Один из принципов реализации поиска в Интернет, который сделал Google чемпионом, – распределенные вычисления, когда задачи решают несколько процессоров. Так получается быстрее. Оказывается, этот принцип реализован и в кадровой политике компании, и в управлении.
К успеху компанию привели коллегиальность, то есть распределение ответственности за принятые решения. Небольшое отличие все-таки есть: Google быстро ищет в Интернет и не торопится при поиске персонала.
Татьяна, как вы стали HR-директором Google?
К HR-менеджменту я пришла, когда работала в HP, потом была эйчаром в SAP, а затем перешла в Google в апреле 2007. Хотелось что-то поменять, тянуло к новому, все-таки 5 лет работы в SAP – большой срок. Кроме того, было очень интересно: все-таки Google – работодатель №1 в США, и это привлекало. Интересно же было пощупать изнутри, что это такое. SAP – другая компания по своей культуре, sales-driven company. Так и оказалось – Google - особый, новый, необычный мир.
Когда Google пришел в Россию?
В конце декабря 2005 года, можно сказать – в 2006 году. Первым сотрудником стал наш генеральный директор Владимир Долгов. Поначалу акцент был сделан на организации продаж. В 2006 году появились инженеры и центр разработки. В том же году открылся наш офис в Санкт-Петербурге (недавно питерские коллеги переехали в новое красивое помещение), были сформированы служба маркетинга, PR-отдел, но основное – это разработка программ, инжиниринг.
Девиз Google – искать лучше других, расскажите, как вы ищете профессионалов - программистов и тех, кто занимается продажей продуктов?
Google по-своему, подходит к поиску специалистов. Это компания, которая не похожа на все остальные. Нам нужны самые лучшие, самые талантливые люди. Подходы к поиску одинаковы для всех стран: в компании большая служба рекрутмента, поэтому мы не пользуемся услугами агентств. Как это происходит? В Лондоне находится рекрутер, который подбирает специалистов, например, в службу маркетинга по всей Европе. При этом время не является критерием поиска: если сейчас мы не можем найти лучшего человека, значит, мы будем ждать. Если есть на рынке пять человек, то мы не берем одного из них. Мы продолжаем поиск и находим именно того, кто нужен нам. Ресурсы используем самые разнообразные: и социальные сети, и job-board’ы. Много резюме приходит и на наш сайт, на котором размещены вакансии. Еще мы ведем большую referral-программу: хорошие люди знают и общаются с хорошими специалистами и рекомендуют их нам. Мы считаем, что у нас в компании очень высокий hiring-bar – высокие требования.
Насколько эффективен рекрутинг в Интернет?
Это наш основной поток. Очень много резюме приходит от тех, кто посещает нашу страничку с вакансиями. Google знают, компания стала employer-of-choice и на российском рынке.
Как вы определяете, что человек вам подходит и станет успешным членом команды?
Отвечая на этот вопрос, я невольно перейду к разговору о корпоративной культуре. В Google нет засилья иерархии, все решения принимаются коллегиально. Принципы, заложенные в культуре, реализуются в рекрутменте. Интервью с кандидатом проводят не только менеджеры, но и потенциальные коллеги, в среднем проходит около восьми собеседований. Коллеги из западных стран проводят интервью по видеосвязи, VC. На какие-то особенные позиции они могут назначить решающую личную встречу, например – в Лондоне. Собеседование требует знания языка, это базовая компетенция для кандидата. Кстати, вы как раз находитесь в комнате для видеоконференций, куда приходят кандидаты!
Каждый, кто проводил собеседование с кандидатом, заполняет форму-фидбэк по его результатам: какие вопросы были заданы, как на них отвечал человек, ставится оценка кандидату. В форме есть также оценка, насколько подойдет человек для команды, совпадают ли его личностные качества с культурой компании. Рекрутеры собирают и систематизируют анкеты, рекомендательные письма и отчеты, которые делают сотрудники, проводившие собеседование.
Затем мы собираем так называемые hiring-комитеты, из тех коллег, кто не участвовал в интервью. Сотрудники читают отчеты коллег, а эйчары помогают принять решение, которое далее прорабатывают менеджеры. Профайл каждого кандидата смотрит Ларри Пейдж, именно он принимает заключительное решение о найме.
Процесс длительный, он может занимать 4 месяца и больше. С другой стороны, у нас есть возможность собрать отличную команду: из российского подразделения за два года ушли только двое сотрудников, и то по семейным обстоятельствам. Я считаю – это хороший показатель.
Мы также предоставляем своим сотрудникам возможность карьерного роста, что не так просто осуществить в рамках горизонтальной оргструктуры. Выход – работа над новыми проектами в других странах, от года до четырех лет.
Учите ли вы менеджеров и специалистов тому, как проводить собеседования с кандидатами?
Да, эйчары и более опытные коллеги проводят тренинг по интервью, особенно сложны задачи по техническим интервью.
Google действительно является лидером рынка. Каким образом вы понимаете лидерство внутри компании, в управлении, в корпоративной культуре?
Основатели компании Сергей Брин и Ларри Пейдж привнесли университетскую, кампусовскую по своей крови, культуру. В компании работает множество талантливых людей, и разработку программных решений, как и управленческие решения, они принимают коллегиально.
Лидерство – в том, чтобы убедить своих коллег следовать за собой, аргументировать свою позицию. Именно убедить, потому что приказы и Google – несовместимые вещи. Проекты реализуются интернациональными командами, поэтому коллегам из Лондона, Цюриха, Санкт-Петербурга приходится работать вместе.
Какие сотрудники прежде всего нужны компании – инженеры или специалисты по продажам?
Так исторически сложилось, что в России находится центр разработки, поэтому нужнее всего программисты. Те, кто разрабатывает новые продукты, и кто адаптирует уже созданные продукты для российского рынка. Подразделение продаж тоже растет, но не такими темпами. Google ориентируется прежде всего на индивидуального пользователя. Это наш основной клиент, которого мы удивляем и привлекаем своими продуктами, их удобством и простотой пользования.
Какие HR-стандарты в Google и какие инновации, если говорить об HR-программах?
