Как остаться на работе при сокращении. Если сокращают на работе. Так, уволенный пенсионер может рассчитывать на

Уменьшение производства во многих отраслях промышленности является нормальным последствием мирового экономического кризиса. В результате владельцы фабрик и предприятий вынуждены существенно сокращать штат сотрудников. Процедура увольнения работников должна осуществляться по всем правилам. Работодатель делает все, чтобы после этого персонал смог снова устроиться на соответствующую должность.

Шаг первый

Сокращение сотрудников должно подтверждаться документально. Работодатель издает приказ, в котором описывает общую численность увольнений. Утверждается новое расписание специалистов, согласно которому в дальнейшем происходит работа организации или предприятия. Здесь указывается общая численность работников после проведения процедуры сокращения, а также дата введения нового расписания в действие. На предприятие может быть уменьшено количество работников всех категорий или же отдельных специальностей. может выполняться лишь при реструктуризации организации. В большинстве случаев увольняют лишь 15-20 % сотрудников от численности общего штата.

Работодатель обязан заблаговременно сообщить в службу занятости населения о предстоящем сокращении сотрудников. Если предстоит массовое увольнение персонала, послать советующее письмо стоит не позднее чем за три месяца до проведения процедуры. За 90 календарных дней необходимо уведомить службу занятости, если планируется увольнение за один месяц более 50 сотрудников или же более 200 рабочих за три месяца. Массовым сокращение является при ликвидации предприятия или организации. В зависимости от территориальных и экономических особенностей конкретного региона могут устанавливаться также и другие факторы многочисленного увольнения. Любые отклонения от общепринятых норм утверждаются органами местного самоуправления.

Шаг второй

После того как решение о сокращении штата сотрудников принято окончательно и бесповоротно, следует выбрать специалистов, которые будут подвергаться увольнению. При этом необходимо обязательно соблюдать правило преимущества на оставление на рабочем месте. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по ряду причин. Согласно ТК РФ сокращение не может касаться женщин в декретном отпуске, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, матерей-одиночек, опекающих несовершеннолетнего ребенка, а также других лиц, которые заботятся об инвалиде или несовершеннолетнем.

В описывается, кому может предоставляться преимущественное право на оставление на рабочем месте. Увольнение по сокращению в последнюю очередь касается сотрудников с большим опытом и высокой квалификацией. Высокая производительность должна подтверждаться документально. Работодатель не может принимать решение на основании собственных предпочтений. О квалификации специалиста могут свидетельствовать такие факторы, как наличие высшего профессионального образования, большое количество прошедших аттестаций. Лица, имеющие или звание, подвергаются увольнению в последнюю очередь.

Если все работники предприятия имеют равные условия, предпочтение отдается работникам, которые имеют более одного несовершеннолетнего ребенка. Не может производиться сокращение сотрудников, которые ранее получили увечье или травму на предприятии. Также не увольняют участников ВОВ или других боевых действий.

Преимущество также может быть предоставлено лицам, которые являются авторами каких-либо изобретений. В государственных организациях и военных частях предпочтение отдается супругам военнослужащих. Увольнение по сокращению касается их в последнюю очередь. Граждане, уволенные с военной службы и поступившие на работу, не могут быть лишены первой же своей должности. Им также предоставляется преимущественное право на оставление на рабочем месте.

Конкретной организации могут быть описаны и другие категории специалистов, которые могут иметь преимущество при увольнении. Основные же из них описаны в ТК РФ. Сокращение должно выполняться в соответствии со всеми правилами и законодательными нормами.

Шаг третий

Работодатель должен уведомить каждого сотрудника, который подвергается сокращению, в письменной форме. Все нюансы описываются в части 2 Каждому приходит письменное увольнение по сокращению сотрудника. Также начальник может сообщить персонально под расписку. Сделать это необходимо не позднее чем за 2 месяца до даты предстоящего увольнения. Это позволяет сотруднику подыскать другое достойное место работы.

Нередко бывают случаи, когда работники отказываются ставить свою подпись под приказом о сокращении. В этом случае процедура немного усложняется. Работодателю приходится отправлять письмо с уведомлением на домашний адрес. Параллельно составляется специальный акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении. Если сотрудник в дальнейшем обратится в суд с требованием разобраться в основаниях увольнения, работодатель сможет без проблем представить все необходимые документы. Процедура сокращения сотрудника будет соблюдена верно.

Шаг четвертый

Согласно трудовому кодексу РФ при сокращении сотрудника работодатель должен письменно предложить ему перевод на другую работу. Меры по трудоустройству помогут людям, которые попадают под сокращение, снова устроиться на соответствующую должность в другой организации. Такие меры являются лишь вспомогательными. Сотрудник вправе отказаться от предложенной вакансии и самостоятельно найти другую. В некоторых случаях возможен внутренний перевод. То есть на одном предприятии специалист сокращается с одной должности и поступает на другую. При этом обязательно должно быть составлено новое расписание сотрудников, а также утверждены должностные инструкции. В них описываются на новом рабочем месте, а также нюансы оплаты труда.

В первую очередь специалисту может быть предложена должность, которая соответствует его квалификации. Если таковых нет, может быть предложено вакантное место на нижестоящую должность. Стоит учитывать, что оплата труда в этом случае будет несколько ниже. Могут предлагаться рабочие места, которые соответствуют квалификации специалиста, а также его состоянию здоровья.

