Причины, условия возникновения трудовых споров

В основе любого трудового спора лежат обстоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. По­этому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, по­чему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем не­посредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важ­ной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где послед­ний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынуж­денно соглашается и которые зачастую противоречат действую­щему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-произ­водственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обсто­ятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести не­знание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробе­лы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в норматив­но-правовой практике настолько многочисленны, что только в си­лу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его со­гласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к воз­никновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество со­ответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положи­тельных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восста­навливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено тру­довым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

Понятие, причины возникновения и классификация трудовых споров.

Трудовые споры - это неурегулированные разногласия, возникающие между работником или коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением труда.

Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем.

Причины трудовых споров:

1. низкая правовая культура многих руководителей (слабое знание законов, неуважение к законам и законным правам работников, игнорирование требований законодательства и т.д.);

2. плохая организация труда;

3. нечеткое определение трудовых функций работников;

4. несоответствие работы квалификации исполнителя;

5. неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, приводящий к конфликтным ситуациям;

6. стиль руководства, вызывающий недовольство работников;

7. незнание работниками трудового законодательства, своих прав и обязанностей и т.д.

Основным средством преодоления трудовых споров является искоренение этих причин.

Виды трудовых споров

1. По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные - это споры между конкретным работником и работодателем (ст. 381-397 ТК).

Коллективные - споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и др.) и работодателем (ст. 398-418 ТК).

2. По предмету спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.

Исковые - это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, оплаты за выполненную работу, предоставления выходных дней и т.д.

Неисковые - это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда.

К ним относятся споры о пересмотре норм выработки, об установлении новых условий оплаты труда и т.д.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регулируется нормами Гражданско-процессуального права.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного правового акта, трудового договора, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых споров является КТС. КТС образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа их представителей.

Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании.

Представители работодателя назначаются руководителем организации (ст. 384 ТК).

Поскольку КТС создаются по инициативе сторон, создание такой комиссии не является обязательным.

В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит разрешение индивидуальных трудовых споров только исковых.

Порядок рассмотрения неисковых трудовых споров в законодательстве до конца не урегулирован. Они могут рассматриваться с участием профсоюзов.

В КТС не могут рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК).

Работник вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в трехмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своих прав (ст. 386 ТК).

Порядок разрешения трудовых споров регламентируется ст. 387, 388 ТК. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно только по его письменному заявлению.

Комиссия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставить ей необходимые документы.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано сторонами спора в суде в десятидневный срок. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок.

При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Непосредственно в судах в качестве первой инстанции, рассматривающей трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК. К ним относятся:

1. споры по заявлениям работников - о восстановлении на работе, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и т.д.;

2. споры по заявлению работодателей - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

3. об отказе в приеме на работу;

4. лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

5. лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со

дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение 1 года со дня обнаружения ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК).

Разрешение коллективных трудовых споров. Коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК).

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур (ст. 401-406 ТК).

1 этап. Рассмотрение спора в примирительной комиссии, формулируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным.

Если соглашение не достигнуто, стороны приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) о создании трудового арбитража.

2 этап. Рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника или передача спора в трудовой арбитраж.

Возможна трехэтапная примирительная процедура и двухэтапная.

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора с участием посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершиться с принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если такое решение принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж принимает решение по существу трудового спора. На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409 ТК).

Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров. Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ.

Порядок организации и проведения забастовки регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Возглавляет забастовку представительный орган работников.

Работодатель должен быть письменно предупрежден о забастовке не позднее чем за 10 календарных дней.

Он обязан предупредить о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

На время забастовки за работником сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать.

Работодатель, органы исполнительной власти, ОМС обязаны принять все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества организации и работников.

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовки в целях обеспечения безопасности:

1. забастовки недопустимы при введении в стране военного или чрезвычайного положения;

2. в органах и организациях Вооруженных Сил РФ;

3. в организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности страны;

4. в правоохранительных органах;

5. в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств;

6. на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

7. в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

Забастовки, запрещенные законом, признаются незаконными.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, а также судами иных субъектов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда, вступившее в силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Работники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой дисциплины.

1 Правоспособность юридических лиц также признается специальной, поскольку определяется целями и задачами их деятельности, указанными в соответствующих уставах и положениях.

Процесс осуществления трудовой деятельности нередко связан с различного рода конфликтными ситуациями между руководителем предприятия и подчиненными ему сотрудниками. Разрешению имеющихся противоречий способствует Трудовой кодекс, индивидуальный, либо коллективный трудовой договор, судебная система. При отсутствии у сторон точек для соприкосновения и мирного разрешения ситуации, позволительно говорить о начале трудового спора.

Конечный итог спора — его разрешение.

В ст. 37 Конституции РФ указывается на возможность вступления сотрудников и руководства в индивидуальный, либо коллективный трудовой спор. Определение подобного спора содержится в ст.381 и 398 ТК РФ. Руководителю и работнику предлагаются для использования такие понятия, как индивидуальный и коллективный трудовой спор.

Трудовым спором признаются любые противоречия между руководителем и его сотрудником, поводом для которых послужили:

• изменение в условиях труда;
• уменьшение оклада;
• одностороннее изменение трудового соглашения;
• отказ предпринимателя прислушиваться к требованиям подчиненных.

Спор по данному виду взаимоотношений развивается при вмешательстве третьей стороны – специально созданной комиссии, профсоюзной организации, суда.