Я бы называла это не стандартами, а скорее классическими HR-программами - Performance Management, планирование зарплат и бонусов (Compensation & Benefits), Talent Management. Почему это не стандарты? Потому что когда их разрабатывали в Mountain View в США, никто не покупал их готовыми и не говорил, что эти стандарты установлены раз и навсегда. В разработке участвовали не только эйчары, но и наши инженеры. Роль эйчаров состояла в том, чтобы получить максимум обратной связи от специалистов-разработчиков, понять, что они подразумевают под мотивацией и своим развитием. Естественно, программы проходят адаптацию для каждой страны точно так же, коллегиально. Все программы созданы силами наших инженеров.
По моему, это существенная проблема для эйчара – получить обратную связь от айтишника.
Да, это не просто, но мы умеем. В прошлом году мы проводили employee survey, опрос сотрудников, обсуждали вопросы компенсации, ведь в России инфляция выше, чем в Европе, да и рынок труда достаточно перегрет. В результате пересмотр компенсаций решили проводить не один, а два раза в год.
Опрос сотрудников позволяет получить данные не только по компенсациям, но и по другим аспектам. Мы собирали фокус-группы и по результатам опроса обсуждали с сотрудниками, что и как можно улучшить в работе компании. Не только в российском филиале, но и на уровне Европы.
Удержать в компании талантливых сотрудников не так просто, поэтому мы прилагаем усилия и хотим предоставить им комфортные условия для лучшей производительности и успешной работы.
Что в российском Google приживается от американской культуры, а что нет? Удается ли в России удержать культуру поддержки, как в Штатах?
Несмотря на то, что компания зародилась в Америке, ее культура интернациональна. Мы уже праздновали в сентябре прошлого года наше десятилетие. Одно из мероприятий, которое принято всеми культурами – TGIF (Thank God It’s Friday!). В пятницу после рабочего дня сотрудники собираются, обсуждают новости, вышедшие новые продукты, поздравляют разработчиков, знакомятся с новыми сотрудниками. Вечеринка интернациональная по своей сути, хотя ее название американское.
Культуру во многом определяет бизнес: Google – engineering-driven company, в отличие от sales-driven company. Стратегию определяют не сейлзы, а инженеры, поэтому что-то в культуре нашей компании есть и от научной среды, от академической.
Получается, что культура поддержки и взаимопомощи в таком сообществе, в котором много интеллигентных и образованных людей, естественна. Никто не стесняется обсуждать проблемы открыто, никаких подковерных игр, интриг не существует. Так что принцип «no evil» работает как бы сам по-себе, для «гуглеров» он естественен.
Как вы управляете развитием сотрудников? Есть ли у вас корпоративный учебный центр или в основе – стажировки и e-learning?
Сейчас разрабатывается Google-университет. Уже созданы для вновь пришедших сотрудников induction course. Для инженеров есть программы адаптации-интеграции, которые проходят в Цюрихе и Mountain View. Для сотрудников продаж есть сейлз-академия. Для маркетинга – свои программы.
В развитии инженеров есть один очень интересный подход: те, кто сделал новый продукт, проводит techtalk. Они приезжают, рассказывают каким образом была решена техническая задача. Наши инженеры проводят techtalks в лучших вузах, они не занимаются программированием непрерывно. Те инженеры, которые хотят стать менеджерами, могут учиться на специальном курсе, пройти тренинг.
Да, по-моему, больше 3-4 часов в день программировать невозможно, 8-часовой рабочий день для программиста нереален.
Для этого существуют самые разные решения, от массажных кабинетов и кресел до прачечных и заказа продуктов и еды. Это в американской практике. Наш московский офис пока еще временный, поэтому мы имеем несколько массажных кресел, стол для пинг-понга и настольный футбол. Своего тренажерного зала у нас тоже пока нет, поэтому мы оплачиваем сотрудникам фитнес. Есть свой буфет mini-kitchen и холодильники с сэндвичами и напитками. В Санкт-Петербурге проводился уже чемпионат по настольному теннису.
Устал – поиграй на гитаре, например. Особой популярностью у нас в офисе пользуется настольный футбол.
Каким образом устроена система корпоративных коммуникаций и какие задачи по продвижению корпоративной идеологии стоят перед вами?
У нас есть Интранет, с новостями и видеовыступлениями старших коллег, с возможностью их комментировать и участвовать в дискуссиях. Там же - информация по развитию менеджерских и лидерских качеств, по обучению.
Ежеквартально проводятся VC-митинги с Ларри, Сергеем, Эриком, подводятся результаты работ, обсуждаются планы. То же можно посмотреть и в записи. О TGIF я уже говорила. Интранет просто необходим для территориально-распределенной компании.
Блоги ведут, например, наш европейский вице-президент и HR-директор, я также могу общаться с эйчарами других подразделений.
Мы принимаем обратную связь и критику от сотрудников на корпоративном сайте, это важный ресурс улучшений.
Есть ли в вашем Интранете уникальный Google-юмор?
Нет, собственно, портала с анекдотами у нас нет, потому что наши люди могут полностью реализовать юмор в своих письмах, в живом общении. Люди-то креативные! Поэтому обстановка расслабленная и продуктивная.
У нас есть администратор в московском офисе, она в частности занимается корпоративными праздниками – Новым годом, летним пикником, ее письма особенно радуют.
Какие задачи перед вами как перед HR-директором сейчас стоят?
Первое – подбор и удержание талантов. Вторая важная задача – персональное развитие карьеры – это фокус нашей работы в России, да и в Европе в целом.
Читал об одном из принципов пространства Google - 50 м до ближайшего буфета. Соблюдается ли такой принцип в российском офисе?
По моему опыту пребывания в других офисах это именно так. У нас со временем тоже так будет, а пока – соки, фрукты, чай, кофе и бутерброды. В Mountain View – есть много ресторанчиков с различными национальными кухнями.
Будет ли у вас в компании корпоративный новый год?
Да, и мы будем делать его сами. В прошлом году заказывали, но остались не очень довольными. Наши сотрудники сами любят участвовать и готовить программы.
