Мотивационная составляющая в трудовом процессе играет далеко не последнюю роль. В теории менеджмента отмечается, что отсутствие мотива у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:

1. Некачественный труд и частый брак.
2. Долговременные и частые сбои в производственном процессе.
3. Низкий профессиональный уровень персонала.
4. Безынициативность сотрудников.
5. Неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе.
6. Чрезмерно высокая текучесть кадров.
7. Низкий уровень исполнительской дисциплины.
8. Высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.
9. Негативное и халатное отношение к труду.
10. Организационная неразбериха.
11. Низкий уровень межличностных коммуникаций.
12. Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд.
13. Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.
14. Неудовлетворенность работой сотрудников.
15. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Заинтересовать служащих в успехе общего предприятия и цветущем будущем организации можно несколькими слагаемыми. И тут уж, как говорится, руководители "играют" на мотивации работников в зависимости от уровня развитости фантазии: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и соцпакетом, другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат, повысить мотивацию и сгладить конфликтную ситуацию, но без системного подхода здесь обойтись никак нельзя. Мотивация сотрудников — дело тонкое и здесь важно будет помнить о следующих возможных трудностях:

Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.

Деятельность мотивирована, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов — восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности сотрудников. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.

Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов.

Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

Мотив остается действенным, до тех самых пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.

Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.

Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.

Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.

Кроме того, для мотивации достижения характерен постоянный пересмотр целей. Если посмотреть на последовательность действий, важность постоянного пересмотра целей с течением времени становится очевидной, поскольку цепь действий может прерываться на часы, дни, недели, месяцы или даже годы. Еще одной характеристикой мотивации достижения является постоянное возвращение к прерванному заданию, к чему-то прежде оставленному, возобновление основной направленности действий. Так, создаются сложные и долгое время существующие структуры из основной, побочной и входящей в их состав деятельности, которые ведут посредством достижения серии второстепенных к главной, пусть даже очень отдаленной (покорение рынка). Планирование становится необходимым для достижения упорядоченной последовательности и функциональной организации цепи действий.

Таким образом, в организации должны присутствовать: стабильное и своевременное материальное стимулирование и планомерное повышение зарплаты в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации работников; регулярная (не слишком частая) смена ориентиров, приоритетов и целей (от меньшей к большей) коллектива; поощрение совершенствования мастерства, квалификации работников; учёт индивидуальных особенностей мотивации сотрудников; воссоздание условий рабочего места, благоприятствующих росту мотивации; предоставление возможности саморазвития и повышения профессионализма; предоставление инициативы в новаторстве и усовершенствовании способов решения сложных индивидуальных и коллективных задач; самостоятельность и автономность служащих (в разумных пределах, разумеется); уважение личности сотрудников; стимулирование сотрудников к поиску новых, перспективных идей по совершенствованию деятельности организации и материальное (моральное) поощрение креативности на рабочем месте.

http://www.psycho.ru/biblio/hr/motivation/motivaciya_sotrudnikov.html

Способы вознаграждения: деньги, одобрение, действие, вознаграждение свободным временем, взаимопонимание и проявление интереса к работнику, продвижение по службе и личный рост, предоставление самостоятельности и любимой работы, призы.

Вопрос материального стимулирования на современном этапе — один из основных средств мотивации. Для формирования эффективной системы мотивации труда, HR-менеджеру необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников.

Смена персонала создает проблемы компаниям. Ряду компаний удается взять ротацию персонала под контроль. Часто новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Потери от текучки можно снизить, если взять ее под контроль.

Признак близкого профессионального кризиса сотрудника — повышенная раздражительность. Причины этого скрываются во внутреннем напряжении: недовольстве собой или другими, творческом застое, внутренних конфликтах, которые человек, как правило, не осознает.

«Качество рабочей силы, мотивация и эффективность производства»

/ Менеджмент
Конспект,

Большое значение для увеличения мотивация и роста про-изводительности труда имеют инвестиции, используемые на образование, повышение квалификации, обучение новым профессиям, переподготовку кадров, т.е. на улучшение качества рабочей силы. Нельзя добиться положи-тельных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современного техно-логического оборудования требует высококвалифицированной рабочей си-лы, для обучения, подготовки и переподготовки которой также необходимы немалые средства. Затраты на эти цели называют инвестициями в челове-ческий капитал.

Качество рабочей силы – многогранное понятие, которое включает в се-бя набор характеристик: квалификацию работника, его физиологические и социально-психологические особенности, адаптированность к условиям жизни и работы и др. Основной характеристикой принято считать уровень квалификации, т.е. совокупность общего и специального профессионально-го образования работника, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения в данных органи-зационно-технологических условиях определенных видов работ определен-ной сложности, а основным показателем качества рабочей силы – уровень образования.

В 80-х и 90-х годах в деловом мире США, Япо-нии и других индустриальных стран утвердилась характерная для эпохи НТР философия развития экономики. Ее краеугольный камень – решающая роль человека в деятельности компании.

“Главный ресурс быстрого конкурентного разви-тия современной экономики – это новые техноло-гические идеи, то есть прежде всего высокая ква-лификация и творческая активность людей, спо-собных эти идеи воплощать в жизнь”, – отмечает Дж. Кимбелл, директор экономического центра Калифорнийского
университета.

Рабочая сила, обладающая новаторским по-тенциалом, становится даже более важным фак-тором развития производства, чем передовая тех-нология. Практически каждая новая промышлен-ная технология стоит дорого и быстро сходит со сцены. А рабочая сила, обладающая высоко раз-витыми творческими способностями, обходится корпорациям сравнительно недорого, как прави-ло, стремится к дальнейшему интеллектуальному росту и обеспечивает мелкосерийный, а подчас и индивидуальный (типичный ранее только для ус-луг) выпуск высококачественной, постоянно об-новляемой и сравнительно недорогой продукции, в ею же совершенствуемых условиях производст-ва, принося к тому же немалую прибыль. Ученые, исследователи, новаторы любых профессий ста-ли пользоваться особым уважением и признани-ем общества. Высоко котируется инициативность, самобытность личности во всех областях деятельности. “Культура корпорации”, отражаю-щая в первую очередь качество рабочей силы, становится одним из решающих критериев совре-менного конкурентного хозяйства.

В основе повышения качества рабочей силы лежит понимание деловым миром и руководст-вом капиталистических государств того факта, что сегодня экономический успех зависит не столько от ресурсов сырья и “трудового пота” ра-бочих, сколько от “прибавочной стоимости”, со-здаваемой массовым творчеством, в котором уча-ствуют все ученые, инженеры, административно-управленческий персонал, рядовые рабочие и служащие. А неослабный интерес к творчеству и постоянное участие в новаторском поиске можно ожидать только от высокоразвитой, высококультурной рабочей силы. И наоборот, неквалифицированный работник мало заинтересован в своем труде, т.к. отдача от него мала.

По оценкам отечественных и зарубежных специалистов, качество рабо-чей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и зани-мает второе место после фактора научно-технического прогресса. Зарубежный опыт свидетельствует, что влияние данного фактора постоянно возрас-тает, а инвестиции, используемые на повышение качества рабочей силы, считаются не менее рентабельными, чем те, которые затрачиваются на но-вое оборудование.

В нашей стране, к сожалению, сохраняется негативная тенденция ухуд-шения качественного состава рабочей силы. В значительной степени это связано с низким уровнем и несвоевременной выплатой заработной платы.

Труд в России продолжает оставаться дешевым, при этом экономические последствия данного факта могут оцениваться не-однозначно. Можно назвать две группы положительных последствий заниженного уровня заработной платы для рынка труда: во-первых , со-гласно изложенной выше классической теории рынок с пониженной це-ной труда менее подвержен безработице, во-вторых , национальная эко-номика в такой ситуации более привлекательна для иностранных инвес-торов, потенциально способных создать здесь дополнительные рабочие места. Среди отрицательных экономических последствий – консервация отсталых технологий и методов управления экономикой в целом и пер-соналом на предприятиях, упадок трудовой мотивации и производи-тельности и многие другие.

