Нетрезвый работник отрицательно влияет на производственный процесс. Кроме того, во многих профессиях алкогольное опьянение создает повышенную опасность для окружающих. Поэтому вопрос адекватного состояния сотрудников должен беспокоить каждого работодателя.

Увольнение за пьянку на рабочем месте - статья

Действующий Трудовой кодекс РФ относит распитие алкогольных напитков на рабочем месте к грубым нарушениям трудовой дисциплины, за которые виновное лицо может быть уволено. Также к подобным действиям имеет отношение и просто появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте либо на территории предприятия. Причем увольнение возможно даже при однократной фиксации указанных обстоятельств.

Увольнение за пьянку - пошаговая инструкция

Чтобы в дальнейшем у работодателя не возникли проблемы с уволенным за пьянку работником, надо обеспечить правильную процедуру увольнения.

Отстранение от работы

Должностные лица работодателя при появлении работника с признаками опьянения обязаны принять меры по его отстранению от работы. Для этого на имя руководителя подается служебная записка от руководителя структурного подразделения, в которой излагается информация, что работник находится в нетрезвом состоянии. Руководитель обязан незамедлительно вынести приказ об отстранении его от работы и принять меры по недопущению гражданина к исполнению должностных обязанностей. Если отстранения не последует, то за все негативные последствия работы пьяного работника ответственность будет нести его руководитель. Работник должен быть ознакомлен с приказом об отстранении, а по его требованию ему должны выдать и копию документа.

Составление акта о нарушении

Далее необходимо документально зафиксировать факт нахождения работника в состоянии опьянения. Для этого оформляется специальный акт о нарушении трудовой дисциплины или акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения. Единой формы данного документа нет, поэтому работодатель может оформить его произвольно, но с учетом необходимых сведений. В акте должны содержаться:

• Наименование организации;
• Место, дата и время составления;
• Данные работника, в отношении которого он составлен: ФИО, должность, структурное подразделение;
• Описание признаков опьянения: запах алкоголя изо рта, несвязная речь, неадекватное поведение и т.д.;
• Описание обстоятельств выявления нарушения (например, при нахождении на рабочем месте);
• Время отстранения от работы со ссылкой на номер приказа;
• Время направления на медицинское освидетельствование;
• Информация о свидетелях;
• Подписи всех лиц, присутствующих при составлении акта.

Работник, в отношении которого составляется акт, имеет право дать письменные объяснения, которые обязательно приобщаются к документу. Если же гражданин отказывается от подписания акта, то необходимо отразить в нем данный факт путем соответствующей записи и подписей свидетелей. Акт составляется в двух экземплярах, один передается работнику, второй – работодателю.

Медицинское освидетельствование

Для подтверждения состояния опьянения работник должен быть направлен на медицинское освидетельствование. Провести такую экспертизу может только медицинское учреждение, имеющее лицензию на подобную деятельность. От работодателя требуется только доставить работника в медучреждение и выдать направление на освидетельствование. По его результатам делается официальное заключение, которое содержит информацию о наличии алкоголя в организме и его количество, а также определяется степень опьянения.

Важно: работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования, это обязательно должно быть отражено в акте. В таком случае увольнение за пьянку на рабочем месте возможно на основании только этого документа.

Получение объяснительной

Еще одним обязательным документом, чтобы пьяного, является его объяснительная. Её сотрудник должен написать сразу после появления на рабочем месте после протрезвления. В ней он должен изложить свое мнение по обстоятельствам совершенного им нарушения трудовой дисциплины. Объяснительная нужна и тогда, если работник уже давал письменные объяснения при составлении акта и его отстранении от работы. Объяснительная приобщается к акту и используется при дальнейшем рассмотрении вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Составление приказа об увольнении

Когда все документы по нарушению собраны, руководитель должен принять решение о применении к работнику наказания за грубое нарушение трудовой дисциплины. При увольнении приказ об этом должен быть издан в течение одного месяца с момента получения последней объяснительной. В нем обязательно указывается основание – увольнение за состояние алкогольного опьянения на рабочем месте. Также в документе должны быть ссылки на акт и медицинское заключение при его наличии. Работник с приказом обязан быть ознакомлен под подпись в течение трех дней с даты издания. При его отказе от этого составляется соответствующий акт.

Внесение записи в трудовую книжку

После приказа работодателю остается только внести запись об увольнении в трудовую книжку работника. Здесь необходимо обеспечить точность формулировок, так как увольнение по статье за пьянство в значительной мере влияет на карьеру работника. Прежде всего указывается периодичность выявления нарушений трудовой дисциплины: однократное или многократное. В последнем случае в распоряжении работодателя должны присутствовать рассмотренные выше документы по каждому случаю. Законодательство же позволяет уволить за пьянку и при первом подобном нарушении.

При увольнении необходимо выплатить все причитающиеся работнику суммы: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д. В этом плане прекращение трудовых отношений ничем не отличается от . Но такому работнику могут быть не выплачены поощрительные выплаты, например премия, .

Совет: человеку, которому грозит увольнение за пьянку, лучше написать заявление по собственному желанию до момента издания приказа об увольнении по статье. В таком случае в трудовой книжке будет запись о расторжении трудового договора по инициативе работника, что не отпугнет других работодателей.

Часто задаваемые вопросы

Трудовое законодательство достаточно сложное, поэтому ситуация увольнения за пьянку вызывает множество вопросов как среди работодателей, так и среди работников. Как показывает статистика, такие запросы едва ли не популярнее запросов по .

Кого нельзя уволить за алкогольное опьянение на работе?

