Эффективный контракт в науке образец. Эффективный контракт в образовании: образец заполнения. Эффективный контракт в учреждениях культуры – как осуществить переход


Эффективный контракт в образовании - программная правительственная инициатива повышения заработной платы педработников соответственно качеству их труда. Эффективный контракт является дополнением к трудовому договору и подразумевает выработку критериев эффективности для каждого специалиста.

Департамент бюджетной политики зафиксировал, что число работников бюджетной сферы за последние пять лет сократилось на 8%, при этом наблюдается обратно пропорциональная зависимость: чем выше расходы на эту сферу, тем медленнее повышается качество образовательных услуг. Так, было инициировано появление эффективного контракта - дополнительного соглашения, заключаемого с педагогическими работниками.

Сохраните это себе, чтобы не потерять:

В журнал «Справочник руководителя образовательного учреждения» Вы можете узнать все подробности о том: - Как избежать распространенных ошибок при переходе на эффективный контракт (ВАЖНО) В журнал «Справочник заместителя директора школы» Вам дадут хорошие советы, о том: - Как изменить школьную программу с 2019 года с учетом новых ФГОС (рекомендации экспертов)

Новшество продиктовано:

  • общегосударственной политикой экономии;
  • желанием простимулировать самообразование, саморазвитие педработников и повышение их трудовой эффективности;
  • стремлением к оптимизации расходов в бюджетной сфере;
  • планомерным ростом оплаты труда педагогов.

Допсоглашение вызвано программной инициативной привязки заработной платы работников бюджетной сферы к качеству услуг, которые они оказывают.

Эффективный контракт в школе

Впервые о повышении оплаты труда бюджетников соответственно его эффективности и объему заговорили в начале 2000-х, но первые шаги в этом направлении были сделаны только в 2012 году. Государственная программа поэтапного совершенствования принципов расчета оплаты труда педагогических работников, внедренная в 2012, рассчитана на шесть-семь лет. Планировалось, что к 2018 году новый контракт будет повсеместно внедрен в образовательные учреждения среднего звена.

На данный момент контрактная инициатива получила смешанные отзывы и противоречивые реакции. Согласно одной версии, вдвое сократилось число учителей, которые довольны своей работой и ее оплатой, а благосостояние каждого 10 педагога не только не улучшилось, а даже ухудшилось. По другой, уровень благосостояния педработников все же вырос в связи с внедрением новой концепции и в 1,5 раза сократилось число учителей, которые желают сменить работу. Эксперты прогнозируют, что внедрение системы потребует 2-3% российского ВВП к 2020 году, что может стать большой проблемой для экономики страны.

Нормативная база вопроса включает ряд достаточно документов, в числе которых госпрограмма «Развитие образования» на 2013-2020 годы и план мероприятий. К несчастью, нередко администрация и учителя не имеют полного представления о порядке внедрения эффективного контракта в образование.

Общегосударственный курс на создание системы конкурентоспособных зарплат предусматривает переход на эффективный контракт сперва представителей школьной администрации и его педагогического коллектива, а после и учебно-воспитательного (библиотекарь, электроник, педагог дополнительного образования), и обслуживающего персонала (сторож, сантехник, электрик). Существует мнение, что программная инициатива была введена, чтобы сделать профессию педагога престижнее и тем самым привлечь в образовательные учреждения молодые кадры. Результативность новшества будет доказана только на практике и при правильном составлении документа.

Из вышесказанного следует, что эффективный контракт - разновидность трудового договора с работником образовательной сферы, регламентирующая:

  • условия оплаты труда;
  • должностные функции;
  • критерии проверки эффективности труда;
  • качество оказываемых педработником услуг;
  • меры соцподдержки.

Эффективный контракт в образовании: что это такое?

Контрактная инициатива заключается в том, что:

  1. Соглашение не отменяет действие трудового договора и не изменяет его условия в качестве формы осуществления трудовых отношений.
  2. Работодатель устанавливает сроки действия контрактного соглашения.
  3. Обеспечивается посредством материального стимулирования и финансово.
  4. Допсоглашение заключается группой лиц или конкретным работником.
  5. Не выступает в качестве стимулирующей выплаты для всех педработников.

Она требует проработки множества положений и смысловых вопросов касательно организации и содержания процесса образования.

От трудового договора эффективный контракт отличает конкретизация должностных обязанностей и выплат соответственно ним, а также детализация стимулирующих выплат. В контрактном соглашении появляется понятие «показатели и критерии эффективности», которые юристы не относят к изменениям технологических и организационных условий труда. Следовательно, в документе перечисляются выплаты, которые, согласно указанным критериям, будут носить стабильный и регулярный характер. Правительственная инициатива имеет свои положительные и негативные аспекты.

Все участники образовательного процесса должны понимать, что такое эффективный контракт в образовании. Программная инициатива предполагает, что:

  • Образовательные учреждения выберут ориентиры в отношении показателей эффективности реализации госзадания.
  • Будет составлена структурированная и логичная форма эффективного контракта, которая будет лишена двойственности трактовки, а каждый ее участник будет четко осознавать, какие стандарты перед ним поставлены. Обновленные трудовые соглашения будут адаптированы к программе, отражая функции работника, критерии их оценки и систему оплаты.
  • Особенно важны материальные и человеческие ресурсы, которые необходимы для достижения поставленных критериев качества труда. Если критерии предполагают углубленное изучение английского языка, в школе должны быть соответствующие книги, электронные ресурсы, таблицы, если речь идет о физвоспитании, спортивный зал должен быть оснащен необходимым инвентарем и оборудованием.

В образование требует подписания соглашения между работником и работодателем, которое проводят:

  • при приеме на работу заключается трудовой договор, соответствующий требованиям ТК РФ;
  • с педработниками, которые уже состоят в трудовых отношениях в данном ОУ, заключается соглашение, дополняющее трудовой договор (при этом не позднее, чем за два месяца, сотрудника предупреждают об изменении условий трудового договора).

По мере разработки критериев и показателей эффективности выполнения трудовых функций рекомендовано заключение допсоглашений, которые определят условия и размеры стимулирующих выплат. Этот процесс, согласно Программе, должен осуществляться в 2016-2018 годах - до конца текущего года. Допсоглашение заключается в письменной форме в двух экземплярах, чтобы после один из них хранился у работодателя, а второй - под роспись получал работник.

Образец эффективного контракта с педагогическими работниками 2018-2019

Согласно ст. 72 ТК РФ, правки в трудовой договор вносятся по обоюдному согласию сторон, если они не ухудшают условия труда и положение работника по сравнению с тем, что установлено соглашениями и коллективным договором.