Термин «трудовой спор» в России впервые употреблен в 1971 году. До этого для придания законности возникшим противоречиям использовалось понятие «трудовой конфликт», что было в корне неверно, поскольку предусматривало использование исключительно примирительных процедур. Конфликт, возникающий до вмешательства в него специально уполномоченных органов, рассматривается исключительно как разногласие сторон, либо трудовое правонарушение, послужившее поводом для подобного разногласия. Данные понятие не стоит смешивать.

В случае если спор возник между коллективом и его руководителем, он может быть урегулирован без внешнего вмешательства. Индивидуальный спор не может быть разрешен подобным образом.

Понятие спора включает в себя условия (основания) его возникновения. В качестве таковых рассматривается создавшаяся на предприятии обстановка, либо обстоятельства, непосредственным образом воздействующие на осуществление трудовой деятельности.

У каждого трудового спора имеется определенная причина, основание, классификация в зависимости от конкретного объекта, подразделение на разновидности. Конечным итогом спора становится его разрешение.

Классификация трудовых споров

Правильная классификация трудового спора является залогом его успешного разрешения.

Необходимым условием для выяснения причин спора, того, в каком он порядке рассматривается и разрешается, является его классификация. В то же время, разновидность трудового спора связана с его подведомственностью.

Правовая основа спора является причиной для выделения в нем:

• Разногласий искового характера. Предмет искового спора — обнаруженные нарушения в области трудового права. Не имеет значения, произошло ли нарушение в действительности, или же работник относится к руководству с предвзятой точки зрения. Участниками спора могут являться один, либо несколько работников. Данный спор касается уже имеющихся условий труда, принятых на предприятии
• Конфликтов неискового характера. К данной категории относятся разногласия, по поводу введение на предприятии новых условий труда, либо внесения корректировок в уже имеющиеся.

По характеру

В подобном споре выделяют:

1. противоречия в используемых нормах трудового законодательства;
2. сомнения в законности предпринятых действий.

Конфликт по поводу норм трудового права, в процессе урегулирования призван защитить права работника, профсоюзного комитета, коллектива. Подобные споры чаще всего носят индивидуальный характер, поскольку имеют своей целью защиту прав.

Спорная ситуация, причиной которой послужили предпринятые работодателем действия, чаще всего обусловлена попыткой установления новых, либо изменения используемых условий труда. Такие споры связаны с заработными платами, отпусками, графиками дежурств, иными производственными и социальными моментами.

По участникам спора

Участвующими стороны — отдельные лица, либо коллектив.

Если спор возник в отношении отдельного работника и связан с его переводом на другую должность, присвоении квалификационного разряда, либо увольнения, то такой спор рассматривается, как индивидуальный.

Разногласия, возникшие между профсоюзом, трудовым коллективом с одной стороны и работодателем с другой, классифицируются как коллективный спор. Индивидуальные и коллективные споры имеют разный состав, различаются по содержанию и предмету. В первом случае центром спора является защита прав отдельного работника, во втором – защита прав коллектива в целом. При рассмотрении коллективных споров принято выделять:

1. споры между трудовым коллективом и руководителем предприятия;
2. споры в связи с имеющимися партнерскими отношениями;
3. споры между профсоюзной организацией и работодателем.

По виду трудовых правоотношений

1. трудовыми отношениями;
2. трудоустройством;
3. попыткой контролировать соблюдение трудового законодательства;
4. обеспечением предприятия кадрам;
5. повышением уровня образования работников;
6. возмещением ущерба вследствие получения производственной травмы;
7. взаимоотношениями профсоюзной организации, касательно норм труда, быта и культуры;
8. социально-партнерскими правоотношениями.

Владение информацией о классификации спора представляет значимость для последующего определения подведомственности спора и порядка его разрешения.

Основания и причины для трудового спора

Поводом для начала трудового спора могут послужить различные причины.

Основаниями (условиями) возникновения спора являются:

• юридические разногласия;
• экономические разногласия;
• социальные разногласия.

Так, отсутствие у работодателя необходимых знаний нередко становится причиной нарушения прав работника и ведет к возникновению спора юридического характера. Работодатель может не знать, как именно ведется конкретная документация, не иметь представления о порядке выплаты премий и пособий, все это может стать поводом для конфликта.

В то же время, отсутствие у организации необходимых ресурсов для оплаты труда и выполнения, взятых на себя обязательств по охране труда, может стать серьезным основанием для спора экономического характера. Подобные споры влекут за собой серьезные социальные последствия, среди которых особого внимания заслуживает:

• реорганизация предприятия с последующим сокращением штата;
• ликвидация организации, которая сопровождается увольнением работников;
• рост безработицы;
• увеличение числа неблагополучных семей, кормильцы которых были уволены с предприятия.

Причиной социальных разногласий может стать разрыв, существующий между оплатой труда работников одной и той же категории и квалификации, а также между заработной платой низкооплачиваемых и высокооплачиваемых категорий работников.

Трудовой спор возникает по субъективным, либо объективным причинам. Субъективные причины связаны с бюрократизмом руководящего аппарата, ведомственными интересами, отсутствием необходимой информации у заинтересованных сторон. Объективные причины связывают с недостатками организационно-правовой основы, неправильной материальной и моральной мотивацией труда, имеющиеся пробелы в законодательной базе.

Порядок разрешения

Комиссия по трудовым спорам создается в случае неразрешенного конфликта между работниками и начальством.

