Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими гранатами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.
Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.
Причины разделения рынка труда на сегменты:
Различие в уровне экономической эффективности производства;
Различие в уровне социальной эффективности труда;
Различие в уровне социальной эффективности производства.
Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями, по которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.
Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Сегментация рынка, тем самым, нацелена на узкую специфическую группу потребителей или продавцов на рынке через специализированный план маркетинга, который основывается на учете потребностей этого сегмента. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизции спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей - максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов.
Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест. В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.
Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:
· профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
· массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;
· непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
· профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;
· непристижные и малооплачиваемые профессии.
Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей.
1. Прежде всего она проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда. Эти результаты выступают основой для последующего замера существующей емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Анализ отдельных сегментов рынка труда дает возможность не только глубже изучить состояние рынка труда, но и детально обосновать перспективы его развития по отдельным признакам и критериям, образующим сегменты рынка. Тем самым сегментация позволяет формировать общую модель функционирования и развития рынка труда.
2. Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов. Группировки, как и само выделение сегментов рынка, осуществляются по различным признакам и критериям. В результате могут быть достаточно достоверно оценены, например, трудодифицитные и трудонасыщенные географические районы; группы населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости.
3. Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов. Тем самым, создаются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно для формирующегося рынка труда России при ограниченности финансовых возможностей развития занятости в условиях экономического кризиса в стране.
4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу в наиболее выгодном для данного момента напрвлении развития рынка труда. Не менее значимой представляется возможность решения при помощи сегментирования рынка труда таких задач, как обоснование наиболее эффективного подхода в распределении финансовых средств, обеспечивающих осуществление политики занятости.
5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).
Позиционирование на рынке - это обеспечение товару (применительно к рынку труда - услугам труда, рабочей силе) четко отличного от другого места на рынке.
Эта проблема приобретает особое значение как в условиях конкурентности предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.
6. Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования активности определенного контингента работников. Ведь конкуренция на рынке труда носит дифференцированно избирательный характер и проявляется в рамках отдельных сегментов.
7.Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследователем-маркетологом и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового исследования. Специалисты признают, что в настоящее время нет единого алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Эта процедура в значительной степени представляет собой творческий и трудоемкий процесс, обусловленный тем, что сегментация может проводиться разнообразными методами, по множеству признаков, с учетом различных факторов. Однако это не исключает возможности создания типажных алгоритмов, которые могут использоваться по выбору практиков в соответствии с поставленными целями маркетинговых разработок.
Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые и замкнутые секторы, зоны, очерчивающие мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т. п.
Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов.
Причинами разделения рынка труда на сегменты являются различия в уровнях: экономической эффективности производства; социальной эффективности труда; социальной эффективности производства.
Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внутренние и внешние рынки.
Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами.
Хотя внутренние рынки труда (ВРТ) различных предприятий обычно изолированы друг от друга, они обладают общими чертами:
- ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить
ряд уровней; - работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступе
ней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокий уровень; - находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной
степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безрабо
тицы.
- относительная независимость относящихся к нему работников от
внешней конкуренции; - сравнительно малое число агентов на рынке;
- ограниченность мест приложения труда;
- относительно небольшое число вариантов мобильности;
- большая значимость административных методов регулирования;
- быстрое перемещение работников без больших затрат;
- существенный объем недоступной внешним экономическим субъек
там слабоформализованной информации при принятии решений.
Основными функциями внутреннего рынка труда являются:
- обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
- специальная подготовка и развитие навыков занятых;
- сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
- поддержание социальной стабильности коллектива.
Между тем, следует отметить, что механизм внутреннего рынка труда не может полностью удовлетворить потребность предприятия в квалифицированной рабочей силе. Это объясняется, прежде всего, тем, что стремящиеся к нововведениям предприятия периодически испытывают потребность в рабочей силе.
Поэтому становится целесообразным периодическое привлечение со стороны работников (либо их групп) к выполнению аналогичных по
своему характеру особо важных работ с примерно одинаковым уровнем заработной платы. При этом важно отметить, что хотя спрос на услуги такого рода со стороны отдельных предприятий непостоянен, но совокупный спрос со стороны нескольких предприятий может быть достаточно устойчив. Типичным примером являются экспертные, консультационные и аудиторские услуги. Поэтому соответствующие работники (в отличие от временных и сезонных) имеют относительно постоянную нагрузку и все время находятся на рынке труда, предлагая не труд вообще, а конкретные профессиональные услуги. Соответствующий им механизм называется профессиональным рынком труда.