Нормативный аспект введения эффективного контракта

Сложности внедрения новой политики оплаты услуг начинаются с того, что в российской законодательной базе до сих пор не фигурирует понятие «эффективный контракт», которое чаще используют представители СМИ или ведомственных структур. Однако определение программной инициативы дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.

Эксперты считают, что новый договор призван структурировать трудовые отношения, закрепив взаимосвязь между качеством преподавания и оплатой труда. Документ регулирует трудовые отношения между педработником и администрацией ОУ при условии, что в трудовых договорах учредитель утвердил показали контроля эффективности работы при наличии госзаказа, а работодатель, в свою очередь, утвердил:

  • систему педработников, чтобы оценивать качество и количество труда;
  • принципы оплаты труда с учетом сложности, качества и количества затраченного труда;
  • особенности нормирования труда педработников.

Юристы сходятся во мнениях, что контрактная программная инициатива соответствует ст. 57 ТК РФ, но не является новой правовой формой существующего ранее трудового договора. На законодательном уровне переход трудового договора на эффективный контракт в образовании упоминается в ст. 74 ТК РФ. Изменения возможны в одностороннем порядке по инициативе работодателя, если при этом не меняются трудовые функции работника, а только технологические или организационные условия труда. В этом случае работодатель должен обосновать неотвратимость внедрения изменений, указать их причины (допустима ссылка на Программу совершенствования оплаты труда).

Принципы новой госполитики отражаются в большей степени в корректировке системы оплаты. Важно понимать, что указанная выше статья Трудового кодекса подобный переход не регламентирует. Главная причина - положения Программы совершенствования оплаты труда, которая затрагивает систему оценки эффективности работы специалистов государственных учреждений.

Составление документа: разработка критериев эффективности

Текст договора об эффективном контракте не стандартизирован на федеральном уровне, отсюда у руководителей образовательных учреждений возникают сложности с составлением документа. Методисты рекомендуют:

  • Составлять документ так, чтобы различные критерии эффективного контракта в образовании были равновесны, в противном случае педработнику придется делать акцент лишь на один аспект деятельности, что соответствовать заявленным критериям, а важные задачи будут им упущены. Ключевые критерии должны выделяться соразмерно их значимости.
  • Нужно максимально конкретизировать показатели качества, чтобы они не выглядели абстрактными и не трактовались двусмысленно. При этом вовсе необязательно приравнивать эти показатели к цифрам и значениям (числу отличных оценок за четверть или количеству проведенных внеклассных мероприятий). Лучше, чтобы критерии были сформулированы таким образом, чтобы определялась эффективность работы (например, чтобы в классе не было двоек, чтобы выполнялись все домашние задания).
  • Показатели, которые могут быть проверены и оценены. Не стоит выносить в качестве критерия эффективности дружелюбность или открытость атмосферы урока, лучше заменить его на более предметный, например, применение методов психофизической разгрузки.

При разработке критериев нужно учитывать локальные параметры и задачи, которые поставлены перед конкретным учреждением, но не увлекаться локализацией, чтобы не затруднить работу проверяющих органов, вынужденных уделять такому ОУ повышенное внимание. Заключать допсоглашение без разработки критериев эффективности нельзя.

Руководитель ОУ оценивает, сколько времени педработник тратит на выполнение своих функций, насколько сложна его работа, а после устанавливает критерии времени и оценки качества труда. Фактором, определяющим размер вознаграждения, становится эффективность труда . Министерство труда выдвинуло рекомендации по разработке критериев. Во внимание следует принимать:

  • насколько педработник соблюдает трудовую дисциплину, следует нормам морали и этики;
  • участие специалиста в инновационной и методработе;
  • насколько активно он участвует в конкурсах профессионального мастерства;
  • наличие и отсутствие жалоб на качество педагогической деятельности.

Минобрнауки выдвинул руководителям ОУ ряд показателей качества касаемо образовательных учреждений.

Подобный перечень является ярким примером эффективного контракта в школе в контексте показателей качества и критериев соответствия ему, отражая специфику работы школьной администрации.

В документе следует отразить ряд положений

Трудовые функции педработника Эффективный контракт, в отличие от стандартного трудового договора, требует строго перечисления трудовых функций работника в теле документа, а не ссылки на типовую должностную инструкцию.
Критерии эффективности труда

Необходимо прописать:

  • насколько педагог мотивирован к работе;
  • в какой мере он владеет современными педагогическими технологиями;
  • как вовлечен в школьную жизнь;
  • насколько готов к систематической работе над повышением профессиональной квалификации, самообучению и саморазвитию;
  • наличие творческого потенциала и навыков рационально распределять силы и время.
Стимулирующие выплаты Важна прозрачность описания механизма начисления ставок. В этом разделе недопустимо двойственность понятий, чтобы работник и работодатель не могли трактовать их по-разному. должны быть такими, чтобы педработники получали заработные платы, соответствующие ставкам специалистов из других экономических областей.

Поскольку цель введения эффективного контракта в сферу образования - повышение заработной платы сотрудников соответственно результативности их труда, все категории работников, которые будут следовать новому общегосударственному курсу, будут получать баллы, из которых после будет сформирован показатель их эффективности.

Система оплаты труда согласно контрактной инициативе

Внедрение эффективного контракта в систему образования главным образом ставит целью повышение оплаты труда педагогических работников соразмерно качеству оказываемых ими услуг. Новая программная инициатива предполагает дифференциацию оплаты труда специалистам, выполняющим различную по временным и трудозатратам работу.

Ключевым фактором, стимулирующим рабочий процесс, является система расчета заработной платы, которая, согласно контрактной инициативе, предполагает выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Первые не вызывают сложности и являются достаточно прозрачными, тогда как вторые провоцируют немало вопросов. Размер заработной платы педработника по отношению к целевому значению может колебаться в большую или меньшую сторону, в зависимости от качества, количества, сложности работы и квалификации специалисты.

Определяя размеры и условия начисления выплат по контрактной инициативе стоит со ссылками на локальные нормативные акты и критерии оценки эффективности. Размер выплат устанавливают либо в баллах, процентах и иных единицах, либо предусматривают фиксированную сумму в рублях, что прописывается в договоре.

Эксперты предлагают формировать заработную плату педработника из пяти выплат:

  1. базовый оклад - гарантированная часть, которая должна составлять 70-80% целевого уровня;
  2. выплаты компенсационного характера за дополнительную работу и условия труда;
  3. специальные выплаты (например, за классное руководство);
  4. постоянные выплаты стимулирующего характера (за почетные звания или квалификацию);
  5. по результатам труда.

Структура заработной платы предполагает, что 30% будет платиться за качество труда, а 70% - за его количество. Пока свои коррективы вносит Фонд оплаты труда, ресурсы которого ограничены, потому если один педагог стал работать качественнее, чтобы повысить ему заработную плату, другому придется ее снизить, что не может не вызывать критику.

