Практика хозяйственной деятельности страны выработала разнообразные поощрительные системыдля применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.

Для наиболее активного использования накопленного опыта необходимо сгруппировать указанные системы по определенным признакам. Это позволит изучить различные варианты решения проблем стимулирования работников предприятий, выработать механизмы управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и улучшения результатов труда.

При достижении работником заметных трудовых успехов руководство может: 1) повысить работнику квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку (оклад); 2) установить ему доплату за профессиональное мастерство; 3) выплатить разовое вознаграждение; 4) использовать какое-либо сочетание указанных видов поощрения.

При выборе меры поощрения, прежде всего, следует учесть специфическое воздействие каждой формы поощрения на дальнейшее поведение работника и на реакцию его коллег, которым, естественно, станет известно о поощрительной выплате. Нужно принять во внимание и то, насколько устойчивы полученные работником результаты, есть ли возможность их достижения другими работниками, а также благодаря каким качествам - квалификационным или личным - эти результаты стали возможны. Наконец, надо знать, что предпочтет сам работник - крупную разовую выплату или меньшую по размерам, но устойчивую прибавку к своей месячной заработной плате

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.

Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никакими обязательствами перед работниками не связан. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и, в конечном счете, почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).

Доплаты и надбавки,связанные с личными деловыми качествами работников по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменим признак пропорциональности, прогрессивности или регрессивности вознаграждения. В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника. Если говорить о характере нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный), то он в ряде случаев для отдельных видов единовременного поощрения может иметь решающее значение (например, для поощрения победителей в смотрах-конкурсах наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения).

Страница
9

К критике следует подходить разборчиво, она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности.

Значительная часть эффективного менеджмента состоит в умении хвалить сотрудников. Отсутствие обоснованной критики приводит к тому, что неудачи как бы фиксируются и работник не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

Постановка целей или целевое управление предполагает, что верно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Основная идея целевого управления заключается в том, что руководитель ставит своему сотруднику задачу, которую они совместно обсуждают. Такой процесс стимулирует рост сотрудника, поскольку он понимает, чего ждет от него руководство.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности.

На производстве эргономика увязывается не только с комфортом, но и с безопасностью. Оснащение рабочего места приспособлениями для удобства и безопасности позволяет поднять производительность труда, уменьшая неудовлетворенность работой и сглаживая выдвигаемые сотрудниками претензии. Это одновременно показывает заботу руководства о здоровье и безопасности людей, что тоже является важным моральным стимулом.

Создание благоприятных санитарно-гигиенических условий труда напрямую влияет на трудовую культуру работающих. Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали: ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах; правильно располагать и хранить нужные предметы; постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте; постоянная готовность рабочего места к проведению работы; усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же – полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку: можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим – начинать и кончать работу позже; выделить кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности; если поджимают сроки допустимо разрешить людям работать дома.

Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.

Одна их самых популярных на сегодняшний день стратегий мотивации – создание команды. Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях, но повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными.

Заметим, что между материальными и нематериальными стимулами имеется диалектическая связь.

Таким образом, по второй главе следует сделать такие выводы.

Существуют такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Стимул – это внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще это материальное вознаграждение. Процесс использования разных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием, оно играет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников и принципиально отличается от мотивирования, т.к. стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование и чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Анализ системы мотивации на ООО «Строитель»

Общая характеристика предприятия ООО «Строитель»

ООО «Строитель» находится по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Ивановская, 21. Общество основано в 2001 году.

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а так же извлечение прибыли.

Общество осуществляет такие виды деятельности: строительство; юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание; реконструкция сложных объектов; производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения.

В 2002 году по сравнению с 2001 произошел рост выручки от реализации на 2502 тыс.руб. или на 36,5 %.

Заметим, что прибыль в 2002 увеличилась всего на 14 тыс.руб., что сказалось на уменьшении показателя рентабельности продукции, который снизился на 2,3 % и составил в 2002 г. 6,9 %.

В 2002 г. произошло уменьшение рентабельности продаж произошло за счет строительной деятельности ООО «Строитель», несмотря на увеличение объема реализации по сравнению с 2001 годом в 1,34 раза, произошло падение показателей прибыли и рентабельности составивших соответственно в 2001 году 331 тыс. руб. и 5,6 %, в 2002 году 182 тыс. руб. и 2,3 %, в свою очередь консалтинговое направление деятельности предприятия развивается очень динамично, увеличение выручки от реализации в 2002 году по сравнению с 2001 на 51,6 %, рентабельность продаж в 2002 году – 31,3 %.

Анализ уровня мотивации в ООО «Строитель»

Руководство ООО «Строитель» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия(размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

В условиях планового хозяйства быв. СССР стимулирование труда осуществлялось как денежными, так и не денежными средствами. Последние включали, например, награждения почетными грамотами, вывешивание портрета на доску почета, присвоения почетных званий, значков, учет ценности работника при распределении жилья, путевок в места отдыха и т.д. Практика показала, что такие средства безусловно дают эффект, но на определенную часть работников они оказывали мало стимулирующего влияния, причем в использовании этих средств было очень трудно избежать формализма субъективизма. В современных условиях в России стимулирование труда осуществляется, как правило, денежными средствами, хотя высказывается мнение, что полное игнорирование моральных стимулов, характерное для 90-х годов, было крайностью, т.е. моральные стимулы во многих случаях могут быть достаточно полезными. Это особенно относится к категориям работников творческого труда, каковыми, например, являются научные работники, изобретатели и проч. В частности, широкое общественное движение в поддержку охраны природы 80-х и начале 90-х годов инициировалось энтузиастами, не получавшими никаких материальных стимулов. Тем не менее, главного внимания заслуживает эффективность системы оплаты труда. Это очень сложный вопрос, до конца не решенный ни в нашей стране, ни за рубежом, В мировой строительной практике применяется много систем оплаты труда, каждая из которых имеет своих сторонников и противников. Единой точки зрения пока нет. Существующие системы оплаты труда можно разделить на три группы, показанные на рисунке.

Системы первых двух групп могут включать выплаты различных премий. В отечественной практике, в быв. СССР, превалировала сдельная оплата (первая группа). На нее приходилось 80...85% денежных средств, идущих на зарплату. Сдельно оплачивались практически все рабочие на строительно-монтажных работах. Инженерно технические работники и служащие оплачивались повременно (II группа) с выплатой в особых случаях премий - за ввод в эксплуатацию объектов, за внедрение новой техники и т.д. Таким же образом (повременно) оплачивался и труд проектировщиков. Сдельная оплата эффективна при выполнении больших объемов однотипной работы. Она хорошо стимулирует рост производительности труда за счет роста его интенсивности. Однако сама по себе сдельная оплата не создает материальной заинтересованности в высоком качестве продукции, в применении наиболее эффективных рабочих процессов, снижающих затраты труда. В дореформенное время предпринимались попытки заставить строителей искать пути снижении трудоемкости работ, воздействуя на заработки рабочих путем искусственного занижения расценок на малоэффективные методы работы (перенос грузов вручную, носилками, ручную разработку грунта и т.д.). Однако это создавало разделение работ на "выгодные" и "невыгодные", что часто порождало конфликты между работающими. На стройке обстановка обычно нестабильна, неизбежны многочисленные непредвиденные работы, в связи с чем применение сдельной оплаты в быв. СССР создавала немало проблем. По всем этим причинам еще в 70...80-е годы появилась тенденция отхода от сдельной оплаты в сторону учета конечного результата (бригадный подряд, коллективный подряд и т.д.). Следует при этом отметить, что расчеты между самими организациями, как правило, происходили по сметам, т.е. по конечному результату вне зависимости от фактических затрат исполнителя. Отклонения от сметы допускались лишь в особых случаях и жестко регламентировались. Повременная оплата целесообразна для работ, результаты которых трудно поддаются количественной оценке, где усилия работающего и возникающие перед ним задачи сильно зависят от случайных факторов. В первую очередь это относится к работам творческого характера, где главным является поиск наиболее эффективных решений, работам, требующим специальных профессиональных знаний и практического опыта. Тем не менее повышения производительности труда, увеличения его интенсивности повременная оплата не стимулирует. III группа систем оплаты - по конечному результату наиболее универсальна, но установление размера оплаты за ожидаемый результат всегда требует от работодателя высокого профессионализма и правильного понимания сложившейся обстановки. Такая оплата наиболее эффективна, когда интенсивность труда является желательным, но не достаточным условием получения нужного результата, т.е. когда возможно возникновение различных непредвиденных ситуаций, и нужно опираться на самостоятельность и профессионализм работника. В настоящее время в РФ система оплаты труда в строительстве окончательно не сформировалась, но она развивается преимущественно в сторону III вида, т.е. оплаты по конечному результату при сохранении некоторого гарантированного минимума. Это относится и к проектировщикам, и к изыскателям. В большинстве случаев это выглядит следующим образом. Заключается договор (контракт), к которому прилагается смета с расшифровкой затрат (в т. ч. сумм, приходится на заработную плату, на материалы, на машины и механизмы и т.д.). В связи с отсутствием расценок, соответствующих текущим ценам, в 90-е и последующие годы использовались расценки 80-х годов (так называемые "базовые" цены) с поправками, учитывающими инфляционные изменения цен. После частичного или полного получения денег от заказчика приходящаяся на зарплату сумма распределяется между исполнителями пропорционально тарифным ставкам или окладам. В ряде случаев вносятся поправки, учитывающие фактическое участие конкретных исполнителей. При отсутствии работы работникам выплачивается только тарифная ставка. При этом у подразделения (бригады или отдела) накапливается долг, который в дальнейшем должен быть полностью погашен. В целом в настоящее время система оплаты не является жестко установленной для всех организаций, поэтому существуют различные подходы к этому вопросу. В частности, некоторые организации все же предпочитают сдельную систему оплаты (по "нарядам") и практикуют ее у себя. Имеются даже случаи, когда организации, определенное время практиковавшие у себя описанную оплату по конечному результату, частично или даже полностью переходят на сдельную систему.

