Уволить работника за аморальный проступок по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совсем непросто. Сложности возникают не только с квалификацией неправомерных действий работника как аморального проступка, но и с тем, что далеко не каждого работника можно уволить по данному основанию. Рассказываем, как правильно оформить такое увольнение.

Правила расторжения трудового договора по основанию «аморальный проступок»

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с продолжением работы по занимаемой должности, можно только при соблюдении определенных условий. А именно, уволить за такие действия можно только сотрудника, выполняющего воспитательные функции. В остальных случаях нужно либо выбрать другое основание для расторжения трудового договора, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием. А если для взыскания нет оснований, принять другие меры - поговорить с нарушителем «по душам» или обратиться в полицию.

Увольнение по основанию «аморальный проступок» возможно и в ситуации, когда аморальный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Причем во втором случае виновного тоже можно уволить по данному основанию, однако процедура расторжения трудового договора будет несколько иной.

Например, учитель был замечен в рукоприкладстве - он несколько раз бил учеников линейкой по рукам. Эти действия, безусловно, можно расценить как аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в данном случае лучше использовать специальное основание для увольнения, предусмотренное подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании» (далее - Закон об образовании) 1 . Звучит оно так: «Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника».

1 Документ утрачивает силу с 1 сентября 2013 г. в связи с принятием Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

Обратите внимание!

Аморальный проступок - это действия, которые нарушают нормы морали и нравственности, противоречат общепринятым представлениям о разумном и достойном поведении.

Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).

Работников, выполняющих воспитательные функции, можно разделить на две категории.

Во-первых, это педагогические работники - преподаватели начальных, средних и высших учебных заведений (в том числе частных школ), учреждений дополнительного образования, а также воспитатели и няни в детских садах.

Во-вторых, другие работники, в чью трудовую функцию входит воспитание:

Мастера производственного обучения;

Тренеры спортивных секций;

Руководители творческих кружков и студий;

А также сотрудники, которые занимаются воспитательной или образовательной работой помимо своей основной деятельности (например, начальники органов внутренних дел и их заместители по воспитательной работе - приказ МВД России от 01.02.2007 № 120 «О комплексном реформировании системы воспитательной работы в органах внут-ренних дел»).

Гувернеры и няни, работающие у частных лиц, также выполняют воспитательную функцию, определенную их трудовым договором и должностной инструкцией.

Сотрудники, которые хотя и работают в детских учреждениях, но не выполняют воспитательных функций, не могут быть уволены за совершение аморального проступка.

Например, уборщица школы грубо накричала на пятиклассника и толкнула его за то, что тот наследил в коридоре, который она только что помыла, в результате чего школьник упал и ушиб ногу. Сотрудница была уволена за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, однако суд восстановил ее в прежней должности. Судья объяснил работодателю, что уборщица, работая в школе, не выполняла воспитательных функций, а значит, ее увольнение по данному основанию является незаконным.

Увольняя работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, факт проступка педагога нужно подтвердить письменными доказательствами. Если его свидетелем стали руководитель или коллеги учителя, они могут составить об этом акт. В других случаях необходима письменная жалоба от ученика или его родителей с указанием конкретных обстоятельств случившегося и приложением подтверждающих документов (например, медицинского заключения). Получив такую жалобу, нужно собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование (ст. 55 Закона об образовании). По окончании расследования руководитель организации принимает решение об увольнении работника или других мерах, которые нужно к нему применить.

Важно!

Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией полицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей.

Вопрос о тяжести аморального проступка - очень сложная проб­лема, требующая всесторонней оценки обстоятельств происшедшего, личности виновного и других факторов. Поэтому целесообразно вынести ее на обсуждение специально созданной комиссии и оформить рекомендации комиссии протоколом. На основании этого документа руководитель организации и будет выбирать меру дисциплинарного взыскания.

Процедурные моменты

Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ .

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Нужно иметь в виду, что если инцидент произошел не по месту работы (например, преподаватель был уличен в жестоком обращении с собственными детьми или в драке с соседом), увольнение не будет считаться дисциплинарным взысканием (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). В этом случае оформляется расторжение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с таким работником можно расторгнуть не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

В данной статье речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.

1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты, письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших, медицинское заключение). Образец докладной записки .

2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника . Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания .

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении .

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке .

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81

"Трудовое право", 2009, N 6

Следует внести в трудовое законодательство некоторые поправки, устанавливающие единство процедуры увольнения работников за аморальные проступки.

Трудовая деятельность работников, связанная с осуществлением ими воспитательной функции, имеет особое правовое и социальное значение. Труд данной категории работников накладывает на них ответственность за собственное поведение, т.к. их ошибки нередко причиняют ущерб не только работодателю, но и другим гражданам, как правило, несовершеннолетним.

Данное обстоятельство нашло свое отражение в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации, который, помимо прочего, предусмотрел дополнительное основание прекращения по инициативе работодателя трудовых отношений с работником, выполняющим воспитательную функцию в силу своего должностного и служебного поведения.

Пункт 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работник, чья трудовая деятельность сопряжена с воспитанием граждан, может быть уволен работодателем в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением им данной работы. С указанной нормой корреспондируют п. п. 1 и 2 ст. 336 Кодекса, предусматривающие в качестве оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения, а также применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося или воспитанника.

Основная черта вышеприведенных оснований увольнения заключается в том, что они носят в значительной мере оценочный характер. Подходы к толкованию аморальности, грубости нарушения и возможности продолжения работы могут быть самыми разными, что влечет за собой, как следствие, различные выводы судебных инстанций при рассмотрении споров по искам о восстановлении на работе граждан, уволенных в связи с совершением перечисленных действий. К сожалению, можно констатировать неоднозначность судебной практики по данной категории дел, что создает трудности при применении в работе норм трудового законодательства о прекращении трудовых договоров с работниками, осуществляющими воспитательную деятельность в образовательных и иных учреждениях различного уровня. Вместе с тем накопленный опыт правоприменительных органов позволяет выделить основные моменты, которые следует учесть работодателю при применении п. 8 ч. 1 ст. 81 и п. п. 1, 2 ст. 336 Трудового кодекса РФ.

1. Субъекты, в отношении которых допускается применение п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Прежде всего необходимо акцентировать внимание на том, что увольнение за совершение аморального проступка допускается только в отношении ограниченного круга субъектов трудовых правоотношений, который не подлежит расширительному толкованию. К данной категории относятся исключительно работники, непосредственно выполняющие воспитательные функции в соответствующей организации. При этом законодатель не устанавливает каких-либо требований к работодателю, т.е. в качестве такового может выступать не только образовательное учреждение, но и любое иное предприятие, в котором имеются работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствии со своими должностными обязанностями.

Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал примерный перечень должностей, в отношении которых допускается применение п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. К ним относятся: учителя, преподаватели учебных заведений различного уровня, мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений и др. При этом не имеет правового значения, осуществляется воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних или лиц, достигших 18-летнего возраста, например в высших учебных заведениях.

При этом совершение аморального проступка работниками образовательных и воспитательных учреждений, в чьи функциональные обязанности не входит непосредственное осуществление воспитательной деятельности, не влечет за собой увольнения в порядке п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Характерным примером по данной проблеме может служить следующий судебный спор.

В. и К. обратились в суд с иском к общеобразовательной школе о восстановлении на работе в связи с их незаконным увольнением за совершение аморального проступка. Согласно материалам гражданского дела, во время проведения школьной спартакиады 28 апреля 2003 г. учитель физкультуры К. попросил заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. принести для награждения победителя соревнований по бегу переходящий кубок, который хранился в стеклянной витрине в кабинете директора. В. отказался выполнить просьбу К., объяснив, что замок витрины заедает и, открывая ее, можно сломать ключ. В присутствии школьников 5 - 8-х классов и их родителей К. и В. начали оскорблять друг друга, между ними вспыхнула серьезная ссора, перешедшая в драку. Возмущенные родители школьников в этот же день подали директору школы письменную жалобу на действия учителя физкультуры и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам с просьбой наказать виновных. Контролировать ситуацию было поручено родительскому комитету.

Директор школы затребовал у В. и К. письменные объяснения по поводу случившегося, и 2 июня 2003 г. (по окончании учебного года) был издан приказ об увольнении учителя физкультуры К. и заместителя директора школы по хозяйственным вопросам В. по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка. Рассмотрев дело по существу, суд признал увольнение В. необоснованным, поскольку должностная инструкция заместителя директора школы по хозяйственным вопросам не предусматривала непосредственного осуществления воспитательных функций и трудовой договор с ним не мог быть расторгнут по указанному основанию. Суд принял решение о восстановлении В. на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Увольнение же учителя физкультуры К. суд признал вполне обоснованным, поскольку должностная инструкция учителя физической культуры предусматривает выполнение воспитательных функций, и вынес решение об отказе в иске о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула <1>.

<1> Комментарий судебной практики. Выпуск 10 / Под ред. О. Абрамовой, М. Бочарниковой. М.: Юрид. лит., 2004. С. 18.

Таким образом, при рассмотрении дел данной категории важнейшим доказательством выступает должностная инструкция уволенного работника, в которой содержится информация о наличии или отсутствии обязанности уволенного лица выполнять воспитательные функции.

