Оплата труда - это цена труда, как фактора производства. Работник должен создавать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. В связи с этим заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. С другой стороны, оплата труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников. Различают воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), учетную и социальную функции оплаты труда.
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работника, а также членов его семьи необходимыми жизненными благами и услугами для расширенного воспроизводства рабочей силы.
Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повышение заинтересованности работника в постоянном улучшении результатов труда.
Учетная функция призвана определять меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Социальная функция связана с выплатой справедливой заработной платы, обеспечивающей достаточные условия и уровень жизни работника и членов его семьи.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная - это сумма причитающихся работнику денежных средств; подразделяется на начисленную и выплаченную заработную плату, т.е. полученную работником (без налога на доходы физических лиц).
Реальная заработная плата отражает покупательную способность денег, то есть тот объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату.
Организация оплаты труда на предприятии сводится к разработке систем оплаты труда, соответствующих целям и возможностям данного предприятия. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с результатами их труда.
Традиционный механизм организации оплаты труда, обеспечивающий правильную оценку и оплату конкретного вида труда в зависимости от его количества и условий, заключается в разработке тарифной системы.
Тарифная система - это совокупность нормативов, определяющих уровень основной оплаты труда и степень ее дифференциации. Она позволяет сопоставлять конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения. Считается, что уровень тарифа должен составлять 65-75% от суммарной величины оплаты труда.
Основными элементами тарифной системы являются:
1. Тарифная ставка (часовая дневная, месячная) - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени (час, день, месяц).
2. Тарифная сетка - нормативный документ, на основании которого оплата труда рабочих дифференцируется в зависимости от их квалификации, условий и интенсивности труда. Тарифная сетка включает квалификационные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда выше тарифной ставки первого разряда.
3. Тарифно-квалификационные справочники - сборники нормативных документов, предназначенных для тарификации работ и работников.
4. Районные коэффициенты к заработной плате - нормативные показатели степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятий, призванные компенсировать различия в стоимости жизни в разных природно-климатических условиях (регионах). Районные коэффициенты устанавливаются для предприятий и организаций, расположенных в северных районах, на Дальнем Востоке и в некоторых других районах с неблагоприятными природно-климатическими условиями. Величина районных коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку.
Штатное расписание или схема должностных окладов, как правило, применяется при оплате труда руководителей специалистов и служащих. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников. В соответствии с Трудовым кодексом РФ для этой категории работников возможно установление иных видов оплаты труда - например, в процентах от выручки предприятия или долях от прибыли.
Нормирование труда позволяет установить обоснованные нормы его затрат. Нормы применяют для измерения результатов труда. Они служат основой для его оплаты и материального поощрения работников.
В состав норм труда входят:
- нормы выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях;
- нормы времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки;
- нормы обслуживания - это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производствен-ных площадей и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях;
- нормы численности работников - это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных, управленческих функций или объемов работ.
Использование различных форм и систем оплаты труда позволяет применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка, отражающий количество и качество труда.
В практике различают две основные формы оплаты труда : повременную и сдельную. Повременная - это такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. При сдельной оплате труда заработную плату начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы.
В составе каждой формы оплаты труда выделяют ряд систем (табл. 2.3).
Таблица 2.3 - Системы оплаты труда
| Система оплаты труда | Характеристика |
| Простая повременная система | заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время |
| Повременно-премиальная система | простая повременная система, дополненная премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы |
| Окладная | применяется в основном для руко-водящего персонала и специалистов с ненормиро-ванным рабочим днем, в качестве заработной платы им назначается определенная сумма - оклад |
| Прямая сдельная система | заработок каждого рабочего определяют по заранее установленной расценке за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы |
| Сдельно-премиальная система | рабочему-сдельщику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы |
| Аккордная система | заработок устанавливают не за каждую производственную операцию в отдельно-сти, а за весь комплекс работ в целом выполненный в установленные сроки |
| Косвенно-сдельная система | предполагает определе-ние заработка одних рабочих в зависимости от результатов труда об-служиваемых ими других рабочих; при этом заработок рабочего, об-служивающего других рабочих, прямо пропорционален заработку по-следних; эта система применяется прежде всего для оплаты труда вспо-могательных рабочих |
| Сдельно-прогрессивная система | оплата труда рабочего в пределах установленной исходной нормы производится по основным обычным расценкам, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам |
| Коллективная (бригадная) | предусматривает формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады и его распределение в соответст-вии с личным трудовым вкладом работника |
Вместе с традиционными формами и системами заработной платы появляются и другие, новые (табл. 2.4).