К профессиональному рынку труда (ПРТ) относятся также не столь высокооплачиваемые работы (например, строительные), на которые не могут быть привлечены как постоянные работники (ввиду их сезонности), так и временные работники других профессий по причине высоких требований к качеству работ.
На этом рынке труда решающее значение имеет не качественная однородность выполняемых работ (находящая свое выражение в нормализации рабочего времени), а качественная однородность привлекаемых к их выполнению работников. Эта однородность заключается, прежде всего, в их соответствии некоторому профессиональному стандарту, т. е. в некотором уровне профессионализма. Для достижения этой однородности часто происходит привлечение не одного работника, а целой их группы, что повышает устойчивость занятости, уменьшает издержки поиска и привлечения работников. Работодатель устанавливает постоянные контакты с интересующими его группами работников ПРТ и периодически, по мере возникновения необходимости привлекает их членов (не обязательно всех) к выполнению отдельных, коротких по продолжительности, работ. Эти группы называются профессиональными организациями (организациями профессионального типа). Особенностью положения работников ПРТ (совершенно не свойственной внутреннему рынку труда) является их отождествление не с предприятием, а с профессиональной общностью.
Наличие таких организаций означает преобразование характерных для ВРТ иерархических отношений между работниками в сетевые. Для них характерен акцент не на отношения подчинения и передачу управленческих воздействий, а на обмен информацией и деятельностью. Контроль в сетевых структурах осуществляется через взаимодействие сторон и достижение единых целей.
Существенно преобразуются и отношения с работодателями (заказчиками). Характерная для ВРТ постоянная занятость трансформируется в постоянное взаимодействие с работодателем, которое осуществляется и вне периода выполнения каких-либо работ. Однако у работников на этом рынке труда нет единственного заказчика, которым в системе ВРТ вы-
ступает работодатель. Работники ПРТ в значительно большей степени лояльны своему мастерству, нежели отдельным работодателям.
Существующие на этом рынке труда стандарты «схожи со стандартами рыночной экономики», что заключается прежде всего в единстве планирования, выполнения и контроля за трудом в сочетании с высокой степенью автономии занятых.
Можно выделить несколько сфер, где профессиональный рынок труда имеет преобладающее значение:
- услуги (продукция) кратковременного спроса;
- адаптация массовой продукции к индивидуальным требованиям;
- предоставление услуг (либо производство товаров) по специальным
заказам; - создание альтернативных массовым видов продукции.
Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. Новым явлением на рынке труда является развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в украинской экономике формируется обширный негосударственный сектор.
Распределение численности занятого населения по месту работы, статусу занятости, полу, возрасту и уровню образования создает картину спроса на рабочую силу, перераспределения занятых между секторами экономики.
Анализируя новые явления в сфере занятости, особо следует выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происходит как за счет разукрупнения и демонополизации действующих предприятий, так и посредством создания новых. Этот процесс весьма динамичен и охватывает все большую часть экономически активного населения. С учетом совместителей и работающих по договору подряда сфера малого предпринимательства охватывает более 20% занятого населения. Субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие организации, в которых
Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда
Глава 7. Рынок труда и его регулирование
средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте - 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере - 60, в оптовой торговле - 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании - 30, в прочих отраслях - 50 человек. Ранее к малым относились предприятия со среднесписочной численностью: в промышленности и строительстве - до 200 человек, в науке - 100, в других отраслях производственной сферы - до 50, в непроизводственной сфере - до 15 человек.
Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда с учетом специфики и собственной экономики. Одни страны ориентированы на внешний рынок, другие - на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формируют система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений и т. д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда.
Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55-60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно повышают квалификацию в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго, но по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а с помощью сокращения продолжительности рабочего времени или перевода части работников на другие предприятия по соглашению с ними.
Шведская модель. Данная модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда - предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующим образом:
- проведением ограничительной фискальной политики, которая на
правлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание
прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкурен
ции между фирмами в повышении заработной платы; - путем проведения «политики солидарности» в заработной плате,
цель которой - достижение равной оплаты за равный труд независимо
от финансового состояния тех или иных фирм. Такие меры побуждают малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или менять направление своей деятельности, а высокоприбыльные фирмы - ограничивать величину оплаты труда уровнем своих возможностей;
3) проведением активной политики на рынке труда по поддержке ме
нее конкурентоспособных работников. Для этого предприниматели полу
чают значительные субсидии;
4) поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели
низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных
задач.