В зарубежной строительной практике сдельная оплата применяется мало. Наиболее популярна она в Великобритании, где составляет в строительстве 14% (для сравнения, в обрабатывающей промышленности 42%). В Норвегии, Дании применяется "модифицированная сдельная оплата", в которой предусматривается некоторый гарантированный минимум. Чаще всего за рубежом применяется оплата за конечный результат или повременная.

Ценообразование в строительстве -- это механизм образования стоимости услуг и материалов на строительном рынке. Политика ценообразования в строительстве является частью общей ценовой политики и базируется на общих для всех отраслей принципах ценообразовании

Цена строительных ресурсов

Цена услуг и продуктов в условиях рынка является одним из наиболее важных показателей, существенно влияющих на экономическое положение фирмы . Все основные показатели производственной деятельности фирмы (объем капитальных вложений, себестоимость продукции, производительность труда, фондоемкость и др.) связаны с ценами и зависят от них. Цена является основой планирования и финансирования капитальных вложений, расчёта эффективности инвестиционных проектов, организации внутрипроизводственных экономических отношений, оценки итогов деятельности фирмы, исчисления экономического эффекта от внедрения новой техники.

Цена влияет на развитие строительного производства, повышение его эффективности через свои функции. Главная функция цены -- это количественное выражение стоимости создаваемой строительной продукции. Тем самым, как измерительный инструмент, цена определяет затраты общественно необходимого труда по организации материальных процессов и финансовых операций. Кроме того, она выполняет и стимулирующую функцию по снижению трудовых, материальных и денежных затрат в строительстве и повышению его эффективности. В основном, используются следующие формы цен: прейскурантные оптовые цены; максимальные и договорные. Прейскурантная цена -- это цена, основанная на общественно необходимых затратах труда и утвержденная государством. Это -- «твердая» цена, действующая в виде прейскурантов на типовые здания и сооружения и на укрупненные элементы строительства. Под влиянием научно-технического прогресса и взаимоотношений в обществе, данные цены периодически пересматриваются. Максимальная цена -- это лимитная сметная цена отдельных зданий, сооружений и их комплексов: предприятий, массивов, поселков и т. п. Ее уровень во многом определяется проектными организациями и утверждается министерствами и ведомствами, выдавшими задание на проектирование. В процессе рабочего проектирования лимитные цены подлежат снижению. Договорная цена представляет собой неизменяемую (стабильную) сметную стоимость строительной продукции в течение всего периода строительства, устанавливаемую заказчиком по договоренности с подрядчиком. Основной для установления договорных цен должны являться сметные расчеты или расчетная стоимость строительства, определяемая в составе технико-экономического обоснования и технико-экономического расчета. Договорные цены на строительную продукцию -- важный элемент совершенствования хозяйственного механизма в строительстве на основе использования товарно-денежных отношений.

Основным инструментом для определения цены или стоимости объектов в строительстве является единичная расценка (стоимость) отдельного вида строительно-монтажных работ, совокупности элементарных технологических операций или отдельного элемента сооружения. Единичные расценки могут быть нормативными или индивидуальными; индивидуальные расценки применяются, как правило, на крупных объектах, сооружаемых с использованием нетрадиционных строительных технологий или механизмов, или в тех случаях, когда большинство строительных материалов изготавливается непосредственно на строительстве. Единичные расценки включают в себя только прямые затраты. Учет плановых накоплений, накладных расходов и налогов производится в сметном расчете. Нормативные расценки разрабатывает и устанавливает ФГУ Федеральный центр ценообразования в строительстве и промышленности строительных материалов (ФЦЦС).

Факторы, влияющие на установление цены

• · здержки на изготовление и сбыт продукции;
• · конъюнктура целевого рынка и соотношение спроса и предложения на товар фирмы;
• · ценовая политика фирмы.

Первые два фактора учитываются при ценообразовании. Третий фактор реализуется в зависимости от целей ценообразования фирмы (ценовой политики фирмы).

Ценообразования

• · обеспечение определенного размера прибыли;
• · обеспечение определенного объема продаж;
• · сохранение существующего положения фирмы;
• · вытеснение конкурентов;
• · внедрение на рынке новой продукции;
• · завоевание лидерства по показателям качества.

Этапы ценообразования:

• · определение спроса;
• · оценка издержек и установление нижнего предела цены;
• · анализ цен и характеристик товаров конкурентов;
• · выбор методов ценообразования и оценка верхнего предела цены;
• · разработка ценовой политики;
• · установление цены на продукцию фирмы на конкретный период.

Введение

1.1 Мотивация. Понятие и сущность

1.2 Стимулирование как способ управления

1.3 Основные виды традиционного стимулирования труда

1.4 Современные системы стимулирования и мотивации

1 Оценка системы мотивации стимулирования персонала на предприятии ДРСУ (ГУП)

2 Выводы и предложения по формированию системы стимулирования и мотивации персонала предприятия

Заключение

Список литературы

Введение

Путь к результатативной профессиональной деятельности человека лежит через его понимание мотивации. Зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат, в основе его действий, можно разработать результативную систему форм и способов управления им. Для этого необходимо знать, как появляются и вызываются те либо иные мотивы, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. На сегодняшний день имеется множественное число методов воздействия на мотивацию определенного человека, причем диапазон их непрерывно растет. И тот фактор, что сегодня мотивирует человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же человека. Никто на данный момент, верно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть, мотивирующий фактор и когда он сработает и отчего он срабатывает.

Обилие литературы по задачам мотивации, сопровождается разнообразием точек зрения на их природу. Что, бесспорно, предопределяет огромный интерес к задачам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

Стимулирование труда прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека, в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет, в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Значительная задача, в управлении производством существенное опережение темпов роста заработной платы над темпами роста продуктивности труда, что приводит к снижению стимулирующей силы заработной платы.

Рассматривая эти признаки, можно сделать вывод, что итоги работы во всех своих аспектах узко связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи, в работе выполнялись, а итоги работы последовательно улучшались. Дабы получать наслаждение от работы и, безусловно удовлетворение, то человеку необходимо ощущать, что все, что он делает, имеет реальную ценность. Когда люди довольны своей работой, то они выполняют ее на отлично. Если коллеги не достаточно мотивированы, это может проявляться по: возрастает число прогулов рабочих смен, коллеги тратят огромнее количество времени на собственные разговоры по телефону и решение, личных не рабочих проблем, задерживаются на перерывах, а также чаще выходят по личным нуждам.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности а также чувство защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс затраченной энергии (восстановления работников).

Средства мотивации не только деньги, но и все, то,что способствует укреплению чувства самоуважения. Значимым условием успешности стимулирования, служит открытость и доверительность, в отношениях между начальством и работниками: непрерывно качественное и точное информирование о производственно - экономической обстановки, складывающейся на предприятии, об изменениях, в соответствующих секторах рынка, ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Цель курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования и мотивирования персонала, в современных условиях на примере Государственного Унитарного Предприятия «Дорожное ремонтно-строительное управление» г. Белгородa.

В задачи работы входит:

Определить понятие мотива, потребности и стимула.

Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии. Сделать короткие итоги и предложения по итогам исследования

Объект исследования - трудовая деятельность как общественный феномен.

Предмет исследования - системы стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

Исходя из предмета, объекта и общей цели исследования, была определена система исследовательских задач:

Первое: изучить методическую и научную литературу;

Второе: определить сущность традиционной системы стимулирования труда.

Глава 1. Мотивация и стимулирование персонала

1.1Мотивация. Понятие и сущность

Основное действие человека, труд, что занимает, как минимум, треть взрослой независимой жизни.

