Объективные и субъективные элементы культуры

Понятие, типы и функции культуры организации

1. Понятие, типы и функции культуры организации

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественно-сти), формируют в их сознании имидж организации, т. е. ее образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в неуло-вимое целое.

Важным методом формировании имиджа является паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью.

Менеджмент и организационная культура

Управление организационной культурой осуществляется с помо-щью таких мер:

Контроль ее состояния со стороны менеджеров ;

Пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам;

Подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается;

Широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Организационную культуру менеджеры должны учитывать в по-вседневной работе:

1) они могут действовать строго в ее рамках. Если куль-тура прогрессивна, то действия будут успешными. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой.

2) менеджеры могут идти напролом, не обращая внима-ния на сложившуюся культуру. Даже если эти действия будут осуще-ствляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление людей, имеющих определенные привычки и традиции, а поэтому вряд ли будут успешными;

3) можно действовать в рамках культуры, но в необходи-мых случаях — наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры и по возможности не «перегибать палку»;

4) если необходимые управленческие шаги полностью с культурой не совместимы, но являются настоятельными, встает во-прос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого менедже-рам необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Культура современных западных организаций возлагает на ме-неджмент определенную социальную ответственность . Управление фирмами ориентируется на принесение пользы обществу с помощью использования части прибыли и решения широкого спектра соци-альных проблем.

В современное понятие социальной ответственности входят ори-ентировка организации на перспективные социальные интересы, возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли, сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства.

Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров:

- экономическая, заключающаяся в максимизации до-ходов (а, следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предос-тавлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оп-лачиваемых рабочих мест;

- правовая ответственность , выражающая обязательст-ва фирмы по соблюдению законодательства, что служит ее долго-срочным интересам;

- этическая ответственность , проявляющаяся в достой-ном поведении руководства компании, соблюдении принятых норм, которые могут соответствовать имеющимся официальным правовым стандартам, а могут и превышать их.

Типы организационных культур

В настоящее время существует множество подходов к определе-нию организационной культуры. Рассмотрим наиболее известные.

I. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организаци-онных культур дал американский исследователь Уильям Оучи .

Он выделил три их основных вида:

1) рыночную культуру , которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру , основанную на господстве регла-ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж-ность членов организации;

3) клановую культуру , дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие дея-тельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

II. Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на лю-дей или материальные условия, с одной стороны, открытость и за-крытость — с другой, выделяют следующие ее типы:

А) Бюрократическая культура — регулирование всех сторон дея-тельности организации на основе документов, четких правил, проце-дур; оценка персонала по формальным принципам и критериям. Ис-точником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь яв-ляется должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Б) Опекунская культура основывается на благоприятном мораль-но-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура га-рантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах органи-зации.

В) Праксиологическая (от греч. praktikos — деятельный) культура на-целена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она по-коится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основыва-ется на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.

Г) Предпринимательская культура ориентирована на перспективу, поддерживает новаторство и активность пер-сонала. Оценка последнего происходит в соответствии с затра-ченными усилиями. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в раз-витии и совершенствовании. Управление в данном случае основыва-ется на вере в руководителя, в его знания и опыт, на привлечении персонала к творчеству.

III. Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди .

Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога:

1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократиче-ская культура, основывающаяся на системе правил и инструкций.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте ре-шения проблем.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональ-ным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивиду-альных целей.

Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, стадию роста характеризует ролевая культура, стадию стабильного развития — культура задачи или куль-тура личности, в кризисе предпочтительна культура власти.

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности органи­зационных культур. Эти культуры обычно классифицируются по не­скольким параметрам (см. § 1 данной главы).

Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стои­мостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

2) бюрократическую культуру, основанную на господстве регла­ментов, правил и процедур. Источником власти здесь служит долж­ность членов организации;

3) клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу со­ставляют внутренние ценности организации, направляющие деятель­ность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закры­тость- с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких пра­вил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и крите­риям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабиль­ность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-пси­хологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и цен­ностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персо­налу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (гр. ргак11коз - деятельный) культура основы­вается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывает­ся на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направ­ленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творче­скую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на ве­ре в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персона­ла к творчеству.

В основе классификации предпринимательских культур лежат спо­собы получения прибыли. Так, например, американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы таких культур.