Модель США. Для этого рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объемов применяемого труда или объема производства, причем продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне этого события. Коллективными договорами охвачена только четверть всех сотрудников. Мало уделяется внимание внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.
Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментация проводится по разным критериям и признакам. К ним относятся:
- демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);
- географическое положение (регион, город, район и т. д.);
- социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке
труда (образование, профессиональные знания, уровень квалифика
ции, стаж работы и пр.); - экономические показатели, отражающие финансовое состояние, фор
мы собственности работодателей, а также показатели, характеризую
щие материальную обеспеченность наемных работников; - психофизиологические качества работников (физическая сила, темпе
рамент), его принадлежность к определенному слою общества и т. д.; - поведенческие характеристики работника с точки зрения мотивации
занятости и др.
144 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда Подробное изучение перечисленных характеристик составляет содержание маркетинга рынка труда. В процессе анализа особо выделяются сегменты, где сосредоточены малоконкурентные группы лиц, нуждающихся в работе.
Сегменты рынка труда изучаются при помощи одно- и многофакторных моделей.
Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования. Рынок труда выполняет ряд функций:
- организация встречи работодателей и наемных работников;
- обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями,
так и наемными работниками;
- установление равновесных ставок заработной платы;
- решение вопросов занятости населения;
- осуществление социальной поддержки безработных путем перераспре
деления рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сфе
рами производства и обеспечения работой незанятого населения.
В течение столетия рыночная система выработала механизм согласования интересов предпринимателей и наемных работников.
Главное место в этом механизме занимает система коллективных договоров наряду с индивидуальными трудовыми соглашениями и государственной регламентацией занятости. Центральным объектом коллективных переговоров между работодателями и рабочими выступают цена труда, его условия, решение социальных проблем и урегулирование трудовых конфликтов.
Важное место в механизме регулирования рынка труда занимают его субъекты: администрация фирмы, работники, профсоюзы и государство. Для современного периода характерно снижение роли профсоюзов и повышение значения государственных органов и менеджмента фирм и компаний.
Изменился и характер участия профсоюзов в регулировании отношений найма, то есть переход от конфронтации между администрацией и рабочими (профсоюзами) к поиску взаимоприемлемых для обеих сторон решений.
В механизме отношений между наемными работниками и менеджментом важное место занимают совместные комиссии из представителей профсоюзов и администрации предприятия.
Они вырабатывают взаимоприемлемые решения по вопросам гарантии занятости, премирования, соблюдения техники безопасности. (В странах Западной Европы и США в Совете директоров - представители профсоюзов).
Человеческая рабочая сила предлагается и покупается на рынке труда. Сюда, например, относятся биржа труда и объявления о найме в газетах.
145
Глава 7. Рынок труда и его регулирование
Предложение рабочей силы зависит от численности населения, его возрастной структуры и от уровня заработной платы. Спрос на рабочую силу зависит не только от заработной платы, но и от цен на взаимозаменяемые факторы производства. В настоящее время заработная плата в меньшей степени является результатом взаимодействия спроса и предложения на рынке труда; она скорее представляет собой результат переговоров между сторонами в коллективном трудовом договоре (профсоюзы и объединения предпринимателей). 
Под понятием «рабочая сила» имеются в виду те работники, кому свыше 16-ти лет и кто уже имеет работу или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обратятся. Те индивидуумы, находящиеся на рынке труда, кто не имеет работы за вознаграждение, составляют ряды безработных. Люди, которые не заняты на работе, не ищут работы и не ожидают, что их работодатель вновь даст им рабочее место, не причисляются к рабочей силе. Следовательно, совокупная рабочая сила состоит из занятых и безработных. Качество и количество рабочей силы на каждом конкретном рынке труда постоянно меняются, поток работников, меняющих рынок труда, весьма значителен.
Сегментация рынка труда -- это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими гранатами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда -- это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, система управления и т.п.
Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.
Причины разделения рынка труда на сегменты:
- * различие в уровне экономической эффективности производства;
- * различие в уровне социальной эффективности труда;
- * различие в уровне социальной эффективности производства.
Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.
При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно иметь в виду, что положение работника на нем обусловлено тремя состояниями: степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.
Внешний рынок труда -- это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.
Изменение экономической и социально-политической ситуации в стране в последние годы привело к возникновению ряда новых явлений в сфере занятости населения -- сегментации рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства и др.