Если говорить о применении ст. 336 Трудового кодекса РФ, то здесь необходимо отметить, что дополнительные основания увольнения, предусмотренные ею, применяются исключительно в отношении педагогических работников соответствующих образовательных или иных учреждений, т.е. круг субъектов, увольнение которых допускается, еще более узок.

2. Основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Понятие аморального проступка в законодательстве не раскрывается. При этом, как известно, подходы к толкованию норм нравственности могут быть абсолютно различными и находятся в зависимости от множества факторов. Данное обстоятельство не может не порождать противоречий в правоприменительной практике.

М.А. Бочарниковой приводится примерный перечень деяний, которые судебными инстанциями при рассмотрении подобных споров признаются аморальными: "К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, жестокое обращение с животными и др." <2>.

<2> Там же. С. 17.

Наиболее ярким примером аморальности действий педагогического работника может служить попытка склонения воспитанников к действиям сексуального характера, что имело место в одном из судебных споров по иску уволенного педагога.

И. работал в Каякентской средней школе N 1 учителем географии и биологии. Приказом директора школы от 3 января 2002 г. N 20 он был уволен с работы по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ за совершение аморального проступка. В отношении И. было возбуждено уголовное дело по ст. 133 УК РФ (понуждение к действиям сексуального характера).

И. обратился в суд с вышеуказанными требованиями, ссылаясь на то, что аморального проступка не совершал, увольнение явилось следствием его отказа проголосовать на выборах главы администрации Каякентского района за родственника директора школы. По уголовному делу приговором суда он оправдан.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 2 июля 2003 г. решение суда первой инстанции было отменено с вынесением нового решения об удовлетворении иска.

В надзорном представлении в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ заместитель Генерального прокурора РФ Звягинцев А.Г. просил отменить Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан от 2 июля 2003 г. и Определение Президиума Верховного суда Республики Дагестан от 22 января 2004 г., оставить без изменения решение суда первой инстанции.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации нашла надзорное представление заместителя Генерального прокурора РФ Звягинцева А.Г. обоснованным и подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Из материалов дела, по мнению Судебной коллегии, усматривается, что суды кассационной и надзорной инстанций Республики Дагестан допустили существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся в следующем.

В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ, действовавшей на момент увольнения И. и предусматривавшей дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников, трудовой договор (контракт) работника, выполняющего воспитательные функции, может быть прекращен в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Как видно из дела, поводом для увольнения И. послужило его аморальное поведение в отношении учениц 6 "в" класса Каякентской средней школы N 1 С., Т. и И.А. Суд первой инстанции признал увольнение И. по п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ законным. Суд установил, что И., пригласив указанных учениц на дополнительные занятия, "наступал на их ноги, гладил их спины, ощупывал различные части тела, встав сзади них, прижимал их к столу". Такое поведение И., работа которого непосредственно связана с воспитанием детей, является аморальным, несовместимым с продолжением воспитательной деятельности.

Судебная коллегия по гражданским делам и Президиум Верховного суда Республики Дагестан не согласились с выводами суда, полагая, что в силу ст. 61 ГПК РФ вступивший в законную силу приговор суда, которым И. был оправдан по предъявленному обвинению по ст. 133 УК РФ за отсутствием события преступления, был обязателен для суда, рассматривавшего данное гражданское дело. Между тем согласно п. 4 ст. 61 ГПК РФ вступивший в законную силу приговор суда по уголовному делу обязателен для суда, рассматривающего дело о гражданско-правовых последствиях действий лица, в отношении которого вынесен приговор суда, по вопросам, имели ли место эти действия и совершены ли они данным лицом. Таким образом, преюдициальное значение приговора суда по уголовному делу для гражданского дела ограничено лишь вопросами, имело ли место соответствующее деяние и совершено ли оно данным лицом. Все другие факты подлежат доказыванию по общим правилам, предусмотренным ст. 56 ГПК РФ.

Сам по себе факт вынесения оправдательного приговора в отношении истца по ст. 133 УК РФ не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора. При рассмотрении уголовного дела была установлена неправильная квалификация совершенного И. деяния по ст. 133 УК РФ, но не было признано, что он вообще не совершал тех действий, за которые был уволен. Обстоятельства совершения И. аморального проступка подтверждены по гражданскому делу исследованными и оцененными судом в соответствии со ст. 67 ГПК РФ доказательствами: материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и другими. Этим доказательствам в решении суда первой инстанции дана надлежащая оценка, в связи с чем оснований для отмены этого решения в кассационном порядке не имелось <3>.

<3> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 11.11.2005 N 20-впр05-35.

Ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР содержал в п. 3 ст. 254 аналогичную формулировку основания увольнения работников, выполняющих воспитательные функции, что также порождало трудности в судебной практике. В ныне действующем Трудовом кодексе РФ законодателем сделана попытка конкретизировать общую норму п. 8 ч. 1 ст. 81 введением в п. п. 1 и 2 ст. 336 дополнительных оснований увольнения педагогических работников, которые в подавляющем большинстве случаев и осуществляют воспитание несовершеннолетних граждан. Данная статья предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор с педагогом в случае:

• повторного в течение одного года грубого нарушения устава образовательного учреждения;
• применения в отношении обучающихся методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью.

И то и другое может быть расценено как аморальный проступок, что говорит о конкуренции вышеуказанных оснований увольнения. По мнению автора, в подобных случаях подлежит применению специальная норма ст. 336 Трудового кодекса РФ, а п. 8 ч. 1 ст. 81 является основанием увольнения, если аморальный проступок не сопряжен с нарушением устава образовательного учреждения (хотя, как показывает практика, уставы многих учебных заведений предусматривают обязанность педагогов соблюдать в работе и быту нормы общей культуры и нравственности) и физическим или психическим насилием над учащимися.

Характерным примером может служить следующее судебное разбирательство.

Родители учеников 7-го класса одной из школ г. Москвы обратились к директору школы с письменной жалобой на поведение учительницы физики З., накричавшей во время проведения лабораторной работы 19 ноября 2003 г. на учеников С, В., Ю. и А., которые не совсем аккуратно, по ее мнению, обращались с оборудованием, и позволившей себе оскорбительные высказывания в их адрес. Корректное поведение по отношению к обучающимся входит в круг обязанностей педагогического работника, перечисленных в уставе школы, поэтому директор школы после проведения соответствующего дисциплинарного расследования пришел к выводу о грубом нарушении З. устава школы и объявил ей выговор. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания был издан 24 ноября 2003 г.

5 февраля 2004 г. на имя директора школы поступила письменная жалоба от родителей ученика 9-го класса Р., в которой указывалось, что 4 февраля 2004 г. их сын Р. на уроке физики был удален учительницей З. из класса за неприготовленное домашнее задание. Из объяснения родителей следовало, что Р. не решил задачи по физике, которые были заданы на дом, поскольку 3 февраля 2004 г. принимал участие в соревнованиях по плаванию в рамках проведения первенства г. Москвы по плаванию среди юношей.

Кроме того, завуч средней школы 4 февраля 2004 г. подала директору докладную записку, в которой было указано, что 4 февраля ученик 9-го класса Р. на третьем уроке сидел на скамейке около раздевалки на 1-м этаже школы. На вопрос о том, почему он не присутствует на уроке, Р. ответил, что учительница З. попросила его покинуть класс из-за невыполненного домашнего задания.

Директор школы принял решение о проведении дисциплинарного расследования. В объяснительной записке, которая была затребована у З., указывалось, что Р. действительно не выполнил домашнее задание, но за это из класса он удален не был. Спустя некоторое время Р. поднял руку и попросил разрешения покинуть класс, поскольку у него болела голова и он хотел обратиться в медицинский кабинет. Однако медицинская сестра школы подтвердила, что Р. за медицинской помощью 4 февраля 2004 г. не обращался.

Приказ об увольнении З. по п. 1 ст. 336 ТК РФ за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения был подписан 10 февраля 2004 г.

З. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, указав в исковом заявлении, что в уставе школы отсутствует перечень грубых нарушений устава и поэтому ее действия не могут быть признаны грубым нарушением устава школы.

Ученики 9-го класса Я., В., Ш., К., привлеченные судом в качестве свидетелей, показали, что З., рассердившись на Р. за невыполненное домашнее задание, накричала на него и потребовала, чтобы Р. вышел из класса.

Суд, выслушав стороны, исследовав показания свидетелей и изучив письменные доказательства по делу, пришел к выводу, что увольнение является законным и обоснованным, поскольку действия, за которые З. была уволена, действительно имели место и могут считаться грубым нарушением устава школы. Во-первых, некорректное поведение по отношению к обучающимся является нарушением обязанностей педагогического работника, определенных уставом школы. Во-вторых, уставом школы была установлена обязанность педагогического работника выполнять правила внутреннего трудового распорядка, которые, в свою очередь, предусматривают запрещение педагогическим и другим работникам школы удалять учащегося с урока.

Суд принял решение об отказе в удовлетворении иска З. о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, и такое решение представляется совершенно правильным. Отсутствие в уставе школы самостоятельного перечня грубых нарушений устава еще не означает, что увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ невозможно. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей педагогического работника, установленных уставом образовательного учреждения, должностной инструкцией, а также нарушение правил внутреннего трудового распорядка могут быть признаны грубым нарушением указанного устава, поскольку им предусмотрена обязанность работника образовательного учреждения соблюдать требования соответствующих локальных нормативных актов <4>.