Результаты, достигнутые людьми, в процессе работы, зависят не только от навыков знаний и способностей, а от его потребностей и желаний добиться успеха и получить признание со стороны других людей. Результативное действие допустимо лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желание трудиться и получать вознаграждение за предоставленный им труд. Положительно-качественная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, отрицательная мотивация тормозит же проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

За тысячи лет до того, как слово « мотивация» вошло, в лексикон начальников, было хорошо известно, что можно специально влиять на людей для успешного выполнения рабочих задач организации. Самым первым из применяемых приемов был способ кнута и пряника. В древних легендах и даже мифах можно найти уйма историй, в которых короли держат награду перед глазами полагаемого героя или заносят меч над его головой. Впрочем королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за множество дел едва ли были съедобны. Примитивно принималось как само собой разумеющееся, что люди будут признательны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Благодаря результативности, с которой организации использовали достижения и спецтехнологии, жизнь средних людей в конце концов начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше руководящие стали понимать, что примитивный «пряник» не всегда вынуждает работать усерднее человека. Данный факт заставил экспертов, в области управления искать новые решения проблемы мотивации, в психологическом аспекте.

Разработано множество противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые совершает; почему некоторые люди владеют более крепкой мотивацией, чем другие, в итоге добиваются успеха там, где имеющие не меньшие возможности и способности терпят неудачу. Одни психологи отдают предпочтение роли внутренних механизмов, ответственных за действия индивида; другие видят причину мотивации во внешних стимулах, поступающих от окружающей среды; третьи исследуют вопрос о том, служит ли мотивация для ориентирования деятельности индивида с целью достижения определенной цели и является источником энергии для поведенческих актов, определяемых другими факторами, такими, как привычка.

Мотивация включает, внутреннее состояние человека, называемое надобностью, и вне его, определяемое как стимул либо задача. Поведение человека определяется надобностью, которое доминирует, в данный момент времени.

Согласно Маслоу (Рис.1), физиологические спросы, являются основополагающими для человека. Они требуют своего удовлетворения, в первую очередь. Позже удовлетворения физиологических потребностей на

Й план выходит надобность, в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагополучных экономических условий либо от происходящих угроз других людей. Дальнейшая потребность - это потребность, в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места, в группе. Удовлетворение потребностей выдвигает потребность, в уважении и самоуважении. Часто главными вещами для человека, являются именно эти спросы, ему нужно ощущать собственную важность, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить, в действие запас своих сил, способностей и выполнить свое призвание.

Рис. 1 Пирамида потребностей Маслоу.

По мере того как отчасти удовлетворяются спросы на одном уровне доминирующими становятся спросы дальнейшего уровня. При этом главное иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют главную надобность. Скажем, очень распространенным является считается суждение, что основным фактором результативной работы являются деньги и оплачиваемые отпуска: чем больше человек получает, тем отменнее и качественнее он работает. Такое убеждение не является правдивым, так как, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях и любви либо потребность, в самореализации, то он выберет деньгам место, где сумеет удовлетворить эту потребность.

2 Стимулирование как способ управления

Стимулирование как метод управления предполагает потребность учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, потому, что именно спросы являются главнейшим фактором поведения общественных систем. Нужно отметить, что комплект надобностей разных индивидуумов, входящих, в состав общественной системы, не идентичен.

Правдивые побуждения, которые вынуждают человека отдавать работе максимум усилий, определить не примитивно. Они исключительно трудны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, нужные для участия человека в трудовой деятельности:

1)наличие необходимости работать;

2)объективные (физиологические) возможности;

3)наличие профессиональной квалификации и способностей;

)наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него теснее, в той либо другой степени наличествуют первые три условия участия, в трудовой деятельности, потому что эти данные сложно инициировать либо руководить ими со стороны. Задача администратора состоит, таким образом, в управлении, использовать мотивирования к человеку, в тезисе готовому и способному работать.

В самом общем виде мотивацию человека можно отнести к деятельности и представить, в виде общности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, безостановочно воздействуют на него, побуждают к совершению тех либо иных действий. При этом связь между этими силами и определенными действиями человека определяется очень трудной системой взаимодействий, личной для человека, следственно разные люди могут абсолютно по-разному реагировать на идентичные воздействия, то есть воздействие мотивации на определенного человека зависит от многих факторов.

Понимая вышесказанное, можно дать больше детализированное определение мотивации.

Мотивация - общность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы формы степень интенсивности деятельности, ступени затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей целенаправленность, ориентацию на достижение определенных целей.

"Суть мотивации состоит в том, дабы давать людям то, что они больше хотят получать от работы. Чем полнее вы сумеете удовлетворить их мечты, тем больше у вас шансов получить то, что надобно вам, а именно: эффективность и качество обслуживания".

Существуют разные факторы мотивации, которые определяют, что является особенно ценным, значимым для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько и совместно они составляют карту мотиваторов. Факторы мотивации делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации: Мечта самореализации, идеи, самоутверждение, уверенность, здоровье, индивидуальный рост, надобность в общении.

Внешние факторы мотивации: Деньги, карьера, признание, элитные вещи, эстетика быта, вероятность путешествовать.

Первые обусловлены стремлением получить удовлетворение от имеющегося у него объекта, следственно желает сберечь, либо избавится от него приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на получение отсутствующего объекта либо же, напротив, избежание этого. Таким образом, мотивы отличаются ещё и по нраву: они могут быть положительными (купить, сберечь) либо отрицательными (избавиться, избежать). Так положительным внешним мотивом поведения, является премия, которую человек может получить за качественную работу, а отрицательным. является наказание за её невыполнение и депремирование; положительный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а отрицательный - его рутинный нрав, в итоге чего от занятия человек, напротив, тяготится избавиться от рутинной и не интересной ему работе.

Изучение мотивации нужно для решения многих практических задач. Знание о мотивационном процессе надобностях человека, стимулирования и т.п. многие годы используются на практике прежде всего эти вопросы волнуют администраторов, занятых, в управлении персоналом фирмы, которым необходимо знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы энергично применить эти познания, в повседневной работе для активации деятельности персонала фирмы, для возрастания производительности труда коллектива.

3 Основные виды традиционного стимулирования труда

Тарифная система служит для учета качества труда и отражения его, в заработной плате. Она представляет собой общность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы разных групп работников, в зависимости от трудности, условий труда в целях обеспечения единства меры труда и его оплаты.

Материально-денежное стимулирование - это вознаграждение работников денежными выплатами по итогам трудовой деятельности.

Использование материально - денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе применения разных денежных выплат и санкций.

Главной и основной частью дохода, наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из 2-х частей: непрерывной и переменной.

Не всегда этим частям присваивают статус сильного стимула. Впрочем по оценкам психологов, результат увеличения заработка положительно действует в течении 3 месяцев. После чего человек начинает трудиться, в том же, привычном для него расслабленном режиме. [ 10 c.27]

Влияет улучшение нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перестановка рабочей силы, сокращение избыточного персонала.

Нужно на начало каждого полугодия пересмотреть все ставки подвергшиеся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда, а также розничных ценах, обеспечить постепенность, введения новых тарифов по мере достижения определенных итогов производства, а совместно с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен отражать квалификацию работника, что будет содействовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа, в инструмент стимулирования не только возможных, но и реальных итогов труда, есть соглашение между потребностью, в более эластичной и активной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное разделение, в условиях, когда фактические отличия, в результате труда, по оценкам экспертов, составляют в среднем у рабочих 29 %, а у инженерно технических работников достигают 200-300 %, являются сильным фактором возрастания трудовой активности.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты в труде, за результат полученный наопределенном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует, в достижении дополнительных результатов. Доплаты в отличии от тарифа не являются непременным и непрерывным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, в основном от роста личной производительности труда определенного работника и его взноса, в коллективные результаты. При снижении показателей трудовой деятельности работника, доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы, и занимает промежуточное расположение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Нужно подметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности ближе к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от итогов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время.

Второй группе доплат свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, потому что, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема исполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Самая распространенная из прогрессивных форм стимулирования - надбавка к заработной плате работнику за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате - денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению профессиональной квалификации, профессионального мастерства и долговременному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же, система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает мотивацию длительного действия. Но для ее результативного функционирования необходимо иметь на предприятии конструктивную систему аттестации работников всех категорий, с выделением определенных критериев для установления того или иного вида доплат, с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам расходов, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей, либо иных, предусмотренных федеральным законом. (ТК, ст. 164)

Важнейшим направлением материальной мотивации является денежное премирование. Премия стимулирует повышение результатов труда. Она представляет одну из важнейших комбинированных частей заработной платы, а ее источником является фонд материального поощрения.

Цель премирования - совершенствование конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Премия имеет неустойчивый характер, и ее величина может быть как большей, так и меньшей, либо вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивая свой смысл, превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Использование премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменения условий и определенных задач производства.

Руководству необходимо рассматривать некоторые психологические стремления, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность результативной деятельности работника будет выше чем выше ценность вознаграждения и регулярность вознаграждения, получаемого, в итоге такой деятельности; во-вторых, при запоздалом вознаграждении будет ниже, чем при его незамедлительном вознаграждении; в третьих, результативное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, начинает потихоньку ослабевать и терять черты производительности.

