Определение такого понятия, как простой, дано в статье 72.2 Трудового кодекса. По этой статье под простоем понимается «временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера». Причем ни минимальное, ни максимальное время простоя, которое должно быть оплачено компанией, трудовым законодательством не определено.
Оплате времени простоя посвящена статья 157 Трудового кодекса. Кодекс устанавливает лишь минимальный размер оплаты простоя. Поэтому компания-работодатель по согласованию с работником вправе определить и более благоприятные условия оплаты простоя для последнего.
Сумма оплаты зависит от того, по чьей вине возник простой. Есть три варианта:
По вине компании-работодателя (например проведение ремонта оборудования);
По вине самого работника;
По причинам, не зависящим от фирмы и работника.
Мнение специалиста
Трудовое законодательство не содержит критериев, исходя из которых можно было бы определить виновность в возникновении простоя. Однако по смыслу закона если простой вызван причинами, зависящими от стороны трудового договора, то признается вина данной стороны. Следовательно, простой по вине работодателя имеет место в ситуациях, когда причины приостановки работы находятся в сфере контроля работодателя и он может непосредственно влиять на их существование.
Н. Верхова
А. Кикинская
В первом случае работнику начисляют оплату за время простоя исходя из 2/3 его средней заработной платы (порядок расчета средней заработной платы приведен в разделе «Оплата труда. Оформление, начисление, выплата» подраздел «Выплата среднего заработка»). Таким образом, в оплату времени простоя входят различные доплаты и компенсации, которые учитывают при расчете среднего заработка.
Пример
В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (8 часов в день). Норма рабочего времени в феврале текущего года - 159 часов (20 дней). Из них в результате простоя (2 рабочих дня, или 16 часов) сотрудник компании Иванов отработал лишь 143 часа. Простой возник по вине компании (несвоевременный ремонт производственного оборудования). Предположим, что средний дневной заработок сотрудника составил 1907 руб.
Ситуация 1
Сотруднику установлена часовая ставка в размере 215 руб./ч. В этой ситуации ему будет начислено:
1907 руб. : 8 ч × 16 ч × 2/3 = 2543 руб.
30 745 + 2543 = 33 288 руб.
Ситуация 2
Сотруднику установлен оклад в размере 35 000 руб. В этой ситуации ему будет начислено:
За фактически отработанное время:
35 000 руб. : 159 ч × 143 ч = 31 478 руб.;
За время простоя по вине работодателя:
1907 руб. × 2 дн. × 2/3 = 2543 руб.
Общая сумма заработной платы за февраль будет равна:
31 478 + 2543 = 34 021 руб.
Отметим, что особый порядок расчета среднего заработка установлен сотрудникам с суммированным учетом рабочего времени (*). В этом случае для оплаты времени простоя используется средний часовой заработок. Выплаты, начисленные работнику и включаемые в расчет среднего заработка, делят на количество часов, фактически отработанных в этот период. Затем средний часовой заработок умножают на количество часов простоя, подлежащих оплате, и на 2/3.
(*) п. 13 Положения, утв. пост. Правительства РФ от 24.12.2007 № 922
Во втором случае (простой по вине работника) время простоя ему не оплачивают.
Пример
Вернемся к условиям предыдущего примера.
Ситуация 1
215 руб./ч × 143 ч = 30 745 руб.
Ситуация 2
Сотруднику установлен оклад в размере 35 000 руб. Ему будет начислено:
35 000 руб. : 159 ч × 143 ч = 31 478 руб.
Возможен и третий вариант - простой возник по причинам, не зависящим ни от работника, ни от компании-работодателя. В таком случае зарплату работнику начисляют в размере 2/3 тарифной ставки или оклада пропорционально времени простоя. Таким образом, различные виды доплат или компенсаций при расчете оплаты времени простоя не учитывают.
Пример
В ЗАО «Салют» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя (8 часов в день). Норма рабочего времени в феврале текущего года - 159 часов. Из них в результате простоя (16 часов) сотрудник компании Иванов отработал лишь 143 часа. Простой возник по причинам, не зависящим от работника и компании-работодателя (отключение электро энергии в результате аварии, возникшей у электроснабжающей организации).
Ситуация 1
Сотруднику установлена часовая ставка в размере 215 руб./ч. Ему будет начислено:
За фактически отработанное время:
215 руб./ч × 143 ч = 30 745 руб.;
За время простоя:
215 руб./ч × 16 ч × 2/3 = 2293 руб.
Общая сумма заработной платы за февраль будет равна:
30 745 + 2293 = 33 038 руб.
Ситуация 2
Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. Положением об оплате труда определено, что часовая ставка рассчитывается исходя из оклада, деленного на количество рабочих часов соответствующего месяца по производственному календарю. В этой ситуации в феврале Иванову будет начислено:
За фактически отработанное время:
40 000 руб. : 159 ч × 143 ч = 35 975 руб.;
За время простоя:
40 000 руб. : 159 ч × 16 ч × 2/3 = 2683 руб.
Общая сумма заработной платы за февраль будет равна:
35 975 + 2683 = 38 658 руб.
Ситуация 3
Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. Положением об оплате труда определено, что часовая ставка рассчитывается исходя из среднемесячного количества рабочих часов в году. Количество рабочих часов в текущем году - 1986.
Среднемесячное количество рабочих часов составит:
1986 ч: 12 мес. = 165,5 ч.
Часовая будет равна:
40 000 руб. : 165,5 ч = 241,69 руб./ч.
Иванову будет начислено:
За фактически отработанное время:
40 000 руб. : 165,5 ч × 143 ч = 34 562 руб.;
За время простоя:
241,69 руб./ч × 16 ч × 2/3 = 2578 руб.
Общая сумма заработной платы за февраль будет равна:
34 562 + 2578 = 37 140 руб.
Трудовое законодательство не содержит особых условий оплаты времени простоя для рабочего-сдельщика. Поэтому оплату за него начисляют по общим правилам:
Простой по вине компании-работодателя - исходя из 2/3 среднего заработка сдельщика;
Простой по вине работника не оплачивается;
Простой при отсутствии вины работника и компании-работодателя - исходя из 2/3 часовой (дневной) тарифной ставки сдельщика и количества часов (дней) простоя.
Мнение специалиста
Если простой произошел по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Под тарифной ставкой в данном случае понимается и сдельная расценка.
Н. Данилова , эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ, член Федерации налоговых консультантов,
И. Михайлов , рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Время простоя при отсутствии вины работника и компании-работодателя будет оплачено так:
Пример
Рабочий ЗАО «Салют» Иванов работает по сдельной системе оплаты труда. Согласно положению об оплате труда, принятому в компании, простой оплачивается в порядке, установленном ТК РФ. Сдельная расценка составляет 80 руб. за единицу готовой продукции, норма выработки - 3 ед./ч. В марте текущего года 167 рабочих часов. За март было выпущено 429 единиц готовой продукции при месячной норме выработки 501 единица. При этом 24 часа производство простаивало. Рабочий день в компании составляет 8 часов.
