10 ошибок при переходе на эффективный контракт

Переход на эффективный контракт - это фактическое изменение систем и размеров оплаты труда . При этом практика последних двух лет показала, что при переходе на новые системы оплаты труда бюджетные организации допускают ошибки. Некоторые спорные ситуации уже рассматривались в судах. Из статьи вы узнаете, какие промахи совершают ваши коллеги, и получите рекомендации, как их избежать.

История вопроса

Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было поручено принять программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Цель - сохранить кадровый потенциал и повысить престижность и привлекательность профессий в бюджетном секторе экономики.

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы была утверждена (далее - Программа совершенствования системы оплаты труда, Распоряжение №  2190-р). Она предусматривает переход на новую систему трудовых отношений, в основе которой лежит механизм эффективного контракта. Данный механизм подразумевает включение в трудовой договор с работником показателей и критериев оценки эффективности его деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг.

Федеральным органам исполнительной власти было поручено утвердить рекомендации по оформлению трудовых отношений с работниками при введении эффективного контракта в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат. Результатом выполнения данного поручения стал приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» (далее - Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником).

Именно с апреля 2013 г. государственные (муниципальные) учреждения начали переходить на эффективный контракт. Процесс должен быть завершен к концу 2018 г.

Рассмотрим типичные ошибки, которые допускают руководители государственных (муниципальных) учреждений, при переходе на эффективный контракт.

Ошибка 1. Составление документа «эффективный контракт»

Эффективный контракт - это не наименование документа, а термин, отражающий особенности содержания трудового договора с сотрудником бюджетного учреждения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора (ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ , далее - ТК РФ ). Термин «контракт» в ТК РФ вообще не используется.

СОВЕТ. С принимаемыми на работу сотрудниками заключайте обычный трудовой договор - на условиях, отражающих суть эффективного контракта. С сотрудниками, уже работающими в организации, переход на новую систему оплаты труда оформляйте дополнительным соглашением к существующему трудовому договору.

Ошибка 2. Заключение срочных трудовых договоров для перехода на эффективный контракт

Срочные трудовые договоры заключаются только при наличии для этого законных оснований. Поэтому при поступлении на работу в бюджетное учреждение сотрудник по общему правилу принимается на неопределенный срок.

Некоторые работодатели при внесении изменений, связанных с новыми условиями оплаты труда, устанавливают срок трудового договора. Это неправомерно по двум причинам:

1. Для изменения срока трудовых отношений нет объективных оснований.

2. Вид договора - срочный или заключенный на неопределенный срок - определяется в момент его заключения.

СОВЕТ. Не ограничивайте срок трудовых отношений, заключая эффективный контракт, если для этого нет оснований, предусмотренных в ТК РФ .

Ошибка 3. Заключение трудового договора без корректировки примерной формы

В Примерной форме трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (далее - Примерная форма трудового договора), перечислены не все условия, которые должны включаться в трудовой договор. Поэтому она не в полной мере соответствует требованиям ст. 57 ТК РФ.

Нередко работодатели понимают Распоряжение № 2190-р буквально и боятся отступить от Примерной формы трудового договора , упуская при этом из виду, что в ней заведомо нет таких условий, как место работы, условия труда на рабочем месте, гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (если работник принимается на работу в таких условиях) и др.

В то же время в реальные трудовые договоры не всегда попадают условия, перечисленные в Примерной форме трудового договора :

1. Права и обязанности работника и работодателя

Эти положения включаются в трудовой договор по соглашению. Их отсутствие не рассматривается как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

2. Структурное подразделение, в котором будет трудиться работник

Указание уточненного места работы, включая структурное подразделение и его местонахождение, - дополнительное условие трудового договора.

3. Вступление трудового договора в силу

Фиксация этой даты - исключение. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 61 ТК РФ ).

4. Рабочее время и время отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха в обязательном порядке указывается только в том случае, если для данного конкретного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

СОВЕТ. Включайте в трудовой договор не только положения, указанные в Распоряжении № 2190-р , но и обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ.

Ошибка 4. Изменение условия об оплате труда без уточнения трудовой функции

В первую очередь в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника. Примерная форма трудового договора предполагает указание конкретных видов работ, которые должен выполнять сотрудник, а не только наименования должности, профессии, специальности.

Конечно, должностные обязанности можно уточнить и в должностной инструкции, дав на нее ссылку в трудовом договоре (информация Минтруда России от 28.11.2013 «Ответы на вопросы Правительства Саратовской области по мониторингу реализации Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 „О мероприятиях по реализации государственной социальной политики“, от 1 июня 2012 г. № 761 „О Национальной стратегии действий в интересах детей на 2012–2017 годы“ и от 28 декабря 2012 г. № 1688 „О некоторых мерах по реализации государственной политики в сфере защиты детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей“, а также Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р»).

СОВЕТ. При переходе на эффективный контракт конкретизируйте должностные функции работника в дополнительном соглашении к трудовому договору .

Работник за два месяца должен быть уведомлен:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора;

О причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Ошибка 5. Отсутствие в трудовом договоре конкретизации условий об оплате труда

В трудовом договоре, который соответствует требованиям эффективного контракта, должны быть уточнены условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (п. 13 Примерной формы трудового договора ).

Минтруд России, разъясняя перевод работников на эффективный контракт, рекомендует:

· фиксировать в договорах наименования выплат компенсационного характера, их размер, факторы, обусловливающие их получение;

· указывать в договорах наименования выплат стимулирующего характера, условия их получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размеры выплат;

· не ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов , регулирующие осуществление выплат стимулирующего и компенсационного характера (пп. 8 и 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н , далее - Рекомендации).

Указывать в трудовом договоре размеры всех выплат, входящих в состав заработной платы , необязательно. Такой вывод следует из буквального определения понятия «эффективный контракт», данного Правительством РФ. Исключение составляет лишь размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника (ст. 57 ТК РФ ).

Недостаточно, однако, конкретизировать в договоре индивидуальные показатели и критерии оценки эффективности деятельности. Должен быть установлен размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда. В Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 ) также сказано, что в трудовом договоре предусматриваются размеры выплат компенсационного характера и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

СОВЕТ. Указывайте в трудовом договоре размер (или методику исчисления) всех составных частей заработной платы.

Ошибка 6. Не разработаны критерии и показатели эффективности деятельности работников

Критерии и показатели эффективности деятельности - это основа изменений системы оплаты труда сотрудников государственных (муниципальных) учреждений. Без их разработки и внедрения нельзя вносить изменения в трудовые договоры и применять новые условия оплаты труда.

Учтите, введение показателей и критериев эффективности деятельности расценивается проверяющими органами и судами как изменение организационных условий труда. Это позволяет вам использовать процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ ).

СОВЕТ. Разработайте критерии и показатели эффективности деятельности работника, прежде чем изменять в его трудовом договоре условие об оплате труда.

Ошибка 7. Перевод на эффективный контракт только основного персонала учреждения

Законодательство не содержит указания на то, что эффективный контракт вводится для отдельных категорий работников. А значит, новый подход к оплате труда применяется в отношении всех сотрудников, работающих в государственных (муниципальных) учреждениях.

Так, в силу приказа № 157н Рекомендации могут применяться при оформлении трудовых отношений со всеми работниками учреждения. В отношении каждого из них конкретизируется трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, устанавливается размер вознаграждения и поощрения за достижение коллективных результатов труда (пп. 1 , 2 Рекомендаций).

Если критерии и показатели эффективности разработаны не для всех сотрудников, а, например, только для основного персонала, цель, ради которой вводится новая система оплаты труда бюджетников , не будет достигнута.

СОВЕТ. Критерии и показатели эффективности деятельности устанавливайте в отношении всех работников организации .

Ошибка 8. Не вносятся изменения в коллективный договор , локальный нормативный акт, посвященный оплате труда

Перевод работников на эффективный контракт через внедрение показателей и критериев эффективности деятельности меняет систему оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях. Переводя работников на эффективные контракты по правилам ст. 74 ТК РФ, как это рекомендует Минтруд России, работодатели забывают об одном важном требовании. Изменения определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором , соглашениями. Поэтому сначала изменения необходимо внести в коллективный договор.

Это же справедливо и в отношении локальных нормативный актов, посвященных оплате труда. Заработная плата сотруднику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 134 ТК РФ ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством.

СОВЕТ. Сначала зафиксируйте изменение системы оплаты труда (в т. ч. показатели и критерии эффективности деятельности работников, периодичность их оценки) в положении об оплате труда (коллективном договоре) и только потом составляйте дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Обязательные условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ):

Место работы, место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция;

Дата начала работы;

Срок действия договора и обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

Условия оплаты труда;

Режим рабочего времени и времени отдыха (если отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в ряде случаев характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др.);

Условия труда на рабочем месте;

Условие об обязательном социальном страховании работника;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Ошибка 9. Нарушение процедуры уведомления об изменении определенных сторонами условий труда

Некоторые работодатели вручают работникам уведомление «о переходе на эффективный контракт», предусматривая в нем негативные последствия в случае отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. При этом из содержания уведомления непонятно, какие именно условия трудового договора меняются.