В связи с кризисом есть ли какая-нибудь антикризисная HR-программа?
Нет, мы будем лишь внимательнее составлять свои бюджеты. Рекрутинговый план мы не изменяли. Недавно выступали наши топ-менеджеры, Сергей и Эрик, отвечали на вопросы сотрудников. Компания в надежных руках и преодолеет эти трудности успешно!
Евгений Власов,
Все мы знаем про то, что IT специалистов не хватает и что за ними ведется хантинг и внедряются разнообразные стратегии удержания и мотивации удержанных сотрудников.
Хоть это и удивительно, но Google стал инноватором и в этом процессе, компания уже пару лет как запустила проект обучения сотрудников медитации и осознанности. В рамках этого проекта Google приглашает известных учителей буддизма для лекций и обучения, строит комнаты медитаций и т.п.
Почему это может работать и как можно использовать эти методы в своей компании под катом.
Как компании удерживают специалистов и результат.
На сегодняшнем перегретом рынке IT программисты и другие специалисты отрасли стали ценным ресурсом, который составляет основную ценность бизнеса (основной ресурс). Поэтому компании вынуждены разрабатывать стратегии мотивации и удержания сотрудников. Широко распространены следующие приемы:- полное удовлетворение базовых потребностей специалиста по теории Маслоу () - зарплата, страховка, фитнес, корпоративы, праздники.
- личный рост - обучение языку, рост профессиональных навыков и т.п.
- создание внутреннего бренда команды - мы хорошие (лучшие, настоящие и т.п.)
Однако раньше или позже, но всегда приходит время, когда сотрудник устает морально (или ментально или...) и производительность падает и проблемы в коммуникации и… он меняет работу, а у компании мега проблемы - надо искать нового человека и внедрять его в продукт и команду. А в условиях современных скоростей это дорого и сложно.
Поэтому любой инструмент, который позволяет продлить эффективное состояние сотрудников с приемлемым уровнем финансовых и трудовых затрат обладает высокой ценностью и потенциалом внедрения.
Почему практика медитации подходит как одна из граней мотивации.
Итак, у нас есть факты, Google запустил программу обучения сотрудников медитации, строит лабиринт и комнаты для медитаций (в конце статьи источники). Руководители крупных IT компаний Силиконовой долины встречаются с буддийскими учителями и тоже внедряют эти методы.То есть пришло время нового инструмента для повышения эффективности - деньги, карьерный рост, страховки и кооперативы и даже переезды уже многие прошли и график энтузиазма (и общей производительности) идет вниз. И флагманы индустрии выбрали буддийскую медитацию (подчеркиваю вид, так как их много) как новый инструмент повышения эффективности и мотивации.
Что же такое есть в этой практике, что позволяет перезапускать внутренний мотор энтузиазма и самомотивироваться целым командам и\или отдельным сотрудникам?
Чтобы понять надо начать с основ. Я конечно же буду всё обозначать тезисно и только то, что подходит к нашей теме. На эту темы написано тысячи книг и даже прямое учение Будды занимает 108 томов. То есть нереально все вместить в одну статью.
Даже наверное по пунктам. Итак, согласно буддийской теории:
- Мы живем бесконечно в цикле перерождений, наш ум (приблизительно душа, сознание, но НЕ логический ум или наше самоопределение, наше Я) не рождался и никогда не умрет
- Наша (и вообще любых чувствующих существ) базовая потребность - счастье.
- В поисках счастья мы стараемся притянуть всё приятное и оттолкнуть неприятное. При этом мы все воспринимаем обособленно - есть явления, люди, счастье, несчастье и т.п.
- Согласно буддизма абсолютно все вещи и явления взаимосвязаны и не имеют независимого бытия. Также абсолютно все непостоянно - нет ничего неизменного, ни планет, ни любви, ни жизни, ни смерти, ни счастья, ни несчастья, ни....
- Поэтому все что мы чувствуем и воспринимаем - иллюзорно и временно. На уровне эмоций, если я чувствую злость, то это неприятное чувство я выбрал сам и с таким же успехом могу ощущать радость. Обоснования «я зол потому что...» это только привычки ума.
- Так как все происходит в нашем уме и при этом не имеет независимого существования, то мы полностью свободны в выборе своего мира и ощущений.
- Однако мы не можем просто выбирать «счастье и эффективность», так как это скорее всего не сработает в силу привычек ума, которые складываются за очень долгое время.
- Для перестройки ума в буддизме есть специальные методы - логические объяснения + медитация.
- Логические объяснения могут занимать очень мало места, основное - регулярные медитации.
- Первичным результатом медитаций является большая самодостаточность и в то же время связанность с людьми и внешним миром, а также спокойствие, радость, энергичность, энтузиазм и куча других фич, которые так нужны для эффективной работы. Насколько ценно например качество терпения и сострадания - другой наш товарищ злится и косячит - мы ему помогаем и улучшаем его работу. И это происходит естественно.
- Корпоративная цель достигнута.
Хочу заметить, что буддизм, конечно же, идет далеко за пределы описанных состояний, но, при этом, не отрицает (даже одобряет) ценность обычного человеческого счастья. Считается, что счастливый и активный (в работе, семье и мире) человек - лучшая база для последующего полного Пробуждения.
Что делать, куда бежать?
Как же начать внедрять модную фичу медитации в компанию и как избежать при этом недоучек и шарлатанов, которые крутятся вокруг этого модного термина?Как мне кажется, перед постановкой вопроса выбора правильной школы буддизма (которых много), правильных медитаций (которых еще больше) и правильного внедрения всего этого в жизнь компании, руководителю компании важно самому попробовать эти методы на себе и убедиться в том, что регулярная медитация и обучение успешно преодолевают кризис «привычности стандартных морковок».
В случае, если произойдет реальная перезагрузка или апгрейд руководителя, станет понятнее как с этим работать и внедрять.
По моему мнению однозначно не стоит подписывать на это сторонние организации или, что еще хуже, непонятных личностей. Сначала пройти самому, потом с помощью проверенных на себе людей внедрить, потом появятся в организации те, кто будет внедрять дальше. Самомотивация - страшный вирус.