Всех лиц, занятых в экономике в настоящее время, можно условно разделить на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном (частном), неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов.
В России складывающийся неформальный сектор чрезвычайно разнороден. Граница между формальным и неформальным секторами, формальным сектором и экономической неактивностью, неформальным сектором и «теневой» экономикой, «теневой» и криминальной экономикой довольно условна. Поэтому целесообразно рассматривать неформальный сектор в широком плане, включая смежные с ним формы деятельности.
Внутри неформального сектора можно выделить несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа (частные уроки, медицинские услуги, пошив одежды, ремонт бытовой техники, строительные работы и т.п.); работа, не требующая квалификации (мелкая торговля, «челночный» бизнес, оказание различных услуг).
По статусу занятых в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. Какие-либо показатели масштабов занятости в неформальном секторе в официальной статистике отсутствуют.
Наряду с разделением на формальный и неформальный секторы происходит сегментация занятости в рамках формального сектора. К новым явлениям на рынке труда можно отнести развитие занятости в негосударственном секторе экономики. В результате разгосударствления предприятий, создания новых негосударственных предприятий, развития самостоятельной занятости населения в российской экономике формируется обширный негосударственный сектор, часть которого по-прежнему связана с государством (колхозы, АО% контрольным пакетом акций у государства) часть же является полностью частной формой организации производства.
Анализируя новые явления в сфере занятости, особо следует выделить малые предприятия. Развитие малого бизнеса происходит как за счет разукрупнения и демонополизации действующих предприятий, так и создания новых. Рост занятости на малых предприятиях происходит во всех отраслях, но динамика численности занятых по отраслям существенно различается. Субъектами малого предпринимательства считаются коммерческие организации, в которых средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте -- 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере -- 60, в оптовой торговле -- 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании -- ЗО, в прочих отраслях -- 50.
Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда, который учитывает специфику ее экономики. Имеются страны, ориентированные на внешний и на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формирует: система подготовки, переподготовки, роста квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест и способов регулирования трудовых отношений и т.д. Различают несколько наиболее известных моделей рынка труда. Рассмотрим лишь три: японскую, американскую, шведскую.
Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основывающаяся на принципе «пожизненного найма», при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55--60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный патриотизм. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.
Американская модель. Здесь для рынка труда характерна децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным, которая принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства, продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Японии и Швеции, уровню безработицы.
Шведская модель. Характеризуется активной политикой государства в области занятости, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда -- предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется путем проведения:
- * ограничительной фискальной политики, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкуренции между фирмами в повышении заработной платы;
- * «политики солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм, что побуждает неприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сворачивать или перепрофилировать свою деятельность, а высокоприбыльные фирмы -- ограничивать уровень оплаты труда ниже своих возможностей;
- * активной политики на рынке труда по поддержке слабоконкурентоспособных работников. Для этого предприниматели получают значительные субсидии;
- * поддержки занятости в секторах экономики, которые имеют низкие результаты деятельности, но обеспечивают решение социальных задач.
Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков:
- * демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;
- * географическое положение (определенный регион, город, район и тд.);
- * социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);
- * экономические показатели, характеризующие работодателей с точки зрения их финансового состояния, формы собственности, а также показателя, характеризующие наемных работников по их обеспеченности;
- * психофизиологические качества работника (личные качества физическая сила, темперамент, их принадлежность к определенным слоям общества и т д.);
- * поведенческие характеристики с точки зрения мотивации занятости.
Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости необходимо осуществлять сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе не только в целом, но и по профессиям, проводя при необходимости их группировку. С использованием данных о потребностях в работниках конкретных профессий и на основе балансовых методов расчета общая величина потребности экономики региона или отдельных отраслей в рабочей силе устанавливается значительно более точно.
рынок труд занятость безработица
Сегментация рынка труда – это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.
Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы , возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология, схема управления .
Вторичный рынок труда – это рынок, для которого характерны текучесть кадров, нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, рост квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствие профсоюзов .
Причины разделения рынка труда на сегменты : различие в уровне экономической эффективности производства; различие в уровне социальной эффективности труда; различие в уровне социальной эффективности производства.
Сегментация рынка труда предусматривает разделения рынка труда на внутренний и внешний. Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия , внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Этот рынок обуславливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу .
В сфере занятости населения выделяют сегментацию рынка труда по формам собственности и статусу занятости, развитие неформального сектора, малого предпринимательства. Всех лиц, занятых в экономике подразделяют на три группы: занятые в формальном государственном, формальном негосударственном, неформальном секторах. К последнему из названных относится не зарегистрированная в соответствии с законодательством экономическая деятельность, занятые в которой не платят налогов . Внутри неформального сектора выделяют несколько разновидностей занятости: по профессионально-квалификационному уровню доходов выделяются квалифицированная, достаточно хорошо оплачиваемая работа и работа, не требующая квалификации. По статусу занятые в неформальном секторе выделяются лица, занятые только в неформальном секторе, и лица, занятые как в неформальном, так и в формальном секторе. По способу осуществления неформальной деятельности и получения доходов выделяются индивидуально занятые работники, работники и владельцы мелких незарегистрированных производственных единиц, официально не оформленные работники зарегистрированных организациях, неучтенная, укрываемая от налогообложения деятельность предприятий формального сектора, приносящая их сотрудникам неучтенные доходы, неучтенная деятельность работников, осуществляемая на рабочем месте.
Важной характеристикой рынка труда является его гибкость, которая увеличивает мобильность на нем. Гибкость может быть разных видов: количественной – выражающейся в изменении количества занятых, уровня заработной платы в ответ на изменение отдельных факторов; функциональной – предполагающей гибкие режимы труда и занятости, изменение в системах оплаты труда.
Сегментация рынка труда – это процесс разделения работодателей и продавцов труда на группы по объединяющим их признакам. Сегментарный рынок труда – это рынок с четко обозначенными частями – сегментами, на которых сосредоточиваются определенные категории конкурирующих между собой работников (последние не являются конкурентами другим работникам в иных частях рынка труда). Такие сегменты образуются, например, на рынках женского труда, труда инвалидов, пожилых трудящихся и др.
Сегментирование рынка труда имеет большое значение: для анализа рынка; изучения его структуры и емкости; выявления контингента, образующего предложение труда и спрос на него; определения перспектив рынка труда. Подобное изучение составляет содержание маркетинга рынка труда.
Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Ими могут быть: географическое положение (регион, город, район и др.), демографические характеристики (половозрастной и семейный состав населения), социально-экономические характеристики (уровень образования, профессионально-квалификационный, стаж работы, национальность и др.), экономические показатели (распределение покупателей по формам собственности, по их финансовому состоянию; распределение продавцов труда по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и др.), психографические показатели (личные качества работников, их принадлежность к определенным слоям и прослойкам общества и др.), поведенческие характеристики (мотивация занятости и др.).
Особое значение имеет выделение сегментов, в которых сосредоточены малоконкурентноспособные группы лиц, нуждающихся в работе: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; пожилые работники; инвалиды 3-й группы; женщины с детьми, т. е. все те, кто особо нуждается в социальной поддержке со стороны государства.
Обобщённо сегментация рынка труда представлена на рис. 4.2.
Рис. 4.2. Сегментирование рынков труда
Сегментация рынка труда изучается при помощи одно- и многофакторных моделей.
Изучение рынка труда во всем его многообразии позволяет осуществлять целенаправленную политику занятости населения и сглаживания социальных противоречий, неизбежно возникающих в условиях жесткой рыночной системы хозяйствования.
Вопросы для самоконтроля
1. Какие типы рынков труда вам известны? Дайте их краткую характеристику. 2. Как происходит взаимодействие элементов внешнего и внутреннего рынков труда? 3. Охарактеризуйте гибкий рынок труда. 4. Что представляют собой открытый и скрытый рынки труда? Как они взаимосвязаны? 5. Что такое сегментация рынка труда, и по каким критериям она осуществляется?
5. Факторы формирования рынка труда
Рынок труда, определяемый как соотношение между спросом и предложением рабочей силы, формируется под воздействием многослойных, разнонаправленных, взаимопереплетённых факторов и условий. Их совокупность образуют экономические, социальные, демографические, политические и географические факторы и условия территории, под воздействием которых определяется вектор функционирования и развития рынка труда. На разных уровнях территориального рынка труда ((национальном (макроуровень), региональном (мезоуровень), локальном (микроуровень)) действие указанных факторов носит специфический характер и может иметь различные последствия. Факторы макроуровня, выражают наиболее общие тенденции формирования рынков труда более низкого территориального уровня и оказывают, в свою очередь, на них непосредственное воздействие.
