Одно из важнейших понятий в мире экономики — массовое увольнение. Данное явление всегда связано со множеством событий и вытекающих факторов, и провернуть подобное «по тихому» не получится. Если владелец предприятия не хочет нажить себе проблем с законом и своими бывшими работниками, ему нужно как следует изучить все аспекты и тщательно подготовиться. Помимо этого, местоположение предприятия и особенности законодательства тоже имеют значение – например, массовые увольнения работников в Российской Федерации отличаются от подобных практик в других странах.
Существует такой термин, как локаут (от англ. lock-out – закрывать дверь). Это родственное понятие с ликвидацией предприятий, так как тоже подразумевает массовое увольнение рабочих. Такая практика получила свое начало в капиталистических странах, и в подавляющем количестве случаев является ответным действием на забастовку сотрудников предприятия. Когда рабочие бастуют или предъявляют чрезвычайно высокие требования, владельцы прибегают к локауту – увольнению всех работников, или же ликвидации или реорганизации своей фирмы.
Очень жесткая и радикальная мера пресечения, что и говорить, поэтому в большинстве государств локаут не приветствуется. Если поощрять подобную практику, люди не смогут в полной мере защищать свои права и отстаивать свои интересы перед работодателем.
Поэтому в Российской Федерации локаут в полноценном его проявлении запрещен.
Каковы основные причины, подталкивающие владельца предприятия к подобным мерам? Обычно все неразрывно связано с банкротством. Если компания объявила себя банкротом, она может на законных основаниях избежать выплаты всех своих задолженностей. Разумеется, после оглашения информации о банкротстве сразу же следует закрытие предприятия. Немедленно разрывают трудовые договоры со всеми работниками, выставляют на продажу оставшиеся активы, и все это по инициативе собственника бизнеса.
Критерии массового увольнения
Но прежде всего необходимо определить само понятие массового увольнения, и по каким особенностям его можно опознать. Простыми словами, критерии массового увольнения определяются количеством человек, с которыми разрывают трудовой контракт – их должно быть не менее 15. То есть, закрытие предприятия, в котором работает 15 и более человек уже признано массовым увольнением, со всеми вытекающими. И, как уже упоминалось, здесь необходимо следовать определенному порядку действий.
Правила уведомления
Согласно Трудовому Кодексу, прежде чем ликвидировать свой бизнес и распустить всех рабочих, работодатель обязан уведомить об этом профсоюз и местную службу занятости. Когда такое количество человек остается без работы, с этим нужно считаться, поэтому и существуют соответствующие обязательства.Уведомить профессиональный союз необходимо в письменном виде, соблюдая установленные правила. Жесткого порядка уведомления не существует, но определенные правила все же есть.
В уведомлении должна быть указана информация про каждого работника предприятия, такая как:
- Профессия;
- Специальность;
- Занимаемая должность;
- Требования по оплате;
- Квалификационные требования и т.д.
Данное уведомление передается в местные органы государственной власти. В былые времена данная информация должна была поступать в территориальное отделение по делам занятости населения Роструда, но впоследствии произошел ряд реформ, и правила изменились.
Возможность судебного разбирательства
У владельцев предприятий часто возникает вопрос – как можно уволить такое количество человек, и при этом не оказаться под грудой судебных исков от бывших работников? В данном вопросе очень важны сроки увольнения. К решительным действиям необходимо приступать только тогда, когда в ЕГРЮЛ уже внесли соответствующую запись о вашей фирме. Таким образом, ликвидация будет признан судом оправданной, сколько бы человек вы не уволили.
В таких случаях бывшим сотрудникам будет весьма проблематично выиграть судебную тяжбу. Такие дела могут растянуться на очень долгий срок, что невыгодно ни одной из сторон. Помимо этого, уволенный рабочий может вскоре узнать, что ему попросту не с кем судиться, так как предприятие прекратило свое существование. Так что в подобных ситуациях людям проще заняться поисками новой работы, нежели устраивать судебные разбирательства.
Чтобы понять все особенности, следует хорошо изучить понятие «массовые увольнения персонала».
Согласно законодательству, это единственная причина, по которой работодатель может уволить всех без разбора:
- Стажеров;
- Сотрудников с большой выслугой лет;
- Беременных женщин;
- Молодых матерей.
В других случаях так называемое «увольнение по статье» является очень даже сложной операцией, которую достаточно трудно провернуть без соглашения работника. Именно поэтому владельцы предприятий обычно вынуждают сотрудников писать заявления по собственному желанию, так как это гораздо проще и после этого человек уже не сможет подать в суд.