Также поступил и Google - один из из сотрудников основал Search Inside Yourself, который теперь занимается не только обучением сотрудников, но и сторонних людей и организаций.
Факты про медитации в Google
- Google приглашает известных буддийских учителей для лекций о жизни и обучении медитации (
Компания вот уже много лет является лидером во многих рейтингах привлекательности работодателей, в том числе и в . Конечно, часть успеха компании обеспечена её финансовым благополучием, инновационными разработками (кроме интернет-поиска и разработки операционной системы Android, Google активно занимается научными исследованиями во многих областях) и регулярным освещением деятельности компании в СМИ. Все знают и про современные , благодаря которым многие компании сегодня отказываются от традиционной концепции офиса и начинают более серьезно относиться к атмосфере, в которой работают сотрудники. Однако сегодня мы хотим поговорить о некоторых аспектах кадровой политики Google, то есть об отношении компании к своим сотрудникам и о том, как это отношение помогает Google сохранять лидирующую позицию на рынке труда.
Небольшая подборка фотографий офисов Googlе:
Затраты на персонал всегда окупаются
Как и большинство IT-компаний Кремниевой долины, вот уже много лет компания Google активно борется за привлечение большего количества женщин. Однако несколько лет назад в компании обнаружили, что женщины часто увольняются после декретного отпуска. Эта проблема вредила не только гендерному равенству в компании, но и чистой прибыли, ведь на рынке труда у Google весьма серьезные конкуренты: сегодня за талантливых сотрудников в Калифорнии с Google конкурируют не только такие IT-гиганты как Apple , Microsoft , Facebook и Amazon , но и многочисленные стартапы. И проблема более чем реальна: совсем недавно вице-президент компании и первая женщина-инженер Google Марисса Майер ушла, чтобы занять должность главного исполнительного директора компании Yahoo! .
Основная черта кадровой политики Google - решение всегда принимается «в пользу сотрудника».
Новости своевременно
Применив этот принцип к решению проблемы, компания получила простое и эффективное решение - женщины, работающие в Google, получили 5-ти месячный декретный отпуск с сохранением 100% оклада и 100% выплатой пенсионных и медицинских отчислений. Для сравнения, в тот момент другие компании в Калифорнии предоставляли молодым родителям семинедельный оплачиваемый отпуск. Столь «длинный» декретный отпуск в Google может быть использован в любое время, например, часть - до рождения ребенка, часть - после, и оставшийся месяц - когда малыш уже немного подрос.
Некоторым такая щедрость может показаться пагубной для благосостояния компании, своеобразной прихотью руководства, стремящегося к улучшению имиджа компании на рынке труда. Однако, Google обеспечивает комфортные условия труда своим работникам не просто «по доброте душевной»: отдел по работе с персоналом People Operations тщательно отслеживает реакцию сотрудников на предоставленные льготы и «окупаемость» этих льгот для компании. Так, например, увеличение декретного отпуска снизило число увольнений среди молодых матерей на 50% - а это значит, что конкуренты компании не получили возможность переманить талантливых работниц поискового гиганта.
Мы не просто хотим, чтобы у вас была прекрасная работа. Мы хотим, чтобы у вас была замечательная жизнь. Мы обеспечиваем вас всем необходимым для максимальной продуктивности и хорошего настроения. И не только во время рабочего дня.
Ларри Пейдж, CEO
Изменения в кадровой политике компании имеют не только внутреннюю важность: Google демонстрирует альтернативный подход к решению кадровых проблем, который может быть перенят другими компаниями сначала в Кремниевой долине, а потом и за её пределами.
Google ищет. Таланты.
Говоря о кадровой политике компании Google нельзя не поднять вопрос выпускников и молодых специалистов. Как поисковый гигант относится к кандидатам, у которых совсем нет или мало опыта работы? Ведь найм «правильных» людей обеспечивает значительную часть успеха любой компании.
Вы, наверное, хорошо знаете, что многие компании предпочитают нанимать сотрудников с опытом работы, и с опаской относятся к найму выпускников.
Их можно понять - обучение молодого специалиста требует времени и значительных финансовых затрат. При этом компания не может знать наверняка, что молодой специалист, обучившись и приобретя профессиональные связи, не уйдет к конкурентам.Google же, напротив, принадлежит к числу компаний, которые делают ставку на молодых специалистов. Такая тенденция наверняка частично связана с историей компании: основатели Google, Ларри Пейдж и Сергей Брин, сами были выпускниками университета, когда у них появилась идея создать поисковую систему.
Основной принцип поиска сотрудников в Google: кандидат должен обладать талантом к открытию нового, решению проблем, поиску наилучших решений, повышению эффективности работы, должен быть общителен и открыт, должен уметь упрощать и изобретать заново. Тогда компания непременно предложит ему позицию, независимо от опыта работы.
Инициативы Google, направленные на привлечение студентов и молодых специалистов, известны во всем мире. В 2005 году стартовал проект Google Summer of Code - своеобразная стажировка, которая помогает студентам, занимающимся проектированием программного обеспечения, найти ментора-программиста, работающего в компании-партнёре Google по разработке открытого ПО. Да, студент за всё время стажировки может так и не побывать в офисе Google, но программа позволяет ему приблизиться к компании. Теперь Summer of Code - ежегодное мероприятие.
Соревнование Google Code Jam - это «короткий путь» в компанию.
Другой проект компании - Google Code Jam , международное соревнование по программированию, которое ведет свою историю с 2003 года. Code Jam должен был стать удобным средством, позволяющим компании отобрать потенциальных сотрудников. Победитель получает не только солидный денежный приз (в 2013 году организаторы обещают премию 15 000 долларов), но и приглашение на работу в один из исследовательских центров Google - неудивительно, что в 2012 году в соревновании приняли участие более 35 000 человек. Code Jam - «короткий путь» в компанию, позволяющий и кандидату, и отделу по работе с персоналом обойти сложный процесс отбора, который может занять несколько месяцев.