К важнейшей движущей силе долговременного характера относятся экономические факторы. Укрупнённо экономические факторы можно подразделить на 3 подгруппы. Первую подгруппу образуют производственные факторы, среди которых наиболее существенными являются: динамика объёмов производства (особенно ощутимы эти факторы на региональном рынке труда), льготное кредитование, банкротство неконкурентоспособных предприятий. Вторую подгруппу образуют финансовые факторы: динамика темпов инфляции, инвестиционная активность, финансово-кредитная и налоговая политика. К третьей подгруппе относятся структурные факторы. Наиболее существенными здесь можно назвать изменения в отраслевой структуре хозяйства и развитие непроизводственной сферы в регионе. Эти изменения в свою очередь были вызваны многими причинами, среди которых главную роль сыграли приватизация, конверсия, перепрофилирование производства, развитие малого и среднего бизнеса в условиях постоянно меняющейся конъюнктуры рынка. Другим компонентом структурных сдвигов является движение трудовых ресурсов на региональном уровне. В данном случае, прежде всего, имеется ввиду отраслевое и профессиональное движение трудовых ресурсов.
Состояние и перспективное развитие рынка труда связано с воздействием демографических факторов, которые отличаются особенно высокой степенью изменяемости за короткие промежутки времени и их анализ необходимо проводить как на количественном, так и на качественном уровне характеристик трудовых ресурсов.
Всё более заметную роль на формирование рынков труда различных уровней, особенно регионального, стали оказывать социальные факторы и условия территории. Наиболее разветвлённую подгруппу среди данной группы факторов, на наш взгляд, имеют организационные факторы. Среди них можно выделить основные направления проводимой политики занятости, степень её адекватности меняющимся рыночным требованиям и её эффективности; мероприятия по стимулированию гибкого рынка труда как элемента и способа повышения адаптивности к рыночным факторам среды; профессиональную подготовку молодёжи и развитие сферы образования с точки зрения соответствия структуры подготовки специалистов потребностям рынка и меняющейся структуре рабочих мест и уровню требований к рабочим местам.
К рассматриваемой подгруппе следует отнести также деятельность служб занятости и организацию помощи безработным, обучение и переобучение безработных, организацию общественных работ, деятельность профсоюзов.
Важное значение имеют административно-законодательные акты, принимаемые как на федеральном уровне, так и на уровне отдельных субъектов, образующие самостоятельную подгруппу рассматриваемой группы факторов. Они создают нормативно-правовую базу функционирования рынка труда, регулируют размеры пенсий, пособий, социальных льгот, определяют финансирование социальных программ. В отдельную подгруппу также следует выделить социальную подвижность трудовых ресурсов, изменение социального статуса отдельных групп населения под воздействием социально-экономических преобразований, а также сложившийся тип мышления, или менталитет.
В условиях кризиса экономики 90-х годов, обусловленного формированием рыночных отношений и сменой экономических приоритетов, состояние развивающегося рынка труда определялось проблемой спроса на рабочую силу. В 1990-е годы напряженность на рынке труда и масштабы безработицы неуклонно возрастали. Наряду с социально-экономическими факторами, этому способствовало увеличение численности населения в трудоспособном возрасте. Развитие сферы занятости происходило в условиях сокращавшегося спроса на рабочую силу и расширявшегося предложения труда.
Структура экономической активности населения претерпевала значительные изменения: до 1998 года в числе экономически активных возрастал удельный вес безработных, а затем, хотя и с некоторыми колебаниями, стала увеличиваться доля экономически занятых.
В период экономического роста условия на рынке труда России принципиально изменились, а направление действия ранее характерных факторов формирования рынка труда сменилось на противоположное.
Во-первых, экономический рост в последние годы предопределил расширение спроса на труд и увеличение занятости. Во-вторых, с 2006 года неизбежно сокращение численности населения в трудоспособном возрасте. В-третьих, закрепились определенные перекосы в распределении рабочей силы по сферам занятости. В-четвертых, в экономике сложился невысокий средний уровень оплаты труда при значительной его дифференциации, что мешает полноценному воспроизводству рабочей силы. При этом имеющиеся различия в оплате труда не только не уменьшаются, но даже несколько увеличиваются. Наконец, заметно снижается качество трудового потенциала. Следовательно, реальна ситуация, когда растущему спросу на рабочую силу соответствует сокращающееся предложение труда. Поэтому в перспективе российская экономика, ее отрасли и регионы могут испытывать дефицит одного из основных факторов производства – рабочей силы. Для отдельных отраслей экономики, а также для некоторых регионов дефицит рабочей силы будет особенно острым, поскольку наряду с количественным проявится качественный, структурный его характер.