Сообщить работнику о предстоящих изменениях - значит прямо указать в уведомлении, что поменяется в договоре и какими будут новые условия. Несоблюдение этого требования может иметь для работодателя негативные последствия: от штрафа за несоблюдение трудового законодательства до признания незаконным увольнения сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях.

СОВЕТ. В уведомлении о переходе на эффективный контракт указывайте все изменения условий трудового договора.

Б. обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному учреждению <…> о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Б. занимала должность медицинской сестры по физиотерапии и была уволена после отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Б. написала заявление на предоставление ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска продолжительностью 12 рабочих дней. И получила отказ на том основании, что дополнительный отпуск в организации отменен. Однако истица не была уведомлена о таких изменениях, право на дополнительный отпуск предусматривалось п. 1.7 ее трудового договора. В отделе кадров Б. предложили подписать дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора задним числом. Истица отказалась это сделать, после чего заместитель директора пригрозила ей увольнением «по статье», обвиняя в отказе подписать дополнительное соглашение. Б. заявила, что подпишет допсоглашение, но фактической датой. Представитель ответчика исковые требования не признал, указав, что увольнение Б. произведено в полном соответствии со ст. 74 ТК РФ. Изменение условий трудового договора Б. было вызвано изменением организационных условий труда в связи с поэтапным совершенствованием оплаты труда в муниципальных учреждениях и введением эффективного контракта. За два месяца всем работникам были направлены уведомления о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причине. Кроме того, после проведения специальной оценки условий труда в трудовой договор Б. были внесены изменения в части отмены ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по занимаемой ею должности. Истица отказалась подписать соответствующее дополнительное соглашение. Отказалась она и от вакансии социального работника. После выполнения работодателем всех предусмотренных законом условий Б. была уволена. Суд установил, что согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ответчика медицинским сестрам по физиотерапии предоставлялся дополнительный отпуск - 14 календарных дней (12 рабочих дней после пересчета их в календарные). Приказом директора муниципального бюджетного учреждения <…> Правила были утверждены в новой редакции, согласно которой сотрудникам ежегодно предоставляется основной отпуск, а порядок предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска признан утратившим силу. Ответчик утвердил форму трудового договора, отвечающего требованиям эффективного контракта, дал распоряжение оформить дополнительные соглашения об изменении сторонами условий трудового договора. Б. была уведомлена о введении в МБУ «К» эффективного контракта, ей разъяснили его особенности. В эффективном контракте по сравнению с прежними условиями трудового договора были конкретизированы ее должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержи. Кроме того, Б. предложили оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием конкретных изменений и дополнений. При этом в тексте уведомления не было сказано, какие именно условия договора изменятся. С Б. была проведена беседа о том, что учреждением разработаны дополнительные соглашения к трудовым договорам всех работников, введен эффективный контракт. В дополнительных соглашениях прописаны должностные функции, заработная плата, количество дней отпуска и другие условия. Б. отказалась подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем был составлен акт. Законом предусмотрена возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. В то же время правовой гарантией работника является извещение его об изменениях условий труда в письменной форме в установленный законом срок. Хотя форма такого уведомления и не закреплена, известно, что оно должно содержать информацию о конкретных условиях трудового договора, подлежащих изменению (характер изменений) и причинах, вызвавших эти изменения. Ответчик не представил доказательств того, что истица была ознакомлена с текстом дополнительного соглашения к трудовому договору за два месяца до даты его подписания. В уведомлении об изменении условий договора не сказано, какие конкретно условия оплаты труда будут изменены. На этом основании суд пришел к выводу, что истица была ненадлежащим образом уведомлена о предстоящих изменениях условий трудового договора и уволена с нарушением установленного законом порядка. Б. была восстановлена на работе (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 28.08.2014 по делу №  2–1748/2014 ).

Ошибка 10. Работникам, отказавшимся переходить на эффективный контракт, не предлагается перевод

Работодатели объясняют это тем, что должности, которые можно было бы предложить работнику, также «переходят» на эффективный контракт, а значит, нет смысла о них и говорить. Но статья 74 ТК РФ содержит императивное правило: увольнение допускается, только если сотрудника невозможно перевести на другую работу. Доказать невозможность перевода - ваша, работодателя, задача.

СОВЕТ. Работникам, отказавшимся от перехода на эффективный контракт, в письменном виде предложите перевод на другую работу.

В заключение отметим, что все попытки работников через суд признать переход на эффективный контракт дискриминацией в сфере труда, ухудшением их прав оказываются безуспешны. Суды подтверждают, что бюджетные учреждения действуют в рамках закона и вводят системы оплаты труда, выполняя требования Президента РФ и Правительства РФ.

Правовые основания

Эффективного трудового договора (контракта).

(методическая разработка)

Канунников А.Б.

Кандидат юридических наук, доцент кафедры экономической теории и права ОмГАУ, эксперт журнала

«Трудовое право»

Беляев С.Г.

Руководитель Государственной инспекции труда в Омской области

Эффективный трудовой договор (контракт) - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы (уточнены) должностные обязанности работника, показатели и критерии оценки выполнения этих обязанностей (труда), увязанные с условиями оплаты труда (в том числе в виде размера тарифной ставки или оклада, доплат, надбавок и поощрительных выплат) в зависимости от качества оказанных услуг, а также меры социальной поддержки работника.

Эффективный трудовой договор это документ (юридическая форма), оформляющий на индивидуальном уровне трудовые отношения между работодателем и работником.

Внимание!

Ст. 15 ТК РФ - трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем;

Ст. 56 ТК РФ - трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником.

Т.о. для работника по ст. 15 ТК РФ в трудовых отношениях важны фактические отношения и возможность лично трудиться за плату, а для работодателя по ст. 56 ТК РФ на первом месте его возможности, выраженные в обязанностях:

Предоставить работу по обусловленной трудовой функции;

Обеспечить условия труда в соответствии с действующим трудовым законодательством;

Платить заработную плату своевременно и в полном размере.

Поэтому у работодателя, заключающего или переходящего на эффективный трудовой договор должны быть:

Задания и целевые показатели эффективности работы, утвержденные учредителем;

Система оценки эффективности деятельности работников учреждения (совокупность показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система оплаты труда, учитывающая различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденная работодателем в установленном порядке;

Система нормирования труда работников учреждения, утвержденная работодателем;

Подробная конкретизация с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Следовательно, переход на эффективный трудовой договор требует усилий:

1. Государства, которое должно создать кроме идеологической базы еще и нормативную правовую основу.

В настоящее время имеется определенная нормативная база, необходимая для внедрения эффективного контракта. В частности, это следующие документы Президента РФ и Правительства РФ:

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 29 июня 2011 года о бюджетной политике в 2012-2014 годах;

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Бюджетное послание Президента Российской Федерации от 28 июня 2012 года о бюджетной политике в 2013-2015 годах;

Поручение Президента Российской Федерации от 27 июля 2012 года по итогам совещания по реализации указов Президента в сфере социальной политики;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждения на 2012-2018 годы».

Однако это далеко не полная нормативная база - необходимо внесение изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, принятие целого ряда подзаконных нормативных правовых актов. Кроме того, субъекты федерации должны на основе федеральной законодательной и нормативной правовой базы разработать свои нормативные правовые акты.

2. Работодателей (муниципальных учреждений и организаций), которые в соответствии со ст. 8 ТК РФ разрабатывают, перерабатывают, утверждают и доводят до сведения работников локальные нормативные акты, в которых находятся нормы трудового права, действующие у данного работодателя. Прежде всего, это касается оплаты труда, которая в рыночных условиях является самым эффективным инструментом управления персоналом в целях повышения качества социальных услуг, оказываемых населению.