При возникновении неразрешимых противоречий между сотрудниками и руководством создается специальная комиссия по трудовым спорам. Она является органом первой инстанции и работает в рамках самой организации. Членами комиссии являются представители трудового комитета, профсоюза и работодателя. Создание комиссии возможно в организациях, в штате которых числится от 15 человек.

Данный орган создается путем голосования на собрании коллектива. На этом же собрании определяются время работы и полномочия комиссии. Чтобы войти в состав комиссии работнику, либо представителю работодателя необходимо набрать больше половины голосов присутствующих лиц.

Начало работы трудовой комиссии инициируется работником. Для этого он должен обратиться с соответствующим заявлением в адрес администрации. Поступившее заявление должно быть зарегистрировано. С момента нарушения прав работника и до подачи заявления, провоцирующего сбор комиссии не должно пройти более 3 месяцев.

Заявления работников рассматриваются в срок 10 дней. Работник имеет точно такое же право присутствия на заседании комиссии, как и представители работодателя. Отсутствие заинтересованных сторон может стать поводом для временного прекращения работы комиссии. Если работник не желает быть свидетелем рассмотрения его дела, он обязан направить в адрес комиссии письменное уведомление. В этом случае работа комиссии им инициированная будет продолжена.

Интересы работника может отстаивать направленный им представитель.

Заседание комиссии не может быть признано состоявшимся, если:

• на него пришло менее 50% от выбранных членов;
• члены комиссии испытывают моральное и физическое давление;
• оказывается давление на работника, а также на сотрудников, согласившихся выступить в качестве свидетелей.

Принимаемые комиссией решения фиксируются в специальном протоколе. После завершения очередного заседания на данном документе ставится подпись председателя и его заместителя.

При необходимости председатель комиссии может запросить у руководства предприятия касающиеся дела документы и расчеты, а также привлекать к работе различных специалистов и представителей общественных организаций.

Решение комиссии выносится на основании получения большинства голосов от всех ее членов.

Для комиссии нужно предоставить все необходимые документы.

По завершению работы составляется специальный документ, включающий:

• наименование организации;
• инициалы работника;
• дату созыва комиссии;
• дату рассмотрения спора;
• сущность возникших противоречий;
• перечень участвовавших в деятельности комиссии лиц;
• результат деятельность;
• мотивацию.

В течение 3-х дней после завершения работы комиссии стороны конфликта получают заверенные копии принятого решения.

Принятое решение может быть обжаловано каждой из сторон конфликта в местном суде. На подачу соответствующего иска отводится не менее 10 дней. Отсутствие жалобы является поводом для выполнения решения, постановленного комиссией. Срок на выполнение – 3 рабочих дня с момента получения копий.

Опасаясь предвзятости комиссии, работник может миновать процедуру ее созыва и обратиться непосредственно в суд. Суд рассматривает споры, касающиеся отказа работнику в найме, выплат компенсации за производственную травму и неправомерной работы трудовой комиссии. Обе участвующие в споре стороны имеют право прибегнуть к судебной помощи.

При подаче иска, важно помнить о временных рамках. Так, работники, считающие себя неправомерно уволенными с занимаемой должности, вправе обратиться с иском не позже, чем спустя 1 месяц после осуществления процедуры увольнения. В то же время взыскать с работника компенсацию за причиненный предприятию ущерб, можно не позже, чем спустя 1 год после его обнаружения.

Увольнение работника не является при этом веским поводом для отказа от судебного разбирательства.

Если заявление не касается, неправомерного увольнения, либо факта причиненного ущерба, оно может быть подано в суд не позже 3 месяцев, после получения работником сведений о нарушении своих прав.

Итак, трудовой спор — это конфликт, имеющий под собой серьезные юридические, экономические и социальные основания. Споры, в котором участвует весь коллектив и споры, участником которых является один работник принято рассматривать в разном порядке, но имеют много общего. Чтобы защитить свои интересы, работник вправе потребовать создания трудовой комиссии. При получении неудовлетворительного ответа он может подать иск в суд. Первой инстанцией в этом случае станет районный суд, но имеется возможность подачи иска и выше.

Из этого видео вы узнаете что такое трудовые споры.