<4> Комментарий судебной практики. Выпуск 10 / Под ред. О. Абрамовой, М. Бочарниковой. М.: Юрид. лит., 2004. С. 21.

Нередко педагогические работники оспаривают аморальность собственных действий, мотивируя свое поведение особенностями учебного процесса, а также неправильным восприятием их поведения учащимися.

Так, в частности, к декану факультета одного из вузов обратились несколько студенток с жалобой на то, что преподаватель К. на занятиях часто затрагивает тему сексуальных отношений, задает им соответствующие вопросы, что негативно ими воспринимается и расценивается как понуждение к действиям сексуального характера.

Деканом факультета был поставлен перед руководством университета вопрос об увольнении данного преподавателя в связи с аморальным проступком, исключающим дальнейшее осуществление педагогической и воспитательной деятельности. В объяснительной записке преподавателем было указано на то, что затронутые им темы предусмотрены рабочей программой спецкурса "История мировой культуры" и не выходят за пределы преподавательской этики.

Однако по результатам проверки ректором университета К. был уволен из вуза по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Проводившая проверку по жалобе К. трудовая инспекция указала высшему учебному заведению на нарушение трудовых прав К., т.к. приказ об увольнении был издан без достаточных оснований, подтвержденных чем-либо кроме заявлений двух студенток факультета.

Таким образом, в данном споре основным моментом стало восприятие действий преподавателя К. со стороны обучающихся граждан, а вопрос об аморальности его поступка объективно оценить достаточно сложно в силу невозможности подтверждения определенных фактических данных.

3. Особенности порядка увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Осуществление воспитательной деятельности налагает на работников, ее осуществляющих, дополнительные обязанности, связанные с их поведением не только непосредственно на рабочем месте, но и в личной жизни.

Увольнение за совершение аморального проступка допускается в случае, если он совершен как по месту работы, так и вне него. Данное обстоятельство имеет ключевое значение при решении вопроса о процедуре расторжения трудового договора по инициативе работодателя в порядке п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Если аморальный проступок имел место при исполнении служебных обязанностей в рабочее время, то, в соответствии с разъяснением Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение производится с соблюдением порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ, в том числе срока наложения взыскания <5>.

<5> Пункт 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда РФ. N 6. 2004. С. 3.

Особое место занимают аморальные действия работников, осуществляющих воспитательную деятельность, совершенные ими в нерабочее время и не в связи с исполнением должностных обязанностей. В подобных ситуациях вопрос обоснованности увольнения решается в зависимости от конкретных обстоятельств, в том числе тяжести проступка, срока, который истек после его совершения, наличия его связи с трудовой деятельностью, последующего поведения работника и иных факторов.

По мнению М.А. Бочарниковой, вышеприведенные различия в порядке увольнения педагогических и иных работников, выполняющих воспитательные функции, являются не вполне обоснованными, т.к. ставят возможность отстранения недобросовестных педагогов, совершивших аморальный проступок на рабочем месте, в зависимость от истечения сроков и других формальных обстоятельств. Ею предлагается ввести единую процедуру увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, которая не предусматривала бы соблюдения правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Автор полагает данное предложение обоснованным, поскольку работник, нарушивший моральные нормы на рабочем месте, что является более общественно опасным, оказывается в привилегированном положении по сравнению с лицами, допустившими нарушение вне служебной деятельности, т.к. порядок наложения дисциплинарных взысканий ориентирован на защиту интересов работника и любое отступление от него влечет освобождение работника от ответственности. Однако в интересах несовершеннолетних подобный подход в рассматриваемых ситуациях представляется нецелесообразным.

Вполне обоснованным стало бы предоставление работодателю права уволить работника, осуществляющего воспитательную деятельность, за совершение аморального проступка в течение определенного периода (более длительного, чем срок наложения дисциплинарного взыскания) независимо от того, где и при каких обстоятельствах данный проступок был совершен.

Так, например, районным судом рассмотрено дело по иску Т., уволенного из высшего учебного заведения по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Согласно материалам дела, Т. уволили за совершение аморального проступка, выразившегося в появлении на лекции в нетрезвом состоянии и употреблении в выступлении перед студентами ненормативной лексики, оскорбляющей достоинство учащихся. Одним из студентов данная лекция была снята на видеокамеру телефона и распространена среди студентов данного вуза посредством локальной компьютерной сети университета.

После обнаружения видеозаписи ректором вуза Т. был уволен.

В исковом заявлении истец указал на пропуск университетом сроков наложения дисциплинарного взыскания за проступок, который имел место более полугода назад. Поскольку аморальное поведение Т. было совершено им на рабочем месте, то суд, руководствуясь вышеприведенным разъяснением Верховного Суда РФ, признал требования Т. подлежащими удовлетворению и восстановил его на работе <6>.

<6> Дело N 2-3732//04 Ленинского районного суда г. Владимира.

4. Увольнение педагогических работников за применение физического или психического насилия по отношению к обучающимся

Как уже отмечалось, применение физического или психического насилия педагогом, что безусловно является аморальным проступком, влекущим увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, выступает специальным основанием прекращения трудовых отношений, предусмотренным ст. 336 Трудового кодекса РФ.

К сожалению, случаи применения насилия в отношении несовершеннолетних в образовательных учреждениях различного типа и вида в настоящее время случаются достаточно часто. Нередко увольнение по данному основанию оспаривается работниками в судебных органах. Наиболее сложной проблемой, как правило, выступает установление факта применения насилия, т.к. нередко кроме свидетельских показаний непосредственно несовершеннолетних никаких других доказательств получить невозможно.

Так, например, П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, указав на то, что была необоснованно уволена за применение методов воспитания, связанных с применением насилия над личностью обучающегося.

Согласно материалам данного дела, учащийся 3-го класса общеобразовательной школы В. 11 апреля 2002 г. пришел домой через три часа после окончания занятий (занятия окончились в 11 час. 50 мин.), объяснив это тем, что учительница П. заперла его в классе после уроков в качестве наказания за невыполненное домашнее задание и разговоры на уроке русского языка и открыла дверь только в 14 час. 45 мин.

Родители В. обратились к директору школы с письменной жалобой на действия П. и просьбой провести дисциплинарное расследование и наложить на учителя соответствующее дисциплинарное взыскание. Из объяснительной П. следовало, что она не совершала тех действий, которые вменяются ей в вину, но объяснения П. были сбивчивы и неубедительны, и директор школы принял решение о расторжении с П. трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Приказ об увольнении был издан 16 апреля 2002 г.

В судебном заседании истица поддержала свои требования в полном объеме и показала, что по окончании уроков она проводила всех учеников своего класса до раздевалки, в 12 час. заперла класс и ушла домой.

Охранник школы, вызванный в суд в качестве свидетеля, подтвердил, что 11 апреля 2002 г. П. ушла из школы около 12 час. дня и в тот день в школу больше не возвращалась. Кроме того, мать Р. (одноклассника В.), также выступающая в качестве свидетеля, показала, что 11 апреля 2002 г. около 13 час. по пути в магазин видела В. стоящим у киоска с компьютерными играми.

Суд, выслушав стороны, исследовав показания свидетелей и изучив письменные доказательства по делу, пришел к выводу, что П. была уволена без достаточных к тому оснований, поскольку факт применения физического и психического насилия над личностью обучающегося не был доказан в ходе судебного разбирательства. Суд принял решение об удовлетворении иска П. о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула <7>.

<7> Комментарий судебной практики. Выпуск 10 / Под ред. О. Абрамовой, М. Бочарниковой. М.: Юрид. лит., 2004. С. 22.

В другом деле суд, напротив, допросив большое количество несовершеннолетних школьников, установил факт нарушения педагогом существующих правил осуществления воспитательной деятельности.

В. работала в средней школе учителем русского языка и литературы с 16 сентября 1992 г. Приказом от 21 декабря 1999 г. N 99 В. был объявлен выговор за нарушение трудовой дисциплины. Приказом от 9 марта 2000 г. N 17 В. была уволена с работы по п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР.

Считая дисциплинарное взыскание и увольнение незаконными, В. обратилась в суд с иском об отмене приказов о дисциплинарном взыскании и увольнении и о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав в своем заявлении, что с ее стороны нарушений трудовой дисциплины не было, поскольку после нахождения на листке нетрудоспособности с 23 ноября 1999 г. по 8 декабря 1999 г. 9 декабря 1999 г. она находилась в Центральном районном суде г. Твери как участник судебного процесса, на который была вызвана судебной повесткой. Свое увольнение она считает незаконным, т.к. аморальных действий не совершала.

По поводу незаконности своего увольнения истица пояснила суду, что аморальных, насильственных действий по отношению к ученикам Р. и А. не совершала. Представителем ответчика неправильно квалифицированы ее действия, решение об увольнении представитель ответчика принимала единолично. В. считает, что были грубо нарушены ее право на труд, конституционные права, нарушена процедура увольнения. В приказе об увольнении не указаны конкретные ее действия и их последствия.