Банкротство по требованию кредитора
Закрытие предприятия в связи с банкротством может быть инициировано:
- Самим владельцем бизнеса;
- Кредитором.
Если все происходит по требованию кредитора, в обязательном порядке необходимо провести как минимум две операции – наблюдение и конкурсное производство. В этом случае процессом руководит конкурсный управляющий. Для массового увольнения рабочих он обязан выдать соответствующий указ, который распределит все необходимые распоряжения должностным лицам.
Принцип роспуска работников при массовом увольнении схож с сокращением штата, но немалые различия все же есть. Как уже упоминалось, в нашем случае работодатель имеет законное право увольнять всех без исключения, а вот при сокращении у него не будет таких возможностей.
Помимо этого, при сокращении штатов необходимо предлагать людям вакансии в других предприятиях, что не является обязательным при закрытии фирмы. Когда предприятие перестает существовать, трудно ему что-либо предъявить в правовом плане, и опытные юристы это знают. Именно поэтому так важны консультации с квалифицированными юристами во время таких ответственных юридических операций.
Как вы смогли убедиться, ликвидация предприятия с последующими масштабными увольнениями – дело не самое хлопотное, но все же требует определенных знаний. Благодаря ликвидации, владелец бизнеса может легально избавиться от долгов и распродать оставшиеся активы. Для рядовых сотрудников тоже есть информация, правда, не самая приятная – никто не застрахован от увольнения при закрытии фирмы, и добиться каких-либо компенсаций у вас скорее всего не получится.
Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.
О сокращении
Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.
Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.
Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.
Массовое сокращение
Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.
Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.
Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.
Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?
Критерии
Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
| Отраслевое соглашение | Критерии массового сокращения работников |
|---|---|
| по компаниям железнодорожного транспорта | Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней |
| между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ | Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
|
Между:
| Сокращение в количестве:
|
Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения , утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:
- 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
- от 200 и больше — в течение 60 дн.;
- от 500 и больше - в течение 90 дн.;
- 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.
При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?
Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.
Иногда в силу объективных обстоятельств работодатели вынуждены разрывать договор с персоналом, который был задействован при обслуживании отдельных подразделений. Если имеет место одномоментное со многими работниками, то данное явление называется массовым увольнением.
Массовое увольнение: что может стать первопричиной
Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.
Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.
То же самое происходит в момент . Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все утрачивает свою актуальность.
Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.
Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.
Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.
Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.
Массовые увольнения: нормативная база
В каждом конкретном случае решение остается за администрацией и руководством, поскольку в современном законодательстве нет четкого определения тех случаев, которые позволяли бы работодателю прибегать к коллективному сокращению, а какие - запрещать. Все определяется сиюминутными потребностями предприятия и его материальной базой.
В то же время в отдельных отраслевых соглашениях (согласно ст.82 ТК РФ) оговариваются некоторые критерии массовых сокращений. Кроме того, Правительственное Постановление №99 от 05.02.1993 также содержит рекомендации для работодателей.
При этом надо понимать, что на разных предприятиях штат сотрудников может существенно разниться, а увольнение конкретного числа работников может относиться не к одним и тем же категориям: это определяется региональными и прочими особенностями.
Согласно ст.74 ТК РФ руководство имеет право прибегать к практике , если перед предприятием стоит реальная возможность объемного сокращения.
При этом данная статья подчеркивает, что работодателю вовсе не вменяется в обязанность проведение данной процедуры. Это всего лишь его право, и он может воспользоваться им в форс-мажорных обстоятельствах.
Массовое увольнение: критерии
Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.
Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за .
Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.
В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение - это сколько человек по Трудовому кодексу?
Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:
- с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
- с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
- с 50 сотрудниками за 30 дней.
Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.
Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.
Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.
Сокращение считается массовым, если:
- за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
- за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
- за 90 дней увольняются 100 сотрудников.
Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.
Массовое увольнение: в чем особенности процедуры
Технически работодатель ориентируется на статью 81 Трудового кодекса (п. 2). В то же время предполагается несколько принципиальных отличий от тех правил, по которым, согласно ст.81, проводится процедура увольнения.
Прежде всего, разницу составляет временной период. Сокращенные работники уведомляются об этом за 3 календарных месяца.