В том случае, если сотрудник соглашается на предложенную вакансию, в кратчайшие сроки оформляется перевод. Отказ от должности оформляется документально. Составляется специальный акт, на котором обязательно ставится подпись работника, попавшего под сокращение. Если работодатель не может предложить должность, отвечающую квалификации сотрудника, также составляется акт о невозможности перевода на другую должность.

Стоит учитывать, что сокращение сотрудников возможно только лишь тогда, когда их невозможно перевести на аналогичную должность в другом отделе. Невыполнение этого требования является серьезным нарушением трудового кодекса и предполагает ответственность работодателя. Чтобы обезопасить себя от судебных разбирательств, начальнику организации или предприятия стоит получить письменный отказ сотрудника, подвергающегося сокращению, о переводе на другую должность.

Шаг пятый

Порядок сокращения сотрудника, который является членом профсоюза, несколько усложняется. В соответствии с трудовым кодексом РФ работодатель должен отправить в профсоюзную организацию копию документа, который является основанием для предстоящего сокращения. Дополнительно может быть отправлен проект приказа об увольнении. Эта процедура выполняется через месяц после уведомления сотрудника об увольнении при частичном сокращении и через два месяца при массовом сокращении. Профсоюзный орган может рассматривать этот вопрос не более семи рабочих дней. Далее отсылается письменный ответ с рекомендациями.

Нередко бывают случаи, когда профсоюз не согласен с решением работодателя о сокращении конкретного сотрудника. В этом случае в течение трех дней после письменного ответа стороны должны встретиться и обсудить детали. Результаты такой встречи оформляются письменно, а все нюансы переговоров заносятся в протокол. В течение десяти дней после переговоров работодатель уже принимает окончательное решение. Процедура сокращения сотрудника в дальнейшем происходит по всем правилам. Решение работодателя может быть обжаловано в государственной инспекции труда. При поступлении жалобы вопрос рассматривается в течение 10 рабочих дней. Если процедура сокращения была выполнена незаконно, сотрудник может быть восстановлен на своей должности.

Если расторгается трудовой договор с работником, который еще не достиг возраста 18 лет, помимо профсоюзной организации наниматель обязан уведомить также инспекцию по правам несовершеннолетних. Только после получения согласия от этой организации, работник может быть сокращен.

Шаг шестой

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право раньше срока расторгнуть с ним трудовой договор. При этом дополнительно выплачивается пособие при сокращении, которое отвечает размеру заработной платы за оставшиеся рабочие дни. Компенсация рассчитывается в соответствии с должностной инструкцией конкретного сотрудника, а также количеством рабочих часов до даты увольнения. Процедура увольнения раньше срока выполняется в соответствии с 3-й частью статьи 180 трудового кодекса РФ.

Работодатель создает приказ о прекращении трудового договора. Обязательно должны быть соблюдены права сотрудника при сокращении. Не допускается увольнение работников в период их временной нетрудоспособности или пребывания в оплачиваемом отпуске. Исключением может быть лишь полная ликвидация предприятия. В этом случае массовое сокращение происходит без уведомления профсоюзных организаций.

Каждый работник должен быть ознакомлен с приказом о сокращении не позднее трех рабочих дней с момента его издания. Сотрудник ставит свою подпись в соответствующем протоколе. Этим он подтверждает, что был проинформирован об увольнении. Приказ о сокращении обязательно регистрируется в журнале о распоряжениях.

Шаг седьмой

Работодатель обязан выплатить сотрудникам пособие при сокращении. Расчет производится в соответствии со Дополнительно выплачивается компенсация за все неиспользованные дни отпуска. Если происходит расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия или организации, сотруднику положена выплата, которая равняется среднемесячной заработной плате. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства при условии обращения за помощью в службу занятости населения. При этом выплаты могут идти не более двух месяцев с момента официального увольнения.

В трудовой книжке специалиста обязательно появляется запись о прерывании договора по трудоустройству. Указывается причина, по которой человек был уволен из организации. Сотрудники, которые попали под сокращение, имеют гораздо больше преимуществ. Им удается гораздо быстрее найти высокооплачиваемую работу, нежели тем, что уволились с предыдущего места по собственному желанию. Все записи в трудовую книжку заносятся в соответствии с правилами ведения и хранения корпоративной документации № 255. Расчет специалиста, а также выдача ему трудовой книжки осуществляются непосредственно в день увольнения. Если в это время работника на месте нет, расчет производится по требованию. Как только человек приходит в организацию, из которой был уволен по сокращению, он может предъявить требование о расчете в письменном виде. Пособие по сокращению сотрудников выплачивается не позднее следующего рабочего дня.

Отчет о сокращении штата

При сокращении сотрудника работодатель обязан уведомить службу занятости о том, что была произведена процедура увольнения. Сделать это необходимо в течение 10 дней после расторжения трудового договора. За несвоевременную подачу отчета об увольнениях начальнику предприятия или организации грозят штрафные санкции. Придется выплатить государству серьезную компенсацию, равняющуюся годовой заработной плате высвобожденного сотрудника, информация о котором не поступила в службу занятости. Штрафные санкции могут быть наложены как на частных предпринимателей (физических лиц), так и на организации (юридических лиц).

