В большинстве случаев заработная плата на предприятии или в организации не ограничивается одним только окладом. С целью мотивации сотрудников предусматриваются стимулирующие выплаты. Это разного рода надбавки и бонусы к базовой части оплаты труда. Поощрения не являются обязательными, поэтому многих интересует, кто вправе претендовать на них и как они начисляются.

Что такое стимулирующие выплаты

Сотрудники любого предприятия являются его важнейшим ресурсом, поскольку от того, насколько эффективно трудится человек, зависит успех компании. Основной задачей руководства организации является эффективное использование кадров, но для этого человек должен быть заинтересован исполнять свои обязанности на самом высоком уровне. Для этого используются разные меры стимулирования труда – установление вознаграждений при достижении определенных результатов.

Согласно трудовому законодательству, заработная плата состоит из нескольких составляющих:

• Базовая часть, имеющая строго установленное значение. Она может выражаться в тарифных ставках, окладах, сдельной оплате.
• Выплаты компенсационного характера, например, такие, как за работу в сложных климатических условиях.
• Стимулирующие начисления, которые являются дополнительным поощрением за выполненную работу.

Статья 144 Трудового кодекса гласит, наниматель вправе премировать сотрудников, назначать им доплаты. Размеры и формы устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников, соглашениями, коллективным или трудовым договором. Стимулирующие выплаты в 2018 году, условия назначения и порядок применения устанавливаются:

• Правительством РФ, если финансирование идет из федеральной казны;
• органами государственной власти отдельно взятого субъекта при выплатах из регионального бюджета;
• органами местного самоуправления, если субсидирование осуществляется из местного бюджета.

Отличие от выплат компенсационного характера

Вознаграждение за работу в особых условиях туда или же отличных от обычных носят название компенсационных выплат. К ним относятся:

• доплаты для лиц, занятых на тяжелых, вредных или опасных работах;
• оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
• сверхурочная работа;
• работа в выходные, нерабочие, праздничные дни;
• работа в ночное время;
• надбавка за подвижной или разъездной характер работы;
• оплата труда при вахтовом методе работы;
• выполнение работ различной квалификации;
• совмещение профессий.

Являясь одной из частей оплаты труда, компенсации имеют ряд отличий от стимулирующих мер:

• Если стимулирующие поощрения назначаются по желанию руководства компании, то компенсационные являются обязательными к применению и отражены законодательно.
• Вознаграждения стимулирующего характера имеют строго ограниченный размер, который прописывается в локальных нормативных актах. Величина компенсационных доплат не привязывается к каким-либо цифрам и может быть разной.
• Компенсации напрямую зависят от условий ведения трудовой деятельности, в то время как для назначения стимулирующих доплат могут применяться разные основания.

Нормативно-правовая база

Основным законодательным актом, который прописывает возможность начисления поощрений человеку за его работу, в 2018 году по-прежнему остается Трудовой кодекс (статьи 129, 135, 144, 191). Особое внимание нужно уделить Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Они ежегодно утверждаются решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят Правительство РФ, профсоюзы и работодатели.

Кроме этого, для каждой отрасли существуют собственные рекомендации, например:

• Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2013 № 421.
• Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.
• Приложение 3 к Приказу МЧС № 545 от 22.09.2009 г.

Положение о выплатах стимулирующего характера

Как и прежде, стимулирующие выплаты в 2018 году определяются на основе разработанных критериев эффективности. Они фиксируются в Положении, а еще должны быть понятны всем сотрудникам, которые вправе претендовать на подобного вида доплаты. Дополнительно к этому для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальная карта ключевых показателей эффективности, или сокращенно КПЭ. Показатели, установленные там, должны быть достижимыми, чтобы существовала реальная возможность мотивации сотрудников.

Для объективной оценки способностей каждого сотрудника, анализа его профессионального роста, ответственности, организованности, умения планировать свою трудовую деятельность и ряда прочих показателей, применяется балльная система стимулирования персонала. При ее использовании за свою работу каждый сотрудник компании получает оценки, которые используются для начисления премий. В рамках оценочной компании разрабатывается своя шкала, причем каждый для каждого балла прописывается точная характеристика.

Заработанные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках. Впоследствии при подведении итогов они используются балансовой комиссией для определения точного размера вознаграждения. Важным моментом является и то, что любой сотрудник вправе ознакомиться с оценкой своей профессиональной деятельности, а при несогласии может всегда подать апелляцию.

Положение не имеет установленной формы и разрабатывается на каждом предприятии в индивидуальном порядке. Оно может являться частью коллективного договора, разрабатывается с участием представителей трудового коллектива и не может ухудшать условия труда сотрудников. Из основных моментов, которые отражаются в документе, следует назвать:

• сведения о работниках, которые подпадают под премирование;
• данные о составе премии и ресурсах ее финансирования;
• схему и критерии начисления надбавки;
• какие цели достигаются путем применения поощрительных мер;
• процедура проведения апелляции.

Что относится к стимулирующим выплатам в 2018 году

С целью стимулирования труда предусмотрены разного рода доплаты:

• Премиальные. Различают единовременные и регулярные премии. Первый вариант имеет персонифицированный характер начисления и устанавливается непосредственно руководителем. Регулярные премиальные являются частью системы оплаты труда. Их размер обозначается в процентном отношении к тарифной ставке или окладу. Периодичность назначения регламентируют локальными нормативными актами по согласованию с работниками и/или профсоюзными организациями. Периодические премии учитываются при расчете среднего заработка сотрудника. При возникновении спорных моментов рассмотрением проблемы занимается комиссия по трудовым спорам или суд.
• Доплаты и надбавки. Они могут устанавливаться как самим работодателем, например, за мастерство или профессионализм, так и на законодательном уровне – за звание, ученую степень, выслугу лет. Для начисления доплат издается распоряжение или приказ.
• Вознаграждение. Устанавливается на усмотрение нанимателя и фиксируется в локальных нормативных актах. Может быть приурочено к определенному событию, например, к профессиональному празднику, или же выплачиваться всем сотрудникам в конце отчетного периода (тринадцатая зарплата).

Кто и как устанавливает выплаты стимулирующего характера

В большинстве организаций стимулирующие надбавки к заработной плате полагаются за качество выполненной работы, высокий профессионализм и достижения, выслугу лет и наличие ученой степени. Согласно Трудовому кодексу, в 2018, как и в предыдущие годы, право на назначение доплаты имеет работодатель. Путем ведения переговоров с представителями работников устанавливается размер и порядок выплат. Процесс стимулирования отражается в локальных нормативных актах, коими могут быть Трудовой договор, Положение о материальном стимулировании, Положение по оплате труда.

