Как уволить нерадивого и наглого работника

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - п.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п.1 ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Другие актуальные статьи по трудовому праву:

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, на основании п.5 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме ».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

(№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Все вопросы, сопряженные с увольнением, в 2017 году регулирует Глава 13 ТК РФ. В частности, все предпосылки для прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя содержит ст. 81 ТК РФ.

В статье рассмотрены основные причины такого увольнения, полномочия и порядок действий руководителя, актуальные в 2017 году.

Причины увольнения официально оформленного сотрудника - а что можно уволить сотрудника, который работает по трудовой книжке?

Увольнение сотрудника без его согласия ограничивает действия руководителя: одного желания недостаточно.

ТК РФ содержит перечень причин для аннулирования трудового договора и конкретный порядок действий для каждого случая. Главная задача - заранее уведомить подчиненного в порядке и сроки, утвержденные законодательно.

Прогул

Если сотрудник без оправдательных причин отсутствовал на работе полный день или более 4 часов, работодатель вправе уволить его за прогул (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

К указанному нарушению также относится:

1. увольнение по желанию сотрудника и расторжение соглашения без своевременного предупреждения начальства;
2. самовольное использование отгулов;
3. не согласованный с начальством уход в отпуск.

В течение 2 дней с даты отсутствия, сотрудник может написать объяснительную.

При его отказе составляется документ, фиксирующий обстоятельство невыхода на работу. Его подписывают два свидетеля. Желателен и автограф прогульщика.

При его несогласии нужно написать: «от подписи отказался». Под фразой должны подписаться очевидцы.

При наличии объяснений, работник должен приложить к ним подтверждающие бумаги.

Совет. В трудовом соглашении нужно указывать место работы подчиненного. Это поможет засвидетельствовать его неявку в случае прогула.

Несоблюдение графика

Опоздание менее чем на 4 часа к прогулу не относится. При этом руководитель вправе лишь объявить подчиненному замечание либо выговор за нарушение дисциплины труда.

При повторном нарушении распорядка дня директор получает законное право уволить сотрудника. Это допустимо, если еще не снято предыдущее взыскание, т. е. прошло менее года с момента первого проступка (ст. 81, ст. 194 ТК РФ).

Такие же санкции предусмотрены при уходе с работы раньше определенного графиком времени.

Факт нарушения работником дисциплины нужно документировать актом. В ином случае наложенное на него наказание считается незаконным.

Важно! Дисциплинарное взыскание можно применить к сотруднику в течение месяца с даты нарушения им режима труда. Период пролонгируется на время болезни, отпуска, время, затраченное на учет мнения профоргана (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Нарушение трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда подразумевается перечень правил, установленных в компании и обязательных для соблюдения всеми сотрудниками.

К их нарушениям относятся:

1. несоблюдение техники безопасности, приведшее к несчастному случаю;
2. кража и порча имущества компании;
3. разглашение коммерческой тайны;
4. отказ от планового медосмотра или обучения;
5. противоправные действия;
6. неисполнение приказов начальства и другие.

Процедура увольнения по вышеизложенным критериям схожа с действиями руководства при прогуле: составляется акт о проступке, при наличии доказательств издается приказ о прекращении трудового соглашения.

Алкогольное опьянение

Для увольнения труженика, появившегося на работе в нетрезвом виде, нужно провести следующие мероприятия:

1. провести медэкспертизу в присутствии предпринимателя либо представителя ООО;
2. оформить акт о пребывании подчиненного на фирме в пьяном состоянии;
3. оформить приказ на снятие с должности;
4. потребовать объяснительную записку;
5. составить докладную об инциденте;
6. издать и зарегистрировать приказ об увольнении по требованию руководителя;
7. оформить записку-расчет (бланк Т-61), ознакомить провинившегося с документом под подпись;
8. сделать запись в трудовой, основание - пп. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ;
9. выдать книжку на руки и внести записать это в Книгу учета.

Обычно сотрудники, замеченные в рабочее время в нетрезвом виде, соглашаются уволиться по собственному желанию.

Во избежание вышеуказанных мероприятий, стоит предложить человеку разойтись мирно.