В качестве примера можно указать

План Мероприятий Правительства РФ («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения» (утв. Распоряжением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 2599-р)

Важно понимать, что за реализацию мер, определённых федеральными органами власти и органами власти субъектов федерации, основная ответственность возлагается на руководителей учреждений и организаций. Именно этим целям служат:

Постановление Правительства РФ от 12.04. 2013 г. №329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» (ст. 275 ТК РФ)

Особенности трудового договора с руководителями бюджетных организаций (ст. 275 ТК РФ):

1. Приоритетные задачи и направления деятельности, на которых должен сосредоточиться руководитель;

2. Показатели (критерии) оценки эффективности его деятельности;

3. Условия оплаты труда;

4. Срок действия трудового договора в соответствии с учредительными документами;

5. Условия о расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п.13 ст.81 ТК РФ) с критериями, заложенными учредителем. Это кроме возможности уволить руководителя организации без вины и без объяснения причин на основании решения учредителя (ст. 278 ТК РФ)

Что из Трудового кодекса РФ (по статьям) может быть в Положении об оплате труда:

1- Продолжительность рабочей смены (94)

2- Список работ, продолжительность которых уравнивается в дневное и ночное время (96)

3- Порядок разделения рабочего дня на части (105)

4- Размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие и праздничные дни работникам, получающим оклад (112)

5- Порядок и условия дополнительных отпусков для работников (116)

6- Порядок индексации оплаты труда (134)

7- Системы оплаты труда (размеры окладов, тарифных ставок, доплат, надбавок, стимулов) (135)

8- Системы оплаты труда в муниципальных и государственных учреждениях (144)

9- Периоды для расчета средней зарплаты, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положения работников (139)

10-Конкретные размеры за сверхурочную работу (152)

11-За работу в выходной день (конкретные размеры) (153)

12-Конкретные размеры повышения окладов за работу в ночное время (154)

13-Введение и пересмотр норм труда (162)

14-Порядок и размеры возмещения расходов по командировкам (168)

15-Размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками (в пути, разъездной характер) (163.1)

Юридическая основа расчетов по зарплате

Основные правила в ст. 136 ТК

Расчетные листки (форма) могут закрепляться в коллективном договоре

Формы выплаты заработной платы (131)

Порядок индексации (ст. 134)

Системы оплаты (135)

Место выплаты (136)

Условия куда перечислять (136)

Условия перечисления зарплаты на счет в банке (136) (кредитка, счет в банке)

День выплаты заработной платы (136). В трех документах: коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.

Оплата труда в особых условиях, которые указаны в ТК РФ и в других федеральных законах:

1 -Оплата труда работников, занятых на тяжелых, вредных работах и в опасных условиях труда, а также в других особых условиях проводится в повышенном размере. Эта оплата, как и перечень особых условий труда, устанавливаются централизовано (ст. 148). При этом работодатель должен иметь ввиду, что в федеральных законах устанавливается только минимальные размеры, а конкретные, не ухудшающие, а более высокие может устанавливать работодатель.

2 - Оплата в местности с особыми климатическими условиями. Коэффициенты установлены Правительством РФ, могут устанавливать также субъекты федерации за счет собственных средств.

3 - При работе в условиях, отклоняющихся от нормальных:

Сверхурочные: Оплата сверхурочной работы (ст. 152), (случаи ст. 99)

Выходные и праздничные: Работа в выходные и праздничные дни (оплата ст. 153)

В ночное время: Работа в ночное время (ст. 154)

4-Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей. Правила и размер оплаты зависят от вины сторон трудового договора.

А) при невыполнении норм труда (ст.155)

Б) брак по вине работника (ст. 156)

Оплата труда в других условиях по соглашению сторон

1.При совмещении профессий, расширении зон обслуживания, работа за временно отсутствующих работников:

Ст. 60.2 ТК РФ процедуры, по которым оформляется письменное согласие

Ст. 151 ТК РФ размеры оплаты, которые устанавливаются соглашением сторон

10. Время простоя (ст. 157), понятие времени простоя (ст.72.2 ТК), порядок введения (ст.157)

11. Оплата при освоении новых производств (ст. 158)

Порядок и сроки выплаты заработной платы

1.Самому работнику, в кассе или на указанный работником счет

2.Не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, т.е. во всех трёх документах. Однако главное в трудовом договоре.

3.При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем - накануне этого дня.

4.Оплата отпуска - за 3 дня до наступления.

5.При увольнении - весь расчет в день увольнения (ст. 140)

6. Приостановка работы в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142)

Государственные гарантии оплаты труда

Ст.133 - МРОТ, причём допускается, что в её составе могут быть 15%. Правовое условие в том, что об этом должно быть записано в Положении об оплате. Если не записали, то 15% на МРОТ.

Ст.137, 138 ТК РФ ограничения удержаний из заработной платы:

Перечень оснований для удержания (ст. 137 ТК РФ)

Размер удержаний (ст. 138 ТК)

Ст.131 Ограничения оплаты труда в неденежной (натуральной) форме.

Государственный надзор и контроль

Ответственность за задержку заработной платы (ст.142, ст.236.)

Ст. 140 сроки и очередность выплаты

Ст.3, ст.132 Максимальный размер заработной платы не ограничен

3.Работников, которые должны осознать, что прошло время «получения» заработной платы, настало время зарабатывания денег.

Работник должен привыкнуть работать над собой, постоянно самообучаться, требовать, чтобы работодатель заботился о повышении его квалификации, особенно если появляется новое оборудование или технологии. «Дорожная карта» по повышению эффективности в здравоохранении цитата:

«Повышения качества оказываемых населению бесплатных медицинских услуг невозможно обеспечить без наличия высококвалифицированных специалистов»

Поскольку в здравоохранении основной работодатель это государство, то актуализация квалификационных требований и компетенций будет проводиться наряду с организацией профессиональной переподготовки и повышением квалификации медицинского персонала.

Для того, чтобы стимулировать работников на более эффективную работу Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» утверждена «Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения» - Приложение №3 к указанной Программе.

Сильные стороны эффективного трудового договора:

Уточнение (конкретизация) в трудовом договоре обязанностей работников в сочетании с повышением оплаты труда.

Слабые стороны эффективного трудового договора:

В сознании работников трудовой договор не является основным документом по организации его труда и управлению трудом.

Результаты труда привязаны только к стимулирующим выплатам. А оклады повышаться не будут

Проблемы эффективного трудового договора:

Дифференциация оплаты труда работников и связанное с этим недовольство.

Работники прекратят трудовые договоры по совместительству.

Сокращение работников, чтобы повысить уровень оплаты труда до заданного.

Отказ в приеме на работу молодых специалистов.

Недофинансирование других статей расходов, кроме оплаты труда.

Алгоритмы и правовые процедуры

Введения эффективного трудового договора.

1.Методическое обеспечение со стороны государства и правительства области

Минтруд России по оформлению с работниками трудовых отношений в части установления показателей, критериев и условий стимулирующих выплат

Минздрав в России для органов исполнительной власти субъектов и местного самоуправления (показатели эффективности деятельности учреждений здравоохранения)

-«Дорожные карты» субъектов, т.е. Правительства области (приказы, распоряжения, примерные положения)

2.Организационно-правовые действия на уровне учреждений:

Внести изменения в коллективные договоры (если они есть), по процедурам ст.44 ТК РФ.

Изменения в положении об оплате труда (ст.135 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзов или иного представительного органа работников (ст.372 ТК РФ)

С изменениями, внесенными в локальные нормативные акты по оплате труда, ознакомить работников под роспись, не позднее, чем за два месяца до введения (ст.74 ТК РФ)

Подготовить дополнительные соглашения к трудовому договору

Основой проведения всех процедур является Трудовой кодекс РФ.

1.Вновь принимаемым работникам предлагается подписать разработанный типовой трудовой договор (эффективный)

2.С работающим работником действуем по процедурам:

А) ст.72 ТК РФ Изменения определенных сторонами условий трудового договора.

По соглашению сторон в письменной форме

Два варианта:

1. Соглашением сторон утвердить новую редакцию трудового договора. При этом трудовая функция не меняется и структурное подразделение прежнее.

2. Оформить дополнительное соглашение об изменяемых условиях. Это соглашение к действующему трудовому договору, в котором условия уточняются, конкретизируются, вводятся новые, не противоречащие трудовому законодательству.

Б) ст.74 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанных с изменениями организационных или технологических условий.

Здесь главное:

Организационные причины следует понимать очень широко;

Инициатива работодателя (это право работодателя);

Не позднее, чем за 2 месяца уведомить работника об изменениях в письменной форме. В случае несогласия юридические последствия наступают по истечении 2 месяцев (поэтому слова «не позднее»):

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель предлагает работнику другую имеющуюся работу:

А) вакантную такую же должность;

Б) вакантную работу, которая соответствует квалификации;

В) вакантную нижестоящую должность;

Г) вакантную нижеоплачиваемую работу.

Учитывать состояние здоровья работника, когда делаются такие предложения. При этом предлагаются все вакансии.

Юридические последствия отказа:

Если работник отказывается от предложений работы или работа отсутствует, то трудовой договор прекращается (п.7 ст.77). Работнику выплачивается двух недельное выходное пособие (ст. 178).

Если работник «выжидает», т.е. нет письменного отказа на неоднократное предложение вакантной работы, не даёт никакого согласия, то рекомендуется составить акт о том, что решение работник злостно не принимает, т.е. «отмалчивается», чего-то выжидает.

В этом случае вакансию можно заполнить, т.е. принять другого работника на работу, а акт о поведении «молчуна» послужит доказательством попытки работника «злоупотребить правом».

Если по окончании двух месяцев «молчун» всё-таки вышел и приступил к работе, то состоялось соглашение о работе в новых условиях по факту допуска до работы (приступил к работе, значит согласился). Рекомендуется не чинить препятствий.

