждая со своей организационной структурой и штатным расписанием, принимают решение о слиянии. Что получается после завершения слияния?
Есть одна организация, которая имеет свою новую структуру и новое штатное расписание. В ней в силу положений ст. 75 ТК РФ должны продолжать работать все работники двух организаций, прекративших свое существование. Трудовой кодекс РФ хотя и предусматривает, что трудовые отношения со всеми работниками должны продолжаться после реорганизации, тем не менее не допускает наличия в одной организации двух руководителей, двух главных бухгалтеров и т. д. Таким образом, неизбежны и сокращение штата, и изменение определенных сторонами условий трудового договора, и переводы работников с их письменного согласия на другую работу (изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работал работник).
Главное, что все эти возможные изменения связаны не с самим процессом реорганизации, а с ее последствиями и происходят после ее завершения.
Самая распространенная ошибка, которую допускают на практике кадровые работники, - это «перевод работников из «старой» организации в «новую» (мол, а как же еще, ведь работодатель другой!). Но если мы в этой ситуации исходим из того, что «работодатель другой», то и такой перевод должен осуществляться как увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а это прямо противоречит положениям ст. 75 ТК РФ.
Нужно ли предупреждать работников о предстоящей реорганизации?
Этот вопрос возникает у работников кадровой службы нередко. Многие при этом ссылаются на положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, которая обязывает работодателя уведомлять работников в письменной форме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее чем за два месяца. Из этого делают вывод, что в том же порядке необходимо уведомлять работников о реорганизации.
Однако положения ст. 74 ТК РФ к ситуации реорганизации применять не следует. Ни гражданское, ни трудовое законодательство не обязывает работодателя заранее сообщать работникам о реорганизации. Права работников при ее проведении защищаются другим способом. Во-первых, как мы уже отметили, реорганизация не может служить основанием для прекращения трудовых отношений. А во-вторых, работник имеет право решить, будет он продолжать работать в организации и дальше или выразит желание прекратить трудовые отношения по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, заранее уведомлять работников о предстоящей реорганизации закон не требует.
Учитывая, что работники имеют право отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией, и чтобы они имели возможность этим правом воспользоваться, целесообразно известить их о том, что реорганизация произошла.
Известить работников о произошедшей реорганизации можно, например, ознакомив их под роспись с приказом руководителя о реорганизации или направив каждому работнику соответствующее уведомление.
Пример оформления уведомления работника о реорганизации юридического лица
ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА
После реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании трудовых договоров, которые были заключены ранее. Полагаем, что к ним следует оформить дополнительные соглашения, прописав новые реквизиты реорганизованной организации. Если после реорганизации изменяется не только наименование организации, но и другие определенные сторонами условия трудового договора, то в дополнительном соглашении должны быть отражены все новые условия, о которых договорились стороны.
Пример оформления дополнительного соглашения к трудовому договору
Вносится ли запись о реорганизации организации в трудовые книжки работников?
Пункт 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, предусматривает: если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается соответствующая запись. При реорганизации изменяется организационно-правовая форма, которая, в свою очередь, является обязательным элементом наименования организации, а значит, в трудовые книжки работников обязательно должны вноситься записи и в этом случае.
Внести изменения также необходимо и в личные карточки работников.
Примеры внесения в трудовую книжку работника записи о реорганизации организации и внесения изменений в личную карточку работника
Мы перечислили основные правила оформления документов, они являются общими для всех случаев реорганизации. Что касается последствий реорганизации работодателя, они несколько различаются в зависимости от того, в какой форме она проходила.
Существенным для кадрового делопроизводства, кроме переименования или изменения организационно-правовой формы, является изменение места нахождения организации. Об этом читайте в следующем номере «Справочника кадровика».