Проще увольнять сотрудников, если ООО или ИП - тонкости закона в таблице

Процедура аннулирования трудового договора по инициативе администрации регламентируется ТК РФ. Она имеет схожий алгоритм для всех организационно-правовых форм.

Увольнение сотрудников ООО и ИП имеют некоторые отличия:

Показатель	ООО	ИП
Работники	Прием и увольнение без дополнительных трудностей.	Регистрация в соцстрахе и пенсионном фонде в качестве работодателя, предоставление копий трудовых соглашений.
Выходное пособие	Выплачивается обязательно	Платить не обязан
Причины аннулирования соглашения	Прописаны в ТК РФ	Особые моменты могут описываться в трудовом договоре
Компенсации при увольнении
Оповещение об увольнении	За 2 месяца	Срок указывается в трудовом соглашении

Уволить работника ИП проще, чем сотрудника ООО , т. к. основные правила расторжения договора: сроки оповещения, выплаты и т. д. предприниматель при приеме гражданина на работу вправе закрепить в трудовом договоре с ним.

Впоследствии данный документ будет основанием совершенных ИП действий при увольнении работника и предотвратит судебные и трудовые споры.

Нюансы увольнения в ООО и ИП - как уволить беременную женщину, пенсионера, мать-одиночку и т.д.?

Увольнение без обязательной отработки

Расторжение трудового соглашения по инициативе руководителя законом не предусмотрено. В этом случае администрация фирмы предлагает подчиненному уйти с должности по собственному желанию - или быть уволенным по ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

Ситуация имеет положительные тенденции для обеих сторон. Компания не будет искать доказательства, оформлять большое количество бумаг - и лишится неугодного работника. Он же получит трудовую книжку с «хорошей» статьей.

При согласии сотрудника соглашение расторгается в день написания заявления .

Увольнение без отработки возможно по согласию сторон . Работодатель предлагает это сотруднику за определенную компенсацию.

Это фиксируется письменным договором . В нем фиксируется дата прекращения работы и прочие условия увольнения. После подписания документа ни одна из сторон не вправе отказаться от него без согласия второй стороны.

Увольнение сотрудника без заявления

По инициативе начальства неугодного сотрудника можно уволить по ст. 81 ТК РФ.

Наиболее подходят следующие основания:

1. Сокращение штата компании или ИП

Это - длительный и трудоемкий процесс.

Руководитель должен выполнить следующие действия:

1. скорректировать штатное расписание;
2. оповестить сотрудника в письменном виде под его роспись за 2 месяца до увольнения;
3. предложить подчиненному имеющиеся вакантные должности, подходящие ему по специализации и состоянию здоровья;
4. выдать выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

При сокращении администрация часто нарушает порядок увольнения, поэтому работники при помощи юристов восстанавливаются в должности.

Перед увольнением следует составить четкий алгоритм действий, чтобы сокращение не казалось «мнимым».

1. Несоответствие должности и выполняемым функциям, выявленное при аттестации

Проводится аттестация. По ее итогам комиссия выносит решение, на основании которого директор издает приказ. В нем отражаются данные о том, какие работники не прошли процедуру и подлежат увольнению.

Работодатель обязан предложить сотруднику иные имеющиеся на фирме вакансии .

К аттестации нужно тщательно подготовиться: назначить ответственного исполнителя, изучить нормативную базу. Она должна проводится по всей организации, а не по отдельному сотруднику.

Увольнение на испытательном сроке

При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе уволить подчиненного до окончания испытательного срока. При этом нужно соблюсти все детали.

Предупредить сотрудника необходимо за три дня до даты освобождения от должности (ст. 71 ТК РФ). Руководитель должен сообщить о принятом решении в форме письменного уведомления с указанием мотивов.

При отказе работника расписаться в документе, следует применить один из следующих способов:

1. составить соответствующий акт в произвольной форме;
2. сделать запись о несогласии сотрудника поставить подпись непосредственно на самом уведомлении;
3. выслать заказное письмо с уведомлением и описью на домашний адрес служащего.

