Каждый раз, когда человек слышит слово «увольнение», он обычно представляет себе нечто неприятное, вроде позорной отставки или сокращения. Однако это не так, увольнения бывают самыми разными, и некоторые из них могут нести в себе и положительные стороны. Однако всегда неприятным и особенно обидным считается незаконное увольнение.

Следует понимать, что незаконное увольнение — серьезное правонарушение. Оно затрагивает интересы человека и как работника, и как гражданина. К тому же оно может вызвать и финансовые проблемы, что так же может повлечь дополнительный ущерб для сотрудника. В этой статье мы расскажем вам, какое увольнение не признается законным, как избежать несправедливости и что вас ждет в том случае, если вы докажете незаконность увольнения.

Для того, чтобы начать говорить о незаконном увольнении нужно сначала дать описание самой процедуры увольнения. Итак, увольнением называется между руководством и сотрудником . Увольнение может иметь самые разные формы, и далеко не всегда это какое — то негативное событие. Перечислим самые стандартные поводы для увольнения:

• Срок временного договора подошел к концу;
• Сотрудник подал добровольное прошение;
• Произошло ;
• Произошло закрытие предприятия;
• Сотрудник совершил кражу;
• Сотрудник нарушил технику безопасности;
• Сотрудник испортил имущество организации;
• Сотрудник перестал выходить на работу;
• Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Все эти причины в какой — то степени логичны и очевидны: зачем держать сотрудника, если он не хочет продолжать сотрудничать или выполнять свои обязанности? В связи с тем, что в этих случаях основания для прекращения работы есть, то и увольнение незаконным считаться не будет.

Теперь перейдем к самим незаконным увольнениям. Незаконное увольнение — процесс прекращения действия трудового договора, выполненный по ошибке, с допущением серьезных нарушений или же полностью неправомерный. Незаконным увольнением так же могут считаться некоторые случаи правомерного увольнения, нарушающие нормы. Итак, говоря коротко, незаконное увольнение это процесс увольнения сотрудника, нарушающий какие — то пункты . Однако сами способы увольнения незаконным путем крайне разнообразны. Для удобства разобьем их на категории: увольнение с нарушением Трудового Кодекса РФ, с нарушением самой процедуры увольнения, с особыми условиями нарушения норм.

Увольнение, нарушающее ТК РФ

Самый распространенный вид . Он включает в себя все те случаи, когда сотрудника просто выгоняют без законного повода. Следует помнить, что трудовой кодекс ставит четкие условия прекращения трудового договора, и их нарушение будет так же считаться нарушением российских законов .

Для простоты рассмотрим пример. Сезонный работник обязан был прекратить сотрудничество с работодателем перед началом осеннего сезона. Однако работодатель, посчитав, что его услуги больше не понадобятся, решил сотрудника уволить его на две недели раньше с целью сохранить деньги. Как итог, на следующий день вместо рабочего места сотрудника направляют в бухгалтерию за расчетом и документами. Такое увольнение будет считаться незаконным, так как оно нарушает сразу несколько норм, описанных в ТК РФ: общий порядок увольнения (работник был снят с должности без обоснования причины), порядок оформления срочных договоров (они должны прекращаться в определенный день) и несколько иных, менее значительных правил.

Нарушение правил увольнения

Одной из форм незаконного увольнения считаются случаи, когда само увольнение проходит с ошибками. Стандартная процедура должна проходить следующим образом:

• Сотруднику сообщают об увольнении
• Сотрудник получает на руки приказ и знакомится с ним;
• Бухгалтерия дает сотруднику на руки полный расчет зарплат, компенсаций и прочих выплат;
• Отдел кадров выдает сотруднику его документы.

Проблемы могут возникнуть на каждом из этапов. Сотрудника могут забыть предупредить о готовящемся увольнении в установленный ТК РФ или договором срок, ему могут не дать ознакомиться с приказом. Так же весьма вероятно, что при расчете у сотрудника могут .Подобные случаи увольнения будут в целом так же считаться незаконными.

Нарушение особых условий

В Трудовом Кодексе РФ есть множество исключений, дополнений и правил, идущих вразрез основной структуре. Рассматривать их все не имеет смысла, так что просто разберем пример. Возьмем ситуацию — многодетная мать — одиночка попала под сокращение и её уволили. Это — самое настоящее незаконное увольнение, так как закон запрещает сокращать таких сотрудников (их могут только переводить на другие должности или на другое место работы ).