Доплаты также могут назначаться по ходатайству непосредственного руководителя. Для этого издается приказ по отделу и предоставляется руководителю компании вместе с обоснованием. В качестве последнего может выступать оценочный лист либо другие документы, по которым можно определить эффективность деятельности человека, претендующего на назначение поощрения.

Критерии эффективности

Для назначения вознаграждения в 2018 году используются определенные критерии стимулирующих выплат. Они положены в основу единых рекомендаций и используются для оценки качества выполненной работы:

Объективность	Величина вознаграждения назначается исходя из справедливой, беспристрастной оценки результатов работы предприятия в целом и каждого его члена в отдельности без ущемления чьих-либо прав.
Предсказуемость	Каждый человек должен быть проинформирован о том, сколько по итогу он получит за свой труд.
Адекватность	Размер поощрения должен соответствовать проделанной работе.
Своевременность	Вознаграждение должно быть выплачено после достижения оговоренных результатов.
Прозрачность	Система формирования и начисления поощрительных мер должна быть понятна каждому претенденту.

Оценочный лист сотрудников

На основании выполнения определенных выше критериев эффективности между работниками компании распределяются стимулирующие выплаты. Для фиксации степени их исполнения используется оценочный лист. Сама форма документа не регламентируется какими-либо законодательными актами, но обязательно приписывается в локальной нормативной документации, например, в Положении о стимулирующих выплатах.

Как показывает практика, удобен вариант оформления Листа в виде табличной формы. Здесь фиксируется порядковый номер и наименование самого критерия, его описание. Далее указывается оценочная шкала, которая используется сотрудником для оценки своей деятельности по каждому из критериев. Документ лично подписывается работником и его руководителем. После этого Лист передается в специально созданную комиссию, которая выносит свою отметку качества и результативности трудовой деятельности специалиста. В зависимости от присвоенного балла начисляется вознаграждение.

Поощрительные выплаты работникам бюджетной сферы в 2018 году

Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы в каждой конкретной организации отличаются. Получать вознаграждение вправе все без исключения. Это относится к тем, кто числится в штате постоянно и к тем, кто работает по совместительству. При расчете вознаграждения за основу берутся экономические нормативы и показатели бюджетной организации. Не последнее место в ряду мер стимулирования отводится разовым премиям, например, к профессиональному празднику или ввиду достижения каких-либо особенных результатов.

Величина вознаграждения носит индивидуальный характер в зависимости от учреждения. Преимущественно разрабатывается самостоятельная шкала критериев и указывается определенная сумма премии, которая зависит от фонда бюджетной организации. Все меры стимулирования отражаются в Положении, принятом каждым отдельно взятым учреждением. Документ составляется работодателем согласно трудовому законодательству. Он обязательно проходит согласование с профсоюзами. При формировании системы поощрения руководствуются приказами профильных министерств и ведомств.

Кому положены

В законодательстве не существует четкой формулировки, кто в России считается работником бюджетной сферы, но в ряде правовых актов, которые касаются оплаты и стимулирования труда, такое понятие употребляется. Для более точного определения за основной критерий берут источники финансирования, то есть выделение денег из бюджета (федерального, регионального, местного). К бюджетникам принято относить работников:

• федеральных госучреждений (таможенную службу, налоговиков, сотрудников казначейства и пр.);
• системы образования всех уровней (преподавательский состав ВУЗов, учителей, воспитателей детсадов, их помощников);
• граждан, занятых в здравоохранении (врачей, медицинских сестер, работников медико-социальной экспертизы);
• санаториев и домов отдыха;
• сферы социального обслуживания;
• деятелей науки и культуры;
• гражданский персонал воинских частей;
• некоторых сотрудников исполнительной власти.

Виды стимулирующих выплат бюджетникам

Руководство организаций бюджетной сферы самостоятельно определяет виды поощрений своим сотрудникам. Условно их можно разделить на несколько групп:

Особенности назначения в 2018 году

В зависимости от особенностей функционирования учреждения, разрабатываются собственные критерии, по которым определяется, могут ли быть начислены стимулирующие выплаты в 2018 году конкретному работнику или коллективу в целом. Наряду с этим, не стоит забывать о том, что предусмотренные коллективным договором или прочими локальными актами размеры надбавки могут снижаться или вовсе отменяться. Эти вопросы оговариваются, причем обязательно указываются минимальный и максимальный пороги лишения премии (как правило, в процентном соотношении).

Условиями, приводящими к частичной или полной невыплате вознаграждений, выступают:

• нарушение производственной дисциплины;
• невыполнение должностных обязанностей;
• несоблюдение правил техники безопасности и внутреннего распорядка;
• снижение качества оказываемых услуг;
• присутствие жалоб со стороны третьих лиц;
• нанесение вреда имуществу организации.

Стимулирующие выплаты педагогам среднего и высшего звена

Премирование работников сферы образования помогает мотивировать их к плодотворной работе, позволяет повысить укомплектованность учебных учреждений, препятствуя текучести кадров. Меры стимулирования дают работодателю возможность привлечь к учебной деятельности более квалифицированных педагогов, которые не боятся новаторства, внедряют собственные методики, применяют нестандартный подход к обучению. До 2008 года преподавателям вовсе не начислялись поощрительные выплаты, тогда как сейчас, в 2018, их величина может достигать 30–35% в составе заработной платы.

Порядок начисления доплат отражается во внутренних нормативных актах, а для получения вознаграждения к преподавателям предъявляются определенные требования, например, такие как:

• регулярное повышение квалификации путем прохождения соответствующих курсов не реже одного раза в три года;
• самообразование, развитие и усовершенствование профессиональных качеств;
• участие и выступление на семинарах, педсоветах, конференциях;
• дополнительные занятия с талантливыми учениками и детками из неблагополучных семей;
• организация занятости учеников путем создания выставок достижений;
• отбор молодежи для участия в олимпиадах, конкурсах и соревнований;
• проведение экскурсий, посещений рекреационных, образовательных и творческих мероприятий вне стен учебного заведения;
• ведение факультативов и кружков;
• работа с родителями и привлечение их к участию в жизни учащихся;
• проведение собраний и сотрудничество с родительским комитетом;
• контроль успеваемости подопечных.

Воспитателям детских дошкольных учреждений

Работа с малолетними ребятами – ответственный труд, поэтому государство всячески старается привлечь к этому талантливых и креативных граждан. Поскольку воспитание детей – социально значимое занятие, система поощрения работников ДОУ состоит из разных выплат:

• единоразовые и регулярные премии;
• вознаграждения за стаж;
• надбавки за квалификационную категорию;
• доплаты за заслуги и проделанную работу.