Вариант

Дополнительное соглашение

К трудовому договору №_____от________________

Между Работником ______________________________ и Работодателем

В лице _________________

Г. Омск «___» _______________

На основании ст.72 ТК РФ и ч. 4 ст. 57 ТК РФ в условия действующего трудового договора №_____ от _________ г. Работник и Работодатель согласились внести следующие изменения:

1.Работник обязуется (обязан) выполнять следующие конкретизированные обязанности по трудовой функции __________________________________

2. Оплата труда

Работнику устанавливается оклад в размере_____________ в месяц

Окладу подлежит индексации при наступлении условий, установленных законодательством.

3. Работнику устанавливаются:

А) ежемесячная премия в размере до _____

При наличии премии Работодатель руководствуется следующим критериями оценки работы:

Б) компенсационные выплаты за

______________________________________________________________________________________________________________________________________

В) выплаты стимулирующего характера:

За интенсивность и напряженность до

За качество до _________

За стаж, выслугу лет до _________

Премия по итогам года до ______________

4. Размеры заработной платы могут быть пересмотрены по соглашению сторон. После пересмотра новые условия договора оформляются в письменной форме, подписываются сторонами и являются неотъемлемой частью трудового договора.

5. Заработная плата выплачивается в сроки ______________________

Работник Работодатель

Экземпляр дополнительного соглашения получил

Работник

Вариант

Соглашение

О новой редакции трудового договора №___ от ______________

Г. Омск «____» __________

На основании ст.72 ТК РФ и руководствуясь Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190 - р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 года» Работник______________________________________________________________________________________________________________________________

Работодатель__________________________________________________________________________________________________________________________

В лице главного врача______________________________________________________________

Действующего на основании Устава, согласились (пришли к соглашению)

1. Ввести новую редакцию трудового договора между Работодателем и Работником с « ___» ____________________

2. Новая редакция трудового договора, подписанная Работодателем и Работником, является неотъемлемой частью трудового договора №_________ от «_____» __________ г, условия которого, за исключением трудовой функции, утратили юридическую силу.

Работник Работодатель

Экземпляр соглашения получил

05.12.2012

Эффективный контракт в науке разработает Высшая школа экономики

На днях Правительство РФ утвердило “Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы”. Пока не ясно, относится ли этот документ напрямую к государственным научным организациям, но о том, что идеология так называемого “эффективного контракта” (ЭК), которая заложена в нем, будет применяться к исследовательским структурам, власти говорят уже давно.

Кстати, в программе впервые дано официальное определение ЭК. Прежде высшие должностные лица страны, которые ввели в обиход это понятие, обходились общими словами. Чиновники на разные голоса повторяли сказанную президентом фразу о том, что “с переходом к эффективному контракту зарплата специалиста будет зависеть не только от пребывания на рабочем месте, но и от эффективности его труда”. Складывалось ощущение, что в представлении руководителей государства все бюджетники, включая ученых, до сих пор получали свои зарплаты исключительно за то, что являлись на работу.

Появившееся толкование расставило точки над “i”. “Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки”, - говорится в документе. Формулировка мало чем отличается от существующего определения трудового договора. Так что речь идет, видимо, все же о совершенствовании, а не о коренной перестройке трудовых отношений.

Теперь весь вопрос в том, как именно будут реализованы благие намерения по “повышению эффективности труда и качества услуг в бюджетной сфере” (так определена основная цель введения ЭК). Удастся ли, например, в науке унифицировать критерии, которые позволяют выстроить четкую зависимость оплаты труда от конкретных результатов работы? Не превысят ли затраты на введение новой системы эффект от ее внедрения, и, в частности, не начнут ли ученые, забросив реальное дело, “накручивать” показатели?

Ответственными за внедрение эффективного контракта в своей области являются профильные министерства, в нашем случае - Министерство образования и науки. Оно, как повелось в последние годы, обратилось к услугам Национального исследовательского университета “Высшая школа экономики” (ВШЭ). Разумеется, был проведен конкурс, и ВШЭ в борьбе с тремя другими претендентами завоевала право на выполнение научно-исследовательских работ по теме “Разработка дорожной карты перехода к “эффективному контракту” в сфере науки Российской Федерации и пакета институциональных преобразований для ее реализации”.

Что интересно, Высшая школа экономики предложила самую высокую цену контракта - 30 млн рублей и при этом набрала больше баллов, чем другие участники. Конкурсная комиссия, которую возглавляла директор Департамента государственной научно-технической и инновационной политики Минобрнауки Елена Дрыганова, выставила ВШЭ самый высокий балл за качество работ и квалификацию участника, а удельный вес этого критерия составляет 45%.

Немного отстал от победителя Национальный исследовательский технологический университет “МИСиС” (заявленная цена контракта - 23 млн), следующие места заняли Государственный университет управления (17 млн), ООО “Центр речевых технологий” (16,75 млн).

Согласно техническому заданию, работа будет выполнена в три этапа. Разработка основных характеристик системы “эффективного контракта” в сфере науки продлится до марта 2013 года. Оценкой ресурсов, необходимых для перехода на ЭК, и подготовкой плана мероприятий (дорожной карты) исполнители будут заниматься до 30 июня. И, наконец, формирование пакета мер государственного регулирования и проекта их нормативного обеспечения завершится к следующему декабрю.

Предполагается, что авторы проекта изучат “лучшие зарубежные практики оплаты труда в науке по не менее чем восьми ведущим странам, включая США, Германию, Великобританию, Францию и Китай”, и дадут рекомендации по использованию этого опыта в России. Кроме того, они проведут анализ условий, связанных с переходом на “эффективный контракт” в науке, и подготовят предложения по системе необходимых институциональных преобразований. Одно из входящих в эту систему новшеств уже обозначено: по условиям контракта, ВШЭ должна сформировать “модель сети центров превосходства в сфере науки и технологий Российской Федерации, отвечающих актуальным вызовам и ограничениям развития данной сферы”.

“Поиск” поинтересовался, как относятся к грядущей перестройке системы оплаты труда в научной сфере в Российской академии наук. По мнению заместителя главного ученого секретаря Президиума РАН Владимира Иванова, предполагаемые новации в сфере труда - палка о двух концах. “Если мы конкретизируем требования к ученому, то должны столь же подробно прописать обязанности работодателя по обеспечению соответствующих условий труда, - отметил Владимир Викторович. - Эта детализация может быть полезной, но только до определенного момента. Чрезмерно увлекшись процессом, мы рискуем полностью парализовать работу академических институтов”.

Что касается разработки конкретной формы “эффективного контракта” для исследователя, Владимир Иванов уверен: подготовкой подобного рода нормативных документов должны заниматься Минобрнауки, Минздрав, государственные академии, профсоюзы. “Здесь необходимы квалифицированные специалисты по вопросам трудовых отношений, имеющие представление о спе-цифике организации науки, - отметил В.Иванов. - На мой взгляд, такие программы не могут делаться на конкурсной основе и не должны финансироваться из средств, предназначенных для проведения НИР. И совершенно очевидно, что результаты столь важных для ученых работ должны проходить комплексную экспертизу в профессиональном научном сообществе, прежде всего в РАН. Надеемся, что Минобрнауки, которое является сторонником квалифицированной экспертизы, поддержит эту идею и даст возможность обсудить предложения НИУ ВШЭ, прежде чем они будут приняты на вооружение”.

Председатель Профсоюза работников РАН Виктор Калинушкин считает, что, изучая и внедряя зарубежный опыт создания систем оплаты труда для научной сферы, необходимо и о своих достижениях не забывать.

Работающий сегодня в РАН механизм аттестации научных кадров достаточно эффективен, - отмечает Виктор Петрович. - В 1990-е годы в условиях чрезвычайно низкого финансирования он по понятным причинам давал сбои. Но ситуация давно изменилась: в академии введены новые, самые высокие в отрасли, квалификационные требования. Их имеет смысл подкорректировать с учетом специфики разных отраслей науки и участия ряда ученых в работах по закрытым тематикам. И на этой основе вполне можно выстроить очень даже эффективный контракт. Однако стоит помнить, что на одного ученого, работающего в учреждении РАН, расходуется меньше 60 тысяч долларов в год, в то время как странам - мировым лидерам исследователи обходятся как минимум в три раза дороже.

Вопрос: ТК РФ разрешает заключать только трудовой договор, нигде не сказано, что можно заключить с сотрудником эффективный контракт. На фоне этого можно ли заключать с сотрудником эффективный контракт и называть его эффективным контрактом?

Понятие «эффективный контракт» впервые появилось в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013-2015 годах», где в качестве одной из основных целей бюджетной политики на 2013 год и среднесрочную перспективу было названо обеспечение перехода на «эффективный контракт». Он должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Заметим, что словосочетание «эффективный контракт» было взято в кавычки, что означает определенную условность данного термина.

