Увольнение в связи с сокращением штата (численности) работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) — это сложная процедура. Работодателю необходимо заблаговременно предупредить сотрудников, предложить им другую работу, определить тех, кто имеет преимущественное право остаться, сообщить о сокращении в службу занятости, выплатить уволенным выходное пособие.

Трудовое законодательство предусматривает и более простые способы расставания с работниками, в частности увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Важно отметить, что увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Если работник не согласен уволиться, данный способ расторжения трудового договора применять нельзя.

Норма статьи 78 Трудового кодекса гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению его сторон. Что из этого следует? Трудовое законодательство прямо не указывает, какие условия должны быть соблюдены работодателем и работником. Постараемся их определить исходя из содержания других статей раздела III Трудового кодекса.

Документооборот при увольнении по соглашению сторон

Из требований части 1 статьи 67 и статьи 72 Трудового кодекса следует, что и сам трудовой договор, и соглашение об изменении его условий оформляются в письменной форме в двух экземплярах. Таким же образом составляют и соглашение об увольнении. Но, прежде чем его заключить, стороны должны договориться. Рассмотрим все этапы процедуры увольнения по соглашению сторон.

Работодатель — инициатор увольнения

Допустим, что инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Свое намерение он должен выразить в письме работнику (образец см. ниже). В документе обязательно следует указать основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату.

Образец письма работодателя о расторжении трудового договора

Работник не согласен

Если работник не согласен расторгнуть трудовой договор на условиях, предложенных работодателем, он вправе в ответном письме сообщить об этом и предложить свои условия (образец см. ниже).

Для того чтобы избежать длительной переписки, эффективнее сесть за стол переговоров и обсудить все нюансы расторжения трудового договора.

Образец ответного письма работника

Переговоры работника и работодателя

Как правило, в случае необходимости уволить значительное число сотрудников переговоры проводятся не с каждым в отдельности, а в ходе общего собрания заинтересованных лиц. Вести переговоры (собрание) может не только генеральный директор, но и любой сотрудник, уполномоченный администрацией, например специалист отдела кадров. Желательно, чтобы в ходе переговоров стороны пришли к полному взаимопониманию.

По результатам переговоров составляется текст соглашения об увольнении. Обратите внимание: даже если переговоры проводились в форме собрания, а условия расторжения трудового договора для всех увольняемых приняты единые, соглашение об увольнении составляется для каждого работника отдельно. Подписывает документы руководитель организации, а не работник, который был уполномочен вести переговоры.

Составляем соглашение о расторжении трудового договора

После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже). В этом документе необходимо прописать основание увольнения (соглашение сторон), сроки, размер выходного пособия, если о его выплате есть договоренность. Советуем дополнительно обговорить тот факт, что размер выходного пособия является окончательным, изменению или дополнению не подлежит и стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор. В случае масштабных увольнений рекомендуем присваивать соглашениям порядковый номер, который затем указывают в тексте приказа об увольнении в графе «Документ-основание».

Приказ об увольнении

После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора специалисту кадровой службы предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (образец см. ниже). Унифицированные формы приказа (№ Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Формулировка основания увольнения будет следующей: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а документом-основанием — соглашение о расторжении трудового договора.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Запись в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. Можно попросить его сделать запись «Ознакомлен» и поставить подпись ниже подписи кадровика или же просто расписаться. После получения трудовой книжки работник также должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении № 3 к постановлению № 69, и на последней странице личной карточки (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Образец записи в трудовой книжке

Выплаты увольняемому работнику и их налогообложение

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Заработная плата . При увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную включительно по последний день работы.

. Эта выплата гарантирована трудовым законодательством (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Она рассчитывается в обычном порядке в соответствии с нормами статей 127 и 139 Трудового кодекса.

При увольнении по соглашению сторон сотрудник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Напомним, предоставление такого отпуска является не обязанностью работодателя, а его правом. Соответственно, если предоставить увольняемому работнику отпуск в полном объеме с учетом всех неиспользованных ранее дней, компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивать не придется. Вместо нее будут выплачены отпускные.

Условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением можно прописать в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже).

Отступное. Кроме заработной платы, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то есть отступного. Порядок расчета данной выплаты следует предусмотреть в коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда или зафиксировать в соглашении о расторжении трудового договора, если системой оплаты труда они не предусмотрены.

Фрагмент соглашения о расторжении трудового договора

Налогообложение выплат работнику при увольнении по соглашению сторон

НДФЛ. При прекращении трудовых отношений до истечения календарного месяца датой фактического получения дохода в виде оплаты труда признается последний день работы, за который был начислен доход (п. 2 ст. 223 НК РФ).

НДФЛ с доходов увольняющегося работника должен быть уплачен в бюджет:

Не позднее дня получения средств в банке или дня перечисления денег на его счет;

Не позднее дня, следующего за днем увольнения, если расчет производится за счет поступившей в кассу выручки (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Заметим, что сумма отступного облагается НДФЛ в общем порядке как доходы, полученные от источника в Российской Федерации (подп. 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Налог на прибыль . В отношении сумм заработной платы действуют положения пунктов 1, 2 и 3 статьи 255 Налогового кодекса. Выплаты, начисленные в соответствии с этими нормами, в полном объеме уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль.

Компенсация за неиспользованный отпуск признается в расходах на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, на основании пункта 8 статьи 255 Налогового кодекса.

С отступным дело обстоит сложнее. Если данная выплата не предусмотрена системой оплаты труда предприятия и не гарантирована трудовым договором, она не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Если же сумма отступного установлена коллективным (трудовым) договором и включена в систему оплаты труда предприятия, она признается в составе расходов на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль на основании пункта 25 статьи 255 Налогового кодекса. Но ее размер должен соответствовать критерию экономической обоснованности затрат согласно пункту 1 статьи 252 Налогового кодекса. Как доказать, что расходы на выплату отступного экономически обоснованны? По нашему мнению, достаточно сократить размер данной выплаты по сравнению с выходным пособием, гарантированным трудовым законодательством при увольнении по сокращению штата (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

ЕСН, пенсионные взносы . Выплаты, предусмотренные трудовым (коллективным) договорами, уменьшающие облагаемую базу по налогу на прибыль, облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ).

В том случае, если выплата не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (отступное вне системы оплаты труда), она не облагается ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами. Компенсация за неиспользованный отпуск не облагается ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Взносы на травматизм . Взносами на травматизм не облагаются начисления в пользу работника, однозначно поименованные в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

В пункте 1 данного документа из вышеперечисленных выплат указана только денежная компенсация за неиспользованный отпуск. На сумму заработной платы (включая все ее составляющие) и сумму отступного (независимо от источника) взносы на травматизм следует начислить (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора

Если намерения сторон изменились: работодатель изыскал возможность оставить сотрудника или последний нашел убедительный довод не увольнять его, аннулирование договоренности может быть произведено только при достижении обоюдного согласия. В этом случае инициатор аннулирования должен уведомить другую сторону об этом письменно.

Образец заявления об аннулировании соглашения

Если другая сторона согласна с данным предложением, необходимо аннулировать и соглашение о расторжении трудового договора, и приказ об увольнении. Образец приказа об аннулировании, который оформляется в произвольной форме, приведен ниже.