Кроме того, Google проводит целый ряд мероприятий и программ для студентов, узнать подробнее о которых можно на сайте Google Students . К сожалению, пока не все программы компании доступны российским студентам и выпускникам.
Сегодня в США и Европе многие талантливые молодые люди отказываются от высокооплачиваемой работы в корпорациях, предпочитая небольшие стартапы. Google, как и другие крупные транснациональные компании, предстоит сделать много усилий, чтобы сохранить свои позиции на рынке труда и остаться тем местом, где хотели бы работать выпускники самых престижных университетов мира.
Эта новость переведена в архив, данные могли устареть или измениться
Издание Business Insider провело опрос и составило список 50 лучших работодателей США. Во время работы учитывались такие критерии, как удовлетворенность сотрудников, уровень зарплаты, вероятность стрессов и значимость работы. Первое место в рейтинге занял Google.
Тому, что Google считается лучшим работодателем, есть несколько объективных причин. Сотрудники компании поделились своим опытом.
Высокий уровень удовлетворенности своей работой
Экспресс-инфо по стране
Соединенные Штаты Америки (США) – государство в Северной Америке.
Столица – Вашингтон
Крупнейшие города: Нью-Йорк, Лос-Анджелес, Чикаго, Майами, Хьюстон, Филадельфия, Бостон, Финикс, Сан-Диего, Даллас
Форма правления – Президентская республика
Территория – 9 519 431 км 2 (4-я в мире)
Население – 321,26 млн чел. (3-я в мире)
Официальный язык – американский английский
Религия – протестантизм, католицизм
ИЧР – 0,915 (8-я в мире)
ВВП – $17,419 трлн (1-я в мире)
Валюта – доллар США
Граничат с: Канадой, Мексикой
Согласно опросу, 86% сотрудников Google очень либо достаточно довольны своей работой.
Как объясняет в своей книге «Работа рулит!» вице-президент Google по персоналу Ласло Бок, ключ к успеху – постоянное внедрение новых разработок в рабочее место, эксперименты и позитивный настрой.
«Самое прекрасное в таком подходе то, что потрясающий офис стимулирует к саморазвитию сотрудников: все эти усилия не напрасны и работают на создание творческого, веселого, трудолюбивого и очень продуктивного коллектива».
Более 64 тыс. сотрудников Google имеют доступ к таким привилегиям, как бесплатное медицинское обслуживание, изысканная еда, услуги прачечной, тренажерный зал и щедро оплачиваемый декрет.
Один из сотрудников штаб-квартиры Google в Маунтин-Вью, Калифорния, говорит, что его компания заботится о своих работниках, и это позволяет ей получить взамен мотивированных и лояльных специалистов».
Репутация компании, которая меняет мир к лучшему
73% опрошенных сотрудников Google ответили, что считают свою работу в компании полезной для общества. И это не удивительно, учитывая глобальную миссию компании: «организовать всю существующую в мире информацию и сделать ее доступной и полезной для всех».
Как объясняет Бок, это «скорее моральная, чем бизнес-цель», и намеренно ее достичь невозможно.
«Это мотивирует постоянно применять инновационные технологии и пробовать себя в других сферах, – пишет он. – Когда цель “стать лидером на рынке” достигнута, это дает больше вдохновения. Широкий круг целей позволяет Google двигаться вперед, ориентируясь на компас, а не на спидометр».
И сотрудники компании разделяют ее глобальные цели, стараясь реализовать даже самые сложные проекты.
Высокие зарплаты
Google приглашает на работу только самых талантливых специалистов и готов предложить им конкурентоспособную зарплату. Средний уровень дохода опытного работника составляет $140 000 в год. Но даже те, у кого менее года опыта, получают около $93 000.
Google также возглавляет список работодателей благодаря тому, что предлагает зарплату выше средней на рынке. В то же время два человека, занимающих аналогичные должности, могут получать совершенно разные суммы, и это сделано намеренно.
«Тяжело платить всем в пределах нормы, когда кто-то может сделать в два или даже в десять раз больше, чем остальные, – пишет Бок. – Но гораздо сложнее смотреть, как лучшие специалисты с огромным потенциалом покидают вас. Это заставляет задуматься, какие компании действительно платят несправедливо: те, где лучшие работники получают гораздо больше, или те, где все зарабатывают одинаково».
Возможность работать удаленно
Бесплатный Wi-Fi позволяет 28% сотрудников Google частично или полностью работать из дома. Это больше, чем в других крупных компаниях, таких как Amazon, Netflix и Apple.
«Компания очень гибкая в этом отношении, – говорит один из сотрудников штаб-квартиры Google. – Если вам повезет, у вас не будет босса-микроменеджера (руководитель, контролирующий даже самые мелкие движения подчиненного. – Прим. ред.) и вы сможете сами решать, как вам работать. Но не поймите меня неправильно: работы будет так же много, просто вы не будете прикованы к своему рабочему месту».
Низкий уровень стресса
12% сотрудников Google считают свою работу таковой, которая не вызывает стресс. И хотя такой показатель не очень впечатляет, по сравнению с другими компаниями, он достаточно высокий.
Возможно, одним из факторов низкого уровня стресса на работе являются различные льготы, такие как массаж в офисе, бесплатный фитнес и спортзал, а также большой отпуск. Все это помогает сотрудникам расслабиться.
А еще спокойной рабочей обстановке способствует отсутствие нездоровой конкуренции между сотрудниками. Несмотря на то, что Google мотивирует своих работников ставить перед собой амбициозные цели, от них не ждут достижения этих целей любой ценой. Напротив, здесь помогают учиться и извлекать уроки из своих неудач. Более того, компания поощряет культуру прозрачности и всячески борется с «травлей» сотрудников. В Google не принято жаловаться друг на друга, ведь вы одна команда. Здесь ведут открытые конструктивные разговоры с целью решить проблему и продолжить работать на благо мира.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
1. Управление персоналом в компании Google
мотивация google управление наем
«Google - это в первую очередь люди»
Такую фразу можно увидеть на официальном сайте. И это полностью подтверждается на деле, потому что Google очень высоко ценит своих работников и постоянно заботиться о них.