Таких исключений сотни, и при этом все они незаконны. Радует только два факта — чаще всего они проходят из за ошибок в бумагах и устраняются самим работодателем без каких — то проблем, а так же их достаточно легко оспорить при проверке.

Как бороться с незаконным увольнением?

Сделать это не так сложно, как кажется. Если вы стали жертвой подобного правонарушения, то незамедлительно пишите . Составить его достаточно просто — вам потребуется указать, кто является вашим работодателем, сообщить информацию о вашем трудовом договоре и описать процедуру увольнения. Вы так же можете сразу выдвинуть свои требования и просьбы к инспекции, после обосновав их.

Подать ваше обращение можно самыми разными способами. Вы можете обратиться в отделение трудовой инспекции лично или с помощью доверенного лица (у него должна иметься нотариально подтвержденная доверенность). Так же обращение можно направить по почте, но учтите, что ваше письмо могут потерять, что приведет к неприятным последствиям. В связи с этим пользуйтесь заказными письмами. Ну и последний способ — , воспользовавшись официальным порталом трудовой инспекции.

После подачи жалобы инспекция будет обязана проверить ваше обращение. На это у неё есть 30 дней. Будьте готовы к активному участию в проверке и подготовьте документы и доказательства заранее.

Обратите внимание на то, что если увольнение причинило вам значительный ущерб, то на работодателя . Для этого вам потребуется отдельно составить исковое заявление и подать его либо в мировой суд (при незначительном ущербе), либо в арбитражный (если ущерб превысил 50000 рублей).

Последствия для сотрудника

Итак, или другой госорган установил, что увольнение прошло незаконно. Теперь осталось определить последствия незаконного увольнения. Тут наблюдается интересная особенность — список правовых последствиях незаконного увольнения определяет уже сам пострадавший . Однако делает он это не полностью и не совсем самостоятельно, а в соответствии с законодательство. Однако обо всем по порядку.

Итак, как только трудовая инспекция установила, что сотрудник был уволен незаконно, его возвращают на старое место работы. При этом его не только полностью восстанавливают в должности, но и возвращают ему утраченное время работы. То есть трудовая инспекция устанавливает, что за все время, которое сотрудник не работал, ему должны быть начислены зарплаты, премии и иные денежные средства, которые он мог бы заработать . Кроме того, эти потраченные дни так же войдут в его стаж и будут полностью учтены при расчете отпусков.

Следующим изменением станет смена причин увольнения в трудовой книжке. Старую запись уберут, а так же сделают пометку, что сотрудника либо уволили ошибочно, либо он уволился по собственному желанию. Последняя запись ставится в том случае, если сотрудник более не желает работать на своем месте работы.

Последняя мера — назначение компенсаций. Если сотрудника не восстановили в должности (по его желанию), то он может потребовать компенсацию, соразмерную его убыткам, вызванным увольнением. Если же сотрудник полностью восстановился в должности, то назначить какие — то выплаты можно будет только через суд. А вот моральную компенсацию сотрудник вправе требовать в любом случае, так как она не входит в общий перечень выплат за незаконное увольнение .

Правовые последствия незаконного увольнения для руководителя

Кроме выполнения требований сотрудника работодатель так же будет обязан понести наказание, соответствующее тяжести правонарушения. Как правило это штраф либо какая — то санкция, накладывающая ограничение на работу предприятия. Как правило, штрафами в пользу работника все и ограничивается.

Обратите внимание на то, что проверяется при обращении именно один конкретный случай обращения. Так что серьезные санкции на работодателя просто не накладываются. В частности, не приостанавливается его деятельность, так как в этом случае подача жалобы просто бессмыслена.

Прекращение трудовых отношений нередко происходит в условиях развивающегося между сторонами конфликта. При этом наниматель как сторона, наделённая правом принятия решений и ведущая оформление документации в ходе процедуры, несёт повышенную ответственность перед законом. Тем временем недовольный исходом дела работник имеет широкие возможности по защите своих прав сразу несколькими способами - обратившись в инспекцию труда, прокуратуру или судебные органы. Безусловно, далеко не в каждом случае его обращение будет признано обоснованным. Однако нанимателю всё же следует знать все нюансы признания увольнения незаконным и его последствия, ведь от ошибок не застрахован никто.