Состояние алкогольного опьянения при исполнении должностных обязанностей - одно из самых серьезных нарушений. Однако бывают ситуации, когда работник уволен быть не может. Согласно требованиям законодательства не допускается увольнение беременной женщины, в том числе и в случае нахождения её в состоянии алкогольного опьянения. В данной ситуации работодатель должен оформить весь пакет документов по факту нетрезвого состояния работницы, провести её отстранение от работы, но увольнение не допускается.

Нельзя уволить за алкогольное опьянение работника, который оказался в таком состоянии в связи с нарушением производственного процесса в результате аварии. В данном случае вины работника нет, так как нетрезвое состояние вызвано отравлением парами спирта (и здесь речь идет о причинении вреда здоровью работника, а не о нарушении им дисциплины труда).

Какая степень опьянения может стать причиной увольнения?

Действующее законодательство не содержит требований к степени опьянения, при которой работник может быть уволен. Поэтому применение такого наказания лежит полностью на работодателе, и он самостоятельно решает, в каких ситуациях можно уволить работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии. Соответственно, увольнение возможно и при слабом опьянении (при наличии его достаточных признаков). Данное обстоятельство следует учитывать тем сотрудникам, которые приходят на работу «после вчерашнего». Чаще всего у них сохраняются отдельные признаки опьянения: дрожание рук, запах алкоголя изо рта, покраснение кожных покровов. Более того, при направлении на медосвидетельствование экспертиза может показать наличие в организме алкоголя. Поэтому в подобных ситуациях и приходить в себя, что позволит избежать неприятностей с работодателем.

Можно ли оспорить увольнение за пьянство на рабочем месте?

Увольнение за пьянку - довольно неприятная процедура для работника, так как появление такой статьи в трудовой книжке часто затрудняет дальнейшее трудоустройство. Но при наличии достаточных оснований полагать, что подобное увольнение было неправомерно, работник имеет право обратиться в суд с требованием аннулировать запись в трудовой и признать увольнение незаконным. Необходимо учитывать, что обратиться в суд можно только в течение одного месяца с даты выдачи трудовой книжки.

Основанием для отмены такого увольнения может быть представление работником доказательства того, что он не был в состоянии опьянения. На практике таким доказательством признается только медицинское заключение. Кроме того, увольнение может быть признано незаконным при несоблюдении работодателем порядка оформления факта опьянения на рабочем месте. Ошибки или отсутствие какого-либо документа приводят к тому, что суд признает увольнение незаконным и восстанавливает работника в должности.

Еще одним поводом для отмены увольнения за пьянку является пропуск работодателем месячного срока привлечения к дисциплинарной ответственности. Так как увольнение в данном случае является дисциплинарным наказанием, то принять решение о нем необходимо в течение одного месяца с момента фиксации данного факта. Во всех остальных случаях оспорить увольнение по статье за пьянку довольно проблематично. И в судебной практике почти не встречается решений в пользу работника по иным доводам, кроме перечисленных выше.

Можно ли уволить за пьянку без медицинского освидетельствования?

Увольнение за нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии возможно и без медицинского подтверждения такого состояния, достаточно соответствующего акта (но при условии, что работнику предлагалось пройти такое обследование, а он отказался при свидетелях от него). Если же такого предложения не было, то увольнение только при наличии акта не допускается. В таком случае работник должен указать в акте и в объяснительной, что он просит направить его на прохождение медицинской экспертизы. При отказе работодателя это сделать дальнейшее увольнение и применение иных мер дисциплинарного воздействия на работника не допускаются.

По состоянию на: 30.07.2010
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2010
Автор: Ворожейкин Илья Александрович
Тема: Документы кадровой службы, Дисциплинарная ответственность работника
Рубрика: Есть проблема? Вот решение

Шаблоны документов
Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Нормативные документы

Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение) Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (извлечение) Закон Российской Федерации от 18.04.1991 № 1026-I «О милиции» (извлечение) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (извлечение)

На днях у нас произошел неприятный случай. Пришел утром электрик на работу - и пропал. Полдня искали, не могли найти. В конце концов обнаружили его в подсобке: напился и заснул. Подобное с ним случается не впервые, «закрывать глаза» на это надоело, поэтому решили уволить. Я объяснила нашей заведующей, что, прежде чем оформлять приказ об увольнении, электрика надо направить на медицинское освидетельствование. Не тут-то было! По-хорошему он ехать наотрез отказался, заставить его мы не можем... Коллектив-то женский - не будем же мы с пьяным мужчиной драться. Понятно, что с тем случаем время уже упущено и ничего здесь не поделаешь, но на будущее хотелось бы знать - есть ли какие-то решения такой проблемы?

С сожалением признаем, что в описанной вами ситуации доказать факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения действительно непросто. По общему правилу проведение медицинского освидетельствования против воли работника невозможно (ч. 1 ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утв. Верховным Советом РФ 22.07.1993 № 5487-1).

Формальную возможность для доказательства (и последующего за ним расторжения трудового договора) открывает Пленум Верховного Суда РФ. Он указал, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Что же это могут быть за доказательства?

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Важно установить не просто факт употребления алкоголя, а именно состояние алкогольного опьянения

Доказательство 1. Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Такой документ должен быть подписан не менее чем тремя свидетелями.