Культура торговли свойственна в первую очередь торговым орга­низациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному ус­пеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых со­трудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью харак­тера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она ставит во главу утла не столько при­быль или громкий успех, сколько минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, не­спешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где не­возможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авто­ритета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса . Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организа­ции, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высо­кую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией ру­ководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет бы­стро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свой­ственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответствен­ности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет но­вовведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источни­ком власти здесь является должность, а не личные качества руководи­теля. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управ­лению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения про­блем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентно­сти, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из преды­дущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных це­лей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения ор­ганизации в управлении ею преобладает культура власти; стадию рос­та характеризует ролевая культура; стадию стабильного разви­тия - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочти­тельна культура власти.

Важным элементом управленческой культуры организации являет­ся культура отношения к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их положе­ние, а также к слабому полу вообще. Выделяются следующие виды та­кой культуры:

1) культура джентльменского клуба . Это культура вежливых, гу­манных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менедже­ры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позво­ляют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;

2) культура казармы . Она деспотична и свойственна бюрократичес­ким организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем, как и ко всем, кто не обладает реальной властью);

3) культура спортивной раздевалки . В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интере­сов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебре­жение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой вкруг общения не допускают;

4) культура отрицания различий между полами . Эта культура от­вергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных разли­чий между полами, игнорирует женскую сущность, семенные обязан­ности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин;

5) культура ложной защиты женщин . В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменя­ется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно при­влекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они--жертвы, нуждающиеся в помо­щи и поддержке:

6) культура смышленых мачо . Внешне данная культура не прини­мает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся про­сто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конку­ренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Не справляющихся наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры . Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: д очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота - выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Организационная культура – это набор системных характеристик особенностей организаций, определяющих уровень их внутренней интеграции и внешней адаптации организации как целостного социального механизма.

Типы организационной культуры как вариантные наборы характеристик очень многообразны. Па каждой фазе жизненного цикла организации набор этих характеристик меняется.

В каждом типе организационной культуры содержатся элементы прошлого, настоящего и будущего.

"Прошлый", "уходящий" тип определяется программами и фрагментами ОК предыдущих периодов, которые тем не менее присутствуют в организации в настоящее время. Реализация всех функций управления осуществляется в соответствии с нормами и программами поведения, которые сложились раньше и утратили свою ценность в качестве регуляторов процессов внутренней среды.

" Сегодняшний " тип – это тот набор управленческих действий, который обеспечивает сегодняшнее воспроизводство всех элементов внутренней среды, воспроизводит сам тип организации, способствует ее выживанию и сохранению.

" Будущий " тип – это набор оргкультурных феноменов, произрастающих или отсутствующих во внутренней среде организации при эволюционных изменениях внутренних переменных, инициируемых конструктивными контр- или субкультурами, а также под влиянием изменений во внешней среде субъекта управления.

Каждый из выделенных типов оказывает существенное влияние на изменение конкурентоспособности организации в целом, повышая, стабилизируя или ослабляя ее, даже если она имеет достаточно высокий стратегический потенциал.

Рассмотрим влияние выборочных субъективных составляющих на формирование трех типов организационной культуры (табл. 7.3).

Таблица 7.3

Влияние субъективных составляющих на формирование типов организационной культуры

Составляющая	"Прошлый"	"Настоящий"
Система взаимодействия при выполнении управленческих функций	Преимущественно сверху вниз, иерархические структуры, практически отсутствует обратная связь и привлечение нижних уровней к выработке управленческих решений. Поступки руководства противоречат коллективным интересам и ценностям	Наличие взаимодействия и выраженной объективной связи, информирование сотрудников о перспективных стратегиях. Решения принимаются в соответствии с коллективными целями организации	Использование субкультур подразделений организации для перехода на проектное управление, привлечение персонала к выработке стратегических решений. Гармонизация поступков руководства с целями развития персонала
Система взаимодействий по горизонтали	Только формальные отношения в рамках должностных обязанностей и распределения полномочий или, наоборот, деловое взаимодействие подменяется неформальными семейными отношениями	Существует баланс распределения полномочий и ответственности. Неформальные отношения реализуются по мере необходимости	Деловые отношения усиливаются неформальными отношениями (умело используется синергический эффект объединения формальных и неформальных структур)
Отношение к операционной среде, к клиентам	Отношение к потребителю как средству существования организации, экономическая политика организации носит прогрессивный характер	Отношение к потребителю стратегически и тактически основано на маркетинговых подходах. Потребитель – цель	Формируются системы внутреннего маркетинга. Отношение к внутренним системам как клиентам. Полностью клиентоориентированное поведение
Отношение к конкурентам	Абсолютизация "Я – компания" на рынке, пренебрежение к деятельности конкурентов; "страусиная" позиция; "черные" технологии конкурентной борьбы	Внимательное отслеживание чужой стратегии и тактики; конкурентная борьба цивилизованными методами	Налаженный мониторинг операционной среды, переход к стратегическим альянсам с конкурентами
Отношение к инновациям	Синдром превосходства. Враждебное отношение к чужому опыту. Любое чужое мнение воспринимается как неверное	Освоение новых подходов и методов работы. Поиск новых конкурентных технологий. Открытость и готовность к взаимовыгодному сотрудничеству. Отвергается мышление типа "или-или"	Стимулируется саморазвитие персонала; приветствуются и учитываются парадоксальные предложения, даже если их внедрение на данный момент невозможно
Отношение к ценностям и нормам	Жестокость и догматизм формальных норм. Нетерпимость к любым проявлениям инакомыслия и инициативы со стороны руководства. Ценности, провозглашаемые руководством, носят декларативный характер. Персонал не присваивает миссию и цели организации	Наличие в организации принятых большинством ценностей, базовых предпочтений, формальных и неформальных норм. Допускается нарушение норм при сохранении основных идеологических принципов организации	Организационная культура становится стратегической ценностью. Нормы разрабатываются коллективно, присваиваются всеми управленческими уровнями организации