Относительная дешевизна труда в РФ усугубляется абсолютным падением уровня реальных доходов населения в 90-х годах (в результате чего расширились контингенты лиц, получающих доходы ниже прожи-точного минимума), уменьшением в структуре доходов заработной пла-ты (и увеличением доли предпринимательских доходов, которые концентрируются в руках достаточно узких слоев населения), увеличением нерациональной межотраслевой, межпрофессиональной дифференциации уровней оплаты труда. Различия в уровнях заработной платы между наукой, культурой, образованием, наукоемким машиностроением, лег-кой промышленностью, с одной стороны, и финансовой сферой, экспортно-ориентированными отраслями добывающей промышленности, с дру-гой стороны, достигают многих раз. Профессии, относимые к высокооплачиваемым в развитых странах (врачи, преподаватели вузов, ученые и др.) в России приносят доходы, многократно более низкие, чем профес-сии продавца, официанта и ряд других, которые в развитых странах считаются низкооплачиваемыми.

Более частная, но имеющая громкий общественный резонанс про-блема - соотношение заработной платы “директорского корпуса” и на-емных работников. Принцип солидарной ответственности за экономиче-ское положение предприятия, являющийся аксиомой для большинства менеджеров в развитых странах, в России соблюдается редко. На государственных (в т.ч. приватизированных с контрольным пакетом акций, принадлежащих государству) и постгосударственных (приватизиро-ванных без контрольного пакета у государства) предприятиях заработ-ная плата директоров нередко в десятки раз превосходит среднюю зара-ботную плату работников. В тех случаях, когда предприятие убыточно, находится на дотации или имеет высокую кредиторскую задолженность, подобное соотношение ничем не может быть оправдано.

Занижение оплаты труда в России ухудшает трудовую мотивацию. По данным социологических исследований ВЦИОМ, соотношение ори-ентации на содержание и общественную значимость труда (занятия, профессии) и ориентации на труд только как на источник заработка в России в конце 80-х годов было примерно на уровне развитых стран, но впоследствии доля “постматериальной” ориентации в нашей стране резко возросла. В то же время в развитых странах медленно, но достаточно устойчиво растет доля “постматериальных” ориентаций. Кризисные яв-ления в структуре трудовой мотивации в России не следует трактовать как ухудшение качества рабочей силы, скорее речь идет о временной приспособительной реакции на массовое снижение реальных доходов.

Происходит значительный отток квалифицированных кадров из отраслей промышленности (а именно здесь сосредоточен основной научно-техничес-кий и интеллектуальный потенциал страны) из-за неудовлетворенности ре-зультатами труда и общей нестабильностью положения работников. Зачас-тую высококвалифицированные работники вынуждены в силу складываю-щихся обстоятельств заниматься трудом, не соответствующим уровню их квалификации, теряя при этом годами приобретаемые знания и навыки

Большое влияние на качество рабочей силы оказывает также ее профес-сиональная и образовательная структура. Научно-технический прогресс предъявляет все более высокие требования к уровню образования и профес-сиональной подготовки работника. Например, еще 10 лет назад компьютер можно было встретить лишь в лаборатории крупного научно-исследова-тельского института, а сегодня компьютерная грамотность или, как мини-мум, навык работы на персональном компьютере зачастую являются одним из условий приема на работу.

Как показывает мировой опыт, обеспечение производства высокообра-зованной, квалифицированной и профессионально подготовленной рабочей силой наряду с его техническим переоснащением является основой эконо-мического роста и, в частности, повышения производительности труда. Не-обходимо развитие не только общего и высшего образование, но и профес-сионального, причем требуется создать многоступенчатую и многоуклад-ную его систему, способную обеспечить потребности людей с разным уров-нем достатка. Положительным фактом является то, что с 1992 г. по 1996 г. доля работников с высшим профессиональным образованием в занятом на-селении возросла с 16,3 до 18,8%, со средним профессиональным образова-нием - на 1,8 процентных пункта, с полным средним образованием - на 0,7 процентных пункта. Однако, хотя формально образовательный уровень ра-ботников повысился, на производительности труда это пока не отразилось. Очевидно, что сам по себе уровень образованности - лишь необходимое, ноне достаточное условие роста производительности труда. Таким условием является рациональное использование имеющегося образовательного по-тенциала.

В настоящее время период научно-технической революции, несмотря на неуклонное расширение в народном хозяйстве развитых стран сферы применения вы-сокой технологии, характеризуется значительным возрастанием экономи-ческой значимости живого труда, всех связанных с его расширенным воспроизводством механизмов, включая рынок труда. Чему есть достаточно убедительные свидетельства. О наиболее наглядных из них - ниже.

Первое. Согласно результатам исследований, проведенных амери-канскими экономическими статистиками, до 70-75% среднегодового прироста совокупной производительности труда в различных отраслях современной промышленности США обеспечиваются живым трудом.

Второе. В CШA к началу 90-х гг. стоимость единичной рабочей си-лы в среднем составляла 469,5 тыс. долл., совокупной (стоимость еди-ничной, умноженная на 94,5 млн. - численность самодеятельного населе-ния) - 44,5 трлн. долл. Последний показатель в сущности представляет собой приблизительную стоимостную величину человеческого капитала на начало текущего десятилетия. Следовательно, эта величина в США в 3,5 раза превышала в указанный период стоимость националь-ного материального капитала (сумма всех активов финансовых и нефи-нансовых корпораций оценивалась в 12,8 трлн долл.).

Без большого преувеличения можно предположить, что и в других странах с развитой рыночной экономикой соотношение этих показате-лей не отличается сколько-нибудь заметно от приведенного либо при-ближается к нему. Отсюда, следует, как представляется, однозначный вывод: решающей стороной современного производства выступает ра-ботник. Таким образом, от эффективности функционирования системы формирования, совершенствования, распределения и использования его трудового и творческого потенциала непосредственно зависит социаль-ное и экономическое развитие предприятия.

Третье. Практически во всех развитых странах Запада, по данным их национальной статистики, занятость и эффективность производства в тех видах трудовой деятельности, которые отличаются повышенными требованиями к качеству рабочей силы, прежде всего, к общеобразова-тельной и специальной профессиональной и квалификационной подго-товке ее носителей-работников, растут более высокими темпами, чем в среднем в народном хозяйстве и большинстве традиционных отраслей.

Существует немало достаточно весомых аргументов в пользу сле-дующего вывода: высший предел эффективности современного производ-ства определяется преимущественно качественным состоянием исполь-зуемой рабочей силы. То есть объемом накопленных совокупным работ-ником общетеоретических знаний, его профессиональным составом, квалификационным уровнем. В том числе благодаря тому, что с повышением этих качественных параметров на предприятиях создается возможность повышения мотивации, более четкой дифференциации, специализации выполняемых работни-ком трудовых функций, а, в случае необходимости, их совмещения с дру-гими. Иными словами, в нынешних условиях формирование совокупно-го работника происходит в качественно новом контексте, складываю-щемся под воздействием как макро-, так и микроструктурных сдвигов.

Уровень квалификации работников относится к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным тру-дом. Растут затраты как государства, так и фирм на профес-сиональную подготовку кадров. В частности, фирма “Джене-рал электрик” расходует на это ежегодно более 100 млн. долл. В целом фирмы США тратят на профессиональную подготовку более 30 млрд. долл. в год, что превышает соответствующие затраты государства.

В России квалификация рабочих растет явно недостаточ-ными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицирован-ного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, ру-ководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства со-временных предприятий, гостиниц и общественных зданий ино-странными фирмами.

Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и ру-ководителей является не только очевидным тормозом техни-ческого прогресса и роста эффективности. При высокой насыщенности территории страны химическими предприятиями, электростанциями, нефте- и газопроводами низкая квалифи-кация персонала превращается в основной фактор риска, возможности аварий с тяжелейшими последствиями. После Чер-нобыльской катастрофы население активно выступает против АЭС. Атомная энергетика России после 1991 г. практически не развивается.

Вместе с тем в настоящее время доля АЭС в общей выра-ботке электроэнергии России составляет около 10%, т.е. на-много меньше, чем в большинстве развитых стран. Во Франции, которая не обделена гидроресурсами и топливом, эта доля превышает 60%. Благодаря АЭС во Франции самая низкая в мире себестоимость электроэнергии. В энергетике таких густонаселенных странах, как Германия и Япония, доля АЭС зна-чительно выше, чем в России.

Как показывает мировой опыт, повышение безопасности АЭС России может быть достигнуто только в результате по-вышения технической и общей культуры, профессионализма и ответственности всех, кто строит и эксплуатирует сложные технические системы.

Поскольку базой профессионализма является общая куль-тура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников при-мерно соответствует отставанию в области образования. Стати-стика показывает что отставание тем больше, чем выше слож-ность труда. Иначе говоря, по профессионализму российский рабочий меньше отличается от американского или японского, чем российский инженер, и особенно руководитель, от своих зарубежных коллег.

Некоторые зарубежные исследователи высказывают и более кате-горичное мнение. Знания и навыки, приобретенные работником в ре-зультате прохождения им общего обучения и профессиональной подго-товки, считают они, по сути дела, уже заняли такое место среди прочих сил, обеспечивающих рост производительности труда, что при их недо-статке главная цель предприятия - его бесперебойное эффективное функционирование оказывается практически недостижимой. Вне зави-симости от объема средств, инвестированных в производственное обо-рудование и технологию. Вместе с тем, необходимо отметить: развитие субъективного элемента
производительных сил работника и их объек-тивной составляющей -производственного оборудования взаимообусловлено. Степень этой взаимообусловленности неуклонно возрастает по мере научно-технического совершенствования производства. И это по-нятно: новая техника не может использоваться с полной отдачей без со-ответствующего ей по качеству работника, а последний – без соответствующей ему по качеству техники.

Роль качества трудовых ресурсов как центрального фактора эко-номического развития неуклонно возрастает с повышением степени зна-ния емкости современной экономики. Об этом свидетельствует возникно-вение, по сути дела, прямой зависимости общественной производительности труда от накопленного совокупным работником объема общих теоретических познаний и уровня профессиональной квалификации. Неко-торые подсчеты демонстрируют высокую позитивную корреляцию ука-занных показателей.

Все это объясняет, почему непрерывное улучшение экономиче-ских, производственных и социальных характеристик совокупного работника утвердилось на Западе как одно из основных направлений раз-вития производительных сил, а совершенствование комплексного меха-низма, обеспечивающего расширенное воспроизводство их субъективно-го элемента, стало одной из ключевых предпосылок повышения эффек-тивности труда в условиях нового производственного уклада, базирую-щегося на автоматизации. Не случайно трудовое законодательство пред-ставляет собой одну из наиболее детально разработанных ветвей законодательства в странах Запада. В настоящее время в каждой из этих стран действует большое число законов, устанавливающих правила купли-продажи и использования рабочей силы. Последнее обстоятель-ство самым непосредственным образом свидетельствует о повышенном внимании к проблемам воспроизводства рабочей силы со стороны госу-дарства, не без оснований считающего, что эффективность рынка труда есть один из показателей экономической и социальной развитости стра-ны. К рынку труда на Западе приковано пристальное внимание и других субъектов трудовой политики. Что логично: здесь устанавливается цена на рабочую силу, осуществляется ее распределение по сферам хозяйства, отраслям промышленности.

Человекоцентричность современного производства выступает не только как основа складывающегося сегодня на рынке труда спроса на рабочую силу, но и как фактор, действие которого способствует измене-нию самой сущности наемного труда. Первый этап этого сдвига нахо-дится на рынке труда. Работник, нанимающийся на предприятие, охва-ченное действием колдоговора, либо где функционирует система “не-профсоюзного” рабочего представительства, уже не является наемным работником в традиционном смысле этого понятия. Он включается в си-стему управления предприятием в форме участия в процессах принятия решений - преимущественно на уровне рабочего места - по проблемам, связанным с производственным, экономическим и социальным разви-тием предприятия. Этот шаг сопровождается возложением работником на себя определенной ответственности за функционирование предприя-тия. Одновременно работник получает возможность пользоваться всей деловой информацией, необходимой для выполнения своих новых функций. Выполнение современным работником качественно принципиально иных, по сравнению с его предшественником, функций по распоряжению собственностью - средствами производства придает работнику новый реальный статус на предприятии.

Таким образом, новые требования производства, по сути дела, изменяют характер сделки купли-продажи рабочей силы.

Вместе с тем, совершенствование обоих элементов производитель-ных сил подчинено самостоятельной, органически присущей только каждому из них логике. Что касается рабочей силы, то рамки процесса ее формирования значительно шире границ ее производственного потреб-ления. За пределами последнего на формирование рабочей силы воздей-ствует все общество в целом - его культура, сложившаяся в нем система ценностей, господствующая идеология, характер и интенсивность воспринимаемых носителем рабочей силы работником информационных потоков. В этой связи логично предположить, что и реализация трудово-го потенциала работника в современных условиях уже не ограничивает-ся производственным пространством, а начинается вне его.

Еще совсем недавно в средствах массовой информации широко обсуж-дались проблемы, связанные с социально-психологическими особенностя-ми поведения, взглядов и реакции на происходящие в жизни перемены от-дельных граждан и групп населения. Все это называлось заграничным сло-вом - менталитет. Сейчас внимание к этим вопросам несколько уменьши-лось, но проблема тем не менее осталась, и она весьма тесно связана с предметом нашего анализа. Если бы мы ограничились только показателем образовательного уровня при анализе качества рабочей силы и его влияния на производительность труда, то пришли бы к ошибочному выводу, что ка-чество рабочей силы у нас повышается и это должно способствовать росту производительности труда. На самом деле дело обстоит не совсем так. Ряд факторов, которые трудно оценить количественно, свидетельствует об об-ратном. В первую очередь следует отметить слабую заинтересованность ра-ботника в результатах труда. И это следствие не только низкой оплаты тру-да подчас и ее отсутствия из-за с задержек в выплате, но и внутреннего эмоционального настроя работника, в соответствии с которым труд являет-ся не столько потребностью, сколько обязанностью. Далее, важное влияние на производительность труда оказывает общее физическое состояние работ-ника, состояние его здоровья в частности. Сложная, а порой и катастрофи-ческая ситуация с экологией, несовершенная система охраны труда (а порой и просто вредные условия труда), плохо развитая система здравоохранения, чрезвычайно распространенное злоупотребление спиртными напитками (а в последнее время и наркотиками), отсутствие привычки к ведению здорового образа жизни ведут к росту заболеваемости и травматизма на производстве и не позволяют работнику трудиться с полной отдачей сил.

Бушмарин И. Квалификация рабочей – ведущий компонент производительных сил // Мировая экономика и международные отношения. 1999. №10. С. 66

Ершов С.А. Мировые тенденции на рынке труда и проблемы его формирования в России // Общество и экономика. 1997. №7-8. С. 48

Бобров А.Л. Эколого-экономические аспекты радиационных аварий в России // Вестник МГУ. Серия “Экономика”. 1995. №2. С. 34-48

0
рублей

Мотивационная составляющая заработной платы

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет и регулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечного потребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям и районам страны.

Определяя сущность заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления, услуг, налогов, других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, обозначим и основу организации труда - потребительский бюджет работника.

В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет различных выплат социального характера и тому подобных.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Немаловажное значение имеют и возможности социальной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении уровня квалификации и продуктивности труда необходимы обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время - около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т.д.). Государственные гарантии по оплате труда на уровне минимальной заработной платы достигаются тем, что организации, не обеспечивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, ликвидируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Государственное районное регулирование заработной платы осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок.