НАШ СОВЕТ

Постарайтесь, чтобы одним из составителей актов был представитель работодателя, наделенный полномочиями решать вопросы о привлечении к дисциплинарной ответственности (например, начальник отдела кадров), а остальные - не заинтересованные в исходе событий работники (например, уборщица и бухгалтер)

Какие же акты предстоит составить?
Во-первых, акт об отказе работника пройти медицинское освидетельствование.
Во-вторых, акт, в котором следует отразить обстоятельства и признаки, дающие основание предполагать, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения. Для этого желательно подробно описать поведение работника, его возможность передвигаться (нарушение координации движений, например, шатающаяся, неровная походка), говорить (например, несвязная речь), наличие запаха алкоголя изо рта, агрессивное поведение, нецензурная брань и т. п. Главное, чем больше признаков алкогольного опьянения зафиксировано, тем лучше!

Не будет ошибкой, если вы объедините вышеуказанные акты в один, где опишете признаки состояния алкогольного опьянения и одновременно укажете, что работнику предложено пройти медицинское освидетельствование, а он отказался.

Главное, что с каждым актом работника необходимо ознакомить под роспись!

Правда, работник может отказаться подписывать что-либо. В этом случае вы можете поставить отметку об отказе работника от ознакомления в самом акте, с которым работник отказывается ознакомиться, либо составить дополнительный акт об отказе работника ознакомиться с составленным актом. Тут уж, как говорится, дело вкуса.

При этом хочется вас предостеречь: если акт будет составляться, к примеру, начальником отдела кадров, юрисконсультом и непосредственным руководителем горе-работника, велика вероятность, что суд в случае возникновения спора придет к выводу о предвзятости составлявших его лиц.

Требовать от работника письменного объяснения причин нарушения трудовой дисциплины, пока он находится «навеселе», не всегда имеет смысл. Лучше это сделать тогда, когда работник протрезвеет.

Обратите внимание!

Именно с момента, когда работник точно уяснил, что именно от него требуется, следует исчислять 2 рабочих дня, которые отводятся работнику для дачи объяснений (ст. 193 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ). После этого вы вправе издать приказ (распоряжение) о расторжении с работником трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

НАШ СОВЕТ

Если работник не хочет ознакомляться с актом и отказывается его подписывать, зачитайте данный акт вслух в его присутствии. И этот факт тоже зафиксируйте в акте

Но хотим вас предупредить, что суды не всегда признают акты достаточным доказательством нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения. Чаще всего суд подвергает сомнению объективность лиц, составлявших акты.

Доказательство 2. Милицейский протокол. Если работник пьян настолько, что не в состоянии контролировать свои эмоции и действия, хулиганит, скандалит, лезет в драку, то можно попытаться прибегнуть к помощи милиции. Объясните свой вызов тем, что человек нарушает правила общественного порядка. Но будьте готовы к тому, что это может и не сработать.

С одной стороны, за появление на улицах, стадионах, в скверах, парках, транспортном средстве общего пользования, других общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, Кодекс РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) предусматривает возможность наложения административного штрафа в размере от 100 до 500 руб. или административный арест на срок до 15 суток (ст. 20.21 КоАП РФ).

Милиция наделена полномочиями доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке, либо могущих причинить вред окружающим и (или) себе. Если такое лицо находится в жилище - должно быть письменное заявление проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанного лица представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества (п. 11 ст. 11 Закона РФ от 18.04.1991 № 1026-1 «О милиции»).

НАШ СОВЕТ

Если работник является членом первичной профсоюзной организации, действующей в вашей компании, привлеките к составлению акта ее представителей

С другой стороны, организации, как «территории», нахождение на которых в состоянии опьянения влечет административную ответственность и откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, в этом списке прямо не предусмотрены. Что такое «общественное место», в законе не определено. Поэтому вопрос о том, является ли место, где работает ваш дебошир, общественным, остается открытым. Одно дело, когда речь идет о таких организациях, как магазины, кафе - очевидно, что они могут быть отнесены к местам общественным. А если человек работает в каком-нибудь изолированном месте, куда, кроме него самого, доступа почти никто не имеет? Вы вот, например, своего электрика сами еле нашли...

НАШ СОВЕТ

Если работник находится в состоянии алкогольного опьянения, не забудьте отстранить его от работы

Поэтому утверждать однозначно, что вызов милиции приведет к желаемому результату, мы не беремся. Но возможность такая есть.

Если вы все же решили прибегнуть к помощи милиции и сотрудники органов внутренних дел приехали, усмотрели в действиях вашего работника признаки административного правонарушения, они как минимум составят протокол об административном правонарушении, на основании которого может быть вынесено постановление о привлечении нарушителя к административной ответственности. Эти протокол и постановление могут сыграть для вас положительную роль, если вдруг дело дойдет до суда.

Более того, в зависимости от состояния работника сотрудники милиции могут доставить его в специализированное учреждение - медицинский вытрезвитель. Где он и будет освидетельствован. Причем отказаться от этого освидетельствования работник не сможет. При доставлении работника в медицинский вытрезвитель будет составлен протокол, в котором медицинский работник зафиксирует состояние «пациента».Такой протокол направляется работодателю. В любом случае, даже если протокол из медвытрезвителя вам не направили, этот документ, когда работник обратится в суд, оспаривая незаконное увольнение, появится в деле по запросу судьи.

Резюме

Состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств: служебными актами, милицейскими протоколами, врачебными справками. Но имейте в виду, милицию или «скорую» имее т смысл вызывать только в исключительных случаях.

Увольнение «за пьянство» – довольно хлопотная процедура, сопровождающаяся изданием многочисленных актов, справок, подтверждающих нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения. Большинство кадровиков небезосновательно опасаются последствий увольнения по данной статье, ведь для работника запись в трудовой книжке о расторжении трудового договора по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ – клеймо на всю оставшуюся трудовую жизнь. Вероятно, поэтому в судах рассматривается так много исков от лиц, уволенных по данному основанию, о восстановлении на работе либо изменении записи в трудовой книжке. Правильно оформленные документы – гарантия того, что любитель горячительных напитков больше не появится в вашей организации.