Рассмотрим типологию организационной культуры, предложенную Дж. Маненом и С. Барли, основанную на критерии распределения власти и ценностных ориентациях личности. На основе этих критериев выделяется четыре типа организационной культуры:

• 1) культура власти;
• 2) ролевая культура;
• 3) культура задачи;
• 4) культура личности.

Культура власти – культура организации, в которой особое место отводится лидеру, его личным качествам и способностям. Источник власти – ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя. Такие организации имеют жесткую иерархическую структуру. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. "Культура власти" характерна для вновь образовавшихся коммерческих структур, а также для небольших организаций семейного типа, каковыми в большинстве случаев и являются предприятия малого бизнеса.

Ролевая культура – это бюрократическая культура. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства. Этот тип организации функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых гарантирует ее эффективность. Источником власти является положение структурного подразделения или человека, занимаемое в иерархической структуре. Организация с такой культурой успешно работает в стабильной, предсказуемой окружаемой среде. В случае быстрого и кардинального изменения окружающей среды, когда необходимо быстро реагировать, этот тип культуры оказывается малоэффективным.

Культура задачи ориентирована на совместную постановку, решение задач и реализацию проектов. При проектном управлении персонал становится свободным в выборе технологий и форме взаимодействия. Эффективность деятельности такой организации определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Организованность как основной признак становится культурным феноменом.

Источником власти является профессионализм и обладание информационными ресурсами. Эта культура эффективна, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. "Культура задачи" хорошо работает в ситуациях, когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Контроль над деятельностью осуществляется высшим руководством организации и сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов, нс оставляя без внимания методы работы. Можно считать "культуру задачи" переходной, способной перерасти либо в "культуру власти", либо в "ролевую культуру". Именно динамичность и поощрение инициативы делают данный тин культуры в наибольшей степени отвечающим потребностям средних и малых организаций. По мере развития организации с культурой подобного типа наблюдается развитие адхократического стиля культуры. Ключевым параметром адхократической культуры становится профессионализм и компетентность. Наиболее компетентный обладает большей властью, имеет больше полномочий и, соответственно, занимает приоритетное место в организации.

Культура личности имеет место, когда основу организации составляют творческие личности. Такая организация объединяет людей нс для решения каких-то общих задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Примером эффективности подобного типа культуры могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, творческие союзы и др., где власть основывается на близости к ресурсам и способности договариваться.

Еще одним интересным подходом к типологии организационной культуры является систематизация У. Оучи, которую он провел применительно к большому количеству организаций. В результате он пришел к выводу, что существует три наиболее распространенных типа организационной культуры: 1) рыночная, 2) бюрократическая и 3) клановая.

Рыночная культура основывается на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал такого предприятия ориентируются на рентабельность. Предприятие с таким типом культуры основное внимание уделяет проблеме снижения издержек производства. Такие предприятия могут длительное время функционировать нормально. Полагаем, что при условии достаточно внимательного отношения к персоналу – это наиболее оптимальный и правильный тип культуры коммерческого предприятия.