Образец соглашения

Образец приказа об аннулировании приказа об увольнении

Согласия нет . Если другая сторона не согласна, увольнение остается в силе и отменить его невозможно. Об этом говорится в пункте 20 постановления Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»: «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Но может возникнуть ситуация, когда увольняющийся начинает нарушать трудовую дисциплину. Тут работодателю не позавидуешь — уволить нарушителя по другим основаниям он уже будет не вправе.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Как видим, увольнение по соглашению сторон в современных условиях выгодно работодателю. Подведем итоги сказанному.

Проявить инициативу может каждый . Расторжение трудового договора может быть инициировано любой из сторон: как работником, так и работодателем. Такое увольнение устраивает обе стороны, это своего рода компромисс.

Причина. Инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять причину и указывать ее в каких-либо документах.

Срок предупреждения не определен . При увольнении по соглашению сторон нет необходимости соблюдать сроки предупреждения об увольнении, как это требуется, например, при увольнении по сокращению штата. Стороны сами договариваются о дате последнего дня работы. Например, это может быть следующий рабочий день.

Мнение профсоюза не учитывается . Работодателю не надо учитывать мнение профсоюзной организации, а при увольнении несовершеннолетнего сотрудника не требуется согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, так как требования статьи 269 Трудового кодекса распространяются лишь на увольнения по инициативе работодателя.

Испытательный срок не помеха . Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и во время испытательного срока сотрудника, и при заключении срочного трудового договора.

Любые условия . При увольнении по соглашению сторон можно определить особые условия расторжения трудового договора, согласовать сроки, размер и порядок компенсационных выплат (выходного пособия или отступного) и прочие обстоятельства.

Простая процедура . Стороны могут договориться устно и составить один документ. Многие активные сотрудники, не дожидаясь срока увольнения по сокращению и не желая иметь запись о сокращении в трудовой книжке, берут отступное и начинают поиски новой работы. Запись об увольнении по соглашению сторон не портит трудовую книжку. Такая формулировка в трудовой книжке не вызывает негативной реакции со стороны будущего работодателя, а в период кризиса характеризует кандидата с положительной стороны как способного идти на компромисс, не конфликтовать с работодателем.

Пособие по безработице больше . В случае увольнения по соглашению сторон, а не по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины работник может получать пособие в большем размере. Пособие по безработице уволенным по соглашению сторон устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы (п. 1 ст. 30 Закона РФ от 19.04.91 №1032-1 «О занятости населения в РФ»). Отметим, что сотрудники, уволенные по собственному желанию или за виновные действия, могут рассчитывать на пособие по безработице, исчисленное в кратном отношении к его минимальной величине. На 2009 год минимальная величина пособия по безработице — 850 руб., максимальная — 4900 руб. (постановление Правительства РФ от 08.12.2008 №915).

Уволенный не вернется . Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Ни суд, ни инспекция по труду в случае жалоб бывшего сотрудника его не поддержат.

Размер выходного пособия . При увольнении по соглашению сторон размер выходного пособия определяется по взаимной договоренности.

Мария Соболева

Увольнение по соглашению сторон. Что это значит?

Что такое увольнение по соглашению сторон, в чем его особенности и отличия от других видов расторжения трудовых отношений? Как работнику правильно уйти с работы по взаимной договоренности с максимальной выгодой - давайте разберемся.

Что значит увольнение по соглашению сторон

Само слово «соглашение» подразумевает обоюдную договоренность между двумя сторонами. Поскольку речь идет о трудовых отношениях, к согласию в вопросе увольнения должны прийти работник и работодатель.

Причем и российское, и украинское законодательства о труде особо не вдаются в подробности, каким образом и на каких конкретно условиях происходит расторжение договора с сотрудником.

Обсуждайте детали и находите консенсус. Увольнение по соглашению сторон, кстати, может предложить и работник, и начальство. Но потребуются условия, устраивающие всех.

Увольнение по соглашению сторон - выгоды

Когда работнику выгодно увольняться с работы по вышеуказанной статье? Он может пойти на такой шаг в том случае, если расстаться с нынешним работодателем нужно срочно. Соглашение сторон не предусматривает обязательной двухнедельной отработки, как в случае ухода по собственному желанию.

Или, например, ситуация обратная: сотрудник хочет уволиться, и решил заранее поставить в известность начальство. Допустим, для того, чтобы у руководства была возможность подыскать ему замену, а сам работник мог бы спокойно подготовить все дела к сдаче и подыскивать другое место работы, не уходя с нынешнего. Можно написать в заявлении, что вы хотите уйти по соглашению сторон спустя месяц или полтора.

Формулировка «увольнение по соглашению сторон» зачастую выгодна и работодателю. Возможно, он хочет расстаться с неугодным сотрудником, но при этом не прибегая к увольнению по статье . Тогда и приходится договариваться с работником на взаимовыгодных условиях.

Либо таким способом руководство намерено завуалировать сокращение штата, избегая необходимости соблюдать все формальности, которые предполагает увольнение по такой статье.

Потому как процедура увольнения по сокращению штатов довольно сложна: необходимо предупредить работника не менее чем за 2 месяца, удостовериться, что его можно сократить по закону, выплатить все причитающиеся деньги - зарплату, выходное пособие, различные компенсации.

А в случае, если увольнение происходит по соглашению сторон, вопрос, главным образом, только в сумме отступных. И тут уже у работника есть все шансы добиться выгодных для себя условий.

Увольнение по соглашению сторон - процедура

Есть один важный документ, который должны составить обе стороны трудовых отношений. Он называется «Соглашение о расторжении трудового договора».

В нем непременно указывают дату увольнения сотрудника (его финальный рабочий день), обозначают причину расторжения трудового договора - соглашение сторон — и соответствующую статью трудового законодательства.

В этом соглашении нужно прописать и условия, на которых достигнута договоренность: сумму компенсации - конкретную цифру либо количество месячных окладов, дополнительные выплаты (если они предусмотрены взаимной договоренностью, потому как закон не обязывает работодателя их осуществлять).

Возможно, стороны договорились о предоставлении работнику отпуска перед увольнением, это тоже следует указать в соглашении о расторжении трудового договора. Документ составляется в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами, один остается у работодателя, а второй — у работника.

После того, как соглашение о расторжении трудового договора подписано, сотрудник пишет заявление об увольнении по соглашению сторон, а работодатель издает соответствующий приказ.

Нужно не забывать об одном нюансе - если данное соглашение заключено, то расторгнуть его уже нельзя, как в случае увольнения по собственному желанию. Есть, правда, исключение - если обе стороны захотели продолжить трудовые отношения. Тогда работник остается на своем месте.

Положенные выплаты

Законом предусмотрено, что, когда трудовой договор расторгается, то работодатель обязан выплачивать заработную плату за тот период, который отработан сотрудником, компенсации, если отпуск не был использован, другие предусмотренные суммы в виде надбавок и премий.

А вот так называемые отступные придется выторговывать самому работнику, если инициатива увольнения принадлежит начальству. Иначе можно ведь и не достичь согласия.

Когда есть выбор между увольнением по сокращению штатов и по соглашению сторон, второй вариант стоит предпочесть только в случае предложения более выгодных финансовых условий.

Опытные работодатели, упрощая себе процедуру увольнения, предпочитают заплатить человеку примерно в полтора раза больше и уволить его по соглашению сторон. А бонусом предлагают еще и хорошие рекомендации сотруднику.

Но доверять устным обещаниям неразумно. Все предлагаемые блага должны быть подтверждены конкретными записями в «Соглашении о расторжении трудового договора».

Увольнение по соглашению сторон, как и по сокращению штатов, дает право встать на учет в центр занятости и сразу получать пособие по безработице. А вот в случае ухода по собственному желанию выплаты начнутся только через 3 месяца.