Доказательствами неудовлетворительного труда подчиненного в период испытания являются:

1. докладные от непосредственного начальника;
2. жалобы членов коллектива и клиентов;
3. акты о невыполнении норм выработки и несоблюдении норм времени;
4. письменные отчеты работника о выполненных поручениях;
5. оформленные документы, свидетельствующие о дисциплинарном проступке.

Увольнение беременной женщины без ее согласия

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ, беременную сотрудницу работодатель не может - даже при совершении ею дисциплинарного проступка.

Исключением является ликвидация компании или прекращения работы ИП; истечение срока трудового соглашения, оформленного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом должно выполняться условие: руководитель не имеет возможности предоставить ей иную работу до окончания беременности.

Беременность, подтвержденная медицинским документом - основание для отмены ранее установленного испытательного срока (ст. 9, 70 ТК РФ).

Требовать справку о подтверждении беременности работодатель может не чаще одного раза в 3 месяца .

Совет. При отказе сотрудницы представить документ о наличии беременности, в т. ч. повторно, снимает запрет на увольнение. Необходимо аргументировать отказ документально.

Принудительное увольнение матери-одиночки

Мать-одиночка не может быть уволена без ее согласия, если воспитывает ребенка, не достигшего возраста 14 лет. Это же правило распространяется на одиноких женщин, усыновивших детей.

Исключения указаны в ст. 81 ТК РФ.

Так, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с женщиной, относящейся к данной категории, если она неоднократно имела дисциплинарные взыскания из-за проступков, идущих вразрез с правилами трудового распорядка.

Перечень нарушений приведен в таблице:

Провинность	Комментарий
Ненадлежащее выполнение трудовых функций	Некорректное исполнение
Появление на работе в нетрезвом виде	Под действием наркотиков
Предоставление директору поддельных бумаг
Отсутствие на работе более 4 часов	Расценивается, как прогул
Регулярные опоздания	Отсутствие уважительной причины
Аморальный поступок	Не соответствует моральному облику сотрудника воспитательной или образовательной сферы
Обнародование информации	Если она является государственной или служебной тайной
Преднамеренная порча и повреждение имущества организации
	Включая растрату денежных средств

Также одинокую мать можно уволить при ликвидации компании.

Если она является руководителем - то за однократное нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение женщины с ребенком до 14 лет

Если женщина, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет - мать-одиночка, ее увольнение не допускается. Исключения составляют случаи ликвидации фирмы либо виновные действия сотрудницы.

Если мать не имеет статуса одинокой, то работодатель вправе произвести увольнение без ее согласия по всем основаниям, предусмотренным законодательством РФ.

Увольнение пенсионера без его согласия

Закон не устанавливает какие-либо льготы при прекращении трудового соглашения с этой категорией сотрудников. Единственным преимуществом лиц пенсионного возраста при завершении трудовой деятельности является то, что они не обязаны отрабатывать 2 недели.

Уволить пенсионера начальство может по следующим причинам:

1. ликвидация фирмы;
2. грубое нарушение правил трудового распорядка и норм ТК РФ;
3. несоответствие должности по итогам аттестации;
4. виновные действия;
5. сокращение штата.

Сам по себе пенсионный возраст не может являться причиной для увольнения.

Уволить пенсионера руководитель может по состоянию здоровья. При этом необходимо подтверждающее диагноз медицинское заключение. Предварительно работодатель должен предложить такому сотруднику иную должность, которую он сможет занимать при своем заболевании. При ее отсутствии договор расторгается по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Подобная тема интересует многих современных работодателей. Ведь расторжение трудовых отношений само по себе является сложной процедурой. Нарушение установленных порядков ведет к тому, что сотрудника смогут восстановить в должности. Например, через суд. Что необходимо помнить каждому работодателю об увольнении подчиненных? Как происходит данная процедура?

Способы расторжения отношений

Можно ли уволить сотрудника без его согласия? Разобраться в этом вопросе нам предстоит далее.

Для начала рассмотрим несколько способов расторжения трудовых отношений в РБ и РФ:

• по личному желанию подчиненного;
• по инициативе работодателя;
• из-за сокращения штата;
• из-за ликвидации предприятия;
• по взаимной договоренности сторон.