По поводу увольнения истицы В. представитель ответчика пояснила суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы и после него учитель русского языка и литературы В. применила физическое насилие в отношении учащихся А. и Р., которые, сидя за первой партой, шептались. В. посматривала на учеников, но замечаний им не делала. Потом она подошла к А. и, выдернув его из-за парты, отправила в угол. Затем В. подошла сзади к Р. и, схватив его за рубашку, также выдернула его из-за парты. Р. споткнулся о своей портфель и упал на парту, в результате чего была сломана перегородка костей носа, порван манжет рубашки. Обозвав Р. "мерзавцем и паршивцем", В. отправила его в угол. Взяла их дневники. Когда прозвенел звонок с урока, она велела ученикам записать домашнее задание. А. подошел к столу учителя и взял свой дневник, чтобы записать задание. В. выхватила дневник из рук мальчика и сильно ударила его дневником по щеке. После этого В. стала писать в его дневник замечание. Написав замечание, она закрыла дневник. А. вновь потянулся за дневником. В. ударила его дневником по руке. Спустя некоторое время в школу пришла мать А. Она была возмущена поведением учителя В. и написала заявление с просьбой разобраться в ситуации и принять меры по отношению к учителю. А. отправили в травмпункт, где был поставлен диагноз "ссадина мягких тканей щеки". 17 февраля 2000 г. В. была вручена копия заявления матери А. и предложено дать объяснения по данному поводу, однако В. отказалась дать объяснения, о чем был составлен акт. 24 февраля 2000 г. мать ученика 7 "в" класса Р. принесла заявление с просьбой разобраться в факте рукоприкладства, совершенного учителем В. по отношению к ее сыну. Это, в свою очередь, побудило директора школы начать служебное расследование. Всем ученикам, присутствовавшим 15 февраля 2000 г. на уроке литературы, было предложено написать, что они видели. Из 19 учащихся, присутствовавших в тот день, 14 подтвердили, что В. нанесла удар по щеке А. 5 человек этого не видели, т.к. со звонком выбежали из класса или сидели за партой и не видели, что происходило у стола, т.к. другие ребята окружили стол, но слышали шум и видели, как дневник летел на угол стола. С 19 февраля по 8 марта 2000 г. В. была на больничном. 9 марта она вышла на работу, ей передали копию заявления матери Р. и вновь предложили написать объяснительную по поводу того, что произошло на уроке литературы и после него 15 февраля 2000 г., но В. объяснений не дала. Квалифицируя применение учителем русского языка и литературы В., выполняющей воспитательные функции, физического насилия, имевшее место 15 февраля 2000 г. на уроке литературы и после него в 7 "в" классе в отношении учащихся А. и Р., как аморальный поступок, администрация школы пришла к выводу о невозможности продолжения В. работы в должности учителя русского языка и литературы, поэтому было принято решение о ее увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. В конце рабочего дня 9 марта 2000 г. В. была приглашена в кабинет директора, где ознакомилась с приказом об увольнении от 9 марта 2000 г., но расписаться отказалась.

В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР трудовой договор некоторых категорий работников может быть прекращен в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По смыслу данной статьи совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, может служить основанием увольнения лишь в отношении работников, занимающихся воспитательной деятельностью. Согласно должностным обязанностям учителя средней общеобразовательной школы, принятым на педагогическом совете 5 ноября 1998 г., в профкоме 4 ноября 1998 г. и утвержденным директором школы N 10 20 ноября 1998 г., с которыми В. была ознакомлена, о чем имеется ее личная подпись, учитель выполняет следующие должностные обязанности: осуществляет обучение и воспитание обучающегося с учетом специфики преподаваемого предмета и др. Таким образом, истица В., работая учителем русского языка и литературы в школе, выполняла воспитательные функции.

В соответствии с п. 4 ст. 18.4 устава Муниципального образовательного учреждения средней общеобразовательной школы N 10 применение методов физического и психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. В ходе судебного заседания было установлено, что 15 февраля 2000 г. учитель русского языка и литературы В. во время урока литературы и после него в 7 "в" классе применила физическое насилие в отношении учащихся А. и Р.

Данный факт подтверждается:

показаниями свидетеля А., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы, который вела учитель В., он и его сосед по парте Р. шептались. В. посмотрела на них, но замечания не сделала. Потом они хихикали. В. подошла к Р., взяла его за шиворот и сильным рывком вытащила из-за парты, чем порвала ему рубашку. Р. не удержался и повалился на край парты, но В. продолжала толкать его в угол. Потом она подошла к А. и, схватив за шиворот, отвела его в угол. Затем она забрала их дневники. Когда прозвенел звонок и учитель стала давать задание, он подошел к столу и взял дневник, чтобы записать задание, но В. вырвала дневник из его рук и, назвав его "гаденышем", ударила наотмашь дневником по лицу, отчего у него закружилась и заболела голова, на щеке образовалась ссадина. Потом В. записала замечание в дневник. А. вновь потянулся за дневником, но в ответ В. ударила его дневником по рукам. После этого он пошел в кабинет директора и рассказал завучу о случившемся. В этот же день он обратился в травмпункт, где были зафиксированы телесные повреждения;

показаниями свидетеля А.Н. - матери А., пояснившей суду, что 15 февраля 2000 г. ее сын прибежал из школы возбужденным и сказал, что его ударила учительница. Щека у него была красная. Она пошла в школу, чтобы разобраться. В школе находился завуч, учителя В. уже не было. Она написала заявление. Сын жаловался на головокружение, и она попросила завуча Ю. съездить с ребенком в травмпункт, т.к. сама она не могла этого сделать по семейным обстоятельствам. Примерно через 2 недели к ней домой пришли 5 мужчин, стали защищать В., а потом сказали, что ее сын - хулиган, после чего она попросила их покинуть квартиру. Накануне 9 мая к ней вновь пришли защитники В., просили забрать заявление из милиции, говорили о том, что у В. трудная жизнь, сказали, что В. в эмоциональном состоянии ударила ее сына. Потом ей неоднократно звонила женщина и уговаривала забрать заявление из милиции;

показаниями свидетеля Ф., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. он присутствовал на уроке литературы, который вела В. Он сидел в 3-м ряду за 2-й партой, позади парты, где сидели Р. и А. Во время урока Р. и А. шептались. В. сделала им замечание. Ближе к концу урока А. и Р. засмеялись. В. за шиворот вытолкнула А. и отвела в угол. Затем - Р., но тот споткнулся о свой портфель и ударился переносицей о парту. Когда прозвенел звонок, А. подошел к учительскому столу, чтобы забрать свой дневник. А. взял дневник, но В. выхватила дневник из рук А. и ударила его дневником по лицу. Потом она села и стала писать замечание в дневник. От удара дневником у А. на щеке образовалась царапина;

показаниями свидетеля Ш., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы, который вела В., Р. и А. сидели за одной партой и шептались, потом тихонько засмеялись. В. взяла Р. за воротник и потащила в угол, он споткнулся и ударился носом о стол, она протащила Р. за воротник до самого угла, порвала ему рубашку. Потом она взяла А. за воротник и тоже поставила в угол. Его - Ш., она тоже поставила в угол, потом выставила за дверь, но затем вернула в класс. Он видел, как В. ударила А. дневником по лицу. После удара у А. появилась царапина;

показаниями свидетеля Ш.Т. - матери Ш., пояснившей суду, что 15 февраля 2000 г. сын пришел домой возбужденным, переживал по поводу того, что произошло на уроке литературы. Сыну было обидно, что учительница назвала его мерзавцем. Утверждает, что ее сына невозможно склонить к даче "нужных" показаний. Он говорит только то, что было на самом деле;

показаниями свидетеля К., пояснившей суду, что 15 февраля 2000 г. В. проводила в их классе урок литературы. А. и Р. разговаривали на уроке. В. сделала им замечание, они примолкли, а потом снова стали разговаривать. В. подошла к ребятам и потащила их в угол, сначала одного, а потом другого. Когда В. дернула Р. за рубашку, он упал. Когда прозвенел звонок с урока, она собрала вещи и ушла, поэтому не видела, как В. ударила А. дневником по лицу, т.к. уже вышла из класса;

показаниями свидетеля П., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. урок литературы в их классе вела В., А. и Р. зашептались на уроке, а потом захихикали. Он видел, как В. подошла к Р., схватила его за ворот, так что он повалился на парту. Потом В. вытащила Р. из-за парты и подтолкнула к углу. Как вытаскивали А. из-за парты, он не видел;

показаниями свидетеля З., пояснившей суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы В. вытащила А. и Р. из-за парты и поставила в угол за то, что они разговаривали на уроке. Когда В. вытаскивала Р. из-за парты, он ударился носом о парту. Потом В. взяла у ребят дневники, чтобы записать замечание. Когда прозвенел звонок с урока, А. взял с учительского стола свой дневник, чтобы записать домашнее задание. В. выхватила у А. дневник со словами: "Почему берешь дневник без разрешения с учительского стола?" - и ударила его наотмашь дневником по лицу. По ее мнению, это было сделано специально, а не нечаянно. Она сидит за 2-й партой позади парты А. и Р., поэтому все видела и слышала;

показаниями свидетеля И., пояснившего суду, что 15 февраля 2000 г. на уроке литературы учитель В. взяла Р. и А. за шиворот и поставила их в угол за то, что они шептались на уроке. Это произошло примерно в середине урока. Когда В. взяла Р. за шиворот, он споткнулся и ударился о парту. Когда прозвенел звонок с урока, А. взял с учительского стола свой дневник, В. вырвала из рук А. дневник и ударила им А. по щеке. Свидетелю это было хорошо видно. У А. от удара стала красной щека, а потом на ней появилась кровоточащая царапина. Р. и А. были в шоковом состоянии. Ребят возмутил поступок учителя В., поэтому они пошли к директору школы;