Компания Google, с момента первого публичного размещения акций которой прошло десять лет, -- одна из самых молодых в мировом рейтинге рыночных гигантов. Успех фирм «старой школы» базируется на силе давно устоявшихся брендов или удачных опытах слияний и поглощений. А рыночный взлет Google во многом связан с выдающейся практикой управления персоналом -- результатом использования так называемой «человеческой аналитики».
Для выявления компании с самыми мотивированными сотрудниками телеканал CNN и журнал Fortune ежегодно проводят совместное исследование, в котором принимает участие 1000 самых маститых корпораций со всего мира.
В 2013 году Google в четвёртый раз возглавила список 100 лучших работодателей США, который ежегодно публикует Fortune.
По анонимному опросу, который проводит журнал Forbes - Google оказался на третьем месте, а первое место взяла компания Facebook, у которой по офису можно ездить на роликах и скейте.
Мотивация персонала в Google - главное причина, почему вы каждый день смотрите на эту надпись.
Пришел Google к статусу «Корпорации Добра», надо сказать, не от хорошей жизни - с 2005 по 2010 год заклятый враг компании, Facebook переманил более 500 человек, среди которых были Чед Херли (создатель YouTube), Энди Рубин (глава отдела мобильных устройств) и другие ключевые кадры.
После этого были введены беспрецедентные меры по мотивации сотрудников, позволившие в корне изменить ситуацию.
При этом рецепты успеха «Корпорации Добра» более чем логичны и последовательны:
1. Высокая зарплата - вот основа, на которой стоит мотивация персонала в Googleі
Высокая зарплата - один из самых значимых факторов, которые удерживают хороших специалистов и вдохновляют их на высокую самоотдачу.
Это основа всей системы мотивации персонала, и она должна быть действительно высокой. Ежемесячный гонорар рядовых сотрудников компании начинается от $10.000, зарплата топовых менеджеров держится в тайне, но и они вряд ли обижены.
Примечательно, что именно Google является лидером по оплате труда своих сотрудников в Кремниевой Долине, а ведь за это звание ей приходится соперничать с Microsoft, Apple и другими маститыми компаниями.
2. Уникальный комфорт на рабочем месте
И снова в эти простые, казалось бы, слова Google смог вложить совершенно уникальный смысл.
Офисы Google проектируются лучшими дизайнерами мира, причем разработка обстановки в каждом подразделении учитывает не только общие тенденции, но и национальные предпочтения.
3. Главное - результат, или до каких казусов доходит мотивация персонала в Google.
От сотрудников Google ожидается всего одна вещь - результат, а достигать они ее могут любым удобным способом.
Внутри компании вполне допускается возможность работы в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше здания, а при желании можно и прокатиться по офису на скейте.
Мотивация персонала в Google предусматривает отсутствие ежедневной отчетности и других стрессовых факторов как таковых, однако в итоге сотрудник должен продемонстрировать самое важное - результат.
4. Твою работу видят все
Мотивация сотрудников возрастает, когда все происходит открыто.
Google достигает это следующим образом: результаты твоей работы видит не только начальство, но и коллеги.
Такой подход позволяет придать ответственности персонала социальную составляющую, которая, как показывает практика, намного более действенна, нежели порицания «сверху».
5. Мелочи решают все или почему мотивация персонала в Google является самой продуманной в мире
Квинтэссенцией системы мотивации сотрудников компании является их знаменитое высказывание «Google - это, прежде всего, люди».і
Цитата одного из вице-президентов:
«Мы всегда стараемся, максимально поддерживать своих сотрудников, всегда и во всём. Поэтому наши социальные программы для работников, обеспечивают защиту не только с финансовой и социальной стороны, но и в физической и эмоциональной сферах жизни».
Итак, в чём же ещё выражается поддержка персонала? №
Компания предоставляет своим сотрудникам прекрасные условия работы. Это и гибкий график, и хорошая компенсация, состоящая из зарплаты, бонусов и опционов на акции Google. А, к примеру, пакет бенефитов включает в себя полисы медицинского страхования для сотрудников и членов их семей (причем некоторые подразделения даже содержат отдельные клиники), страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионный план, бесплатный кафетерий с большим выбором напитков, сэндвичей, фруктов, выплату компенсации за обеды и транспортные расходы. В сложных ситуациях сотрудники могут бесплатно получить юридическую, финансовую и психологическую консультацию.
Для поддержания персонала в хорошей форме в его распоряжении имеются спортзалы, парикмахерские, релаксационные центры и другие корпоративные заведения.
В течение рабочего дня сотрудники имеют возможность отдохнуть, поиграв в настольный футбол или настольный теннис, расслабиться в массажном кресле. Инженерам Google предоставляет самую современную техническую инфраструктуру, которая позволяет реализовывать самые дерзкие и современные проекты. Корпоративная библиотека с технической и бизнес-литературой всегда может помочь в работе - разрешить технический спор или найти ответ на интересующий вопрос. Каждую пятницу в компании проводится TGIF(Thank God It"s Friday!): все сотрудники собираются вместе за большим столом, отмечают окончание рабочей недели, поздравляют именинников, обсуждают новости, вышедшие новые продукты, поздравляют разработчиков, знакомятся с новыми сотрудниками. Зимой все сотрудники традиционно встречают Новый год и выезжают в Европу кататься на горных лыжах, а летом - на пикник.
Мотивация персонала в Google не обходит вниманием и семьи работников - при рождении ребенка полагается 2-месячный отпуск, а в случае смерти сотрудника его семья будет еще 10 лет получать половину зарплаты погибшего.і
Применима ли мотивация персонала в Google для реалий обычной фирмы?
Безусловно, некоторые из описанных выше шагов более чем специфичны и требуют соответствующей финансовой мощи, однако главное на чем держится мотивация персонала в Google это все та же простая фраза “ Google - это, прежде всего, люди“.