Обычно первый вариант считается наиболее приемлемым. Но что делать, если гражданин не хочет уходить с работы? Можно ли как-нибудь избавиться от него? И если да, то как это сделать?

Правовые основы

Чтобы правильно ответить на подобные вопросы, необходимо хорошенько изучить Трудовой кодекс РФ.

В нем прописано, что расторжение трудовых отношений в России может происходить даже без согласия сотрудника. То есть теоретически изучаемая операция имеет место.

Проблема заключается в том, что воплотить задумку в жизнь не так просто, как кажется. Работодателю придется соблюдать определенный алгоритм действий. Кроме того, чтобы расторгнуть договор о трудоустройстве с человеком, нужны веские основания. Просто так лишить гражданина работы нельзя.

Основные причины увольнения

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Мы уже говорили о том, что данная операция возможна лишь при наличии веских для того оснований. Просто по причине "работодателю хочется" расторнуть трудовые отношения не получится. Это прямое нарушение действующего законодательства.

Чаще всего инициатива работодателя по поводу увольнения исходит по следующим причинам:

• несоответствие должности;
• нарушение трудовой дисциплины;
• прекращение работы компании/сокращение штата сотрудников.

Как можно уволить сотрудника без его согласия в РК или РФ? Алгоритм действий в обоих случаях окажется приблизительно одинаковым. Разница заключается в том, что при увольнении в трудовых книжках будут прописываться разные статьи кодексов.

Сокращение

Для начала рассмотрим не самую распространенную причину - принудительное увольнение вследствие сокращения штата.

По действующим законам работодатель должен оставлять на работе при сокращениях более квалифицированных и опытных сотрудников. Всех остальных заранее предупреждают о предстоящем событии в письменной форме. Издается указ, с которым знакомят работников.

После сокращения работодателю необходимо осуществлять выплаты выходного пособия всем уволенным. Кроме того, подчиненным положены компенсации за фактически отработанное время и за неиспользованный отпуск.

Ликвидация

Как можно уволить сотрудника без его согласия? Следующий вариант тоже является крайне редким. Поэтому его мы рассмотрим без подробностей.

Речь идет о ликвидации предприятия. Работодатель оповещает подчиненных о закрытии компании, производит расчеты (выходные пособия, компенсации и прочие выплаты), а затем указывает в трудовых книжках работников, что они были уволены из-за ликвидации компании.

Запреты по сокращению

Как можно уволить сотрудника без его согласия в бюджетной организации и не только? Несколько вариантов мы уже рассмотрели. Но, как уже было сказано, они встречаются не слишком часто.

Важно отметить, что не всегда начальство имеет право на расторжение трудовых отношений в одностороннем порядке по своей инициативе. Принудительно нельзя увольнять:

• беременных;
• женщин в декрете;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет;
• несовершеннолетних;
• матерей, чьи дети еще не достигли трех лет.

Эти категории граждан при сокращении штата не могут быть уволены. Только по личной инициативе. Зато избавиться от подобных подчиненных можно путем ликвидации предприятия. На практике такие случаи не встречаются.

Несоответствие должности

Следующий вариант действий - это расторжение отношений трудового типа из-за несоответствия подчиненного занимаемой должности. Что это такое?

К подобным ситуациям относят:

• недостаток квалификации (образования);
• несоответствие должности по состоянию здоровья.

Решение о соответствии должности выносит комиссия. В первом случае - аттестационная, во втором - медицинская. Гражданин проходит аттестацию и, если он ее проваливает, работодатель имеет право на расторжение трудовых отношений. Как и в прошлых случаях, об этом письменно оповещают путем издания приказа.

Несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья устанавливается в ходе медицинского обследования. Работник сдает анализы, посещает тех или иных врачей (их перечень зависит от места работы человека), а затем получает заключение установленной формы.

Важно: работодатель имеет право предложить увольняемому должность, которой он соответствует. Если подходящие места отсутствуют или работник отказывается от других вакансий, его разрешается уволить.