Эффективный контракт подразумевает указание типа и размера выплат, а также условия назначения их конкретному специалисту. Чтобы получить стимулирующие надбавки, педработнику следует достичь установленных значений эффективности. В связи с получением педработником определенного количества баллов, издается приказ о стимулирующих выплатах, в котором указывается назначенная ему сумма выплаты.

Переход на эффективный контракт в ОУ: последовательность действий

Работодателю важно действовать последовательно, чтобы соблюсти нормы действующего законодательства и рационально тратить время и силы. Порядок перехода на эффективный контракт в образовании:

  1. Формируется комиссия по организации внедрения новой политики. Членами комиссии становятся педработники и администрация.
  2. Анализируются показатели эффективности труда, которые были предложены и утверждены учредителем, а после внесены в муниципальное задание.
  3. Комиссия знакомится с принципами оценивания и мониторинга достижений показателей, которые были утверждены для организации учредителем.
  4. Чтобы сотрудники ОУ благосклонно восприняли нововведение, следует провести разъяснительную работу, ответить на все вопросы работников учреждения касательно .
  5. На официальном сайте ОУ создается раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения», в котором фиксируется нормативная база документов касательно вопроса перехода.
  6. Действующие трудовые договора, заключенные с сотрудниками, должны быть проанализированы на предмет соответствия Приказу Минтруда РФ № 167н и ст. 57 ТК РФ.
  7. Показатели эффективности выполнения обязанностей работниками должны быть систематизированы, а на основании разработанных критериев необходимо изменить положения о стимулирующих выплатах и охране труда.
  8. Локальные акты, которые регулируют заработную плату совместно с профсоюзным комитетом пересматриваются и заново утверждаются. В них должны отражаться трудовые функции работников и уровень оплаты труда.
  9. По утвержденной форме составляется индивидуальное трудовое соглашение с каждым работником, в котором указываются критерии эффективности труда.
  10. Должностные инструкции меняются, о чем необходимо уведомить сотрудников. С педработниками заключаются допсоглашения.

Допсоглашение с руководителем образовательного учреждения

Как уже говорилось, новая политика затрагивает не только педработников, но и администрацию, и технический персонал ОУ. Первыми, кто освоил контрактную инициативу, стали директора школ. Они были пионерами в работе в рамках критериев качества, составленными для них Минобрнауки.

Примером для коллег и подчиненных должен быть директор школы. Эффективный контракт с руководителем образовательного учреждения заключается по новому образцу трудовых соглашений, как того предусматривают действующие законодательные нормы.

С руководителем, который уже состоит в трудовых отношениях с ОУ, заключается новый трудовой договор по типовой форме или допсоглашение к уже действующему документу. Аналогичное соглашение заключается с лицом, замещающим руководителя ОУ. Сотрудников, занимающих руководящие должности, вносят в общий штат, а договор с ними заключается от имени образовательного учреждения в лице представителя.

Текст документа формируется, исходя из обязанностей руководителя, который выполняет не только административные функции, но и при желании может иметь учебную нагрузку. К сожалению, до сих пор нет унитарных форм контракта для директора школы, а для перехода на новую политику следует дополнить трудовой договор еще одним соглашением, которое будет соответствовать Уставу ОУ и работника.

В дополнительном соглашении следует указать:

  1. Общие положения - информация о степени занятости работника на данной должности, объем рабочей и учебной нагрузки, инструментарий и материалы, которые специалист получил под свою ответственность для выполнения профессиональных обязанностей при вступлении в должность.
  2. Обязанности - согласно новому контракту для руководителя ОУ не предусмотрено изменение трудовых обязательств, но изменения в законодательстве, которые неизбежны в связи с переходом на контрактную систему, меняют ход административной и педагогической работы, появляются новые задачи, требующие времени на их решение. Управленец-руководитель должен демонстрировать глубокие знания в области трудового права, тесно сотрудничать с профсоюзом. В контексте этого трудовые функции директора могут меняться, что должно отражаться в допсоглашении.
  3. Права - традиционно остаются неизменными и соответствуют законодательству РФ.
  4. Принципы оплаты и начисления стимулирующих выплат. Этот раздел соглашения чаще формируют в виде таблицы, что позволяет избежать двойственности в понимании тех или иных значений.

Как и рядовые педработники, заработная плата директора, согласно контракту, складывается из базового оклада и дополнительных выплат компенсационного и стимулирующего характера. Последние начисляются на соответствие критериям качества, к которым можно отнести:

  • контроль за соблюдением в школе правил охраны труда, пожарной безопасности, санитарно-гигиенических норм;
  • активное участие в деятельности по улучшению инфраструктуры и оснащенности ОУ;
  • работа по укреплению кадровой и материально-технической базы учреждения;
  • обеспечение бесперебойной работы школы;
  • отсутствие жалоб от подчиненных, учеников и родителей, нареканий в актах проверяющих органов;
  • своевременное и точное ведение внутренней документации;
  • самореализация и систематическое повышение квалификации.

Проблемы и критика внедрения эффективного контракта до конца 2018 года

В правительственных рекомендациях переход на контракт описывается просто - достаточно не «спать» на работе, а стремиться достичь определенных показателей, однако некоторые районные и городские школы за несколько лет так и не смогли построить подобную систему. Учителя во многом остаются консерваторами, потому внедрение новшеств они встречают по меньшей мере прохладно, а чаще резко негативно. Педагоги считают. что учительский труд невозможно измерять показателями успешности учеников или какими-либо рациональными единицами. От учителей школьники получают не только знания, которые могут быть оценены критериями контракта, но и воспитательное влияние, и внимание, которые не измеряются показателями.

Школы, которые в числе первых внедрили программную инициативу, столкнулись с тремя проблемами:

  1. ОУ выполняли рекомендации по формированию комиссии, разработке показателей эффективности, системы мониторинга, вели в коллективе активную разъяснительную политику, но не достигли успеха. Многочисленные категории и большое число баллов затрудняют их подсчет, что отнимает немало времени. Руководители ОУ сошлись в том, что даже для небольшой организации с 50-65 работниками подсчет занимает несколько рабочих дней.
  2. Подсчет баллов за участие в профессиональных конкурсах, проведение внеклассных мероприятий, поездок, за большое число победителей олимпиад и конкурсов для педработников был налажен и понятен учителям. Учебно-воспитательный и технический персонал не попадает под подобные критерии, что стало проблемой для подсчета баллов и внедрения контракта.
  3. Так называемое «кумовство» или несправедливо высокая оценка эффективности приближенных к руководителю ОУ сотрудников может снизить мотивацию тех педработников, которые трудились и старались больше. На данном этапе прозрачность эффективного контракта на местах остается условной и зависит от порядочности школьной администрации.