Вам предстоит увольнение и ситуация достаточно конфликтная? Почитайте о своих правах самостоятельно или получите консультацию юриста , и выбирайте самый оптимальный вариант ухода с работы, когда учтены ваши интересы и не нарушается трудовое законодательство.

Забирай себе, расскажи друзьям!

Читайте также на нашем сайте:

Какие возмещения положены при увольнении по соглашению сторон (1-й пункт, 1-я часть статья 77 ТК РФ)? Как проходит такое расторжение контракта, и как самостоятельно рассчитать все необходимые возмещения?

Особенности увольнения по договоренности между сторонами

Статья 78 ТК РФ.

78-я статья Трудового кодекса Российской федерации говорит, что расторгнуть контракт с человеком таким способом можно в любое время – даже в период испытательного срока .

Чтобы уволить человека по такому основанию, нужно, чтобы одна из сторон (работодатель, или подчиненный) изъявили готовность провести данную процедуру. То есть, если начальник предлагает расторгнуть контракт таким образом, а подчиненный не соглашается, то это его право.

Важно! По статье 78 отменить такое расторжение контракта можно только по обоюдному согласию директора и сотрудника. Если аннулировать соглашение готова только одна из сторон, то ее желание не принимается в расчет.

Увольнения по ст. 77 подходят тем, кто не хочет отрабатывать 14 суток, или имеет разногласия с начальством. Зачастую уход по соглашению сторон по статье 77 происходят, когда директор поздно предупредил работника о сокращении.

Оформление письменной договоренности позволяет выплатить подчиненному все необходимые возмещения, чтобы компенсировать опоздание. Но так или иначе требование соответствующих возмещений человек должен обозначить в своем прошении на расторжение контракта.

Порядок прекращения трудовых отношений

Статья 77 ТК РФ.

Уход по данному основанию удобен для сотрудника и директора. Но как должно быть правильно оформлено увольнение по соглашению сторон по ТК РФ?

Порядок остановки трудовых отношений по статье 77:

Работник или начальник изъявляют желание расторгнуть контракт по договоренности.
Оформляется соглашение об увольнении по уговору между сторонами (желательно в письменном виде).
Составленную договоренность регистрируют в специальном журнале для таких документов.
Подчиненному вручают его копию соглашения под роспись.
Составляют и издают приказ об увольнении.
Распоряжение регистрируют в журнале.
Человека уведомляют о содержании и оформлении указа под роспись.
В обозначенную дату работника увольняют и производят с ним расчет.

При этом нужно помнить, что для некоторых сотрудников (руководители, главбухгалтера, и так далее) не нужно указывать условие о выплате выходных пособий и других возмещений (часть 3-я, статья 349.3 ТК РФ).

Четких требований к оформлению соглашения нет, поэтому директор может составить свою форму данного документа. Также руководитель может не подписывать заявление на уход от подчиненного, если еще не достигнуто полное взаимопонимание и окончательный текст сделки не составлен.

Если увольняемого невозможно ознакомить с приказом (он передумал уходить, или не пришел на работу), то нужно составить акт о том, что человек отказался или нет возможности показать ему распоряжение. Такую же бумагу нужно оформить и в том случае, если сотрудник не забрал свою трудовую книжку и положенные денежные возмещения.

Какие выплаты полагаются по закону?

Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) предполагает начисление компенсаций, предусмотренных договором об остановке действия контракта между начальником и сотрудником.

Важно! Если подчиненный не согласен с руководителем о размере возмещений, то директор должен начислить ему нужную сумму, которая указана в 140-й статье ТК РФ, которую тот не сможет оспорить.

Какие компенсации полагаются при данном расторжении контракта:

возмещение за все неиспользованные отпуска (за весь период работы);
невыплаченный заработок (за последний месяц и все удержанные суммы за все время устройства);
компенсация за прекращение действия контракта (если она предусмотрена договоренностью между сторонами).

Последняя сумма выплачивается только в том случае, если ее начисление предусмотрено нормативными актами организации, и ее выдача была прописана в соглашении. Тогда сотрудник может подать в суд на руководителя.

Важно! Стандартный размер компенсации равняется 3-м средним зарплатам подчиненного . Но при этом руководитель и сотрудник могут договориться о меньшей или большей сумме возмещения.

При увольнении по договоренности между сторонами (пункт 1, часть 1, статья 77 ТК РФ) трудности возникают с подсчетом возмещения за неиспользованные отпуска. Чтобы сосчитать данную сумму, необходимо сначала узнать размер среднего заработка.

Расчет зарплаты за месяц

Данное значение используется для вычисления большинства компенсаций, которые положены при уходе. Только для правильного результата нужно не забыть вычесть из всего времени работы в данной организации больничные, выходные и дни отпуска.

Порядок расчета:

Узнать, сколько дней всего отработал человек в компании.
Сложить все зарплаты, которые подчиненный получил за весь период.
Разделить заработок на проработанные дни.

В результате получается значение, которое используют, чтобы узнать сумму других возмещений.

Как рассчитать сумму компенсации за неиспользованный отдых?

Данное возмещение полагается только тем, у кого остался неотгулянный отпуск.

Порядок расчета:

Узнать сколько неиспользованных дней осталось за весь период работы.
Сосчитать размер среднего заработка за месяц.
Перемножить зарплату на дни отпуска.

В результате получается сумма, которую начальник обязан выдать подчиненному.

Какая запись будет стоять в трудовой книжке?

Образец записи.

Данный документ подчиненному должны выдать в день выхода приказа об увольнении. Но что должны проставить в книжке при расторжении контракта по договоренности?

Что нужно обозначить в документе:

номер и число записи;
по какой статье уволен человек (пункт первый, часть 1-я, 77-я статья ТК РФ);
дату оформления и номер приказа.

Если сотрудник не смог получить данный документ, то он может прийти за ним позже, или письменно разрешить высылку почтой.

В кадровом отделе должны внести запись о выдаче трудовой книжки владельцу на случай, если он потеряет ее, и обратится с претензией к бывшему работодателю.

На сегодняшний день законодательство предусматривает несколько способов расторжения трудового соглашения. При этом у каждого имеются как свои достоинства, так и недостатки.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

При возникновении каких-либо сложностей лучше всего заключить специальное соглашение об увольнении.

Что это значит

Сегодня процедура увольнения может быть инициирована любой из сторон, заключивших договор. Но при этом гораздо проще осуществить это самому работнику.

В то же время работодатель не может сделать это так просто – в большинстве ситуаций Трудовой кодекс Российской Федерации стоит именно на стороне простого работника.

Рассматриваемый способ прекращения трудовых взаимоотношений предусматривается ТК РФ. Следует использовать с действующими редакциями от 13.07.15 г.

Основанием для прекращения трудовых отношений является пожелание какой-либо из заключивших договор сторон.

При этом в обязательном порядке заключается специальное соглашение в письменной форме. Данный момент строго обязателен – особенно для самого работника.

При возникновении каких-либо спорных моментов может возникнуть необходимость обратиться в суд. Оформленное соответствующим образом соглашение будет документальным обоснованием для предъявления требований к работодателю наравне с трудовым договором.

Причем формат данного соглашения в действующем на территории РФ законодательстве не закреплен.

Но оно в обязательном порядке должно содержать следующие разделы:

предварительно оговоренные условия;
дата составления документа и увольнения сотрудника;
подпись работника;
причина увольнения.