Нарушение дисциплины

Наиболее распространенный вариант развития событий (и самый трудный при реализации) - это расторжение отношений между подчиненным и работодателем ввиду нарушений трудовой дисциплины. Если в договоре не прописано конкретное место работы, а также график труда и обязанности сотрудника, справиться с поставленной задачей будет проблематично.

По действующим законам работнику необходимо совершить 3 дисциплинарных нарушения, чтобы начальник мог расторгнуть трудовой договор. До этого гражданину делают выговоры и предупреждения, а также могут применять дисциплинарные взыскания, если таковые предусматриваются трудовым соглашением.

Всего один раз

Но и это еще не все. Как можно уволить сотрудника без его согласия, если не хочется долго ждать? Рекомендуется присмотреться к своему подчиненному. Может быть, он совершит серьезный проступок. Тогда достаточно всего одного нарушения, чтобы расторгнуть трудовой договор. На подобном примере мы рассмотрим увольнение по инициативе работодателя.

• крупную порчу имущества компании;
• кражу;
• прогул;
• пребывание на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Это наиболее распространенные в реальной жизни обстоятельства. Так как можно законно уволить сотрудника без его согласия?

Инструкция по увольнению

Необходимо действовать по определенному шаблону. Он поможет избежать нарушения установленных правил Трудового законодательства. А значит, расторжение договора будет являться в полной мере законным.

Как мы уже говорили, рассмотрим процесс увольнения ввиду совершения гражданином серьезного нарушения. Например, прогула.

В данном случае работодателю необходимо:

1. Установить факт нарушения.
2. Составить акт о совершении преступления/проступка.
3. Собрать соответствующие доказательства.
4. Потребовать от работника объяснительную. Если человек не подал соответствующую бумагу через 2 дня, необходимо составить акт установленной формы.
5. Издать приказ об увольнении за нарушение.
6. Ознакомить подчиненного с документом. Работник отказывается подписать приказ? Тогда нужно составить акт о подобном деянии.
7. Внести запись в трудовую книжку сотрудника. В нашем случае это пункт 6 статьи 81 ТК РФ.
8. Выдать подчиненному трудовую книжку и расчетный лист.
9. Произвести расчет с бывшим работником.
10. Выдать гражданину необходимые справки. Например, форму 2-НДФЛ.
11. Прикрепить приказ об увольнении к личному делу работника.
12. Отправить соответствующий пакет документов в архив.

Вот и все. Казалось бы, ничего трудного в этом нет. Основная проблема заключается в доказательстве наличия нарушений со стороны работника. Особенно если речь идет о прогуле.

Важно: если увольняемое лицо отказывается от подписания приказов, получения расчета и документов, работодатель обязан зафиксировать это. Как нетрудно догадаться, делается это путем написания соответствующих актов.

Больничный и уход с работы

Как можно уволить сотрудника без его согласия, если он на больничном? Никак. Такое возможно только в случае ликвидации компании.

Законодательство запрещает увольнять работников, находящихся в статусе нетрудоспособных. Поэтому придется подождать.

Исключение составляют случаи увольнения по инициативе работника. Тогда человек может расторгнуть трудовой договор и в отпуске, и на больничном.

Беременность и увольнение

Мы выяснили, как можно уволить сотрудника без его согласия в РБ, РК и РФ. А как поступить с беременными?

От них избавиться непросто. Трудовое законодательство, как уже было подчеркнуто, позволяет расторгнуть отношения с такими подчиненными:

• по их инициативе;
• ввиду ликвидации организации.

Кроме того, беременную можно уволить по инициативе работодателя как обычного подчиненного, если интересное положение не подтверждено документально. При подобных обстоятельствах необходимо воспользоваться ранее предложенными указаниями.

Заключение

Мы выяснили, как можно уволить сотрудника без его согласия. Способы, представленные нашему вниманию, встречаются в реальной жизни все чаще и чаще.

Тем не менее основная масса работодателей склоняют подчиненных к увольнению по собственному желанию - уговаривают, запугивают, выживают или просто предлагают подобный вариант. Реже встречается расторжение отношений трудового типа ввиду договоренности сторон.