Google: принцип голограммы в управлении, поиске и найме персонала
Один из принципов реализации поиска в Интернет, который сделал Google чемпионом, - распределенные вычисления, когда задачи решают несколько процессоров. Так получается быстрее. Оказывается, этот принцип реализован и в кадровой политике компании, и в управлении. К успеху компанию привели коллегиальность, то есть распределение ответственности за принятые решения.
Система подбора персонала у Google специфическая, как и у любой компании, аналогично высокого уровня. Ресурсы, используемые для поиска персонала самые разнообразные: и социальные сети, и job-board"ы. Много резюме приходит и на сайт Google, где размещены вакансии. Данные онлайн резюме сначала обрабатываются автоматически, выявляя тех, кто потенциально может подойти компании. Еще Google ведет большую referral-программу: хорошие люди знают и общаются с хорошими специалистами и рекомендуют их компании.
Подходы к поиску одинаковы для всех стран: в компании большая служба рекрутмента, поэтому Google не пользуемся услугами агентств. В Лондоне находится рекрутер, который подбирает специалистов, например, в службу маркетинга по всей Европе. При этом время не является критерием поиска: если сейчас Google не можем найти лучшего человека, значит, компания будет ждать. Если есть на рынке пять человек, то Google не берет одного из них. Компания продолжает поиск и находит именно того, кто нужен.
При приеме новых сотрудников среди прочего оценивается их способность работать в условиях существующей корпоративной культуры, в частности в плоской организационной структуре и быстро меняющемся окружении. Успешный кандидат должен обладать талантом, креативностью и страстностью, быть этичным, открытым и уметь произвести впечатление и без делового костюма.
Если говорить о кандидатах на позиции разработчиков, то большое значение имеют как технические навыки (знание языков программирования и сред разработки), так и общая математическая подготовка соискателей. Опыт разработки на том или ином языке программирования является преимуществом при рассмотрении кандидатуры. Компания ищет людей, способных успешно работать в команде и решать текущие задачи, эффективно взаимодействуя с коллегами по всему миру. К тому же независимо от вакансии, на которую претендует кандидат, для компании очень важны его аналитические способности (умение анализировать и систематизировать информацию, находить быстрые и нестандартные решения), а также лидерские качества.
Следует отметить, что в Google нет возрастного ограничения на всех направлениях работы, все зависит от соответствия требованиям позиции и успешности прохождения интервью.
Google позиционирует себя как работодатель для талантов. Стремясь привлечь таланты, компания проводит среди студентов колледжей турнир Google Code Jam. На этом турнире программисты соревнуются в решении задач на время. 15 финалистов приглашают в штаб-квартиру Google на финальный раунд.
Когда компания находит нужного кандидата, рекрутер связывается с соискателем и рассказывает о вакансии. При совпадении интересов назначается собеседование. В зависимости от подразделения, в котором открыта позиция, претенденты общаются с соответствующими специалистами. В отличие от большинства других компаний, где интервью - удел менеджеров вышестоящего звена, собеседование в Google практически всегда проводят будущие коллеги кандидата. Например, кандидаты в центр разработки новых продуктов и технологий встречаются с техническими сотрудниками компании - инженерами по разработке программного обеспечения. Первые интервью могут быть телефонными, но возможно и приглашение в офис компании. Каждое из них обычно занимает 45 минут. Подобные собеседования являются стандартными для инженерных позиций вне зависимости от уровня квалификации кандидата. Важно, что в Google не только менеджеры группы интервьюируют соискателей, а каждый сотрудник компании проводит собеседования. Довольно большое количество интервью преследует одну единственную цель - выявить все навыки соискателя.
Каждый, кто проводил собеседование с кандидатом, заполняет форму-фидбэк по его результатам: какие вопросы были заданы, как на них отвечал человек, ставится оценка кандидату. В форме есть также оценка, насколько подойдет человек для команды, совпадают ли его личностные качества с культурой компании. Рекрутеры собирают и систематизируют анкеты, рекомендательные письма и отчеты, которые делают сотрудники, проводившие собеседование.
На какие-то особенные позиции могут назначить решающую личную встречу, например - в Лондоне. Собеседование требует знания языка, это базовая компетенция для кандидата.
Затем собираются так называемые hiring-комитеты, из тех коллег, кто не участвовал в интервью. Сотрудники читают отчеты коллег, а эйчары помогают принять решение, которое далее прорабатывают менеджеры. Профайл каждого кандидата смотрит Ларри Пейдж, именно он принимает заключительное решение о найме.
Процесс длительный, он может занимать 4 месяца и больше. С другой стороны, у компании есть возможность собрать отличную команду.
Однако несколько лет назад Google взялась за рационализацию системы подбора кадров и изменила стиль найма персонала в связи с беспрецедентным расширением бизнеса по всему миру. В прошлом потенциальные работники Google проходили по 12-14 собеседований. Новый подход к найму в Google включает так называемое правило пяти: оно ограничивает количество собеседований с кандидатом именно этой цифрой, говорит Ласцио Бок, глава подразделения человеческих ресурсов.
Компания также пытается уйти от формы интервью в виде интеллектуальной игры, использовавшейся для того, чтобы выяснить интеллектуальный потенциал кандидата. Раньше на собеседовании могли задавать вопросы типа «Почему канализационный люк круглый?» или «Сколько мячиков для игры в пинг-понг может поместиться в аэроплан?», рассказывает Бок.
Решение заумных задачек было частью процесса найма персонала, что помогало Google сохранять образ интеллектуально исключительной компании. Но часть кандидатов видела в этом знак того, что компания закрыта и высокомерна. По словам Бока, систему найма пришлось изменить, потому что, подобно тестам на выявление уровня IQ, она выделяла из общей массы лишь кандидатов, способных хорошо заполнять определенные виды тестов. Бок утверждает, что Google пытается еще и противостоять естественному желанию сотрудников нанимать на работу себе подобных.
В качестве эксперимента Google провела изменения в операционных структурах, чтобы сотрудники в большей мере почувствовали себя членами небольших бизнес-подразделений.