Процесс стимулирования, размер и периодичность начисления денежных средств отражается в локальных документах. В 2018 претендовать на них могут воспитатели, которые не только добросовестно относятся к исполнению своих обязанностей, но и:

• применяют новые, инновационные педагогические разработки в работе с детворой, которые приводят к положительным результатам;
• стимулируют родителей к участию в жизни коллектива;
• проводят дополнительную работу с детками и их родителями, оказавшимися в трудной ситуации.

Медицинским работникам

Согласно трудовому законодательству, в 2018 году оплата труда работникам медучреждений состоит из нескольких частей:

• базовая (оклад, тариф);
• компенсации;
• стимулирующее вознаграждение;
• социальные доплаты.

Из вышеназванных начислений лишь стимулирующие выплаты регулируются администрацией медицинского учреждения (заведующим поликлиникой, главврачом больницы). Все же остальные находятся в ведении федеральных и региональных властей. При определении порядка начисления мер поощрения, а закрепляются они в локальных нормативных актах, до каждого работника в индивидуальном порядке доносится вся информация касательно возможности получения надбавок.

Величина доплат не имеет фиксированных значений и зависит от объема оказанных услуг. Для этого ежемесячно издается приказ, где указываются сотрудники и сумма поощрения. Размеры стимулирующих доплат устанавливаются администрацией учреждения самостоятельно, но с оглядкой на Положения и методики, которые разработаны Министерством здравоохранения. Во внимание принимаются:

• оценка эффективности работы медработника;
• выполнение стандартов в области лечебного дела, здравоохранения;
• фактически отработанное время.

Особое внимание уделяется эффективности работы, определить которую сложно. По этой причине в медучреждениях применяется специальная методика, помогающая определить достоверные результаты труда сотрудника лечебных организаций. Для подведения итогов учитывают:

• наличие жалоб пациентов;
• постановку неточных диагнозов;
• проведенную невовремя госпитализацию;
• выявление осложнений, возникших вследствие медикаментозного лечения или операций;
• число выявленных болезней и пр.

Государственным служащим

В 2018 году величина поощрения госслужащим разниться в зависимости от ведомства. Так, например, для сотрудников Министерства труда они будут примерно на 30% ниже, нежели у работников Минфина. Размер вознаграждения в центральном аппарате будет больше, нежели у их коллег в регионах. Если для выплаты надбавок используются средства местных бюджетов, то величина премирования напрямую будет зависеть от возможностей казны каждого субъекта.

Еще меры стимулирования положены по выслуге лет, при выполнении сложных или важных заданий либо за особые условия прохождения службы. Они могут выплачиваться ежемесячно или с другой периодичностью, а могут вовсе начисляться разово. Все эти сведения отражаются в нормативных актах конкретного ведомства. Величина доплат в 2018 году зависит от разных факторов и может варьироваться в разных пределах, например:

• за выслугу – от 10 до 30%;
• за особые условия службы – 60–200%;
• при работе с секретными сведениями – от 5 до 75%.

Порядок начисления­

Поскольку в отличие от компенсаций меры стимулирования напрямую зависят от работодателя, то их размер и порядок начисления находятся в его ведении. Алгоритм действий отточен годами и состоит из нескольких последовательных этапов:

1. Для начала создается специальная комиссия, в состав которой входят представители коллектива – от администрации до простых тружеников.
2. Далее комиссия занимается рассмотрением дела каждого работника в индивидуальном порядке.
3. После проведения детального анализа выносится решение поощрить работника в определенном размере за достигнутые им результаты.
4. Издается приказ.
5. Происходит выплата вознаграждения на основании утвержденного приказа.

Как формируется комиссия

Перед тем как начнет действовать комиссия, собирается общепроизводственное собрание, которое путем голосования решает, кто будет входить в ее состав. Обязательными членами комиссии являются:

• руководитель/учредитель предприятия;
• заместитель руководителя;
• представитель профсоюза;
• работники трудового коллектива (численностью не менее 3 человек).

После того как будет сформирован итоговый состав комиссии, собирается первое заседание, на котором рассматриваются организационные моменты, избирается председатель. В его обязанности входит:

• проведение заседаний;
• распределение обязанностей между членами;
• оформление и хранение индивидуальных карточек сотрудников;
• изучение документации и предоставление ее на рассмотрение комиссии.

В ведении самой комиссии находится:

• подсчет баллов сотрудников (если применяется балльная система);
• определение объективности при оценке качества работы претендента;
• принятие решение о начислении надбавки;
• определение суммы вознаграждения;
• оформление протокола.

Составление протокола

Для того чтобы произвести выплаты, издается приказ по предприятию. Основанием для этого служит принятый комиссией протокол. Он подписывается всеми членами комиссии без исключения. В документе обязательно должны присутствовать следующие сведения:

• наименование учреждения;
• дата проведения заседания;
• фамилии и инициалы проголосовавших членов и представителей, которые отсутствовали;
• личные данные каждого работника, которому начисляется вознаграждение;
• способ принятия решения (голосование, путем подсчета баллов и пр.);
• сумма денежных средств к начислению.

Приказ по предприятию

После проведения собрания комиссии, подведения итогов и подписания протокола, издается приказ по предприятию. Его утверждает руководитель, после чего бухгалтерия начисляет вознаграждение. В документе присутствуют такие сведения:

• полное наименование организации, работникам которой начисляется вознаграждение;
• данные сотрудников (фамилия, имя, отчество, должность);
• сумма выплачиваемого поощрения;
• дата подписания приказа;
• подпись руководителя и ее расшифровка;
• печать предприятия.

Методика расчета стоимости баллов поощрительного вознаграждения

В 2019 году для начисления стимулирующих выплат на каждом предприятии (в ведомстве) формируется специальный фонд. Размер его определяется в индивидуальном порядке руководством каждого учреждения и зависит непосредственно от фонда оплаты труда. При условии, что в организации используется балльная система для определения поощрительного вознаграждения, для вычисления точной суммы доплаты используется стоимость одного балла.

Рассчитывается сумма 1 балла таким путем:

• определяется сумма денежных средств из ФОТ, подлежащих выплате;
• суммируются все баллы, которые были начислены всем сотрудникам организации для начисления премиальных;
• количество запланированных денег делится на число баллов.

Полученная в результате математических действий сумма является ценой одного балла. После этого ее умножают на то число, которое заработал конкретный человек. Итоговая сумма будет считаться материальным вознаграждением стимулирующего характера. Так, например, если стоимость 1 балла составляет 235 р., а их суммарное количество, определенное по итогам работы комиссии, составило 120, то общая сумма начислений будет равна 28 200 р. (235 х 120 = 28200).