Ситуация 1
Простой возник по вине компании-работодателя. При этом средний дневной заработок Иванова равен 1800 руб.
За выпущенную продукцию:
За время простоя:
1800 руб. : 8 ч × 24 ч × 2/3 = 3600 руб.
34 320 + 3600 = 37 920 руб.
Ситуация 2
Простой возник по вине самого работника. В этом случае за март ему будет начислена за фактически выпущенную продукцию в сумме:
429 ед. × 80 руб./ед. = 36 240 руб.
Ситуация 3
Простой возник при отсутствии вины работника и работодателя. Часовая тарифная ставка Иванова составит:
501 ед. × 80 руб./ед. : 167 ч = 240 руб./ч.
В марте Иванову будет начислено:
За выпущенную продукцию:
429 ед. × 80 руб./ед. = 34 320 руб.;
За время простоя:
240 руб./ч × 2/3 × 24 ч = 3840 руб.
Общая сумма заработной платы Иванова составит:
34 320 + 3840 = 38 160 руб.
Период простоя является рабочим временем. Ко времени отдыха он не относится. Поэтому в данный период сотрудники обязаны находиться на рабочих местах. Независимо от длительности простоя - полный рабочий день или его часть. Если заранее известно, что работы не предвидится в течение длительного времени (например нескольких дней или месяцев), руководитель вправе разрешить сотрудникам не выходить на работу в этот период. Такое решение принимается в интересах не только работника, но и компании. Ей в этом случае не надо оплачивать расходы, связанные с пребыванием сотрудников на работе (например оплачивать электроэнергию или отопление). Принятое решение следует оформлять приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) сотрудники вправе отсутствовать на работе. Его составляют в произвольной форме. Отсутствие сотрудника на работе в этой ситуации нарушением трудового законодательства не является. Аналогичного мнения придерживается и Минздравсоцразвития России (*).
(*) письмо Минздравсоцразвития России от 02.02.2009 № 22-2-2004
Несмотря на то что в данной ситуации сотрудника на рабочем месте нет и он может распоряжаться своим временем самостоятельно, за ним сохраняются все права, установленные трудовым законодательством. В частности, если в какой-либо день этого периода он сдавал кровь, то этот день оплачивают исходя из его среднего заработка. Кроме того, ему положен и дополнительный день отдыха, который присоединяется к ежегодному отпуску или используется в любое другое время по желанию сотрудника.
В дополнение отметим, что факт нахождения сотрудника вне рабочего места не дает компании-работодателю право оплачивать простой в меньших, нежели это предусмотрено Трудовым кодексом, суммах.
Мнение специалиста
В коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах.
Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта имеет право на существование, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 8, 9 ТК РФ). А вот норма коллективного договора или локального нормативного акта, в соответствии с которой оплата времени простоя производится работодателем в меньшем размере, чем это установлено статьей 157 Трудового кодекса, несомненно, ухудшает положение работников по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством. Следовательно, такая норма не подлежит применению (ст. 8, 9 ТК РФ). Тот факт, что одновременно с ней вводится другая норма, улучшающая положение работников, значения не имеет. Ведь Трудовой кодекс не позволяет менять в худшую для работников сторону ни одну из норм трудового права. Таким образом, освободить работников от обязанности присутствовать на рабочих местах во время простоя, одновременно уменьшив гарантированный трудовым законодательством размер оплаты простоя, нельзя.
В. Комарова , эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ,
А. Кикинская , рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Во время простоя работнику может быть предоставлен отпуск без сохранения за ним заработной платы. Однако отправлять в такой отпуск работника принудительно (то есть без его согласия) не допускается.
По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам "
под редакцией В.Верещаки
О сновные нормы ТК РФ, регулирующие простой, - это ст. 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу», дающая определение простоя, и ст. 157 «Оплата времени простоя». Из этих статей следует, что простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Один из видов простоя - по вине работника, и очевидное его отличие от простоя по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельств - это неоплачиваемость. Без сомнения, это связано с виновностью работника в возникновении простоя.
Но тут уже ощутим недостаток правового регулирования - не дано определение вины. Отметим, что понятие "вина" весьма часто упоминается в ТК РФ, но только в ст. 233 "Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора" говорится о виновном противоправном поведении, выраженном в форме действий или бездействия. Применительно к простою остается неясным, каким образом должна выражаться вина работника - в форме прямого умысла или также неосторожности, в форме только действия или бездействие тоже может считаться виновным.
Возможно, законодатель не конкретизировал понятие вины работника применительно к простою именно для широты толкования в зависимости от конкретной ситуации. И вряд ли поведение работника, виновного в простое, должно быть исключительно противоправным.
Поэтому вполне логично считать, что вина работника может выражаться как в действиях (сломал оборудование), так и в бездействии (не произвел манипуляции, необходимые в соответствии с технологическим процессом, что повлекло выход оборудования из строя). Также вина может иметь форму как умысла (нарочно испортил материалы), так и неосторожности (нечаянно). Конечно, чаще простой по вине работника возникает по его неосторожности. Сложно представить, что работник нарочно создает ситуацию, в которой он не только лишается оплаты труда, но и рискует вовсе быть уволенным за умышленное нарушение трудовых обязанностей.
Другой вопрос: по каким причинам может возникнуть простой по вине работника . Вряд ли тут применимы экономические и технологические причины. Экономические причины простоя (ухудшение спроса, недостаток финансирования и т.п.) чаще имеют внешний характер или зависят от работодателя (не заключили своевременно контракты, не продлили лицензию, довели предприятие до банкротства). Технологические причины (изменение параметров и места расположения производства, изменение логистики и т.п.) зависят от инициативы работодателя.
А вот по организационным причинам простой по вине работника вполне может возникнуть: например, ответственный сотрудник не подготовил своевременно выезд бригады на объект (не оформил документы, не организовал проезд и т.п.), в результате чего на некоторое время и сам остался без дела, и другие сотрудники тоже. Или же работник, ошибочно мотивируя свои действия самозащитой трудовых прав, просто отказался выполнять работу (подробнее см. ниже).
Не вызывает сомнений возможность простоя по вине работника в связи с техническими причинами (поломка оборудования, автоавария по вине сотрудника и т.п.).
Следует отметить и то, что действия (бездействие) работника, вызвавшие простой по вине работника, одновременно могут являться и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.
Отличие от отстранения от работы
Иногда работодатель не знает, что делать в определенной ситуации - объявить ли работнику простой по его вине или же отстранить от работы. Работодатель может не уделять должного внимания разнице между этими действиями, поскольку между рассматриваемыми правовыми инструментами есть некоторое сходство:
- экономические последствия одинаковы - и за время виновного простоя (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и за время отстранения от работы по общему правилу (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) работник не получает заработную плату;
- при отстранении сотрудника от работы, чаще всего, присутствует его вина в возникновении поводов для отстранения (но некоторые причины отстранения могут возникнуть и по вине работодателя - ч. 3 ст. 76 ТК РФ, и в связи с требованием госорганов - абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
- в обоих случаях повод для простоя по вине работника и повод для отстранения от работы могут одновременно быть и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.