В настоящее время различными исследователями анализируется и прогнозируется показатель «уровень дефицита рабочей силы» и время его наступления. Большинство прогнозов охватывают временной период до 2015 г. и заметно различаются по выбранным вариантам экономического развития. Хотя к концу прогнозного периода, согласно всем вариантам, будет наблюдаться дефицит рабочей силы, сроки его наступления различаются на три года. При этом если по одному из вариантов дефицит рабочей силы в 2015 году минимален, то по другому варианту он составит около 10 % расчетной потребности. Характеризуя один из выбранных вариантов, необходимо отметить, что дефицит рабочей силы наступает даже в условиях низких темпов роста спроса на рабочую силу.
Оценка перспективного дефицита рабочей силы на региональных рынках труда показывает, что острота рассматриваемой проблемы проявится на них совершенно по-разному. Наиболее напряженная ситуация с обеспечением региональной экономики рабочей силой будет складываться в рамках тех регионов, где экономический рост и индуцированное им активное расширение спроса на труд происходят в неблагоприятных демографических условиях, выраженных, например, в отрицательных темпах прироста численности населения в трудоспособном возрасте. В регионах, где будет наблюдаться противоположная ситуация, вероятен избыток рабочей силы и безработица.
Наиболее остро проблема дефицита трудовых ресурсов проявится в таких отраслях, как строительство, транспорт и связь. Очевидно, что широкое использование иностранной рабочей силы в этих сферах (прежде всего, в строительстве) уже сейчас свидетельствует об усилении остроты проблемы дефицита кадров в них. Уровень дефицита рабочей силы в этих отраслях может быть значительным. В настоящее время, разразившийся в мире финансово-экономический кризис внёс свои коррективы в ситуацию на рынке труда, однако проявление тенденций, характерных для периода экономического роста, вновь начнет отражаться с переходом к такому росту. Относительный избыток рабочей силы характерен, прежде всего, для такой отрасли, как сельское хозяйство. При низкой мобильности сельского населения он может сохраниться до конца прогнозного периода.
При оценке дефицита рабочей силы для отраслей сохраняет свое значение региональный аспект, поскольку возможности надлежащего обеспечения предприятий рабочей силой непосредственно зависят от территориального размещения производственных объектов. В свою очередь наличие рабочей силы конкретной квалификации служит одним из основных (наряду с доступностью источников энергии, сырья, поставщиков материалов) критериев для выбора местоположения планируемого производства.
Остроту дефицита рабочей силы наряду с количественными оценками определяют структурные (качественные) аспекты его проявления. Проблема перспективной нехватки рабочей силы в отраслях усугубляется, если учитывать профессионально-квалификационный состав работающих. В настоящее время в экономике при наличии хорошо образованной рабочей силы не хватает опытных работников отдельных профессий и квалификаций. Наглядным примером служит дефицит квалифицированных рабочих кадров, который в последнее время все острее ощущают предприятия реального сектора.
Возрастной аспект дефицита выражается, прежде всего, в старении населения в трудоспособном возрасте, что приводит к снижению кадрового потенциала отраслей экономики. Этот аспект проявляется весьма неравномерно, что не в последнюю очередь объясняется сложившейся системой отраслевых предпочтений и низким уровнем оплаты труда в ряде отраслей. Они, в первую очередь, и страдают от слабого притока молодых кадров. Очевидно, что, при прочих равных условиях, именно эти отрасли в перспективе первыми начнут испытывать острую потребность в кадрах, которую в силу накопленной и сохраняющейся дифференциации экономического положения различных отраслей, вероятно, не смогут удовлетворить. Следовательно, для них проявление дефицита будет наиболее острым.
Основные возможности преодоления возникающего дефицита связаны с осуществлением комплекса взаимосвязанных мер, направленных на повышение экономической активности населения, рост производительности труда, смягчение структурных проблем рынка труда, упорядочение и активизацию замещающей миграции.
Ситуация на рынке труда существенно обострилась в результате проявления глобального финансово-экономического кризиса и требовала разработки незамедлительных мер по преодолению его последствий, при этом преодоление данных последствий приводит к процессу экономического роста и проявлению факторов формирования рынка труда, характерных для периода экономического роста.
Открытие бизнеса