Видео

Расчет доплат и надбавок — ответственная процедура, которой регулярно приходится заниматься сотрудникам, ответственным за их начисление. Об основных доплатах и надбавках, предусмотренных законом, и пойдет речь в настоящей статье.

Как рассчитать северную надбавку

Одна из наиболее распространенных доплат, согласно статье 315 ТК РФ, начисляется работающим на Крайнем Севере, а также в местностях, к нему приравненных. Порядок расчета надбавки в северных районах утвержден приказом Минтруда РСФСР «Об утверждении…» от 22.11.1990 № 2. Помимо указанного документа вопросы начисления северных надбавок также регулируются рядом нормативных актов бывшего СССР, например постановлением Совмина РСФСР «Об упорядочении…» от 22.10.1990 № 458, которые в силу требования статьи 423 ТК РФ применяются в части, не противоречащей нормам действующего ТК.

Самый высокий размер надбавки установлен, согласно подпункту «а» пункта 16 указанного приказа, для жителей ряда районов Магаданской и Камчатской областей. После отработки первого полугодия жителям упомянутых районов полагается надбавка в размере 10 процентов заработка. Затем каждые последующие полгода происходит увеличение ее еще на 10 процентов, при этом максимальный размер не должен быть больше заработка. Надбавка выплачивается и рассчитывается каждый месяц, исходя из величины фактического месячного заработка.

При этом в заработок при расчете надбавки, согласно пункту 19 упомянутого выше приказа, не включаются:

• материальная помощь и иные разовые выплаты, не обусловленные системой оплаты труда;
• единовременные поощрения за выслугу лет, по итогам работы за год.

Пример расчета северной надбавки

Порядок расчета такой надбавки будет выглядеть следующим образом. Допустим, гражданин, проживающий в селе Никольском Алеутского района Камчатского края, проработал в организации по месту жительства 4 года 2 месяца; при этом его заработок (без учета перечисленных выплат) за май 2016 года составил 25 800 руб.

Поскольку он отработал 8 полных периодов по полгода, итоговый размер надбавки составит 80 процентов заработка. В итоге надбавка за май составит: 25 800 / 100 × 80 = 20 640 руб.

Когда же этот гражданин отработает 5 лет (10 полных периодов по полгода), его надбавка достигнет максимального размера (100 процентов заработка) и далее уже не будет подлежать увеличению.

Надбавки вахтовикам

Работа вахтовым методом, согласно статье 302 ТК РФ, также требует повышенной оплаты. Вахтовыми работниками статья 297 ТК РФ считает сотрудников организаций, которые постоянно работают вдалеке от места проживания и, соответственно, не могут регулярно приезжать и возвращаться с работы домой.

Надбавка бюджетникам, работающим таким образом, устанавливается согласно постановлению Правительства РФ «О размерах...» от 03.02.2005 № 51. Согласно пункту 1 данного постановления, размер надбавки за отработанное на вахте время колеблется от 30 до 75 процентов оклада, в зависимости от районов, в которых ведутся работы. Максимум (75 процентов) получают вахтовики, работающие на Крайнем Севере. При расчете вахтовых не учитываются северные надбавки, то есть начисление производится только с учетом собственно оклада.

Часть 4 статьи 302 ТК РФ для работников частных организаций допускает иной порядок определения размера вахтовых надбавок, при этом необходимость их выплаты сохраняется.

Также постановление № 51 определяет конкретный механизм расчета, который стоит проиллюстрировать на примере.

Пример расчета вахтовой надбавки

Допустим, размер основного оклада строителя, работающего в бюджетной организации вахтой на Крайнем Севере, составляет 25 800 руб., в феврале 2016 года он отработал на вахте 16 смен, а также в течение 3 смен находился в пути.

Согласно части 2 обозначенного постановления, для расчета необходимо произвести следующие арифметические действия:

1. Размер оклада разделить на количество календарных дней в месяце.
2. Результат умножить на количество отработанных смен и дней пути.
3. Получившееся число умножить на процентную величину надбавки.

В итоге получим, что надбавка составляет: 25 800 / 29 × (16 + 3) × 75% = 12 678,2 руб.

Подчеркнем, что данный алгоритм применим только в отношении бюджетников. Прочие организации вправе, согласно части 4 статьи 302 ТК РФ, определять иной порядок проведения расчетов — соответственно, и подсчет должен выполняться исходя из требований внутренних документов организации.

Надбавки по ТК РФ

Для расчета надбавок за сверхурочные часы, работу по выходным (праздникам) и в ночное время используется сходный алгоритм, поэтому их целесообразно рассмотреть совместно.

Согласно статьям 152-154 ТК РФ, конкретный размер надбавок за работу в обозначенных условиях определяется внутренними документами организации с учетом соблюдения следующих правил:

1. Первые 2 часа сверхурочного труда оплачиваются минимум в полуторном размере, последующие — в двукратном.
2. Работа в выходные (праздники) оплачивается в двойном размере (при сдельной оплате — минимум по двойным расценкам).
3. Минимальный предел ночной надбавки ТК РФ не определяется, часть 2 статьи 154 ТК относит регулирование данного вопроса к компетенции Правительства РФ. Таким образом, руководствоваться при ее начислении необходимо постановлением Правительства РФ «О минимальном размере...» от 22.07.2008 № 554, согласно которому надбавка за работу с 22 до 6 часов должна составлять минимум 20 процентов за каждый час.

Все перечисленные надбавки начисляются на основной оклад работника. Для расчета используется часовая тарифная ставка, за исключением работы в выходные (праздничные) дни, так как в данном случае, согласно части 1 статьи 153, может также применяться дневная тарифная ставка.

Пример расчета надбавок по статьям 152-154 ТК РФ

Для наглядной иллюстрации используем следующий пример. Допустим, водитель организации, в которой действуют минимальные надбавки, за месяц отработал 8 сверхурочных часов в 2 отдельные смены (по 4 часа в каждой), причем все часы пришлись на ночное время, а также был вынужден работать 1 полную смену продолжительностью 8 часов в выходной.

Почасовой тариф для данного работника составляет 150 руб. (при необходимости его вычисления используют постановление Госкомтруда СССР «Об утверждении...» от 27.12.1972 № 12/35). Например, при месячном окладе его размер делится на количество календарных рабочих часов в конкретном месяце. При сменной тарификации дневная ставка делится на количество часов смены.