Работнику необходимо быть максимально внимательным и перед подписанием соглашения рассматриваемого типа следует обязательно внимательно прочитать его условия.

Так как нередко работодатель таким образом старается снизить компенсационную выплату при расторжении трудового договора. Стоит предварительно проконсультироваться с юристом по поводу содержимого документа данного типа.

После увольнения данным способом в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке со ссылкой на ТК РФ.

При соблюдении действующего на территории РФ законодательства данный процесс прекращения действия трудового соглашения обычно выгоден не только предприятию, но и самому работнику.

Плюсы и минусы для работника

Увольнение по соглашению сторон имеет некоторые достоинства и недостатки. К позитивным моментам следует отнести следующее:

возможно самостоятельно обозначить дату увольнения, избежать отработки;
потребовать отступные у работодателя – если трудовой договор разрывается по его инициативе;
при постановке на учет в службу трудоустройства выплачивается увеличенная социальная помощь.

Самым важным достоинством соглашения рассматриваемого типа является возможность расторгнуть договор в наиболее удобное время.

Особенно это касается ситуаций, когда именно работодатель является инициатором расторжения трудового договора.

В таком случае у самого работника появляется возможность ставить условия. И это касается не только даты увольнения, но и величины денежной компенсации.

Можно избежать необходимости отрабатывать двухнедельный срок – как при увольнении по собственному желанию.

Так как подобный способ расторжения трудового договора подразумевает поиск нового сотрудника на место только что уволившегося. И только работодатель может решать – будет ли отрабатывать увольняющийся сотрудник.

В некоторых отдельных случаях работник имеет право потребовать увеличения денежной компенсации – помимо положенной согласно ТК РФ.

При определенных условиях (ликвидация предприятия, сокращение) работодатель может на них согласиться.

Если послу увольнения встать на учет в биржу труда, то при наличии документа, подтверждающего увольнение по соглашению сторон, работник имеет право получать увеличенную социальную помощь. Данный момент закреплен в действующем законодательстве.

Также у увольнения по соглашению сторон имеются свои серьезные минусы. К ним следует отнести:

невозможность расторгнуть данное соглашение в одностороннем порядке, либо изменить его положения;
велика вероятность быть обманутым работодателем.

Например, написав заявление на увольнение по собственному желанию, сотрудник имеет право забрать его в любой удобный для него момент – даже в последний день перед датой окончательного расторжения трудового договора.

При этом составив с работодателем соглашение и подписав его, работник в любом случае будет уволен в обозначенный срок. Аннулировать действие соглашения можно только в случае обоюдного согласия сторон.

Нередко работодатели пользуются юридической неграмотностью своих работников – составляют договора таким образом, что величина денежной компенсации будет минимальной.

Существует большое количество способов осуществления подобных операций. Потому перед подписанием следует внимательно вычитывать каждый пункт в соглашении. Это позволит снизить вероятность обмана.

Как оформить увольнение по соглашению сторон

Процесс оформления по соглашению сторон занимает минимальное количество времени. Обязательным условием для свершения данной операции является наличие в письменной форме составленного специального соглашения.

Данный документ в обязательном порядке должен включать в себя следующие разделы:

дату составления соглашения;
место заключения соглашения;
фамилию, имя и отчество, а также иные реквизиты:
- работника;
- работодателя;
паспортные данные официально трудоустроенного работника;
индивидуальный налоговый номер работодателя;
подписи сторон, заключивших ранее трудовой договор (на основании ТК РФ).

Единственным отличием от стандартной процедуры увольнения работника по собственному желанию является именно наличие обозначенного выше соглашения.

После наступления указанной в нем даты работодатель обязан:

сделать соответствующую запись в трудовой книжке и выдать её на руки работнику, его доверенному лицу (либо отправить по почте);
в день увольнения (максимум – на следующий) выплатить обозначенную в соглашении компенсацию, а также положенную согласно ТК РФ.

Нарушение даты расчета карается штрафом в размере 1/300 ставки рефинансирования в день, установленной Центральным банком Российской Федерации.

По требованию работника бухгалтерия обязана выдать также справку о заработной плате, получаемой за последние два года.

Какие нужны документы

Для увольнения по соглашению сторон необходимо наличие следующих документов:

заявления на увольнение от сотрудника;
в письменной форме составленного соглашения;
уведомление о предложении расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Имеется один важный нюанс, касающийся именно составления заявления на увольнение. Если при расторжении трудового договора по инициативе работника необходимость указывать причину увольнения отсутствует, то при расторжении по соглашению сторон её необходимо будет обозначить.

При этом само заявление на увольнение должно обязательно содержать следующую информацию:

фамилию, имя и отчество:
- работника;
- генерального директора или иного должностного лица, имеющего полномочия подписывать заявление;
четко сформулированную просьбу об увольнении;
дату увольнения;
подпись работника;
подпись работодателя.

Если же инициатива о расторжении трудового договора таким способом исходит от работодателя, то ему требуется составить соответствующее уведомление.

В нем обозначаются наиболее важные моменты, касающиеся увольнения, а также иная информация. Передан данный документ может быть как лично в руки, так и почтой, заказным письмом.

Облагаются ли НДФЛ выплаты

На сегодняшний день практически со всех своих доходов граждане Российской Федерации, а также её резиденты-иностранцы обязаны платить НДФЛ – налог на доходы физических лиц.

Причем данный сбор затрагивает практически любые доходы. Величина его составляет 13% для граждан РФ и иных лиц.

С компенсации, выплачиваемой работодателем при увольнении по соглашению сторон, НДФЛ начисляется не на всю сумму, а только часть её:

не превышающую трехкратный размер средней ежемесячной заработной платы;
не превышающую шестикратный размер средней ежемесячной заработной платы в случае, если работник был трудоустроен в условиях Крайнего Севера или же в регионах, приравнённых к нему.

Данный момент максимально подробно освещается в действующем на территории РФ законодательстве:

письме Минфина от 26.06.14 г.;
письме Минфина от 07.04.14 г.

Аналогичным образом обстоят дела с отчислениями в пользу различного рода фондов. Но при этом следует учитывать, что различные региональные отделения по-разному трактую затрагивающее данный вопрос законодательство.

Позиция №1: Согласно действующим законам, сборами во внебюджетные фонды не облагаются различные компенсационные выплаты, связанные с расторжением с работником трудового договора. (Федеральный закон от 24.07.09 г.).

Но при этом выплата, перечисляемая работодателем по соглашению сторон, самим законодательством не установлена, обязательной не является. Потому страховые взносы на неё в должны начисляться в любом случае.

Позиция №2: Объектами обложения сборами в пользую всевозможных внебюджетных фондов признаются различные выплаты физическим лицам согласно трудовым договорам. (Федеральный закон от 24.07.98 г.).

Но при этом компенсация, перечисляемая согласно соглашению, не подпадает под действие заключаемого с работником трудового договора. Соответственно, сборы уплачиваться не должны.

Данный момент достаточно сложен. Именно поэтому работодателю предварительно необходимо проконсультироваться непосредственно в местных представительствах ПФР, ФСС. Это позволит избежать возникновения различных достаточно серьезных проблем.

Особенности увольнения по соглашению сторон с выплатой двух окладов

Нередко увольнение по соглашению сторон осуществляется в случае, когда грядут сокращения персонала.

Самому работнику необходимо знать, что в таком случае работодатель будет обязан выплатить денежную компенсацию помимо положенной по ТК РФ в размере среднемесячной заработной платы.

При этом меньшая сумма не может быть обозначена в соглашении – это противоречит действующему на территории РФ законодательству.