- объявить простой по вине работника - это право работодателя. Отстранение от работы - в большинстве случаев обязанность (допускается и простой "по договоренности" - ч. 4 ст. 73 ТК РФ);
- в ст. 76 ТК РФ (и некоторых других нормах, например, ст. 212 ТК РФ) перечислены конкретные причины отстранения от работы (состояние опьянения, непрохождение обучения, медосмотра, инструктажа и т.д). Причины простоя по вине работника определены общими терминами (технические, организационные, подробнее см. выше);
- о начале простоя и вызвавших его причинах работник обязан сообщить работодателю (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). А об обстоятельствах для отстранения от работы сотрудник сообщать не обязан - работодатель их должен выявить самостоятельно;
- отстранение от работы урегулировано более подробно - ему посвящена отдельная ст. 76, исходя из которой работодатель отстраняет работника только на период действия обстоятельств, послуживших поводом к отстранению. Логично было бы законодателю указать то же самое и в отношении простоя, но этого не сделано.
Понимание этой разницы поможет избежать ошибок при объявлении простоя по вине работника вместо отстранения от работы, равно как и в обратной ситуации (отстранение вместо простоя по вине работника). Необходимо иметь в виду, что если виновное действие работника (забыл продлить водительское удостоверение, не явился на медосмотр и др.) является основанием для отстранения от работы, то подлежат применению именно нормы ТК РФ об отстранении от работы. Остальные причины, не входящие в перечень причин для отстранения от работы и соответствующие критериям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, могут являться основанием для объявления простоя по вине работника.
Как правильно оформить
Оформление простоя начинается, как правило, с докладной или служебной (объяснительной) записки руководителю о возникновении простоя и его причинах (Пример 1).
Пример 1
Свернуть Показать
Затем рекомендуется оформить акт о простое (Пример 2). Он должен фиксировать дату и время возникновения простоя, его причины, выводы о вине работника. Этот же акт может служить и основанием дисциплинарного взыскания.
Пример 2
Свернуть Показать
Затем издается приказ об объявлении простоя со ссылкой на предшествующие документы (докладные, служебные записки, акт, см. Пример 3). В приказе следует указать, что простой объявляется до устранения причин его возникновения (на время ремонта оборудования, закупки новых материалов взамен испорченных и т.п.) или же по конкретную дату - чтобы работник четко понимал, когда он сможет продолжить выполнять свою трудовую функцию.
Пример 3
Свернуть Показать
Если в приказе об объявлении простоя его срок определялся не конкретной датой, а как «до устранения причин возникновения простоя», то об окончании простоя желательно издать отдельный приказ «Об окончании простоя» , сославшись на устранение причин простоя (Пример 4).
Пример 4
Свернуть Показать
При объявлении простоя по вине работника возникает вопрос, должен ли работник присутствовать на рабочем месте, если простой длится несколько дней и более? И что должен делать работник во время простоя?
В данном случае, поскольку простой возник по вине работника, логично в том же приказе указать, что во время простоя (если это возможно в силу компетенций работника) он должен принимать меры к устранению причин простоя, находясь на рабочем месте. Нужно указать, что конкретно должен делать работник: организовать ремонт поврежденного автомобиля, оборудования, заказать новые материалы, заново организовать сорванную поездку и т.п.
Работник может возражать, что раз его время не оплачивается, то он ничего и не должен делать. Но ТК РФ не говорит о праве работника ничего не делать в период простоя по собственной вине. Поэтому считаем, что будет вполне правомерным привлечь работника во время простоя к устранению причин простоя, возникших по его же вине.
Если же работодатель разрешает сотруднику не присутствовать на рабочем месте в период простоя, это также необходимо указать в приказе.
Что говорит суд
Посмотрим теперь на несколько примеров судебной практики: где нормы о простое по вине работника применялись верно, а где работодатель допустил ошибки.
Простой вместо отстранения
В апелляционном определении Верховного суда Республики Башкортостан от 12.09.2013 по делу № 33-11182/2013 работник пытался отменить через суд приказ об объявлении ему простоя в связи с тем, что он отказался проходить обязательные стажировку и инструктаж. Суд первой инстанции в иске отказал, посчитав приказ правомерным. Но апелляция иск работника удовлетворила, раскрыв ошибку районного суда: отказ работника от прохождения инструктажа по приобретению практических навыков и приемов по безопасному выполнению работ является основанием для отстранения сотрудника от работы по ст. 76 ТК РФ, а не объявления простоя по вине работника. Только по этой причине - из-за путаницы работодателя между простоем по вине работника и отстранением от работы - сотрудник выиграл дело и еще получил средний заработок за период действия неправильного приказа.
Апелляционный суд подверг критике оспариваемый документ и в другом аспекте, указав, что «приказ (распоряжение) работодателя является юридическим актом и должен содержать четкую и понятную для работника формулировку. Вместе с тем из содержания оспариваемого приказа четко и однозначно не усматривается, до какого времени работодателем объявлен простой - по конкретную дату или до устранения работником причин простоя».
Похожая ситуация описана и в решении Тындинского районного суда Амурской области от 11.02.2016 по делу № 2-184/16. Сотруднику, восстановившемуся после незаконного увольнения, объявили простой, поскольку он не прошел необходимое обучение. Суд отметил, что работодатель не доказал создание необходимых условий для прохождения им обучения. А объявление простоя по вине работника, даже если бы работник и отказался обучаться, в данной ситуации неправомерно, поскольку не предусмотрено ст. 72.2 ТК РФ.
В другом судебном акте - решении Колпинского районного суда Санкт-Петербурга от 05.12.2016 по делу № 12-162/2016 - описан случай, когда работодатель допустил одновременно две ошибки. Объявил работнице простой в связи с отказом пройти медосмотр, при этом прохождение медосмотра не являлось обязательным. Ошибка была обнаружена госинспекцией по труду, а работодателя привлекли к ответственности.
Самозащита трудовых прав - не простой
В упомянутом судебном акте описана очень интересная ситуация. Истица работала дистанционно главным бухгалтером организации. Работодатель задолжал ей заработную плату на срок более 15 дней. На этом основании она подала заявление о приостановлении работы в порядке ч. 2 ст. 142 ТК РФ. Работодатель в ответ издал приказ об объявлении сотруднице простоя по ее вине в связи с тем, что она необоснованно отказалась от исполнения трудовых обязанностей. Но суд не признал этот период простоем по вине работника и взыскал с работодателя средний заработок истицы за тот период, пока она не работала и ожидала выплаты зарплаты.