Утвержденная распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее — Программа) предусмотрела переход государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов. В соответствии с разделом IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

ТК РФ предусматривает заключение только трудовых договоров (ст. 56, 57, 68 и др.). Приложением № 3 к Программе приведена Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Таким образом, заключение с сотрудником эффективного контракта будет противоречить трудовому законодательству. Понятие «эффективный контракт» не подменяет собой понятия «трудовой договор» и даже не означает новой разновидности трудового договора. Скорее, это современный способ стимулирования работников, предполагающий переход на новые условия оплаты труда.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н (в ред. от 20.02.2014) утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, которыми следует руководствоваться при оформлении трудовых отношений с работниками государственных (муниципальных) учреждений. Согласно п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу работник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении № 3 к Программе. С работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора (п. 5 Рекомендаций).

Размер: px

Начинать показ со страницы:

Транскрипт

1 «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ»: ПРАВА И/ИЛИ ОБЯЗАННОСТИ НАУЧНОГО СОТРУДНИКА В соответствии с Распоряжением Правительства РФ от р «Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки"» на годы запланировано проведение мероприятий по аттестации научных сотрудников с дальнейшим их переводом на эффективный контракт. Ожидаемыми результатами реализации намеченных мероприятий определены: - повышение публикационной и изобретательской активности российских исследователей на международном уровне; основе; - создание развитой системы инструментов финансирования науки на конкурсной - создание функционирующей сети исследовательских лабораторий, работающих под руководством ведущих ученых; - повышение заработной платы научных работников к 2018 году до уровня 200 процентов средней заработной платы в соответствующем регионе. Как отмечено в «Открытом письме Клуба 1 июля и Оргкомитета постоянно действующей конференции научных работников Председателю Правительства Российской Федерации Д. А. Медведеву» , механистический взгляд на функционирование науки и противопоставление конкурсного финансирования науки бюджетному не приведут к повышению эффективности научных исследований: «Для возрождения науки и повышения инженерно-технологического уровня страны необходимо кропотливое восстановление самой научно-технической среды, начиная от школьников и студентов. Эту среду невозможно купить, завезти и пересадить на отечественную почву, как нельзя рассчитывать и на массовое возвращение из-за рубежа ученых-соотечественников. Именно забота о научной среде, о сохранении и развитии интеллекта и культуры в обществе и должна была бы являться основой любой государственной концепции развития науки и образования. Этому прямо противоречит господствующая сейчас стратегия перевода всей науки исключительно на конкурсное финансирование. Такая стратегия отстаивается чиновниками Минобрнауки во многом из-за непонимания того, как функционирует наука, какова роль научной среды и общественного просвещения. Наука - не спортивное состязание и не совокупность конкурирующих бизнес-проектов. Пытаться оставить только «самые лучшие» коллективы, руководствуясь принципами мифической «эффективности» - гибельно. Такие коллективы, как разбросанные головешки костра, все

2 равно погаснут, произойдет их деградация. Опыт, в том числе международный, показывает, что качественная фундаментальная наука может развиваться только в условиях регулярного «базового» финансирования, позволяющего вести исследовательскую работу достаточно широкому слою научных сотрудников, а не только отдельным «выдающимся ученым». Грантовое же финансирование является дополнением, решающим очень важные, но вспомогательные задачи дополнительной поддержки ученых и коллективов, выделяющихся на общем фоне. Если в нашей стране не станет «просто» ученых, то не будет и «выдающихся». Хуже того: не будет образования, не будет культуры, а скоро не будет и «человеческого капитала» - одного из основных конкурентных преимуществ страны». Поскольку всем нам (научным работникам) предстоят в ближайшее время переговоры с администрацией университетов и научно-исследовательских институтов об условиях «эффективных контрактов», представляется целесообразным обсудить, какие положения «эффективного контракта» являются приемлемыми с точки зрения сохранения и развития научных исследований в Российской Федерации. Прежде всего, проанализируем соответствие понятия «Эффективный контракт» действующему законодательству РФ. По-видимому, впервые данное понятие введено в обиход Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на годы». Согласно данному Распоряжению: «Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования».

3 Этим Распоряжением предусматривалось внесение соответствующих изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части уточнения норм, регламентирующих вопросы оплаты труда в организациях, финансируемых из бюджетов всех уровней. Новая редакция Трудового кодекса РФ принята Государственной Думой 25 февраля 2015 года, одобрена Советом Федерации 4 марта 2015 года, опубликована в Российской газете 13 марта 2015 года. Как показал анализ, новой редакции Трудового кодекса РФ: 1. Понятие «Эффективного контракта» отсутствует в Трудовом кодексе, есть «Трудовой договор». 2. Трудовой договор заключается по соглашению сторон (статья 58 Трудового кодекса). 3. Трудовые договоры могут быть бессрочными, либо срочными (на срок не более пяти лет). 4. Основания для заключения срочного трудового договора перечислены исчерпывающим образом в части первой статьи 59 Трудового кодекса. 5. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (статья 58 Трудового кодекса). Ныне действующие трудовые договоры в научно-исследовательских институтах и университетах являются бессрочными и перечисленные в части первой статьи 59 Трудового кодекса основания для заключения срочного трудового договора не дают возможности для изменения статуса этих договоров. Согласно Распоряжению Правительства Российской Федерации 2190-р от 26 ноября 2012 г., требования «эффективного контракта» предполагается оформлять в виде дополнительных соглашений к действующим трудовым договорам. Со вновь поступающими на работу сотрудниками требования «эффективного контракта» включаются непосредственно в заключаемый с ними трудовой договор. При этом должны соблюдаться определенные Распоряжением 2190-р цели «эффективного контракта»: - сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации; - устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений; - совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

4 - отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников; - определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок. В Приложении 3 к Распоряжению Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г р приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, содержащая общие положения, которые не учитывают специфику научной работы. Чтобы учесть эту специфику, необходимо в Трудовом договоре (либо в Дополнении к Трудовому договору) обеспечить каждому научному работнику возможности участия в реализации основных функций науки в современном обществе: Познавательная: производство новых знаний. Культурно-мировоззренческая: распространение научных знаний в обществе. Образовательная: передача знаний новым поколениям. Практическая: разработка и внедрение в практику новых технологий. В связи с этим, Раздел «Права и обязанности Работника» Трудового договора должен, наряду с общими положениями, обязательно учитывать и специфику научной работы. В дополнение к типовым правам работника государственного (муниципального) учреждения научный работник должен иметь право: - постоянно заниматься самообразованием, знакомиться со свежими публикациями других авторов по тематике проводимых исследований, посещать лекции, семинары и иные профессиональные мероприятия с целью самообразования; - готовить к публикации и публиковать статьи в научных журналах, главы в монографиях и монографии, учебно-методические материалы по результатам своих исследований; - проводить рецензирование рукописей статей, направленных другими авторами в научные журналы, принимать участие в работе редколлегий научных журналов; - выступать с докладами на научных конгрессах, конференциях, семинарах, симпозиумах (далее «конференции») с представлением результатов своих работ научной общественности с целью их обсуждения; - участвовать в организации научных конференций в качестве члена научных и организационных комитетов конференций; - писать и подавать заявки на гранты и научно-технические проекты в различные фонды и другие организации, финансирующие научные исследования и разработки;

5 - выполнять научно-исследовательскую работу по грантам и поддержанным научнотехническим проектам; - проводить экспертизу заявок на гранты и научно-технические проекты, поданных в различные фонды и другие организации, финансирующие научные исследования и разработки; - готовить материалы к подаче заявок на патенты и регистрационные свидетельства по результатам своих исследований и разработок; - читать лекции и проводить семинары в рамках научно-образовательных центров; - осуществлять научное руководство работой студентов, аспирантов, докторантов; - принимать участие в работе ученых и диссертационных советов; - принимать участие в работе российских и международных профессиональных научных обществ; - участвовать в мероприятиях по популяризации науки, писать и публиковать научнопопулярные статьи, выступать с публичными лекциями; - осуществлять научно-техническое сотрудничество с российскими и зарубежными учеными с целью повышения эффективности проводимых исследований. - готовить материалы к подаче заявок на патенты и регистрационные свидетельства по результатам своих исследований и разработок. Признание администрацией соответствующих прав у научного работника, естественно, подразумевает предоставление ему определенного времени и необходимых ресурсов для их реализации. Не должно быть жесткой регламентации каждодневной работы и требований «поминутной» отчетности. Существующая в настоящее время аттестация научных работников на соответствие профессиональным критериям один раз в пять лет является вполне адекватной и корреспондирует с требованиями к отдельным научным сотрудникам и целым лабораториям, предъявляемым в промышленно развитых странах. В большинстве случаев научный работник не может быть заменен так просто, как можно заменить секретаря-машинистку: даже если он выполняет «рутинные» измерения или расчеты, то и в этом случае они могут быть связаны с уникальными методиками, на освоение которых новому работнику придется потратить значительное время и усилия, что неизбежно скажется отрицательно на результатах коллектива. Наличие бессрочного трудового договора не является пожизненной гарантией занятости: при несоответствия квалификационным требованиям научный работник по результатам аттестации может быть понижен в должности либо уволен за неисполнение