Аргументы, факты, акты

Что делать, если вы застали своего сотрудника в невменяемом состоянии на рабочем месте? Большинство специалистов кадровой службы ответят, что надо бежать к врачу, т.к. основное доказательство нахождения в состоянии алкогольного опьянения – медицинское заключение. Но прежде чем приступить к оформлению увольнения за пьянство, нужно четко определить, что распитие спиртных напитков произошло на «работе», т.е. рабочем месте сотрудника или территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен выполнять трудовую функцию, и в рабочее время. Увольнение любителей «сообразить на троих» в цехе или своем кабинете по окончании рабочего дня или смены, увы, будет признано незаконным. Итак, начинаем фиксировать на бумаге факты и доказательства появления сотрудника в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время.

В п. 42 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление) указано, что алкогольное либо наркотическое или иное токсическое опьянение может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Таким образом, медицинское освидетельствование и заключение – не самый главный документ при фиксации состояния алкогольного опьянения. Грамотно составленный акт о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения, акт об отказе пройти медицинское освидетельствование, показания свидетелей – все это станет основанием для отстранения от работы провинившегося сотрудника, а затем и для его увольнения по пп. «б» п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже несмотря на то, что медицинское освидетельствование как таковое не проводилось. Тем более что часто сами подвыпившие работники отказываются от проведения в их отношении медицинских манипуляций.

Если сотрудник появился на работе в нетрезвом виде, работодателю или его представителю необходимо прежде всего зафиксировать факт нахождения сотрудника в состоянии алкогольного опьянения. Для этого следует правильно составить соответствующий акт.

«Автором» акта о появлении сотрудника на работе в нетрезвом виде может стать любое должностное лицо, контролирующее соблюдение трудовой дисциплины: от специалиста кадровой службы до непосредственного руководителя работника. Нормативными актами не предусмотрена унифицированная форма данного документа, поэтому каждая организация разрабатывает ее самостоятельно. Чтобы в будущем избежать проблем в ходе судебного разбирательства, если такое и произойдет, в акте (см. приложение 1) необходимо указать следующие сведения:

Признаки алкогольного опьянения:

• запах алкоголя изо рта;
• неустойчивость позы;
• нарушение речи;
• выраженное дрожание пальцев рук;
• резкое изменение окраски кожных покровов лица;
• поведение, не соответствующее обстановке;
• наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе, определяемое техническими средствами индикации, зарегистрированными, разрешенными для использования в медицинских целях и рекомендованными для проведения медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения.

• место составления, дату, время (чем точнее будут факты, тем лучше, время можно указать с точностью до минуты);
• фамилию, имя, отчество и должность сотрудника, составившего документ;
• фамилии, имена, отчества и должности работников, присутствовавших при составлении акта;
• описание признаков опьянения работника, на основании которых составитель акта сделал вывод о нетрезвом состоянии сотрудника;
• подписи составителя акта и свидетелей.

При подготовке такого акта может возникнуть проблема с описанием признаков опьянения сотрудника, ведь оценка его состояния будет проводиться не медицинскими специалистами. Бывают курьезные случаи, когда, например, работодатель уверен, что сотрудник нетрезв, а тот на самом деле просто принял лекарственную травяную настойку (пустырник, валериану или др.). Поэтому должна проводиться комплексная оценка признаков состояния алкогольного опьянения работника. Для этого можно использовать критерии, перечисленные в Приложении № 6 к Приказу Минздрава РФ от 14.07.2003 № 308 «О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения». Несмотря на то, что данные критерии разработаны для определения состояния водителей транспортных средств, они применимы к представителям любой специальности. В случае если сотрудник на самом деле лечится целебными спиртосодержащими настойками, он должен иметь соответствующие доказательства.

На практике

Истица К. обратилась в суд с иском к ОАО «Аэрофлот – российские авиалинии» о признании приказа об увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, оплате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Полагает свое увольнение незаконным, поскольку в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте не находилась, в связи с плохим самочувствием была вынуждена принять лекарственные средства, в том числе боярышник и валокордин. Решением Головинского районного суда г. Москвы от 22.08.2012 в удовлетворении исковых требований ей отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2013 вышеуказанное решение оставлено без изменения.

Рассматривая спор, суд первой инстанции правильно установил имеющие значение для дела фактические обстоятельства и дал им надлежащую правовую оценку. Так, судом установлено, что <дата> стороны заключили трудовой договор, согласно которому К. принята на работу. Приказом ОАО «Аэрофлот – российские авиалинии» от 25.04.2012 № <…> трудовой договор с К. расторгнут за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Судом установлено, что К. во время своей рабочей смены 03.04.2012 в 07 ч. 50 мин. находилась на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом, составленным руководителем ГОБП ООБ, протоколом медицинского освидетельствования К. для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 03.04.2012, составленного в Московском научно-практическом центре наркологии, куда она была доставлена для освидетельствования, пройти которое отказалась.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, исследовав и оценив собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что работодатель имел основания для увольнения истицы по основаниям пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку она не опровергла сведений о состоянии алкогольного опьянения, отраженных в акте работодателя, и не представила доказательств приема в указанный период времени лекарственных спиртосодержащих препаратов.