Таблица 2.4 - Новые формы и системы оплаты труда
| Система оплаты труда | Характеристика |
| Бестарифная система оплаты труда |
Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зави-симость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива. Каждому работнику присваивается относительно постоянный ко-эффициент, комплексно отражающий его квалификацию и, на основа-нии данных о предыдущей деятельности, размер трудового вклада в общие результаты труда. Кроме этого каждому члену трудового коллек-тива присваивается коэффициент трудового участия в рамках той рабо-ты, которую нужно произвести. Сумма заработка, который будет начис-лен работнику за эту работу, прямо зависит от этих коэффициентов - постоянного и коэффициента трудового участия - и от размеров фонда заработной платы, начисленной по результатам работы всего коллекти-ва. Такую систему оплаты труда применяют в относительно неболь-ших коллективах с устойчивым составом работников, с хорошими взаи-моотношениями внутри коллектива для исключения обид, недопонима-ния и несправедливости. Одной из разновидностей бестарифной системы оплаты труда яв-ляется контрактная система. Она предусматривает заключение дого-вора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. |
| Система плавающих окладов | В этой системе в конце месяца при расчете оплаты труда каждого работника формируются должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система удобна для оплаты тру-да работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных ин-женеров и т.д. |
| Система оплаты на комиссионной основе | Эта система применяется в основном для работников, привлекае-мых для работы по соглашениям и договорам. Оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых данным работником |
| Метод оплаты с помощью ставки трудового вознаграждения | В настоящее время получили распространение небольшие пред-приятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и другие подобные услуги. Для работников, непосредственно оказывающих указанные услу-ги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков в результате работы имен-но этого работника. Этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей. |
Источником выплат заработной платы всем категориям работни-ков является фонд заработной платы,средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда называют фондом заработной платы . Состав средств фонда заработной платы и выплат социального характера определяется нормативно-инструктивными документами Росстата (Федеральная служба государственной статистики Российской Федерации).
В соответствии с ними в состав фонда заработной платы включаются следующие элементы:
- оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; премии и вознагра-ждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.)
- оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и допол-нительных отпусков; простоев не по вине работника; вынужденного прогула и др.)
- единовременные поощрительные выплаты (единовременные премии; вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу лет; мате-риальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и др.)
- оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.
Организация оплаты труда призвана обеспечить создание материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. В современных условиях основными формами оплаты труда производственного персонала являются почасовая (повременная оплата), штатно-окладная оплата и сдельная. Первые две формы оплаты труда основываются на времени, затрачиваемом на индивидуальное выполнение работы.
Сдельная оплата труда основывается на сменной выработке. При организации оплаты труда учитываются тарифные ставки. Кроме того, широко применяются различные поощрительные системы оплаты труда.
Важным элементом организации оплаты труда является тарифная система. Тарифная система включает в себя тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.
Тарифные сетки применяются для определения соотношений в оплате труда рабочих разной квалификации. Они содержат тарифные разряды рабочих и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифный разряд отражает степень сложности и ответственности выполненных рабочим работ, его квалификацию, а тарифный коэффициент показывает отношение тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда.
Тарифные ставки указывают размер оплаты труда рабочего в единицу времени (час, рабочий день, месяц). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в час.
Тарифно-квалификационные справочники представляют собой перечень характеристик работ, выполняемых в отрасли, на предприятии и тех требований, которым должен соответствовать рабочий, занятый на этой работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим.
В последующем изложении рассматриваются две основные группы систем оплаты труда: системы оплаты небольших групп (бригад) или индивидуальных исполнителей м системы, охватывающие всех работников предприятия.
Системы оплаты труда исполнителей . существуют две системы оплаты труда – сдельная и почасовая (повременная).
Сдельная система предполагает оплату труда в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В свою очередь, сдельные системы оплаты труда подразделяются на прямую сдельную и сдельно-премиальную.
При прямой сдельной оплате труда устанавливается расценка за единицу выработанной продукции. Размер расценки определяется нормой времени на изготовление единицы продукции и размером тарифной ставки. Заработок рабочего прямо пропорционален количеству выработанной им продукции и определяется как произведение количества продукции на расценку на единицу данной продукции.
При применении сдельно-премиальной системы оплаты труда рабочему дополнительно к сдельной оплате труда устанавливаются различные надбавки или премии – за выпуск продукции высокого качества, за экономию материальных ресурсов, за повышение квалификации, за повышенную ответственность, инициативу, усердие и т.д.
Повременная система оплаты труда предусматривает оплату за количество времени, затраченного рабочим на выполнение работ, связанных с его участием в производственном процессе и зависит от квалификации рабочего. При применении повременной системы также могут устанавливаться надбавки и премии за различные достижения в труде.
Системы стимулирования, охватывающие предприятие в целом. такого рода системы широко применяются за рубежом и начинают внедряться в отечественной практике.
Участие в прибылях – это простое распределение процентов корпоративной прибыли среди всех работников. В удачные для предприятия годы размеры выплат (бонусов) могут быть весьма значительными. Если дела у компании идут плохо, то выплат вообще может не быть.