Премирование как независимый рычаг решения задач имеет личный механизм воздействия на увлеченность работников и их трудовую способность. Данный механизм слагается из 2-х частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования представляет собой общность и целостность взаимосвязанных элементов. Обязательными его составляющими являются, показатели премирования, условия его использования, источник премии и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования - это центральный, стержневой элемент системы, определяющий трудовые достижения, которые подлежат особому вознаграждению и должны быть отражены, в специальной части заработной платы - премии. В качестве показателей премирования, должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении данного числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко повышается вероятность появления ошибки и время, нужное для принятия правильных решений. Нужно определиться, кто действительно включен и заслуживает премирования за выполненный им труд. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, которых необходимо добавочно поощрить, за выполненный и перевыполненный ими план. Эта необходимость обуславливается задачами и определенными условиями труда и производства.

Центральное место, в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера вознаграждения. Результативность применяемой системы премирования работник видит, в величине денежной суммы, полученной, в виде премии. Устанавливаться размер премии может, в процентах к окладу, к экономическому результату либо же, в твердой ставке. То есть, в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты премии служит фонд материального вознаграждения, тот, что образовывается за счет выручки на предприятии, в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых, необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые достижения, сверхнормативные достижения за проделанный труд, выполнение значимых заданий, проявленную инициативу давшую определенный результат. В силу своей целенаправленности такие вознаграждения владеют большей стимулирующей силой и следственно результативней могут влиять, на возрастание трудовой активности.

Вторым немаловажным видом стимулирования является общественно-социальное, представляется как материальное не денежное. Основной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное, в признательности начальства за заслуги работника.

Это вознаграждение материально не денежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

Данный вид стимулирования владеет целым рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально не денежных стимулов не владеет такой универсальностью, как стимул материально-денежное поощрение.

Во-вторых, многие материально - не денежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности, в большинстве случаев продолжителен. Так, имеются материально - не денежные блага, надобность в которых фактически не насыщаема, потому что воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность, в ряде других благ воспроизводится периодически не больше чем раз, в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся, в течении нескольких лет. Активность работника получившего определенный материально не денежный стимул в будущем может быть поддержан лишь с помощью других стимулов. В противном случае активность работника начинает снижаться снижается.

В-третьих, материально не денежные стимулы не владеют значимым свойством денег - делимостью. В то же время их и в своей совокупности сложно систематизировать, в единой функции стимулирования в силу их естественно разно - качественности. Качественное многообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сопоставление между собой и иерархиацию. Теоретически, допустимо лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более многофункциональных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В-четвертых, материально не денежные стимулы, вероятно, больше чем денежные приспособлены, в основной массе для применения, в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно так просто связать с определенными видами деятельности, потому, что весь из них имеет неодинаковую ценность для различных людей и эта вариация слишком велика, тем больше, что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально не денежные блага, могут быть использованы, в качестве стимулов потому, что приобретение всякого из них разрешено связать с итогами трудовой деятельности и общественной активности работников. Они, как и всякие другие, имеют нравственно - элитную, помимо обстоятельной ценности и владеют свойством выделять поощряемого из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом всеобщая склонность такова, что чем реже предмет (материальный предмет, служба, преобладание, льгота), исполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его элитная составляющая.

Большинство материально не денежных благ имеют свой денежный авторитет, то есть может быть измерено в рублях. В совокупности соответствующие потребности, в благах материально не денежного характера насыщаемы, настойчивы и действенны. Проблема состоит, в умелом их применении как базы для стимулирования трудовой, а также общественной активности.

Иным обязательным требованием развития стимулирования труда, является проявление инициативы и предприимчивости начальников, каждого работника, в обнаружении потребностей последнего и построение на их основе личной логике его стимулирования. Результативное применение огромного побудительного потенциала материальных не денежных благ буквально невероятно без индивидуального подхода.

Применение ряда материальных не денежных благ, в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в будущем - большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую атмосферу, при которой человеку во всех смыслах выгодно трудиться хорошо и невыгодно трудиться не очень хорошо. Такой порядок удовлетворения потребностей, абсолютно соответствующий принципу разделения по труду, представляется больше объективным, чем порядок примитивный очередности.

Нужно сразу установить временной промежуток, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее 2-х месяцев работы. Исключения могут составлять особенно активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные вероятности, дающие не только рост качества труда, но и результативность производства. Они, сразу же раскрывают и воплощают в действие свои потенциалы, а их квалификация помогает грамотно высказать свои наработки.

Моральное стимулирование, являющееся самой развитой, широко использующейся подсистемой духовного стимулирования труда и базируется на духовных ценностях человека.

Моральные мотиваторы - такие стимулы, которые базируется на естественные потребности человека, в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, итогах его деятельности в общественной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников является субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Следственно, чем вернее передается такая информация, тем качественнее система исполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы исполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их действие соответствует интересам организации.

Моральные стимулы представляют собой средства привлечения людей к труду, как к высшей ценности, на признание трудовых заслуг как основных. Они не сводятся только к вознаграждениям и поощрениям, их использование предусматривает создание такой атмосферы социального суждения, нравственно-психологического микроклимата, при котором в трудовом коллективе отменно знают, кто и как работает, и всем воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и отличное поведение получает признание и позитивную оценку, принесут уважение и признательность. Плохая работа, бездеятельность, безответственность неизбежным образом отразятся не только на уменьшении вознаграждения, но и на служебном расположении, авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать дальнейшим требованиям:

предусматривать вознаграждения за определенные показатели, на которые работники оказывают непосредственное влияние и которое особенно полно характеризует участие работника в решении задач, стоящих перед ним;

устанавливать меры вознаграждения за успехи в труде, за высокие достижения использовать более важные меры вознаграждения;

обеспечить уверенность в том, что при условии выполнения повышенных обязательств, участники будут поощрены в соответствии с достигнутым результатом;

увеличить заинтересованность всего рабочего коллектива в непрерывном совершенствовании производственных показателей;

быть простым, и понятным для работников;

недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для результативного использования моральных стимулов нужно:

Наличие положений о статусах морального вознаграждения и знание о них работникам;

шире применять различные формы морального вознаграждения в интересах развития творческой инициативы и активности;

моральное вознаграждение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить взаимодействие материальных и моральных стимулов, постоянно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

о каждом моральном вознаграждении работника необходимо информировать трудовой коллектив;

объявлять благодарности и вручать награды, в торжественной атмосфере;

поощрять работников своевременно - сразу же после достижения успехов в труде;

развивать новые формы вознаграждения и устанавливать суровую моральную ответственность на каждого сотрудника за возложенное на них порученное дело;

соблюдать установленный порядок о внесении записей за вознаграждения, в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой результативности морального стимулирования является обеспечение общественной честности, то есть точного учета и объективной оценки трудового взноса каждого работника. Уверенность в справедливости трудовых заслуг, в правильности его вознаграждения поднимает моральный авторитет работника, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Специальное значение гласности имеет моральное вознаграждение, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о достигнутых работниками результатов и торжественная атмосфера при вручении наград. Необходимо каждого работника оповещать не только устно, но и выдать грамоту за успешно проделанный труд. И на видном месте, на предприятии вывесить доску почета с отличившимися,

а также таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника. При организации морального стимулирования главное обеспечить сочетание мер вознаграждения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе. Результативным способом укрепления дисциплины труда является вознаграждение за добросовестный труд. Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус - это санкционированное расположение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, важность. Неформальный - это фактическое расположение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Исключительно главный фактор, влияющий на производительность морального стимулирования, является частота его использования. Чем чаще показывает результаты человек, тем реже будет встречаться ему причитающиеся вознаграждение. Чем ближе показатель к среднему, тем больше распространен. Число примененных вознаграждений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Следственно необходимо обратить внимание на отбор кандидатов. Поощрять в строгом соответствии с расположением о статусах. Моральные стимулы действительны в той степени, в которой их разделение оценивается работниками как объективное. Честность зависит от того, с какой достоверностью они отражают ярус итогов работы.

Бесчисленные социологические изыскания показали, что мотивы трудовой деятельности, могущества моральных толчков на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, яруса сознательности. Нужно рассматривать это, осуществляя разработку условий вознаграждения.

Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, объединяющая толчки с итогами деятельности, выражается дискретной формой соотношения толчков. Взаимная упорядоченность разных толчков повышает их комплексный стимулирующий результат. Они по рангу располагаются да 2-х ступенях: менее важные и больше важные. Достижение части поощренных работников, 2-й ступени, сознается больше высоким в сопоставлении с достижениями остальных.

Нравственные толчки различаются комплектом элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые именуется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и оглавление вручения вознаграждения, создают кураж и торжественное самочувствие.

К внутренним элементам относятся: оглавление, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок.

К внешним: наименование толчка, формальный ранг, процедура вручения, частота использования, эстетические превосходства. Они влияют на авторитет, важность, фактический ранг.

1.4Современные системы стимулирования и мотивации

Стимулирование труда нужно рассматривать как систему экономических форм и способов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования - увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, возрастание заинтересованности в совершенствовании финальных итогов. Напротив говоря - достижение роста выручки компании за счет возрастания качества и и производительности труда работников.

Стержневой тезис организации системы стимулирования в бизнесе - личный подход к определению размеров физического вознаграждения работников на основе системности, отчетливого обоснования критериев и процедуры оценки итогов труда работника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом значимо учесть уйма факторов: итоговые итоги работы предприятия в совокупности; личный взнос определенного работника в достижение финальных итогов работы предприятия; производительность, эффективность и качество труда.