Важным фактором для определения базового размера оплаты труда является его оценка.

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

рыночная составляющая, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

надбавки и премии за результативность труда;

социальные выплаты;

дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные - определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные разработки систем оплаты труда отдельных фирм.

Тарифные сетки являются наиболее распространенным инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда. Тарифная сетка - это шкала тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организации.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ЕТС за основу были приняты следующие принципы ее построения:

а) исходная база не ниже установленного государственного минимума заработной платы;

б) учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особенности. Качественные параметры индивидуальных и коллективных результатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы;

Тарифная сетка представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тарифная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные разряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное возрастание тарифные коэффициентов.

ЕТС представляет собой 18 разрядную тарифную сетку с диапазоном 1: 10,07, прогрессивным абсолютным (разница между тарифными коэффициентами разных разрядов) и регрессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда), возрастанием тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произведение тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "вилок", определяющих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатываемых в нашей стране на государственном уровне, то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ЕТС, в так называемых безтарифных моделях.

Качество рабочей силы и трудовых ресурсов

Я считаю, что качество рабочей силы характеризует способность населения привести в действие объективные элемента производительных сил, а также изменять их в соответствии с потребностями общества.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для занятия общественно полезной трудовой деятельностью. Объем трудовых ресурсов зависит от численности населения, режима его воспроизводства, половозрастного состава. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться. В процессе осуществления трудовой деятельности человек затрачивает определенную физическую и духовную энергию, используя при этом свою потенциальную способность к труду — рабочую силу.

Рабочая сила — это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые он использует каждый раз в процессе трудовой деятельности. В контексте темы «экономика труда» важно отметить, что именно рабочую силу покупают (продают) на рынке труда. При этом следует подчеркнуть: чем выгоднее условия сделки для продавца (работника), тем более полно и качественно он будет использовать свои способности, тем результативнее может протекать процесс труда. Таким образом, адекватная оценка стоимости рабочей силы является важнейшим элементом эффективной организации процесса производства.

Понятие персонал включает весь личный состав работающих на предприятии. Сюда входят:

— работники основного (штатного) состава;

— лица, принятые на работу по совместительству с других предприятий;

— лица, выполняющие работы по разовым договорам гражданско-правового характера (договору поручения, договору на оказание услуг и т.п.).

Основным понятием, характеризующим способности человека к труду, в отечественной науке выступает «рабочая сила». Если обратиться к классической трактовке этой категории, данной К. Марксом, то можно отметить, что под рабочей силой он понимал не только «…совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека…», но и «…которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости». Тем самым у К. Маркса наличие у человека способностей к труду не является самодостаточным в определении рабочей силы. Они должны еще реализовываться в процессе конкретной трудовой деятельности. Этому определению по отношению к исследованию занятости не достает количественно-учетной определенности, что как раз является основным достоинством трактовки понятия рабочей силы, содержащегося в англоязычной экономической литературе: «рабочая сила» (labour force) - это «общее количество занятых и незанятых или общее количество работающих и ищущих работу граждан старше 16 лет». Совершенно очевидно, что такое толкование рабочей силы, включающее и безработных, которые на момент учета не производят «какие-либо потребительные стоимости», выходит за границы понятия рабочей силы, данного К. Марксом.

Оно перетекает в понятие «трудовые ресурсы», широко используемое в нашей стране и в настоящее время. Известно, что понятие «трудовые ресурсы», впервые сформулированное академиком С.Г. Струмилиным в 1922 г., вошло в широкий обиход в экономических исследованиях и практике управления народным хозяйством СССР. Количественно оно характеризовалось численностью населения в определенных возрастных границах трудоспособности. В содержательном аспекте понятия доминировало наличие у этих групп населения совокупности способностей к трудовой деятельности для производства товаров и услуг.

Первоначально показатель «трудовые ресурсы» был использован в статистическом учете, а позже - в практике планирования.

Категория «трудовые ресурсы» как понятие в отечественной экономической литературе близка по значению к категории «экономически активное население», под которым понимается часть населения, занятая общественно полезной деятельностью, приносящей доход. По методологии Международной организации труда в эту категорию включают людей в возрасте от 10 до 72 лет:

Занятых (предпринимателей и нанятых работников);

Безработных.

В зависимости от уровня развития страны «плавает» нижний возрастной порог, по которому собираются и публикуются данные. Т

В некоторой степени категории «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» близки по смысловой нагрузке, но не равнозначны по своему содержанию. Так, для первого, определяющим является само наличие способностей к труду, которые или могут уже использоваться, или только находиться в стадии приобретения, повышения своей производительной силы. В случае же с рабочей силой лишь наличия этих способностей уже недостаточно, они обязательно должны быть задействованы в процессе производства материальных или духовных ценностей.

Наиболее распространенной категорией экономики труда на современном этапе является категория «человеческий капитал». Парадоксально, но появление такого «современного» понятия связано с работами родоначальника английской политэкономии XVII века У. Петти, который впервые попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности.

Возрождением и разработкой теории человеческого капитала занимались, начиная с 60-х годов XX века, Т. Щульц, Г. Беккер, С. Кузнец и другие экономисты. По определению Г. Беккера, человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и/или неденежных выгод. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии, которыми наделены индивиды и которые могут использоваться в течение определенного периода времени для целей производства товаров и услуг.

В современной экономической литературе имеются различные определения понятия «человеческий капитал». Их анализ позволил выделить общие и отличительные особенности между категорией «человеческий капитал» и категориями, характеризующими трудовую деятельность человека.

1. Человеческий капитал является производительной способностью человека, и в этом смысле данная категория является формой представления понятия «труд». Производительная способность человека, то есть его трудоспособность, определяется возрастом, состоянием здоровья и образованием индивида, является базовым признаком категории «трудовые ресурсы». Следовательно, трудовые ресурсы и человеческий капитал объединяет общее базовое содержание. Категория «трудовые ресурсы» отражает отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, в то время как категория «человеческий капитал» отражает отношения между обществом, семьей, индивидом и организацией по поводу формирования, воспроизводства, перераспределения и использования способности человека к созидательной деятельности. Но, если в категории «трудовые ресурсы» отражено социально-групповое воплощение способности части населения к труду, то человеческий капитал отражает воплощенную в индивиде трудоспособность безотносительно к ее распределению на социальные группы по законодательно установленным критериям.

2. Человеческий капитал неотделим от своего носителя - человека. Работодатель, по сути, арендует этот экономический ресурс в целях использования его как фактора производства. Следовательно, человеческий капитал выступает как определенная форма категории «рабочая сила». Рабочая сила, как и другие товары, имеет потребительную стоимость, которая определяется объемом услуг, ожидаемых от работника в организации. Способность человеческого капитала создавать добавленную стоимость определяет его ценность (и стоимость) для работодателя и уровень дохода для работника. Для работника его человеческий капитал выступает товаром, который он предлагает на рынке труда, а для работодателя это капитализированная величина стоимости капитала, затраченного на отбор и наем работника. Главное отличие категории «человеческий капитал» от категории «рабочая сила» состоит, в том, что рабочая сила содержит потенциальную способность к производительной деятельности на благо общества, а человеческий капитал содержит как потенциальные, так и реальные совокупные трудовые усилия, включающие добавленную стоимость. Это означает, что названная категория включает компонент, позволяющий определить эффективность деятельности человека в условиях нестабильности внешней среды функционирования. При соответствующих инвестициях (денег, времени, усилий самого работника) этот компонент будет увеличивать свою потребительную стоимость, а также сохранять способность приносить доход за счет дополнительных видов и способов деятельности.