Когда самозащита трудовых прав станет простоем
Встречаются ситуации и когда самозащита трудовых прав может обернуться простоем (апелляционное определение Липецкого областного суда от 18.10.2012 по делу № 33-2104/2012).
Истица, работая сварщиком пластмасс, отказалась трудиться в порядке самозащиты трудовых прав, мотивируя это небезопасными условиями труда и несогласием с повышением норм труда. Работодатель объявил истице неоплачиваемый простой по ее вине в связи с отказом выполнять работу.
Суд отказал истице в признании приказа о простое незаконным, поскольку условия труда соответствовали законодательно установленным, а изменение норм труда также осуществлялось в рамках правовых норм. Суд сделал такой вывод: само по себе заявление о самозащите трудовых прав и применение такой самозащиты в виде несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка, не исполнения трудовых обязанностей при отсутствии на то оснований не является препятствием к вынесению приказов об объявлении простоя по вине работника.
Отмена дисциплинарного взыскания и простой
Отмена дисциплинарного взыскания не влечет незаконность простоя (апелляционное определение Пермского краевого суда от 01.07.2015 по делу № 33-6645). Было установлено, что в нерабочее время истца его служебный автомобиль увяз в снегу, при вытаскивании автомобиля он был поврежден. Работодатель отправил машину в ремонт, на водителя наложил дисциплинарное взыскание и объявил ему простой по вине работника на время ремонта автомобиля.
Работнику удалось отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания по формальным основаниям - в связи с нарушениями работодателем процедуры. В отмене простоя работнику суд отказал, поскольку основания возникновения простоя и вина истца подтверждены документально, отмена дисциплинарного взыскания по формальным основаниям не влечет неправомерность объявленного работнику простоя по его вине.
Какие можно сделать выводы из судебной практики? Практика подтверждает, что работодатели зачастую не видят разницы между простоем по вине работника и отстранением от работы, путают причины простоя и причины отстранения от работы. Это приводит к печальным последствиям для работодателя: не только отмена приказа, но и взыскание среднего заработка за период незаконного простоя.
Интересна ситуация, когда работник осуществляет самозащиту трудовых прав. Если эти действия работника обоснованы, то простой по вине работника неправомерен. А если работник не имел повода для самозащиты трудовых прав, время его безделья можно объявлять простоем по вине работника.
Выше мы говорили о взаимосвязи дисциплинарного взыскания и простоя по вине работника. Но последний пример практики показывает, что эти меры воздействия на работника связаны только причинами их применения. Несоблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания и его отмена не влечет "автоматически" незаконность простоя. Верно будет и обратное утверждение: отмена неверно оформленного простоя не повлечет отмену правомерно наложенного дисциплинарного взыскания.
Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Комментарий к статье 157 Трудового Кодекса РФ
Принципиально важным изменением в содержании ст. 157 является, на наш взгляд, право на оплату простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника независимо от того, предупредил он письменно работодателя о начале простоя или нет. В то же время законодатель, сохранив обязанность работника сообщить непосредственному руководителю или иному представителю работодателя о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение работы, не предусматривает правовых последствий невыполнения работником данной обязанности.
§ 2. Невыполнение работником своих трудовых обязанностей по вине работодателя в случае простоя необходимо отличать от незаконного лишения его работодателем возможности трудиться, например при незаконном увольнении, переводе на другую работу, что влечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб (см. комментарий к ст. 234 ТК).
§ 3. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Причины простоя, не связанные с виной работника или работодателя, могут быть самыми разными. Например, это проведение забастовки трудовым коллективом, профсоюзной организацией или объединением профсоюзов. Работникам, не участвовавшим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя производится в порядке и размерах, предусмотренных настоящим Кодексом (см. комментарий к ст. 414 ТК). Однако коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем установленный Кодексом.
Несмотря на то что в ст. 414 ТК закреплено общее положение об оплате времени простоя работников, не принимающих участия в забастовке, однозначного ответа на данный вопрос эта норма не содержит. Правила оплаты простоя зависят от причин, связанных с виной одной из сторон трудового договора или не связанных с ней.
Вина работников в этом случае отсутствует. Что же касается вины работодателя, то в случае признания забастовки незаконной она также отсутствует. Если забастовка будет признана законной, то есть все основания считать работодателя виновным в таком простое. Следовательно, время простоя он должен оплачивать в этом случае в размере не менее 2/3 среднего заработка работника.
§ 4. Статья 157 предусматривает низший предел размера среднего заработка или ставки для оплаты простоя. Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью простоя. Если он длится несколько часов, но менее полного рабочего дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 2/3 среднего часового заработка или часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду. Очевидно, простой, длящийся полный рабочий день, должен быть оплачен в размере не ниже 2/3 среднего дневного заработка или дневной тарифной ставки по установленному работнику разряду. Размер доплаты за время простоя не по вине работника, предупредившего работодателя о его начале, может быть и более высоким, если это предусмотрено в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.
§ 5. Вынужденная приостановка работы организации либо отдельных ее структурных подразделений в связи с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции и иными не зависящими от работников причинами влечет прекращение работы, т.е. простой всего трудового коллектива либо его части.
Как в этом случае решается вопрос об оплате? Постановлением Совета Министров - Правительства РФ "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" от 5 февраля 1993 г. предусмотрено, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение адресовано работодателю. Однако это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан его использовать. Настоящий Кодекс, как и КЗоТ РФ, не содержит нормы, обязывающей работников находиться в период простоя предприятия в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Следовательно, если работник не дает согласия на такой отпуск и работодатель продолжает с ним трудовое правоотношение, несмотря на то что не может обеспечить его работой, время простоя не по вине работника должно оплачиваться в размере не ниже предусмотренного ст. 157. Интересно в связи с этим решение Гагаринского районного народного суда г. Москвы об удовлетворении иска рабочего А. к администрации производственного технико-конструкторского центра "Кобра": по решению суда рабочему за десять месяцев вынужденного простоя, оформленного без его согласия как вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, заплатили по нормам, предусмотренным ч. 1 ст. 94 КЗоТа РФ (РГ. 1994. 26 апр.).
В связи с многочисленными запросами о правомерности направления работников в вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя Минтруд РФ разъяснил, что отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. В случае если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, работники вправе обжаловать его действия в КТС или в суд (см. Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 // Бюллетень нормативных актов. 1996. N 1).
За время вынужденного отпуска, предоставленного работнику с его согласия без сохранения заработной платы, предусмотрены компенсационные выплаты в размере не ниже минимальной оплаты труда (см. Положение о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в вынужденных отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организации, утвержденное Приказом Федеральной службы занятости от 6 марта 1995 г. // Бюллетень нормативных актов. 1995. N 6).
§ 6. Время простоя по вине работника не оплачивается. В данном случае речь идет о противоправном, виновном поведении, имеющем состав дисциплинарного проступка, за который к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания либо иные меры воздействия, предусмотренные локальными актами (положениями о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам годовой работы и др.).