В каких случаях увольнение признаётся незаконным

Нормы действующего ТК РФ не содержат определения незаконного увольнения. Тем не менее судебная практика даёт основания для отнесения к таковым сразу нескольких групп разноплановых нарушений закона со стороны нанимателя:

1. Расторжение трудового соглашения по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иным законом федерального уровня (общий перечень оснований увольнения содержит ст. 77 ТК);
2. Увольнение сотрудника по законным, однако не существующим в действительности основаниям (к примеру, за придуманный прогул);
3. Применённое в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, если оно не соразмерно по тяжести совершённому работником проступку. Наниматель, принимая решение о назначении наказания, обязан учесть все сопутствующие совершению нарушения обстоятельства.
4. Существенные нарушения процедуры увольнения. Оценка существенности конкретного нарушения относится к компетенции рассматривающего вопрос органа, но, как правило, таковыми признаются:
   • ошибки, допущенные при оформлении дисциплинарного проступка;
   • нарушение нанимателем порядка увольнения по состоянию здоровья - отсутствие письменного предложения работнику имеющихся в штате подходящий вакансий;
   • нарушение норм ТК, требующих учитывать при увольнении членов профсоюза обоснованное мнение профсоюзной организации;
   • увольнение сотрудника, отсутствующего на работе по причине нахождения в отпуске или на больничном;
   • подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом и пр.
5. Несоблюдение установленных законом гарантий (прав) определённых категорий трудящихся (беременных женщин, матерей и отцов-одиночек и пр.).

Куда может обратиться работник за защитой своих прав

Несогласие работника с увольнением в соответствии с положениями Главы 60 ТК РФ - конфликт, который можно определить как индивидуальный трудовой спор. Его сторонами являются бывший работник и бывший наниматель. Рассматривать и принимать обязательные к исполнению решения по таким индивидуальным спорам уполномочен лишь суд - дела о восстановлении на работе, изменении формулировки увольнения и т. п. отнесены к его исключительной компетенции (ст. 391 ТК).

Рассмотрение трудовых споров судом имеет некоторые особенности в сравнении с обычными гражданско-правовыми делами. В первую очередь, для обжалования увольнения путём подачи бывшим сотрудником судебного иска законодатель устанавливает специальные сокращённые сроки - 1 месяц с момента получения копии соответствующего распорядительного документа или трудовой книжки. Кроме того, все иски работников, содержащие требования о защите трудовых прав и интересов, государственной пошлиной не облагаются. В случае же, если наниматель спор проиграет, по решению суда с него будет взыскана госпошлина в полном размере.

Перед подачей искового заявления гражданину следует соблюсти претензионный порядок разрешения спора - направить бывшему нанимателю письменное требование о восстановлении в нарушенных правах. Копия этого документа прилагается к исковому заявлению вместе с документацией, подтверждающей факт существовавших трудовых отношений и доказательствами неправомерности увольнения.

Обязанность доказать правомерность увольнения по делам о восстановлении на работе всегда лежит на нанимателе.

Судебные органы наделены широкими полномочиями при рассмотрении и разрешении трудовых споров:

• Судья изучает абсолютно все обстоятельства дела - вплоть до причин, повлёкших совершение работником дисциплинарного проступка (для этого могут опрашиваться свидетели, изучаться всевозможные доказательства).
• Суд может принимать решения о:
  • восстановлении бывшего работника в должности;
  • возмещении ему морального ущерба;
  • возмещении ему материального ущерба (расчёт включает заработную плату за время вынужденного отсутствия на работе);
  • возмещении понесённых в судебном процессе затрат (судебных издержек и расходов на оказание юридической помощи);
  • изменении формулировки основания расторжения трудового договора - при нежелании работника восстанавливаться.
• Судья вправе привлечь нанимателя (должностное лицо или юридическое) к административной ответственности.

У бывшего сотрудника, несогласного с увольнением, кроме судебного спора, имеется ещё несколько вариантов защиты собственных интересов: обратиться с жалобой в инспекцию труда или прокуратуру. Отличаются они от описанного сразу несколькими признаками:

• В компетенции перечисленных органов - проверка соблюдения законодательства на предприятиях и организациях, которую они могут произвести как по собственной инициативе, так и по желанию гражданина.
• И инспекция, и прокуратура проверяют лишь процедурные моменты увольнения (то есть, углубляться в то, реально ли существовало основание для увольнения они не будут).
• Предписание инспекции по труду или требование прокурора об устранении нарушений законодательства не имеют силы исполнительного документа, а поэтому в сравнении с судебным решением весьма условны.