Основания и мотивы, по которым суд первой инстанции пришел к таким выводам, а также доказательства, принятые судом во внимание, подробно приведены в мотивировочной части решения, и оснований считать их неправильными не имеется (определение Московского городского суда от 20.09.2013 № 4г/4–9746).

Работника, находящегося в нетрезвом состоянии, необходимо ознакомить с актом, и он должен поставить подпись, подтверждающую его ознакомление с данным документом. Но чаще всего от пьяного сотрудника невозможно добиться понимания. В этом случае в акте следует сделать отметку, что работник отказывается от подписания документа, или указать на его состояние, которое не позволяет ему понять, что от него требуется, поэтому ознакомить его с актом в день составления невозможно.

Ни в коем случае не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу, если он отказывается. Основание отказа от прохождения медицинской экспертизы, указанное сотрудником, фиксируется в новом акте, который составляется по таким же правилам и с учетом тех же сведений, что и акт о нахождении его в состоянии опьянения, либо это можно отразить и в первом акте. Акт об отказе от медицинской экспертизы предоставляется работнику для ознакомления: он либо ставит свою подпись, либо отказывается подписывать, что также должно быть зафиксировано в данном документе.

Кроме того, в качестве доказательств нахождения сотрудника на работе в нетрезвом виде могут выступать:

• показания свидетелей (например, других работников данной организации, представителей службы охраны);
• докладные записки, в которых также фиксируется поведение и состояние «провинившегося»;
• показания врача, если сотрудник согласился на проведение медицинской экспертизы.

То, что медицинское заключение – не самый главный документ в таких случаях, подтверждает и судебная практика.

На практике

Л. работала билетным кассиром и была уволена по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Из акта от 17.08.2011, составленного руководителем Киевского направления ОАО «Центральная пригородная пассажирская компания» К. И., а также сотрудниками ЧОП «Крепость» М., У., следует, что в 03 ч. 45 мин. в здании Киевского вокзала в билетной кассе пригородного зала билетные кассиры Л., Я., О., Ш., Г., Е. находились на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данное состояние определялось по следующим признакам: запах спиртного изо рта, неуверенная походка, мутные глаза, несвязная речь. В соответствии с выпиской из журнала регистрации амбулаторных больных медицинского пункта Киевского вокзала за август-сентябрь 2011 г. 17.08.2011 дежурный врач К. М. и дежурный фельдшер В. в период с 04 ч. 10 мин. до 04 ч. 55 мин. взяли с помощью аппарата-индикатора АГ-1200 пробы на алкоголь у билетных кассиров Л., Я., О., Ш., Г., Е. У всех работников проба на алкоголь оказалась отрицательной. Согласно акту от 17.08.2011, сотрудники Л., Я., О., Ш., Г., Е. проехать на медицинское освидетельствование отказались. Согласно протоколу оперативного совещания у заместителя генерального директора по пассажирским перевозкам ОАО «Центральная пригородная пассажирская компания» от 18.08.2011 № 77/цоок, работники Я., Ш., Г., Е. факт употребления алкоголя всеми билетными кассирами подтвердили, кассиры Л., О. этот факт оспаривали. Суд первой инстанции, принимая решение по делу и восстанавливая Л. на работе, указал, что медицинское обследование, проведенное в медицинском пункте Киевского вокзала, факта употребления алкогольных напитков билетными кассирами Л., Я., О., Ш., Г., Е. не подтвердило, показания свидетелей носят оценочный и непоследовательный характер, в связи с чем достаточных оснований для привлечения Л. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось. Судебная коллегия посчитала выводы суда ошибочными, противоречащими нормам материального права и не соответствующими установленным обстоятельствам дела. Отдавая при рассмотрении дела предпочтение результатам медицинского обследования 17.08.2011, суд первой инстанции не учел, что оно не может являться допустимым доказательством, т.к. освидетельствование произведено с грубыми нарушениями Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 № 06–14/33–14, действующей в настоящее время. Согласно указанной Инструкции, медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Последовательность действий дежурного врача К. М. и дежурного фельдшера В., порядок проведения медицинского обследования и оформления документов вышеуказанным критериям не отвечают, соответственно, выписка из журнала не может являться достаточным основанием для вывода об отсутствии признаков алкогольного опьянения у Л. 17.08.2011. Показания свидетелей, не находящихся в служебной или иной зависимости от ответчика, предупрежденных об уголовной ответственности, в полной мере согласуются с показаниями работников ОАО «Центральная пригородная пассажирская компания» <…> и в совокупности с актами от 17.08.2011, протоколом оперативного совещания от 18.08.2011, другими письменными материалами дела подтверждают факт нахождения Л. в состоянии алкогольного опьянения 17.08.2011. Приняв во внимание приведенные выше доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что состояние алкогольного опьянения истицы подтверждено, и у работодателя имелись достаточные основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности (апелляционное определение Московского городского суда от 26.07.2013 № 11–23618/2013).

Отстранение от работы

Находящегося в состоянии алкогольного опьянения сотрудника необходимо отстранить от работы. Это требование к работодателю указано в ст. 76 ТК РФ, ведь если сотрудника не отстранили от работы, на руководителя возлагается ответственность за последствия, возникшие в связи с исполнением работником трудовых обязанностей в состоянии опьянения. В этой же статье ТК РФ представлен и порядок отстранения от работы.

Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя подразделения, к которому относится сотрудник, либо руководителем организации (см. приложение 2). Несмотря на то, что при увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение, наличие соответствующего приказа вместе с другими документами будет являться дополнительным основанием, доказывающим позицию работодателя, согласно которой работник находился в состоянии опьянения.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Все вышеперечисленные акты, медицинское заключение, докладные записки служат основанием для наложения на сотрудника, появившегося на работе в нетрезвом виде, дисциплинарного взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий представлен в ст. 193 ТК РФ. Напомним основные правила:

• дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня выявления проступка. При этом ни время болезни работника, ни период его пребывания в отпуске в расчет не берут;
• до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Также необходимо учитывать, что, согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому не следует сразу, не разобравшись в ситуации, увольнять сотрудника. Если он ответственный, компетентный, и его проступок не привел к серьезным последствиям, возможно, имеет смысл ограничиться замечанием или выговором.

В любом случае необходимо затребовать у провинившегося письменное объяснение. Случается, что работодатель просит предоставить его в устном порядке, а работник так же устно отказывается. Сотрудника увольняют по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а уже в судебном разбирательстве о восстановлении на работе в качестве довода незаконного увольнения бывший сотрудник ссылается на то, что руководитель даже не поинтересовался причинами и обстоятельствами, что совершенно необходимо в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ для оценки тяжести совершенного проступка. Чтобы обезопасить себя в будущем от такого рода лживых обвинений, рекомендуется требовать от работника объяснения нахождения в нетрезвом виде путем вручения ему письменного уведомления (см. приложение 3), где следует также указать срок (два рабочих дня), в течение которого должна появиться объяснительная записка от сотрудника. Если по истечении двух рабочих дней он не предоставит указанное объяснение (либо откажется от вручения уведомления), то также необходимо составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Письменное объяснение работника – важный документ, который учитывают суды, вынося решения о незаконном увольнении за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается судебной практикой.

На практике

Приказом от 29.05.2012 № 3–111/1Л мастер строительных и монтажных работ К. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с однократным грубым неисполнением своих должностных обязанностей, выразившихся в появлении К. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения 24.05.2012. К. обратился в суд иском к ООО «ИНДАСТЕК ЭНЕРГОСТРОЙ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере <…> руб., компенсации морального вреда в размере <…> руб.

К. считает увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, поскольку медицинское освидетельствование было произведено с нарушением установленного порядка, налагая дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодателем не был соблюден порядок его применения, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ. Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по основаниям пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец находился в рабочее время 24 мая 2012 г. в 09 ч. 30 мин. на рабочем месте – в помещении прорабской на участке в пос. Сиваки и был при этом в состоянии алкогольного опьянения.

Данный вывод суда подтверждается актом от 24.05.2012 № 3, составленным мастером участка С. Е. (л.д. 93 том 1), где отражены признаки алкогольного опьянения истца – запах алкоголя, нарушение координации движений, неустойчивость позы, а также актом медицинского освидетельствования истца от 24.05.2012 на предмет алкогольного опьянения, составленным фельдшером скорой помощи больницы пос. Сиваки М., подтверждающим факт алкогольного опьянения К., с которым истец был ознакомлен 24.05.2012, замечаний к акту не имел (л.д. 97 том 1). Доказательств, опровергающих выводы суда, истец не представил. Решение суда в указанной части истец не обжалует.

Проверяя порядок увольнения истца, суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем были нарушены требования ст. 193 ТК РФ – у сотрудника не были истребованы письменные объяснения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка. Так, суд установил, что истцу было предложено 24.05.2012 дать объяснение факта нахождения в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте 24.05.2012 (л.д. 108 том 1). Суд не принял в качестве доказательства акт об отказе истца дать письменное объяснение по факту появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 26.05.2012, придя к выводу, что 26.05.2012 являлся выходным днем, поэтому акт мог быть составлен ответчиком не ранее 29 мая 2012 г., а поскольку такой акт не составлялся, то со стороны работодателя имеет место нарушение ст. 193 ТК РФ.

Однако с данным выводом суда судебная коллегия согласиться не могла, поскольку он противоречит материалам дела. Так, суд, разрешая заявленные истцом требования, не принял во внимание акт от 24.05.2012 № 3 о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, в котором К. объяснил это тем, что «отдыхал» (л.д. 93 том 1). Данный акт истец подписал, и никаких замечаний к акту у него не было. Содержание акта истец не оспаривал.

Кроме того, суд не принял во внимание, что до издания ответчиком приказа о расторжении с истцом трудового договора 29.05.2012, прошло два рабочих дня (25 и 28 мая 2012 г.) с момента получения истцом требования о предоставлении письменного объяснения – 24.05.2012, истец объяснение не представил, 28.05.2012 покинул базу в пос. Сиваки и более там не появлялся, что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.

Исходя из представленных сторонами доказательств, суд пришел к выводу, что работодатель выполнил требования ст. 193 ТК РФ, истец дал объяснение по обстоятельству нахождения в состоянии алкогольного опьянения 24.05.2012, указав в акте от 24.05.2012 № 3, что он отдыхал. Несмотря на данные истцом объяснения 24.05.2012, ответчик предоставил К. возможность дать подробные объяснения, однако истец своим правом не воспользовался, о чем был составлен акт 26.05.2012.