3. Человеческий капитал, являясь мерой воплощенной в человеке способности приносить доход, соединяет реализуемые в настоящем и потенциально заложенные в человеке качества и способности, приобретенные в результате образования и трудовой деятельности (прежде всего, знания и опыт, а также способность к профессиональной мобильности). На мой взгляд, вышесказанное подтверждает, что категория «человеческий капитал» по своему содержанию имеет значительный объем общего с понятием «трудовой потенциал». Формирование рациональной структуры человеческого капитала требует предварительных затрат от индивида, работодателя и общества в целом. Производственный, финансовый, научный и другие составные части потенциала экономической системы также требуют предварительных инвестиций. Человеческий капитал, являясь базовым компонентом производственной системы, не только способен увеличивать уровень своей капитализации, но также выступает фактором, обеспечивающим сохранение, эффективное использование и повышение уровня капитализации всей системы - на уровне индивида как личности, домохозяйства, предприятия, отрасли или совокупности отраслей, региона, страны.

4. Человеческий капитал выступает основополагающим фактором экономического роста на макро- и микроуровнях, а также основой роста экономического благосостояния индивида, обретения им социального статуса, условием и основным фактором самореализации. Человеческий капитал позволяет определить степень включенности индивида в социально- экономические процессы. В этом смысле он близок к понятию «человеческий фактор».

5. В отличие от других форм инвестиционных вложений, отдача от человеческого труда определяется не только инвестициями в образование и дальнейшее производственное обучение, но и личными качествами человека, не всегда обусловленными экономическими факторами. Одним из основных условий реализации способности человеческого капитала к созданию добавленной стоимости является мотивация работника. Структура мотивации к эффективной деятельности включает не только материальные, но нематериальные мотивы. В основе таких мотивов могут лежать потребности в творчестве, в социальном признании, религиозные, патриотические и иные чувства, а также распространенные стереотипы и традиции

6. Человеческий капитал является невозобновляемым ресурсом, соединяющим профессиональные, личностные и социальные качества индивидов. Это делает категорию «человеческий капитал» сопряженной с категорией «человеческие ресурсы». Кроме того, инвестиции в человеческий капитал дают более длительный по времени интегральный социально-экономический эффект. Однако содержание категории «человеческие ресурсы» отличается от категории «человеческий капитал» большим объемом. Человеческий капитал является одной из форм капитала страны, региона, отрасли, организации, индивида.

Бесперебойное функционирование трудовых ресурсов предполагает его непрерывное воспроизводство. При этом необходимо исходить из того, что воспроизводство человека выступает в виде воспроизводства как его производительной силы, так и его личности. Рассматривая эти процессы, необходимо учитывать социальные моменты; необходимость обеспечения жизнедеятельности человека, формирования среды его обитания, условий его функционирования как фактора производства и как субъекта хозяйствования.

Процесс воспроизводства трудовых ресурсов включает в себя производство средств к жизни и производство самого человека. В процессе производства первого рода рабочая сила используется, потребляется в результате создания материальных и духовных ценностей. В процессе производства второго рода материальные и духовные ценности потребляются для поддержания и дальнейшего развития рабочей силы.

Воспроизводство трудовых ресурсов — это процесс непрерывного возобновления количественных и качественных характеристик экономически активной части населения, включающий фазы

1. формирования,

2. распределения и перераспределения,

3. использования трудовых ресурсов.

Фаза формирования трудовых ресурсов складывается из производства индивидуальной рабочей силы; производство новой рабочей силы; производства квалифицированной рабочей силы.

Фаза распределения и перераспределения трудовых ресурсов представляет социально-экономический и временной процесс движения экономически активного населения в целях его первичного распределения по видам работ, роду и сферам деятельности, отраслям, организациям, регионам и перераспределения в соответствии со спросом и предложением на рынке труда.

Фаза использования трудовых ресурсов состоит в трудовой деятельности, в процессе которой рабочая сила непосредственно реализуется как способность к труду, и, таким образом, обеспечивается занятость трудоспособного населения, желающего трудиться.

Воспроизводство трудовых ресурсов может быть интенсивным или экстенсивным.

Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.

Особенность "рабочей силы" как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.

Еще важнее та особенность товара "рабочая сила", что этот товар производственного назначения, личный фактор производства в отличии от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т.п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник - главной производительной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука.

Особенность товара "рабочая сила" заключается также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования, жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи "рабочей силы" и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свой труд. Эта особенность товара "рабочая сила" имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течении некоторого времени, установленного договором о купле-продаже "рабочей силы", скажем, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии соответствующей системы страхования).

Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.

В наиболее общем плане потребительная стоимость товара "рабочая сила" представлена следующими характеристиками:

1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара "рабочая сила" определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.

3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара "рабочая сила". Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.

Товар "рабочая сила" можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар "рабочая сила" может быть:

· длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники, так называемого, первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда;

· кратковременного пользования. Это временные работники или работающие по принципу частичной занятости, или временно замещающие;

· единовременные услуги.

Таблица 1

Характеристики рабочей силы

Характеристика	Расшифровка характеристики
1. Основное предназначение рабочей силы:
Предмет труда	природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ, экономика
Средства труда	ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных машин и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые правила и способы решения профессиональных задач
Цель труда	гностическая, преобразующая, изыскательная;
Условия труда	нормальные, вредные, опасные, особо вредные и особо опасные
Характеристики трудовой активности	физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда, система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость, возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда
Знания, умения, навыки, необходимые для выполнения профессиональных функций
2. Физические характеристики
Пол	мужской, женский
Возраст	14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 лет; старше 50-60 лет
Состав семьи	1, 2,3 и более человек
Уровень образования	неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее
Жизненный цикл семьи	молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми
Национальность	русский, украинец и др.
Территориальная принадлежность	место жительства
Состояние здоровья	наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность
3. Расширенные характеристики:
Ценностные ориентации как цели жизни	труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность, материальные ценности
Ценностные ориентации как средство достижения цели жизни	развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных
Коммуникативная сфера	замкнут или открыт в общении, сдержан или активен в контактах с людьми, доверчив или подозрителен к другим людям в общении
Эмоциональная сфера	уверенность в себе, богатство эмоциональных реакций, тонкость эмоциональных переживаний
Волевая сфера	неуравновешенность эмоциональных реакций, дисциплинированность, самоконтроль, подчиненность (доминантность) при поведении в группе
Интеллектуальная сфера	стиль мышления, практический или мечтательный, логический интеллект, консерватизм или стремление к новому
Мотивационная сфера	уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра профессиональной деятельности
Система отношений	отношение к работе, психологический климат в семье и коллективе, отношения с непосредственным начальником
Психологическая сфера	интраверсия - экстраверсия, тревожность, пластичность - ригидность
Тип личности по Голланду	реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический
тип темперамента	меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик
Опыт профессиональной деятельности	большой (более 10 лет), средний (5-10 лет), небольшой (менее 5 лет)
4. Специфические характеристики
Свойства, выражающие отношение к работе	направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность трудом, дисциплинированность, уверенность в конечном успехе
Свойства, характеризующие отношение работника к самому себе	умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т. п.
стиль руководства	дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемноорганизующий
профессиональная мобильность	высокая, средняя, низкая, отсутствует
географическая мобильность	высокая, средняя, низкая
тип профессионального окружения	практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический,
особые знания и умения	знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр.

Корпоративные компетенции - общие требования, которые предъявляет компания ко всем своим сотрудникам. Неважно, кто сотрудник по должности и какова его роль - данные компетенции должны быть хоть как-то проявлены. Простейший пример - те компетенции, которые объединяют всех руководителей, являются корпоративными.

Можно выделить как минимум 3 подхода к определению корпоративной компетенции.

Первый подход, один из авторов которого Г. Каннак, определяет корпоративную компетенцию как «рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации». В рамках данного подхода акцент делается на развитие индивидуальных компетенций работников. Индивидуальную же компетенцию работника можно рассматривать как 3-факторную модель, основными переменными которой являются:

· Знания — результаты образования личности.