Многие педработники до сих пор не знают, что такое эффективный контракт в образовании, их смущает отсутствие стандартизации во внедрении этой инициативы и оценке учительского труда. Рамочные критерии эффективности, по мнению некоторых экспертов, не всегда объективно устанавливаются (например, зафиксированы прецеденты, когда специалисты с разным уровнем профессиональной подготовки имеют одинаковую заработную плату).

Некоторые учителя считают несоразмерными фактическую оплату труда и временные затраты, необходимые для выполнения задач согласно более требовательной контрактной инициативе. Следовательно, это не привлекает, а отталкивает молодые кадры, которые ищут более существенную компенсацию затраченных усилий и монетизацию собственных талантов.

  • Изменить систему стимулирующих выплат: упразднить постоянные, которые классифицируются как стимулирующие, но на деле не мотивируют работника.
  • Разработать квалификационные требования для развития кадров, которым должны будут соответствовать требованиям к современному образованию.

Вместе с тем остается загадкой, каким образом будет учтен преподавательский опыт, величину которого невозможно измерить. Программная инициатива строится на регулярном воспроизводстве методик, не связанных с опытом конкретного педагога. Если критерии эффективности были проработаны несвоевременно, а контракт заключен поспешно, педработник может выполнять свои функции неправомерно. Учителя могут лишить положенных ему дополнительных выплат, если его несвоевременно ознакомили с критериями эффективности.

Критики утверждают, что новая политика даст старательным работникам прибавку к зарплате в размере 3-4 тысяч рублей, что кардинальным образом не повлияет на благосостояние учителей или школьных библиотекарей. В контексте этого многие педработники вероятнее всего предпочтут больше зарабатывать за счет репетиторства, чтобы избавить себя от утомительной бюрократии подсчета баллов согласно эффективному контракту.

Чрезмерный бюрократизм процесса становится преградой для реализации новшества. Контрактная инициатива предполагает распределение бюджетных средств, потому на уровне Министерства образования планируется ведение мониторинга эффективности распределения средств, что повлечет за собой сложную и многоэтапную отчетность, вести которую нужно будет педагогам или администрации, таким образом, они будут в большей степени мотивированы на составление правильного отчета, чем на подготовку к уроку.

Ключевой сложностью перехода становится поиск финансирования на оплату труда по новому образцу. Дополнительная нагрузка, а именно так выглядит увеличение заработной платы работников бюджетной сферы, вероятнее всего станет непосильной ношей для региональных и федерального бюджетов. Без сокращения штатов и увеличения Фонда оплаты труда невозможно существенное повышение заработных плат. В 2013 году из федерального бюджета уже было выделено дополнительных 28,1% средств на покрытие возросших заработных плат бюджетников, в 2014 - 30%, в 2015 - 17,3%, в 2016 - 12,4%, в 2017 - 10,5%.

Итоги введения контрактной инициативы

На данный момент эффективный контракт выступает не инструментом управления качеством, а инструментом управления персоналом. Аналитики оценивают не только статистические данные, но и интервью с работниками бюджетной сферы. На высшей школе контрактная инициатива сказалась негативно: штат работников был сокращен, нагрузка увеличилась, из-за чего пострадало качество услуг, хотя оклады оставшихся педагогов выросли. В средней школе аналогичные сложности: каждый второй педработник жалуется на повышение нагрузки, которая возникла из-за сокращения техперсонала и преподавательского состава.

Проблема совместительства по-прежнему осталась: разница между заработными платами учителей в рамках региона настолько значительная, что многие из них отдают предпочтение репетиторству или полной смене деятельности. Однако статистика нивелирует эти проблемы, поскольку средние показатели скрывают разницу: например, минимальная зарплата составляет 16 тыс. рублей, максимальная 48 тыс. рублей, а средняя - 32 тыс. Так, внедрение контракта спровоцировало массовое недовольство заработной платой среди учителей.

Вместе с тем директора школ заявляют, что для привлечения первоклассных специалистов и лучших выпускников вузов, заработную плату следует поднимать не на 20-50%, а минимум в 2-3 раза. В связи этим, каждый пятый учитель регулярно занимается репетиторством или подрабатывает на иной работе, каждый третий делает это нерегулярно. Выходит, что эффективный контракт, который должен был полностью сконцентрировать внимание учителя на подготовке к урокам, со своей задачей не справился.

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Публикуем статью нашей коллеги, кандидата психологических наук, заместителя председателя профкома ППО работников РНИМУ им. Н.И. Пирогова и члена ЦС нашего профсоюза Юлии Владимировны Чебаковой из новой а вторской колонки: «Один человек плюс закон — уже большинство» (Калвин Кулидж), посвященной правовым вопросам в системе образования.

Правовая памятка по переходу на эффективный контракт в образовательных учреждениях

Введение эффективного контракта во все сферы государственного (муниципального) обеспечения декларируется органами власти как способ оптимизации системы оплаты труда, целью которой является повышение заработных плат и качества оказания услуг в государственном секторе. Нормативная база эффективного контракта в сфере образования определена следующими правовыми документами:

  • 1. Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;
  • 2. Государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р;
  • 3. Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р;
  • 4. Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»;
  • 5. Письмом Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»».
  • 6. Показателями эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденными органами местного самоуправления.

Сама идея эффективного контракта действительно может стать основой реализации дифференцированного подхода к выполняемой трудовой функции и стимулировать повышение качества работы педагогов. Думаю, многие уже готовы упрекнуть Дмитрия Ливанова в лицемерии пафосного беспокойства о профессиональном самочувствии преподавателей и решить, что, даже если идея и хорошая, в нашей стране она превратится в способ манипуляции и порабощения педагога, и виноваты в этом окажутся власти различного уровня. Отчасти с этим можно согласиться: руководства вуза определенно постараются сделать так, чтобы использовать эффективный контракт как возможность ухудшить условия труда работников и сэкономить бюджет. Однако это возможно будет сделать только, если мы сами позволим правовой системе работать против нас. В данной статье я приведу основные правовые положения перехода на эффективный контракт, а также укажу на те опасности, которые могут подстерегать преподавателей на примере свершившегося перехода на эффективный контракт в РНИМУ им. Н.И. Пирогова.

Что может и должен сделать профсоюз?

В Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, дано определение эффективного контракта:

«Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки ».

Таким образом, эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора, а включает изменения, касающиеся только заработной платы и условий ее выплаты.

В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы:

  • 1) трудовая функция;
  • 2) показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • 3) размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Согласно статье 135 ТК РФ, «локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников ». Это означает, что критерии эффективности, на основании которых и устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.