В остальном надзорные органы действуют в том же направлении, что и судебные - по результатам проверки выносится требование об устранении нарушений и возмещении ущерба. Кроме того, инспекция труда самостоятельно, а прокуратура - направив соответствующее представление в компетентные органы, могут привлечь нанимателя к административной ответственности.

Заметим, что срок обращения с жалобой в госинспекцию труда начинается с того же момента, что и срок исковой давности, и истекает он также через месяц. Факт обращения в инспекцию не может служить уважительной причиной для продления срока подачи иска в суд.

Последствия для незаконного увольнения для работодателя

Правовые и финансовые

Вне зависимости от основания и обстоятельств неправомерного увольнения (было ли оно оформлено принудительно как соглашение сторон, произошло ли оно по результатам испытательного срока или основанием для расторжения трудового договора стал надуманный прогул) после официального подтверждения факта нарушения законодательства нанимателя ожидают одни и те же правовые и финансовые последствия:

• Восстановление сотрудника в должности или изменение записи в трудовой книжке в случае нежелания последнего продолжать работу.
• Административная ответственность с наложением штрафов.
• Возмещение работнику причинённого увольнением материального вреда.
• Другие неприятные последствия (необходимость расторгнуть контракт с лицом, принятым на место незаконно уволенного, проверки соблюдения трудового законодательства со стороны компетентных органов и пр.).

Восстановление бывшего сотрудника в должности

Наниматель обязан восстановить сотрудника на основании соответствующего решения суда, предписания инспекции труда или требования прокурора незамедлительно. Процедура восстановления выглядит следующим образом:

1. Если имело место решение суда, исполнительный лист на его основании выписывается в день вынесения решения и поступает на исполнение в службу судебных приставов.
2. В случае если на место восстановленного работника принят новый, его необходимо уволить, если должность сокращена - её восстановить.
3. Наниматель не позднее дня, следующего за днём вынесения решения (получения предписания или требования), издаёт приказ об отмене приказа об увольнении (следует помнить, что сотрудник должен восстановиться в тех же условиях труда - должность, квалификация, бонусы, надбавки и т. д. - что существовали до издания приказа об увольнении);
4. Ознакомление восстановленного на работе лица с приказом об отмене предыдущего приказа (копия нового приказа может быть направлена гражданину почтой вместе с требование представить в службу по работе с персоналом трудовую книжку и уведомлением о дне, когда он должен приступить к исполнению трудовых обязанностей).
5. В трудовую книжку вносится исправительная запись - о признании предыдущей недействительной.
6. В личной карточке и личном деле соответствующие увольнению записи зачёркиваются, а в графу дополнительные сведения заносится запись о восстановлении с указанием реквизитов решения суда или иного обязывающего к восстановлению работника документа.
7. В соответствии с решением суда вносятся исправления в табель учёта рабочего времени (обозначение «ПВ» (цифровой код - 22) - вынужденный прогул).

По письменному требованию работника ему должен быть выписан дубликат трудовой книжки без записи о незаконном увольнении.

Административная ответственность

За установленный уполномоченным органом (прокуратурой, инспекцией труда, судом) факт нарушения трудового законодательства при увольнении должностное или юридическое лицо, индивидуальный предприниматель могут быть предупреждены или оштрафованы. Предельные размеры штрафов содержит ст. 5.27 КоАП РФ:

• для должностных лиц - от 1 до 5 тысяч рублей, при повторном нарушении грозит штраф от 10 до 20 тысяч рублей с дисквалификацией от одного года до трёх лет;
• для ИП - от 1 до 5 тысяч рублей, при повторном нарушении - от 10 до 20 тысяч рублей;
• для юридических лиц - от 30 до 50 тысяч рублей, повторное нарушение - от 50 до 70 тысяч рублей.

За одно и то же правонарушение при увольнении к ответственности могут быть привлечены одновременно и организация, и должностное лицо (например, руководитель).