Нередко работодатель заносит запись в трудовую книжку сотрудника неправильно. Делается это умышленно, чтобы не оформлять лишней документации. Дело в том, что увольнение «по согласованию сторон» не требует дополнительного уведомления службы занятости населения. Вместе с этим уволенный сотрудник получает абсолютно те же права, что и при сокращении.

Работодатель обязан не только своевременно подать отчет о сокращении, но и правильно его заполнить. В документе обязательно указываются паспортные данные такого сотрудника, наименование его должности, код профессии в соответствии с трудовым кодексом, квалификационный уровень сотрудника, его Дополнительно может быть указано образование специалиста. При наличии у него инвалидности обязательно оговаривается группа. Все эти данные помогут работникам службы занятости быстрее подобрать уволенному человеку подходящую должность.

Отчет должен быть составлен работником, который занимает руководящую должность, или его заместителем. Документ заверяется мокрой печатью и подписью.

Как поступить работнику при сокращении?

Сокращение сотрудников в период экономического кризиса - это нормальная процедура, к которой должен быть готов каждый. Понять, что работник может быть подвергнут увольнению, достаточно просто. Стоит лишь представить, пострадает ли производство, если человек уволится по собственному желанию. Если нет, значит, работодатель с легкостью сможет сократить его при первой же необходимости. В первую очередь увольняют тех, кто работает неофициально. Поэтому каждый должен стремиться к трудоустройству в соответствии со всеми правилами Трудового кодекса РФ.

Нередко работники сталкиваются с предложением начальства написать по собственному желанию. Такое заявление ни в коем случае писать нельзя. Выгод для работодателя может быть огромное количество. Нет необходимости платить выходное пособие и заполнять множество документов. Увольнение сотрудника по сокращению штата - это длительная и трудоемкая процедура. Но работнику расторжение договора по собственному желанию не может быть выгодным. Мало того что выходное пособие получить не удастся, так еще и выплаты от службы занятости начнутся лишь через три месяца после постановки на учет.

Уведомление сотрудника о сокращении приходит всегда заблаговременно (не позднее чем за два месяца до предстоящей даты увольнения). За это время каждый имеет возможность подыскать достойное место работы. Кроме того, сам работодатель обязан предложить рабочее место в другом отделе, если оно вакантно. Ценные специалисты всегда в цене. Поэтому необходимо выполнять свою работу на совесть, чтобы всегда находится на хорошей должности.

Подведем итоги

Сокращение штата может произойти без казусов, если работодатель будет выполнять его в соответствии с правилами Трудового кодекса РФ. Не стоит отчаиваться, если пришлось подписать приказ об увольнении. Высокая квалификация и опыт имеют огромное значение. Хороший работник всегда сможет найти нужную вакансию. А на помощь в этом всегда рады прийти специалисты службы занятости населения.

Что делать при сокращении работодателю, подробно написано в ст. 81-82 Трудового Кодекса РФ. О предстоящем сокращении вы обязаны уведомить сотрудников не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения. В некоторых случаях срок оповещения может составить до 3-х месяцев. Причем, уведомить работников необходимо в письменной форме и под роспись. Кроме этого, необходимо подать сведения о предстоящем сокращении в органы службы занятости населения и представительный орган работников (профсоюз), если он создан и работает на вашем предприятии

В том случае, когда основанием для сокращения штатов является упразднение должностей или вакансий, составьте и утвердите новое штатное расписание. Эти меры позволят вам юридически грамотно оформить сокращение и подстраховаться на тот случай, если работники попробуют оспорить его через суд.

Что касается работника, то оспорить решение работодателя вы можете при нарушении вышеперечисленных пунктов регламента или в случае невыплаты полагающегося содержания за два месяца. Если вы не найдете работу в этот период, ваше бывшее предприятие обязано будет выплатить вам денежное содержание и за третий месяц вынужденного безделья.

Денежные выплаты и полагающиеся компенсации вам обязаны начислить и выдать в последний день работы. В том случае, если в этот день вы уже не работали, деньги, согласно ст. 140 ТК РФ, вам обязаны выплатить полностью на следующий день после обращения за ними. В общую сумму входят: зарплата за последний месяц работы, компенсация за неиспользованный основной и дополнительный отпуск, выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Средний заработок сохраняется за вами еще на период не более двух месяцев с момента увольнения на тот период, пока вы находитесь в поисках работы.

В последний трудовой день на этом предприятии вы также должны получить на руки трудовую книжку, в которую будет внесена запись об увольнении, и все остальные все ваши документы, связанные с работой. После получения расчета обращайтесь за дальнейшими компенсационными выплатами только в территориальную службу занятости.

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Общие понятия

Сокращение — это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
При временной нетрудоспособности
Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода. В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором — увольнение.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать. Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 — при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления. согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму. согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Читайте также: Заявление на выдачу копии трудовой книжки - образец

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

Существует и досрочное увольнение сотрудника, в случае подписании им письменного согласия. В этом случае ему досрочно выплачивают все причитающиеся выплаты, в том числе за период до окончания срока работы.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.