Ловушки могут проявляться в таких областях, как, например, прием на работу. Менеджеры зачастую хотят принять на работу тех, кто, по их мнению, похож на них. Поэтому Google разрабатывает досье на кандидатов, в процессе интервью, и решение о найме согласовывается с группой. «Мы делаем все, чтобы свести к минимуму авторитет и власть руководителя в принятии решения о найме», поясняет Бок.
Google предоставляет своим сотрудникам возможность карьерного роста, что не так просто осуществить в рамках горизонтальной оргструктуры. Выход - работа над новыми проектами в других странах, от года до четырех лет.
Также компания заботится о постоянном развитии своих сотрудников, поэтому существует внутренняя образовательная система как профессиональных, так и менеджерских тренингов для инженеров, сотрудников службы продаж и других подразделений. Интеграция и обучение инженеров в основном проходят в головном офисе в Mountain View (California) и в Цюрихе. В развитии инженеров есть один очень интересный подход: те, кто сделал новый продукт, проводит techtalk. Они приезжают, рассказывают каким образом была решена техническая задача. Инженеры Google проводят techtalks в лучших вузах, они не занимаются программированием непрерывно. Те инженеры, которые хотят стать менеджерами, могут учиться на специальном курсе, пройти тренинг. Дополнительно разработаны и активно используются разнообразные онлайн-программы. Для вновь пришедших сотрудников созданы induction course. Для сотрудников продаж есть сейлз-академия. Для маркетинга - свои программы. Сейчас разрабатывается Google-университет.
Разумеется, все затраты на повышение квалификации, участие в профильных конференциях и тому подобное оплачивается компанией. Так Google оплачивает сотрудникам получение дополнительного образования (до 6000 евро в год) при условии, что оно связано с выполняемой работой и учащийся получил хорошие и отличные оценки. Предоставляются широкие возможности стажировок в США и европейских офисах, для работы в международных проектах. Постепенно апробируется и система коучинга.
Касательно системы корпоративных коммуникаций, то у компании существует Интранет (необходимый для территориально-распределенной компании), с новостями и видеовыступлениями старших коллег, с возможностью их комментировать и участвовать в дискуссиях. Там же - информация по развитию менеджерских и лидерских качеств, по обучению.
Сотрудники всегда стремятся достичь согласия, обсуждая вместе текущие проблемы. Неофициальная атмосфера способствует и быстрому обмену идеями. В этом заключается дух Google - не бояться обсуждать проблемы с другими сотрудниками. Быть googly - значит всегда приходить на помощь и никогда не говорить: «Мне все равно, это не мое дело». В компании убеждены, что самое главное - трудолюбие и та особая энергетика творчества, которая возникает, когда талантливые люди работают вместе над решением общей задачи.
Ежеквартально в Google проводятся VC-митинги с Ларри, Сергеем, Эриком, подводятся результаты работ, обсуждаются планы. То же можно посмотреть и в записи. Блоги ведут, например, европейский вице-президент и HR-директор Google. Компания принимает обратную связь и критику от сотрудников на корпоративном сайте, это важный ресурс улучшений.
Культуру во многом определяет бизнес: Google - engineering-driven company, в отличие от sales-driven company. Стратегию определяют не сейлзы, а инженеры, поэтому что-то в культуре компании есть и от научной среды, от академической. Получается, что культура поддержки и взаимопомощи в таком сообществе, в котором много интеллигентных и образованных людей, естественна. Никто не стесняется обсуждать проблемы открыто, никаких подковерных игр, интриг не существует. Так что принцип «no evil» работает как бы сам по-себе, для «гуглеров» он естественен.
В Google создана уникальная рабочая атмосфера: с одной стороны, сотрудникам предоставляется большая свобода и автономия, с другой - на них ложится огромная ответственность за результаты работы. Гуглеры (сотрудники компании) - это энергичные, инициативные, увлеченные работой люди, всесторонне образованные и полные энтузиазма.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Создание Google или начало истории всемирного "гугления". Главные задачи поисковой системы. Забота о пользователе как основной принцип философии Google. Корпоративная культура компании, принципы конфиденциальности. Крупные конкуренты организации.
курсовая работа , добавлен 27.05.2013
Общие сведения о компании Google. Поиск информации в сети Интернет как вид хозяйственной деятельности корпорации Google. Характер собственности фирмы. Производственная деятельность компании, анализ и оценка ее положения в отраслях мирового хозяйства.
реферат , добавлен 21.05.2010
Начало истории корпорации Google, особенности кадровой политики компании. Стиль руководства, политика подбора кадров. Элементы и формы кадровой политики, ее содержание и основные характеристики. Золотые правила Google в области работы и кадровой политики.
реферат , добавлен 20.12.2012
Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Методологические основы мотивирования персонала в управлении. Мотивирование сотрудников в России и за рубежом. Организация мотивирования на примере компании Google.
курсовая работа , добавлен 31.10.2014
Понятие и значение организационной культуры, ее структура и основные элементы, принципы и этапы формирования. Главные механизмы управления организационной культурой. Оценка влияния организационной культуры на эффективность деятельности компании Google.
курсовая работа , добавлен 26.03.2011
Динамика роста компании "Google". Факторы прямого и косвенного воздействия на предприятие. Контроль деятельности и ее планирование. Внутренние и внешние связи. Мотивация деятельности и кадровый состав. Совершенствование системы управления организации.
курсовая работа , добавлен 18.07.2012
Формирование системы мотивации сотрудника, определение деловых компетенций. Опыт системы оплаты труда в компании Google, ее миссия, философия, репутация. Оценка системы корпоративной культуры предприятия. Разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
курсовая работа , добавлен 25.12.2013
Понятие эффективного менеджмента и его значение для успешной деятельности организации. Мотивация сотрудников и ее место в управлении персоналом. Разработка системы мотивации персонала в современных рыночных условиях на примере компании ОАО "Лукойл".
курсовая работа , добавлен 05.12.2013
Стратегия персонала, организационная культура в организации. Компания ООО «Комфорт» ее характеристика. Исследование компании ООО «Комфорт», выявление стратегий персонала и организационной культуры. Проблема адаптации персонала в организации ООО «Комфорт».
курсовая работа , добавлен 14.12.2008
Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.
Закрытие ИП