Таким образом, 4 часа должны быть оплачены в полуторном размере, еще 4 — в двойном. Произведем вычисления: 150 × 1,5 × 4 + 150 × 2 × 4 = 2100 руб. За 8 часов ночной работы надбавка составит 150 / 100 × 20 × 8 = 240 руб. Следует обратить внимание, что в указанном случае ночная надбавка начисляется на основную тарифную ставку, а не на повышенную. За выходной день надбавка составит 150 × 2 × 8 = 2400 руб.

В итоге за месяц общая сумма надбавки составит 2100 + 240 + 2400 = 4740 руб.

Доплата за вредные условия труда

Основание для установления данной доплаты — статья 147 ТК РФ, согласно которой ее минимум — 4 процента к обычному окладу. При этом конкретный размер доплат устанавливается внутренними документами организации. При определении размеров доплаты руководствуются статьей 14 закона «О специальной оценке...» от 28.12.2013 № 426-ФЗ, которая подразделяет условия труда на 4 класса, при этом 3-й класс означает вредные условия, а 4-й — опасные.

Классы опасности по каждому из показателей вредности пересчитываются в баллы исходя из требований приложения № 15 к приказу Минтруда РФ «Об утверждении...» от 24.01.2014 № 33н. Впоследствии для определения конкретного размера доплаты баллы суммируются. Если сумма баллов менее 2, то начисляется надбавка минимум в 4 процента. При увеличении количества баллов на 2 единицы размер минимальной надбавки увеличивается на 4 процента оклада. Например, если рабочее место набирает от 2 до 4 баллов, то работнику полагается надбавка в 8 процентов, 4-6 баллов — 12 процентов.

Пример расчета надбавки

Допустим, вредность условий труда шахтера, согласно упомянутому приказу Минтруда РФ, составляет 7 баллов. Следовательно, ему будет положена минимальная надбавка минимум 18 процентов к окладу. Если месячный оклад работника составляет 25 800 руб., размер надбавки в итоге составит 25 800 / 100 × 18 = 4644 руб.

Доплаты (компенсации) при простое и невыполнении трудовых норм

Статьи 155, 156 ТК РФ фиксируют также право работника на получение доплаты/компенсации в следующих случаях:

1. При невыполнении им плановых трудовых норм (установленных обязанностей):
   • по вине администрации организации — минимум в размере среднего заработка за отработанное время;
   • при отсутствии вины работника и администрации — минимум в размере 2/3 среднего заработка.
2. При простое по вине администрации либо по независящим от нее и работника причинам — 2/3 среднего заработка пропорционально времени вынужденного простоя.

Для расчета среднего заработка используется единый порядок, предусмотренный статьей 139 ТК РФ. Средний заработок высчитывается исходя из суммы всех причитающихся работнику выплат (зарплаты, премий, надбавок, компенсаций) за предшествующие периоду расчета 12 календарных месяцев. Из расчета необходимо исключить периоды, когда сотрудник фактически не работал (больничные, отпуска за свой счет, время простоя, командировки, освобождения от работы по иным причинам).

Дневной средний заработок исчисляется путем деления полученной суммы на количество фактически отработанных дней за тот же период. При необходимости расчета часового заработка, соответственно, производится деление рассчитанной за 12 месяцев суммы заработка на количество отработанных часов за тот же период.

Пример расчета надбавки

Допустим, ввиду поломки оборудования сотрудник вынужден был не работать 4 дня со 2 по 6 сентября 2016 года. Всего рабочих дней в период с 31 августа 2015 года до 31 августа 2016 года было 250, из них гражданин фактически не работал 42 дня (28 дней отпуска + 14 дней на больничном). За расчетный период (208 дней) ему было выплачено 260 000 руб.

Сумма доплаты за период простоя в таком случае составит: 260 000 / 208 × 4 × 0,67 = 3350 руб.

Доплаты бюджетникам

На сотрудников, получающих зарплату из средств федерального или местного бюджета, помимо общих надбавок (доплат), предусмотренных нормами ТК РФ, распространяются также специальные. Данные надбавки и порядок их расчета устанавливаются отраслевым законодательством.

Например, для врачей надбавки установлены приказом Минздрава РФ «Об утверждении...» от 15.10.1999 № 377, для гражданских — постановлением Правительства РФ «О введении...» от 05.08.2008 № 583, для военнослужащих — приказом Министерства обороны «Об утверждении...» от 30.12.2011 № 2700.

Поскольку каждый из перечисленных документов предполагает различные системы надбавок, для образца возьмем военнослужащего, расчет положенных ему надбавок проведем на основании обозначенного выше приказа Минобороны.

Пример расчета надбавки

Расчет месячного оклада денежного содержания военнослужащего, согласно пункту 2 приказа, состоит из следующих элементов:

• оклада за звание;
• оклада по должности;
• надбавок и иных выплат (согласно пункту 39 приказа, надбавки начисляются на оклад по должности).

Расчет оклада командира танкового взвода в звании старшего лейтенанта, имеющего выслугу 4,5 года и проходящего службу в в/ч, дислоцированной в Московской области, будет выглядеть так (размеры окладов определяются приложениями 2 и 3 к обозначенному приказу Минобороны):

10 500 руб. (оклад за звание) + 20 000 руб. (оклад за должность) + 10% (надбавка за выслугу лет согласно подпункту «а» пункта 40 приказа № 2700) + 10% (надбавка за службу в Московской области согласно подпункту «ж» пункта 53 приказа № 2700) = 34 500 руб.

Подводя итог изложенному, стоит отметить, что в статье приведены примеры лишь основных надбавок, закрепленных в ТК РФ. На практике работодатель вправе устанавливать и иные их виды — в этом случае порядок расчета будет определяться внутренними документами организации. Аналогичная схема действует и в отношении бюджетников, поэтому надбавки, положенные, например, врачу и военнослужащему, будут существенно различаться.

В чем существенная разница доплаты от надбавки? Ведем спор с главным бухгалтером, хотят установить доплату водителям за выполнение особых условий договора заказчика. Она будет меняться ежемесячно в зависимости от результата работ. Гл.бух настаивает на формулировке - доплата, а я же считаю, что это не доплата, а поощрение в виде премии, раз идет речь о результатах труда. Кто из нас прав?

Ответ

Ответ на вопрос:

Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При этом основание (то, за что предоставляется надбавка или доплата), размер и порядок выплаты (которым может предусматриваться и выплата надбавки на какой-то определенный срок) надбавок и доплат нужно прописать:

. в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

. в другом локальном акте организации, например в Положении об оплате труда (ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «премия» и «надбавка» («доплата»).