Обязательным условием проведения процедуры является также предупреждение регионального департамента занятости населения. Причем для выполнения этого условия работодатели должны заполнить утвержденную по единому образцу форму. Это поможет представителям центра в подборе вакансий людям, лишившимся работы.
Работодатель уведомляет центр занятости только о факте предстоящего сокращения штатов за 3 месяца. Что касается перечисления конкретных персоналий, подлежащих увольнению, то информация о них также подается в центр занятости, но уже не за 3, а за 2 месяца. Для этой процедуры также предусмотрена утвержденная по единому образцу форма.
Наконец, в случае массового сокращения работодатель также заблаговременно ставит в известность местный профсоюз. Если на предприятии действует какой-либо другой уполномоченный орган работников, то его представителей также должны уведомлять заранее.
Трехмесячный срок дает возможность сотрудникам сориентироваться во внутрисемейных обстоятельствах и, возможно, подыскать подходящую работу на другом предприятии. На тех производствах, где связи администрации и профсоюзов являются достаточно крепкими, помощь в этом может оказать работодатель.
Она выражается в рекомендации представителям профсоюзов или иного уполномоченного органа наладить тесный контакт с центром занятости. Поиски новых вакансий по региону могут начаться еще до процедуры массового увольнения. Все это в комплексе оптимизирует ситуацию, связанную с этой сложной процедурой.
Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.
Что представляет собой массовое сокращение?
Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.
У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.
Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:
- Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
- Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
- Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
- Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
- известить местные власти о ситуации на предприятии;
- провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
- рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
- прекратить трудоустройство новых сотрудников;
- обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом .
Как проводится массовое увольнение по закону?
Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:
- Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
- Оформление приказа по организации о сокращении.
- Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
- Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
- Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
- Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
- Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
- Оформление трудовых книжек.
- Расчет сотрудников в бухгалтерии.
К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.
Возможные трудности
Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:
- женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет ;
- женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
- граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.
При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.
Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.
Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.
Гарантии работникам
За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.
Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.
В период экономического кризиса многие фирмы вынужденно прибегают к массовому увольнению работников, так как находятся на грани банкротства. Этим методом они значительно уменьшают траты на оплату труда всех сотрудников. Данная процедура считается сложной, поэтому должна проводиться только при наличии веских оснований, а также непременно такой процесс привлекает внимание инспекции труда. Увольнение массово осуществляется всегда при закрытии фирмы.
Когда увольнение называется массовым?
Массовым является увольнение, при котором соблюдаются определенные критерии по количеству сотрудников, с которыми расторгается трудовой договор. Дополнительно изучаются положения разных региональных актов и ТК.
При определении массового увольнения учитывается не только число граждан, с которыми расторгаются соглашения. Это и период времени, в который происходит данный процесс. Массовое увольнение - это сколько работников, которые прекращаются трудиться в компании? К основным параметрам относятся такие условия:
- за 90 дней расторгаются контракты с 500 работниками или более;
- за 60 дней увольняется от 200 сотрудников фирмы;
- за 30 дней прекращаются трудовые отношения с 50 или большим количеством специалистов.
Именно при соблюдении этих условий можно говорить о массовом увольнении.
Какие еще учитываются особенности?
К другим критериям массового увольнения работников относятся:
- данный процесс происходит при закрытии полноценной компании, в которой работает больше 15 человек, причем в этом случае все сотрудники сразу прекращают работать по своим должностям в штате такой организации;
- сюда входит ситуация, если количество граждан в регионе, которые являются официально трудоустроенными, не превышает 5 тыс. человек, а в течение одного месяца сокращается от 1 % всего занятого населения.
Служба занятости должна постоянно отслеживать данные факторы и критерии, так как они оказывают непосредственное воздействие на уровень безработицы и иные значимые показатели конкретного региона.
Для каких сфер работы применяются специальные соглашения?
Имеются некоторые отрасли, для которых используются особые критерии при увольнении работников массово. К этим сферам относится:
- нефтяная или газовая промышленность;
- гражданская авиация;
- машиностроительная или угольная промышленность;
- телерадиовещание и еще несколько сфер.
Каждая компания при расторжении контракта с сотрудником должна пользоваться особым соглашением, указанным в ТК.
Массовое увольнение работников предполагает, что компания обязана выплачивать средний доход всем гражданам, пока они не смогут найти оптимальное место для трудоустройства, но максимально в течение трех месяцев.
Законодательное регулирование
В ТК отсутствует четкое определение того, при каких условиях увольнение может признаваться массовым, так как они определяются разными отраслевыми соглашениями.