· Навыки - результаты опыта работы и обучения.

· Способы общения - умение общаться с людьми и работать в группе.

Для того чтобы развивать корпоративную компетенцию в рамках первого подхода требуется, прежде всего, обучать персонал, используя различные курсы повышения квалификации, тренинги и деловые игры.

Второй подход основывается на утверждении, что корпоративная компетенция включает в себя «помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы, которые имеют место в организации. Речь идет о корпоративной культуре, философии управления, внутреннем климате организации».

Основным инструментом создания корпоративной компетенции в рамках второго подхода является организационное развитие.

И третий подход определяет корпоративную компетенцию как характерную особенность компании, определяющую ее успех. К примеру, это технологичность, которая позволяет компании постоянно модифицировать предлагаемые товары и тем самым расширять потенциальный рынок продаж. Следовательно, для того чтобы развивать корпоративную компетенцию в рамках третьего подхода, требуется постоянное наращивание конкурентных преимуществ компании, ибо технологичность на самом деле не что иное, как внутреннее конкурентное преимущество.

Под источниками развития качества рабочей силы следует понимать всю совокупность ее внутренних противоречий. Сюда относятся противоречия между мотивационной структурой и квалификацией, квалификацией и интеллектуальной составляющей качества рабочей силы и т.д.

Источником развития качества рабочей силы являются противоречия между такими его элементами, как мотивационная и профессионально-квалификационная составляющие. Базовые качественные характеристики играют посредническую роль, усиливая или ослабевая скорость разрешения противоречий и скорость изменений в этих составляющих. Движение противоречия связано с внутренними изменениями от максимума до минимума в объектах этого противоречия. Кроме того, базовые характеристики являются опосредующим компонентом, который также изменяется от максимума до минимума.

Минимумом и максимумом для такого компонента, как мотивационная составляющая, является значимость ведущего мотива (находящегося в ядре мотивационной структуры). При достижении его минимального значения будет осуществляться смена типа мотивации. Для профессионально-квалификационной составляющей максимальное и минимальное значения будут соответствовать уровню и количеству знаний, навыков, умений, профессионального мастерства. Для объяснения механизма движения противоречий необходимо выявить ведущую и ведомую стороны, скорости изменения сторон.

Ведущей стороной, предопределяющей изменение другой стороны, является мотивационная составляющая. Изменение профессионально-квалификационной составляющей есть результат реализации определенного трудового поведения, основой которого, в свою очередь, является высшая форма реализации потребности (мотив) как предрасположенность человека действовать определенным образом. Это разные стадии процесса детерминации трудового поведения.

Базовые характеристики являются посредниками в разрешении возникающих противоречий между элементами качества рабочей силы, а также ограничителями. Это влияет на скорость изменений, происходящих во взаимодействующих элементах, возможности их изменений (например, достижение определенного уровня квалификации происходит медленно в связи с плохим здоровьем и т.д.). Базовые характеристики имеют свой максимум и минимум и могут вступать в противоречия с другими элементами.

К движущим силам изменения качества рабочей силы относятся те причины, которые являются внешними относительно качества рабочей силы. Такими внешними импульсами, или факторами, можно считать политические, экономические, демографические факторы и т.д. Выделение указанных факторов в качестве внешних импульсов изменения качества рабочей силы несколько условно, так как в некотором роде движущие силы и источники развития качества рабочей силы взаимосвязаны: если первые опосредуются внутренними источниками развития качества рабочей силы, то последние не могут действовать вне и без движущих сил. Только через изучение влияния факторов на изменение качества рабочей силы можно подняться до понимания внутренних источников его развития. Это предполагает их рассмотрение как особых факторов.

Внешние факторы, влияющие на изменение качества рабочей силы, исходя из направленности действия по отношению к качеству рабочей силы, можно разбить на три группы:

Факторы прямого действия, непосредственно воздействующие на изменение качества рабочей силы;

Факторы косвенного действия, воздействующие на изменение качества рабочей силы опосредованно;

Условия, в которых действуют факторы, определяющие силу их действия и направленность.

К факторам прямого действия относятся факторы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и влияющие на степень реализации способностей человека к труду. Они тесно связаны с качеством трудовой жизни.

К факторам косвенного действия причисляются факторы, влияющие на процесс превращения потенциальной рабочей силы в реальную. Они влияют на изменение качества рабочей силы, вовлекаемой в трудовой процесс и влияющей на общий уровень качества рабочей силы:

Состояние системы образования (как фактор формирования рабочей силы определенного качества);

Предложение рабочей силы на рынке труда;

Спрос на рабочую силу на рынке труда;

Цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда (заработная плата).

Сила воздействия факторов, их направленность определяются условиями, в которых они действуют:

Социально-политические условия, определяющие цели и задачи формирования рабочей силы определенного качества, являющиеся основой, базисом для всех остальных факторов;

Научно-технический прогресс;

Экологические условия;

Демографическая ситуация.

Исследуя качество рабочей силы, я имею в виду, что оно консервативно и подвержено большей инерции в своем развитии и становлении, чем хозяйственные структуры, т.е. состояние качества рабочей силы в настоящий момент необходимо рассматривать как результат действия факторов в прошлом. Проблема качества рабочей силы является значимой:

Для государства - меньшая склонность работников, обладающих более высокими качественными характеристиками, оказаться в числе безработных. Уровень безработицы среди высокообразованных работников в условиях рыночной экономики намного ниже, чем среди малообразованных;

Для предпринимателя - способность персонала обеспечить конкурентоспособность, устойчивость и успешность организации на рынке.

Происходящие в современной России изменения начинают положительно проявлять себя в возрастающих требованиях к качеству персонала. Уже сегодня высококвалифицированные работники с четко выраженными установками к продуктивному труду являются наиболее конкурентоспособными и мобильными на рынке труда, трудоустраиваются быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости, и составляют значительную часть в контингенте профессиональной миграции. Развитие ПТР, все большее использование ее достижений в производстве, совершенствование на этой основе всех параметров производственного процесса (техники, технологии, организации, управления и др.) потребовали работника с качественно новыми параметрами рабочей силы - высоким интеллектом, творческим отношением к труду, высоким уровнем общего и профессионального образования и др. От этих качеств рабочей силы зависят освоение и эффективное использование новых средств труда, а в конечном счете эффективность производства, динамика общественного прогресса.

Сегодня, как это ни парадоксально, в определенной степени дестабилизатором ситуации в области качества рабочей силы является рынок образовательных услуг. Человеку предлагается масса профессий, однако отсутствуют ориентиры, позволяющие оценить будущую его востребованность по полученной специальности. В настоящее время до 40% выпускников высших учебных заведений не могут трудоустроиться по полученной профессии (специальности) или из-за отсутствия вакантных рабочих мест либо нехватки знаний.