Практика применения КЗоТа РФ, очевидно, должна приниматься во внимание после принятия Трудового кодекса, но с учетом новых правил оплаты простоя, не связанного с виной работника. Что же касается вины работодателя в кратковременном снижении объемов производства, то она должна выясняться в каждом конкретном случае органами, осуществляющими надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде или рассматривающими трудовые споры.
Другой комментарий к статье 157 ТК РФ
1. Под простоем следует понимать временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (см. ст. 72.2 ТК и комментарий к ней). Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации.
2. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и иными подробного рода причинами, которые делают невозможным выполнение работы, работник должен сообщить работодателю. Сообщение может быть сделано как устно, так и письменно. Обязанность работника считается исполненной в тот момент, когда он сообщил об этом своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.
Неисполнение работником этой обязанности является нарушением трудовой дисциплины и влечет дисциплинарную ответственность. Если в результате виновного непредупреждения работником работодателя о начале простоя последнему причинен имущественный ущерб, работник может быть привлечет также и к материальной ответственности. Кроме того, в этом случае работник лишается оплаты времени простоя.
3. Оплата времени простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой.
На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей. Простой, возникший вследствие неисполнения работодателем этой обязанности, является простоем по вине работодателя.
При простое по вине работодателя работнику выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы за весь период простоя.
Оплата производится исходя из средней заработной платы работника - среднечасовой при длительности простоя менее одного рабочего дня и среднедневной при длительности простоя в рабочий день и более. О порядке исчисления среднего заработка для оплаты времени простоя см. ст. 139 ТК и комментарий к ней.
Частным случаем простоя по вине работодателя является период, в течение которого работник в качестве формы самозащиты отказывается от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (см. ст. 379 ТК и комментарий к ней). Поскольку обязанность обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, возложена на работодателя (см. абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК) и неисполнение работодателем этой обязанности является виной работодателя в возникновении простоя, то работник в этом случае имеет право на оплату указанного периода в размере не менее 2/3 средней заработной платы.
4. При простое по причинам, не зависящим от работодателя и работника, время простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника.
К числу причин, не зависящих от работодателя и работника, относятся обстоятельства непредвиденного характера (аварии, стихийные бедствия и т.п.), а также иные неустранимые обстоятельства.
Не следует относить к числу обстоятельств, не зависящих от работодателя и работника, неисполнение договорных обязанностей контрагентом работодателя по хозяйственному договору, отсутствие сырья, сложное финансовое положение работодателя, поскольку это относится к категории предпринимательского риска, за который отвечает работодатель. Такие обстоятельства следует рассматривать как вину работодателя.
Частным случаем простоя не по вине работника является забастовка. Работнику, не участвовавшему в забастовке, но в связи с ней не имевшему возможности выполнять свою работу, оплата производится как при простое не по вине работника. Однако вины работодателя в данном случае также нет, поэтому оплату следует производить на основании ч. 2 комментируемой статьи в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
5. При простое по вине работника время простоя не оплачивается. Вина работника в возникновении у него простоя может выражаться в неисполнении им обязанностей по обеспечению исправности инструментов и оборудования, обеспечению запаса сырья и материалов, если такие обязанности возложены на него трудовым договором.
Вина работника в возникновении простоя может выражаться также в неизвещении им работодателя об обстоятельствах, которые могут привести к простою, если эти обстоятельства были известны работнику и он мог их оценить.
6. Следует разграничивать простой не по вине работника и невыполнение им норм труда, неисполнение трудовых обязанностей, поскольку в этих случаях предоставляются разные гарантии по оплате этого периода. Главное отличие состоит в том, что при простое всегда имеет место временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, работодатель не предоставляет работнику того объема работы, который он должен предоставить в соответствии с условиями трудового договора; при невыполнении норм труда работа предоставлена, но не обеспечены условия для ее выполнения (см., например, Кассационное определение Саратовского областного суда от 13 октября 2011 г. по делу N 33-5510; Апелляционное определение Вологодского областного суда от 21 мая 2013 г. по делу N 33-2173/2013).
7. Особое правило ч. 5 комментируемой статьи касается творческих работников. В том случае, если они не участвуют в создании, исполнении, экспонировании произведений или не выступают, нет оснований для отнесения этих обстоятельств к простою. Порядок оплаты этого времени может быть предусмотрен коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором.
Объявление простоя – это способ сохранить производство и сотрудников в период временной приостановки работы. Однако его введение вызывает много вопросов. Когда можно объявить простой? На какой срок? Для какого числа работников? Можно ли считать отсутствие заказов виной работодателя, и как в этом случае оплачивать временную приостановку работы? Может ли оплата простоя быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ)?
Что такое простой?
Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72_2 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ). Таким образом, причины простоя могут быть совершенно разными: поломка оборудования, недопоставка комплектующих, падение спроса на товар, производимый организацией и др. В период кризиса, как правило, к простою могут приводить экономические трудности, с которыми сталкивается работодатель.
Какое правовое значение имеют причины, по которым возможен простой?
1. Работник может быть не согласен с тем, что работы для него нет, т.е. оспаривать сам факт наличия причин экономического, технического, технологического или организационного характера, влекущих временную приостановку работы.
В этом случае работник вправе подать жалобу в инспекцию труда или прокуратуру, или обратиться в суд с иском о признании приказа о направлении его в простой незаконным, обязании работодателя допустить его к работе, взыскании разницы в оплате времени простоя до полного среднего заработка на основании ст. 234 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.
Следует иметь в виду, что при обращении в инспекцию труда и / или прокуратуру, скорее всего, эти органы посчитают, что имеет место спорная ситуация, окончательно разрешить которую сможет только суд и также порекомендуют вам обратиться в суд с иском.
Что может быть фактическим основанием вашего иска? – Нужно смотреть по ситуации. Можно выяснить объем работ ваших коллег, не находящихся в простое, сравнить свою ситуацию с теми, кто также не работает и т.д. Это может быть непросто, но совет здесь может быть один: запасайтесь доказательствами неправомерности отправления вас в простой заранее, до суда. В зависимости от ситуации можно ссылаться и на то, что вас отправили в простой по какую-то фиксированную дату: с этим тоже можно спорить, приводя довод о том, что в любое время могут появиться новые договоры с поставщиками и клиентами или завершиться начатые переговоры и т.п., т.е. что фактически невозможно предусмотреть заранее, до какого момента продлится простой.
Оценив ситуацию, а лучше получив консультацию специалиста, взвесив все риски, вы можете обращаться в суд.
2. Простой может возникнуть в ходе обычного развития событий: поставщик комплектующих оказался недобросовестным и задержал поставку. С другой стороны, к простою могут приводить и чрезвычайные обстоятельства, а именно: катастрофа природного иди техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72_2 ТК РФ). В случае если простой вызван указанными чрезвычайными обстоятельствами, то возможен временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя (подробнее об указанном переводе – см. ниже).