На заседании судебной коллегии представители ответчика пояснили, что рабочее место истца и других работников базы в пос. Сиваки совпадает с местом их работы, что не исключает возможности составления работодателем акта 26.05.2012.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт нахождения К. в рабочее время на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, судебная коллегия пришла к выводу, что в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе следует отказать, поскольку работодатель представил доказательства, подтверждающие совершение истцом дисциплинарного проступка. Мера дисциплинарного наказания в виде увольнения работодателем была выбрана с учетом тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу № 11–13442).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (в данном случае это приказ об увольнении) объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Форма приказа об увольнении зависит от правил документооборота конкретной организации. Согласно Федеральному закону от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете», формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, не являются обязательными к применению с 1 января 2013 г. В ст. 9 данного закона предусмотрено, что формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Поэтому организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно. Все обязательные реквизиты первичного учетного документа перечислены в ч. 2 ст. 9 вышеуказанного закона. Однако применение привычных унифицированных форм данный закон также не отменяет. Поэтому если организации удобнее заполнять унифицированные формы, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, то их также можно применять, предварительно утвердив данные образцы приказом руководителя организации. Пример оформления приказа об увольнении унифицированной формы № T-8 приведен в приложении 4.

Если работник отказывается ознакомиться приказом (распоряжением) об увольнении под роспись, то также составляется соответствующий акт, либо делается запись на приказе.

Только после выполнения перечисленных действий в трудовую книжку работника может быть внесена запись об увольнении по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. приложение 5), с которой увольняемого следует ознакомить под роспись, и с любителем выпить можно будет расстаться.

Приложение 1

Образец оформления акта о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Приложение 2

Образец приказа об отстранении от работы

Приложение 3

Образец уведомления сотрудника о необходимости представить письменное объяснение о появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Приложение 4

Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Приложение 5

Образец внесения записи в трудовую книжку работника об увольнении по пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ

Е катерина Р ощупкина - эксперт журнала «Кадровик»

Уволить можно только за появление пьяным на работе: нахождение сотрудника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает причин для увольнения по рассматриваемому основанию. «Работой», о которой говорится в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается:

• непосредственно рабочее место сотрудника;
• территория работодателя за пределами рабочего места;
• территория объекта, где сотрудник трудится по поручению работодателя.

Иногда возникает вопрос о возможности увольнения работника, задержанного пьяным на проходной предприятия. Судами такое увольнение, как правило, признается законным со следующей мотивировкой: территория проходной относится к общей территории работодателя (например, апелляционное определение (АО) Вологодского облсуда от 08.02.2013 № 33-507/2013). Увольнение нетрезвого работника, застигнутого в таком состоянии на проходной организации-заказчика, на территории которой лицо трудится по поручению руководства, также является правомерным по аналогичным основаниям (определение Мособлсуда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).

Обстоятельства времени: было ли время рабочим

Для того чтобы уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен быть нетрезвым именно в свое рабочее время, которое определяется в правилах трудового распорядка, трудовых контрактах, графиках сменности. Обстоятельства времени напрямую влияют на возможность увольнения за пьянство на работе. Так, например, если задержание пьяным на проходной имело место до начала рабочего дня, то увольнение будет признано незаконным (например, АО Ярославского облсуда от 18.10.2012 по делу № 33-5617).

Учитывая данное требование закона, нельзя уволить по рассматриваемому основанию сотрудника, который:

• во время перерыва на обед употребил спиртное на работе, после чего (до конца перерыва) с работы ушел;
• употребил спиртное на рабочем месте после окончания рабочего дня;
• пришел на работу пьяным в свой выходной, в день отпуска (любого) или больничного.

Стоит отметить, что у судов единая позиция насчет ситуации, когда сотрудник был нетрезвым в период следования к месту командировки. Салон поезда, самолета и иного транспортного средства не может быть отнесен к рабочему месту, а время поездки — к рабочему времени. Поэтому увольнять такого сотрудника за пьянство на работе нельзя (кассационное определение Новосибирского облсуда от 24.02.2011 по делу № 33-1212/2011).

Фиксация факта опьянения в целях увольнения за пьянство

При подозрении на то, что сотрудник нетрезв, рекомендуется, прежде всего, зафиксировать факт опьянения. Наличие доказательств такого состояния сотрудника — третье необходимое условие для его законного увольнения.

Состояние опьянения можно подтвердить не только врачебным заключением, но и иными доказательствами. На это указал и Пленум Верховного суда РФ в абз. 3 п. 42 постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2).

Иногда провести освидетельствование не представляется возможным по объективным причинам. Например, поблизости отсутствует медучреждение соответствующего профиля, или работник против освидетельствования, а возможно оно только при условии дачи добровольного согласия (как и любая медицинская процедура, проводимая без жизненных показаний).

ВАЖНО! Рекомендуется начать с составления акта о появлении на работе в состоянии опьянения, даже в том случае, когда сотрудник согласился пройти освидетельствование. Нужно учитывать, что лицо вправе отказаться от этой процедуры в любой момент (как перед началом, так и в ходе ее проведения).

Имеется много судебных решений, свидетельствующих о возможности доказать опьянение без заключения врачей. Шансы работодателя на выигрыш спора о правомерности увольнения повышаются, если имеется совокупность доказательств — акт, рапорт, показания свидетелей, докладная/служебная записка (см., например, АО Архангельского облсуда от 06.02.2013 по делу № 33-539/2013).

Создание комиссии для составления акта

В некоторых организациях для фиксации нетрезвого состояния работников существует постоянная комиссия. Если же таковой не имеется, то ее лучше создать.

Для этого необходимо издать приказ в свободной форме. Целесообразно отобразить в нем:

• основание для приказа (обычно это докладная записка об обнаружении пьяного работника);
• цель создания комиссии;
• состав комиссии с указанием Ф. И. О. и должностей;
• срок действия комиссии (возможно создание комиссии и без ограничения срока действия, то есть на постоянной основе).

Как составить акт на работника в нетрезвом состоянии?