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как оформить доплаты и надбавки к зарплате, установленные по инициативе организации

Установление доплат и надбавок

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Формы:

Закрытое акционерное общество «Альфа»

Положение об оплате труда

г. Москва 06.03.2009

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение разработано в соответствии с действующим законодательством
Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, порядок
расходования средств на оплату труда, систему материального стимулирования и поощрения
Работников ЗАО «Альфа» (далее - Организация). Положение имеет целью повышение
мотивации к труду персонала Организации, обеспечение материальной заинтересованности
Работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении
плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг),
совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к
труду.

1.2. Настоящее Положение распространяется на лиц, принятых на работу в соответствии с
распорядительными актами руководителя Организации (далее - Работодатель) и
осуществляющих трудовую деятельность на основании заключенных с ними трудовых
договоров (далее - Работники).

Мы рассказывали ранее о надбавке за классность водителей в материале по ссылке.

Настоящее Положение распространяется в равной степени на Работников, работающих на
условиях совместительства (внешнего или внутреннего).

1.3. В настоящем Положении под оплатой труда понимаются денежные средства,
выплачиваемые Работникам за выполнение ими трудовой функции, в том числе
компенсационные, стимулирующие и поощрительные выплаты, производимые Работникам в
соответствии с трудовым законодательством РФ, настоящим Положением, трудовыми
договорами, иными локальными нормативными актами Работодателя.

По письменному заявлению Работника оплата труда может производиться и в иных
формах, не противоречащих законодательству РФ. При этом доля заработной платы,
выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от общей суммы
заработной платы.

1.4. Оплата труда Работников Организации включает в себя:
- заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за
особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми
условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении
работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
и др.);
- стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых
обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о
премировании.

2. Система оплаты труда

2.1. Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров
вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

2.2. В Организации устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, если
трудовым договором с Работником не предусмотрено иное.

2.3. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что величина
заработной платы Работника зависит от фактически отработанного времени, учет
которого ведется в соответствии с документами учета рабочего времени (табелями). При
этом наряду с заработной платой Работникам выплачивается материальное поощрение за
выполнение трудовых функций при соблюдении ими условий премирования,
предусмотренных настоящим Положением и Положением о премировании.

2.4. Ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и
переменной частей.

Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением
за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной
частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно действующему
штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются премии, а также
надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

3. Оклад (должностной оклад)

3.1. Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный
размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей
определенной сложности за месяц.

3.2. Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

3.3. Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и
иных поощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего
времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты
труда.

3.4. Размер оклада (должностного оклада) может повышаться по решению Работодателя.
Повышение оклада (должностного оклада) оформляется приказом (распоряжением)
руководителя Организации и дополнительным соглашением к трудовому договору с
соответствующим Работником.

4. Доплаты

4.1. Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:
- за сверхурочную работу;
- за работу в выходные и праздничные дни;
- за работу в ночную смену;
- за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
- за совмещение профессий (должностей).

4.2. В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником
по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего
времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени - сверх
нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:
- за первые два часа сверхурочной работы - в размере 150 процентов часовой ставки;
- за последующие часы сверхурочной работы - в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный
рабочий день.

4.3. За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда
устанавливаются доплаты:
- в размере 100 процентов часовой ставки - если работа в выходной или праздничный день
производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- в размере 200 процентов часовой ставки - если работа в выходной или праздничный день
производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Вам будет полезно узнать о доплате за ученую степень в материале по ссылке.

4.4. В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера
до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в
размере 40 процентов часовой ставки.

4.5. За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата
в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей временно
отсутствующего Работника.

4.6. За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов
оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий
(должностей).

4.7. Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2-4.6 настоящего Положения,
производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.

4.8. Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в
расчетном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю
пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).

4.9. Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не
ограничивается.

4.10. По желанию Работника вместо указанных выше доплат ему могут предоставляться
дополнительные дни отдыха.

5. Надбавки

5.1. Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:
- за длительный стаж работы в Организации;
- за интенсивность, напряженность труда;
- за использование в работе иностранного языка;
- за классность.

5.2. За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу
(должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации
продолжительностью более 10 лет.

5.3. За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в
размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя
Организации.

5.4. За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в
размере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят
контакты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

5.5. Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10
процентов должностного оклада.

Читайте о доплате за совмещение должностей еще больше по ссылке.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя
Организации.

6. Премирование

6.1. Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и
единовременные (разовые) премии.

6.2. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период
в соответствии с Положением о премировании.

6.3. Расчет текущих премий осуществляется исходя из начисленного Работнику за отчетный
период оклада (должностного оклада), надбавок и доплат к нему в соответствии с настоящим
Положением.

6.4. Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в
течение рабочего дня);
- появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического
опьянения;
- опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
- невыполнение распоряжений руководителя;
- неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей.

Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по
собственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного
руководителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:
- в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год - за счет прибыли
Организации;
- в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, - из фонда оплаты
труда.

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением)
руководителя Организации в зависимости от результатов работы каждого Работника.

6.7. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается.

7. Материальная помощь

7.1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или
вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением
чрезвычайных обстоятельств.

7.2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:
- смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
- причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и
иных чрезвычайных ситуаций;
- получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

7.3. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основании
приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.

7.4. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником
документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

8. Начисление и выплата заработной платы

8.1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном
настоящим Положением.

8.2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой
договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Организации.

8.3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных
подразделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.

8.4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за
фактически отработанное время.

8.5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам
работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раздельно
по каждой из должностей (виду работ).

Важную информацию об оплате северных надбавок молодёжи до 30 лет вы найдете в материале здесь.

8.6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на
указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.

8.7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с
указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий
период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной
суммы, подлежащей выплате.

8.8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа
расчетного месяца (за первую половину месяца - аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа
месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).

8.9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата
заработной платы производится накануне этого дня.

8.10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя оплата
производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней
заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудового
договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада
(должностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.11. Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил
Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней
заработной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в
письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не
менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

8.12. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях,
предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по
заявлению Работника.

8.13. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный
срок, подлежат депонированию.

8.14. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только
лично Работнику.

8.15. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.

8.16. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающейся
Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день
увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня
после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше
срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

8.17. В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи
или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи
Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

9.1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

9.2. По окончании каждого квартала Работодатель проводит увеличение окладов сотрудников в
соответствии с индексом роста потребительских цен, определенным на основании данных
Росстата.

9.3. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого
квартала.

10. Ответственность Работодателя

10.1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в
соответствии с законодательством РФ.

10.2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право,
известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты
задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом,
при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).