Компенсации сотруднику

Если трудовой спор проигран, нанимателю следует приготовиться к оплате сразу нескольких статей затрат, носящих компенсационный характер:

1. Оплата среднего заработка за время вынужденного отсутствия незаконно уволенного на работе. Срок этот начинается со дня, следующего за днём увольнения, и заканчивается днём вынесения решения (предписания и т. д.), так как на следующий день сотрудник уже должен быть восстановлен на работе. Учитывая установленные трудовым и гражданским правовым законодательством сроки исковой давности и рассмотрения дела, в среднем длительность вынужденного прогула может составить от 1 до 2 месяцев. Выплата эта обязательна - она прямо предусмотрена ст. 234 ТК РФ.
2. Возмещение морального вреда - назначение такой выплаты - прерогатива суда. Размер этой компенсации определяется судьёй в зависимости от суммы заявленных истцом соответствующих требований и обстоятельств дела. Моральный вред в денежном выражении должен быть соразмерен перенесённым работником моральным страданиям. Обязанность возмещения моральной компенсации отражена в ст. 237 ТК РФ.
3. Возмещение понесённых работником судебных расходов - судебных издержек (расходы суда по отправке корреспонденции и пр.) и затрат на юридическую помощь. Напомним, что от госпошлины работник при подаче заявления освобождён, однако при разрешении дела в его пользу установленная законом сумма пошлины должна быть оплачена в доход государства проигравшим дело нанимателем.

Другие возможные последствия

Существует вероятность возникновения и других последствий незаконного увольнения (некоторые из них связаны с официальным признанием такового, другие обусловлены конфликтными отношениями между бывшими сторонами трудовых правоотношений):

• Обязанность уволить (или осуществить перевод на другое подходящее место) сотрудника, принятого на место незаконно уволенного (если факт незаконного увольнения подтверждён официально). При этом в случае увольнения гражданину придётся выдать выходное пособие сумме двухнедельной средней заработной платы (ст. 178 ТК РФ).
• Проверки со стороны уполномоченных государственных органов - инспекции труда, налоговой инспекции, инспекции по охране окружающей среды и т. д. - в зависимости от того, о каких нарушениях в работе организации известно её бывшему работнику.
• Разглашение коммерческой тайны, уникальных технологий и пр. Несмотря на существование мощных правовых механизмов защиты, обиженные работники зачастую решаются и на такой способ мести.

Судебная практика

Судебная практика подтверждает лидирующие позиции категории дел о восстановлении на работе в общем количестве трудовых споров. При этом чаще всего обоснованными судом признаются требования истцов о восстановлении после увольнения, произведённого со следующими нарушениями.

Незаконным признается увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

При незаконном увольнении работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит либо переводу на другую работу с его согласия, либо увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ.

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации со всеми вытекающими последствиями (выплачивается соответствующее выходное пособие, вносятся изменения в трудовую книжку).

После восстановления работника на работе ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. В случае задержки исполнения решения о восстановлении на работе работодатель также обязан выплатить за все время задержки средний заработок или разницу в заработке. Работник может отказаться продолжить трудовые отношения, поэтому орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе. В случае изменения формулировки основания увольнения суд обязан указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного ФЗ. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 121 ТК РФ со дня восстановления на работе должен быть восстановлен непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Со дня восстановления на работе работник имеет право так же на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Факт причинения морального вреда незаконным увольнением доказывается работником. Он должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд.

Трудовой кодекс в ст. 394 предусматривает, что «в случае признания уволь­нения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть вос­становлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор». При этом данный орган принимает решение о выплате работ­нику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в за­работке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Суд по требова­нию работника может вынести решение о возмещении ему денежной компен­сации морального вреда, причиненного указанными незаконными действиями (ч. 7 ст. 394 ТК РФ). Размер этой компенсации определяется судом. Незакон­ными признаются переводы и увольнения, произведенные без законного осно­вания или с нарушением их порядка.

Принятое судом решение о восстановлении работника на прежней работе должно быть исполнено работодателем немедленно (ст. 396 ТК РФ).

Восстановить на работе — это значит предоставить работнику прежнюю, имевшуюся у него до перевода или увольнения работу с той же оплатой и усло­виями труда. При восстановлении на работе работник должен быть восстанов­лен во всех правах на льготы по прежней работе, должности. Такое восстанов­ление работодатель должен оформить своим приказом о допуске восстановлен­ного к прежней работе, отменив одновременно приказ о его переводе или увольнении, который был признан незаконно изданным.