показаниями свидетеля Л., пояснившей суду, что о случившемся 15 февраля 2000 г. на уроке литературы ей стало известно со слов детей, которые пришли в тот день домой возмущенные поведением учителя;

постановлением о прекращении уголовного дела в части от 17 апреля 2000 г., согласно которому 15 февраля 2000 г. на уроке литературы в средней школе учитель В. схватила за одежду учащегося Р., потянула его резко к себе, отчего Р. не успел подняться, споткнулся и ударился переносицей об угол парты. Таким образом, в результате неосторожности В. причинила Р. перелом костей носа без смещения отломков, который, согласно заключению судебно-медицинской экспертизы, является легким вредом здоровью. Поскольку уголовная ответственность за неосторожное причинение легкого вреда здоровью не предусмотрена, уголовное дело в отношении В. по данному факту прекращено в части;

справкой по уголовному делу от 8 августа 2000 г. N 020319, согласно которой 25 февраля 2000 г. прокурором Московского района возбуждено уголовное дело по факту причинения А. телесных повреждений по ст. 116 УК РФ, а 3 марта 2000 г. - уголовное дело по факту причинения Р. телесных повреждений по ст. 115 УК РФ. Производство по делу приостанавливалось в связи с розыском и болезнью В. 17 июля 2000 г. производство дознания по уголовному делу возобновлено;

заявлениями А. и его матери с просьбой разобраться со случаем рукоприкладства и принять меры по отношению к учителю В.;

дневником А., где за 15 февраля 2000 г. в графе "Литература" В. написано замечание "Поведение безобразно";

заявлением Р., согласно которому 15 февраля 2000 г. ее сын Р. пришел домой с разорванным манжетом рубашки и покраснением на переносице.

Таким образом, факт применения физического насилия учителем В. во время урока литературы и после него к ученикам 7 "в" класса средней школы А. и Р., имевший место 15 февраля 2000 г., нашел свое полное подтверждение в судебном заседании. У суда нет оснований не доверять допрошенным свидетелям и письменным доказательствам. Показания свидетелей конкретны, последовательны, согласуются с показаниями других свидетелей и письменными доказательствами. Письменные доказательства оформлены надлежащим образом. Все доказательства являются допустимыми и относимыми и в своей совокупности подтверждают наличие обстоятельств, обосновывающих возражения ответчика.

Судом бесспорно установлено, что А. и Р. нарушали дисциплину на уроке, перешептываясь и хихикая, а А. проявил невоспитанность и взял дневник со стола учителя без разрешения, однако это не давало В. права применять к ним за это физическое насилие. Суд считает, что администрация средней школы правильно квалифицировала действия В. от 15 февраля 2000 г. на уроке литературы в отношении учеников А. и Р. как аморальный проступок, не совместимый с продолжением работы учителем. Данный аморальный проступок является достаточным для увольнения по данному основанию, независимо от того, что В. была аттестована в 1996 г. и ей была присвоена 1-я категория.

Проверив законность и обоснованность увольнения В. по п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР, суд пришел к выводу, что увольнение является законным и обоснованным. При этом порядок увольнения по данному основанию не был нарушен. Трудовое законодательство не требует предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа при увольнении по п. 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР. Тот факт, что Власова Г.В. является членом свободного профсоюза - ТТОСП СМОТ, также не обязывает администрацию получить предварительное согласие данной организации на увольнение, поскольку данный профсоюз никакого отношения к коллективу школы не имеет <8>.

<8> Судебная практика по трудовым делам / Сост. Д.И. Рогачев. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2004. С. 26.

5. Правовые последствия совершения аморального проступка педагогическим работником

В случае установления администрацией образовательного, воспитательного или иного учреждения факта совершения педагогическим работником аморального проступка руководителю предоставляется право по собственному усмотрению с учетом всех обстоятельств принять решение о расторжении трудового договора с данным работником. Однако в практике имеют место случаи понижения нарушителей в должности, что судебными инстанциями признается неправомерным.

Савина С.Н. работала заведующей кафедрой иностранных языков Елабужского государственного педагогического института. Приказом ректора института от 25 апреля 1994 г. N 31-д она была освобождена от занимаемой должности по п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации за совершение аморальных проступков, несовместимых с продолжением данной работы.

Приказом N 36-д с дополнениями, внесенными приказом от 1 июня 1994 г. N 47-д, Савина С.Н. была принята на работу доцентом той же кафедры иностранных языков с 26 апреля 1994 г. 11 ноября 1995 г. в институте был объявлен конкурс на замещение должности доцента кафедры иностранных языков. О проведении конкурса Савина С.Н. была уведомлена, однако заявку на участие в конкурсе не подала.

Приказом от 16 июля 1996 г. N 66-к Савина С.Н. была уволена с должности доцента как не подавшая заявление на конкурс.

Считая, что освобождение от должности заведующей кафедрой и увольнение с должности доцента кафедры нарушают ее права и вызваны неприязненным отношением к ней руководства института, Савина С.Н. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями различного уровня.

Решением Елабужского городского суда от 18 февраля 1998 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 17 апреля 1998 г., в удовлетворении исковых требований было отказано.

В конечном итоге дело было рассмотрено в порядке надзорной инстанции Президиумом Верховного Суда Российской Федерации, который признал состоявшиеся судебные акты подлежащими отмене по следующим основаниям.

В соответствии с п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации (действовавшей на момент увольнения истицы), предусматривающей дополнительные основания для прекращения трудового договора (контракта) некоторых категорий работников, трудовой договор (контракт) работника, выполняющего воспитательные функции, может быть прекращен в случае совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По смыслу приведенной нормы закона, по мнению Президиума Верховного Суда РФ, при совершении рабочими и служащими, выполняющими воспитательные функции, аморального проступка невозможным является продолжение этими лицами не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности.

В этом случае трудовой договор (контракт) рабочих и служащих с предприятием, учреждением, организацией при применении п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации расторгается и названные лица прекращают деятельность по осуществлению воспитательных функций.

Как видно из материалов дела, истица проработала в институте 24 года, трижды по конкурсу избиралась заведующей кафедрой иностранных языков. 13 сентября 1990 г. ученым советом института она вновь была переизбрана на эту должность на новый пятилетний срок, который к моменту увольнения не истек. На той же кафедре она вела преподавательскую работу со студентами.

Поводом к освобождению Савиной С.Н. от должности заведующей кафедрой по п. 3 ст. 254 КЗоТ Российской Федерации послужили факты оскорбления ею преподавателей кафедры. Суд счел эти действия аморальным проступком, несовместимым с продолжением работы в занимаемой должности.

Также из материалов дела следует, что истица фактически не увольнялась ответчиком, а, будучи освобожденной от должности заведующей кафедрой, продолжала работать здесь же доцентом, при этом осуществление ею воспитательной деятельности не прерывалось ни на один день (л. д. 4 - 6, 16 т. 1).

Судебными инстанциями не учтено, что в соответствии с уставом Елабужского государственного педагогического института и положением о кафедрах Елабужского государственного педагогического института, утвержденными в установленном порядке, осуществление воспитательных функций является одним из основных видов деятельности профессорско-преподавательского состава института в работе со студентами. Производственные же функции руководителя структурного подразделения (кафедры) института не сводятся к осуществлению воспитательной деятельности в отношении подчиненных сотрудников (см. п. 4 устава, п. п. 1, 2, 3 положения). Следовательно, истица не могла быть уволена по мотиву невозможности продолжения воспитательной деятельности.

Таким образом, судебные инстанции допустили неправильное применение нормы материального права, в связи с чем решение суда первой инстанции и последующие судебные постановления в указанной части подлежат отмене с вынесением по делу нового решения о восстановлении Савиной С.Н. в прежней должности заведующей кафедрой иностранных языков в Елабужском государственном педагогическом институте <9>.

<9> Постановление Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 21.07.1999 N 71пв-99пр // Законность. 1997. N 4. С. 37.

Исходя из приведенного примера, можно указать на то, что вполне обоснованным было бы внесение в трудовое законодательство изменений, позволивших работодателю помимо увольнения работника, совершившего аморальный проступок, также переводить его на иную должность в организации, не предполагающую выполнения воспитательных функций. Естественно, что такой перевод возможен только по согласию работника, а в случае его отказа трудовые отношения должны быть прекращены.

Подводя итоги рассмотрению проблематики увольнения работников, осуществляющих воспитательную деятельность, за совершение аморальных проступков, в том числе применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием над личностью учащихся, следует обратить внимание на ряд вопросов.

В частности, необходимо более четкое разъяснение Верховного Суда РФ о том, что следует признавать аморальными действиями работников, выполняющих воспитательную функцию. Хотя исчерпывающий перечень аморальных проступков дать невозможно, так же как и указать содержание норм морали, но на основе обобщения судебной практики вполне реально обозначить наиболее распространенные их виды.

Следует внести в трудовое законодательство некоторые поправки, устанавливающие единство процедуры увольнения работников за аморальные проступки, совершенные как на рабочем месте, так и в быту.