Профсоюз как выборный орган работников должен внести свои предложения относительно показателей оценки эффективности. Т.е. работодатель не единолично устанавливает эти критерии, но совместно с выборным органом работников. Безусловно, законное право подписи на локальном нормативном акте, касающемся стимулирующих выплат, имеет председатель профкома профсоюза, с которым ректор заключил коллективный договор (профсоюз, в котором состоит не менее половины сотрудников учреждения). На практике – это ФНПР-вские, часто «карманные» профсоюзы. Однако действующая в вузе даже малочисленная независимая профсоюзная организация может и должна попытаться внести свои предложения для согласования с основным профсоюзом или непосредственно с ректором. Тут уже вопрос деловой тактики и самого содержания показателей оценки эффективности работы, которые моли бы стать предметом отдельной статьи.

Что может сделать работник?

Согласно п.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, переход на эффективный контракт рекомендуется осуществлять путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 74 ТК РФ – изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В соответствии с ч.2 данной статьи, «о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Т.е. за два месяца до планируемого перехода на эффективный контракт работник должен получить уведомление о соответствующих изменениях условий оплаты труда. У работника будет два месяца на принятие решения; за это время он должен ознакомиться с критериями оценки эффективности труда, условиями и размерами начислений стимулирующих выплат.

Работник имеет право не давать согласие о переходе на эффективный контракт до ознакомления с новыми условиями оплаты труда. Новое дополнительное соглашение подписывается в порядке ст. 72 ТК РФ и предполагает, что «изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора». Работодатель не может перевести работника без его согласия на эффективный контракт, а при переводе, согласно ст. 9 ТК РФ, «соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Т.е. при переходе на эффективный контракт работодатель должен соблюсти процедуру перевода работников в соответствии с разработанными Минтрудом России рекомендациями, а также не снизить уровень гарантий работников по сравнению с предшествующими условиями оплаты труда.

При несоблюдении всех этих условий увольнение работника при его несогласии перейти на эффективный контракт будет незаконным. Сам же вопрос о допустимости увольнения работника при его несогласии перейти на эффективный контракт (подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору) остается неопределенным в правовом смысле. С одной стороны, согласно ст. 74 ТК РФ, «если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)», и «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. С другой стороны, Минтруд России в своих рекомендациях указывает на порядок ст. 74 ТК РФ при переходе на эффективный контракт, но не предлагает порядок действий работодателя при отказе работника принять новые условия оплаты труда. Также в самой ст. 74 ТК РФ не прописан полный перечень условий труда, который следует относить к организационным или технологическим, поэтому вопрос соответствия изменения системы оплаты труда данным условиям остается открытым.

Какие «подводные камни» можно ожидать от работодателя при переходе на эффективный контракт?

Я проиллюстрирую возможные опасности на примере перехода на эффективный контракт РНИМУ им. Н.И. Пирогова, который совершил большое количество правовых нарушений.

1. Поспешишь – непременно напортачишь.

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками в связи с введением эффективного контракта предполагается на третьем этапе, охватывающем 2016-2018 годы. Желание ректора А.Г. Камкина перевести работников на эффективный контракт с 1 января 2015 года, т.е. как минимум за год до установленных сроков, вероятно, и определило все последующие нарушения. Так вп.5 Приказа Минтруда России от 26.04.2013 № 167н указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

В РНИМУ им. Н.И. Пирогова же педагогические работники получили уведомления о переходе на эффективный контракт уже в середине октября 2014 года, когда критериев оценки эффективности труда еще и в помине не было. Более того, хотя в уведомлениях стоял срок ответа до 15 декабря 2014 года, устным указанием срок был сокращен до 1 ноября 2014 года. Т.к. в уведомлении довольно ультиматийно было указано, что в случае несогласия или отсутствия ответа, работник будет уволен в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ, мои бывшие коллеги послушно выполнили устное распоряжение. К слову, увольнение на основании отсутствия ответа незаконно, т.к. уведомление в принципе функционально служит цели информирования.

2. Отследите, чтобы работодатель «не протащил» изменение срочности трудового договора.

Так в РНИМУ им. Н.И. Пирогова ректор А.Г. Камкин произвольно изменил срочность трудовых договоров тех работников, которые летом проходили очередной конкурсный отбор на замещение должностей. Вместо бессрочных договоров с обязательным прохождением конкурса один раз в 5 лет в соответствии с ч.3 ст. 332 ТК РФ договора стали заключаться на 1 год.

В своей презентации (28 слайд) на официальном сайте ректор Камкин объяснил это переходом всех педагогических работников с 2015 года на эффективный контракт, что совершенно не основано на праве. А «деканатская комиссия, состоящая из трех известных ученых РФ и двух Евросоюза, будет оценивать, что каждый работник там наваял за год ».

К слову, с 1 января 2015 года, т.е. вот почти вчера и, как и водится в нашей стране, в канун Нового Года, ч.3 ст. 332 ТК РФ утратила силу. Теперь вместо конкурса будет проводиться аттестация (ч.10 ст. 332 ТК РФ), которая для преподавателей, работающих по бессрочным трудовым договорам, также будет происходить один раз в 5 лет. Поэтому о каком таком регламенте комиссии рассуждал Камкин снова Трудовому Кодексу РФ неведомо.

Вообще же глава 52 ТК РФ об особенностях регулирования труда педагогических работников претерпела существенные изменения в соответствии с Федеральным Законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ, о чем я подробно расскажу в следующей публикации. Возвращаясь к теме эффективного контракта – обратите внимание при подписании дополнительного соглашения к трудовому договору при переходе на эффективный контракт, что изменения касаются только системы оплаты труда. Если трудовой договор с вами был заключен на неопределенный срок, убедитесь, что работодатель под «эффективный шум» не сделал договор срочным – это снижение ваших гарантий как работников.

3. Критерии оценки эффективности, которые вы не выбирали, могут стоить вам стимулирующих выплат.

Итак, в ваших трудовых договорах есть информация о базовой части оклада и стимулирующих выплатах. При переходе на эффективный контракт гарантировано вы будете получать только базовую часть оклада, стимулирующие выплаты же будут начисляться при соответствии вашей работы принятым в вашем образовательном учреждении показателям эффективности труда. Вот ректор РНИМУ им. Н.И. Пирогова А.Г. Камкин критерии оценки эффективности, как за ним водится, просто вывесил на официальном сайте , не ознакомив с ними работников под роспись, а дополнительные соглашения до Нового Года пока так и не были подписаны, несмотря на указанный в уведомлениях срок перехода на эффективный контракт с 1 января 2015 года. А вот для примера пара обязательных критериев оценки эффективности учебно-методической работы преподавателя:

  • Учебник на русском языке, рекомендованный УМО, с индексом «ISBN» и индексами, принятыми в России, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.
  • Мультимедийное учебное пособие на русском языке, представляющее собой один из разделов (модулей) дисциплины, рекомендованный УМО, с предисловием лидера направления из РФ и двумя опубликованными рецензиями, одна из которых от лидеров из ЕС, США, Канады.