11. Заключительные положения

11.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

Часто для повышения производительности труда и лояльности персонала компании используют различные стимулирующие выплаты. Кроме того, в законодательстве предусмотрены доплаты и надбавки, обязательные для некоторых групп персонала. Подробно разбираемся, кому и что платить, как рассчитать

Читайте в нашей статье:

Надбавка и доплата: в чем разница

Прежде чем перейти к описанию видов надбавок и доплат необходимо понять разницу между ними. В каком случае может применяться доплата , а в какой ситуации уместнее применить надбавку.

Как перевести сотрудников на

И то и другое понятие относится к дополнительным выплатам сотрудникам помимо того, что было им начислено за отработанное время или объем произведенной продукции . Все эти выплаты в обязательном порядке должны быть описаны в локально-нормативном акте предприятия и включены в систему оплаты труда.

Если размер дополнительных выплат оговаривается в Трудовом кодексе или иных нормативно правовых актах, то выплатить сотруднику меньше компания не может. А вот увеличить их размер вполне.

Итак, под надбавками чаще всего понимают суммы, выплачиваемые работникам в качестве поощрения. Стимулирующие выплаты. Они выписываются персоналу за конкретные достижения, выполнения плана и прочее. Но как из любого правила есть исключения. Часть надбавок призвано смягчить напряженность в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (вахта, работа в районах крайнего севера).

С доплатой все проще. Доплата - это всегда сумма компенсирующая. Она может назначаться, например, за высокую интенсивность рабочего процесса. Примерами доплат могут служить:

• ст. 149, 153 ТК РФ - работа в выходные и праздники ;
• ст. 154 ТК РФ - работа ночью ;
• ст. 147 ТК РФ - работа во вредных и опасных условиях труда.

Доплаты и надбавки к заработной плате по ТК РФ

Так как ряд надбавок остаются на усмотрение работодателя и не являются обязательными, они не оговорены в ТК РФ. И информация о них может содержаться только в ЛНА компании или коллективном договоре . Все стимулирующие выплаты , на которые может претендовать сотрудник, должны быть продублированы в его трудовом договоре.

Виды надбавок напрямую зависят от специфики предприятия и рабочего процесса каждого отдельного сотрудника.

Трудовой кодекс предусматривает следующие виды доплат и надбавок:

Надбавка в размере не менее 4% от оклада (тарифной ставки) за работу во вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).

Повышенный размер оплаты работ в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним (районный коэффициент) (ст. 146). Конкретный размер коэффициента для различных территорий устанавливается Постановлениями Правительства РФ (ст. 315, 317 ТК РФ).

Доплата за выполнение работ в ночное время. Конкретный размер назначается Постановлениями Правительства РФ (ст. 149 ТК РФ).

1. Кому не положены

   Предусмотренные выплаты в компании положены тем сотрудникам, которые находятся в штате компании. То есть те, с кем заключен трудовой договор . Сотрудники, работающие на условиях гражданско-правовых договоров (договор подряда, агентский) не могут рассчитывать на получение таких выплат.

   Это связано прежде всего с тем, что отношения между субъектами таких договоров не регулирует Трудовой кодекс и, следовательно, на них не могут распространяться его нормы. Регулировка подобных отношений - это сфера влияния Гражданского кодекса РФ.

   На весь же персонал, устроенный по трудовому договору, работодатель не только должен, но и обязан применять установленные ТК РФ и другими законодательными актами доплаты и надбавки. Для ряда стимулирующих выплат, которые не являются обязательными, работодатель может установить ограничения в их выплате. Так, к примеру, сотруднику имеющему дисциплинарное взыскание может быть отказано в стимулирующей выплате. Такое возможно, если данное положение прописано в ЛНА компани и.

   Порядок и правила выплат

   Все надбавки и компенсации, на которые может претендовать каждый конкретный работник в обязательном порядке прописываются в его трудовом договоре. Если в период работы на предприятии появляются новые виды выплат, то они добавляются к договору путем дополнительного соглашения.

   При единоразовой выплате нанимателем издается соответствующий приказ с которым должен быть ознакомлен работник. Размер выплаты может быть выражен как в абсолютной величине (2 тыс. руб, 5 тыс. руб. и т.д.) или в процентах от месячного оклада (тарифной ставки).

   Выплата причитающихся дополнительных сумм осуществляется ежемесячно вместе с заработной платой работника.

   При наличии у работника нескольких видов надбавок и доплат процентное соотношение рассчитывается исходя из величины “чистого” оклада (тарифной ставки). Разберем подробнее на примере.

   Пример расчета

   Монтажник стальных и железобетонных конструкций Полещук П.В. имеет надбавку в размере 5 % за работу на высоте и 4 000 в качестве стимулирующей доплаты за стаж работы на предприятии более 10 лет. При этом его тарифная ставка составляет 280 руб./час. На территории, где работодатель осуществляет строительство действует районный коэффициент равный 25%. В апреле 2018 года Полещук отработал 168 часов.

   Заработная плата за апрель 2018 года составила 168 * 280 = 47 040 руб.

   Районный коэффициент равен 47 040 * 25% = 11 760 руб.

   Надбавка 5% в денежном выражении 47 040*5% = 2 352 руб.

   Заработная плата с учетом всех надбавок и доплат 47 040 + 11 760 + 2 352 = 61152 руб.

   Ответственность работодателя

   За невыплату или несвоевременную выплату положенных сотруднику сумм работодатель будет привлечен к материальной (ст. 236 ТК РФ) и административной ответственности (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

   Материальная ответственность заключается в начислении компенсации за каждый день просрочки выплаты суммы. Ее размер составляет 1/150 ключевой ставки Центрального Банка РФ за каждый день просрочки. Данная величина рассчитывается исходя из невыплаченной части заработка, а не из всей суммы начисленной в рассматриваемом месяце.

   Административная ответственность выражается в форме штрафа, величина которого может достигать 50 000 руб. для ЮЛ за один факт просрочки (за одного сотрудника). А за повторное нарушение штраф увеличивается до 100 000 руб.

   При длительной задержке (более 3-х месяцев) возможна и уголовная ответственность (ст. 145.1 УК РФ). Однако, это крайняя мера и применяется крайне редко.

Виды доплат и надбавок к заработной плате могут различаться в зависимости от способа закрепления выплат и иных критериев. Вопросы, касающиеся дополнительного вознаграждения работающих граждан, и рассмотрим в предлагаемой далее статье.