Утвержден перечень товаров при торговле которыми необходимо применять ККТ
С 1 января 2017 года вводится новый налоговый вычет для физлиц
Налоговый календарь для ООО и ИП на сентябрь 2016 года
C 1 января 2017 года изменяется порог для перехода на УСН
Переход на онлайн кассы для ООО и ИП с 1 июля 2017 года

Калькуляторы

Как рассчитать патент для ИП — онлайн калькултор
Калькулятор расчета пени по налогам
Калькулятор расчета налогов с зарплаты
Калькулятор НДС
Калькулятор для расчета пособия по беременности и родам 2017
Калькулятор расчета больничных 2016

Права сотрудника при сокращении

В последнее время сокращение штата или численности стало довольно распространенной процедурой. Это связано с желанием работодателя сделать работу предприятия более эффективной. Однако в данном случае могут пострадать обычные работники. Плохо ориентируясь в законодательстве, не все из них знают права сотрудника при сокращении. Многие боятся, что, пользуясь этим, администрация может нарушить гарантии, предоставляемые сокращаемому работнику, и произвести не все необходимые выплаты.

Права сотрудника при сокращении необходимо знать каждому

Работодатели, в свою очередь, стремятся наиболее полно соблюсти права уволенного по сокращению штатов, выполнить все формальности увольнения подобного вида, дабы впоследствии произведенное увольнение не могло быть признано незаконным. Ведь это может повлечь за собой дополнительные финансовые потери для работодателя, такие, например, как оплата вынужденного прогула.

Главные шаги

Качественная подготовка проведения сокращения необходима также для удержания в компании сотрудников, необходимых для бесперебойной и результативной деятельности организации. Ошибки, недостаточно основательное планирование и проведение сокращения могут повлечь как серьезные финансовые потери, так и значительные административные и юридические последствия.

Какие же действия должна предпринять компания до объявления о планируемом проведении сокращения штата? Это зависит от внутренней ситуации на предприятии:

причины, по которым принято данное решение (снижение объемов производства, ликвидация или банкротство компании, сокращение издержек и так далее)>
какова общая финансовая обстановка в компании (есть ли возможность выплатить компенсации, оплатить переобучение, осуществить трудоустройство высвобождаемых сотрудников)>
действует ли в компании профсоюзная организация.

Роль профсоюзного комитета

При наличии на предприятии профсоюза, он, как правило, стремится наиболее полно защитить права работников. Выборные профсоюзные органы обладают определенными правами:

контролировать соблюдение порядка проводимых мероприятий по сокращению штата>
вносить предложения для изменения подхода к сокращению, оптимизации проходящего процесса увольнения и так далее.

О чем говорит Трудовой кодекс?

Работодатель вправе уволить сотрудника по сокращению штатов лишь тогда, когда:

отсутствует возможность его перевода,
с его согласия,
на другую должность (возможно с переобучением).

Наниматель может предлагать работнику не только должности, соответствующие его специальности и квалификации, но также иную работу, которую сотрудник сможет выполнять с учетом имеющегося образования, состояния здоровья и практических навыков. При согласии работника работодатель оформляет его перевод на другую должность. Если сотрудник отказывается от предоставленной работы по другой должности или если у администрации нет возможности предоставить другую работу, тогда происходит увольнение по сокращению штата по ТК.

Работники, не подлежащие увольнению

Однако не каждого работника можно уволить по сокращению штата. Сами работники и профсоюзная организация должны внимательно следить за тем, чтобы не происходило нарушение прав работника при сокращении. Некоторые сотрудники не могут быть уволены по такому основанию:

женщины с детьми до трех лет>
беременные женщины>
одинокие матери, имеющие детей до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 дет)>
мужчина, находящийся вместо матери в отпуске по уходу за ребенком>
мужчина, воспитывающий детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, продолжительным – свыше 1 месяца нахождением в медицинском стационаре учреждении, другими причинами)>
работник, являющийся опекуном детей данного возраста.

Кроме того, увольнению не подлежит работник, находящийся на больничном (при временной нетрудоспособности).

Кого оставляют на работе?

Есть достаточно обширный перечень категорий сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата:

работники, имеющие более высокую квалификацию, производительность труда>
семейные лица, которые имеют на иждивении не менее двух человек>
сотрудники, в семьях которых отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок>
инвалиды>
ветераны боевых действий.

Уведомление об увольнении

Работодатель должен соблюдать права уволенного по сокращению штатов

Работодатель обязан письменно предупреждать работника о его увольнении по сокращению штата не меньше, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. До истечения данного срока администрация не может уволить работника без его согласия, в противном случае будет иметь место нарушение права работника при сокращении штатов.

Чтобы восстановить свои права, сотрудник может обратиться в суд, который способен изменить дату увольнения. К тому же работодатель будет принужден выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (начиная с момента увольнения и заканчивая датой окончания срока предупреждения).

Кроме того, сотрудник получает право на сокращенную рабочую неделю при предупреждении о сокращении штатов. После получения уведомления о сокращении его должности работник в течение последующих двух месяцев, остающихся до назначенной для увольнения даты, имеет право покидать на 4 часа в неделю рабочее место для поиска работы.

Компенсация вместо уведомления

Взамен уведомления об увольнении при сокращении работник имеет право получить денежную компенсацию от работодателя, которая будет равна двухмесячному среднему заработку. Предложить такую компенсацию администрация может в течение всех двух месяцев, на которые выдается уведомление. Однако сумма компенсации будет рассчитана пропорционально времени, остающемуся до окончания срока уведомления. В этом случае администрация увольняет сотрудника, не дожидаясь окончания срока предупреждения, в тоже время в трудовой книжке в графе «основание для увольнения» будет стоять запись «уволен по сокращению штата».