Форма для приема вопроса, напишите свой

§ 1. Понятие и причины трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм законодательства.
Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные ор¬ганы, опасаясь негативных для себя последствий.
Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходи-мость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.
Таким образом, трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и ино¬го социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в спе¬циально уполномоченных на это органах.
Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в приня¬том тогда третьем КЗоТ РСФСР. Его глава XIV названа была «Трудо¬вые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.) употреб¬ляли термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль тру¬дового права, получившая во многих западных странах развитие, особенно в послевоенные годы — в некоторых оно называется соци¬альное право (например, во Франции), а также международно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называют меж¬дународным трудовым правом), все больше отходит от термина "трудовой конфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это не-разрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отноше¬ниях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право преду¬сматривает главным образом примирительные согласительные процедуры для разрешения трудовых споров. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. сохраняет термин «трудовые споры» И совсем не предусматривает старый термин «трудовой конфликт». Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.
В литературе высказана точка зрения, что конфликт предшест¬вует трудовому спору. Эта точка зрения смешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционным органом.
Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязан-ности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.
Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Это разногласие работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих раз-ногласий самими спорящими сторонами, как он это сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 399 и 400 Трудового кодекса РФ.
Однако возможна и иная ситуация, когда разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.
Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, кото¬рые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызы¬вая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредст¬венно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администраци¬ей. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в кон¬кретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприяти¬ем (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).
Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индиви¬дуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер.
Так, например, условиями экономического характера являются финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате зара¬ботной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (мо¬локо на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т. п.), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.
Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации орга¬низации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.
К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.
К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность и противоречивость трудового законо¬дательства для администрации и, особенно для работников, в результате - слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многи-ми руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите ра¬ботников на основе трудового законодательства.
Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавли¬вать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума; с другой - заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы:
1) использование международных правовых актов и международных правовых норм в системе трудового законодательства РФ;
2) разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Россий-ской Федерации в сфере трудовых отношений, т. е. возможность регулирования трудовых отношений органами власти субъектов РФ;
3) расширение локального регулирования, а также установление условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров; ослабление централизованного способа регулирования трудовых отношений;
Профсоюзы, предназначен¬ные законодательством представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточ¬но активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их рас-поряжении средства.
Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - Гострудинспекции (согласно Указу Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется после вступления в силу соответствующего федерального закона; функции по принятию нормативных правовых актов передаются образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, функции по контролю и надзору и функции по оказанию государственных услуг - Федеральной службе по труду и занятости) и т.п. - сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, на¬ходящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выда¬чи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридиче¬ская ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.
Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то опреде-ленным вопросам, причины ко¬торых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, ко¬торых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

§ 2. Классификация трудовых споров

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения.
Классифицировать все трудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:
1) по спорящему субъекту:
а) индивидуальные,
б) коллективные;
2) по характеру спора;
3) по виду спорного правоотношения.
Например, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. — это индивидуальные, а споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении пре¬миальных положений или других локальных нормативных актов, — это споры коллективного значения.
Индивидуальный трудовой спор отличен от коллективного (ст. 398 ТК) как субъ¬ектным его составом, так и содержанием предмета спора. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективных же спорах оспариваются и защищаются права, полномо¬чия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и полномочия трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административ¬но управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.
Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления, и из правоотношения профкома с администрацией, и также новых, появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов исполнительной власти на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры трудового коллектива с работодателем и споры профкома с работодателем, а на указанных более высоких четырех уровнях, где спорящие субъекты иные, возникают также споры по партнерским соглашениям.
Трудовые споры и порядок их разрешения являются одной из важнейших форм самозащиты работником (работниками) сво¬их трудовых прав и интересов, ибо без их инициативы на обра¬щение в юрисдикционный орган за разрешением не решенных самими сторонами разногласий трудовой спор не возникнет, и эту форму надо прямо указать в ст. 379 ТК РФ в соответствии со ст. 45 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса, преду¬смотревших право каждого защищать свои трудовые права и за¬конные интересы всеми не запрещенными законом способами.
Таким образом, по характеру спора все трудовые споры под-разделяются на два вида:
1) споры о применении норм трудового законодательства, ус-тановленных им, коллективными или трудовыми договорами, со¬глашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается на-рушенное право ра¬ботника или профкома либо полномочие трудового коллектива. Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди инди-видуальных трудовых споров;
2) споры о законных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Споры это¬го вида могут возникать из трудового правоотношения — об уста¬новлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.
Трудовой кодекс предусмот¬рел единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, как о трудовых правах, так и о законных интересах.
По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры, вытекающие из:
1) трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
2) правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым ад¬министрация обязана заключить трудовой договор);
3) правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (напри¬мер, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф на должностное лицо, и др.);
4) правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т.д.);
5) правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);
6) правоотношений по возмещению работодателем ущерба в связи с повреждением его здоровья на работе или на¬рушением его права на занятость;
7) правоотношений профсоюза с работодателем по вопро¬сам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии работодателем локального нормативного акта при возражении профсоюза);
8) правоотношений трудового коллектива с работодате¬лем, администрацией (например, при выборах и утверждении хо¬зяйственных руководителей, планов работы);
9) социально-партнерских правоотношений.
Классификация индивидуальных трудовых споров по ука¬занным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность, характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих и из какого правоотно¬шения он возник.