Анализ сложившегося положения дел с качеством рабочей силы позволяет выделить следующие проблемы:

1) качественный уровень персонала организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на рынке труда. Преобладает узкая квалификация работников под конкретное рабочее место. Сложившаяся профессионально-квалификационная структура рынка рабочей силы маловосприимчива к изменяющимся отношениям в сфере производства. Более половины занятых являются работниками неквалифицированного труда. В последнее время 70% отечественных предприятий в той или иной мере испытывают дефицит высококвалифицированных работников. Их доля в российской промышленности составляет всего 5%, в то время как в США удельный вес равен 47%, а в Германии - 56%. В настоящее время средний возраст высококвалифицированных рабочих во многих отраслях промышленности составляет 53-57 лет. По имеющимся оценкам, в ближайшие три-четыре года на высвобождение по возрасту может претендовать от 40 до 60% рабочих ключевых профессиональных групп, а молодежь до 25 лет сегодня составляет лишь 4,5-6,6% занятых. Кроме того, в промышленности обновляется ежегодно от 25 до 30% персонала по различным причинам. При этом основная масса увольняется по собственному желанию, из-за неудовлетворительных условий труда, неадекватной оплаты и т.д., и до 36% оставляют свои рабочие места по причинам, связанным в основном со структурной перестройкой экономики и в большинстве своем требуют переподготовки или дополнительной подготовки на новые технологии. Таким образом, профессионально-квалификационный уровень персонала с уходом высококвалифицированных рабочих на пенсию, а молодых квалифицированных рабочих - в коммерческие структуры, где зарплата существенно выше, снизится еще больше;

2) сегодня масштабы и темпы перемен таковы, что к ним персонал должен быстро приспосабливаться. В условиях скорого "морального" старения знаний и навыков рабочему необходимо периодически повышать квалификацию. Новая техника требует для своего обслуживания, с одной стороны, глубоких знаний, а с другой - меньшего числа рабочих, которые вынуждены осваивать новые виды труда, совершенствовать свое мастерство. Периодическое дообучение и переобучение рабочих становится законом производства. Профессиональное обучение, не отвечающее современным требованиям, теряет смысл, вызывая у молодежи отрицательное к нему отношение. В условиях модернизации производства работодателям требуются профессионально мобильные квалифицированные работники. Вместе с тем во многих организациях сохраняется высокая периодичность переподготовки кадров и повышения их квалификации. По отдельным категориям специалистов периодичность повышения квалификации или переподготовки составляет 12-15 лет и более, в то время как в развитых странах - три-четыре года. Кроме того, предполагаемый рост объема выпуска промышленной продукции также требует увеличения объемов подготовки квалифицированного персонала на 40-60%, но она продолжает сокращаться. Не будет нормальной квалифицированной рабочей силы - не будет и роста ВВП, а кадров просто нет: ни готовых, ни почти подготовленных, ни начинающих;

3) программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации. Практически отсутствуют программы, связанные с решением проблем повышения качества, продуктивности, развития мотивации к эффективному труду, подготовкой работников высшей квалификации. Фактически на всех предприятиях отсутствуют специалисты - организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

Приведенные ранее данные и факты указывают: качественные характеристики рабочей силы на сегодняшний день пребывают в пассивной фазе развития. Состояние пассивности характеризуется тем, что развитие осуществляется в основном на внутреннем уровне и для него характерно не расходование, а накопление и принятие каких-либо ресурсов. Тогда как отличной особенностью состояния, где преобладает активное начало, является внешнее проявление, отдача, расходование ресурсов. В зависимости от состояния, в котором находится объект, необходимо опираться на те или иные направления его развития, соответствующие активному или пассивному началу, осуществлять применение адекватных средств и методов. Повышение качества рабочей силы - это перестройка ее внутренней структуры, проявляющаяся в изменении множества и интенсивности свойств, обусловленная изменением связей между элементами. Регулирование этого процесса возможно на основе подхода, изложенного в литературе применительно к работе с программами стратегического развития. Данный подход позволяет, исходя из развития качественных характеристик рабочей силы, выделить приоритетные направления, интегрировать их в единую систему и осуществить детализацию с использованием единых принципов и закономерностей. Регулирование качественных характеристик рабочей силы через показатели и задачи, решаемые на каждом уровне

Для совершенствования качественных характеристик рабочей силы современными направлениями являются:

· развитие системы подготовки и переподготовки кадров,

· оптимизация использования имеющейся рабочей силы на основе обеспечения высокого качества трудовой жизни,

· формирование положительных установок, норм, ценностей в сфере труда.

Все эти моменты призваны развивать компетентность работника применительно к избранной сфере трудовой деятельности.

Список литературы

1.Алиев И., Горелов Н., Ильина Л. Экономика труда. - Юрайт, 2016 г. 480 с.

2.Асалиев А., Вукович Г., Сланченко Л. Экономика труда. - Инфра-М, 2016 г. 176 с.

3.Исаева О., Припорова Е. Управление человеческими ресурсами. - Юрайт, 2016 г. 246 с.

4.Мухина М.Г. Эволюция взглядов на роль и место человека в трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. 2013. № 6.

5.Пугачев В. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации. - КноРус, 2016 г. 208 с.

6.Федорова Н., Минченкова О. Экономика труда. - КноРус, 2016 г. 232 с.

Мотивация рабочей силы на рынке труда

ВВЕДЕНИЕ

2.2 Стадии процесса мотивации

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ АО «Холод»

3.1 Создание условий для производительного труда на предприятии

3.2 Организация стимулирования труда на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях России.

Цель курсовой работы совершенствование мотивации персонала.

Предмет исследования - система мотивации АО «Холод»

Мотивация и стимулирование работников на

Рынке труда

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования».

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

Задания, которые получает подчиненный;

Качество выполнения задания;

Время получения задания;

Ожидаемое время выполнения задачи;

Средства, имеющиеся для выполнения задачи;

Коллектив, в котором работает подчиненный;

Инструкции, полученные подчиненным;

Убеждение подчиненного в посильности задачи;

Убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

Размер вознаграждения за проведенную работу;

Уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.

Таблица 2.1

Отличие концепций теории управления США и Японии

Концептуальный фактор	США	Япония
“Человеческий капитал”	Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
“Трудовой рынок”	На первом месте - внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная лестница продвижения	На первом месте - внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализированная лестница продвижения
“Преданность организации”	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные задания	Подразумеваемые контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский и американский подходы разнонаправлены (Табл.2.1).

Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной, прежде всего, под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США. Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM.

Стадии процесса мотивации

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.

Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

Отсутствие психологической и организационной поддержки;

Недостаток необходимой информации;

Чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

Отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

Неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

Некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (Рис.2.1).

Рис.2.1 Стадии потери интереса работника к труду

При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником или с работой.

Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение работника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

На третьей стадии подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

На стадии разочарования восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. Его поведение напоминает маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Симптомом стадии потери готовности к сотрудничеству является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Окончательно разочаровавшись в своей работе (стадия 6), сотрудник перейдет на другое место, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплеску скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Предприятии

Пятигорский хладокомбинат был основан в 1939 году как крупное предприятие оптовой торговли, хранения (в том числе и фондов государственного резерва), охлаждения и замораживания продовольственных товаров, производству мороженого и сухого льда.

АО «Холод» является крупным многопрофильным предприятием с широким спектром производимых товаров, крупнейший на юге России производитель мороженого, имеет на Кавказских Минеральных Водах самую разветвленную сеть магазинов, кафе, киосков. Предприятие занимается производством хлебобулочных, колбасных, кондитерских изделий, молочной продукции, переработкой и реализацией рыботоваров, производством сухого льда.

Основная задача АО «Холод» - это обеспечение жителей Ставропольского края высококачественными продуктами питания.

Для достижения поставленных целей АО «Холод» сохранило основной профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

внедрение новых технологических линий по производству мороженого;

развитие розничной торговли продовольственными товарами, приобретаемыми без посредников;

сокращение непроизводительных расходов;

структурную и технологическую реорганизацию предприятия;

освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение качества производимой продукции;

удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение АО "Холод" современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения на рынке мороженого.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован трудно оцениваемый кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Приводимые результаты в части субъективных условий обеспечения деятельности достигнуты комплексом жестких мер к руководителям, специалистам и персоналу. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм,

имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Перечисленные положительные результаты АО "Холод" достигнуты в условиях, когда подавляющее большинство производителей мороженого и других предприятий бывшего "Росмясмолторга" практически простаивают или испытывают серьезнейшие финансовые затруднения. Более 70 холодильников в России ежегодно терпят убытки, практически все Северо-Кавказские аналогичные предприятия не смогли сохранить производственный потенциал, сокращают объемы производства и низкотемпературного хранения, находятся в затруднительном финансовом положении. Многие соответствующие предприятия практически обанкротились.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

АО «Холод» приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.