Выплата компенсации не снимает с работодателя обязанности выплачивать сотруднику выходное пособие. Право принимать или не принимать данное предложение остается за работником.

Компенсации и пособия в связи с сокращением

В последний рабочий день с сотрудником должен быть произведен полный расчет и выплачены все полагающиеся ему пособия и компенсации. Если этот день у работника не был рабочим, то все денежные средства должны быть выплачены после обращения работника:

заработная плата за отработанный месяц>
выходное пособие (равное среднему месячному заработку, выплачивается на протяжении двух месяцев)>
если сотрудник до даты увольнения не использовал свой отпуск, он получает компенсацию за дни отпуска.

Право на отпуск при увольнении по сокращению штата подразумевает получение очередного или дополнительного отпуска. Но в этом случае он лишается права на компенсацию, а процедура увольнения будет продолжена после его выхода из отпуска.

Кроме того, возможны другие выплаты или повышение размеров выходных пособий, которые предусматриваются трудовым либо коллективным договором.

Читайте также: Увольнение в связи с переводом мужа к новому месту службы

Если сокращение выпадает на отпуск

Права работника при сокращении штатов можно найти в ТК РФ

Согласно трудовому кодексу, во время отпуска работник освобождается от исполнения служебных обязанностей, следовательно, и от обязанностей выполнять любые распоряжения работодателя. Работник во время отпуска имеет право отдыхать. Он не должен заниматься поисками работы. Для этого предоставляется период действия срока уведомления, который и является мерой, направленной на минимизацию последствий утраты работы.

Так как потеря работы, вызванная увольнением по сокращению численности/штата, происходит не вследствие вины работника, то справедливо признать за сотрудником и право потребовать не включать в период срока уведомления об увольнении время отпуска. Иначе происходит нарушение права работника на отдых.

Прямого запрета на уведомление работника о проведении процедуры увольнения в период отпуска в законе нет. Поэтому работодатель может попытаться воспользоваться этим, нанеся тем самым ущерб интересам работника.

Поскольку во время прохождения срока уведомления может значительно измениться ситуация по вакансиям, то работник, попавший под сокращение штатов во время отпуска, может получить возможность претендовать на появившиеся новые должности. Кроме того, в период нахождения работника в отпуске компания вынуждена ограничивать себя в приеме других работников, так как соответствующие должности необходимо сначала предложить увольняемому работнику, а оснований для его отзыва из отпуска недостаточно.

На работе сокращение: права работника

September 5, 2016

Увольнение работников по сокращению штатов — это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

— изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

— уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

— предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

— поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению — это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов — это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

— Заработную плату за все время работы.

— Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

— Выходное пособие в сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

— имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

— является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

— получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации;

— является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

— повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: «Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

При ликвидации должности в целом.
При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

Беременные женщины.
Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске. Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

Составление и утверждение нового штатного расписания.
Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
Издание приказа об увольнении.
Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

При наличии изменений техники и /или технологии производства.
В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
При структурной реорганизации.
Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
Уведомления первичной профсоюзной организации.
Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

Формы трудоустройства: постоянная или временная.
Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
Количества неоплаченных других выплат: отпусков, больничных, командировочных.

Сроки и размер начисления денежных средств

При увольнении проводится полный расчёт с работником, при этом ему не только выдадут затребованные справки, трудовую книжку и разорвут трудовой договор, но также произведут полный денежный расчёт. В сумму, выданную увольняемому лицу должны войти все выплаты ему причитающиеся. Среди них окажутся:

Сумма выходного пособия в размере средней заработной платы за 1 месяц.
Сумма среднего заработка, выплаченная на время поиска работы (за 2 месяца, иногда 3).
Сумма дополнительной компенсации (ещё 2 среднемесячных зарплаты).
Компенсация в денежном эквиваленте всех неиспользованных отпусков.
Выплаты по всем неоплаченным больничным и командировочным.
Заработная плата за отработанное время (день расчёта также оплачивается).

Важно! Если имелись оплаченные, но неиспользованные , деньги не возвращаются.

Для временных работников суммы исчисляются двухнедельными суммами.

Права и гарантии работников при сокращении

Законодатель предусмотрел некоторые права и гарантии для работников, которые подпадают под сокращение штатов. Они в основном направлены на более планомерное увольнение, при котором существует период, который должен позволить увольняемому лицу адаптироваться к новым условиям и найти работу.

Ряд прав и гарантий предусмотрено ст 81. Здесь работодатель обязуется предложить сотруднику, который попадает под сокращение другую вакантную на предприятии должность (если таковая имеется). Если предприятие имеет филиалы либо подразделения, в том числе, и в других городах, то работнику могут предложить работу там.

Ещё одним правом сотрудник может воспользоваться (ст. 179) в случае, если ему удалось найти работу до истечения 2-месячного срока. Здесь по согласию с работодателем и на основании письменного заявления, он может быть уволен раньше, но ему выплачивается пособие в размере среднемесячного заработка.

Кроме того, при этом виде увольнения лица имеют право на выходное пособие в размере двух среднемесячных окладов и помощь по безработице от органа службы занятости на протяжении 2 месяцев (ст. 178).