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что с работником можно проститься, выявив несоответствие занимаемой им должности. Однако тут все не так просто. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту - не справляется с работой, недостаточно. Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор со специалистом по названному основанию, если в отношении работника проверка его знаний не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о профпригодности специалиста. Пленум ВС также разъяснил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Это означает, что, если в процессе расставания с работником возникнет спор, который дойдет до арбитров, то служители Фемиды хоть и учтут мнение комиссии, но оно не будет являться решающим; судьи также примут во внимание, например, мнение руководителя компании о том, насколько работник соответствует занимаемой должности.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника или на открытую нижестоящую вакансию/нижеоплачиваемую работу. При этом часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает компанию предлагать работнику все отвечающие названным требованиям должности.

Еще раз вернемся к постановлению Пленума ВС РФ № 2. Теперь изучим следующее важное разъяснение, содержащееся в бумаге. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК, то фирма обязана представить доказательства, свидетельствующие о том, что сотрудник отказался от перевода, либо компания не имела возможности (например, в связи с отсутствием вакансий) «перекинуть» человека с его согласия на другую должность.

Роструд в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с уточнил, что увольнение по названному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Таким образом, попрощаться с сотрудником за его несоответствие должности – достаточно проблематично.

За что могут уволить

Еще одна причина для увольнения – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Если сотрудник совершит один из приведенных ниже проступков, его можно уволить без промедления. Итак, речь идет о:

• прогуле;
• появлении на службе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и другой);
• совершения хищения (в том числе мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
• установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогул

Уволить сотрудника также можно, если он отсутствовал в течение четырех часов за рабочий день (смену). Так, если, например, работница ушла на обед и «загулялась» по магазинам – это повод для увольнения. Обратите внимание, отсутствие в офисе должно иметь место в течение указанного периода и следовать подряд. Это означает, что если работник пришел на работу без опозданий, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа, это можно считать прогулом. Если же сотрудник несколько раз за рабочий день выходит куда-то, например, на полчаса – это прогулом не считается, несмотря на то, сколько времени в общей сложности человека не было.

Уволить за прогул непросто, ведь нужно будет подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте. На фирмах, где время прихода фиксируется в журналах или с помощью турникетов, проверить наличие специалиста на месте достаточно просто. Если же такого контроля нет, то могут возникнуть проблемы, однако варианты есть, и в этом случае: доказательством прогула будут являться, например, свидетельские показания.

Еще одна особенность: прогул может применяться только к случаям, когда работник без причины не явился на работу или отсутствовал на своем месте. Это означает, что если человек не пришел, например, на субботник, или на какое-то корпоративное мероприятие, которое проводилось в его выходной день – это не считается прогулом.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а у нас в стране такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

Интоксикация и хищение

Еще один повод для увольнения – появление сотрудника на работе в состоянии опьянения. По этой причине уволить можно сразу и без каких-либо предупреждений. Для доказательства факта алкогольной или наркотической интоксикации идеальным будет заключение врача, но и свидетельские показания – это веские аргументы.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а в России такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

За разглашение охраняемой законом тайны с работником так же можно попрощаться незамедлительно. Речь идет о тех случаях, когда секретная информация стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отмечу, что к такому нарушению относится и озвучивание персональных данных коллег. Внимание: уволить по этом основанию можно только того человека, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне: наличие его автографа означает, что он подучил допуск к такой информации. Документы, в которых содержатся секретные данные, обычно обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования), доступ к ним сотрудников осуществляется под роспись.

Еще одно основание для увольнения – это совершение работником хищения. В постановлении № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что в качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности ценности, принадлежащее компании, другим сотрудникам, а также лицам, не являющимся служащими данной организации. Имейте в виду, согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (а к ним относится и увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого на учет мнения представительного органа.

Пленум ВС РФ в постановлении № 2 разъяснил, что если увольнение происходит в связи с хищением, которое осуществил сотрудник, то установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора арбитров либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Марина Скудутис, эксперт журнала "Расчет"

Открытие бизнеса