Достаточно много информации о данном процессе имеется в Положении Совмина РФ №99 от 05.02.1993. Здесь указываются главные признаки, по которым можно определить массовое сокращение граждан на определенном предприятии или в конкретном регионе в целом. Но даже здесь допускается наличие других показателей, если они прописываются в соглашениях. Именно поэтому даже в одном городе сокращение одинакового количества людей в разных компаниях может относиться к различным категориям.
Дополнительно в ст. 74 ТК указывается, что работодатели обладают возможностью устанавливать неполный рабочий день для работников, если появляется угроза для возможного массового расторжения контрактов с ними. Однако это является лишь правом руководителей фирм, поэтому если у них отсутствуют возможности для использования такого послабления, то они могут сразу сокращать специалистов.
Какие параметры учитываются?
Массовое увольнение является процессом, при котором учитываются такие факторы:
- количество граждан, с которыми прекращаются трудовые отношения, для чего проводится процедура сокращения, причем сюда не входят люди, которые увольняются по собственному желанию или по каким-либо причинам, связанным с нарушением трудового договора или дисциплины;
- время, в течение которого осуществляется данная процедура, причем считается оно в днях.
К такому увольнению дополнительно относится расторжение контрактов с более чем 10 % от общего количества работников фирмы.
Зачем используется процедура?
Причины массовых увольнений могут быть разными, причем обычно они связаны с:
- кризисом в стране или в конкретной сфере бизнеса;
- отсутствием возможностей для развития компании в определенном направлении;
- сменой руководящего состава, что обеспечивает изменение политики работы предприятия;
- необходимостью трудоустройства более квалифицированных специалистов;
- изменением направления работы, что требует найма других профессионалов;
- переводом ручного труда на автоматический или механизированный.
Компании не обязаны объяснять кому-либо, почему они воспользовались таким процессом, причем некоторые организации осознанно пользуются им для каких-либо целей, а другие не могут найти другого выхода в связи со сложной финансовой ситуацией.
Как выбираются работники, которые будут сокращаться?
Каждый работодатель предварительно должен решить, кто именно из штата будет сокращен. Для этого организуется специальная комиссия, на которой решается, кто из сотрудников компании будет уволен.
При выборе граждан учитывается опыт работы, возраст, их квалификация, а также наличие преимущественного права.
Кого невозможно сократить?
Массовое увольнение работников учитывает, что не все граждане могут сокращаться, так как некоторые люди защищены от этого, поэтому с ними расторгаются контракты только при закрытии фирмы. К таким работникам относятся:
- беременные женщины;
- женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
- граждане, воспитывающие детей в одиночку, причем детям не должно быть больше 14 лет;
- люди, у которых на воспитании находятся дети-инвалиды;
- опекуны детей-инвалидов, у которых нет официально зарегистрированного брака;
- люди, которые на момент уведомления о массовом увольнении находятся в отпуске или на больничном;
- граждане, у которых на иждивении находится не меньше двух других людей, представленных несовершеннолетними, престарелыми или нетрудоспособными людьми;
- ветераны боевых действий.
Дополнительно этот список может пополняться на основании разных региональных актов, для чего учитывается развитость отрасли и самого региона, в котором работает компания.
Если осуществляется закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, то, независимо от наличия преимущественного права, со всеми сотрудниками прекращаются трудовые отношения.
Этапы процедуры
Увольнение, на основании которого расторгаются контракты с несколькими работниками, осуществляется в правильной последовательности действий.