6 должностных обязанностей. При наличии веских оснований может быть также проведена досрочная аттестация работника. Как показала ранее проведенная дискуссия на сайте ОНР, некоторые научные сотрудники опасаются, что администрация включит некоторые из перечисленных выше «прав» в «обязанности», и будет требовать достижения соответствующих количественных показателей. С точки зрения «эффективного контракта» это было бы правильно, однако при этом не следует забывать, что в соответствующем Трудовом договоре должен быть «установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда» (Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г р). Соответственно, работник должен получать достойное вознаграждение за достойный труд. А реализация некоторых обязанностей требует, наряду с материальным вознаграждением работника, также и обеспечения соответствующего финансирования и соответствующих ресурсов (например, участие с докладами на международных конференциях требует наличия соответствующих средств на командировки). Также существенно, что «В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования» (Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г р). В этой связи при подготовке трудовых договоров, рассматриваемых в качестве «эффективных контрактов», необходимо максимально конкретизировать требования как к работнику, так и к работодателю. Так, например, если Работодателем предлагается пункт Трудового договора: «Не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой является учреждение и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях», целесообразно уточнить, что же именно подразумевается под «коммерческой тайной»: «Не разглашать информацию, предоставленную ему Работодателем под роспись с пометкой «конфиденциально» и составляющую коммерческую тайну, обладателями которой является учреждение и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях». Аналогично следует конкретизировать и другие пункты трудового договора, чтобы избежать расширительного толкования.

7 Естественно, что конкретные требования к характеру и результативности работы, выполняемой различными категориями научных сотрудников будут различаться между собой. При их определении целесообразно принимать во внимание «Квалификационные характеристики по должностям научных работников научных учреждений, подведомственных Российской академии наук (Приложение к постановлению Президиума РАН от 25 марта 2008 г. 196)» . С целью конкретизации требований эффективного контракта можно предложить следующие ориентировочные требования к публикационной активности различных категорий научных сотрудников за истекшие 5 лет: Должность Общее число публикаций В международных журналах, индексируемых Web of Science В российских журналах, индексируемых Web of Science Главный научный сотрудник Ведущий научный сотрудник Старший научный сотрудник Научный сотрудник Младший научный сотрудник Требования к публикационной активности могут существенно различаться для различных областей науки, как в количественном, так и в качественном отношении. Например, для некоторых областей науки предпочтительнее использовать журналы, индексируемые SCOPUS. В разных науках и разных областях науки количественные показатели эффективности работы могут и должны отличаться в разы. Например, в весьма наукоемких технических областях может не быть публикаций, но могут быть прекрасные новые разработки и изделия. Для ученых, занимающихся прикладными исследованиями, публикационная активность не является основным критерием для оценки эффективности работы. Очевидно, что, с учетом специфики труда, в эффективном контракте должны быть отражены другие критерии (например, число поданных заявок на российские и международные патенты, количество полученных свидетельств на интеллектуальную собственность, число проданных лицензий, и т.п.).

8 Необходима конкретизация дифференцированной оплаты труда научных работников различных категорий. Очевидно, что условия оплаты труда должны быть не хуже, чем рекомендованные профсоюзом РАН (Разъяснения по вопросам разработки положений об оплате труда в учреждениях, подведомственных ФАНО России от 15 февраля 2015 года ). В то же время, очевидно, что рекомендации профсоюза далеки от достижения поставленной Президентом Российской Федерации цели «повышения заработной платы научных работников к 2018 году до уровня 200 процентов средней заработной платы в соответствующем регионе». Поскольку данный показатель является необходимым условием для привлечения и закрепления в науке талантливых творческих личностей, крайне важно при заключении эффективных контрактов максимально приблизиться к его достижению. Важной характеристикой оплаты труда является также соотношение между окладом и другими выплатами компенсационного и стимулирующего характера. Оптимальным сочетанием было бы не менее 70% оплаты по окладу и не более 30% - надбавки компенсационного и стимулирующего характера, что гарантировало бы устойчивость проводимых исследований и заинтересованность работника в достижении результата. Хотя в настоящее время во многих организациях такая пропорция вряд ли достижима, но, в перспективе, к этому нужно стремиться. На рассмотрение Общего собрания ОНР представлена Примерная форма Трудового договора с научным работником (см. ниже). Здесь мы постарались максимально учесть права научных работников (выделено красным), что позволит в максимальной степени обеспечить реализацию всех основных функций науки в обществе. Необходимо подчеркнуть, что заключение Дополнения к трудовому договору либо нового Трудового договора («эффективного контракта») является результатом переговоров Работника с Работодателем. Невозможно заранее предусмотреть, какие именно обязанности Работника предложит записать в конкретный Трудовой договор Работодатель, какое материальное вознаграждение за выполнение этих обязанностей будет предложено Работнику, и на какие условия Трудового договора согласятся стороны переговоров. Важно, однако, чтобы в ходе переговоров, как Работодатель, так и Работник помнили, что «отступать некуда»: в крайне сложных современных условиях развитие образования и науки является необходимым условием выживания российского общества и государства.

9 Заключение Согласно Распоряжению, Правительства РФ от р, в г.г. запланирован перевод всех научных сотрудников на «эффективный контракт». Поскольку всем нам предстоят в ближайшее время переговоры с администрацией научноисследовательских институтов и университетов об условиях «эффективных контрактов», необходимо проанализировать, каким образом «эффективный контракт» может способствовать развитию научных исследований в нашей стране, что в нынешних непростых условиях является необходимым условием выживания российского общества и государства. Проведенное на Общем собрании ОНР обсуждение позволяет сформулировать дополнения к общим условиям трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения, учитывающие специфику научной работы и обеспечивающие каждому научному работнику возможности участия в реализации основных функций науки в современном обществе (познавательной, культурномировоззренческой, образовательной и практической). Эти дополнения приведены в п. 9 «Примерной формы трудового договора с научным работником государственного (муниципального) учреждения», которую рекомендуется принимать во внимание при заключении Трудовых договоров (Дополнений к Трудовым договорам). Поскольку заключение конкретного Трудового договора либо Дополнения к существующему Трудовому договору является результатом переговоров работника с работодателем, невозможно предусмотреть разнообразные права и обязанности, которые будут обсуждаться, и на какие условия согласятся стороны переговоров. Вместе с тем, можно сформулировать некоторые общие рекомендации. 1. Ныне действующие трудовые договоры в научно-исследовательских институтах и университетах, как правило, являются бессрочными и изменение статуса этих договоров возможно лишь при наличии оснований, исчерпывающим образом перечисленных в части первой статьи 59 Трудового кодекса. 2. В Трудовом договоре должны быть уточнены и конкретизированы права и обязанности работника и работодателя, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены условия труда и отдыха, определены размеры оклада и стимулирующих надбавок, при этом все условия Трудового договора должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. 3. В большинстве случаев научные работники обладают уникальными компетенциями, на приобретение которых новому работнику придется потратить значительное время и усилия, что неизбежно скажется отрицательно на результатах

10 коллектива. Не должно быть жесткой регламентации каждодневной работы и требований «поминутной» отчетности. Существующая в настоящее время система аттестации научных кадров (один раз в 5 лет) является вполне адекватной и соответствует требованиям к отдельным научным сотрудникам и целым лабораториям, предъявляемым в промышленно развитых странах. 4. Оптимальным сочетанием размеров оклада и стимулирующих надбавок, обеспечивающим устойчивость проводимых исследований и заинтересованность в достижении результата было бы не менее 70% оплаты по окладу и не более 30% оплаты в виде надбавок. Хотя в настоящее время во многих организациях такая пропорция вряд ли достижима, но, в перспективе, к этому нужно стремиться. 5. В разных науках и разных областях науки количественные показатели эффективности работы могут и должны отличаться в разы. Поэтому определение требований к конкретным научным работникам в рамках «эффективных контрактов» возможна только, как результат въедливого обсуждения в трудовых коллективах конкретных научно-исследовательских институтов.

11 Цитируемые источники 1. URL [ 2. URL [ URL [ bc e70f226] 4. URL [ 2f53e8544f38]

12 Рекомендована общим собранием ОНР от 18 мая 2015 года (проект) Примерная форма трудового договора с научным работником государственного (муниципального) учреждения " " 20 г. (город, населенный пункт), (наименование учреждения в соответствии с уставом) в лице, (должность, ф.и.о.) действующего на основании (устав, доверенность), именуемый в дальнейшем работодателем, с одной стороны, и, (ф.и.о.) именуемый(ая) в дальнейшем работником, с другой стороны (далее - стороны) заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем: I. Общие положения 1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по (наименование должности, профессии или, специальности с указанием квалификации) а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора: (указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору). 2. Работник принимается на работу:. (полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретные филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение работодателя с указанием его местонахождения) 3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя. (наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.) 4. Работа у работодателя является для работника основной. 5. Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок с прохождением аттестации 1 раз в 5 лет. 6. Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня его официального подписания Работником и Работодателем и действует до момента его прекращения по основаниям, установленным законодательством Российской Федерации.