Комиссионный акт необходимо составить в день, когда сотрудник был застигнут на работе в нетрезвом виде. Причем рекомендуется сделать это как можно быстрее в силу очевидных причин: уже через несколько часов доказать факт опьянения будет сложно.

Форма акта не утверждена, но целесообразно включить в него:

• место, дату и время составления;
• сведения о работниках, составивших акт;
• сведения о выявленном в состоянии опьянения работнике;
• признаки, свидетельствующие об опьянении.

По последнему пункту: в 2016 году вступил в силу новый порядок медосвидетельствования для определения факта опьянения (утв. приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 №9 33н, далее — порядок). В п. 6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:

• неустойчивая поза и походка;
• алкогольный запах;
• речевые нарушения;
• резкая смена цвета кожи лица.

Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно. На основании всех обстоятельств в акте делается соответствующий вывод.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего крайне желательно ознакомить с ним сотрудника-нарушителя под подпись. Если он отказывается от подписи или в силу состояния опьянения не может подписать документ, следует зачитать акт вслух и сделать в нем соответствующую отметку.

Врачебное заключение как доказательство факта опьянения

После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.

Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 порядка). Форма такого направления свободная.

Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.

К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).

В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.

Отстранение от исполнения трудовых обязанностей перед увольнением за пьянство

Работодатель после установления факта опьянения обязан отстранить нарушителя от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не будет считаться прогулом, но зарплата за это время не начисляется.

Отстранение должно быть оформлено приказом, унифицированной формы которого не существует. Целесообразно включить в него:

• сведения о работодателе;
• сведения о работнике (Ф. И. О., должность);
• указание на обстоятельства отстранения — состояние опьянения;
• ссылку на документы, подтверждающие факт опьянения;
• срок отстранения от трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работник не может быть допущен к работе в течение периода сохранения обстоятельств, за которые его отстранили. В случае с опьянением определение такого периода может быть затруднительно, ведь иногда состояние опьянения настолько тяжелое, что может не проходить несколько дней.

ВАЖНО! Если работодатель, установив факт опьянения, тем не менее допустил нарушителя к работе, то ответственность за возможные негативные последствия (вред имуществу, травмы) ложится на него. А ответственные должностные лица, которые не провели отстранение, будучи в курсе ситуации, могут быть наказаны за нарушение правил охраны труда — как по ст. 5.27.1 КоАП РФ, так и по ст. 143 УК РФ.

Как уволить за пьянство на рабочем месте? Приказ об увольнении (образец)

Скачать форму приказа

Увольнение за пьянство на работе — не что иное, как мера дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо руководствоваться правилами о наложении таковых, установленными ТК РФ.

Прежде чем принимать решение об увольнении, следует затребовать с сотрудника объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого требования влечет признание увольнения незаконным (АО Санкт-Петербургского горсуда от 23.09.2014 № 33-14346/2014).

Сделать это лучше всего после окончания срока отстранения. Если затребовать объяснения сразу после обнаружения пьяного на работе, суд может усмотреть нарушение, указав, что опьянение сотрудника повлекло его неспособность написать корректное объяснение.

Форма требования объяснительной не установлена. Рекомендуется все же составить его в письменном виде и один экземпляр вручить работнику под подпись, а в случае отказа поставить таковую — составить акт.

По истечении 2 рабочих дней (именно в такой срок объяснительная должна быть написана) у работодателя есть 2 варианта действий:

1. Если объяснение не представлено, то об этом составляется акт. Письменного требования объяснения и акта о его непредоставлении будет достаточно для увольнения.
2. Если работник написал объяснительную, следует оценить указанные им причины проступка и с учетом его тяжести определить вид дисциплинарного взыскания. Не исключено, что работник отравился ядовитыми выхлопами на производстве, в результате чего возникло токсикологическое опьянение.

ВАЖНО! Работодателю следует помнить, что в силу ст. 261 ТК РФ нельзя увольнять за рассматриваемый проступок беременную женщину. Поэтому придется применить к ней другой вид взыскания (АО Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу № 33-2767/2015).

В составлении приказа об увольнении за пьянство нет ничего сложного. Образец его можно найти на нашем сайте. Следует помнить, что достаточно издания только одного приказа — об увольнении, так как в данном случае дисциплинарным взысканием выступает именно оно. То есть нет необходимости издавать отдельный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Соразмерность взыскания в виде увольнения нарушению

Не всегда суды признают увольнение соразмерным тяжести такого проступка, как появление пьяным на работе. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю стоит уделять больше внимания представленным провинившимся работником объяснениям, а также оценивать предшествующее поведение нарушителя и его отношение к труду в целом. На это указал Пленум ВС РФ (п. 53 постановления № 2), об этом говорится и в ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Так, Тверской облсуд в своем постановлении от 10.03.2015 по делу № 33-687 признал увольнение незаконным, мотивируя это следующим:

1. Работник трудится на предприятии давно.
2. Дисциплинарные взыскания к работнику ранее никогда не применялись.
3. Возраст работника близок к пенсионному.
4. Отрицательных последствий проступка для работодателя не последовало.

Таким образом, перед принятием решения об увольнении работника за появление пьяным на работе следует еще раз оценить ситуацию и удостовериться в наличии обязательных условий для прекращения трудового договора, как то:

• достаточные доказательства опьянения;
• установление вины сотрудника в наступлении опьянения;
• появление в нетрезвом виде на рабочем месте и именно в рабочее время.

Увольнять за пьянство можно только при совокупности этих фактов, одного из них недостаточно. Кроме того, работодателю необходимо рассмотреть возможность наложения взыскания, не связанного с увольнением, с учетом характеристики сотрудника.

Декларация по УСН