Бюрократическая культура (по многим параметрам соотносимая с "культурой роли") основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти является компетентность. Такая культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации неопределенности ее эффективность падает.

Клановую культуру можно рассматривать как дополнительный элемент к двум первым типам культуры. Этот тип культуры может существовать внутри рыночной или внутри бюрократической культуры. Клановая культура распространяется в неформальных организациях и формируется на основе какой-либо разделяемой всеми ее членами системы ценностей, которая создается самой организацией. В отличие от правил и инструкций ценности нс строго регламентируют действия, но лишь направляют их в определенное русло, и это создает большую степень свободы поведения, а значит, и адаптации к изменяющимся условиям.

В условиях глобализации большое значение имеет типология, основанная на кросснациональных особенностях организационной культуры. Впервые основные критерии этой типологии были предложены голландским социологом Г. Хофстеде для анализа особенностей организационной культуры филиалов корпорации IBM, расположенных в разных странах.

Типология Г. Хофстеде строится на пяти переменных:

• 1) дистанция власти;
• 2) индивидуализм;
• 3) маскулинность;
• 4) стремление избежать неопределенности;
• 5) долгосрочность ориентации.

Дистанция власти – степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – наоборот.

Вторая переменная характеризуется индивидуализмом, или степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек, находясь в условиях свободных социальных связей в обществе, сам заботится о себе и своих в семье, равно как несет за вес свои действия полную ответственность. Эта же переменная характеризуется как коллективизм (или низкая степень индивидуализма). В коллективистских обществах людям с детства прививают уважение к группам, к которым они принадлежат (обычно семье, роду, клану или организации). Члены ожидают, что группа защитит и будет нести за них ответственность, если они попадут в беду. За это они обязаны платить лояльностью своей группе в течение всей жизни. В индивидуалистских обществах с детства приучают думать о себе в терминах "я", а не часть "нас". Ожидается, что, встав однажды на ноги, индивид уже не будет получать защиту от своей группы и она не будет нести за него ответственность. Поэтому он не должен проявлять сильную лояльность по отношению к группе.

Третья переменная также имеет два полюса: маскулинность и феминность, отражающие отношение людей данной культуры к ценностям типа "настойчивость" и "самоуверенность", "высокий уровень работы", "успех и конкуренция", которые ассоциируются почти везде в большей мере с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от "нежных ценностей" типа "жизненные удобства", "поддержание теплых личных отношений", "забота о слабых и солидарность", ассоциируемых преимущественно с ролью женщины. Речь идет о преобладании в обществе образцов поведения, присущих либо представителям мужского, либо женского пола. Роль женщины отлична от роли мужчины во всех странах, но в "жестких" обществах это различие больше, чем в "нежных".

Четвертая переменная – "стремление избежать неопределенности" – степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. Структурированными являются организации с ясными и четкими правилами того, как следует себя вести. Эти правила могут быть формализованы, а могут поддерживаться традициями. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности люди имеют тенденцию проявлять большое волнение и беспокойство, лихорадочность в работе, или "авральность". В противоположном случае люди ведут себя и работают более спокойно и систематично. В странах с высокой степенью стремления избегать неопределенности преобладает мнение, что "все не наше и непривычное" представляет опасность. При низкой степени стремления избегать неопределенности все "нс свое и непривычное" вызывает познавательное любопытство.

Пятая переменная измеряется долгосрочной или краткосрочной ориентацией в поведении членов общества. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накопительству, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций и наследия, через выполнение социальных обязательств.

В последнее время в обиходе практиков менеджмента присутствуют термины "корпоративная культура" и "организационная культура". На наш взгляд, "корпоративная культура – это более широкое понятие, характеризующее систему отношений в определенном профессиональном или отраслевом обществе (конкретные сферы бизнеса, финансово-банковская сфера, государственное и муниципальное управление, коммерческий сектор, образование, здравоохранение, культура и т.д.). Трансформируясь в рамках конкретных организаций, корпоративная культура индивидуализируется; формальные профессиональные признаки, нормы и ценности становятся атрибутами конкретных групп людей, воспринимаются ими как собственные. Корпоративная культура – это некоторые искусственно сконструированные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, какие речевые формулы использовать (например, при разговоре с клиентами по телефону), каких внешних форм поведения они обязаны придерживаться и т.д. В то же время организационная культура выражает себя в естественно сложившейся в данной организации системе отношений и находится в динамическом развитии или деградации. В сущности, априори организационная культура, как и всякая культура, не сознается, а выражается через те типовые решения, которые люди принимают. В этом ее особенность.