Временно нет работы в период кризиса – что делать работнику?
Итак, в период кризиса к простою обычно приводят причины экономического характера. Однако поскольку простой влечет за собой предоставление работникам оплаты (по общему правилу), а также ряд гарантий, то работодатели нередко прибегают к различным нарушениям законодательства.
В случае экономических трудностей у работодателя есть несколько законных вариантов действий:
1) провести сокращение численности или штата;
2) издать приказ о простое;
3) в случае если экономические причины приводят к изменению организационных или технологических условий труда (изменениям в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др.), что, в свою очередь, приводит к угрозе массовых увольнений работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке ст. 74 ТК РФ ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Третий вариант в настоящей статье не рассматривается.
В первом случае работодатель принимает решение о невозможности сохранения сотрудников, в этом случае его право провести сокращение численности или штата признается законодателем. Решение о целесообразности таких действий принимается органом работодателя, имеющим такое право в соответствии с учредительными документами; обоснованность этого решения не может оспариваться в судебном порядке или при обращении в государственные органы (инспекцию труда, прокуратуру). Влиять на это решение и его последствия в некоторой мере может профсоюз: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в выборный профсоюзный орган не позднее чем за два месяца (при возможных массовых сокращениях – не позднее чем за три месяца) до начала проведения соответствующих мероприятий. Указанные сроки предупреждения профкома, по сути, совпадают со сроками предупреждения самих работников об их увольнении: работодатель обязан предупредить профком не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Это было разъяснено в Определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П. С профсоюзом работодатель может проводить консультации и учитывать его мнение относительно необходимость и порядка проведения сокращения.
Во втором случае работодатель решает сохранить работников. Российское трудовое законодательство устанавливают специальные нормы, позволяющие работнику и работодателю пережить период временного отсутствия работы, сохранив рабочее место за работником. При временном отсутствии работы работодатель обязан оформить нахождение работника в простое.
Однако на практике широко распространен иной подход, когда работодатель оформляет документы о том, что работник находится в отпуске без сохранения заработной платы – это позволяет не выплачивать заработную плату, а период нахождения в таком отпуске не ограничен максимальной продолжительностью. Но для работника такой отпуск является часто неприемлемым вариантом именно в силу отсутствия оплаты. Направление в отпуск без сохранения заработной платы в принудительном порядке является незаконным: согласно ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам; продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Подробнее об отпусках за свой счет см. здесь.
Что ждет работника в случае простоя?
Поскольку простой – это временная приостановка работы, то это означает, что вы свою обычную работу не выполняете. Однако нормы, разрешающей работнику отсутствовать на своем рабочем месте в период простоя, нет. Ведь простой может закончиться в любой момент: завершится ремонт оборудования, разгрузят товар и т.п. Период простоя – это особый период, он не является для работника временем отдыха, то есть временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему смотрению. Следовательно, в период простоя сотрудники в рабочее время должны находиться на своих рабочих местах. Такой вывод подтверждается судебной практикой (см., например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, решение Арбитражного суда Рязанской области от 22 января 2007 г. N А54-4926/2006С18).
Вместе с тем, в коллективном договоре, соглашении, в локальном нормативном акте или вашем индивидуальном трудовом договоре может быть предусмотрено, что в течение всего периода простоя или его части работники освобождены от обязанности присутствовать на рабочих местах. Такое положение коллективного договора или локального нормативного акта будет действительно, поскольку оно улучшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (что допускается ст. 8 и ст. 9 ТК РФ).
Временный перевод на другую работу в случае простоя
При обычном режиме работы работник обязан выполнять только ту работу, для выполнения которой он был принят на работу; он имеет право отказаться от предложения или поручения выполнять любую другую работу, не предусмотренную его трудовым договором.
В случае простоя, вызванного чрезвычайными ситуациями, которые были указаны выше, положение меняется: работодатель имеет право без учета согласия работника перевести его на срок до одного месяца на другую работу, не предусмотренную трудовым договором.
Условиями правомерности такого перевода являются:
- вызванность простоя именно теми чрезвычайными обстоятельствами, которые указаны в части второй ст. 72_2 ТК РФ;
- временный характер перевода: на срок до одного месяца;
- перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника;
- запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72_1 ТК РФ).
Оплата труда работника при таком переводе должна осуществляться по выполняемой работе, но в любом случае - не ниже среднего заработка по прежней работе, даже если выполняется работа более низкой квалификации.
Временный перевод на другую работу из-за простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода на другую работу, конкретная причина перевода.
Как должен быть оплачен простой?
В период простоя за вами сохраняется ваше рабочее место, а также этот период по общему правилу должен быть оплачен.
Действующий Трудовой кодекс РФ предусматривает, что время простоя оплачивается по-разному в зависимости от наличия или отсутствия вины в простое одной из сторон трудового отношения (ст. 157):
время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
время простоя по вине работника не оплачивается.
Обратите внимание, что законом установлены только минимальные пределы оплаты времени простоя. Если трудовым договором, коллективным договором или соглашением предусмотрен более высокий размер оплаты, то применяются правила соответственно трудового договора, коллективного договора, соглашения.
Средний заработок для оплаты времени простоя по вине работодателя определяется в общем порядке согласно ст. 139 ТК РФ, а также Постановлением Правительства РФ «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчетный период – т.е. период, за который учитываются эти выплаты, - равен 12 календарным месяцам, предшествующим тому месяцу, в котором произошел простой. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний заработок работника
=
Средний дневной заработок
х 2/3 х
Средний дневной заработок, по общему правилу, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с указанным выше постановлением Правительства РФ, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При определении среднего заработка работнику с суммированным учетом рабочего времени нужно определять средний часовой заработок и умножать его на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.
Оплата простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, определяется в зависимости от формы оплаты труда, установленной в организации: повременной или сдельной.
При повременной оплате труда заработную плату работников в зависимости от установленных для вас условий оплаты труда исчисляется исходя из:
1) или часовой тарифной ставки;
2) или дневной тарифной ставки;
3) или оклада (должностного оклада).
Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки на 2/3 и на норму рабочих часов в рабочем дне (смене) и на количество рабочих дней в периоде простоя:
=
Часовая тарифная ставка
Норма рабочих часов в рабочий день (смену)
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя
Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то оплата периода простоя рассчитывается путем умножения дневной тарифной ставки на 2/3 и на количество рабочих дней в периоде простоя:
Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Дневная тарифная ставка
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя
Если работнику установлен оклад (должностной оклад), т.е. фиксированный размер оплаты труда за календарный месяц, то оплата простоя рассчитывается следующим образом:
Размер оплаты простоя по причинам, не зависящим от работника и от работодателя
=
Оклад (должностной оклад)
: общее количество рабочих дней в месяце
х 2/3 х
Количество рабочих дней в периоде простоя
Оплата времени простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.
Время простоя, произошедшего по вине работника, оплате не подлежит.