При этом получение второго оклада возможно только в случае заключения соответствующего соглашения с работодателем.

Так как ни ТК РФ, ни федеральное законодательство не обязывает выплачивать вторую заработную плату даже при сокращении. Но при этом имеются исключения.

Например, если осуществляется сокращение военнослужащего, чей стаж составляет менее 20 лет, то ему выплачивается именно 2 оклада. При сроке службы более 21 года сокращение означает получение не менее чем 7 ежемесячных окладов в качестве компенсации.

Что лучше: увольнение по соглашению сторон или сокращение

Чаще всего работодатель предлагает своим сотрудникам уволиться по соглашению сторон только в случае ликвидации предприятия, сокращения.

Наталия Пластинина, практикующий юрист

Не так часто встречающееся, как увольнение по собственному желанию, такое «мирное» основание увольнения - соглашение сторон, все равно нет-нет, но влечет за собой возникновение судебного спора.

1. Увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию

Довольно часто споры возникают на пустом месте: только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Работник ошибочно полагает, что мог как в случае увольнения по собственному желанию, вовремя «передумать» и сделать увольнение несостоявшимся. Но при применении рассматриваемого основания такое аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно только в том же порядке - по соглашению сторон. То, что спор заранее основан на заблуждении, не убавляет работы судье, а проблем - работодателю. Это - самый частый вид спора, вытекающий из увольнений по соглашению сторон. Для того, чтобы ясно представлять хотя бы основные отличия этих двух оснований увольнения, приведем сравнительную таблицу.

характеристика	увольнение по собственному желанию	увольнение по соглашению сторон
подача заявления	всегда – собственное желание работника. Мнение работодателя трудовым законодательством в этом случае не учитывается и никоим образом не влияет на права работника и предоставляемые ему Трудовым кодексом РФ гарантии	Всегда обоюдное желание. При этом не возбраняется инициатором соглашения выступить и работодателю, а работнику - согласиться на расторжение трудового договора.
Форма основания	Личное письменное заявление работника	Формально форма соглашения ТК РФ не установлена. Может быть как заявлением работника с резолюцией работодателя, так и соглашение, как единый документ.
Приказ об увольнении		Есть. Издается по унифицированной форме.
Возможность аннулирования желания расторгнуть трудовой договор	Да, возможно в одностороннем порядке	Нет, в одностороннем порядке сторона трудовых отношений «передумать» не вправе. Только - по обоюдному соглашению сторон.

Работодатели в большинстве случаев данную разницу знают. Однако работники по-прежнему основания увольнения путают, а затем обращаются в суд. Суд же не считает позицию работника правильной. В основном, работнику отказывают в удовлетворении требований.

Практика (отзыв соглашения о расторжении трудового договора может быть осуществлен только обеими сторонами трудовых отношений):

Н.Л.А. обратилась к ОАО «Севералмаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что была уволена по соглашению сторон по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. Однако считает увольнение незаконным, так как подписала соглашение об увольнении под давлением работодателя, которое заключалось в угрозе уволить ее за прогул. На ее отзыв соглашения работодатель не прореагировал и уволил ее по вышеуказанному основанию. Суд посчитал доводы истицы не основанными на законе, и ее требования не удовлетворил.

Суд указал, что при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо совместное волеизъявление его сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Однако это не исключает проявления соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем. Такая инициатива со стороны работника может быть выражена в его письменном заявлении с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. С другой стороны, работодатель сам может проявить подобную первоначальную инициативу , предложив работнику для подписания проект соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Суд пришел к выводу, что волеизъявление на расторжение трудового договора истцом осуществлено добровольно, каких либо доказательств понуждения ее к этому со стороны работодателя не установлено, поэтому доводы истца, что заявление написано ею под давлением суд нашел несостоятельными. Незаконным увольнением признается необоснованное увольнение или совершенное с грубым нарушением порядка увольнения в соответствии со ст.394 ТК РФ, что в настоящем случае не было установлено (решение Октябрьский районный суд города Архангельска от 10.02.2011 года по делу №2-760/2011) .

2. Что на самом деле скрывает «соглашение» сторон или почему работодателю это выгодно.

Работник , в основном идет на увольнение по соглашению сторон для:

1) получения компенсации в связи с расторжением трудового договора (часто используется при увольнении руководящих лиц организации).
2) для исключения возможности увольнения его за дисциплинарный проступок.
3) действительно под некоторым психологическим давлением работодателя, практически ничем недоказуемым.

Работодатель же, предлагая заключить работнику такое соглашение о расторжении трудового договора частенько исходит из не очень честных помыслов:

1) Уволить работника в кратчайшие сроки, пусть даже выплатив ему компенсацию за расторжение трудового договора.
2) Избавиться о неугодного сотрудника, если иные способы неприемлемы или не дали результатов.
3) случаях увольнения работника - льготника.
4) Прикрытие истинного сокращения штатов - для ускорения процедуры.
Однако случаи прикрытия вскрываются контролирующими органами, которые в рамках своих полномочий требуют устранить выявленные нарушения прав работников.

Пример (работника защищает прокуратура):

Как отметил генеральный прокурор, рассуждая о влиянии кризиса на трудовые отношения, некоторые хозяева, понимая, что люди от них зависят, отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы, либо понуждают их увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон . В Курской области, например, по требованию прокурора Медвенского района восстановлены на работе 100 сотрудников ООО "Чермошное", а руководитель, незаконно уволивший их, привлечен к административной ответственности .

Именно в связи с прикрытием работодателем истинного положения вещей зачастую возникают и споры особого вида: о взыскании выходных пособий и компенсаций при увольнении.

3. Выходное пособие или компенсация при расторжении трудового договора по соглашению сторон

4.1. Основные виды выходных пособий предусмотрены ст. 178 ТК РФ. В большинстве случаев судебных споров речь идет о выходном пособии, выплачиваемом при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). Однако все чаще встречаются споры по поводу выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Практика (простое решение: работодатель признал обязанность по выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон):

Х. обратился с иском к ООО «Медвежья гора» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование иска, что 14.04.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон, которым также была предусмотрена выплата истцу выходного пособия в размере ….. рублей. Между тем, при увольнении истцу выходное пособие не выплачено. Также не выплачена заработная плата за апрель 2010 г. в сумме …. руб. В связи с этим истец просит взыскать с ответчика данные суммы. Ответчик иск признал в полном объеме; сообщил, что последствия признания иска, в том числе то, что признание иска влечет его удовлетворение, ему разъяснены и понятны. Признание иска заявлено добровольно. Суд полагает, что признание иска ответчиком не противоречит закону, в связи с тем, что истец действительно работал в ООО «Медвежья гора», 14.04.2010 был уволен по соглашению сторон. Размер невыплаченной истцу заработной платы и выходного пособия подтверждается соглашением о расторжении трудового договора от 14.04.2010, расчетным листком и объяснениями сторон. На основании изложенного, иск Х. был судом удовлетворен в полном объеме (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) .

4.2. Частью 4 статьи 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Неправильное толкование данной возможности и неточное прочтение статьи закона приводят неожиданным решениям суда.