Суд вправе при признании им незаконным перевода или увольнения отказать в удовлетворении требования работника о восстановлении его на прежней ра­боте, должности, если организация-работодатель полностью ликвидирована, и в таком случае суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликви­дация организации), изменяя формулировку перевода или причин увольнения и взыскивая с правопреемника ликвидированной организации все полагающиеся работнику компенсации.

Вынужденный прогул при незаконном переводе или увольнении должен быть оплачен за все его время. При этом оплата должна быть соответственно проиндексирована.

Поскольку моральный вред — это физические и нравственные страдания, пе­ренесенные работником в связи с незаконными действиями работодателя, на­рушившего его право на труд, суд, определяя сумму компенсации морального вреда работнику, оценивает его в зависимости от конкретной ситуации, уста­навливая, насколько велики были эти страдания у данного работника.

Требования работника о восстановлении на работе и оплате за время вынуж­денного прогула суд рассматривает в одном судебном процессе. Если же в иске о восстановлении на работе работник не указывает требование об оплате выну­жденного прогула, то суд разъясняет истцу его право в данном процессе зая­вить это требование. Средний заработок определяется по ст. 139 ТК РФ.

37. Ученический договор: понятие, стороны, содержание.

Ученический договор — договор на профессиональное обучение в организа­ции с будущим работником или на профессиональное переобучение с работни­ком данной организации, заключаемый этой организацией.

Соответственно ТК РФ предусматривает 2 разновидности ученического до­говора:

1) с лицом, ищущим работу;

2) с работником данной организации (ч. 1 ст. 198 ТК РФ).

Вторая разновидность является дополнительным договором к трудовому.

Сторонами первой разновидности ученического договора являются ученик и обучающая организация — будущий работодатель.

Юридическим содержанием ученического договора являются права и обя­занности сторон по подготовке, переподготовке и повышению квалификации.

2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, при­обретаемую учеником;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

4) обязанность работника пройти обучение в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией;

5) обязанность работника проработать по трудовому договору с работодате­лем в течение срока, установленного ученическим договором:

6) срок ученичества;

7) размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные согла­шением сторон.

Правовые последствия незаконного увольнения и перевода на другую работу

Нарушение порядка увольнения работника может привести к судебным разбирательствам и трудовым спорам. Увольнение работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора. Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения, в этом случае можно говорить о несправедливом увольнении. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника. Незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст.179 ТК РФ). При незаконном увольнении работника, нарушении порядка увольнения судебным разбирательствам в обязательном порядке подлежат частные трудовые споры по заявлениям от:

Самого работника: —восстановлении на прежнем месте работы, в не зависимости от причин, повлекших за собой прекращение трудового договора; —внесении некоторых корректив в саму формулировку причин увольнения или дату увольнения;

Работодателя — о возмещении работником ущерба, нанесенного им организации, если другой вариант возмещения не предусмотрен в федеральных законах.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник д.б. восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Читайте также: Лицевые счета сотрудников по заработной плате

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК или иного ФЗ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

1. Юридические последствия нарушения процедуры заключения трудового договора. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Перевод и увольнение.

Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК).

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).

В качестве одного из последствий признания увольнения незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе или изменение формулировки причины увольнения) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.

Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.

Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, который он желал бы получить.

Читайте также: Увольнение и прием на работу в один день

Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации принимает суд (мировой судья).

При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.

1. Понятие, значение, формы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда.

Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с Федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности.

Внутриведомственный государственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Федеральная инспекция труда — единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).

Государственные инспекторы труда при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией и законами.

Одной из гарантий соблюдения трудовых прав граждан в нашей стране является деятельность системы государственных органов контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства и наличие общественного контроля в этой области.

Контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде — это виды охранительной деятельности государственных органов и общественных организаций, направленной на обеспечение трудовых прав граждан и пресечение нарушений трудового законодательства.

Разграничение между указанными видами деятельности (контрольной и надзорной ) проводится по органам, их осуществляющим, методам выявления ими нарушений законодательства о труде и способам реагирования на них.

В зависимости от органов, осуществляющих контрольно-надзорную деятельность в области трудового законодательства, различают: государственный контроль и надзор за соблюдением этого законодательства, а также общественный контроль в сфере труда.