Таким образом, работодатель вправе не оплачивать время простоя только в единственном случае: если установлена вина работника в возникновении простоя, например, работник умышленно привел оборудование в негодность.
Есть ли вина работодателя в простое: как это установить?
Нередко установить, есть ли вина работодателя или простой возник по причинам, не зависящим ни от одной из сторон трудового договора, – бывает на практике затруднительно. Нередко сами работодатели не спешат признавать свою вину, определяя оплату простоя исходя из тарифной ставки работника или его оклада. Это может быть чрезвычайно невыгодно работнику, так как тарифная (постоянная) часть его заработка может быть довольно-таки низка, а основную часть его дохода составлять т.н. переменные части: различные надбавки и доплаты, премии, а также оплата сверхурочной работы, работы в праздники и выходные дни и т.п. Все эти выплаты при расчете средней заработной платы учитываются, но не входят в ваш оклад или тарифную ставку.
В связи с указанной проблемой в споре с работодателем о размере оплаты времени простоя можно ссылаться на мнение Торгово-промышленной палаты РФ, согласно которому «негативные финансово-экономические факторы, так называемый «мировой финансовый кризис» <...> не являются форс-мажором в отношениях субъектов предпринимательской деятельности, а относятся к финансовым рискам. Как правило, к обстоятельствам непреодолимой силы относятся пожары, наводнения, землетрясения, ураганы, военные действия, запрещение экспорта и импорта товаров, эпидемии, забастовки или иные обстоятельства, прямо предусмотренные сторонами договора. Однако, согласно п. 3 ст. 401 [Гражданского кодекса РФ] к обстоятельствам непреодолимой силы не относятся, в частности, нарушение обязанностей со стороны контрагентов должника, отсутствие на рынке нужных для исполнения товаров, отсутствие у должника необходимых денежных средств» (письмо от 25.11.2008 г. № 9/600, официально не опубликовано). Иными словами, обстоятельства, указанные в последнем предложении, не освобождают организацию от обязанностей исполнить заключенные со своими контрагентами договоры, а их неисполнение по указанным причинам может повлечь привлечение должника к гражданско-правовой ответственности (взыскание процентов и др.), т.е. поведение должника суд признает виновным. Такую же логику можно приводить и в обоснование трудовых споров с работодателем по вопросу об оплате простоя.
Этот вывод подтверждается судебной практикой.
Так, в Третьем выпуске судебной практики (2009 г.), подготовленном Центральным Советом Горно-металлургического профсоюза России, приводятся следующие примеры успешной судебной практики взыскания разницы в оплате простоя до 2/3 средней заработной платы.
ОАО «Златоустовский металлургический завод» (Челябинская область) обратилось в суд с заявлением о признании незаконным предписания государственного инспектора труда. Заявитель не согласился с требованиями инспектора: время простоя оплачивать в размере не менее двух третей средней заработной платы работника и недоработку рабочего времени в режиме неполного рабочего времени оплачивать как время простоя.
В суде представитель заявителя указал, что предписание вынесено без учета сложившейся ситуации в металлургической отрасли. Отсутствие заказов на продукцию предприятия вызвано ухудшением общей экономической ситуации в стране и за рубежом в условиях мирового финансово-экономического кризиса. В связи с этим снижение объемов производства готовой продукции и приостановка производственных мощностей должны рассматриваться как обстоятельства, не зависящие от работника и работодателя. Следовательно, оплата времени простоя должна производиться в размере двух третей тарифной ставки (оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Изучив обстоятельства дела, суд признал законным предписание государственного инспектора труда и обязал заявителя оплачивать время простоя по причинам экономического характера в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Аналогичное дело по иску ОАО «Комбинат «Магнезит» рассматривал Саткинский городской суд Челябинской области. Однако в этом случае суд первой инстанции посчитал, что простой произошел по причинам, не зависящим от вины работодателя и работника, и, следовательно, оплата за период простоя должна быть произведена исходя из двух третей тарифной ставки.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда не согласилась с решением суда первой инстанции и посчитала требование государственного инспектора труда об оплате простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы законным.
В обоих случаях в судебных заседания принимали участие главный правовой инспектор труда по Челябинской области Л. Мещерякова и правовой инспектор труда А. Горюнов.
ОАО «Уралредмет» обратилось в Кировский районный суд г. Екатеринбурга с иском к Государственной инспекции труда в Свердловской области о признании предписания незаконным и его отмене.
Суть спора. Главный государственный инспектор труда вынес предписание «ОАО «Уралредмет» об устранении нарушений трудового законодательства: об оплате времени простоя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Истец в обоснование своих требований указал, что причины простоя - неоплата покупателями продукции, выпускаемой предприятием, снижение заказов и другие причины – последствия финансово-экономического кризиса. Следовательно, время простоя должно оплачиваться в размере не менее двух третей тарифной ставки.
Суд не согласился с доводами истца и в удовлетворении исковых требований отказал. В судебном заседании участвовал заместитель заведующего юридическим отделом Свердловского областного комитета профсоюза О. Рахимов.
Может ли оплата времени простоя быть меньше МРОТ?
Да, может быть, так как в любом случае вам выплачивают либо 2/3 средней заработной платы, либо 2/3 оклада (должностного оклада) / тарифной ставки, а не полную зарплату. Во-вторых, МРОТ устанавливается за месячный период, а простой может длиться всего лишь несколько дней.
Другой вопрос, который выходит за рамки настоящей статьи, заключается в том, а может ли ваш оклад быть меньше МРОТ?
По нашему мнению, ваш оклад (должностной оклад) не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Этот вывод основан на следующем.
С одной стороны, согласно ст. 133 ТК РФ, месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Иными словами, для того, чтобы претендовать на оплату труда в размере МРОТ, нужно выполнить всего лишь два условия: 1) отработать норму рабочего времени (а не переработать ее за счет сверхурочных или работы в праздники), и 2) выполнить нормы труда (трудовые обязанности). Никаких иных дополнительных условий не требуется.
Если сравнить это положение ТК РФ с понятием оклада (должностного оклада), данного в ст. 129 ТК РФ, то становится, на наш взгляд, очевидным, что он (оклад) не может быть менее МРОТ. Так, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Т.е. чтобы претендовать на полный оклад, нужно выполнить те же два условия: 1) отработать календарный месяц и 2) исполнить свои трудовые обязанности за этот период. Никаких иных условий не требуется.
Нужно ли извещать работодателя о начале простоя?
Вы обязаны известить работодателя, а именно сообщить своему непосредственному руководителю, или иному представителю работодателя (например, руководителю организации) о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения вами вашей трудовой функции.
ТК РФ не связывает ваше право на получение оплаты простоя с исполнением этой обязанности, но, тем не менее, в ваших интересах сообщать о таких причинах в письменной форме. Лучше всего также заручиться отметкой о принятии на вашем экземпляре служебной (докладной) записки. Это позволит закрепить точное начало простоя, а следовательно, повлияет на правильность его оплаты. Более того, вы также избежите риска быть наказанным за неисполнение своих трудовых обязанностей: если вы вовремя сообщаете о простое, вы не несете ответственность за невозможность выполнения своих трудовых обязанностей.