13 7. Дата начала работы " " 20 г. II. Права и обязанности работника 9. Работник имеет право на: а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором; б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда; в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы; г) подготовку и опубликование в научных журналах статей по результатам своих исследований; д) выступление с докладами на научных семинарах, конференциях, симпозиумах, конгрессах (далее «конференции») с представлением результатов своих работ научной общественности с целью их обсуждения; участие в организации научных конференций в качестве члена научных и организационных комитетов конференций; е) подготовку и подачу заявок на гранты и научно-технические проекты в различные фонды и другие организации, финансирующие научные исследования и разработки; выполнение научно-исследовательских работ по грантам и поддержанным научнотехническим проектам; ж) научное руководство работой студентов, аспирантов и докторантов; з) чтение лекций и проведение семинаров в рамках научно-образовательных центров; и) участие в работе ученых и диссертационных советов; к) рецензирование рукописей статей, направленных другими авторами в научные журналы; участие в работе редколлегий научных журналов; л) проведение экспертизы заявок на гранты и научно-технические проекты, поданных в различные фонды и другие организации, финансирующие научные исследования и разработки; м) участие в работе российских и международных профессиональных научных обществ; н) участие в мероприятиях по популяризации науки, подготовку и публикацию научнопопулярных статей, выступление с публичными лекциями; о) осуществление научно-технического сотрудничества с российскими и зарубежными учеными с целью повышения эффективности проводимых исследований; п) постоянное занятие самообразованием, ознакомление со свежими публикациями других авторов по тематике проводимых исследований, посещение лекций, семинаров и иных профессиональных мероприятий с целью самообразования. р) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором. 10. Работник обязан: а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора; б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; в) соблюдать трудовую дисциплину; г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников; д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у

14 работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников. III. Права и обязанности работодателя 11. Работодатель имеет право: а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору; б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд; д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором. 12. Работодатель обязан: а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором; б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей; г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки; д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации; е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью; ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором. IV. Оплата труда 13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере: а) должностной оклад, ставка заработной платы рублей в месяц; б) работнику производятся выплаты компенсационного характера: Наименование выплаты Размер выплаты Фактор, обусловливающий получение выплаты в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера: Наименование выплаты Условия получения выплаты Показатели и критерии оценки Периодичность Размер выплаты

15 эффективности деятельности Предусмотренные в п. 13 Трудового договора выплаты индексируются с учетом инфляции и при изменении минимального размера оплаты труда. 14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка. 15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами. V. Рабочее время и время отдыха 16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку). (нормальная, сокращенная, неполное рабочее время) 17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором. 18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы (указать). 19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью календарных дней. 20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью в связи. (указать основание установления дополнительного отпуска) 21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков. VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором 22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации. 23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены. (вид страхования, наименование локального нормативного акта) 24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):. VII. Иные условия трудового договора

16 25. Не разглашать информацию, предоставленную ему Работодателем под роспись с пометкой «конфиденциально» и составляющую коммерческую тайну, обладателями которой является учреждение и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях. 26. Иные условия трудового договора. VIII. Ответственность сторон трудового договора 27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором. 28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации. IX. Изменение и прекращение трудового договора 29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. 30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации). 31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. X. Заключительные положения 32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. 33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации. 34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

17 РАБОТОДАТЕЛЬ РАБОТНИК (наименование организации) (ф.и.о.) Адрес (место нахождения) Адрес места жительства ИНН Паспорт (иной документ, удостоверяющий личность) серия кем выдан дата выдачи " " г. (должность) (подпись) (ф.и.о.) (подпись) Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора (дата и подпись работника)

ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ: ПРАВА И/ИЛИ ОБЯЗАННОСТИ НАУЧНОГО РАБОТНИКА «Мне кажется, сегодня самая главная проблема страны отсутствие договороспособности. 30 лет назад мы опьянели от горбаческого плюрализма

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА, ЗАНЯТОСТИ И ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ П Р И К А З 31.05.2013 321 Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального)

В отношении лица, поступающего на работу, действует приговор суда о лишении права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) в соответствии с трудовым договором. В отношении

ПРИНЯТО на общем собрании работников от 2013 г. протокол СОГЛАСОВАНО В.С.Котельникова председатель профкома от 2013 г. протокол УТВЕРЖДЕНО директор ГБОУ школы 639 И.В. Крылова Приказ от 2013 г. ПОЛОЖЕНИЕ

Эффективный контракт с педагогическим работником Безгубова Вера Геннадьевна Апробированные модели эффективного контракта ноябрь, 2014 Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных

УТВЕРЖДЕНО Общим собранием акционеров Открытого акционерного общества «Барнаульский пивоваренный завод» Протокол 19 от «18» мая 2007 г. Председатель Общего собрания акционеров В.В. Столков Положение о

УТВЕРЖДЕНО Решением годового Общего собрания акционеров Открытого акционерного общества «Минерально-химическая компания «ЕвроХим» Протокол от 25 июня 2008 года Положение о Генеральном директоре Открытого

I МАГАДАНСКАЯ ОБЛАСТЬ Администрация муниципального образования «Ольский городской округ» ПОСТАНОВЛЕНИЕ /?. О /. * U? Ола Об утверждении Положения о системах оплаты труда работников органов местного самоуправления

Источник: http://belforma.net/бланки/контракт/примерная_форма_контракта_с_менеджером_по_продажам c возможностью скачать типовой бланк в формате PDF (Adobe Reader). Примерная форма контракта с менеджером

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА РАБОТНИКОВ Приложение 1 РАЗДЕЛЫ: 1. Общие положения 2. Порядок приема, перевода и увольнения работника 3. Права

УТВЕРЖДЕНО Решением Совета директоров АО «АРЭК» от 29 декабря 2014г. протокол 15 ПОЛОЖЕНИЕ о Генеральном директоре Акционерного общества «Акмолинская распределительная электросетевая компания» Введено

УТВЕРЖДЕНО решением внеочередного Общего собрания акционеров ОАО «Туполев» Протокол 28 от «24» марта 2014 года Председатель собрания: С.А. Богатиков Положение о единоличном исполнительном органе Открытого

Подготовила: Заведующий МДОБУ 20 Маркина В.С. Что такое эффективный контракт Эффективный контракт это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы: трудовые обязанности, условия оплаты труда,

УТВЕРЖДАЮ Директор 1. Общие положения 1.1. Должность (Технической томографии и интроскопии) (ИНК) относится к профессиональной квалификационной группе должностей профессорско-преподавательского состава,

УТВЕРЖДЕНО Общим собранием акционеров ОАО «Пригородный» Протокол 13 от 26.03.2010 г. Председатель Собрания Ю. В. Дерягин ПОЛОЖЕНИЕ О ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ ОАО «ПРИГОРОДНЫЙ» (новая редакция) Республика

УТВЕРЖДЕНО решением единственного акционера Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «Альянс» «14» июля 2009 г. ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕЗИДЕНТЕ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ «АЛЬЯНС»

Стр. 1 из 9 стр. 2 из 9 СОДЕРЖАНИЕ 1. Общие положения.. 3 2. Статус молодого специалиста. 3 3. Обязанности университета..4 4. Гарантии и компенсации, предоставляемые молодому специалисту..5 5. Права и

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ ПЕДАГОГА: ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ Осипцова Жанна Петровна, к.ю.н., заведующий экономико-аналитическим отделом аппарата Московской городской организации Профсоюза работников народного

СОГЛАШЕНИЕ о сотрудничестве между Федеральным агентством научных организаций и федеральным государственным бюджетным учреждением «Российская академия наук» г. Москва Федеральное агентство научных организаций,

УТВЕРЖДЕНО Решением единственного акционера ОАО «ЭМЗ им. В. М. Мясищева» «27» июня 2011г. ПОЛОЖЕНИЕ О ЕДИНОЛИЧНОМ ИСПОЛНИТЕЛЬНОМ ОРГАНЕ (ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ) открытого акционерного общества «Экспериментальный

УТВЕРЖДЕНО общим Собранием акционеров ОАО Аэроприбор-Восход Протокол Собрания от мая 2002 г. Председатель Собрания А.К.Панкратов ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ открытого акционерного общества Аэроприбор-Восход

Утверждаю Директор ГАПОУ «Орский Положение о Филиале Государственного автономного профессионального образовательного учреждения «Орский технический техникум имени А.И. Стеценко» пос. Энергетик I. Общие

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки Институт биомедицинских исследований Владикавказского научного центра Российской академии наук Приказ 23 января 2015 г. 5 г. Владикавказ Об утверждении

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕБОУ ВО «БУРЯТСКИЙ ЕОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» УТВЕРЖДЕНО Приказом ФЕБОУ ВО «БЕУ» от «/0» 20 i в г. ПОЛОЖЕНИЕ о научно-исследовательской части г.