Органы, осуществляющие контрольно-надзорную деятельность за соблюдением трудового законодательства

Государственный контроль и надзор осуществляют:

1. специально уполномоченные органы контроля и надзора;
2. органы прокуратуры;
3. судебные органы;
4. федеральные органы исполнительной власти.

Общественный контроль осуществляют:

1. профессиональные союзы;
2. другие уполномоченные представительные органы работников.

Систему, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, образуют специально уполномоченные органы и инспекции, осуществляющие эту деятельность на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от их форм собственности и подчиненности. К ним относятся:

1. Федеральная инспекция труда при Министерстве труда и социального развития РФ (Рострудинспекция );
2. Федеральный горный и промышленный надзор России (Госгортехнадзор России );
3. Федеральный надзор по ядерной и радиационной безопасности (Госатомнадзор России );
4. органы государственного энергетического надзора (госэнергонадзора ) в РФ;
5. органы и учреждения государственного санитарно-эпидемиологического надзора (госсанэпиднадзора ), систему которых возглавляет Министерство здравоохранения РФ;
6. Министерство экономики РФ, осуществляющее отдельные контрольные и надзорные функции в области промышленной безопасности при производстве и утилизации ракетного топлива, взрывчатых веществ, испытании боеприпасов и ракет на опасных производственных объектах.

Каковы правовые последствия незаконного перевода и увольнения

Незаконным увольнение считается в том случае, если руководитель допустил серьёзные нарушения в правилах и порядке, которые предусмотрены действующей версией Законодательства.

Такие виды нарушения ведут к наложению нескольких обязанностей:

• Перечисления зарплаты за весь период, пока действовало незаконное увольнение.
• Выплата компенсации в связи с ущербом материального характера.
• Компенсация расходов в связи с организацией судебного заседания.
• Административная ответственность.

Следующие действия, выполняемые во время увольнения, считаются нарушениями:

• Отсутствие компенсаций и выходного пособия. Неправильно, даже если отсутствует часть перечислений.
• Увольнение лиц, с которыми работодатели не могут расторгнуть Трудовой Договор только по своей инициативе.
• Нарушается процедура увольнения.
• Использование так называемого «заднего числа» — расторжение контракта, пока сотрудник болеет, либо отдыхает.
• Ложные или фальсифицированные данные в качестве оснований для расторжения соглашения.
• Увольнение при использовании ссылок, применение которых недопустимо.

Если доказано, что процедура нарушает требования закона. то вторая сторона может обратиться в суд максимум спустя месяц после происшествия. Или с того дня, как получена трудовая книжка, либо приказ. Далее наступают правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников.

Как руководителю и сотруднику понять, что допущена ошибка

Как оспорить увольнение

Необходимо соблюдать сразу несколько параметров, о которых говорится ниже:

• Допустимо применение только тех оснований, что прямо указаны в ТК РФ. Увольнение будет незаконным, если ссылка на статью отсутствует. Либо если она есть, но само основание не совпадает с тем, что говорится в Законе. За исключением ситуаций. когда соответствующие основания прописаны в стандартном Трудовом Соглашении.
• Обязательно документальное подтверждение для каждой причины. Работодатель должен собирать определённые документы, чтобы доказать, что увольнение не нарушает законодательство. В каждом случае определяется индивидуальный пакет бумаг. При этом увольнение незаконно, даже если есть свидетельские показания, но отсутствуют официально оформленные бумаги.
• Важно, чтобы трудовые нормы нарушались сотрудником фактически, а не только на бумаге. Даже если документация есть – этого недостаточно, чтобы сказать о том, что нарушение допущено фактически. Зачастую работодатели могут выпускать фальшивые документы. Тогда легко получить доказательства в пользу незаконности увольнения. В качестве доказательств используют любые средства фиксации информации, письменные и устные.
• Процедура увольнения должна соблюдаться на 100 процентов. При этом отдельная процедура предусмотрена для каждого из видов оснований. Здесь существует не так уж много важных критериев. Прежде всего, надо уложиться в соответствующие сроки. И заняться подготовкой соответствующих документов.
• Недопустимо так называемое «чрезмерное увольнение». Работодатели часто забывают о разумности и справедливости своих действий, хотя следуют законодательству в полной мере. Суд может присмотреться к руководителю, если признает, что увольнение относится к чрезмерным мерам дисциплинарного взыскания. Тогда основание будет признано нарушающим закон.
• Недопустимо введение притворного увольнения, со специальной схемой. Порой создаются специальные правовые схемы, чтобы уволить сотрудников. С точки зрения правового регулирования всё может выглядеть вполне законно. Но при ближайшем рассмотрении легко увидеть, что реальные основания для совершения действия отсутствуют.
• Есть категории сотрудников, для которых увольнение вообще недопустимо. Некоторые категории граждан не допускают увольнения. Даже если нормы Трудового Законодательства реально нарушаются. Обычно это беременные и оформившие декретный отпуск, либо лица пенсионного возраста. Или ветераны, а так же те, кто оформил очную форму обучения. И так далее. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работника в данной категории стандартные.