Последствия реорганизации работодателя
| Форма и схема реорганизации | Какие документы создаются после завершения реорганизации | В какие документы работников должны быть внесены изменения в связи с реорганизацией | Возможно ли изменение условий трудовых договоров работников | Возможен ли перевод работников (изменение структурного подразделения или изменение трудовой функции) | Возможно ли увольнение работников |
|---|---|---|---|---|---|
| Слияние А + Б = В |
1. Приказ о реорганизации юридического лица в форме слияния; |
всех работников
, работавших у работодателей до слияния организаций: - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; |
Да, но только после завершения реорганизации. Скорее всего, в этом возникнет необходимость, так как в "новой" организации, образованной путём слияния, утверждаются новая организационная структура и штатное расписание. Перевод производится только с письменного согласия работника | - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
|
| Присоединение А+ Б = Б |
1. Приказ о реорганизации юридического лица в форме присоединения; 2. Уведомления работников присоединившейся организации о реорганизации юридического лица |
Изменения вносятся только
в документы работников, работавших в присоединившейся организации:
- в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников |
Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством | Да, но только после завершения реорганизации. Скорее всего, в этом возникнет необходимость, так как в присоединяемой организации имеются должности и работа, которые "дублируют" должности и работу в присоединяющейся организации. Перевод производится только с письменного согласия работника | Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата организации); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством |
| Разделение А / 2 = Б и В |
1. Приказы о реорганизации юридического лица в форме разделения; 2. Уведомления работников о реорганизации юридического лица |
Изменения вносятся в документы всех работников
, работавших у работодателя до разделения организации: - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников |
Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством | Да, но только после завершения реорганизации. Скорее всего, в этом возникнет необходимость, так как в "новых" организациях, образованных путём разделения, утверждаются новая организационная структура и штатное расписание. Перевод производится только с письменного согласия работника | Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством |
| Выделение А - Б = А и Б |
1. Приказ о реорганизации юридического лица в форме выделения; 2. Уведомления работников выделившейся организации о реорганизации юридического лица |
Изменения вносятся только
в документы работников, продолжающих работать в выделившейся организации:
- в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников |
Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством | Да, но только после завершения реорганизации. Скорее всего, в этом возникнет необходимость, так как в "новой" организации, образованной путём выделения, утверждаются новая организационная структура и штатное расписание. Перевод производится только с письменного согласия работника | Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством |
| Преобразование А → Б |
1. Приказ о реорганизации юридического лица в форме преобразования; 2. Уведомления работников о реорганизации юридического лица |
Изменения вносятся в документы всех работников
, продолжающих работать в преобразованной организации: - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников |
Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством | Да, но только после завершения реорганизации и в том случае, если будет принято решение об изменении организационной структуры и штатного расписания | Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством |
|
Слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование
(со сменой собственника имущества организации) А + Б = В А+ Б = Б А / 2 = Б и В А - Б = А и Б А → Б |
1. Приказ о реорганизации юридического лица; 2. Уведомления работников о смене собственника имущества юридического лица |
Изменения вносятся в документы рабоников в зависимости от формы реорганизации (см. выше): - в трудовые договоры; - в трудовые книжки; - в личные карточки работников |
Да, но только после завершения реорганизации и по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством | Да, но только после завершения реорганизации и в зависимости от формы реорганизации (см. выше) | Да, но только после завершения реорганизации по основаниям: - п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией); - п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата организации); - иным основаниям, предусмотренным ТК РФ, по общим правилам, предусмотренным законодательством. Также новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ |
Согласно статье 75 Трудового кодекса (ТК) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в данных случаях трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. Положение данного пункта так и звучит: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
Но, как правило, при реорганизации не все так просто – нередко права работников очень сильно ущемляются, и они просто вынуждены расторгнуть трудовой договор.
К тому же, совершенно не понятна вышеназванная норма: с одной стороны, реорганизация не может стать основанием для расторжения трудового договора, с другой – именно реорганизация и является одним из оснований расторжения трудового договора.
Реорганизация юридического лица
Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена согласно п. 1 статьи 57 Гражданского кодекса (ГК) по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц, а также в форме слияния, присоединения или преобразования осуществляется по решению уполномоченных государственных органов.
При таких формах реорганизации, как слияние, присоединение, разделение и преобразование, происходит прекращение деятельности одного юридического лица (при разделении, преобразовании и присоединении) или нескольких (слияние, а также присоединение более одного) юридических лиц с передачей прав и обязанностей возникшему вновь (при присоединении - ранее возникшему) юридическому лицу либо возникшим нескольким (при разделении) юридическим лицам. При реорганизации в форме выделения не происходит прекращения юридического лица, но вновь возникает одно или несколько юридических лиц.
Кадровая работа при реорганизации юридического лица
Работодатель должен грамотно построить кадровую работу в случае реорганизации.
Для начала ему необходимо решать вопросы найма, перевода или сокращения работников.
Мероприятия по сокращению работников являются наиболее "болезненными" для всех – и для работодателя, и, естественно, для самого работника.
Все начинается с издания приказа о сокращении штата или численности организации в связи с реорганизацией. В соответствии с данным приказом утверждается новое штатное расписание, вступающее в силу, примерно, не ранее чем через 2-3 месяца.
В организации необходимо создать комиссию для проведения работы, связанной с высвобождением работников и решением кадровых вопросов; определяются порядок и сроки указанных мероприятий.
Приказ целесообразно довести до каждого работника организации.
В соответствии со статьей 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.
Также работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (статья 82 ТК).
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации – статьи 373, 374 ТК.
Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.