Практика (очень интересные выводы суда: работникам, уволенным по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, отказано во взыскании выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора):

Несколько работников обратились в суд с исками к ЗАО «Страховая группа «У…» о взыскании выходного пособия и компенсации за невыплату в срок выходного пособия. В обоснование всех исков было указано, что 04.06.2010 года между истцами и работодателем были подписаны соглашения о расторжении трудовых договоров 31.08.2010 года, с выплатой каждому из работников выходного пособия в размере четырех месячных окладов. Приказами работники были уволены по п. 1 части 1 статьи 77 ТФ. Судом первой инстанции исковые требования бывших работников были удовлетворены, с работодателя взысканы суммы пособий и компенсаций за невыплату пособий в срок.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, исходил из того, что с работниками заключены уполномоченным на то лицом соглашения, предусматривающие выплату выходного пособия при увольнении. Обязательства по выплате выходного пособия при увольнении работодателем не исполнены.

Судебная коллегия по гражданским делам решение суда первой инстанции отменила, приняв новое решение, которым в исках работникам отказала, указав следующее. Частью 4 ст. 178 ТК РФ, предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Таким образом, основанием для выплаты выходного пособия при увольнении работника является наличие в трудовом договоре с работником или коллективном договоре условий о выплате выходного пособия. Иные соглашения между работником и работодателем не порождают обязанности работодателя выплатить работнику при увольнении выходное пособие. Из материалов дела усматривается, что в трудовых договорах с работниками и дополнительных соглашениях к таким договорам, отсутствуют условия выплаты выходного пособия работникам при увольнении. Коллективный договор в суд не представлен, из чего, следует, что истцы не доказали наличия своего права на получении выходного пособия в соответствии с условиями коллективного договора.

Кроме того с работниками 04.06.2010 г., работодателем были заключены соглашения о расторжении трудовых договоров, в которых предусмотрено выплата выходного пособия в последний день работы в размере 4 ежемесячных окладов. Из содержания этих соглашений следует, что работник с работодателем договорились о сроках увольнения, основаниях увольнения, порядке увольнения. Такие соглашения, сторонами трудовых отношений заключены в соответствии со ст. 78 ТК РФ, предусматривающей расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Соглашение о расторжении трудового договора нельзя отождествлять с самим трудовым договором, так как такое соглашение содержит только условия расторжения трудового договора, что не соответствует положениям статьями 56, 57 ТК РФ.

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора, не может являться основанием для взыскания с работодателя, выходного пособия.

Учитывая изложенное, судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции, и своим новым решением отказала истцам во взыскании выходного пособия в связи с увольнением и процентов за просрочку выплаты этого пособия (решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 02.12.2010 г.; кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 г. по делу № 33- 492) .

4.3. Но чаще всего встречается путаница между выходным пособием и компенсацией. Виды выходных пособий мы только что рассмотрели. В отношении выходных пособий ТК РФ содержит императивные нормы, допуская дополнительное установление видов выходных пособий лишь частью 4 ст. 178 ТК РФ. В отношении же выплаты компенсации при расторжении трудового договора императивная норма в ТК РФ есть только одна – ст. 279 ТК РФ, которую мы обсудим чуть позже. Компенсационная составляющая трудового права имеет более гибкую основу: стороны трудового договора вправе предусмотреть практически любой размер компенсации при увольнении. В нашем случае – при увольнении по соглашению сторон. Что очень часто используется, например, при увольнении топ-менеджеров компаний-гигантов.

Практика (работнику отказано во взыскании выходного пособия в связи с сокращением, так как им получена компенсация, предусмотренная соглашением сторон при увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ)

И. обратился с иском к Муниципальному учреждению «Служба заказчика Крестецкого муниципального района» об изменении формулировки причины увольнения, взыскания выходного пособия, компенсации за задержку выплаты при увольнении и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен с работы по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон. В действительности его увольнение произведено в связи с сокращением численности работников в сокращенном порядке, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении, в порядке, предусмотренном ч.3 ст.180 ТК РФ. Ему были обещаны все выходные пособия, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности или штата работников. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка ему не выплачено по основанию невозможности подобных выплат при увольнении работника по соглашению сторон. Суд установил, что из соглашения, заключенного между истцом и ответчиком видно, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в связи с сокращением штатной единицы, с выплатой работнику двухмесячного среднего заработка. Приказом И. уволен по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой двухмесячного среднего заработка. Суд, принимая решение, указал, что возможность выплаты выходного пособия в случаях, помимо указанных в законе, а также в повышенном размере допускается в соответствии со статьей 178 (часть 4) ТК РФ и не является бесспорным доказательством увольнения истца в связи с сокращением штата или численности работников. Согласно штатному расписанию ответчика штатная единица истца не сокращена и имеется на день рассмотрения дела. Ссылка истца на соглашение как на основание считать его увольнение по основанию сокращения численности работников, не может быть принята во внимание, поскольку в соглашении указано на увольнение по собственному желанию, в связи с сокращении штатной единицы. Однако штатная единица, которую занимал истец, не сокращена. Доводы истца о том, что в его лице была сокращена численность работников, необоснованны, поскольку сокращение численности работников предполагает сокращение числа работников одной специальности. Согласно штатному расписанию, в штате ответчика имеется одна единица должности, которую занимал истец, эта единица сохранена. Таким образом, предусмотренных законом оснований для выплаты истцу выходного пособия в соответствии со ст.178 ТК РФ как работнику, уволенному по сокращению численности или штата работников, нет. В связи с чем суд отказал И. в удовлетворении исковых требований (решение Окуловского районного суда Новгородской области от 29.09.2011г.) .

4.4. В отличие от выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, в отношении руководителя организации ТК РФ устанавливает еще и ситуации обязанности выплаты компенсации. Согласно ст. 279 ТК РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В данном случае также довольно часто применяется основания увольнения «по соглашению сторон», по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. И в самом дополнительном соглашении к трудовому договору стороны уже предусматривают размер вышеуказанного вида компенсации. В случае отсутствия указания на него, обязанность по выплате компенсации у работодателя никуда не исчезает, и подлежит взысканию (в случае спора) в судебном порядке – но в размере трехкратного среднемесячного заработка.
Споры данной категории уволенных встречаются в практике не так уж и редко. В большинстве случаев они оканчиваются решением суда о взыскании с работодателя указанного вида компенсации. Однако прямо противоположные решения тоже не редкость.

Практика (истцу отказано во взыскании выходного пособия ввиду установления факта подписания дополнения к трудового договору со стороны работодателя не уполномоченным на то лицом):

Д. обратилась в суд с иском к РОПП «***» о взыскании выходного пособия и надбавки к заработной плате. В обоснование иска указала, что согласно дополнительному соглашению к трудовому договору ей была установлена надбавка, а также предусмотрена выплата выходного пособия в размере 100 должностных окладов в случае расторжения трудового договора с работодателем при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации или ее реорганизации, ликвидации. Просила взыскать с ответчика выходное пособие в размере 1200000 рублей и надбавку к заработной плате. Суд установил, что решением Конференции регионального отделения от 12.04.2008 года были досрочно прекращены полномочия Т., как Председателя Совета регионального отделения. Проанализировав положения статей 47, 59, 72 ТК РФ, ст. 31 ФЗ «О политических партиях», Устав Политической партии, Положение о системе исполнительных органов партии, Типового положения об аппарате бюро Совета регионального отделения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у председателя Совета регионального отделения отсутствовали полномочия на самостоятельное установление размера выходных пособий и условий оплаты труда работников. Кроме того, имелось весьма спорное заключение эксперта, которое не подтверждало совпадение подписания сторонами указанного дополнительного соглашения по срокам. В связи с изложенным, суд отказал Д. В удовлетворении требований по причине недоказанности существования самого условия о выплате выходного пособия (решение Советского районного суда города Тулы от 15.02.2010 года; кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 13.05.2010 по делу № 33-1373) .