И далее все критерии так или иначе адресуются к рецензиям зарубежных «лидеров», особенно это касается показателей эффективности научно-исследовательской работы. И статус международного университета, о чем, возможно, не ведает ректор Камкин, вовсе не отменяет законов Российской Федерации, в т.ч. Трудового Кодекса. Едва ли данные критерии были согласованы с выборным органом работников и едва ли мнение работников даже в проекте предполагалось учесть. «Стоимость» каждого из критериев также неизвестна, что не только противоречит требованиям Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р, но и исключает какой-либо прозрачный механизм стимулирующих выплат.

В итоге мои бывшие коллеги дали согласие на эффективный контракт, критерии оценки эффективности к которому являются труднодостижимыми, а, следовательно, они с большой вероятностью потеряют часть гарантированных им ранее стимулирующих выплат, и их заработные платы в большинстве уменьшатся вопреки намеченным правительством и президентом целям. К тому же ежегодно их будет оценивать непонятная комиссия по непонятным основаниям. Это пример того, как работники могут снизить уровень своих трудовых гарантий, не воспользовавшись теми правами (как справедливо отметил Дмитрий Ливанов – правами «общественного договора»), которые им предоставляет система законодательства Российской Федерации.

Пока не начал свою работу правовой форум сайта, все дополнительные вопросы можно задать в комментариях.

В последнее время все чаще звучат призывы о необходимости перехода на эффективный контракт. Несмотря на наличие многочисленных нормативных актов, регламентирующих процедуру его заключения, содержание контракта вызывает множество вопросов на практике.

Фото взято с сайта.

Сегодня в образовательных организациях проводится активная работа по введению эффективных контрактов. Такой контракт станет инструментом управления персоналом и качеством образования. Но так ли эффективен эффективный контракт?

Система образования с каждым годом совершенствуется: принимаются новые стандарты, разрабатывается новая нормативная база. Законодателем было введено и такое понятие, как «эффективный контракт».

Но многие работники образовательной сферы привыкли к определенным условиям и не понимают смысла введения таких новшеств. В основном это связано с отсутствием недостаточной информированности, в частности, касательно вопроса распределения стимулирующих выплат.

Так что же такое эффективный контракт?

На законодательном уровне термин «эффективный контракт» раскрывается в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда на 2012–2018 годы.

Согласно Программе под эффективным контрактом подразумевается «трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки».

Внимание! Эффективный контракт не является новой формой трудового договора и содержит общие характеристики, определенные в ст. 57 ТК РФ .

Эффективные контракты могут заключаться с работниками организаций, финансируемых из государственного или местного бюджета (педагоги, врачи и др.). Внедрение такого контракта связано с целью установления прямой взаимосвязи между зарплатой работника и качеством оказываемых им услуг.

В чем суть эффективного контракта?

  1. Не изменяет условий трудового договора как формы реализации социально трудовых отношений.
  2. Срочность контракта определяется на усмотрение работодателя.
  3. Может быть обеспечен как финансово, так и путем иного материального стимулирования.
  4. Может быть заключен с конкретным лицом или с группой лиц (например, в рамках подготовки проекта).
  5. Не является стимулирующей выплатой для всех работников.

Многие положения до сих пор достаточно не проработаны законодателем.

«Эффективный контракт без проработки смысловых вопросов, связанных с содержанием и организацией образовательного процесса, фактически становится под вопросом».
Л.Н. Духанина, депутат ГД РФ.

Давайте разберемся, какими документами предусмотрен процесс введения эффективного контракта.

  1. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».
  2. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013–2020 годы, утвержденная распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. № 792-р.
  3. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р.
  4. Приказ Минтруда РФ № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
  5. Письмо Минобрнауки РФ от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
  6. Показатели (критерии) эффективности деятельности подведомственных государственных, муниципальных учреждений образования, утвержденные органами местного самоуправления.

Алгоритм действий

Эффективный контракт с работником предполагает осуществление определенной организационной и административной работы руководителя организации.

Отметим два случая оформления эффективного контракта:

  1. С новыми сотрудниками при приеме работодатель заключает новый трудовой договор (расширенный, т.е. эффективный контракт).
  2. С работниками, которые раннее состояли в трудовых отношениях с работодателем. В данном случае необходимо заключить дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору.

И трудовой договор, и дополнительное соглашение заключаются в письменной форме в двух экземплярах, один из которых вручается работнику под роспись.

Внимание! Во втором случае необходимо предупредить работника об изменении условий трудового договора в письменном виде не менее, чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Но при согласии работника соглашение к трудовому договору может быть заключено и ранее (ст. 72 ТК РФ).

Обязательно прописывается в эффективном контракте:

Должностные обязанности работника в полном объеме (по должности в соответствии со штатным расписанием, специальности с указанием квалификации, с указанием конкретного вида работы);
основные критерии оценки эффективности его работы (количественные и качественные);
порядок оплаты труда с привязкой к результатам (условия тарифной ставки, оклада, доплат, надбавок и т.п.); рекомендуется конкретизировать условия компенсационных и стимулирующих выплат (наименование, размер, факторы, обусловливающие получение выплаты, периодичность и др.);
меры социальной поддержки (условие об обязательном социальном страховании работника и др.);
сроки.

Основные этапы.

  1. Подготовительный. Нужно понимать, что сразу перейти на эффективные трудовые отношения с работником не получится. Для начала вам нужно внести изменения в следующие локальные акты организации:
    в положение об оплате труда;
    в положение о порядке установления стимулирующих выплат, содержащих показатели и критерии оценки эффективности труда работников;
    в коллективный договор;
    в правила внутреннего трудового распорядка.

Важно обсудить такие изменения на собрании работников образовательной организации. Руководителю целесообразно создать комиссию по проведению работы, связанной с введением эффективного контракта.

Кроме того, необходимо разработать критерии и показатели эффективности, а также проанализировать трудовые договоры с работниками на их соответствие нормам об эффективном контракте. При необходимости в них нужно внести изменения.

Остановимся на критериях эффективности.