Один из основателей отечественной индустриальной социологии и научно-фактической школы управления персоналом, Герчиков был озадачен вопросом возрастания производительности работы людей. Типологическая модель мотивации была окончательно сформирована в первой половине 1990-х годов и стала итогом многолетнего постижения работников различных ярусов организационной иерархии.

Типологическая модель мотивации Герчикова - доктрина трудовой мотивации, разработанная Владимиром Исаковичем Герчиковым. Согласно этой доктрины, существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, высокопрофессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенский).

Она дозволяет решать целый комплекс утилитарных вопросов в сфере управления персоналом:

с её поддержкой дозволено оправданно выбирать особенно действенные для тех либо иных типов работников виды и формы стимулирования труда;

умение конструкции трудовой мотивации даёт вероятность не только стимулировать, но и целеустремленно осуществлять найм, расстановку и внутрифирменные перемещения работников;

познание мотивационной конструкции также содействует адекватной оценке карьерных ориентаций разных групп персонала, разработке и организации выполнения индивидуальных и групповых планов карьерного становления в соответствии с личными намерениями работников и целями компании;

также познание особенностей трудовой мотивации персонала разрешает отличнее высветить тему взаимоотношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении.

Реализуется типологическая модель мотивации в разработанном Герчиковым тесте Motype, тот, что разрешает выявить конструкцию мотивации как у отдельных работников, так и у всякий группы персонала. Данный тест обширно применяется кадровыми службами русских предприятий как при найме на работу, так и для диагностики теснее работающих в компании работников.вязь мотивации и трудового поведения

Типологическая модель мотивации строится на пересечении 2-х осей - мотивации и трудового поведения (Рис.2). Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения воспринимается тяготение получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания - тяготение избежать наказания либо других отрицательных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение намеченных итогов либо неудовлетворительное исполнение функций.

Рис.2 Базовая модель трудовой мотивации

мотивация стимулирование персонал квалификация

I квадрант. Рост организационной результативности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и лимитирован только «натуральными» пределами (максимально допустимой производительностью для данных организационно-технологических условий).квадрант. Рост результативности труда работника с избегательной мотивацией лимитирован заданием (нормативной величиной) и вероятностью начальника подтвердить вину работника в случае невыполнения задания.квадрант. Ярус деструктивных реакций работника традиционно лимитирован и почаще каждого сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Впрочем, если в группе возникает мощный глава, вступающий в раздор с начальством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он горазд увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплотную до полного уничтожения организации (пунктирная линия).квадрант. Если организационные данные работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, крупна вероятность приобретения от него деструктивного трудового поведения, причем в довольно крутых формах.

Типы трудовой мотивации

В модели выдаются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания.

Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая действие не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его волнуют не всякие деньги, а именно заработок; следственно он будет трудиться с максимальной отдачей на всякий работе, если его труд будет объективно и высоко (в его понимании) оплачиваться. Следственно работник с инструментальным типом мотивации скорее положительно отнесется, скажем, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием затребовать увеличения заработка как доплаты за неблагополучные данные труда.

Высокопрофессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее оглавление, вероятность проявить себя и подтвердить (не только окружающим, но и себе), что он может совладать с сложным заданием, которое не всем по силам. Он выбирает автономность в работе и отличается развитым профессиональным превосходством. К начальнику почаще каждого относится с вестимой долей иронии. Как водится, работник с профессиональным типом мотивации довольно стремительно становится лучшим экспертом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работника этого типа волнует участие в реализации всеобщего, дюже главного для организации дела. Он убеждён в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения итогов всеобщего дела. Для него главно социальное признание участия в всеобщих достижениях.

Хозяйский тип. Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за исполняемую работу. Он будет трудиться с максимальной отдачей, не настаивая на специальной интересности либо высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни непрерывного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации - возможно, самый результативный в смысле соотношения расходов и итогов. Но владельцем дюже сложно руководить - он суверенен и не только не нуждается в приказаниях либо наказаниях, но и не терпит их. Данный тип мотивации характерен раньше каждого для людей, занятых предпринимательской деятельностью.

Избегательная. Работник этого типа владеет дюже слабой мотивацией к высокоэффективной работе. У него низкая квалификация и он не тяготится ее повышать; он безответственен и усердствует избежать всякий работы, связанной с индивидуальной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и отрицательно относится к активности других. Его основное тяготение - минимизировать свои трудовые усилия на ярусе, возможном со стороны непосредственного начальника. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Но ему дозволено возложить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на довольно низкий заработок, лишь бы никто иной не получал значительно огромнее; он исключительно зависим от начальника и принимает эту связанность как само себе разумеющее. Помимо того, работник с избегательной мотивацией - исключительный, по отношению к которому административный жанр управления может быть результативным, а потому оправданным.

Система мотивации персонала в нынешней интерпретации - это общность систем нематериального и физического стимулирования работников. Система мотивации персонала включает в себя:

?систему прямой физической мотивации (система оплаты труда);

?систему косвенной физической мотивации (система бенефитов);

?систему нематериальной мотивации.

Система прямой физической мотивации - это физическое вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад - это непрерывная часть заработной платы работника, которая пересматривается довольно редко, либо изменяется при перемещении работника на иную должность. Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.

Результативная система оплаты труда (система компенсаций) играет существенную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в компании работников соответствующей квалификации, стимулирует работников к возрастанию продуктивности труда, что ведет к возрастанию производительности применения человеческих источников и снижению расходов на поиск, подбор и адаптацию опять принятого персонала компании.

Неэффективная система оплаты труда, как водится, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и методом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение эффективности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины. Вся компания в текущее время использует собственную систему оплаты труда, исходя из специфики бизнеса, целей компании и управленческой стратегии. Система косвенной физической мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) - это бенефиты, предоставляемые работнику в зависимости от яруса его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

Обычно в систему бенефитов многие современные компании включают:

Непременные бенефиты (регламентируются трудовым правом):

?оплата больничных листов;

?оплата годичных отпусков;

?обязательное медицинское страхование;

?отчисления на непременно пенсионное страхование.

Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и применяются работодателями на добровольной основе):

?добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может применять на разные медицинские службы);

?медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсионную выплату, как своих штатных работников (предоставление им полиса добровольного медицинского страхования, предоставление служб собственного здравпункта и т.п.);

?пенсионные накопительные механизмы (компания осуществляет выплату дополнительных пенсий работнику, проработавшему определенное число лет в данной организации);

?оплата времени болезни (некоторые компании предоставляют работникам вероятность отсутствовать до недели в год по причине болезни, без предоставления им больничного листа работодателю);

?страхование жизни работников и/или членов их семей (компания осуществляет страхование жизни работников и членов их семей на определенную сумму, даром для работника);

?оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (компании предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый индивидуальный либо детский день);

?оплата дополнительных дней отпуска работникам компании;

?компенсация служб сотовой связи;

?доставка работников до места работы и обратно служебным автотранспортом либо компенсация стоимости проезда;

?оплата затрат на оздоровление работников (оплата путевок - всецело либо отчасти);

Оплата обедов;

?оплата детских садов для детей работников компании;

?оплата посещения фитнес-клубов;

?выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т.п.

Система бенефитов не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для всякой определенной компании, так и для определенного работника.

Результативная система физической мотивации должна поставить размеры физических выплат работникам компании в связанность от статуса их должности, авторитета, итогов деятельности, обзора рынка труда и итогов достижения целей компании.

Система нематериальной мотивации - это общность внешних толчков немонетарного нрава, которые применяются в компании для вознаграждения результативного труда работников. Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как обычные и нестандартные способы.

Обычные способы нематериального стимулирования:

?обеспечение карьерного роста работников (движение по карьерной лестнице «вверх», с возрастанием занимаемого ранга);

?гибкий график рабочего времени (проектная система работы);

?приоритет при планировании отпуска работников компании;

?регулярная «горизонтальная» ротация кадров;

?упоминание имени работника в реализованном им плане службе продукте;

?предоставление места для парковки автомобиля;

?приоритеты в приобретении нового оборудования, техники, мебели и т.п.

?устная и либо письменная признательность за результативную работу реализованный план;

?проведение профессиональных конкурсов среди работников, с награждением дипломами;

?выпуск внутрифирменной газеты с изложением итогов работы и размещением в ней фотографий наилучших работников и информационных заметок о них;

?издание буклетов о компании с размещением фотографий наилучших работников компании;

?награждение увольняющихся работников дипломами «за взнос в становление фирмы», поддержание дружелюбных отношений позже перехода работников на иную работу;

?проведение корпоративных праздников.

Нестандартные методы нематериального стимулирования (в отечественной практике применяются достаточно редко):

?предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, больше раннее предисловие отпуска за результативно реализованный план и т.п.);

?подарки работникам компании на разные праздники, исходя из их интересов и пристрастий и т.п.

Вышеуказанный список не является финальным вариантом способов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для всей компании и является дополнением к системе оплаты труда и бенефитов (системам прямой физической и косвенной физической мотивации).