К правам увольняемого относится и обязательство работодателя уведомить органы службы занятости об планируемых мероприятиях за 3 месяца. Считается, что это позволит более быстро найти работу уволенным лицам.

Когда рассматриваются преимущества согласно со ст. 179, то они действуют только при рассмотрении занимаемой должности. Если же работник претендует на другую должность, то здесь они могут и не учитываться.
Временная нетрудоспособность является причиной, не позволяющей уволить служащего по ст. 178. Но увольнение после окончания больничного листа не может быть отменено. Как правило, в таких случаях, получится проработать чуть дольше, но избежать увольнения – нет.
Иногда возникает необходимость получить справку из прошлого места работы. Согласно с законодательством, её можно получить как при увольнении, так и после него. При этом сроков, которые бы ограничивали получение той или иной справки нет. А вот работодатель должен предоставить её в три дня после обращения. При этом документ должен содержать все необходимые реквизиты и быть заверен.

Права работника при сокращении штата должен знать и сам сотрудник предприятия, и его работодатель. Так, обе стороны будут понимать, как им необходимо действовать. Работник же, при ущемлении своих прав, сможет быстро сориентироваться и пресечь попытки руководства обмануть персонал.

Не только работник заинтересован в проведении сокращения в полном соответствии с законом, но и работодатель - ведь в противном случае он может понести не только материальную ответственность. Финансовые же потери скажутся на положении предприятия негативно.

Грамотный руководитель не только знает права работника при сокращении, но и делает все, чтобы их не нарушить. Ведь из-за неправильного отношения может уволиться и оставшийся персонал, увидев, как халатно в компании относятся к сотрудникам.

Директор фирмы, прежде чем начать процедуру сокращения, должен изучить ТК РФ. Предварительно также необходимо:

Определить причины сокращения и убедиться, что подобная мера действительно будет эффективной. Например, уменьшить число работников бывает необходимо из-за серьезного снижения объема производства (спрос упал и прежние объемы сбыть невозможно). Кто-то предпочитает сократить штат, чтобы уменьшить издержки. Нередко в таком случае обязанности прежнего работника распределяются между оставшимся персоналом.
Оценить финансовую составляющую. Ведь сокращение штата потребует определенных денежных вложений - всем «сокращенцам» надо будет выплатить компенсацию . Снизить расходы можно, например, предложив кому-то другую вакантную должность или оказав помощь в поиске новой работы.
Выявить сотрудников, которых нельзя увольнять, определить, у кого есть приоритетные права на сохранение работы.
Узнать, есть ли среди работников члены профсоюза. Подобные организации имеют право предлагать свои методы оптимизации процесса увольнения.

Всем сотрудникам предприятия, подлежащим сокращению, работодатель при наличии вакантных мест должен предложить другие должности. Это необязательно должна быть работа, связанная с имеющейся специальностью. Главное, чтобы у сотрудника не было ограничений по здоровью, и он мог выполнять соответствующие обязанности в полном объеме.

Сам сокращаемый сотрудник может принять предложение о вакансии или отказаться от него. Во втором случае он будет сокращен.

Кого нельзя уволить?

Процедура сокращения имеет определенный порядок. Сначала работодатель выясняет, какое количество штатных единиц необходимо убрать - в зависимости от этого меняется штатное расписание, составляется приказ. Далее рассматриваются кандидатуры на увольнение. Сократить человека даже при отказе перейти на другую должность нельзя, если это:

женщины в положении (причем уволить такую работницу нельзя, даже если она забеременела уже после принятия решения о сокращении);
женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет;
одинокие мамы, имеющие хотя бы 1 ребенка в возрасте до 14 лет (в случае, если ребенок является инвалидом, возрастная планка увеличивается до 18 лет);
мужчины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
мужчины, растящие детей без супруги (например, если она была лишена родительских прав, умерла или по каким-то другим причинам не может заниматься воспитанием детей).

Работодатель также не может сократить работника во время его нахождения на больничном. В этом случае день увольнения должен быть перенесен на момент, когда сотрудник вновь станет трудоспособным и приступит к своим обязанностям.

Кто обладает преимущественным правом на сохранение должности?

Законодательство не только предусматривает перечень лиц, не подлежащих сокращению, но и определяет, какие сотрудники получают приоритетные права на сохранение за собой должности. При рассмотрении нескольких кандидатур на сокращение, работодатель в первую очередь оценивает эффективность труда. Поэтому, главными аргументами на оставление человека на его должности являются более высокая квалификация и производительность труда в сравнении с другими сотрудниками, имеющими ту же специальность. Если показатели идентичны, то приоритетным правом могут обладать следующие категории лиц:

граждане, обеспечивающие 2 или более лиц, находящихся у них на иждивении;
сотрудники, зарплата которых является единственным источником дохода для семьи;
участники боевых действий и инвалиды ВОВ;
работники, получившие в этой организации профзаболевания или иной вред для здоровья;
сотрудники, повышающие квалификацию совместно с выполнением своих трудовых обязанностей.

Приоритетность права не означает, что таких работников не могут уволить. Просто они имеют больше шансов на сохранение своей должности в ходе сокращения.

Приоритетное право работники могут получить и на конкретном предприятии. Категории сотрудников руководство может прописать в коллективном договоре. Например, более защищенными часто оказываются люди предпенсионного возраста.