Без предварительной разработки таких критериев нельзя приступать к заключению эффективного контракта. Образовательная организация должна наметить ориентиры развития в соответствии с государственным заданием, а также убедиться, что она располагает ресурсами, необходимыми для осуществления качественного образования.
Руководителю необходимо установить критерии оценки качества труда работников, количество времени, которое педагог затрачивает на работу, а также определить уровень сложности работы пропорционально заработной плате.
Эффективность труда является определяющим фактором при назначении дополнительного вознаграждения, поэтому такими критериями могут являться стаж, хорошие показатели учеников на экзаменах и т.п.

Существуют рекомендации Минтруда России по разработке критериев эффективности. Согласно им при определении таких критериев должно учитываться:
соблюдение трудовой дисциплины и надлежащее исполнение трудовых обязанностей;
соблюдение этических норм;
участие в методической работе и инновационной деятельности организации;
участие в конкурсах;
отсутствие жалоб на качество предоставляемых услуг;
и др.

Таким образом, если работник будет уверен в том, что за выполнение конкретной функции он получит определенную заработную плату, он будет стремиться качественнее выполнять свою работу.

2. Внедренческий. На данном этапе происходит оформление трудовых отношений путем заключения эффективного контракта. Как было отмечено ранее, заключается либо новый договор, либо дополнительное соглашение.

Прежде, чем заключать контракт, нужно понять его структуру.

Основные составляющие:
общие положения;
предмет договора;
права и обязанности работника и работодателя;
оплата труда;
время работы и отдыха;
социальное страхование;
ответственность сторон;
сроки.

Где можно ознакомиться с типовой формой контракта?

  1. Для педагогических работников: приложение № 3 Распоряжения Правительства от 26.11.2012 № 2190.
  2. Для руководителей образовательных организаций: форма в Постановлении Правительства от 12.04.2013 № 329.
  3. С уже заполненной формой под каждого работника вы можете ознакомиться на нашем сайте «Директория» .

Один из ключевых вопросов - оплата труда.

В эффективном контракте должны быть указаны выплаты и условия их назначения для конкретного работника.

Особое внимание необходимо уделить стимулирующим надбавкам, так как они устанавливают взаимозависимость заработной платы и качества услуг. Выплаты, как правило, зависят от достижения установленных значений. Поэтому в эффективный контракт должны включаться критерии эффективности труда и порядок начисления таких надбавок. Также необходимо издать приказ о стимулирующих выплатах с указанием конкретной суммы выплаты в соответствии с полученными работником баллами.

На практике наиболее проблемной является конкретизация выплат компенсационного и стимулирующего характера. Минтруд в своих рекомендациях раскрывает данные виды выплат и их характеристики.

С выплатами компенсационного характера все действительно прозрачно, а вот показатели стимулирующего характера вызывают вопросы. Кроме понятия «качество», все параметры явно не относятся к стимулирующим.

Таким образом, заработная плата конкретного работника зависит от его квалификации, сложности, количества и качества выполняемой работы и может быть как выше, так и ниже целевого значения.

Также один из основных вопросов - срок заключения.

В отношении срока применяются нормы трудового законодательства(ст. 58 ТК РФ) . Эффективный контракт по общему правилу должен заключаться на неопределенный срок, но не менее одного года.

Внимание! Имеются и исключения, предусмотренные трудовым законодательством(ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

3. И, наконец, третий этап - аналитический.

Здесь происходит мониторинг уровня заработной платы в соответствии с «дорожной картой». «Дорожные карты» разрабатываются субъектами РФ и муниципалитетами.
На данном этапе руководитель осуществляет адресную поддержку работников за высокие результаты.

Особенности и «подводные камни»

Для начала давайте разберемся, в чем принципиальное отличие эффективного контракта от трудового договора?

Основное отличие - конкретизация в эффективном контракте должностных обязанностей и разные виды выплат помимо оклада в отношении конкретного работника.

Основные изменения касаются и того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Отличие заключается в степени детализации того, как прописаны стимулирующие выплаты.

Также принципиально новым является включение в эффективный контракт формулировки «критерии и показатели эффективности». Изменения показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников нельзя отнести к изменениям организационных или технологических условий труда. Поэтому детализация таких показателей должна быть разумной, и в контракт необходимо включать только выплаты, которые будут регулярными и стабильными в соответствии с указанными критериями.

Основные нюансы.

Несомненными плюсами для работников являются:
совершенствование оплаты труда;
формирование Фонда оплаты труда в организации;
самостоятельное формирование штатного расписания организации с учетом объема полученных средств;
введение стимулирующей части за достижение результата и повышение качества работы;
детальное понимание работником своей трудовой функции.

Но эффективный контракт, как и любое нововведение, имеет и некоторые недостатки:
неправильное определение показателей качества работы или критериев их оценки, которое может привести к неэффективности всей системы в целом;
дополнительные затраты времени на проработку критериев эффективности и системы оценки качества работ;
переход на НСОТ может привести к недостаточности средств Фонда оплаты труда, так как зачастую в нем не учитываются стимулирующие выплаты.

Какие проблемы могут возникнуть?

Во-первых, несвоевременная проработка критериев и показателей эффективности и поспешное заключение эффективного контракта могут привести к неправомерному выполнению работником его функций.
Также критерии эффективности, с которыми работника своевременно не ознакомили, могут послужить фактором лишения его дополнительных выплат.

Для определения эффективности работы сотрудника нужна система количественных показателей, которая будет учитывать конкретные виды работ и трудозатратность. Такая система должна иметь понятный алгоритм подсчета.

Эффективный контракт должен объединить действия профстандартов и системы оценки качества и поощрения работников

На наш взгляд, для того, чтобы эффективный контракт был эффективен, по данному параметру требуется изменение системы стимулирования.Необходимо упразднение постоянных выплат, формально классифицированных как стимулирующие, но реально не мотивирующие работников к качественному выполнению трудовых обязанностей.

В рамках развития кадрового потенциала должны быть разработаны такие квалификационные требования к работникам, которые будут соответствовать современным требованиям к качеству образовательных услуг.

Заметим, что эффективный контракт не позволит повысить заработную плату работникам в полной мере без увеличения Фонда оплаты труда или сокращения численности штатов работников.
Эффективный контракт пока лишь инструмент управления персоналом, но не инструмент управления качеством.

Эффективный контракт не так уж и страшен!

Как любое преобразование он имеет определенные проблемы. К его внедрению нужно подойти спокойно и обдуманно. Если ваша организация активно адаптируется ко всем изменениям, не стоит тянуть и с внедрением эффективного контракта!

Эффективный договор предложен Правительством России. Программой поэтапного совершенствования в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы установлена примерная форма трудового договора (примерная форма эффективного контракта) с работником государственного (муниципального) учреждения.

Эффективный контракт - прежде всего трудовой договор с работником, в соответствие с которым условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Как следует из примерной формы эффективного контракта, в эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Также в эффективном контракте должны быть конкретизированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг.