Не следует также забывать о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Согласно статье 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности и квалификации предпочтение отдается:
- семейным - при наличии 2 или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Работнику, увольняемому по сокращению штата, кроме компенсаций за все неиспользованные отпуска и выплат иных задолженностей организации, выплачивается также выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Для работников, уволенных по сокращению из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, оплачиваемый период трудоустройства составляет 6 месяцев.
"Отдел кадров", 2008, N 2
Как правильно оформить продолжение трудовых отношений при реорганизации и смене собственника организации
Нередко предприниматели приходят к выводу, что их бизнес станет более эффективным, если его организовать в другой форме. При этом им кажется необходимым разделить предприятия или, наоборот, их укрупнить. Для того чтобы изменить структуру организации, в гражданском законодательстве предусмотрена процедура реорганизации юридического лица (ст. 57 ГК РФ). Под реорганизацией понимается изменение структуры юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Эта операция может быть осуществлена по решению учредителей (участников) организации либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. В случаях, установленных законом, реорганизация возможна только с согласия уполномоченных государственных органов или по решению суда. Данные случаи рассмотрены в ст. ст. 27 и 38 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ "О защите конкуренции". При реорганизации предприятий всегда возникает много различных вопросов, причем как у бухгалтеров, так и у кадровиков. Как следует оформить продолжение трудовых отношений с работниками? Какие категории работников могут быть уволены? Как правильно внести запись в трудовую книжку? Давайте разберемся.
Что такое реорганизация?
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации в форме присоединения к одному юридическому лицу другого первое считается реорганизованным с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о прекращении деятельности присоединяемого юридического лица. Согласно ст. 58 ГК РФ порядок правопреемства при реорганизации следующий:
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом;
При присоединении одного юридического лица к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом;
При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом;
При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом;
При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
В ст. 75 ТК РФ сказано, что реорганизация юридического лица не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако в Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 разъяснено, что при реорганизации возможно фактическое сокращение численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание: в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.
В этих условиях у сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией возникает преимущественное право на оставление на работе.
Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
Семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
Работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В вышеуказанной статье также отмечается, что преимущественным правом на оставление на работе могут воспользоваться и другие категории сотрудников, если это будет указано в коллективном договоре или ином локальном акте работодателя. Если работники все же попали под сокращение, то необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом в соответствии со ст. 178 ТК РФ сотрудники, попавшие под сокращение, имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.
Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются и он переводится без расторжения трудового договора (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6).
Оформляем трудовую книжку
при различных формах реорганизации
Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена организационно-правовой формы. На основании ст. 75 ТК РФ перезаключать договоры с сотрудниками организации не требуется. Но необходимо внести запись об изменениях в трудовую книжку. В п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (далее - Инструкция), утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек", сказано, что при смене организационно-правовой формы организации необходимо будет сделать запись отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе".
|
N |
Сведения о приеме на работу, |
Наименование, |
|||
|
ООО "Аметист" реорганизовано в форме |
Приказ от |
||||
|
преобразования в ОАО "Аметист" с |
|||||
Внимание! При изменении названия организации, например: ООО "Аметист" переименовано в ООО "Изумруд", - делается следующая запись: "ООО "Аметист" переименовано в ООО "Изумруд" с 10.07.2008".
Если реорганизация общества происходит в порядке присоединения (слияния, разделения, выделения) одного юридического лица к другому, то трудовые отношения с сотрудниками присоединенной организации, продолжаются в силу ст. 75 ТК РФ. Специалисты, желающие работать в компании-правопреемнике, не увольняются. При этом какого-либо письменного согласия от работника на продление трудового договора не требуется. Работник, не пожелавший остаться в компании-правопреемнике, должен выразить свой отказ в письменной форме (ст. 80 ТК РФ). Если работник захотел остаться в новой организации, то в этом случае реорганизуемому предприятию не нужно оформлять перевод сотрудников на новое место работы или их увольнять, а потом принимать в штат компании-правопреемника. В Инструкции, к сожалению, отсутствует пункт, объясняющий, как правильно сделать запись в трудовой книжке. Некоторые специалисты Пенсионного фонда рекомендуют сделать следующую запись в графе 3 раздела "Сведения о работе": "ООО "Альфа" с такого-то числа реорганизовано путем присоединения (слияния, разделения, выделения) к ООО "Гамма". При этом в графе 4 указывается основание для внесения данной записи. Основанием в этом случае будет являться решение (протокол) с указанием его номера и даты.
Внимание! В связи с тем что по вопросу внесения записи в трудовую книжку при реорганизации различными способами в Инструкции указаний нет и в законодательстве ничего не прописано, при заполнении трудовой книжки лучше еще раз обратиться к сотрудникам регионального отделения Пенсионного фонда за разъяснениями.