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии (ГУП «Дорожное ремонтно-строительное управление» г. Белгорода)

1 Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ДРСУ (ГУП)

Государственное Унитарное Предприятие «Дорожное ремонтно-строительное управление» г. Белгорода изготавливает основательный и нынешний ремонт дорог и дорожных покрытий, дорожно-строительные работы с применением современных материалов и спецтехнологий. За годы его существования купил разветвленную конструкцию с большинством элементов. За длинные годы существования предприятия была разработана обширная систему способов и методов стимулирования труда, среди которых существуют как физические виды, так и нравственные. На данном этапе завод начал выходить из экономического коллапса. В итоге изыскания мы выявили, что основным толчком трудовой деятельности является физическое вознаграждение, и это объяснимо. На предприятии трудится около 725 человек. Согласно данным количество работников на предприятии за последние 7 лет растет, что в первую очередь объясняется непрерывным ростом объемов производства.

Результативное применение потенциала работников включает:

проектирование и улучшение работы с персоналом;

поддержку и становление способностей и квалификации работников.

Каждого на предприятии работает около 725 человек, в том числе служащих 110, занятых производством заявленной продукции 615 работников.

Стержневой задачей кадровой службы на предприятии является:

проведение энергичной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка физических и моральных толчков,

узкое взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского сервиса, организацией социального питания, общественной охране отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность зама генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии всецело сформирован костяк инженерно-технических работников, имеющих богатенький высокопрофессиональный и утилитарный навык. Все начальники имеют высшее образование, многие из них начинали трудиться на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и теперь возглавляют все основные службы. Обширно развито на предприятии проектирование карьеры и других форм становления и реализации способностей работников, скажем, 10 начальников 1 и 2 статуса мастерски подготовлены в коллективе. На совещаниях и планерках начальники оценивают работу разных подразделений и групп. При позитивных итогах выражается признательность как отдельным работникам, так группам. Система вознаграждения работников предприятия включает в себя нравственное и физическое вознаграждение.

Физические факторы определяют определенные формы физического стимулирования:

заработная плата:

) сдельная оплата;

) сдельно-премиальная оплата;

) сдельная ученикам, приобретающим профессию впервой;

) повременно-премиальная оплата;

) оплата не списочному составу;

) за командировки сдельщикам;

) повременная за работу в торжественные дни по склизкому графику;

) за добротное и своевременное выполнение дополнительных особенно главных задач;

) премии сдельщикам;

) за выслугу лет;

) за содействие рационализаторам;

надбавки:

) доплата молодым рабочим инструментального цеха;

) доплата за технические отклонения;

) оплата простоев;

) за квалификацию;

) за класс мастера;

) за бригадирство;

) за ночное время;

) за совмещение профессий;

) за совмещение профессий периодического нрава;

) оплата разницы в окладах при временном замещении;

) за нерабочие торжественные дни;

стипендии:

) по ученическому договору лицам, приобретающим профессию впервой;

) на период обучения 2-й профессии;

) на период возрастания квалификации.

Общественные факторы полагают возрастание заинтересованности работников путем предоставления им разных общественных льгот, оказания общественной помощи, участия работников в управлении коллективом. Предприятие предусматривает выплаты в размере среднего заработка за счет выручки на свадьбы и ритуальные службы. Выплата физической помощи работникам (до 4000 руб. в год). Оплата донорам, на которую не распространяется подоходный налог. Нравственные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение правильного нравственно-нравственного микроклимата в коллективе, верный подбор и расстановку кадров, разные формы моральных вознаграждений. На данном предприятии применяются физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и возрастание работоспособности работников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению разумных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее значимую роль в возрастании результативности и качества исполняемой работы, чем остальные.

В ДРСУ (ГУП) существуют отделы технического контроля и нормирования труда, которые результативно осуществляют свою действие. Так же на предприятии регулярно проводится контроль санитарно гигиенический условий труда и охраны труда в совокупности. Демографическая политика предприятия направлена на омоложение коллектива и исключительно кадрового состава начальников и экспертов. На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с запасом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на особых курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Тактика управления персоналом в ДРСУ (ГУП) отражает умное сочетание экономических целей предприятия, надобностей и интересов. Работа отдела труда и заработной платы направлена на возрастание заработной платы работникам в соответствии с прибылями и вероятностями предприятия. В текущее время разрабатываются данные для обеспечения равновесия между экономической и общественной результативностью применения трудовых источников. Теснее разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от итогов работы коллектива в совокупности и всякого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, дабы работники могли увидеть, чего они могут добиться в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению нужного качества.

Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым взносам в финальные итоги труда коллектива, в том числе по возрастанию качества выпускаемой продукции. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады начальникам и экспертам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены либо уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные итоги работы на основании действующих расположений.

Для поддержания яруса квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится годичная аттестация кадров. По итогам аттестации разрабатывается план организации возрастания квалификации и переподготовки персонала, а после этого совершаются кадровые перегруппировки. Для последовательного возрастания квалификации рабочих, приобретения ими технических умений, нужных для овладения передний техникой, высокопроизводительными способами выполнения трудных и ответственных работ, тарифицируемых по больше высоким разрядам данной специальности, организуются:

производственно-технические курсы;

курсы целевого назначения;

обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Единовременное пособие выплачивается:

в связи с профессиональным праздником;

в связи с днем рождения;

по достижении пенсионного возраста;

работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Помимо того, производятся следующие выплаты:

оплата ритуальных служб;

женщинам при рождении ребенка;

в случае гибели в итоге горемычного случая на производстве;

Приоритет, безусловно, по решению генерального директора отдается молодым, многообещающим работникам, тем самым, привязывая экспертов к предприятию, давая вероятность проявить себя в наибольшей степени. Так, скажем, выплачиваются стипендии на время обучения производственно-техническим специальностям (стипендия рабочим, приобретающим профессию впервой, стипендия в период обучения 2-й профессии, стипендия при возрастании квалификации), особая оплата труда молодых производственных рабочих цеха №3, оплата труда молодых производственных рабочих, постигающих профессии рабочих инструментальщиков в инструментальном цехе. Удовлетворенность персонала возрастает также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области крупное внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, возрастает производительность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота результатов на запросы я претензии, поступающих от работников, неукоснительно проводится оценка итогов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ДРСУ (ГУП) удачно работает и добивается классных итогов продуктивности труда.

2.2 Выводы и предложения по формированию системы стимулирования и мотивации персонала предприятия

Нами было проведено изыскание, оно предуготовлено для проверки качества изыскания и приобретения некоторого представления об удовлетворенности трудом на предприятии ДРСУ (ГУП), было опрошено 172 человека. Опрос был реализован путем формализованного интервью. Цель изыскания: определить показатели удовлетворенности трудом, в какой мере они содействуют возрастанию удовлетворенности, на какие из них следует обратить специальное внимание. Объект изыскания: рабочие предприятия, которые являются источником информации о факторах удовлетворенности трудом, о предпочтении тех либо иных видов вознаграждения. Предмет изыскания: предметом изыскания данной программы являются удовлетворенность работников трудом, а так же данные и факторы, оказывающие на нее прямое либо косвенное могущество.

Задачи изыскания:

Исследовать удовлетворенность работой в совокупности на предприятии;

Процент не желающих перейти на иную работу дозволено объяснить дальнейшим. Превалирующее множество работающих старше 45 лет, и те, кто не хотят сменить профессию, объяснили это своим предпенсионным возрастом. Молодые рабочие гораздо почаще высказывали желание сменить профессию (специальность).

Исследовать удовлетворенность заработной платой;

Задав вопрос: «В какой мере Вас удовлетворяет заработная плата?», мы получили следующие данные:

Мужчины от 25 лет до 55

Абсолютно удовлетворяют26Отчасти удовлетворяют74Не удовлетворяют60Затрудняюсь ответить15

Женщины от 22 лет до 50

Абсолютно удовлетворяют13Отчасти удовлетворяют6Не удовлетворяют9Затрудняюсь ответить4

Согласно оценке специалиста данное разделение соответствует «здоровой оценке своей заработной платы работником». Немного кто не хотел бы получать огромнее за свою работу.

Исследовать удовлетворенность нормированием труда;

44% опрошенных абсолютно удовлетворены нормированием труда, 27,91% отчасти удовлетворены, каждого 10,47% не удовлетворены и 19,18 затруднились ответить на поставленный вопрос.

Исследовать удовлетворенность физическими вознаграждениями за труд;

Мужчины от25 лет до 55 лет

Абсолютно удовлетворяют23%Отчасти удовлетворяют43%Не удовлетворяют27%Затрудняюсь ответить7%

Женщины от 22 лет до 50 лет

Абсолютно удовлетворяют19%Отчасти удовлетворяют35%Не удовлетворяют38%Затрудняюсь ответить8%

Изыскание нами показало, что удовлетворены физическими вознаграждениями лишь 65% рабочих, а остальные 35% не удовлетворены.