Итак, будучи многогранным и емким явлением, организационная культура не укладывается в рамки какой-то одной типологии или подхода. Разнообразные концепции акцентируют различные стороны этого организационного феномена. Поэтому разносторонний анализ, предоставленный в указанных типологиях, может стать ценным инструментом для осуществления управленческого воздействия на организационную культуру.

Организационная культура, естественно, направлена на развитие самой организации. Однако в условиях динамичной, постоянно меняющейся внешней среды создается система воздействия средствами организационной культуры на операционное окружение: поставщиков, потребителей, партнеров, органы власти, конкурентов. В практике современного менеджмента такое системное воздействие на внешнюю среду с целью повышения конкурентоспособности компании или более активного внедрения в те или иные сферы деятельности связано с формированием корпоративного имиджа организации.

Рассмотрим некоторые наиболее известные разновидности организационных культур. Эти культуры обычно классифицируются по не­скольким параметрам (см. ч. 1 данной темы).

Пожалуй, самый краткий и точный вариант их классификации дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три основных вида:

1) рыночную культуру, которая характеризуется господством стои­мостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется регулированием всех сторон деятельности организации на основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и крите­риям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям стабиль­ность, безопасность, избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и цен­ностях, неформальном статуте сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

Праксиологическая (гр. praktikos - деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывает­ся на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.

Предпринимательская культура поддерживает действия, направленные вовне организации и на перспективу, новаторство и творче­скую активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на ве­ре в руководителя, его знаниях и опыте, а также привлечении персона­ла к творчеству.

В основе классификации предпринимательских культур лежат спо­собы получения прибыли. Так, например, американские исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от них выделили следующие типы таких культур.

Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному ус­пеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью харак­тера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она ставит во главу угла не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авто­ритета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонда. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, или Зевса . Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организа­ции, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высо­кую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет бы­стро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура, или культура Аполлона . Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая, и затрудняет но­вовведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источни­ком власти здесь является должность, а не личные качества руководи­теля. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины . Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения про­блем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентно­сти, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из преды­дущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса . Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных це­лей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию рос­та характеризует ролевая культура; стадию стабильного разви­тия- культура задачи или культура личности; в кризисе предпочти­тельна культура власти.

Важным элементом управленческой культуры организации являет­ся культура отношения к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их положе­ние, а также к слабому полу вообще. Выделяются следующие виды та­кой культуры:

культура джентльменского клуба . Это культура вежливых, гуманных, цивилизованных людей, в рамках которой мужчины-менедже­ры, основываясь на патерналистских позициях, мягко удерживают женщин на определенных ролях, не позволяя им подняться выше. Женщины ценятся на той работе, которую выполняют, но им не позво­ляют разрушать барьеры и занимать руководящие должности. Попытка женщин настаивать на своих правах приводит к ухудшению хорошего отношения к ним;

культура казармы. Она деспотична и свойственна бюрократическим организациям с множеством уровней управления, где женщины занимают низшие ступени. Такая культура позволяет игнорировать их интересы и относиться к ним грубо и презрительно (впрочем, как и ко всем, кто не обладает реальной властью);

культура спортивной раздевалки. В ее рамках мужчины строят межличностные отношения на базе специфических мужских интере­сов, представлений и демонстрируют к женщинам открытое пренебре­жение. Женщин, даже высокого положения, например, принадлежащих к высшему руководству организации, мужчины в свой вкруг общения не допускают;

культура отрицания различий между полами. Эта культура отвергает дискриминацию, но одновременно не видит и реальных различий между полами, игнорирует женскую сущность, семейные обязан­ности женщин, а поэтому требует от них тех же успехов, что и от мужчин;

культура ложной защиты женщин . В рамках этой культуры идея равенства, основанная на общечеловеческих ценностях, подменяется мифами о равенстве. Здесь имеет место дискриминация в форме покровительства, когда женщин (или слабых вообще) насильно привлекают к активной работе, воспитывают в них чувство уверенности, постоянно напоминают им, что они - жертвы, нуждающиеся в помо­щи и поддержке;

6) культура смышленых мачо . Внешне данная культура не прини­мает во внимание половые различия, ибо во главу угла ставятся про­сто умные и энергичные люди, умеющие в условиях жесткой конку­ренции обеспечивать высокую экономическую эффективность работы фирмы. Несправляющихся работников наказывают и увольняют, причем иногда женщины бывают более жестокими и беспощадными.

Справочники