Система распределения доходов . Эта система также предусматривает выплату части доходов всем работникам. Но при этом учитываются издержки на единицу продукции и участие работников в управлении. Примером системы распределения доходов может служить «План Скэнлона». По этому плану устанавливается коэффициент издержек по заработной плате, который представляет собой меру оценки мероприятий по снижению доли затрат на заработную плату в общей стоимости продаж. Величина премиальных выплат зависит от сокращения издержек плана предварительного установленного коэффициента издержек. «План Скэнлона» создает заинтересованность работников в повышении производительности труда.
За рубежом применяются и другие системы дополнительных выплат за результаты экономической деятельности. На предприятиях выплачиваются, например, доплаты за оздоровление экономической ситуации на предприятиях, за достижение определенных целей, за увеличение объемов продаж, за увеличение прибыли, за заслуги перед фирмой и т.п.
На крупном предприятии все функции, связанные с организацией, нормированием и оплатой труда, осуществляет подразделение, именуемое в большинстве случаев как отдел организации и оплаты труда.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
дипломная работа , добавлен 11.03.2012
Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.
презентация , добавлен 29.03.2013
Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
дипломная работа , добавлен 24.11.2010
Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
дипломная работа , добавлен 04.02.2014
Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда. Характеристика ОАО "Кондитерский концерн Бабаевский". Учет труда и заработной платы на предприятии. Общие положения по системе оплаты труда. Расчет дополнительной заработной платы.
дипломная работа , добавлен 17.05.2014
Сущность заработной платы и ее формирование; формы и системы оплаты труда на предприятии, состав средств. Методы планирования заработной платы; государственное и договорное регулирование оплаты труда. Индексация заработной платы в зависимости от инфляции.
курсовая работа , добавлен 18.08.2013
Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.
контрольная работа , добавлен 11.10.2008
Размножение
Строение кости
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным до говором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда возможна и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.
В бухгалтерском учете заработную плату подразделяют на основную и дополнительную. В состав основной заработной платы включаются выплаты за отработанное время, количество и качество выполненных работ, премии и премиальные надбавки, оплата простоев и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами, за не проработанное время рабочих и служащих.
Расчеты, связанные с оплатой труда, бухгалтерия осуществляет на основании типовых первичных документов по учету численности персонала, выработки и использования рабочего времени. Первичные документы оформляются в подразделениях (отделах, цехах, участках, бригадах) должностными лицамисогласно графику документооборота и передаются в бухгалтерию, где на основании этих документов рассчитывается оплата труда каждого работника, определяется фонд начисленной заработной платы по отдельным структурным подразделениями организации в целом.
Для учета личного состава, отработанного времени, расчетов с работниками по начислению и выплате заработной платы в организации используются унифицированные формы первичных документов: приказ (распоряжение) о приеме работника на работу; личная карточка работника; приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска; приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы; табель учета использования рабочего времени (применяется при автоматизированной обработке данных).
Для учета выработки служат различные формы первичных документов: наряды на сдельную работу, маршрутные карты (листы), ведомости учета выполненных работ и др. Система учета выработки зависит от организации производства и нормирования труда, особенностей технологии производства, организации и оплаты труда, обеспеченности производства измерительными приборами и др.
Наряд на сдельную работу используется в единичных производствах и при выполнении разовых работ, например ремонтных. Наряды бывают разовые, накопительные, индивидуальные и бригадные. Разовые наряды выписывают на один вид работы в течение смены, декады, относящийся к одному и тому же заказу. Накопительные наряды выписываются на месяц или на 15 дней и в них последовательно записываются данные о нормированных заданиях и их выполнении. По окончании месяца наряд закрывается и сдается в бухгалтерию, где делают расчет нормированного времени и итоговой суммы заработка.Индивидуальные наряды используются при выполнении работы одним рабочим. Если работа выполняется бригадой, то используются бригадные наряды , содержащие дополнительные сведения о составе бригады, отработанном ею времени, объеме выполненных работ, квалификации членов бригады.
Маршрутная карта (лист) применяется в серийных производствах, выписывается заранее на все операции технологического процесса на определенную партию деталей. В ней отражаются движение деталей по всем технологическим операциям, количество заданных в производство и обработанных деталей, норма времени, расценка и сумма заработка. Работы по маршрутной карте могут выполнять несколько рабочих, поэтому сведения о заработке каждого рабочего накапливаются в отдельном документе - рапорте о выработке.
Ведомость учета выработки используется в массовых производствах, характеризующихся тем, что рабочие выполняют однородные технологические операции. В этой ведомости учитываются количество обработанных деталей и начисления оплаты труда.
Труд рабочих, как правило, оплачивается по тарифной системе, повременно или сдельно.
При повременной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки. Ставки устанавливаются часовые и дневные. Их размер определяется квалификационным разрядом, присвоенным рабочему. Существуют простая повременная и повременно премиальная системы оплаты труда. При простой повременной системе заработок рабочего рассчитывается умножением тарифной ставки на количество отработанного времени.
При сдельной оплате труда заработная плата рабочим начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основе действующих расценок. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно прогрессивная, косвенная и сдельно премиальная.