Примерная форма эффективного предполагает, что в нем должны быть отражены меры социальной поддержки работника.

Приложение N 3

к Программе поэтапного совершенствования

системы оплаты труда в государственных (муниципальных)

учреждениях на 2012 - 2018 годы

Примерная форма

трудового договора

с работником государственного (муниципального) учреждения

___________________________ "__" ___________ 20__ г.

(город, населенный пункт)

__________________________________________________________________________,

(наименование учреждения в соответствии с уставом)

в лице ___________________________________________________________________,

(должность, ф.и.о.)

действующего на основании ________________________________________________,

(устав, доверенность)

именуемый в дальнейшем «Работодателем», с одной стороны, и

_________________________________________________________________________,

(ФИО)

именуемый(ая) в дальнейшем «Работником», с другой стороны (далее – стороны), заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем:

I. Общие положения

1. По настоящему трудовому договору работодатель предоставляет работнику работу по _______________________________________________________________________

(наименование должности, профессии или специальности с указанием квалификации)

а работник обязуется лично выполнять следующую работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора:

___________________________________________________________________________

(указать конкретные виды работ, которые работник должен выполнять по трудовому договору)

2. Работник принимается на работу: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(полное наименование филиала, представительства, иного обособленного структурного

подразделения работодателя, если работник принимается на работу в конкретные филиал,

представительство или иное обособленное структурное подразделение

работодателя с указанием его местонахождения)

3. Работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя ____________________________________________________________________________.

(наименование необособленного отделения, отдела, участка, лаборатории, цеха и пр.)

4. Работа у работодателя является для работника: ______________________

(основной, по совместительству)

5. Настоящий трудовой договор заключается на: _________________________

__________________________________________________________________________.

(неопределенный срок, определенный срок (указать продолжительность), на время выполнения

определенной работы с указанием причины (основания) заключения срочного трудового договора

в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса Российской Федерации)

6. Настоящий трудовой договор вступает в силу с "__" __________ 20__ г.

7. Дата начала работы "__" ____________ 20__ г.

8. Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью ________ месяцев (недель, дней) с целью проверки соответствия работника поручаемой работе.

II. Права и обязанности работника

9. Работник имеет право на:

а) предоставление ему работы, обусловленной настоящим трудовым договором;

б) обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, размер и условия получения которой определяются настоящим трудовым договором, с учетом квалификации работника, сложности труда, количества и качества выполненной работы;

г) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, настоящим трудовым договором.

10. Работник обязан:

а) добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него пунктом 1 настоящего трудового договора;

б) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) соблюдать трудовую дисциплину;

г) бережно относиться к имуществу работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и других работников;

д) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, в том числе находящемуся у работодателя имуществу третьих лиц, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников.

III. Права и обязанности работодателя

11. Работодатель имеет право:

а) требовать от работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему трудовому договору;

б) принимать локальные нормативные акты, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

в) привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

г) поощрять работника за добросовестный эффективный труд;

д) иные права, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации и настоящим трудовым договором.

12. Работодатель обязан:

а) предоставить работнику работу, обусловленную настоящим трудовым договором;

б) обеспечить безопасность и условия труда работника, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

г) выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

д) осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных работника в соответствии с законодательством Российской Федерации;

е) знакомить работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью;

ж) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

IV. Оплата труда

13. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим

трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в месяц;

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

14. Выплата заработной платы работнику производится в сроки и порядке, которые установлены трудовым договором, коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка.

15. На работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами.

V. Рабочее время и время отдыха

16. Работнику устанавливается следующая продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку) ________________________________________

__________________________________________________________________________.

(нормальная, сокращенная, неполное рабочее время)

17. Режим работы (рабочие дни и выходные дни, время начала и окончания работы) определяется правилами внутреннего трудового распорядка либо настоящим трудовым договором.

18. Работнику устанавливаются следующие особенности режима работы

________________________________________________________________.

(указать)

19. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью ____________ календарных дней.

20. Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______________ в связи __________________________

__________________________________________________________________________.

(указать основание установления дополнительного отпуска)

21. Ежегодный оплачиваемый отпуск (основной, дополнительный) предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

VI. Социальное страхование и меры социальной поддержки работника, предусмотренные законодательством, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором

22. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с законодательством Российской Федерации.

23. Работник имеет право на дополнительное страхование на условиях и в порядке, которые установлены ______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(вид страхования, наименование локального нормативного акта)

24. Работнику предоставляются следующие меры социальной поддержки, предусмотренные законодательством Российской Федерации, законодательством субъектов Российской Федерации, отраслевым соглашением, коллективным договором, настоящим трудовым договором (указать):

__________________________________________________________________________.

VII. Иные условия трудового договора

25. Работник обязуется не разглашать охраняемую законом тайну (государственную, коммерческую, служебную и иную тайну), ставшую известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

С перечнем информации, составляющей охраняемую законом тайну, работник должен быть ознакомлен под роспись.

26. Иные условия трудового договора __________________________________.

VIII. Ответственность сторон трудового договора

27. Работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором.

28. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

IX. Изменение и прекращение трудового договора

29. Изменения могут быть внесены в настоящий трудовой договор: по соглашению сторон, при изменении законодательства Российской Федерации в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, по инициативе сторон, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

30. При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, сокращением численности или штата работников учреждения работодатель обязан предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

31. Настоящий трудовой договор прекращается по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

X. Заключительные положения

32. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего трудового договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

33. В части, не предусмотренной настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством Российской Федерации.

34. Настоящий трудовой договор заключен в 2 экземплярах (если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации), имеющих одинаковую юридическую силу.

Один экземпляр хранится у работодателя, второй передается работнику.

Работник получил один экземпляр настоящего трудового договора

__________________________________________________________________________

(дата и подпись работника)

Комментарии 140

Пришлите и мне пожвлуйста до соглашение на ээфективный контракт на эл. почту, [email protected] переходим с 1 март, работаю 2 недели


Мне нужен именно такой трудовой договор


Скиньте и мне пожалуйста форму доп.соглашения [email protected]


Что ж Вы не вернётесь в школу, если там так хорошо и достойная оплата?


Будте добры и мне пришлите доп. соглашение на электронку [email protected]. заранее спасибо.


И мне, пожалуйста, пришлите договор.
Baziakina @ yandex.ru

Согласна! Это просто зажать отдельного человека на доп.соглашения. В нашем учреждении нет постоянного процента стимул.выплат, доплата меняетя каждый месяц по результатам работы работника. Издается приказ, а если делать каждый мсяц доп. соглашения....бред




Бизнес идеи