§ 3. Подведомственность трудовых споров

Вопрос о подведомственности трудовых споров — это опреде¬ление формы защиты данного трудового права или интереса.
Правильное и быстрое разрешение трудовых споров способст¬вует охране трудовых прав граждан и их трудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплению законности, правопорядка в области труда. На это направлено и верное оп¬ределение подведомственности трудовых споров, которую надо обязательно проверить при принятии заявления по спору.
Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры — это два тесно связанных понятия, но не идентичные и не равнозначные.
Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, оп-ределяемая различными его функциями в области трудовых спо¬ров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д. Компетенция характеризуется комплексом трех ее элементов: правами, обязанностями, ответственностью. Подведомственность же споров затрагивает лишь первое из указанных правомочий органа, т. е. правомочие при¬нять спор к рассмотрению, и именно подведомственный данному органу спор. Подведомственность спора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии, почему одни трудовые споры подведомственны этому ор¬гану, а другие — нет. Первоначальная подведомственность трудо¬вого спора определяется по свойствам и содержанию спора.
Подведомственность — это определение по свойствам и со¬держанию трудового спора, в каком органе первоначально дол¬жен решаться данный спор. Таким указателем в индивидуаль¬ных спорах является характер спора и то правоотношение, из которого вытекает спор, а также в некоторых случаях субъект и объект спора. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо сначала выяснить, какого вида спор, т. е. индивидуальный или коллектив¬ный. Если индивидуальный, то определить его характер: о при¬менении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, и далее установить, из какого правоотношения он вытекает. Если же не выяснить указанные свойства кон-кретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Необходимо учесть, что решение по спору, не подведомственному данному органу, подлежит отмене.
Подведомственность трудовых споров надо отличать от права граждан на жалобу, которую они приносят в вышестоящий орган по отношению к тому, на который жалуются. Установлен¬ный порядок рассмотрения трудовых споров, включая их подве¬домственность, не лишает работника права обратиться в вышестоящий орган или администрацию с жалобой на действия (без¬действие) конкретного руководителя. Например, спор об увольнении водителя предприятия по сокращению штата подведомствен непо¬средственно суду. Но водитель может обратиться и к вышестоящей администрации с жалобой на незаконное увольнение. И если администрация откажет в восстановлении на работе, а суд, решая этот спор, восстановит его, то будет исполняться решение суда. Когда трудовой спор подведомствен иному органу, то при обращении работника с жалобой в вышестоящую администрацию она решается уже не в про¬цессуальной форме рассмотрения трудового спора.
Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, посколь¬ку решение спора неправомочным на то органом не имеет юри¬дической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.
Все индивидуальные трудовые споры по их подведомствен¬ности тому или иному органу можно разделить на следующие четыре группы:
1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС (комиссия по трудовым спорам) является обязательной первичной инстанцией, после кото-рой спор может поступить на рассмотрение суда. В общем по¬рядке, начиная с КТС и далее в суде, рассматриваются споры, вытекающие лишь из трудового правоотношения. Споры из при¬мыкающих к трудовым правоотношениям в этом порядке не рас¬сматриваются, так как КТС их решать не могут;
2) рассматри¬ваемые непосредственно судом;
3) решаемые вышестоящим орга¬ном в специальном порядке (затем они могут решаться и судом);
4) споры с альтернативной по выбору работника подве-домственностью: в вышестоящем органе или в суде.
Коллектив¬ные споры имеют единую подведомственность и рассматри-ваются, начиная с примирительной комиссии, далее посредником и трудовым арбитражем.
Отнесение спора к одной из указанных групп означает в то же время, что другие органы или неправомочны рассматривать данный спор, или могут его рассмотреть лишь после того, как он прошел первоначальную (необходимую) для данной группы споров стадию разбирательства. Рассмотрим каждую из указан¬ных групп споров.
Индивидуальные споры, как о применении трудового законо-дательства, так и об установлении новых условий подведомст¬венны различным органам, указанным выше, в зависимости от содержания спора и вида правоотношений.
В общем порядке, начиная с КТС, рассматриваются боль¬шинство индивидуальных споров, вытекающих из трудовых правоотношений, но не все. Так, КТС рассматривает подведомственные ей споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных рас¬ценок, возврате незаконно удержанных из заработной платы сумм и другие споры работника с работодателем, его администрацией. Все остальные споры между субъектами трудовых правоотношений, если для них не предусмотрено иного порядка, рас¬сматриваются также КТС.
Иной порядок установлен законом для споров, рассматривае¬мых или непосредственно судом (т. е. без рассмотрения в КТС), или вышестоящим ор-ганом.
Подведомственность споров по возмещению материального ущерба определяется в зависимости от того, какой стороне пра¬воотношения нанесен ущерб. Так, споры о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю, рассматриваются непо¬средственно в суде по иску ра-ботодателя. Если же администра¬ция удержала из заработной платы работника суммы в возмещении ущерба, а работник считает это незаконным, то предметом спора будет уже незаконное удержание, и подведомствен он КТС, куда обращается работник за возвратом удержанных сумм. Непосредственно в суде решаются споры о коллективной мате¬риальной ответственности, поскольку это всегда полная матери¬альная ответственность.
Непосредственно судом рассматриваются все споры о возме¬щении работодателем вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на ра¬боте, когда работник не согласен с решением работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодате¬ля на свое заявление. Исковая давность по этим спорам не при¬меняется.
Альтернативная подведомственность некоторых трудовых споров — это подведомственность по выбору работника в вышестоящем органе или в суде. Она появилась с принятием Феде¬рального закона 1995 г. о федеральной государственной службе, п. 2 ст. 9 которого установил такую подведомственность трудовых споров для государственных служащих. Это можно объяс¬нить тем, что в органах государственной власти и управления КТС не создаются. В то же время международные нормы требу¬ют, чтобы работник имел право опротестовать ту процедуру, которую прошел, возражая против действий работодателя. Вторая категория трудовых споров с альтернативной подведомственностью — это трудовые споры о возмещении вреда работнику (его семье) в случае несчастного случая на производстве. С ними потерпевший (его семья) могут обратиться в орган Гострудинспекции или в суд.
Трудовой кодекс 2001 г. расширил еще альтернативную под-ведомствен¬ность трудовых споров, установив в части седьмой ст. 193, что споры о нало¬жении дисциплинарных взысканий на работников рассматривает орган Гострудинспекции или орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Но российский законодатель до сих пор не издал закона о по¬рядке рас-смотрения вышестоящим органом трудовых споров, хотя, как видим, все бо-лее расширяет альтернативную подведомственность трудовых спо¬ров. Поэтому до принятия российского закона следует здесь руководствоваться разделом IV Закона СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».
С созданием Гострудинспекции и ее органов на местах споры о возмещении работодателем работнику вреда в связи с несчастным случаем на производстве имеют право рассматривать и эти органы. И как показывает практика, многие потерпевшие от не¬счастного случая на производстве обращаются в орган Гострудинспекции. Поэтому можно говорить, что здесь существует по выбору потерпевшего работника (семьи погибшего) альтернатив¬ная подведомственность таких споров: непосредственно в суде или сначала как досудебная стадия — в органе Гострудинспекции.
Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жа¬лобы на действия ниже-стоящих органов, в том числе и по тру¬довым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако специ¬альные федеральные законы установили, что вышестоящие орга¬ны рассматривают трудовые споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоп¬лачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий, аттестации их.
Так, споры судей согласно Федеральному закону от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» рассматривают вышестоящие квалификационные коллегии судей, а споры о прекращении полномочий судьи — Верховный Суд РФ. Споры же прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает согласно Федеральному закону от 17 января 1992 г. «О прокура¬туре Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 1998 г.) Ге¬неральный прокурор или прокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмот¬рения их споров вышестоящими органами все эти категории ра¬ботников вправе обратиться и к судебной защите.
Государственный служащий вправе обратиться в соответст¬вующие государственные органы или в суд со спорами, в том числе о проведении квалификационных экзаменов и аттеста¬ции, их результатах, содержании выданных характеристик, прие¬ме на государственную службу, ее прохожде-нии, переводе, дис¬циплинарной ответственности, а также связанные с на-рушением его прав и гарантий.
Все споры по социальному страхованию — это область права социального обеспечения. КТС их не решает. Например, спор о праве на пособие между работником и комиссией социального страхования разрешает профсоюз, а спор между работником и профсоюзом о путевке разрешается вышестоящим профсоюзным органом, а о пособиях — органом социальной защиты.
Только вышестоящим профсоюзным органам подведомствен¬ны споры должностных лиц администрации с техническими и правовыми инспекциями труда профсоюзов. Действия государственных инспек¬ций (санитарной и др.) обжалуются в их вышестоящий орган, а о наложении штрафа — в суд по месту жительства. Решения ин¬спекторов Гострудинспекции могут быть обжалованы руководи¬телю государственной инспекции труда по подчиненности, Главному инспектору Гострудинспекции или в суд, т.е. это тоже споры с альтернативной подведомственностью.
Подведомственность коллективных трудовых споров единая как о применении трудового законодательства, так и об установлении новых условий труда и быта работников. Она определена Законом о коллективных трудовых спорах и главой 61 Трудово¬го кодекса РФ.
При споре между советом трудового коллектива и администрацией и при несогласии администрации с решением СТК, во¬прос решается на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Спор профсоюза с работодателем об установлении в локальном порядке новых условий труда (например, при пересмотре новых норм труда, при утверждении графика отпусков и т. д.) решает теперь орган Гострудинспекции или суд (см. час¬ти четвертую и пятую ст. 372 ТК), т.е. это единственный кол¬лективный трудовой спор с альтернативной подведомственностью и профсоюз может начать процедуру рассмотрения коллек¬тивного спора примирительной комиссией. Следует иметь в виду, что администрации не предоставлено право обжаловать куда-либо отказ профсоюза в даче согласия на те или иные ее правоприменительные действия.
Нетрудно заметить, что разрешать трудовые споры в соответствии с российским законодательством призваны постоянно действующие органы.
Речь идет о национальной системе специализированных органов по разрешению трудовых споров. Мы не включаем в нее Конституционный Суд РФ и конституционные (уставные) суды субъектов Федерации, которые высказываются о праве, а не о факте, вышестоящие в порядке подчиненности органы, Федеральную инспекцию труда, а также Европейский Суд по правам человека. Последний может рассматривать споры, возлагая при этом обя-занности не на стороны трудовых правоотношений, а на государство. Но существуют еще и неспециализированные органы, в компетенцию которых в силу определенных обстоятельств может входить рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Речь идет о судебном порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ходе осуществления процедуры банкротства предприятия.
К числу неспециализированных органов, рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства, следует отнести арбитражные суды.
Разногласия, возникающие между работниками предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов, по специально предусмотренным п.11 ст.16 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (данный перечень является исчерпывающим) - рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном ст.60 названного Закона. Работник при наличии указанных разногласий на любой стадии производства по делу о несостоятельности вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением или жалобой о нарушении его прав и интересов, которые рассматриваются в заседании суда не позднее чем в месячный срок со дня получения. С заявлением по разногласиям может обратиться в суд и арбитражный управляющий.
Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к форме такого заявления. Оно, во всяком случае, должно содержать указание на арбитражный суд, в который подается дело, наименование заявителя и его адрес, изложение оснований, по которым представитель работников считает неверным определение арбитражным управляющим состава и размера требований, а также указание на то, почему требования трудящихся являются законными и обоснованными. При разногласиях по размеру требований желательно представление соответствующего расчета. Кроме того, следует четко сформулировать само требование, например, какие конкретно суммы неправомерно не включены арбитражным управляющим в реестр требований кредиторов. К заявлению необходимо приложить доказательства наличия у лица, его подписавшего, соответствующих полномочий, например справку с места работы, копию трудовой книжки и т.д. Для представителя работников должника таким документом будет протокол (выписка из протокола) собрания работников организации по его избранию, подписанный председателем и секретарем собрания, в случае если такими требованиями обращается группа работников при условии, что их требования носят идентичный характер. В этом случае суд данные требования рассмотрит вместе в одном судебном заседании.
У суда отсутствуют правовые основания к возврату такого заявления или оставлению без движения по формальным основаниям, к примеру, тем, что предусмотрены ст.128 АПК РФ для искового заявления. Тем не менее, арбитражный суд не сможет рассмотреть заявление, которое объективно невозможно назначить к слушанию, например, когда из его содержания неясно, в рамках какого дела оно заявлено, отсутствуют наименование, адрес и подпись заявителя.
Что касается порядка рассмотрения названных разногласий арбитражным судом, то соответствующей специальной процедуры законодательством не предусмотрено. Поэтому в силу ст.32 Закона о банкротстве, ст.223 АПК применим порядок вынесения определений, установленный АПК РФ. При таких обстоятельствах, в отличие от принятия решения по делу о несостоятельности, рассмотрение названных разногласий может осуществляться судьей единолично.
Определение, вынесенное по результатам рассмотрения заявления или жалобы, также должно соответствовать по форме и содержанию требованиям ст.185 АПК РФ. До недавнего времени судебная практика шла по пути невоз-можности обжалования таких актов. Однако Конституционным Судом РФ были признаны не соответствующими Конституции РФ нормы названного закона, исключающие право обжалования определений. Арбитражные суды при этом по заявлениям заинтересованных лиц вправе воспользоваться процедурами апелляционного пересмотра судебных актов, пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам либо пересмотра в порядке надзора. Теперь соответствующее правило закреплено в ст. 60 Закона о банкротстве.
Практика рассмотрения соответствующих заявлений арбитражным судом свидетельствует о том, что последний признает установленными требования по оплате труда в размере, определенном решением суда общей юрисдикции, и не принимает дополнительные доказательства и доводы лиц, участвующих в арбитражном процессе по делу о несостоятельности