Законом установлен минимальный срок для уведомления работников об их увольнении в связи с сокращением численности штата. Он равен 2 месяцам. То есть, если планируется сократить сотрудника 5 августа 2018 года, то сообщить о решении работодатель должен не позднее 5 июня. Что будет, если уведомить об увольнении позднее? Произойдет нарушение прав сотрудника. Избежать ответственности можно только в том случае, если сам работник даст свое согласие на увольнение в более ранние сроки, чем 2 месяца.

Уведомление сотрудников происходит в письменной форме. Более того, они должны поставить подпись об ознакомлении.

Если работодатель не уведомил сотрудника о сокращении за 2 месяца, то работник может подать в суд. В ходе разбирательства из-за неправомерности действий работодателя истца не только восстановят в должности, но еще и обязуют руководство выплатить ему среднюю заработную плату за так называемый вынужденный отгул (срок его равен количеству дней между фактическим увольнением и днем, когда истекает 2-месячный срок уведомления).

Работники некоторых сфер при получении уведомления о сокращении также получают право на сокращенную рабочую неделю. Определенное количество дней (обычно - 1 день в неделю) выделяется ему для поиска нового места работы.

Если работник соглашается на досрочное увольнение, он имеет право получить от работодателя денежную компенсацию в размере, равном среднему заработку за те дни, которые он по закону имел право отработать.

Компенсации и пособия при сокращении

Когда работодатель сокращает сотрудника, он в последний трудовой день должен произвести полный расчет и выплатить ему все положенные компенсации и пособия . В их перечень входят:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск (пропорционально количеству положенных дней отпуска);
выходное пособие (составляет 1 среднемесячный заработок);
среднемесячный заработок до момента устройства на новую работу (не больше 2, реже 3-х месяцев).

В последний рабочий день сотрудник также получает все свои документы на руки. После чего он может сразу устроиться на новую работу или начать ее поиски.

В условиях кризиса предприятия ищут различные способы оптимизации деятельности.

Мало где администрация задумывается об интенсификации процессов производства, вводит новые технологии в работе. Гораздо проще снизить издержки за счет сокращения людей.

Сокращение проводится в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ, и в этом случае работнику положен ряд выплат.

Руководство частенько пытается воспользоваться неосведомленностью гражданина и сэкономить на выходных платежах. Как получить причитающееся, противостоять произволу, рассмотрим ниже.

Что такое сокращение штата, какими статьями Трудового кодекса оно регламентируется

Сущность сокращения заключается в уменьшении численности работников/сотрудников предприятия.

Процесс проводится по трем схемам :

Правоотношения современного предприятия между сотрудниками и работодателем выстраиваются в договорном порядке. Юридически сокращение подразумевает расторжение трудового договора/соглашения, инициированное руководством предприятия – пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Также все моменты оптимизации штата сотрудников предусмотрены ст.178-180, смежными положениями закона.

Основания проведения данной процедуры

Потеря работы часто оборачивается судебными тяжбами сторон. Претензии уволенных людей касаются и необоснованного увольнения.

В этой связи Конституционный Суд РФ вынес определение от 18 декабря 2007 года, которым освободил нанимателей обосновывать целесообразность сокращений. Любой работодатель волен на собственное усмотрение принять решение о сокращении численности трудящихся, если посчитает такой шаг экономически оправданным.

Не регламентированными, но часто возникающими на практике, основаниями для проведения сокращения штата/численности служат:

изменения в организационно-правовой структуре организации;
ухудшение экономической ситуации предприятия;
изменения стандартов нанимателя к профессиональной квалификации работников.

Суды при рассмотрении исковых заявлений решают вопрос законности процедуры и порядка присуждения выплат, не вынося суждений о необходимости оптимизации.

Однако в исключительных случаях работодатель вынужден аргументировать свое решение с документальным свидетельством. К примеру, в подтверждение реальности сокращения на реорганизуемом предприятии суд может затребовать новое штатное расписание.

Потеря работы влечет неминуемое ухудшение материального положения. Поэтому закон ввел ограничения на применение такого шага к социально уязвимым работникам.

Работодатель не имеет права сокращать :

, воспитывающих детей до 14-летнего возраста. Если же , мать-одиночка сможет продолжить работу до достижения иждивенцем совершеннолетия.
Если родительница лишена прав по воспитанию, под защиту закона подпадает лицо, ее замещающее – отец-одиночка, .
Всех женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста.
Единственного кормильца в семье с ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста.
Женщин, находящихся в .
Работников, получивших производственную травму и увечье на данном предприятии.
Инвалидов по военной травме.
Работников, находящихся в отпуске или на лечении по временной нетрудоспособности.

Если намечается масштабная оптимизация, когда претендентов на оставляемые должности несколько, вступает в действие статья 179 ТК о преимущественном порядке сохранения рабочих мест.

Приоритет получают:

Работники с высокими показателями производительности.
Профессионалы высшей категории.

Если сотрудники равноценны, то рассматривается их семейно-социальный статус . Преимущество гарантируется:

семейным сотрудникам с двумя и более иждивенцами;
лицам – единственным работоспособным в семье;
работникам, получившим в период работы профессиональные заболевания;
проходящим квалификационную переподготовку по направлению нанимателя без отрыва от производственного процесса.