Надбавки (доплаты) к зарплате, выплачиваемые ежемесячно (понятие, классификация)

Правовой основой для определения понятий «надбавка» и «доплата» служит ч. 2 ст. 135 ТК РФ, которая определяет, что доплаты и надбавки к зарплате призваны компенсировать работнику тяжелые или отклоняющиеся от нормальных условия труда, а также стимулировать его к профессиональному и личностному росту. При этом они, согласно упомянутой норме, являются неотъемлемой частью зарплаты. Устанавливаются перечисленные выплаты нормами ТК РФ, профильными законами и подзаконными актами, а также внутренними документами организаций в отношении своих работников.

Стоит добавить, что различий между терминами «доплата» и «надбавка» законодательство РФ не делает. Таким образом, при обозначении подобной выплаты логично использовать то из названий, которое встречается в законодательных актах либо прочно укоренилось на практике.

Классификации по видам существующих надбавок законодательство не предлагает, тем не менее их можно разделить на 3 группы, в зависимости от способа фиксации:

1. Установленные законодательно с определением минимального либо конкретного размера или механизма начисления.
2. Определенные законодательно без установления конкретных размеров и механизма расчета. В этом случае их конкретный размер вправе устанавливать администрация организации.
3. Не обозначенные законодательно, но встречающиеся на практике.

Доплаты, установленные законодательно

Нормами ТК РФ определены следующие виды доплат и надбавок (причем их размер приводится непосредственно в законе):

1. За сверхурочную работу. Первые 2 часа в этом случае оплачиваются минимум в 1,5 раза больше обычной оплаты, последующие — минимум в двойном размере, согласно ст. 152 ТК РФ.
2. За работу в выходные или праздники, когда оплата идет как минимум в двойном размере, согласно ст. 153 ТК РФ.
3. За работу во вредных или опасных условиях. Здесь надбавка составляет как минимум 4 процента оклада, согласно ст. 147 ТК РФ.
4. Для вахтовых работников. Размеры надбавок в этом случае, согласно ст. 302 ТК РФ, определяются Правительством РФ.
5. За работу на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах, а также за стаж работы в указанных климатических условиях. Конкретные размеры доплат за это, согласно ст. 315, 317 ТК РФ определяются Правительством РФ.
6. За труд в ночное время. Минимальный размер такой доплаты, согласно ст. 149 ТК РФ, также должен быть определен Правительством РФ.

Доплаты к окладу по усмотрению администрации организации, в том числе за профессиональное мастерство

Второй вид надбавок к заработной плате указан в статьях ТК РФ, однако ни ТК, ни иные законодательные акты не устанавливают каких-либо конкретных размеров или пределов таких выплат.

К данной группе можно отнести предусмотренные ст. 151 ТК РФ:

• надбавку за совмещение;
• выплату при расширении зоны обслуживания (за увеличение объема работы либо исполнение обязанностей вместо другого работника при сохранении уже имеющихся объемов и обязанностей).

Еще один пример доплаты, которую можно назвать и компенсацией, — возможность сохранения среднего (прежнего) заработка работника при освоении предприятием новых видов продукции, согласно ст. 158 ТК РФ. Право на такую доплату предусмотрено ТК РФ, однако для осуществления ее необходимо предусмотреть во внутренних документах предприятия.

Доплаты, не закрепленные законодательно

Что же касается третьего вида доплат к заработной плате , то они не прописаны в ТК РФ или иных нормативных актах, но включаются во внутренние документы организации и начисляются работникам ежемесячно. Такими надбавками работодатели, как правило, стремятся стимулировать работников к повышению профессионального уровня, проявлению большей ответственности за порученные задания и т. д.

Перечень доплат может быть весьма широким, поэтому укажем лишь несколько подобных примеров:

• за наличие квалификации, превосходящей требуемую для выполнения конкретного вида работы, профмастерство;
• знание иностранного языка;
• необходимость более 4 часов в день работать на компьютере и т. д.

Конкретный размер таких надбавок и порядок их расчета также должен определяться внутренними документами организации. Такая необходимость следует из требований ч. 2 ст. 135 ТК РФ, определяющей, что все выплаты, входящие в зарплату, должны быть определены законодательно либо внутренними документами самой организации.

Доплаты госслужащим и бюджетникам

Работникам государственных (муниципальных) учреждений надбавки и доплаты определяются законодательно. Порядок назначения надбавок (доплат) бюджетникам определен в ст. 144 ТК РФ. Причем речь идет о работниках как федерального уровня, так и регионального или местного. Конкретные виды доплат и их размер определяются учреждениями для своих работников во внутренних документах с учетом требований законодательных актов соответствующего уровня (федерального, регионального или местного).

Что же касается сотрудников прокуратуры и госслужащих, то система доплат и надбавок, а также размеры выплат для них определяются профильными нормативными актами. Например, прокурорским работникам доплаты устанавливаются в соответствии с законом «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-1.

К наиболее распространенным выплатам такого рода можно отнести доплаты:

• за наличие класса (звания), уровня мастерства;
• стаж работы;
• знание иностранного языка;
• допуск к гостайне.

• для военнослужащих, участвующих в разминировании, определена доплата в размере от 1 до 2,5 процентов оклада за дни проведения соответствующих работ, согласно пункту 60 порядка, утвержденного приказом МО «Об утверждении…» от 30.12.2011 № 2700;
• для сотрудников МВД при выполнении служебных обязанностей в условиях повышенного риска для жизни п. 14 ст. 2 закона «О социальных гарантиях…» от 19.07.2011 № 247-ФЗ установлена надбавка в размере до 100 процентов оклада (точный размер определяется руководителем соответствующего подразделения).

Какие выплаты получают ветераны труда, какие положены за звание Героя России и иные заслуги?

Доплаты и надбавки, а также разнообразные льготы могут быть установлены и при наличии особых заслуг перед государством. Подобные выплаты имеют массу особенностей: выплачиваются за счет государства, производятся гражданам, имеющим определенный статус (например, пенсионерам), и т. д.

Что касается граждан — Героев России (или СССР), то им, согласно ст. 2 закона «О дополнительном…» от 04.03.2002 № 21-ФЗ, полагается ежемесячное денежное содержание в размере 415 процентов социальной пенсии (в 2017 году — 3 626 руб. 71 коп. в месяц).

Указанный ФЗ также определяет размеры выплат гражданам, награжденным иными орденами и медалями и имеющим почетные звания.

Предусмотрены российским законодательством и специальные ветеранские надбавки. Согласно ст. 22 закона «О ветеранах» от 12.01.1995 № 5-ФЗ, порядок выплаты надбавок и установление льгот для ветеранов труда определяется региональными нормативными актами, т. е. размер выплат варьируется в зависимости от региона.

Как видите, действующая система доплат и надбавок весьма вариативна. Надеемся, что представленная в статье классификация поможет вам разобраться в ней.

Налоги и платежи