При прямой сдельной системе заработок рассчитывается умножением сдельной расценки на объем выполненной работы или количество изготовленной продукции.
При сдельно-прогрессивной системе расценки увеличиваются при оплате продукции, изготовленной сверх установленной нормы.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих, выполняющих основные работы. Обычно так оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование.
При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия за выполнение установленных положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов и др.). Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.
Как вид сдельной оплаты труда может применяться аккордная система оплаты труда , при которой размер заработка за выполненные работы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а в целом за комплекс работ, например за сдачу объекта «под ключ». При этом может вводиться премирование за сокращение срока и качественное выполнение работ.
Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной оплате труда учет выработки и расчет заработной платы ведутся по каждому рабочему в отдельности. При коллективной оплате труда выработка и общий заработок определяются в целом по бригаде. Заработок бригады рассчитывается умножением расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Между членами бригады заработок распределяется в соответствии с количеством и качеством труда каждого рабочего.
В ряде случаев по усмотрению администрации оплата труда всех или некоторых рабочих может производиться на основе окладов . Воз можно применение бестарифной системы оплаты труда , при которой индивидуальная заработная плата рабочего представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, определяемую на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудового участия в деятельности организации.
Размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.
Труд руководителей, специалистов и служащих, как правило, оплачивается на основании должностных окладов. Размер оклада определяется занимаемой должностью и квалификацией работника. При оплате труда на основе оклада заработная плата работника, отработавшего все рабочие дни в данном месяце, равна окладу. Если работник отработал меньшее число дней, то заработную плату ему начисляют исходя из его должностного оклада и количества отработанных дней.
Труд руководителей, специалистов и служащих может оплачиваться в зависимости от установленных показателей (в процентах от выручки, в доляхот прибыли и др.). Для повышения заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в улучшении деятельности организации для них может вводиться премирование. В положении о премировании определяются показатели, условия и сроки выплаты премий.
Сверхурочная работа за первые два часа оплачивается не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
· сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам,- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
· работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем (с учетом мнения представительного органа работников), коллективным договором, трудовым договором.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).
Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Работнику также может быть предоставлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Такой отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными и опасными условиями, выполняющим работу особого характера, работникам с ненормированным рабочим днем, лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных законодательством. Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определены коллективными договорами или локальными нормативными актами.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков исчисляется за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Факультет Менеджмента и маркетинга
Кафедра Экономики предприятий и предпринимательства
Курсовая работа
по дисциплине «Экономика предприятия»
тема №7 «Организация оплаты труда»
курс 5, Менеджмент и маркетинг,
Преподаватель
Защищена с оценкой ____________________
Введение
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Принципиальные положения организации оплаты труда
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.2.1 Сдельная форма оплаты труда и её разновидности
1.2.2 Повременная (тарифная) система оплаты труда и её разновидности
Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Ключ-Окна»
2.1 Динамика изменений технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна»
2.2 Анализ показателей платежеспособности организации
3.1 Организация оплаты труда на предприятии ООО «Ключ-Окна»
3.2 Совершенствование системы оплаты труда в организации
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Проблема оплаты труда, безусловно, одна из ключевых в современной экономике. В то время, когда страна встала на путь ускоренной экономической, социальной и политической модернизации, повышение эффективности труда рабочих и создание нормальных условий жизни для граждан является одной из приоритетных целей развития государства. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. На современном этапе состояние проблем в данной области сводится к поиску и созданию эффективных критериальных условий для повышения производительности и заинтересованности работников в своем труде .
Одна из особенностей современной российской ситуации в том, что стратегия человеческого фактора все больше становится первичной и главной не столько в силу логики желаемого стратегического развития, но все чаще как единственный реально возможный стратегический фактор.
Это наталкивает на необходимость четкого определения экономической взаимосвязи между предприятием и работником. Именно в этой области многие отечественные предприятия столкнулись с необходимостью принимать серьезные и безотлагательные решения. Во многом от системы оплаты труда сейчас зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.
Бюджет любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные издержки, налоги и сборы – все это формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее – задача каждого предпринимателя, который стремится к успеху. Самая простая схема максимизации прибыли выглядит следующим образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать – не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. В настоящей курсовой работе речь пойдет об одной из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработной плате.
Организация оплаты труда работников – одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии .
Поэтому тема исследования деятельности предприятия по организации оплаты труда является очень актуальной. Актуальность исследуемой темы заключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшением социально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственной сферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплата труда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основе принятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного из важнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все более преобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.
Целью данной работы является исследование систем и форм оплаты труда в условиях рыночных отношений и выработка практических рекомендаций по данной проблеме на основе анализа системы оплаты труда на конкретном предприятии.
Данная работа содержит три главы. Первая глава курсовой работы дает представление о том, какие принципиальные положения, формы и системы оплаты труда существуют. Во второй главе рассматривается технико-экономическая характеристика предприятия на примере ООО «Ключ-Окна».