Увольнение работника признается незаконным, когда оно произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения. Например, увольнение работника считается незаконным, если трудовой договор прекращен не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (увольнение по требованию трудового коллектива, по требованию профсоюзного органа).

Расторжение срочного трудового договора без предупреждения в письменной форме за три дня (ст. 79 ТК РФ) влечет признание увольнения незаконным. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

В случае признания увольнения незаконным наступают правовые последствия.

Работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (государственной инспекцией труда или судом). Восстановление на работе предполагает возвращение в прежнее правовое положение, работнику предоставляется прежняя работа (должность).

Если на момент восстановления работника должность занята, то вновь принятый работник подлежит увольнению по п. 2 ст. 83 ТК РФ (либо переводится на другую работу с его согласия). При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации работник признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

В случае задержки исполнения решения о восстановлении работника на работе для работодателя наступают определенные правовые последствия. Так, орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения (ст. 396 ТК РФ, ст. 74 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве"). По постановлению судебного пристава-исполнителя при нарушениях без уважительных причин сроков исполнения решения работодатель обязан уплатить штраф на основании ст. 85 Федерального закона "Об исполнительном производстве".

Работодатель обязан внести соответствующие записи в трудовую книжку работника. Например, "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". В графе 4 трудовой книжки делается ссылка на приказ работодателя о восстановлении на работе. Основанием для издания такого приказа является решение суда или контрольно-надзорного органа о признании увольнения незаконным. В соответствии с п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек правовым последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи о незаконном увольнении.

Работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула независимо от его продолжительности. При взыскании среднего заработка выплаченное работнику выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Пункт 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв.

Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г.*(72) предусматривает, что если за время вынужденного прогула повышались тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение), то средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит увеличению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной работнику с даты восстановления на прежней работе, на тарифную ставку (должностной оклад, денежное вознаграждение), установленную в расчетном периоде.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу компенсаций без восстановления на работе.

По заявлению работника орган, рассматривающий трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса или иного федерального закона. Если же неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Лишь при наличии доказательств невозможности трудоустройства период времени, в течение которого работник не работал после увольнения, считается вынужденным прогулом.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Со дня восстановления на работе восстанавливается непрерывный стаж работника, а время вынужденного прогула включается в трудовой стаж, в том числе в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Со дня восстановления на работе работник имеет право на пособие по временной нетрудоспособности, даже если к работе он фактически не приступил.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе, изменение формулировки причины увольнения, оплаты времени вынужденного прогула) может быть вынесено решение о выплате работнику денежной компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда. Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника. Окончательное решение о выплате денежной компенсации и ее размерах принимает суд (ст. 394 ТК РФ). Суд должен учитывать конкретные обстоятельства каждого дела, объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, а также требования разумности и справедливости.

Еще по теме Правовые последствия незаконного увольнения:

1. §1. Исполнение решений о восстановлении на работе в случае незаконного увольнения и незаконного перевода
2. Андреева Л.А., Гусов К.Н., Медведев О.М.. Незаконное увольнение: науч. -практич. пособие (под ред. К.Н. Гусова), 2009г., 2009
3. 24. Трудовое законодательство устанавливает особенность участия третьих лиц без самостоятельных требований на стороне ответчика по делам о незаконном увольнении или переводе работников.
4. 59. Экологические преступления, их классификация. Правовой анализ незаконной добычи водных животных и растений и незаконной охоты.

Отчетность за сотрудников