5. Дополнительные условия соглашения

5.1. Условие о последующей выплате заработной платы.

Довольно интересен вопрос об использовании вида основания увольнения под интересы работодателя. Здесь речь идет об ошибке работодателя, предполагающего, что соглашение сторон об увольнении покроет некоторые виды нарушений трудового законодательства.
Вопрос: Можно ли в соглашении о расторжении трудового договора предусмотреть условие об отсрочке выплаты как окончательного расчета, так и задолженности по заработной плате?
Ответ: Нет, такое соглашение в части установления указанных условий ничтожно, так как не соответствует закону. Статья 140 ТК РФ устанавливает сроки расчета при увольнении - в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Установление иных сроков, в том числе по соглашению сторон Трудовым кодексом РФ не предусмотрено ни для каких ситуация и обстоятельств.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в последний день работы работника выплатить не оспариваемую им сумму.

5.2. Условие о последующей выплате премии за год.

Не последний вопрос, который интересует увольняющегося по соглашению сторон работника: премия за не полностью отработанный год. Ответ не может быть однозначным, так как у разного работодателя различные условия начисления и выплаты премий, зафиксированные в локальных актах организации. В целом, с учетом положений ст. 135 ТК РФ, условий начисления и выплаты премии могут быть зафиксированы как в локальном акте организации, в коллективном договоре, так и отдельно в трудовом договоре. В каждом конкретном случае возникновения спора суда будет учитывать обстоятельства конкретного дела и конкретного дополнительного соглашения к трудовому договору (в том числе о его расторжении). Однозначного ответа на вопрос о правомерности фиксирования в соглашении о расторжении трудового договора права работника на часть годовой премии и последствиях такого соглашения дать нельзя. Стороны вправе предусмотреть такое право работника и соответствующую обязанность работодателя. При ее выполнении в добровольном порядке вопросов не возникнет: есть и основание, есть и действие. В спорной же ситуации вполне возможен как вариант удовлетворения требований работника, основанных на соглашении, так и отказ в их удовлетворении.

6. О форме соглашения и его содержании.

Форма соглашения должна быть все-таки письменной. И вот почему.
Ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора, в том числе соглашение сторон-п.1 ч.1 указанной статьи (подробно -ст. 78 ТК РФ). При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Выразить свою волю на расторжение трудового договора и принятие соглашения об этом можно, конечно, и устно путем совершения юридически значимых действий, однако это сразу увеличивает риск оспаривания увольнения и принятия судом неблагоприятного для работодателя решения о восстановлении работника на работе. В практике встречаются случаи, когда суд признавал соглашение о расторжении трудового договора состоявшимся даже при отсутствии письменного подтверждения этому. Однако доказывать работодателю в этом случае свои доводы чрезвычайно тяжело.

Поэтому требование о письменном подтверждении соглашения состоявшимся носит, по сути, рекомендательный характер. Но настойчиво рекомендательный. Касательно требования о составлении единого документа или двух разных – здесь императивных норм ТК РФ не имеется.

В подавляющем большинстве случаев письменное подтверждение имеющегося соглашения сторон на расторжение трудового договора встречается в двух вариантах:

1) письменное заявление работника с просьбой об увольнении в определенную дату по соглашению сторон с резолюцией руководителя работодателя о согласии на увольнение на указанных в заявлении условиях. Подтверждением состоявшегося соглашения будет и изданный приказ об увольнении по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. Подписанный и руководителем, и работником.

2) письменное соглашение о расторжении трудового договора или дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами договора. Подтверждение – опять же приказ об увольнении.

6.1. Как показывает практика, работники, обращающиеся в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь выдвигают довод о подписании указанных документов (или написании – в случае первого варианта оформления прекращения трудовых отношений) под давлением работодателя . Однако чаще всего, они не учитывают сложность доказывания своих доводов.

Практика (факт давления на работника при подписании соглашения об увольнении судом не установлен):

В. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконным приказа об увольнении по соглашению сторон и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что приказом № *** был уволен с занимаемой должности по соглашению сторон. С данным приказом он не согласен, поскольку заявление об увольнении по соглашению сторон было написано им под принуждением работодателя, представители которого объяснили ему, что в случае продолжения трудовых отношений, он будет привлечен к материальной ответственности за причиненный им в результате взреза стрелки материальный ущерб, который исчисляется в миллионном размере. Суд, изучив материалы дела, не нашел оснований для удовлетворения требований уволенного работника. Как следует из заявления В., он просил расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон 21.01.2011. Указанное заявление содержит резолюцию работодателя об увольнении В, что свидетельствует о согласии работодателя на расторжение трудового договора с истцом на указанных им в своем заявлении об увольнении условиях. Приказ об увольнении истца по соглашению сторон издан и подписан лицом, имеющим полномочия на заключение и расторжении трудовых договоров с работниками.

Суд пришел к выводу, что при увольнении истца ответчиком не допущено нарушений трудового законодательства, поскольку исходя из его положений при достижении договоренности о прекращении трудового договора между сторонами договора, он прекращается в срок, определенный сторонами. Довод В. о возможном привлечении его к материальной ответственности в миллионном размере также не нашел своего подтверждения. Из представленных в материалы дела документов, следует, что в связи с допущенным истцом нарушением порядка закрепления подвижного состава, был утрачен тормозной башмак, который был обнаружен в колее девятого пути, в связи с чем В. был лишен желтого талона предупреждения и направлен на внеочередную проверку знаний. Сведений о том, что указанное нарушение повлекло за собой материальный ущерб в материалы дела не представлено. Из пояснений представителя ответчика следует, что в ОАО «РЖД» отсутствуют какие-либо документы по данному факту, в связи с чем не представляется возможным проверить указанное обстоятельство и достоверно утверждать о том, что действиями В. ОАО «РЖД» причинен материальный ущерб. В связи с изложенным суд не нашел доказанным незаконность увольнения истца и отказал ему в удовлетворении требований. Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции (решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 22 марта 2011 года, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18.05.2011 года по делу № 33-1388-2011) .

6.2. Популярным основанием для оспаривания увольнения по соглашению сторон является также довод об отсутствии полномочий у представителя работодателя на подписание данного вида соглашений с работниками. Однако и в этом случае, как правило, после тщательной проверки, суд приходит к выводу о необоснованности требований ввиду несоответствия доводов уволенного работника фактическим обстоятельствам дела.

Практика (вынужденность подписания соглашения не доказана работником; полномочия представителя работодателя на подписание соглашения проверены и подтверждены в ходе судебного разбирательства):

Попов А.В. обратился в суд с иском к ООО «Бамтоннельстрой-Гидрострой» о восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и транспортных расходов. В обоснование иска указал на вынужденность подписания соглашения о расторжении трудового договора, а также на отсутствие у лица, подписавшего данное соглашение со стороны работодателя, соответствующих полномочий.