В третьей главе проанализирована применяемая в ООО «Ключ-Окна» система оплаты труда, а также даны рекомендации по её совершенствованию.
Глава 1. Теоретические основы организации оплаты труда
1.1 Принципиальные положения организации оплаты труда
Ни одна серьезная организация не может обойтись без сотрудников, которые выполняют те или иные функции. Успех деятельности фирмы в конечном итоге формируется из успеха деятельности каждого сотрудника в отдельности. Однако вряд ли найдется действительно хороший специалист, который будет работать бесплатно. Поэтому любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком объеме, в какой форме, в какой валюте? Все эти вопросы должен задавать себе каждый работодатель .
Принципиальные положения оплаты труда заключаются в следующем. При организации оплаты труда работодатель должен :
Определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
Разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
Выбрать критерии и определить размеры доплат как для работников, так и для управленческого персонала.
В распоряжении работодателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.
Нормативная база в отношении организации оплаты труда достаточно обширна. Основные документы – Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
Предприятия учитывают нормы законодательства в отношении оплаты труда, но при этом самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда.
1.2 Формы и системы оплаты труда
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы .
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.
При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности .
Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная (рисунок 1). Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности .
Рисунок 1. Формы и системы оплаты труда
1.2.1 Сдельная форма оплаты труда и её разновидности
При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).
Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:
Имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
Рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
Существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
Выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
Обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.
В зависимости от того, как определяется заработок рабочего - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).
При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.
При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.
Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.
При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
При повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
При повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. - условия премирования);
При экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.
Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.
Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.
При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.
Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.
Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.
Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения) .
За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой.
Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок.
Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности.
Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки.
Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера.
Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.
1.2.2 Повременная (тарифная) система оплаты труда и её разновидности
При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали .
При этом труд работников может оплачиваться:
По часовым тарифным ставкам;
По дневным тарифным ставкам;
Исходя из установленного оклада.
Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.
В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.
При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
Количество часов, Сумма
фактически отработанных х Часовая ставка = заработной
работником платы
Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце:
Сумма Количество дней,
заработной = фактически отработанных х Дневная ставка
платы работником
Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.
Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.
Заработная плата работника определяется следующим образом:
Оклад Количество Количество дней, Сумма
Работника : рабочих дней х фактически отработанных = заработной
в месяце работником платы
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.
Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.
Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
Глава 2. Технико-экономическая характеристика предприятия ООО «Ключ-Окна»
2.1 Динамика изменений технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна»
ООО «Ключ-Окна» специализируется на производстве и реализации пластмассовых изделий, используемых в строительстве.
Год создания компании - 2007 год.
Юридический адрес - 353292, Краснодарский край, г. Горячий Ключ, ул. Ленина д.208, стр.14. Адрес осуществления деятельности согласно юридическому адресу.
Производственная деятельность компании включает:
Производство пластмассовых изделий, используемых в строительстве;
Производство общестроительных работ по прокладке трубопровода, линий связи, включая вспомогательные работы;
Устройство покрытий зданий и сооружений;
Производство прочих строительных работ;
Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;
Производство отделочных работ.
Согласно уставу Общество может заниматься и иными видами деятельности, не запрещенными действующим законодательством (Приложение 1).
Основная цель деятельности Общества – извлечение прибыли.
Форма собственности частная.
Юридический статус – Общество с ограниченной ответственностью.
Уставный капитал данного предприятия сформирован за счет взносов двух участников - физических лиц – учредителей ООО «Ключ-Окна».
В 2009 году в исследуемом предприятии создан резервный фонд в размере 200 000 рублей. Создание резервного капитала предусмотрено для социального развития предприятия, покрытия потерь, а также пополнения капитала в случаях недостаточности получаемой прибыли.
С 2009 года основные средства, имеющиеся в распоряжении компании, принадлежат ей на праве собственности. В настоящее время исследуемое предприятие развивает несколько проектов, связанных со строительством недвижимости по государственным и муниципальным заказам.
Финансовое состояние предприятия – это экономическая категория, отражающая финансовые отношения субъекта рынка и его способность финансировать свою деятельность по состоянию на определенную дату.
Финансовое состояние предприятия характеризуется:
обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми для его нормальной деятельности
целесообразностью и эффективностью их размещения и использования
финансовыми взаимоотношениями с другими субъектами
платежеспособностью, финансовой устойчивостью и деловой активностью предприятия.
Основным источником данных для расчета динамики изменения технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна» является бухгалтерский баланс (Приложение 2-3). Бухгалтерский баланс содержит информацию, на основании которой можно установить размер капитала, имеющегося в распоряжении предприятия, источники его формирования, направления и эффективность использования, состояние расчетов, платежеспособность и т.д.
В таблице 1 приведены данные, наглядно показывающие динамику изменения технико-экономических показателей ООО «Ключ-Окна».