А.С.Феофилактов

Начальник

юридического отдела

Владимирского

государственного

Статьей 81 ТК РФ установлен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одним из таких оснований является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, — п. 8. Но с применением данного основания на практике возникают определенные трудности. Прочитав статью, вы узнаете, какой поступок считать аморальным, работники каких категорий могут быть уволены по данному основанию, какие особенности необходимо учитывать и как оформить расторжение трудовых отношений в таких случаях.

Какой поступок считать аморальным?

— хулиганство;

— употребление спиртных напитков в общественном месте и наркотических веществ, а также вовлечение в это несовершеннолетних;

— жестокое обращение с животными;

— сквернословие в присутствии несовершеннолетних;

— просмотр порнографической продукции и понуждение к действиям сексуального характера детей; и пр.

Кого можно уволить за аморальный проступок?

Аморальный проступок может совершить любой — никто не застрахован от внезапной вспышки гнева или минутной слабости. Однако законодательно ограничен круг лиц, которых работодатель вправе уволить по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: данное основание может быть применено только к работникам, выполняющим воспитательные функции. В остальных случаях для увольнения придется поискать другое основание или ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием — выговором или замечанием.

Какие же работники выполняют воспитательные функции? Пленум ВС РФ в п. 46 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) разъяснил, что прежде всего это педагогические работники — учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и нянечки детских учреждений.

Воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например, заместители по воспитательной работе.

Гувернеры и няни, работающие по трудовым договорам у физических лиц, также выполняют воспитательные функции, а это значит, что их тоже можно уволить по данному основанию.

Обратите внимание, что за совершение аморального проступка не могут быть уволены работники, которые хотя и трудятся в детских учреждениях, но не выполняют воспитательные функции. Так, Ж. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказа об увольнении незаконным. В обоснование своих требований указал, что с 1995 года он работал в должности машиниста тепловоза, а с 2002 года — в качестве машиниста-инструктора в локомотивном эксплуатационном депо отделения Западно-Сибирской железной дороги. Приказом от 22.04.2008 он уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Приказ об увольнении считает незаконным, поскольку аморального проступка он не совершал, кроме того, по роду своих служебных функций не является субъектом дисциплинарного проступка, за который предусмотрено увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Районный суд в удовлетворении исковых требований отказал.

Отменяя решение суда, судебная коллегия областного суда сообщила следующее. Отказывая в удовлетворении требований Ж., суд первой инстанции исходил из факта совершения истцом, работавшим в должности машиниста-инструктора с исполнением воспитательной функции, аморального проступка, выразившегося в том, что Ж. требовал деньги от машиниста К., представленного им для включения в список работников бригады на поощрение в виде премии по итогам работы за безаварийное управление за 2007 год.

Между тем суд не учел следующее. Совершение аморального проступка может быть основанием для увольнения лишь тех работников, для которых воспитательные функции являются основным содержанием их труда, причем неважно, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту.

По мнению судебной коллегии, под аморальным следует понимать проступок, нарушающий принятые в обществе нормы морали, совершенный работником на работе или в быту и не соответствующий морально-этическим требованиям, предъявляемым к выполняемой работе или занимаемой должности.

Как видно из имеющегося в материалах дела Положения о машинисте-инструкторе локомотивных бригад ОАО, выполняемая Ж. работа связана с обучением работников локомотивных бригад в целях получения ими профессиональных навыков по основной специальности, но не соответствующего образования. При этом локомотивное эксплуатационное депо по смыслу положений ст. 12 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» также не может быть отнесено к образовательному учреждению.

Кроме того, локальными нормативными актами и перечнем должностных обязанностей машиниста-инструктора локомотивных бригад выполнение истцом воспитательной деятельности либо воспитательных функций не предусмотрено.

Поскольку Ж., не являясь работником, выполняющим воспитательные функции, не мог быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, прекращение с ним трудового договора не соответствует требованиям трудового законодательства (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 03.09.2008 N 33-3296/2008).

Оформляем прекращение трудовых отношений

Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, поэтому необходимо четко соблюдать процедуру привлечения работника к такой ответственности, установленную ст. 192, 193 ТК РФ. Но прежде чем рассмотреть оформление документов по увольнению, отметим, что аморальный проступок работник может совершить по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей; по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей; вне места работы. В зависимости от того, при каких обстоятельствах проступок совершен, процедура увольнения будет различаться.

В частности, в п. 47 Постановления N 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81).

Поскольку в результате увольнения по любому основанию возможны трудовые споры и, как следствие, разбирательства в суде, работодателю необходимо четко и последовательно соблюсти процедуру, установленную трудовым законодательством.

Определяем аморальность проступка

Повторим, что в трудовом законодательстве не определено, какой проступок считать аморальным. Но в соответствии со словарями Ожегова и Ушакова «аморальный» означает «не принимающий во внимание морали, не считающийся с нравственными нормами, не имеющий правил нравственности, безнравственный». Таким образом, аморальным проступком следует считать виновное деяние (как действие, так и бездействие), грубо нарушающее нормы морали.

К сведению. Поскольку между работником, совершившим аморальный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев существует постоянный контакт, работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе. Ведь обязательным условием увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций.

Наиболее часто увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 следует за применение к обучающимся или иным лицам (родителям воспитуемых, коллегам и т. п.) физического насилия, оскорблений. Не могут быть поводом для увольнения, например, жалобы, что работник «ведет себя некорректно», «допускает оскорбительные высказывания». Необходимо точно и четко указать, какое именно оскорбление, когда и при каких обстоятельствах оно имело место. С другой стороны, сложившаяся судебная практика исходит из того, что аморальным проступком является не только оскорбление, нецензурная брань, но и любое действие, унижающее достоинство воспитуемого. Так, А. В.Н. была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что кинула в студента тряпкой и попала в щеку. Суд восстановил ее на работе, однако кассационная инстанция это решение отменила и отказала А. В.Н. в удовлетворении исковых требований, посчитав доказанным совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы (Кассационное определение Саратовского областного суда от 02.12.2010 по делу N 33-6025/2010).

В любом случае работодателю решать, аморален проступок или нет.

Фиксируем проступок

В первую очередь необходимо документально зафиксировать факт аморального поведения. Для этого лучше всего подойдет акт — он составляется в присутствии свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить аморальное поведение работника своими показаниями. Приведем пример такого акта.

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа N 70»

(МБОУ СОШ N 70)

Акт N 2

о совершении аморального проступка

Мною, заместителем директора по учебно-воспитательной работе Волковой Анной Юрьевной, в присутствии учителя начальных классов Собакиной Евгении Александровны и учителя русского языка и литературы Кошкиной Ольги Владимировны составлен настоящий акт о том, что 12 марта 2013 года в 14 ч 15 мин учитель физкультуры Турников Иван Андреевич в спортивном зале школы распивал спиртные напитки с учениками 9 «Б» класса — Сидоровым П. О. и Смешко Р. Д. На столе для тенниса стояла бутылка водки и лежала колбаса. Заметив нас, Турников И. А. попытался спрятать бутылку с остатками алкоголя, но разлил ее, так как уже находился в состоянии алкогольного опьянения.

Волкова А. Ю. Волкова

Собакина Е. А. Собакина

Кошкина О. В. Кошкина

С актом ознакомлен _________________ Турников И. А.

Турников И. А. от ознакомления с актом отказался.

Волкова А. Ю. Волкова

Собакина Е. А. Собакина

Кошкина О. В. Кошкина

Если аморальный проступок совершен в присутствии только учеников или студентов (то есть в отсутствие других взрослых), составить акт не представляется возможным. В таких случаях родители обычно обращаются с письменным заявлением, в котором излагают произошедшее на уроке, тренировке или лекции. Такое заявление, как и акт, служит основанием для проведения проверки по изложенным фактам.

К сведению. Если преподаватель находился в состоянии алкогольного опьянения, необходимо зафиксировать этот факт. Направьте работника к штатному специалисту, если он есть в организации, или в медицинское учреждение. Если у потерпевшего имеются побои и травмы, его нужно отправить в травматологический пункт — там их зафиксируют и окажут первую помощь.

Определяем виновность сотрудника в совершении проступка

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение причин совершения проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работник не представит, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Одновременно с затребованием объяснения нужно инициировать проведение служебного расследования. Для этого издается приказ, которым определяются состав комиссии, цель ее создания, срок ее действия (оно может не ограничиваться одним случаем), а также ее полномочия.

К сведению. Некоторые аморальные проступки могут носить признаки уголовного преступления или административного правонарушения, виновность в совершении которых устанавливается судом. Копии судебных решений являются доказательствами совершения аморального проступка, поэтому внутреннее расследование в таком случае проводить не нужно.

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте. Унифицированная форма данного документа не утверждена, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте кроме указания членов комиссии, места и времени его составления нужно отразить:

— основание и время проведения расследования;

— перечень проведенных мероприятий (кратко);

— время, место и обстоятельства совершения проступка;

— причины и условия совершения проступка;

— фамилии, имена и отчества виновных лиц и степень их вины;

— предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия.

Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение милиции и т. п.).

Акт подписывают все члены комиссии. С ним нужно ознакомить работника, виновного в совершении аморального проступка, под роспись. При отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт.