При сокращении кадров до 18-летнего возраста наниматель обязан получить разрешение государственной инспекции труда и органов опеки (статья 161 ТК).

Права работников

Увольнять людей по сокращению без предупреждения закон не позволяет. Наниматель обязан предупредить кандидатов о неприятном событии за 2 месяца в письменной форме.

Начиная с 2016 года, в уведомлении работодатель предлагает способы избежать сокращения : к примеру, работа по сокращенному графику. Для сезонных работников трудовым законодательством предусмотрен иной срок извещения – 7 суток (статья 296 ТК).

При этом хотя бы формально, но у сокращаемого должна быть возможность выбора: работодатель предлагает работникам альтернативные варианты трудоустройства (ст. 180 ТК). При этом вакансия должна соответствовать квалификации сотрудника, а вот уровень оплаты может быть и ниже.

Если ожидается массовая оптимизация, администрация предприятия должна поставить в известность службу занятости, а при наличии профсоюзного объединения согласовать все аспекты оптимизации с представителями трудовых интересов.

Перечень выплат

Трудовой кодекс установил ряд выплат для сокращаемых работников.

Увольняемому гражданину положены :

Заработная плата за последний месяц или пропорциональная отработанному до увольнения периоду (ст. 140 ТК);
Компенсация за неиспользованный отпуск;
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
Финансовая поддержка в течение двух месяцев со дня увольнения в размере среднего заработка.

Важно встать на учет в службу занятости не позднее 14 дней после «расставания» с предприятием, поскольку по решению ЦЗН срок выплаты «по среднему» может быть увеличен еще на месяц, если социальная служба за две недели не смогла трудоустроить безработного человека.

Биржа труда пойдет на продление оплаты вынужденного отдыха, даже если человек опоздал с постановкой на учет. Однако причины должны носить характер непреодолимой силы. Обычно – болезнью или уходом за тяжело больным членом семьи.

А вот если специалист подыщет новое место службы до истечения 2-х месячного периода, выплата будет идти по фактическому нерабочему периоду.

Порядок начисления выходного пособия

Регламентируют порядок расчета выплаты статья 139 ТК и правительственное постановление 922 от декабря 2007 года.

По их нормам период исчисления «среднего» принимается продолжительностью в 12 месяцев, предшествующих дате сокращения.

В расчет входят :

Денежные вознаграждения, премии, бонусные платежи. В одном месяце учитывается только один из всего объема дополнительных платежей. Но нет ничего противозаконного, если не учтенные премии войдут в месяцы без надбавок.
Надбавки за выслугу лет, стаж, квалификацию, премия по итогам работы за год (13-я зарплата);
Иные платежи, входившие в ежемесячную оплату труда.

Стоит помнить, что используемый коэффициент заработка для выходных платежей не должен быть ниже федерального на дату увольнения.

В расчет не входят :

Временная нетрудоспособность по факту заболевания, нахождение в социальных отпусках – к примеру, декрет;
Когда работник отсутствовал на службе по независящим причинам: командировки, стажировки, обучение в рабочее время;
Забастовки и вынужденные простои предприятия, когда сотрудник не имел возможности работать;
Время, предоставляемое официально нанимателем, для кормления грудного ребенка или ухода за малышом-инвалидом.

Когда попавший под сокращение человек проработал в компании менее года, в расчет берется полный период работы. Если же трудиться довелось совсем недолго, менее месяца, выходное пособие рассчитывают исходя из тарифной ставки, оклада по должности, других установленных по должности норм оплаты.

Досрочное сокращение по инициативе работника

Законодатель предоставляет возможность досрочного разрыва контракта в связи с предстоящим сокращением. Проводится исключительно с письменного согласия кандидата на сокращение.

Преимущества такого шага:

появляется значительный запас времени для повышения квалификации, освоения новой профессии и поиска работы;
человек к стандартным выплатам получает дополнительное пособие-компенсацию.

Пример. Начисление происходит по среднему заработку пропорционально оставшегося до увольнения времени. Допустим, человек получает предупреждение о штатных изменениях, планирующихся на предприятии через 60 дней. Поразмыслив неделю, работник подает заявление о досрочном сокращении. Компенсация будет начислена за 53 не отработанных дня.

Компенсация за отпуск

Порядок компенсации за неиспользованный отпуск определен статьей 127 ТК. Размер выплаты зависит от продолжительности планировавшегося отдыха. При этом возмещение за время использованного отпуска не начисляется. К примеру, человек до сокращения часть времени «отгулял», разделив отпускной период на две части. Тут ему оплатят только оставшееся время.

Согласно статье 81 ТК, если сокращаемый проработал в текущем году более 5 месяцев, отпускные рассчитываются в полном объеме. В других случаях возмещение начислят сообразно отработанному времени по факту.

Порядок оформления и получения

По большому счету начисление «отступных» – забота предприятия. В частности, «кадры» готовят документальную основу, бухгалтерия начисляет все причитающееся.

Разовые выплаты перечисляются в последний день трудоустройства.

Выходное пособие начисляет бывший работодатель в конце расчетного периода первого, второго и третьего месяцев учета в ЦЗН. Понадобится предоставить трудовую книжку без очередной записи о трудоустройстве.

О том, какие выплаты положены работникам при сокращении штата, смотрите в следующем видеосюжете:

Онлайн калькуляторы