Суд установил, что истец был уволен 02.08.2010 года. Решением Курагинского районного суда от 08.02.2011 года восстановлен на работе в связи с тем, что срочный трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок. После восстановления на работе 08.02.2011 между сторонами трудовых отношений было заключено соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее выплату истцу компенсации в размере четырех окладов. Полный расчет, компенсацию и трудовую книжку истец получил своевременно. Суд не согласился с доводами работника в части вынужденности с его стороны подписания спорного соглашения, указав, что предложение представителя работодателя заключить соглашение о прекращении трудового договора и «расстаться миром» нельзя оценить в качестве психологического принуждения, поскольку инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить от любой стороны (работодателя или работника). Правовое значение имеет согласие работника на увольнение по соглашению сторон. Такое согласие со стороны истца в момент подписания соглашения имело место. Довод истца об отсутствии полномочий у главного инженера на подписание соглашения о расторжении трудового договора также не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Полномочия главного инженера как представителя работодателя были подтверждены доверенностью, приказом о возложении обязанностей генерального директора на время командировки последнего, приказом о направлении в командировку генерального директора и командировочным удостоверением, копией книги регистрации приказов. Доводы истца о возможности издания приказа №59/1 задним числом, поскольку в номере приказа имеется дробь, являются предположительными. В соответствии с представленной ответчиком копией книги регистрации приказов видно, что в обществе принята нумерация приказов о возложении обязанностей временно отсутствующих работников через дробь с единицей, это приказы: №4/1, №5/1, №36/1, №55/1 №59/1, а все 17 приказов в период отсутствия генерального директора подписаны главным инженером. Таким образом, суд не установил правовых оснований для удовлетворения исковых требований Попова и в удовлетворении иска ему отказал (решение Курагинского районного суда от 08.08.2011 года) .

6.3. Исковые требования работника могут быть основаны не на форме, содержании соглашения о расторжении трудового договора и полномочиях лица-подписанта, а на несоблюдении работодателем запретов и ограничений, установленных ТК РФ . Удивительно, но осведомленность работников о практически неограниченной возможности обращаться в суд без наличия на то оснований (иски по трудовым спорам не облагаются госпошлиной, что иногда дает широкие возможности для злоупотребления правом) соседствует с правовой неграмотностью спорщиков. Так, например, работники зачастую решают, что не могут быть уволены по основанию п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ в период из болезни или отпуска. В этом случае - классическая путаница увольнения по инициативе работодателя (именно в отношении них установлены запреты на увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности работника) и иных оснований увольнения, которые не связаны с инициативой работодателя.

Практика (дата увольнения по соглашению сторон не подлежит изменению даже при временной нетрудоспособности работника на дату увольнения):

Г. обратилась с иском к Светлогорскому социально-оздоровительному центру «Мечта» об изменении даты увольнения, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований указала, что была уволена по соглашению сторон. Однако в связи с тем, что в день увольнения она была нетрудоспособна, считает, что дата увольнения должна была быть перенесена на первый рабочий день по выходе ее после болезни. Однако ее заявление о переносе даты увольнения в связи с болезнью руководителем работодателя не было удовлетворено, что она считает незаконным. Судом установлено, что <дата> с Г. работодателем было подписано соглашение об увольнении, а также был издан приказ об ее увольнении по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым она в этот же день была ознакомлена. Как установлено судом в период своей нетрудоспособности по день увольнения истица продолжала выполнять трудовые функции, не поставив в известность работодателя о своей болезни, что подтверждается журналом учета прихода и ухода сотрудников, журналом учета движения трудовых книжек, показаниями свидетеля, табелем учета рабочего времени. <Дата> производилась передача товарно-материальных ценностей складского помещения от Г. другому работнику. Весь день истица находилась на работе, никаких заявлений о том, что она находится на больничном, просит в связи с этим перенести дату увольнения, от нее не поступало. В день увольнения истице была выдана трудовая книжка. Согласно представленному истицей листку нетрудоспособности Г. в период <период> находилась на амбулаторном лечении в связи с заболеванием. Пособие по временной нетрудоспособности ответчиком истице выплачено, что сторонами в судебном заседании подтверждено. Доводы истицы о необходимости изменения даты увольнения в связи с ее временной нетрудоспособностью на день увольнения суд считает несостоятельными в связи с тем, что установленный статьей 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности не распространяется на рассматриваемый случай; увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе работодателя. Кроме того, суд не удовлетворил требования истицы о выплате пособия по временной нетрудоспособности за <период> по другому листку нетрудоспособности, так как со дня увольнения истицы на день начала ее новой временной нетрудоспособности прошло более 30 календарных дней. С учетом этого обстоятельства, исходя из положений п.3 ст. 13 ФЗ РФ от 29.12.2006 N 255-ФЗ РФ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", страхователь (работодатель ССОЦ «Мечта») освобождается об обязанности назначить и выплатить бывшему работнику Г. пособие по временной нетрудоспособности в <период>. Исковые требования Г. к работодателю были оставлены без удовлетворения (решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 11.11.2010 года по делу № 2-723/2010) .

7. Основные мотивы и цели судебных споров.

На основании анализа судебной практики среди целей обращения в суд уволенных по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) можно выделить несколько самых популярных целей :

Восстановление на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

2) Взыскание недополученного при увольнении (выходного пособия, компенсации при увольнении, задолженности по заработной плате, премии и тд.).

3) Об изменении даты увольнения на дату принятия судебного решения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

4) Об изменении формулировки основания увольнения. В случае требования об изменении на «увольнение по сокращению штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ» - взыскание сумм выходных пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Определить мотивы работников обращения в суд намного сложнее. В общей сложности их можно разделить только на:

Желание восстановить свое право и добиться справедливости.
- «поиграв» на ошибках работодателя и злоупотребив своим правом, добиться дополнительных выплат для себя.
- устранить последствия своего «плохого» поведения - исправить невыгодную запись в своей трудовой книжке.

Помимо споров, вытекающих из увольнения по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ очень близко к ним примыкают споры об изменении формулировки «плохого» основания увольнения на «соглашение сторон». Чаще всего, если работодатель знает все свои промахи, допущенные им при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, он соглашается на мировое соглашение. Ведь изменить основание увольнения и внести соответствующую запись в трудовую книжку намного легче, чем ожидать признания увольнения незаконным и терпеть восстановление провинившегося в работе работника.

Практика (мировое соглашение об изменении плохого основания увольнения на соглашение сторон утверждено судом):

Ч. обратился в суд с иском к МП г. Пскова «Псковские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п.5 ст.81 ТК РФ. В судебном заседании по инициативе истца сторонами было заключено мировое соглашение по условиям которого Ч. отказывается от иска в полном объёме, а ответчик обязуется изменить дату увольнения на дату утверждения мирового соглашения (14.07.2006), изменить причину и основание увольнения Ч. с «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» п.5 ст.81 ТК РФ на «по соглашению сторон» ст.78 ТК РФ; произвести выплату вознаграждения за вынужденные прогулы и внести соответствующие записи в трудовую книжку Ч. Мировое соглашение было утверждено судом, производство по делу прекращено (Определение Псковского городского суда Псковской области от 14.07.2006 года по делу №2-2244/2006) .

Несмотря на все приведенные примеры, которые показывают, что суд далеко не всегда уверен в правоте работника, а после тщательной проверки обстоятельств дела и вовсе признает его неправоту, количество трудовых споров, вытекающих из увольнения по соглашению сторон, увы, не уменьшается. Каждый работник при обращении в суд, если и не считает себя правым, то хотя бы надеется на вскрытие судом таких обстоятельств, которые «сыграют ему на руку». В этой связи хочется посоветовать всем работодателям независимо от форм собственности и популярности именно у них на предприятии увольнения по соглашению сторон, быть предельно внимательными и не допускать даже малейших нарушений (в том числе, например, отсутствие оформленных полномочий представителя работодателя на заключение соглашений о расторжении трудовых договоров). И тогда в случае спора работодателя ждут такие же положительные решения, какие мы привели в настоящей статье. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

Справочники