Что делать, если работы нет, а работодатель отказывается оформлять простой?
Начало и окончание простоя должно быть зафиксировано работодателем. Работодатель обязан издать приказ о направлении работника (работников) в простой, с указанием его причины и порядка оплаты времени нахождения в простое.
На основании этого документа вносятся записи в табель учета рабочего времени (формы N Т-12 и Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Для обозначения времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, используется условное обозначение: буквенный код – «НП» или цифровой код – 32, а для обозначения нахождения в простое по вине работодателя: буквенный код «РП» или цифровой код - 31.
Если же работа согласно трудовому договору не предоставляется, а приказ о направлении в простой работодатель не издает, следует написать и передать работодателю заявление о том, что Вы находитесь в простое и просите оплачивать это время в соответствии с трудовым законодательством. В заявлении необходимо указать причину простоя, поскольку она влияет на размер оплаты, причитающейся работнику. Также можно указать, что вы готовы приступить к работе в любой момент и просите указать причину отсутствия для вас работы.
На случай возможного спора имеет смысл заручиться доказательствами, подтверждающими отсутствие работы. Если нет возможность сделать копии внутренних рабочих документов или журналов, в которых отмечается, какая работа поручается работнику (если такие документы ведутся), можно обратиться в выборный профсоюзный орган с тем, чтобы от имени профсоюза был составлен акт в отношении одного или нескольких работников об отсутствии работы. В акте следует указать, что работник находился на рабочем месте, однако работа ему не была предоставлена или поручена. Акт подписывается членами созданной профкомом комиссии, а также может быть подписан и свидетелями (коллегами работника), самим работником. В случае отсутствия профкома заручитесь поддержкой ваших коллег, передавайте заявление в присутствии свидетелей.
Бывают случаи, когда работодатель не оформляет простой по своей вине, а непосредственные руководители вместо этого устно сообщают работникам о том, что сегодня можно на работу не выходить. Однако такое незапланированное для работников «время отдыха» может выйти им боком: его требуют отработать потом в субботу или воскресенье. При этом во внутренней документации, а также бухгалтерской учете все эти манипуляции могут не отражаться.
Вы либо можете соглашаться на такие условия работы, понимая, что вы идете на большие уступки работодателю и даете ему реальную возможность экономить: во-первых, не оплачивать простой, а во-вторых, не оплачивать в повышенном размере работу в выходной день.
Если вы не согласны на такой «график работы», то не обращайте внимания на устные предупреждения и звонки, являйтесь на свое рабочее место, пишите заявление о начале простоя, передавая его под отметку о принятии. В случае не оплаты вам этого времени, пишите жалобу в инспекцию труда, прокуратуру или обращайтесь в суд. В случае предложения вам явиться «отработать» время простоя в ваш выходной по вашему графику выходной день, требуйте издания письменного приказа об этом. Лучше заранее получить копию графика сменности с вашей подписью на нем, чтобы иметь на руках доказательства того, что спорный день для вас был выходным. Чтобы избежать риска увольнения за прогул, являйтесь на работу в выходной день, но фиксируйте этот факт: вашими заявлениями о предоставлении приказа о привлечении вас к работе в выходной день, об оплате работы в выходной день в повышенном размере, показаниями коллег.
Простой и временная нетрудоспособность, влияние простоя на стаж
Если вы заболели в период простоя, то вы имеете право на оплату вашего больничного листа.
Вопросы оплаты временной нетрудоспособности и отпусков по беременности и родам во время простоя регулируются Федеральным законом от 29 декабря 2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон № 255-ФЗ). Согласно п. 7 ст. 7 Закона № 255, пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком за это время сохраняется заработная плата, но не выше размера пособия, которое данный рабочий или служащий получал бы по общим правилам исчисления пособий.
Время простоя подлежит учету в стаже работы, дающем право на ежегодные оплачиваемые отпуска. Так, согласно ст. 121 ТК РФ, в такой стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность), т.е. простой включается в это время.
Время простоя должно включаться в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам как часть более общего периода: периода работы по трудовому договору. Время простоя не подлежит отражению в трудовой книжке, а страховой стаж для оплаты больничных определяется по записям в трудовой книжке. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Фонд социального страхования РФ.
Что касается страхового стажа для назначения трудовых пенсий, то в общий страховой стаж время простоя подлежит включению как часть более общего периода работы по трудовому договору. Кроме того, суммы оплаты времени простоя подлежат обложению страховыми взносами в Пенсионный фонд РФ.
Что касается досрочной трудовой пенсии, то ситуация здесь иная. Согласно п. 9 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовых пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального Закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», не включаютсяв периоды работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, периоды простоя (как по вине работодателя, так и по вине работника).
В Письме Федеральной налоговой службы от 20.04.2009 N 3-6-03/109, разъяснено, что работодатель вправе относить к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, всю сумму оплаты времени простоя, как экономически обоснованные расходы (ст. 252 Налогового кодекса РФ). Также в этом письме было разъяснено (применительно к ранее взимаемому единому социальному налогу), что выплаты за время простоя по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, облагаются единым социальным налогом в соответствии с пунктом 1 ст. 236 НК РФ и страховыми взносами в соответствии с пунктом 2 статьи 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» в общеустановленном порядке.
Если в трудовых (коллективных) договорах или внутренних положениях об оплате труда в организации предусмотрена оплата за время простоя в большем размере, чем установлена в ст. 157 ТК РФ, сумма превышения также облагается единым социальным налогом и страховыми взносами.
Анализ действующего законодательства об уплате страховых взносов во внебюджетные фонды также позволяет сделать вывод о том, что суммы оплаты за время простоя подлежат обложению указанными страховыми взносами.
Простой по вине работодателя не такое уж редкое явление и встречается как на крупных предприятиях, так и в небольших фирмах. Но при этом внимания вопросу оформления простоя в трудовом законодательстве практически не уделено. В этой статье речь как раз пойдет о том, как задокументировать простой и оплатить время рабочим.
Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»
Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Но тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:
- техническим;
- технологическим;
- экономическим;
- организационным.
Но вот временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.
Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:
- по вине работодателя;
- вине работника;
- не зависящим от работника и работодателя причинам.
На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.
Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.
Как оформить простой по вине работодателя
Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.
Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.
Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период.
Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.
Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017-2018 годах
Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника. Важно, что для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.
И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от работников и работодателя. Тогда ему придется выплачивать 2/3 от оклада (тарифной ставки). Работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права; также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.
То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.
Чем должен заниматься работник во время простоя
Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул.
Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.
Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.
Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.
Оформлением простоя по вине работодателя занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы; если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии. Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом лучше знакомить сотрудников под расписку.
Онлайн калькуляторы