На основании акта расследования, объяснений работника работодатель принимает решение о применении меры дисциплинарного воздействия. Отметим, что при выборе меры в силу ст. 192 ТК РФ работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме этого, работодателю предстоит сделать вывод о совместимости или несовместимости аморального проступка с продолжением воспитательной работы. Они несовместимы, если проступок:

— оказал пагубное воздействие на воспитываемого;

— дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.

Соблюдаем сроки

Очень важно произвести расследование причин совершения проступка в кратчайшие сроки, так как дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Напомним, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Примечание. Увольнение за аморальный проступок, совершенный работником не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Оформляем увольнение

Если по итогам расследования руководитель организации пришел к выводу, что работник заслуживает увольнения, нужно издать приказ об этом. В приказе обязательно правильно сформулируйте основание увольнения: «Трудовой договор расторгнут в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

К сведению. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если приказ об увольнении издать именно в этот период, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ такой приказ будет признан незаконным и повлечет восстановление работника в прежней должности.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Запись о расторжении трудового договора вносится и в трудовую книжку, которая в последний рабочий день выдается работнику.

N записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Число	Месяц	Год
1		2		3	4
…	…	…	…	…	…
8	14	03	2013	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ от 14.03.2013
				С совершением работником, выполняющим	N 7-у
				Воспитательные функции, аморального
				Проступка, не совместимого
				С продолжением данной работы,
				Пункт 8 части первой статьи 81
				Трудового кодекса Российской Федерации.
				Инспектор ОК Булкина
				Ознакомлен Турников

Если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения документа на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Примечание. Не забудьте оформить личную карточку.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В последний рабочий день необходимо выплатить увольняющемуся все причитающиеся суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск.

Дополнительное основание увольнения педагогов

В настоящее время достаточно часто в СМИ рассматривают случаи некорректного поведения педагогов, когда они применяют нестандартные, порой жестокие методы воспитания, связанные с физическим (побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т. д.) или психическим (угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая необоснованная критика и т. п.) насилием над личностью обучающегося.

Для таких педагогов п. 2 ст. 336 ТК РФ и пп. 2 п. 4 ст. 56 Закона об образовании предусмотрено дополнительное основание для расторжения трудового договора — применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Обратите внимание! С 1 сентября 2013 года Закон об образовании утрачивает силу и вместо него будет действовать новый Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации». В нем отсутствуют дополнительные основания расторжения трудового договора для педагогов.

Обычно работодатель узнает об этом из жалоб обучающихся или их родителей (иных представителей ребенка). При этом такая жалоба может быть как устной, так и письменной и поступить как от одного лица, так и от коллектива.

Увольнение по указанному основанию не отнесено к дисциплинарным взысканиям, однако с учетом того, что насилие используется как метод воспитания, то есть в связи с исполнением педагогом его трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию требует соблюдения правил привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Кроме этого, ст. 55 Закона об образовании обязывает работодателя провести служебное расследование. Это связано с тем, что применение педагогом физического или психического насилия над личностью обучающегося или воспитанника является нарушением норм профессионального поведения.

Расторгая трудовой договор по данному основанию в приказе, как и в трудовой книжке и личной карточке, необходимо сослаться на п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Подведем итог

Как видим, увольнение работника, осуществляющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка — достаточно трудоемкий процесс. Изложим кратко основные моменты, на которые должен обратить внимание работодатель.

1. При обнаружении факта совершения аморального проступка необходимо его зафиксировать в акте или докладной записке.

2. Нужно запросить у работника объяснение причин совершения проступка. На дачу объяснений у работника есть два рабочих дня.

3. Создается комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка, результаты работы которой оформляются актом.

4. Проверяются сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. По общему правилу увольнение допустимо в течение месяца со дня обнаружения проступка. Если аморальный проступок совершен не в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение должно быть произведено не позднее чем через год.

Только четкое соблюдение процедуры увольнения поможет работодателю избежать восстановления нерадивого работника в прежней должности. И вот подтверждение из судебной практики.

К. работала в ГОУ и была уволена за аморальное поведение. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в районный суд с требованием о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как установлено судом и следует из материалов дела, К. была принята на работу в ГОУ. Приказом от 27 сентября 2011 года работодатель распорядился применить к К. дисциплинарное взыскание в виде увольнения и подготовить документы к увольнению по основанию п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 27 сентября 2011 года. При этом приказ не содержит ссылок на конкретные факты, свидетельствующие о совершении работником аморального проступка.

Из данного приказа следует, что 23 сентября 2011 года директору школы родитель учащейся передал аудиозапись, состоящую из пяти частей за период апрель — май 2011 года, зафиксировавшую переговоры учителя-дефектолога и двух воспитателей, включая К. Именно этой записью и обосновывалось увольнение.

ГОУ полагало, что аморальность проступка К. заключалась в грубых, унизительных высказываниях в адрес учащихся и коллег по работе в присутствии других учащихся и взрослых в различные периоды времени исполнения истицей своих профессиональных обязанностей. Аморальность высказываний состояла в том, что в них подчеркивались ограниченные возможности учащихся, при детях обсуждались их родители, игнорировались физиологические потребности ученика.

К. не оспаривала свой голос на аудиозаписи, но полагала, что ее высказывания не носили оскорбительного или аморального характера, сама аудиозапись составлена таким образом, что не позволяет определить, когда, в связи с чем и в каком контексте эти высказывания имели место.

При указанных обстоятельствах, проанализировав содержание представленной распечатки аудиозаписи, суд пришел к выводу о том, что зафиксированные отдельные высказывания К. не доказывают совершение ею аморального проступка, поскольку аудиозапись скомпонована из разных частей с нарушением хронологии событий и не позволяет установить, где, при каких обстоятельствах, в каком контексте и в присутствии кого были произнесены данные высказывания, а сами высказывания истицы не носят заведомо пренебрежительного, грубого, унижающего характера.

Оценивая объяснительную К., суд не усмотрел признательных показаний в отношении совершения ею конкретных аморальных проступков, в том числе высказываний, унижающих достоинство воспитанников, их родителей или коллег по работе либо свидетельствующих о грубом нарушении истицей профессиональной этики.

Акты, составленные работодателем 26.09.2011, также не содержат ссылку на конкретные действия либо высказывания истицы, которые были вменены К. в качестве аморального проступка. В рамках проведенного ответчиком расследования помимо анализа содержания представленных аудиоматериалов иные действия не осуществлялись, ученики школы и их родители по приведенным в аудиозаписи сведениям не опрашивались.

Согласно п. 23 Постановления N 2 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку ГОУ не представило достаточных доказательств виновности К. в совершении аморального проступка, Выборгский районный суд г. Санкт-Петербурга сделал вывод о незаконности увольнения и удовлетворил требования К. Апелляционная инстанция оставила решение районного суда в силе (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2012 N 33-6119/2012).

Аморальный проступок, совершенный педагогическим работником

Выполнение отдельных работ требует от сотрудника не только необходимости придерживаться обязанностей, но и поддерживать определенный тип поведения как во время работы, так и в быту. Касается это педагогических работников, выполняющих воспитательные функции относительно других людей.

Учитывая, что педагогические сотрудники должны быть образцом для подражания, даже минимальное отклонение от нормы накладывает отпечаток на все учреждение, где они трудятся. Поэтому согласно нормам трудового права, работодатель может прекратить трудовые отношения с совершившим аморальный проступок сотрудником досрочно.

Четкого законодательного определения, что представляет собой аморальный проступок, не введено. В то же время аморальными считают все поступки, которые не вписываются в общепринятые стандарты поведения современного человека и могут стать основанием для привлечения гражданина к уголовной, административной , либо осуждения со стороны гражданского общества.

Обычно аморальными поступками считаются:

1. Нахождение в общественных местах в состоянии сильного алкогольного или наркотического опьянения.
2. Хулиганские или преступные действия, зафиксированные правоохранительными органами.
3. Поведение (на работе или в быту), которое выходит за рамки приличия (излишняя сексуальная свобода в действиях и одежде, извращённое сексуальное поведение, домогательство в сексуальном плане к своим подчиненным, нецензурная брань в общении, нежелание придерживаться элементарных правил гигиены и другие).
4. Участие в драках.
5. Факты физического или психологического насилия относительно учеников (удары, побои, принуждение к различным унижающим личность действиям, причиняющие душевные страдания молодому человеку).
6. Алкоголизм, наркомания.

В Трудовом кодексе предусмотрена норма, позволяющая работодателям прекращать трудовые отношения с педагогическими сотрудниками, совершившими аморальный проступок. Важно обозначить, что такой проступок должен быть несовместим с дальнейшей работой гражданина.

Нужно понимать, что поступок может считаться аморальным как в обществе в целом, так и непосредственно в конкретном коллективе. Прежде, чем применять последнюю норму, работодатель должен учесть, что рамки морали в учебном заведении изначально должны быть установлены и доведены всем воспитателям под личную роспись.

Они не должны отходить от общепринятых в обществе моделей поведения. Если эти критерии не будут соблюдены – работник сможет через суд восстановиться в прежней должности и вытребовать компенсацию за возникший прогул не по вине работника, а также возмещение морального вреда.

Помните, применить статью о прекращении трудовых отношений из-за аморального поступка можно только к гражданам, выполняющим воспитательные функции и только в случае, если такой проступок несовместим с дальнейшей деятельностью конкретного сотрудника на этой должности.