Таблица 1. Общий финансовый анализ ООО «Ключ-Окна»
| Показатель |
Алгоритм расчета |
Отклонение, в % |
||||
| Выручка, тыс. руб. |
Ф-2, стр. 010 |
|||||
| Прибыль до налогообложения, тыс. руб. |
Ф-2, стр. 140 |
|||||
| Прибыль от продаж, тыс. руб. |
Ф-2, стр. 050 |
|||||
| Среднегодовая численность рабочих |
||||||
| (Ф-1, стр. 490+190)/ Ф-1 стр. 290 |
> 0,1 |
|||||
| Восстановления платежеспособности |
(К тл кп + 6/12 х (К тл кп - К тл нп))/ 2 |
|||||
| Автономии |
Ф-1, стр. 490/ Ф-1 стр. 700 |
|||||
| Финансовой устойчивости |
(Ф-1, стр. 490+590)/ Ф-1 стр. 700 |
|||||
| Соотношения собственных и заемных средств |
Ф-1, стр. 490/ (Ф-1 стр. 590+690) |
|||||
| Соотношения дебиторской и кредиторской задолженности |
(Ф-1, стр. 230+240)/ (Ф-1 стр. 620+630) |
|||||
| Маневренности |
(Ф-1, стр. 290-490)/ (Ф-1 стр. 290) |
|||||
| Общей платежеспособ-ности |
Ф-1 (стр. 510+520+ 610+620+630+660)/ п. 12 |
|||||
| Среднемесячная выручка |
Ф-2, стр. 010 х 1.18/ 12 |
Расчетные данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что на момент окончания расчетного периода организация неплатежеспособна, а структура баланса – неудовлетворительна. Об этом свидетельствуют коэффициенты текущей ликвидности, значения которых не соответствуют нормативам (т.е. < 2). Следовательно в данной ситуации организация сможет покрыть свои обязательства за счет оборотных средств полностью, но для дальнейшего развития останется только 36 %. Однако по сравнению с прошлым периодом ситуация улучшилась на 25%.
Также коэффициент текущей ликвидности показывает, что при расчете с кредиторами на каждый рубль у организации остается еще 36 копеек на развитие производства.
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами говорит о том, что оборотные средства закупаются организацией на 97% на собственные средства без учета основных средств, при этом наблюдается динамика роста по сравнению с 2008 годом (на 87%). На собственные средства организация существует на 16 %. За счет долгосрочного кредитования может финансировать свою деятельность на 47 %.
Показатели коэффициента платежеспособности говорят о том, что в целом кредиторская задолженность накопилась за 2,36 месяца. Однако за последующие 6 месяцев организация вряд ли сможет восстановить свою платежеспособность. Об этом свидетельствует коэффициент восстановления платежеспособности (< 1).
Свои долги организация может покрыть за счет дебиторской задолженности и денежных средств на 34%.
При этом расчеты показывают, что соотношение собственных и заемных средств также не соответствуют нормативу: на 1 руб. заемных средств всего 19 копеек собственных. К тому же этот показатель увеличился по сравнению с прошлым периодом. Это связано с приобретением фирмой основных средств. Возможно тем же обусловлено и снижением коэффициента маневренности организации.
Но в целом стоит отметить, что коэффициент финансовой устойчивости организации достиг норматива. Это дает хороший прогноз на дальнейшее развитие организации.
Обобщая вышесказанное можно сделать вывод, что у организации имеются проблемы со сбытом. И в случае, если не будет принято стимулирующих мер по сбыту продукции, то это негативно скажется на дальнейшей деятельности организации.
Рассмотрев технико-экономическую характеристику предприятия в целом и проанализировав динамику изменений его финансовых показателей, можно сделать вывод, что немаловажную роль в деятельности данного предприятия играют его работники и применяемая в организации система оплаты труда.
В следующей главе будет дана оценка применяемой системе оплаты труда, в том числе с позиции её влияния на деятельность организации. А также будут предложены рекомендации по её совершенствованию.
3.1 Организация оплаты труда на предприятии ООО «Ключ-Окна»
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого . Организация оплаты труда предполагает:
определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Успех фирмы во многом зависит от эффективности труда персонала, а это, в свою очередь, от механизма формирования заработной платы. Существует три принципиальных подхода к моделям организации оплаты труда .
I модель – увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части до 80-90%. Эта модель приемлема для крупных предприятий, где, помимо заработной платы, стимулирующим фактором будет еще и карьерный рост.
II модель – ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Данная модель может быть применима в условиях малого бизнеса. Гибкость заработной платы позволяет стимулировать работников материально.
III модель – сквозное распределение: фонд оплаты труда, включающий основную заработную плату и выплаты индивидуального характера (формируются по остаточному принципу).
Предприятие ООО «Ключ-Окна» самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. На данном предприятии в качестве основной формы оплаты труда применяется повременная система оплаты труда (когда за основу берется оклад и отработанное время).