С этой целью на предприятие создана рабочая группа специалистов под руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Ежемесячно главным инженером предприятия проводится «День качества», на котором оперативно решаются вопросы улучшения качества продукции и труда, где присутствуют и участвуют в обсуждении рядовые работники предприятия. Наряду с этим уделяется особое внимание обучению персонала предприятия методам работы с ориентиром на повышение качества продукции и снижение ее цены, подготовке инженерных кадров, владеющими современными методами управления качеством.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника.

В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на комбинате проводится целенаправленная работа по совершенствованию структуры управления производством и сбытом продукции. В соответствии с утвержденными генеральным директором «Концептуальными основами и практическими рекомендациями по созданию службы маркетинга на АО «Холод» создана маркетинговая служба, в обязанности которой входит сбыт продукции. Руководство акционерного общества активно участвует в работе с потребителями посредством личных контактов, на выставках, презентациях, что дает возможность изучения потребностей других организаций. АО «Холод» принимает участие в различных семинарах, конференциях, проводимых в системе «Росмясомолторга», способствует развитию этой организации. Специалисты АО «Холод» являются членами общества «Защиты прав потребителей», принимают активное участие в разработке требований безопасности продукции, в проведении экспертизы качества продукции и соблюдении правил торговли.

Долгосрочные планы разрабатываются на основе прогноза развития холодильной промышленности России, СНГ, Европы, Америки.

Особое значение среди видов деятельности АО «Холод» имеют маркетинг и производство продукции в соответствии с установленными техническими условиями при оптимальных затратах. На АО «Холод» в рамках разработанных «Концептуальных основ и практических рекомендаций по созданию службы маркетинга на АО «Холод»» ведется реорганизация сбытовой структуры и создание службы маркетинга. Разработан «План маркетинга», позволяющий определить рыночный спрос (количество, ассортимент), стоимость и сроки производства продукции, план дает четкое определение требований покупателей продукции на основе постоянного анализа контрактов.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок, последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий, намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим показателям:

* объем производства в натуральном выражении;

* реализация продукции;

* экономические показатели;

* качество продукции;

* расширение рынков сбыта.

Так цели и задачи бизнес-плана на 2003-2005г.г. определены исходя из принципа « Конец столетия - высшее качество». Планирование групп товаров осуществляется на основе анализа качественных характеристик конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на информации об их технических достижениях. В бизнес-плане поставлены цели по существенному сокращению брака.

На АО «Холод» налажена обратная связь с покупателями продукции в виде тестов:

- «Тест для розничных продавцов продукции, выпускаемой АО «Холод»;

- «Тест для оптовиков продукции, выпускаемой АО «Холод»;

- «Потребительский тест покупателей мороженого АО «Холод».

Подобная информация помогает определить характер и объем проблем, связанных с продукцией, своевременно принимать управленческие решения.

Ценовая политика АО «Холод» направлена для достижения следующих целей:

Стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

Достижение наиболее высоких темпов роста продаж;

Максимизации рентабельности всех активов предприятия.

Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и развития рынка сбыта продукции, выпуска конкурентоспособных товаров в соответствии с целями предприятия. На ежедневных оперативных совещаниях перед рядовыми исполнителями ставятся задачи. Доводится информация о выполнении определенных критериев качества продукции за прошедшую смену.

Анализ и корректировка планов и целей предприятия происходит на основании проводимой на предприятии аналитической деятельности по результатам опроса конечных потребителей продукции, отчетов и наблюдений продавцов как фирменных, так и торгующих нашей продукцией магазинов, сбора информации через дилерскую сеть, оптовую и мелкооптовую торговлю, писем покупателей.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

В прошлом году значительно обновилась служба розничной и оптовой торговли, создан отдел маркетинга. Все это осуществляется благодаря созданному резерву кадров.

По каждому из цехов делается анализ исполнения бюджета, что позволяет работникам судить о результатах достигнутого за определенный период (Табл.3.1).

Финансовая оценка использования ресурсов за 2003 год по сравнению с аналогичным периодом 2002 года показывает экономию ресурсов в размере 5694 тысячи рублей.

На АО «Холод» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. На базе физической сети FAST ETHERNET 100 Мбит/сек функционируют сети NOVELL 4.11. и WINDOWS NT 4.0 . Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE - XP.

АО «Холод» является пользователем сетевого варианта информационно-поисковой системы «Консультант Плюс», «Деловые бумаги», «Ставропольское законодательство», пользователем сети ИНТЕРНЕТ. АО «ХОЛОД» располагает уникальной подборкой литературы и рецептур по производству мороженого.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информация позволяющей производить обработку информации в системе (вход- процесс- выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции. Своевременное информационное обеспечение руководителей 1 и 2 ранга, дает возможность оперативного принятия решений - важнейшего показателя качества работы АО «Холод».

Использование информации сети ИНТЕРНЕТ позволяет анализировать уровень цен на все основное виды закупаемых сырья и материалов, а также приобретать техническую документацию о новейших разработках рецептур и добавок при производстве продукции АО «Холод».

Ведущие наименования продукции, выпускаемой ОАО «Холод» имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

АО оценивают как предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров. Несмотря на активную экспансию аналогичных импортных товаров спрос на продукцию ОАО «Холод» не только не изменился, но и существенно возрос. За 2001-2003 годы освоены и внедрены разные формы фасовки основной продукции АО «Холод» -мороженого - это 50, 60, 75, 80 граммовое мороженое.

Таблица 3.1

География и объем продаж мороженого за 2003 г.

Качество продукции ОАО «Холод» подтверждается еще и постоянно расширяющейся географией продаж (Табл. 3.2).

Обновление ассортимента за эти годы составило более 50%. Уникальны, производимые на АО «Холод» торты из мороженого, оформленные свежими фруктами, сливочным кремом, орехами, цукатами, политые шоколадной глазурью, упакованные для удобства покупателей в коробки с ручками или в пластиковую, отвечающую самым современным требованиям, удобно расфасованную (от 1 кг до 400 граммов) упаковку.

Существенно помогло исполнению бюджета участие предприятия в зачете взаимных платежей, как прямого характера, так и путем вексельного оборота, что осуществило роспуск задолженности, привело к структурной реорганизации взаимной задолженности между предприятиями города крае. Активно использовались в расчетах векселя Министерства финансов Ставропольского края.

Немалое влияние на финансово-экономическое положение АО оказала продуманная, взвешенная политика городских, региональных и краевых властей по отношению к производителям пищевой и продовольственной продукции. Осуществлять активную инвестиционную политику нам позволила помимо администрации Кавказских Минеральных Вод, выделяющих инвестиционные кредиты, администрации Пятигорска, предоставлявших льготы по средствам, вложенным в развитие производства.

Таблица 3.3

Справка о платежах в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды по ОАО «Холод», руб.

Рис.3.1 Динамика платежей в бюджеты и внебюджетные фонды

в 2000 - 2004 гг.

АО «Холод» по просьбе администрации участвует в мероприятиях в городах КМВ, проводил ярмарки, распродажи и дегустации мороженого оказывает влияние на формирование экономики города создает дочерние компании в городах Ставропольского края. Все это в целом оказывает огромное влияние на динамику роста акционерного общества «Холод», которое в октябре 2003 года получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающемуся предприятию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые применяются у нас в стране, еще очень несовершенны, а ведь, когда от результатов аттестации будет зависеть ежегодное колебание заработной платы, то эти результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Уникален опыт АО «Холод» г.Пятигорска. Предприятие успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 2003 года АО «Холод» получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающееся предприятие.

На предприятии трудится 939 человек, для семей многих из которых заработная плата на АО ""Холод" является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии за 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.

мотивация рабочей силы на рынке труда

ВВЕДЕНИЕ

1. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда

1.1 Роль мотивации и стимулирования на рынке труда

2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ЭЛЕМЕНТ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Справочники