А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке делается две записи. Сначала делается запись о реорганизации предприятия, а затем о принятии на должность. При этом они вносятся в трудовую книжку только на основании соответствующего приказа (распоряжения).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ при увольнении сотрудника запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, а также со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. В трудовую книжку работника при этом вносится следующая запись: " с переводом работника с его согласия на работу к другому работодателю (ООО "Рубин"), п. 5 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Данный порядок установлен п. 6.1 Инструкции. В этом пункте говорится, что при увольнении (расторжении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод - по просьбе работника или с его согласия.
Отметим также, что при приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 делается запись о приеме на работу в соответствии с п. 3.1 Инструкции, с указанием, что работник принят в порядке перевода (п. 6.1 Инструкции).
Пример. ООО "Аметист" реорганизовано путем присоединения к ООО "Изумруд".
В связи с этим в трудовых книжках работников делаются следующие записи:
|
N |
Сведения о приеме на работу, |
Наименование, |
|||
|
Общество с ограниченной |
|||||
|
ответственностью "Аметист" |
|||||
|
(ООО "Аметист") |
|||||
|
Принят на должность начальника |
Приказ от |
||||
|
отдела снабжения |
|||||
|
Трудовой договор расторгнут в связи |
Приказ от |
||||
|
с переводом в ООО "Изумруд" с |
|||||
|
согласия работника, пункт 5 части 1 |
|||||
|
статьи 77 Трудового кодекса |
|||||
|
Российской Федерации. |
|||||
|
Подпись, печать |
Формулировки записей в трудовой книжке в связи с приемом на работу в порядке перевода следующие:
|
N |
Сведения о приеме на работу, |
Наименование, |
|||
|
Общество с ограниченной |
|||||
|
ответственностью "Изумруд" |
|||||
|
(ООО "Изумруд") |
|||||
|
Принят на работу в порядке перевода |
Приказ от |
||||
|
из ООО "Аметист" на должность |
|||||
|
начальника отдела снабжения |
Оформляем трудовую книжку
при смене собственника имущества организации
Под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам. Это происходит при:
Приватизации государственного и муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц, на основании ст. 1 Федерального закона N 178-ФЗ от 21.12.2001 "О приватизации государственного и муниципального имущества" и ст. 217 ГК РФ;
Обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (п. 2 ст. 235 ГК РФ);
Передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
Передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот (п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Следует обратить внимание, что на основании п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также приобретенного или произведенного хозяйственными товариществами и обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество. Участники же имеют лишь обязательственные права в отношении данных юридических лиц (п. 2 ст. 48 ГК РФ). Таким образом, при изменении состава учредителей (участников, акционеров) смены собственника имущества организации не происходит, так как исходя из вышеперечисленных норм гражданского законодательства собственником имущества по-прежнему остается юридическое лицо.
Обратимся к трудовому законодательству. Что происходит с работниками предприятия при смене собственника имущества? Частью 4 ст. 75 ТК РФ предусмотрена обязанность нового собственника имущества организации принять ее трудовой коллектив в свой штат в полном составе и возможность сокращения численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности. В п. 4 ст. 81 ТК РФ говорится, что трудовой договор может быть расторгнут при смене собственника имущества организации, то есть это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Надо оговориться, что данная статья ТК РФ действует только в отношении некоторых организаций:
Государственных или муниципальных унитарных предприятий, которым имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения;
Федеральных казенных предприятий;
Учреждений, финансируемых полностью или частично собственниками. Последними могут быть государство, муниципальное образование, юридические и физические лица.
В вышеперечисленных организациях новый собственник имущества имеет право уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. По истечении указанного срока новый собственник не сможет воспользоваться данным правом и расторжение трудового договора с названными сотрудниками может быть произведено уже на других основаниях. Рассматриваемые трудовые отношения регламентируются ст. 75 ТК РФ. Основанием для расторжения трудовых договоров с упомянутыми категориями работников является решение нового собственника.
В данном случае согласно ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру компенсацию в размере 3 средних месячных заработков.
Также следует отметить, что смена собственника имущества организации не влечет обязанности по увольнению руководящих работников, а также не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике. Приведем пример записи в трудовой книжке о расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества.
|
N |
Сведения о приеме на работу, |
Наименование, |
|||
|
Трудовой договор расторгнут в связи |
Приказ от |
||||
|
со сменой собственника имущества |
|||||
|
организации, пункт 4 части 1 |
|||||
|
статьи 81 Трудового кодекса |
|||||
|
Российской Федерации. |
|||||
|
Подпись, печать |
Е.А.Соболева
Эксперт журнала
"Отдел кадров"
Подписано в печать
Документы