Кого можно уволить

Кого можно уволить за аморальный проступок

Если внимательно ознакомиться с законодательными нормами, а также судебной практикой и выданными на ее основании разъяснениями, то под категорию лиц, которых можно за аморальное поведение, попадают исключительно педагогические работники. Но и здесь не все категории сотрудников выполняют воспитательную функцию.

Поэтому прежде чем применить п. 8 первой части статьи 81 ТК РФ, следует внимательно ознакомиться с трудовыми обязанностями сотрудника, а также действиями, которые он совершил.

1. Воспитатели, работающие в детских садиках.
2. Школьные учителя, преподаватели, контактирующие с обучаемыми.
3. Мастера, выполняющие функции производственного обучения.
4. Спортивные тренеры, логопеды, вожатые спортлагерей.

Нужно понимать, что определяющим фактором отнесения должности к разряду педагогических является не ее непосредственное название, а конкретно выполняемая по условиям должностной инструкции работа. К примеру, если учителя, который выполняет административно-хозяйственные функции и не контактирует с учениками в нерабочее время уличили в нетрезвом виде, уволить его за аморальное поведение нельзя.

Процесс увольнения сотрудника за аморальное поведение должен сопровождаться всесторонним изучением не только реальных (и закрепленных в документах) обязанностей, но и тяжести совершенного проступка. Особенно, если все это обнаружено в нерабочее время.

Не стоит забывать, перед применением нормы увольнения работодатель обязан, по возможности, применить другие средства воздействия (предупреждение, снижение премиальных выплат, выговор, понижение в должности, перевод на другую работу). Исключение – если совершенный проступок несовместим с возможностью продолжения работы в конкретном учебном заведении.

Помните, даже если гражданин является педагогическим сотрудником и попался за аморальное поведение, чтобы применить к нему как наказание соответствующую статью об увольнении, работодатель обязан доказать, что он выполняет воспитательную функцию по отношению к другим людям, и что совершенный проступок несовместим с выполнением дальнейшей работы.

Особенности и порядок увольнения

Особенности увольнения за аморальное поведение

Пожалуй, главная особенность законодательной нормы, предусматривающей увольнение за аморальное поведение, заключается в отсутствии четкой привязки такого проступка к месту и времени его совершения. Это может быть на работе и в быту. Часто увольняют за аморальные проступки, совершенные в прошлом, если они изначально были скрыты от администрации и открылись спустя некоторое время.

Чтобы применить норму увольнения за аморальный проступок, работодатель должен собрать доказательную базу, подтверждающую, что такой проступок действительно имел место. В перечень доказательных документов входят:

• заявления от родителей, докладные записки от коллег по работе, объяснительные записки от свидетелей происшествий;
• протоколы и постановления об административной ответственности, письма из правоохранительных и превентивных органов;
• копии решений либо же постановлений суда.

Помните, руководствоваться при увольнении сотрудников домыслами, слухами, непроверенной информацией из глобальной сети (сегодня с легкостью можно смонтировать практически любую фотографию или видеоролик) не стоит. При дальнейших разбирательствах в суде работник будет восстановлен в должности, а вот репутация администрации может серьезно пострадать.

Если же такой проступок зафиксирован в время, работодатель обязан всесторонне разобраться, что произошло на самом деле, и как это все влияет на возможность сотрудника выполнять свои педагогические функции. Нужно учитывать, увольнение с работы, это крайняя мера, применение которой возможно только если будет доказано, что совершенное действие несовместимо с дальнейшей работой гражданина, либо происходило систематически раньше, за что к сотруднику уже применялись меры дисциплинарного воздействия.

Разборы аморального поведения должны проводиться в присутствии работника, который его совершил. Обязательным документом, который должен затребовать работодатель, является письменное объяснение самого сотрудника.

Если же провинившийся работник отказывается написать объяснение – необходимо составить акт, которым все это зафиксировать. Желательно в таком акте кратко изложить суть беседы с нарушителем. Подписывают акт не менее 3 человек. Желательно, чтобы они не были заинтересованы в исходе разбирательства.

Процедура увольнения

Порядок увольнения за аморальное поведение

Чтобы выполнить процедуру увольнения работника, совершившего аморальный проступок, законно, необходимо выполнить включить в нее следующие этапы.

Фиксируем факт аморального проступка. Учитывая, что увольнение по этой причине может применяться за поступок как на работе, так и в быту, единой формы подтверждения не установлено. Обычно это официальный документ компетентного органа (полиция, суд, прокуратура), а может быть и от сознательных граждан (например, соседи по квартире).

Если же случай зафиксирован на работе – необходимо его письменно оформить. Делается это в виде записки, акта за подписью нескольких сотрудников, заявлений родителей.

Объяснение со стороны провинившегося сотрудника. Учитывая, что часто люди могут заниматься распространением откровенно ложной информации из-за личной неприязни друг к другу, работодатель обязан рассмотреть доводы другой стороны.

И делается это исключительно в письменном виде (чтобы было документальное доказательство). Дальнейшие действия администрации часто зависят от полученной информации со стороны совершившего проступок работника.

Проводится служебное расследование. Чтобы удостовериться в правдивости доказательств, работодатель обязан провести служебную проверку изложенных сторонами фактов. Обычно для этого создается специальная комиссия.

Создается она приказом работодателя, наделяется определенными полномочиями, устанавливаются сроки и порядок ее работы. По окончанию работы комиссии составляется акт, где излагаются полученные в процессе расследования факты, а также предлагаются меры воздействия относительно нарушителя. Нарушитель знакомиться с актом расследования под личную роспись.

Принимается решение о наказании. На основании выводов комиссии, а также имеющихся документов работодатель должен принять решение о привлечении работника к ответственности. Это может быть дисциплинарное взыскание, либо же увольнение с работы. Оформляется приказом по предприятию. В трудовой книжке делается соответствующая запись. В день увольнения с работником выполняют полный расчет.

Важно отметить, в зависимости от документов, которые поступили на рассмотрение работодателю, этапы могут сокращаться или увеличиваться. К примеру, если это набравшее законную силу судебное решение, оно уже само по себе является доказательством совершенного проступка и дальнейшей перепроверки не требует.

В то же время, если поступило просто заявление от сознательного соседа, целесообразно оформить дополнительный запрос в полицию по месту жительства сотрудника с целью проведения дополнительной официальной проверки. И только после получения положительного ответа от правоохранительных органов можно переходить к следующему этапу.

Помните, достаточно часто нерадивые сотрудники восстанавливаются в должности через суд из-за нарушения процедуры оформления аморального проступка. Поэтому, чтобы формальности не мешали избавляться от недостойных воспитателей, всегда следите за процедурой и сроками ее оформления.

Если же сотрудник совершил нарушение трудовой дисциплины, но доказать аморальность такого проступка проблематично, целесообразно привлекать его к дисциплинарной ответственности на общих основаниях. Ведь за систематическое нарушение трудовой дисциплины в дальнейшем также можно уволить.

Как происходит обжалование в суде

Обжалование незаконного увольнения

Часто уволенный «по статье» сотрудник не соглашается с таким решением работодателя и обращается в суд с целью отмены приказа об увольнении и восстановления в своей прежней должности. Важно помнить, обязанность доказывать свою правоту возлагается не на работодателя, а не работника.

Изначально суд стоит на стороне гражданина. И малейшее отклонение в процедуре оформления увольнения будет причиной принять решение в пользу уволенного сотрудника.

В случае увольнения в суде особое внимание уделяется таким моментам:

1. Был ли уволенный сотрудник непосредственно связан с воспитательной работой, какими документами это было зафиксировано, как доводилось к сотруднику.
2. В чем состоял факт совершенного работником аморального проступка, как это влияло на его дальнейшую работу, почему такому работнику невозможно продолжать трудиться в этом заведении.
3. Как определялась тяжесть проступка, почему принято решение уволить сотрудника, применялись ли ранее к нему другие меры дисциплинарного воздействия.
4. Были ли выдержана процедура и сроки наложения взысканий, рассмотрел ли работодатель проступок со всех сторон, как подошел к изучению доказательной базы, послужившей основанием для принятия решения об увольнении.
5. Учитывался ли факт нахождения сотрудника на больничном или в отпуске на дату его увольнения.
6. Был ли работник своевременно ознакомлен с докладными записками по поводу аморального проступка, актами, протоколом служебных разбирательств и рассмотрения, приказом об увольнении.
7. Своевременно ли произведен расчет при увольнении, соответствует ли сделанная в трудовой книжке запись действующему трудовому законодательству.

Поэтому, чтобы доказать правомерность принятого решения работодателю потребуется предоставить суду такие документы (заверенные копии или выписки):

• приказ о трудоустройстве работника;
• приказ, подтверждающий факт увольнения;
• докладную записку, акт, заявление, письменное обращение уполномоченного лица, подтверждающее факт аморального проступка;
• личное письменное объяснение работника;
• документы, подтверждающие проведение служебной проверки (разбирательства). Как правило, это акт служебной проверки, либо протокол служебного рассмотрения аморального проступка;
• должностную инструкцию работника с его личной подписью;
• другие документы, на основании которых принимались решения.

Помните, обязанность доказывать свою правоту полностью лежит на работодателе. Поэтому изначально следует проверить наличие всех подтверждающих документов, подписей виновника, а также соответствие их установленной законодательством процедуре.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях в Трудовом кодексе смотрите в этом видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Касса