§ 4. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы трудового права (или его институтов) - это закрепленные в зако¬нодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правово¬го регулирования отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Можно сформулировать ряд прин¬ципов и для такого института трудового права, как трудовые споры. К ним относятся:
обеспечение защиты трудовых прав работников;
равенство сторон спора перед законом;
участие представителей работников (демократизм);
доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
обеспечение законности при разрешении трудовых споров;
обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;
бесплатность;
принцип быстроты рассмотрения трудовых споров;
обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;
ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.
Теперь дадим характеристику каждому принципу рассмотрения трудовых споров в отдельности.
Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность юрисдикционных органов (уполномоченных на разрешение трудовых спо¬ров) на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрации выплатить по-лагающуюся работнику заработную плату - обязать ее это сделать; при незаконном увольнении - восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул). Касательно темы настоящей работы этот принцип будет звучать как "обеспечение судебной защиты трудовых прав работников". Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Закрепленное в Кон¬ституции Российской Федерации положение о высшей юридической силе и пря¬мом действии Конституции Рос-сийской Федерации означает, что все конституци¬онные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Кон¬ституцией Российской Федерации, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.
Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работ¬ники), и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодатель¬ство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.
Принцип демократизма (участия представителей работников) при разреше¬нии трудовых споров выражается:
во-первых , в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спо¬рам) формируются трудовым коллективом из его состава;
во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров;
в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примири-тельные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза.
Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту рабо¬ты обращающегося туда работника.
Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выра¬жается в использовании юрисдикционными органами законов, иных норматив¬ных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руко¬водствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.
Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.
Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материа-лов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключи¬тельно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющих¬ся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не до¬пускать субъективного подхода к делу и его сто-ронам.
Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявле¬нием в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работни¬ки освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги но-сят платный характер).
Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудо¬вые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законода¬тельством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рас-смотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные ор¬ганы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работни¬ков права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами.
Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма прину¬дительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководите¬лей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных приставов.
Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различ¬ным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной).

Структура трудового спора

Как особая разновидность юридических конфликтов трудовой спор имеет собственную структуру, основными элементами которой являются стороны, объект и предмет, субъективная сторона и объективная сторона.

Сторонами (субъектами) любого трудового спора выступают работники (настоящие, потенциальные, бывшие) и работодатели, действующие лично или через соответствующих представителей (профсоюзные органы, руководителей организаций и др.) в зависимости от вида трудового спора и конкретных обстоятельств такого спора.

Объектом трудового спора следует признать нормальное осуществление трудовых правоотношений, которое обеспечивает реализацию интересов как работников, так и работодателей. Предмет трудового спора, в свою очередь, образуют субъективные права, законные интересы и юридические обязанности сторон трудовых правоотношений, которые не могут претворяться в жизнь вследствие наличия неурегулированных разногласий между ними. Все указанные юридические категории являются средствами реализации интересов работников и работодателей, однако в условиях конфликта их невозможно осуществить по воле участников трудовых правоотношений.

Субъективная сторона трудового спора характеризует его внутренний, психологический аспект. Она охватывает мотивы и цели сторон, их внутреннее отношение к событиям и действиям (бездействию), которые привели к невозможности нормального функционирования трудовых правоотношений. Субъективные трудовые права и юридические обязанности работников и работодателей могут оказаться спорными как вследствие виновного (например, работник в течение 15 минут отсутствовал на своем рабочем месте, поскольку сам себе устроил перерыв для курения, за что ему был объявлен выговор), так и невиновного поведения (например, работник в течение двух недель болел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, а работодатель уволил его за прогул), либо по причине непонимания самих прав и обязанностей, а также ошибочного восприятия действий (бездействия) одной из сторон.