5.Изучить общественно-психологический микроклимат в коллективе;

Теперь отношения между рабочими и администраторами стали одним из ключевых условий «типичной работы», что связано с круто возросшей зависимостью занятости и заработка рабочих от мастера, руководителя цеха. Безусловное множество респондентов оценило свои отношения с товарищами по работе и отношения с непосредственным начальством как абсолютно отменные (85,5% и 75% соответственно). Примерно треть (около 29%) охарактеризовала взаимоотношения в коллективе как «полная доброжелательность и взаимопомощь», а остальные две трети (около 57,6%)

считают в основном отличные. Потому что общественно-психологический микроклимат в совокупности на предприятии благоприятный его невозможно считать показателем не удовлетворенности трудом.

Выявить какие из форм вознаграждения особенно важны для работников. Вопрос «На Вашем предприятии применяются разные виды вознаграждений за триумфы в работе. Укажите, пожалуйста, какие из них особенно важны для членов Вашего коллектива? (дозволено подметить несколько вариантов результата)»

Варианты результата Настоящее число ответивших.

Мужчины от 25 лет до 55 лет

Объявление благодарности 7Выдача премии92Награждение ценным подарком49Награждение Почетной грамотой5Занесение на доску почета3Присвоение почетного звания16Запись сведений о вознаграждении в трудовую книжку3Другие формы (укажите какие)0Женщины от 22 лет до 50лет

Объявление благодарности3Выдача премии14Награждение ценным подарком7Награждение Почетной грамотой1Занесение на доску почета1Присвоение почетного звания5Запись сведений о вознаграждении в трудовую книжку1Другие формы (укажите какие)0

Заблаговременный обзор ряда материалов о степени удовлетворенности трудом на предприятии и ее нраве разрешает сделать предположение, что стержневой фактор, влияющий на удовлетворенность трудом, это физическое вознаграждение за труд. Догадка подтвердилась, потому что безусловное множество не удовлетворенных трудом не довольны размером своей заработной платы либо отчасти, либо всецело (50% и 42,86% соответственно). Неоспоримое лидерство среди вознаграждений отдано физическим видам стимулирования труда (93,6% - выдача премии). Догадки следствия:

) Вероятно, присутствующая на предприятии система морального вознаграждения, не является фактором, гораздо влияющим, на удовлетворенность трудом. Как причину мечты сменить профессию (специальность) дозволено рассматривать и неудовлетворенность работника нравственными вознаграждениями. Но согласно данным неудовлетворенных заработной платой 42,86%, отчасти удовлетворенных 50%, а не удовлетворенных нравственными вознаграждениями 35,71% и 40,48% соответствено, дозволено сделать итог, что физические вознаграждения больше важны для работника, хоть нравственный фактор тоже оказывает существенное могущество.

) Существующие на предприятии меры по охране труда, по обеспечению санитарно-гигиенических условий труда, опека о бытовых нуждах работников так же не являются определяющими факторами влияющими на удовлетворенность трудом.

Установлено, что в советском обществе показатели неудовлетворенности санитарно-гигиеническими условиями занимали устойчивое второе место, уступая лишь неудовлетворенности размером заработной платы. Работники адаптируются к неудовлетворительным условиям труда, готовы поступиться ими ради сносной зарплаты. Государственный и административный контроль за нормативами условий труда круто ослаблен, изредка совсем отсутствует.

В совокупности по предприятию не отслеживается недовольства санитарно-гигиеническими условиями труда. Но для желающих сменить профессию, специальность это немаловажный показатель удовлетворенности трудом. Работники открыто высказывают свои жалобы начальству, но в тоже время мирятся с неудовлетворительными условиями труда.

Лишь 11,9% желающих сменить профессию (специальность) не удовлетворены охраной труда. Только 9,3% опрошенных неудовлетворенны организацией питания и 5,81% качеством питания.

Подводя результат нашим рассуждениям и утилитарному обзору системы стимулирования и мотивации персонала предприятия, дозволено сделать следующие концептуальные итоги.

Толчки являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве толчков выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и вероятностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, либо того, что он хотел бы купить в итоге определенных действий.

Реакция на различные толчки неодинакова у разных людей. Отсель толчки не имеют безусловного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях мощной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль толчков и теснее ограниченно применяются в границах управления людьми.

Применение разнообразных толчков для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, тот, что имеет самые разные формы. Одной из самых распространенных является физическое стимулирование. Роль последнего в атмосфере рынка исключительно значительна. 4. Стимулирование в тезисе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с поддержкой которого дозволено осуществлять мотивирование. Чем выше ярус становления человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми применяется стимулирование. Воспитание, обучение как способы мотивирования людей обусловливают расположение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют нужные действия, не дожидаясь либо даже не получая никакого стимулирующего воздействия.

Мотивация оказывает огромное влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Совместно с тем между мотивацией и финальным итогом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Изредка человек, ориентированный на добротное выполнение возложенной ему работы, имеет итоги наихудшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный.

Обрыв между мотивацией и финальными итогами труда - серьезная управленческая загвоздка: как же оценивать итоги работы всякого работника и как его поощрять? Если вознаграждать только по итогам труда, то дозволено демотивировать работника, получившего низкий итог, но усердствовавшего и затрачившего огромные усилия. Если же стимулировать работника в прямой зависимости от мотивации, без контроля реальных итогов его труда, то реально снижение итогов работы менее мотивированных, но продуктивных тружеников. Как водится, решение сходственной задачи носит ситуационный нрав. Администратор должен осмысливать, что в руководимом им коллективе данная задача может иметь место и ее решение отнюдь не является явственным.

Невзирая на правильный навык построения системы мотивации и стимулирования труда на нашем предприятии, следует подметить, что тут фактически отсутствуют изыскания мотивационной конструкции работников. На наш взор, в современных условиях пренебрежение мониторинга мотиваторов труда неприемлемо, потому что рано либо поздно присутствующая система может дать сбой.

На основе итогов деятельности предприятия в совокупности, структурного подразделения и всего отдельного работника предусматриваются меры физического и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему добавочные физические и нравственные выгоды, возникает желание творчески думать. При организации системы стимулирования на предприятии нужно рассматривать пропорции в оплате между простым и трудным трудом, между работниками разных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии нужно придерживаться тезиса эластичности системы. Эластичные системы стимулирования разрешают предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные ручательства приобретения заработной платы в соответствии с его навыком и профессиональными познаниями, а с иной стороны, поставить оплату труда работника в связанность от его личных показателей в работе и от итогов работы предприятия в совокупности.

Объективная оплата начальников, экспертов и служащих также должна быть основана на тех же тезисах, но с использованием специфических для этих категорий работников показателей, рассматривающих трудность решаемых задач, ярус ответственности, число подчиненных и др.

Именно с использованием эластичных систем оплаты труда, с применением обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и дальнейшим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли расходов на оплату труда в себестоимости продукции может быть одолено отрицательное отношение персонала организации к присутствующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Итогом действия системы стимулирования на предприятии должно быть возрастание результативности деятельности предприятия, чего дозволено добиться, в свою очередь, за счет возрастания производительности и качества труда всякого работника предприятия. При этом предпринимателю необходимо руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на долгий срок высококвалифицированных работников, возрастания продуктивности труда и возрастания качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, возрастания заинтересованности работников не только в личных фурорах, но и в триумфах каждого предприятия в совокупности и, наконец, возрастания общественного ранга работников.

Следственно используются как физические, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, разные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, нравственные толчки, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем использования свободного графика работы, общественные льготы для работников.

Система стимулирования на предприятии должна отчетливо определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми итогами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Всякие виды стимулирования обязаны быть целевыми и гласными, так как ждать от работников совершенствования производительности и качества исполняемой работы дозволено только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается объективно. Система стимулирования должна соответствовать тезису: оплата должна соответствовать труду. Говоря о системе стимулирования наемных работников, нужно выделить основные требования к ней.

К таковым дозволено отнести:

) ясность и конкретность системы стимулирования в совокупности, расположений о заработной плате и дополнительных выплатах;

) отчетливое изложение трудовых обязанностей работника;

) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

) связанность размера заработной платы от трудности и ответственности работы;

) вероятность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных итогов работника;

) контроль в оплате труда яруса важности тех либо иных работ для предприятия;

) равная оплата работников с идентичной трудностью и ответственностью исполняемых работ в разных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без контроля дополнительных выплат по итогам).

Таким образом, при создании системы стимулирования нужно рассматривать каждый комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

Завершение

Теоретический и фактический обзор задачи стимулирования персонала на предприятиях показал, что неприметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие негативные итоги, как текучесть кадров, низкая продуктивность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Начальник внезапно обнаруживает, что ему доводится вникать во все детали всякого дела, исполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Результативность организации падает в совокупности.