| Этапы процесса | |
| Руководитель издает приказ | Документ может формироваться в произвольной форме. Он составляется минимум за три месяца до начала процесса, причем с ним должны быть ознакомлены все сотрудники. В нем прописывается, сколько людей будет сокращено, какую должность они занимают, в каком работают филиале, а также когда именно с ними будет расторгнут трудовой договор. Все сотрудники должны ознакомиться с этим документом, после чего расписываются на уведомлении |
| Создание нового штатного расписания | Для этого используется специальная форма Т-3. Заниматься сокращением работников разрешается исключительно после того, как этот документ будет утвержден. |
| Выбор специалистов | При этом учитывается, кто должен быть уволен первоначально. Надо помнить о преимущественном праве некоторых лиц на сохранение рабочего места. Наиболее часто увольняются люди, у которых имеются плохие показатели труда, а также множественные замечания относительно работы или дисциплины |
| Оповещение граждан о сокращении | Все люди, которые попали под массовое увольнение сотрудников, должны оповещаться за 60 дней о расторжении трудового договора под роспись. Если они отказываются расписываться, то составляется для этого специальный акт |
| Предложение альтернативы | Работодатель должен оказывать помощь всем увольняемым работникам с поиском нового места трудоустройства. Для этого могут предлагаться иные вакансии на предприятии с учетом квалификации специалиста. Также может оказываться поддержка в поиске нового места работы. Если принимается предложение работником, то осуществляется перевод на новую должность. Если отказывается он от вариантов, то составляется письменный отказ |
| Отправка уведомления в профсоюз | Выполнить этот процесс надо за три месяца до начала непосредственного процесса. Если возникают разногласия между работодателем и этой организацией, то надо будет достигать компромисса, для чего проводится собрание. Все его результаты протоколируются, после чего дается работодателю 10 дней для принятия подходящего решения. Если невозможно достичь согласия, отправляется жалоба в трудовую инспекцию. Специалисты этой службы решают, является ли увольнение законным или нет |
| Отправка уведомления в центр занятости | Уведомление должно отправляться за 3 месяца до начала сокращения. В нем указывается, какое количество работников будет уволено. Приводятся должности, Ф. И. О., возраст, стаж и другие характеристики каждого сокращаемого сотрудника |
| Оформление приказа на денонсирование контрактов | Данный документ не только должен правильно формироваться, но и регистрироваться. Каждый человек, с которым будет расторгнут договор, изучает его в течение трех дней после создания |
| Выплачиваются все средства уволенным | Все выплаты осуществляются непосредственно в день увольнения |
Правильность и своевременность реализации каждого этапа является залогом предотвращения разных споров и разногласий не только с работниками, но и с профсоюзами и трудовой инспекцией.
Какие нужны документы?
Процедура, проводимая в связи с массовым увольнением, требует подготовки от руководителя определенной документации. С ее помощью подтверждается факт того, что предпринимателем были предусмотрены все необходимые мероприятия по закону. К этим документам относится:
- новое штатное расписание;
- приказ об одобрении расписания;
- приказы, составленные для каждого уволенного работника, причем они могут указывать не только на сокращение или увольнение, но и на перевод;
- акт, на основании которого специалист согласен или отказывается от перевода на другую должность на работе;
- извещения о планируемом процессе, направляемые работникам, службе занятости и профсоюзу;
- протокол, в котором прописывается согласие или несогласие профсоюза с этой процедурой;
- финансовая документация, на основании которой доказывается, что предприятие выплатило все необходимые средства уволенным гражданам.
По каждому работнику требуется составлять отдельные бумаги.
Какие выплачиваются средства гражданам?
Через три месяца после оповещения о массовом увольнении рабочих производится денонсирование трудовых контрактов. Со всеми работниками, которые сокращаются в фирме, производится расчет. Перечисляются им необходимые выплаты, к которым относятся:
- зарплата за все отработанные дни;
- возмещение, если остались дни неиспользованного отпуска;
- выходное пособие, представленное по ст. 178 ТК средним заработком гражданина в месяц на работе;
- дополнительная компенсация за счет досрочного увольнения, если в этом возникает необходимость, а также сами работники должны быть согласны с этим процессом.
Если после сокращения граждане не устраиваются в течение последующих трех месяцев, а при этом числятся в службе занятости, то прошлый работодатель должен выплачивать им компенсации. Они равны среднему их заработку. Основным моментом для этого является то, что граждане должны в течение двух недель после расторжения контракта отправиться в центр занятости, чтобы встать на учет в качестве безработных.
Нюансы для Крайнего Севера
Если работали граждане на Крайнем Севере, то им компенсация выплачивается в течение полугода.
Не назначается она людям, уволенным по собственному желанию. Нередко руководители фирм настаивают на этой формулировке, чтобы скрыть массовое увольнение, но не рекомендуется соглашаться с этим.
Заключение
Таким образом, массовое увольнение определяется по двум критериям, представленным количеством работников, с которыми прекращаются трудовые отношения, а также периодом времени, в течение которого выполняется данный процесс. Процедура должна правильно оформляться, для чего выполняются последовательные этапы.
Если нарушаются права граждан, то увольнение может быть приостановлено трудовой инспекцией. Также имеются определенные работники, которых невозможно уволить при массовом сокращении. Исключением будет одновременное закрытие фирмы, при котором все сотрудники остаются без работы.
Касса