Объективная сторона – это внешний, поведенческий аспект трудового спора. Она охватывает поведение работников, работодателей и их полномочных представителей, их юридически значимые деяния, совершаемые в определенное время, в определенном месте и препятствующие реализации трудовых прав, обязанностей и интересов сторон. Невозможность осуществления трудовых правоотношений вполне может сопровождаться какими-либо вредоносными последствиями, которые также включаются в характеристику объективной стороны спора.

Как объективная, так и субъективная стороны трудового спора в целом отражают юридически значимые обстоятельства, обусловливающие особенности рассмотрения данного правового конфликта и влияющие на перспективы его разрешения.

Причины и условия возникновения трудовых споров

Причины и условия возникновения трудовых споров представляют собой отрицательные факторы развития современного общества, отражающие противоречия российской действительности.

Как известно, процесс причинности последовательно развивается во времени, и причина предшествует следствию. Взаимодействие "причина – следствие" зависит от условий, т.е. совокупности явлений, обстоятельств, которые образуют "среду" этого процесса, сопутствуют и обеспечивают его развитие. Именно условия формируют причину. Таким образом, взаимодействие "причина – следствие" осуществляется при достаточной совокупности необходимых условий.

Причины и условия возникновения трудовых споров – это система негативных для данного государства и общества социальных явлений, детерминирующих трудовые споры как свое следствие.

Во избежание трудового спора, а также в случае его возникновения для его разрешения следует устранить причины и условия, способствовавшие возникновению трудового спора.

Такая необходимость предусматривается и действующим законодательством. Так, ст. 407 ТК РФ устанавливает, что государственные органы по урегулированию коллективных трудовых споров в пределах своих полномочий выявляют, анализируют и обобщают причины возникновения коллективных трудовых споров, подготавливают предложения по их устранению. Следовательно, данная формулировка закона направлена на устранение как причин, так и условий трудовых споров и их профилактику.

В научной литературе нет единого понимания причин и условий возникновения трудовых споров. Так, С. А. Голощапов и С. В. Передерни не выделяют отдельно условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров, говоря лишь о причинах трудовых споров.

Хотя причины и условия возникновения трудовых споров тесно взаимосвязаны, это разные по характеру и целям явления.

Причины трудовых споров – это факторы негативного порядка, вызывающие разногласия в связи с применением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий различных договоров о труде, установлением новых или изменением существующих условий труда.

С. А. Голощапов подразделял причины возникновения трудовых споров, связанные с применением норм права, на следующие группы:

• 1) причины субъективного характера;
• 2) причины организационно-правового характера;
• 3) причины организационно-хозяйственного характера.

Представляется, что две последние группы причин можно

объединить в одну. Итак, причины трудовых споров дифференцируются на две группы: объективные и субъективные.

К объективным причинам относятся противоречия, закономерно вытекающие из хозяйственных отношений, отношений собственности и т.п. Например, среди таких причин можно назвать нарушения трудовых прав и законных интересов работника, вызванные тяжелым экономическим положением работодателя: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы работникам в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете работодателя.

Субъективные причины определяются в основном недостатками и ошибками в деятельности субъектов трудового права. Среди них выделяются неверное толкование правовой нормы, нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием психологического конфликта между работником и соответствующим должностным лицом. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности юридических знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя организации. Вполне возможна иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия представителя работодателя.

Условия трудовых споров – это отрицательные факторы, способствующие большему количеству трудовых споров или в значительной мере обостряющие возникший трудовой спор.

При этом без причин сами по себе условия порождать трудовой спор не могут. Как и причины возникновения трудовых споров, условия могут быть объективными и субъективными.

Например, наличие противоречивых интересов работника и работодателя в сфере наемного труда, изменение экономических отношений в целом и другие обстоятельства могут быть объективными условиями, порождающими трудовые споры. Такие противоречия создают объективную основу для появления разногласий в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, однако непосредственным источником возникновения трудового спора они не являются. Причиной трудового спора может стать действие (бездействие) работодателя или работника, к примеру, нарушение работодателем процедуры увольнения работников по сокращению численности или штата в результате изменения финансово-экономического положения организации.

Примером субъективных условий возникновения трудовых споров выступают определенные пороки правосознания работодателей, должностных лиц его администрации, работников, их уполномоченных представителей, низкий уровень правовой культуры участников трудовых процессов. На практике данные условия достаточно часто приводят к массовому незаконному правоприменению, в результате которого нарушаются трудовые права и законные интересы как работников, так и работодателей. Указанные обстоятельства представляют собой своего рода предпосылку для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора, однако они не являются источником трудового спора до тех пор, пока разногласия, вызванные ими, не будут в дальнейшем переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа.

В юридической литературе рассматриваются два вида условий (обстоятельств) трудовых споров:

• 1) производственного характера;
• 2) правового характера.

Между тем нельзя забывать, что в настоящее время существуют весьма значимые социальные условия, способствующие возникновению многих трудовых споров.

Итак, условия возникновения трудовых споров можно подразделить на три группы:

• 1) условия экономического характера (изменение экономических отношений, повлекшее финансовую нестабильность организации, и т.д.);
• 2) условия социального характера (несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму и т.п.);
• 3) условия правового характера (наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права; незнание или плохое знание трудового законодательства, т.е. низкий уровень правовой культуры).

Онлайн калькуляторы