ОГЛАВЛЕНИЕ Раздел 1.Общие положения - 4 Раздел 2.Оплата труда. Гарантии и компенсации - 4 Раздел 3. Гарантии при возможном высвобождении, обеспечение занятости - 7. Раздел 4. Рабочее время и время отдыха

Федеральное агентство по образованию Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Воронежский государственный колледж профессиональных технологий, экономики

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА ПРИКАЗ 30 января 2013 года 108 г. Салехард Об утверждении Положения об оплате труда членов экспертных групп при Аттестационной комиссии департамента

Республика Крым Администрация города Симферополя ПОСТАНОВЛЕНИЕ 07 апреля 2016 _607 О внесении изменений в постановление Администрации города Симферополя Республики Крым от 27.03.2015 135 «Об условиях оплаты

УТВЕРЖДЕНО решением внеочередного Общего собрания акционеров (протокол от.) Председатель Общего собрания (И.О. Фамилия) Положение о единоличных исполнительных органах Публичного акционерного общества

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» В.Н.

САМОРЕГУЛИРУЕМАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ Некоммерческое партнерство «ОБЪЕДИНЕНИЕ ГЕНЕРАЛЬНЫХ ПОДРЯДЧИКОВ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ» УТВЕРЖДЕНО: Решением Президента Саморегулируемой организации Некоммерческого партнерства «Объединение

УТВЕРЖДЕНО Общим собранием акционеров Публичного акционерного общества «Готель «Ореанда» Протокол 01 от 09.10. 2014 г. Положение ОБ ИСПОЛНИТЕЛЬНОМ ОРГАНЕ (ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ) Публичного акционерного

ПОЛОЖЕНИЕ О НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ РАБОТЕ В МУНИЦИПАЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ» 1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Настоящее положение

Приказом департамента образования от 31.08.2009 782 «О введении с 01.09.2009 новой системы оплаты труда в подведомственных департаменту образования учреждениях, реализующих основные общеобразовательные

Министерство образования и науки Российской Федерации (МИНОБРНАУКИ РОССИИ) Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА МИЧУРИНСКА ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е 28.09.2016 г. Мичуринск 2313 Об основах формирования системы оплаты труда работников муниципальных бюджетных, автономных и казенных

Проект ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Р А С П О Р Я Ж Е Н И Е от -р МОСКВА Утвердить прилагаемый комплекс мероприятий, направленных на увеличение к 2015 году доли публикаций российских исследователей

ПОЛОЖЕНИЕ об отделе сопровождения научных работ Института физики федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Казанский (Приволжский) федеральный

Министерство образования и науки Российской Федерации федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

2 Приложение 1 к приказу ВИПК МВД России от 28.07.2016 276 Положение о научно-исследовательской деятельности ВИПК МВД России I. Общие положения 1. Настоящее Положение регулирует основы планирования, организации

Административная инструкция к Евразийской патентной конвенции Утверждена Административным советом Евразийской патентной организации на втором (первом очередном) заседании 1 декабря 1995 г. с изменениями

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ РОСТОВСКАЯ ОБЛАСТЬ МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ «ГОРОД ТАГАНРОГ» АДМИНИСТРАЦИЯ ГОРОДА ТАГАНРОГА Об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных Комитету по управлению

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РЯЗАНСКОЙ ОБЛАСТИ П О С Т А Н О В Л Е Н И Е 24.12.2015 11 Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных бюджетных учреждений Рязанской области

Устав Автономной некоммерческой организации «Фонд защиты вкладчиков» г. Москва 2014 г. 2 I. Общие положения 1.1. Автономная некоммерческая организация «Фонд защиты вкладчиков» (далее Автономная некоммерческая

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ СОВЕТ НАРОДНЫХ ДЕПУТАТОВ НАГОРНОГО СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ Петушинского района Владимирской области Р Е Ш Е Н И Е от 28.07.2016 1/6 Об утверждении положения «О муниципальной службе в муниципальном

Перечень персональных данных, обрабатываемых в муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении детском саде комбинированного вида 77 г. Липецка в связи с реализацией трудовых отношений, а

УТВЕРЖДЕНО общим собранием акционеров открытого акционерного общества «Нефтегазовая компания «Славнефть» протокол N 23 от 30 июня 2005 г. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ИСПОЛНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА

Заочное отделение Заведующий отделением Рыклис Наталья Юрьевна т. 29-50-72 Режим работы: понедельник-четверг 9.00-17.00 пятница 9.00-13.00 Перечень специальностей на заочном отделении: Наименование специальности

Первичная профсоюзная организация работников КГПУ им В.П. Астафьева Утверждено постановлением профсоюзного комитета 11 декабря 2012 года, протокол 7 ПОЛОЖЕНИЕ по оплате труда работников первичной профсоюзной

ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» СОГЛАСОВАНО Комитет Профсоюза работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» Постановление от 23.10.2015 11 УТВЕРЖДЕНО Наблюдательным советом

Решение Совета городского округа город Уфа Республики Башкортостан от 2 июля 2009 года 17/14 О создании жилищного фонда коммерческого использования городского округа город Уфа Республики Башкортостан и

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ДЕТЕЙ ГОРОДА МОСКВЫ ЦЕНТР ВНЕШКОЛЬНОЙ РАБОТЫ «НА СУМСКОМ» УТВЕРЖДАЮ Директор ЦВР «На Сумском» Е.И.Абрамова 20 г. ПОЛОЖЕНИЕ

УТВЕРЖДЕНО Общим собранием акционеров ОАО «Завод Магнетон» Протокол б/н от «14» октября 2008 г. Председатель собрания акционеров / Ал.А. Фирсенков / ПОЛОЖЕНИЕ о Генеральном директоре Открытого Акционерного

Проекты положений об оплате труда работников учреждений, подведомственных ФАНО России Помощник руководителя ФАНО России Р.В. Одинцов 23 декабря 2014 г. г. Владивосток Основные положения Положение регулирует

Дайджест нормативно-правовых актов, составляющих основу для введения эффективного контракта 1. Бюджетное послание президента РФ В.В. Путина от 28 июня 2012 г. «О бюджетной политике в 2013 2015 годах» Понятие

О внедрении эффективного контракта ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет» г. Красноярск 11 июля 2012 г. на совещании по вопросу выполнения задач в сфере социальной политики, поставленных в указах

Приложение к Решению Совета депутатов городского округа Лосино-Петровский от 06.09.2006 39/7 ПОЛОЖЕНИЕ О МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В ГОРОДСКОМ ОКРУГЕ ЛОСИНО-ПЕТРОВСКИЙ 1. Общие положения 1.1. Положение о муниципальной

Отдел охраны труда и здоровья Общероссийского Профсоюза образования Что нужно знать о специальной оценке условий труда? Как правильно подготовиться и провести спецоценку? Какие предпринять меры, чтобы

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ НИЖНЕВАРТОВСК И И ЭКОНОМИКС)-ПРАВОВОЙ urn1и1у1 Фитил; ТюиГУ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

УТВЕРЖДЕНО решением Совета директоров ЗАО «Ставропольресурсы» от 30.06. 2006г. (протокол 1) Председатель Совета директоров ЗАО «Ставропольресурсы» А.М. Сапронов ПОЛОЖЕНИЕ О ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ ЗАКРЫТОГО

Программа деятельности Российского научного фонда на 2015-2017 годы Общие положения Российский научный фонд (далее Фонд) создан в целях финансовой и организационной поддержки фундаментальных научных исследований

УТВЕРЖДЕНО решением годового общего собрания акционеров Открытого акционерного общества «Международный аэропорт Волгоград» Протокол 23 от «15» июня 2012 года ПОЛОЖЕНИЕ о генеральном директоре Открытого

УТВЕРЖДЕНО: Общим собранием акционеров ОАО «Коршуновский ГОК» «19» марта 2004 года Протокол б/н от «19» марта 2004 года ПОЛОЖЕНИЕ О ГЕНЕРАЛЬНОМ ДИРЕКТОРЕ ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА «КОРШУНОВСКИЙ ГОРНО-ОБОГАТИТЕЛЬНЫЙ

Республика Крым Симферопольский городской совет 12-я сессия I созыва РЕШЕНИЕ 12.02.2015 177 Об оплате труда работников муниципальных бюджетных учреждений муниципального образования городской округ Симферополь

Проект 305828-6 второе чтение ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О Российской академии наук, реорганизации государственных академий наук и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации Глава

ОДОБРЕН протоколом Научно-координационного совета при ФАНО России от 22 июня 2016 г. 11 Проект УТВЕРЖДАЮ Президент Российской академии наук (либо: Председатель Сибирского отделения Российской академии

Кадры