На основании выбранной системы оплаты труда на предприятии учет ее регламентируется следующими документами:
Штатное расписание с указанием окладов;
Табель учета рабочего времени;
Договоры, контракты, трудовые соглашения с визой руководителя о выплате, приказы и др.
В бухгалтерии на основании первичных документов: табеля учета рабочего времени и других расчетов, определяют сумму оплаты труда за отработанное время, а также за неотработанное, но подлежащее оплате: премии, пособия; после чего составляется расчетная ведомость. В данном документе отдельно по каждому работнику указывается фамилия, имя, отчество, табельный номер, оклад, разряд, сумма начисленной оплаты раздельно по видам оплат, производственные удержания, сумма к выдаче на руки. Данные расчетной ведомости переносятся в платежную, по которой выдается зарплата.
На лицевой стороне фиксируется разрешительная надпись руководителя на выдачу оплаты труда. Все платежные ведомости, которыми кроме выдачи зарплаты оформляются выдачи авансов, а так же средств в подотчет и т.п. подлежат регистрации нарастающим итогом с начала года.
По каждому работнику данные расчетно-платежной ведомости одновременно заносятся в лицевой счет, он является справкой для начисления пенсий, пособий, подсчета среднего заработка для расчета отпускных, оплаты больничного листа, выплаты компенсаций при увольнении.
Размер начислений (заработная плата, аванс, премии, доплаты, пособия, отпускные и т.д.) производятся в соответствии с нормативными актами. Основная заработная плата начисляется в соответствии с окладами.
Таблица 3 содержит данные, которые могут дать оценку тому, какие конкретно факторы влияют на изменение фонда заработной платы (ФЗП) в исследуемой организации.
Таблица 3. Расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы в ООО "Ключ-Окна"
| Количество работников |
Среднегодовая з/пл, тыс.руб. |
Фонд з/платы (ФЗП), тыс. руб. |
Отклонение ФЗП |
||||||
| Кол-во раб-ков |
Ср/год з/пл |
||||||||
| Руководители |
|||||||||
| Специалисты |
|||||||||
| Служащие |
|||||||||
Из данной таблицы следует, что рост ФЗП вызван не увеличением количества работников, а повышением окладов следующим категориям работников:
Специалисты – в 1,4 раза,
Служащие – в 1,25 раза,
Рабочие – в 1, 17 раза.
Наглядно это продемонстрировано на Диаграммах 1-3.
Диаграмма 1. Количество работников
Диаграмма 2. Среднегодовая заработная плата
Диаграмма 3. Фонд заработной платы
Таблица 4 равно как и диаграмма 4, содержит данные, позволяющие охарактеризовать структуру доходов работника от его деятельности на предприятии.
Таблица 4. Структура оплаты труда работников
Диаграмма 4. Структура оплаты труда работников
Приведенные выше данные показывают, что фонд оплаты труда ООО «Ключ-Окна» слагается из нескольких частей:
Фонд заработной платы (ФЗП) – постоянная часть: составляет в 2008 г. - 94,4%; в 2009 г. – 87,8%;
Фонд материального поощрения (ФМП) – переменная часть: составляет в 2008 г. – 3,8%; в 2009 г. – 4,1%.
В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время по тарифу (окладу).
В состав фонда материального поощрения ЗАО включаются начисленные премии за выполнение показателей хозяйственной деятельности, единовременные поощрительные выплаты из Фонда материального поощрения подразделений.
Проведенный анализ показывает, что в данной организации преимущественно применяется I модель организации оплаты труда, т.е. в среднем 90% в структуре заработка - это гарантированная его часть, не зависящая от индивидуальной активности работника. Также это подтверждает применяемая в организации система утвержденных окладов.
В целом заработная плата за 2009 год возросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Это вызвано повышением окладов сотрудников.
Незначительно возросла стимулирующая часть: на 4,1 %.
Однако рост затрат на больничные листы сказывается негативно на деятельности организации. В данном случае рост зарплат следует признать экономически необоснованным, т.к. при росте зарплаты производительность труда снижается, а вместе с тем и выручка. Для подтверждения данного факта необходимо вычислить индекс соотношения зарплаты и производительности труда: по формуле:
I ЗП/ПТ = Тр ГП / Тр ЗП, где,
Тр ГП = 0,79; Тр ЗП = 86,4: 74,4 = 1,16
Следовательно I ЗП/ПТ = 0,79: 1,16 = 0,68
Производительность труда является экономической категорией, характеризующей результативность (эффективность) живого труда. Уровень производительности труда выражается отношением объема произведенной продукции или работ (результата труда) к затратам живого труда на ее производство или трудоемкостью – отношением затрат труда к объему произведенной продукции. Затраты живого труда выражаются показателями среднесписочной численности работников или числа отработанных человеко-часов.
Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты. В данном случае имеет место именно эта ситуация, следовательно, в данной организации необходимо совершенствовать систему оплаты труда.
3.2 Совершенствование системы оплаты труда в организации
Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников. В данном разделе необходимо дать ряд рекомендацию по некоторым направлениям решения этой задачи для исследуемой организации ООО «Ключ-Окна». Рассчитанный в разделе 3.1. индекс соотношения заработной платы и годовой производительности показал, что имеющаяся система оплаты труда неэффективна и негативно воздействует на пропорции меры труда и его оплаты.
При организации системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций. Необходимо придерживаться принципа гибкости данной системы. Гибкие системы позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев, и гибкие системы социальных льгот. Только применение всех форм стимулирования, рассчитанных на применение по отношению ко всем работникам организации, может дать необходимый эффект .
Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты. Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия .
При создании системы оплаты труда необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.
С учетом всего вышеизложенного и принимая во внимание малое количество работников на исследуемом предприятии одной из самых оптимальных систем оплаты труда могла бы стать бестарифная система оплаты труда.
Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.
Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.
Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.
Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.
По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.
Величина заработной платы каждого работника зависит:
1) от квалификационного уровня работника;
2) от коэффициента трудового участия (КТУ);
3) от фактически отработанного времени.
Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда .
Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.
Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).
Кроме того, учитывая тот факт, что в одной из предыдущих глав говорилось о проблемах организации с рынками сбыта и о необходимости поиска новых клиентов, возможно в данной ситуации было бы оптимально включить в штат специалиста по продажам. Ему также необходимо установить бестарифную систему оплаты труда, что в на начальном этапе стимулировало бы работника в его сфере деятельности: поиске клиентов, рынков сбыта, установлении оптимальных для организации условия реализации товара и пр.
В дальнейшем при нормализации ситуации в ООО «Ключ-Окна»: при улучшении финансового состояния, повышения уровня платежеспособности организации – руководитель может принять решение об установлении минимально гарантированной постоянной части заработной платы, однако уход от переменной гибкой части заработной платы в данной организации приведет к возврату имеющейся ситуации.
Заключение
Как уже говорилось выше, проблема оплаты труда – одна из ключевых в современной экономике.
Организация оплаты труда работников – одна из важнейших задач менеджмента на любом предприятии.
В данной работе на примере ООО «Ключ-Окна» была проанализирована применяемая в организации система оплаты труда, а также даны рекомендации по её совершенствованию.
В целом исследуемая организация работает прибыльно, однако имеется тенденция снижения эффективности, что в данном случае связано с ростом коммерческих расходов.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Существуют две формы заработной платы - сдельная и повременная.
В результате анализа имеющихся данных об организации был сделан вывод о применении в ООО «Ключ-Окна» повременной системы оплаты труда в виде окладов за отработанное время.
Однако расчет индекса соотношения заработной плати и производительности труда показал, что имеет место нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы, которое оказывает негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты. Поэтому в последнем разделе Главы 3 настоящей работы были даны рекомендации о совершенствовании системы оплаты труда в ООО «Ключ-Окна».
Список литературы
1. Амосов А. Проблемы занятости, оплаты труда и регулирования цен.// Экономист №4, 2003.
2. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. Издание 6-е, перераб. и доп. - М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005. – 400 с.
3. Аширов Д.А. Организационное поведение. – М.: МЭСИ, 2001. - 286 c.
4. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. – М.: Дело и сервис, 2009. - 272 с.
5. Видяпина В.И. Бакалавр экономики, т.2: хрестоматия - М., 2009. - 282 с.
6. Волкова О.И. Экономика предприятия: Учеб./ Под ред. О.И.Волкова. – М.: Инфра-М, 2000. – 234 с.
7. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: СОФИТ, 2007. – 190 с.
8. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2008 году. - М.: Бератор-Пресс, 2008. - 264 с.
9. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2002. – 300 с.
10. Кустова Т.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие – Рыбинск, РГАТА,2003. - 200с.
11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 – 368 с.
12. Машин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства. // Человек и труд №1, 2006.
13. Организация производства и управления предприятием: Учебник / под ред. О.Г. Гуровец, Н.И. Бухолкова, В.Б. Родинова – М.: ИНФРА-М, 2005. – 544 с.
14. Палий В.Ф., Палий В.В. Финансовый учет: Учеб. пособие: В 2 ч. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004. – 218 с.
15. Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы// Управление персоналом №14, 2004.
16. Сухов Р. Хорошая система оплаты труда – это ни когда много, а когда правильно.// Управление персоналом №9, 2005.
17. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. – 200 с.
18. Чуев И. Н., Чечевицина Л. Н.Экономика предприятия: Учебник –3-е изд., перераб. и доп. – М., 2006. – 416 с.
19. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов/ Под ред. проф. В. Я. Горфиккеля, проф. В. А. Швандара – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2004. – 608 с.
20. Экономика предприятия: Учебник под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. - М.: Юристъ, 2002. – 592 с.
ОС – основные средства
О б С – оборотные средства
О б С – оборотные средства
Документы