В данной работе мы выделили следующие значимые толчки и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

Всякие стимулирующие действия обязаны быть скрупулезно проработанными, причем, раньше каждого теми, кто требует действий от других;

Людям значимо испытывать веселье от работы, отвечать за итоги, быть лично причастными к работе с людьми, дабы их действия были для кого-то;

Весь на своем рабочем месте призван показать то, на что он горазд;

Всякий человек тяготится выразить себя в труде, познать себя в его итогах, получать настоящие доказательства того, что он горазд делать пригодное, что должно быть связано с именем своего создателя;

Значимо интересоваться отношением людей к потенциальным совершенствованиям условий их работы;

Всему работнику следует предоставить вероятность оценить свою важность в коллективе;

В достижении цели, которую работник сам себе определил либо в формулировании которой он принял участие, он проявит гораздо огромнее энергии;

Отменные работники имеют полное право на физическое и нравственное признание;

Работники обязаны иметь вольный, беспрепятственный доступ ко каждой нужной для их работы информации;

Всякие важные решения об изменениях в работе работников обязаны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их умения и навык, с учетом их позиции;

Самоконтроль: должен сопровождать всякие действия работника;

Работникам должна быть предоставлена вероятность непрерывно приобретать в процессе работы новые познания и знания;

Неизменно следует поощрять инициативу, а не тяготиться выжимать из работников все, на что они способны;

Работникам главно непрерывно предоставлять информацию о итогах и качестве их профессиональной деятельности;

Всякий работник по вероятности должен быть сам себе боссом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, чувство личного взноса в выпускаемую продукцию. Человек - существо общественное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем большое психологическое удовлетворение, оно так же разрешает понять себя как фигура. Невзирая на обилие разных теорий, верить на происхождение безусловно объективных способов оценки служебной деятельности столь трудного объекта, как человек, пока что не доводится.

В данной работе проанализирован навык организации системы стимулирования и мотивации персонала на ДРСУ (ГУП). Мотивация труда осуществляется по каждому спектру надобностей работников.

За длинные годы существования предприятия была разработана обширная система способов и методов стимулирования труда, среди которых существуют как физические виды, так и нравственные. В итоге изыскания мы выявили, что основным толчком трудовой деятельности является физическое вознаграждение, и это объясняется низким ярусом жизни большей части персонала предприятия. На предприятии трудится 725 человек. Количество работников на предприятии за последние 7 лет медлительно, но растет, фактически нет текучести кадров. Это разрешает сделать итог о том, что результативная мотивация и стимулирование труда дозволяют получить результат не только в странах, удачных в экономическом отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные итоги и в условиях переходной экономики.

В завершении хочу подметить, что путь к результативному управлению персоналом лежит через осознавание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, дозволено попытаться разработать результативную систему форм и способов управления человеком. Для этого нужно знать, как появляются те либо иные мотивы, как и какими методами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Также нужно знать, что основными слагаемыми результативного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. На предприятиях, где люди узко взаимодействуют друг с ином, при применении толчков обязаны учитываться надобности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы фигуры, и даже нрав и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно важным.

Список использованной литературы

1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов. - М,: ЮНИТИ- ДАНА, 2005, - 287с.

Биорк Алексей, Мой сотрудник зарабатывает слишком много!. М. 2008 г. 3. Бреслав Л.И др. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд, 2010. № 4.

Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008

Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2005, с. 53-62

Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2009, с. 2-6

Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: ГУ ВШЭ, 2004

Грачев М.В., Материальное стимулирование управляющих в компании.М. 2009 г.

Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

Журнал «Человек и труд» №2, 2012 г. 27 с.

Ломакин В.И., Яковлев Р.А., Организация заработной платы на предприятии.М. 2010 г.

Игнатьев Э.Г., Система мотивации: пути и методы формирования. М. 2008 г.

Иванов Д. Оценка экономической и социальной эффективности совершенствования системы мотивации труда // Управление персоналом. - 2010 г.

Лафта Дж.К. Теория организации.- М.: Проспект, 2012 г.- 416 с.

Менеджмент: Для бакалавров.-СПб.: Питер, 2011 г. - 256с..-(Учебное пособие). с.256

Митин А. Н. Культура власти и управления. Екатеринбург. 2011 г.

Мильнер Б.З. Управление знаниями / Б.З. Мильнер. - М.: ИНФРА-М, 2010 г.- 320

Мильнер Б.З. Теория организации. 7-е издание.- М.: ИНФРА-М, 2011 г.- 864 с

Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. М., 2009 г.

Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов ¾ Москва, Издательство «Инфра-М», 2008. - С. 343.

Петрович М.В. Управление организацией. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2012 г.- 331 с.

Привалов А., Чернаков А., «Сказки Пермского леса». Эффективная система оплаты труда. М. 2008 г.

Расторгуев В., Зарплата есть. Чего не хватает?М. 2008 г.

Рэйтер Г., Люди впереди стратегии, или дифференциация вознаграждения за труд.М. 2011 г.

Светлана Иванова «Мотивация на 100%» 2011 г.

Социальный менеджмент: Учебник /Под ред. Д. В. Валового. М. 2010

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Автореферат диссертации по теме "Стимулирование конечных результатов труда в строительстве"

ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ШСШАЯ ШКОЛА. ПРОФСОЮЗНОГО ДВИЖЕНИЯ ВЦСПС им. Н.М.ШВЕРНИКА

На правах рукояисл УДК

КНЯЗЬКОВА 11АДВДА ПЕТРОВНА

СТИМУЛИРОВАНИЕ КОНЕЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

Специальность - 08.00.07.-экономака груда

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

!*оогза 10Э0

Работа шношона в ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ ПРОФСОЮЗНОГО ДОБШШ ВЦСПС ш.Н.М.ШЕРНИКА

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор

СТЕПАНОВ И,С.

Официальные оппонента доктор экономических наук,

профессор

КОРОВЯКОВСКИЙ Д.З.

кандидат экономических наук ЮГАЙ ГП.

Ведущая организация Иркутский институт

народного хозяйства

Защита диссертации состоятся "23" октября 1990 г. в 14 часов на заседании специализированного совета КЙ21.01.02 в ШСища ШКОЛЕ ПРОФСОЮЗНОГО ДВИЖЕНИЯ ВЦСПС им, Н.М. ШВЕРНИКА, но адресу: 117454 г.Москва, ул.Лобачевского,90.

С диссертацией шжно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки ВШПД ВЦСПС.

Учений секретарь специализированного совета, кандидат экономических наук

июня 1990 г.

i. общая характеристика работы

ХГ-"-.^-"Актуальность исследования. Проблема достижения энсоких коноч-иих народнохозяйственных результатов особую актуальность приобрел 1 в связи с возникновением объективной необходимости перерода зкенп-шиш на интенсивный путь развития, с потребностью повышения ^активности общественного производства. В связи с этим в конца 70-х, начало 80-х годов многие советские экономисты (Л.И.Абакин, A.B. Вихляев, Ю.П.Кокин, В.А.Медведев, Ю.С.Мунтян, С.С. Шаталин и др.) уделяли вкзплание в своих работах исследованию методологических ас пектов конечных результатов. В stkx работах определены сущность к $ор,ш выражения конечных результатов, разработаны методы их измерения и показатели оценки.

Практическое воплощение данных "разработок в определенной мере позволило наметить основные ориентиры в достикешш конечных результатов. Однако, недостаточная разработанность отраслевых аспектов проблемы, слабая изученность их на уровне основного хозяйственного звена - социалистического производственного предприятия -- не уменьшили актуальность данного вопроса и к началу двенадцатой пятилетки.

Исследования в этой области были проложены во второй половине 80-х годов. Наиболее значительные из них проведены Г. В. Горла новым, И.Г.Гакикнм, А.В.Сигиневичем, А.й.Барэновским, А.В.Боровцовским, В.А.Петровш, E.H.Смирновой, М.Д. Спектором, А.Г.Карнышем и др. -

Анализ научней литературы показывает, что существует целый ряд вопросов, связанных с проблемой конечных результатов, на которые в теории нет однозначных ответов. Прежде всего это касается методов измерения, оценки и стимулирования конечных результатов на уровне предприятия. Это требует дальнейшего исследования данной проблема с позиций проведения радикальной экономической рефор/л.

В связи с особой ролью инвестиционной политики в деле ускорения развития народного хозяйства первостепенное значение придается проблеме сокращения продожительности строительства, объектов и производственных мощностей, обеспечении ввода, нх в действие в плаковш сроки с минимальным! затратами.

IIa. достижение EToi главной конечной цели строительного производства докон быть сопцегтгрован хозяйственный механизм- и направлена система стимулирования труда участников создания строптадгией продукции.

иуивсгыр.щгсо метода планирования и экономического стимулирования в отрасли но обеспечивает ее эффективного функционирования. Достигнутые результаты не позволяют говорить об удовлетворении об-цоотвешшх потребностей строительной продукцией.

При разработке хозяйственного механизма, в строительстве и состааиой его части - скстеш стимулирования коночных результатов, . необходимо учитывать специфический особенности отрасли, обусловленные, в частности, высокой степенью кооперирования труда работников дюкества организаций и предприятий различной технологической направленности и ведомственной подчиненности.

Каждая организация, участвующая в создании строительной продукции. имеет свои обособленные цели и соответствующие этим целям конечное результата, характеризующие отдельные стороны и частные моменты строительного производства в целок. Это означает, что смотана стимулирования конечных результатов дожна иметь, с одной стороны, обчиэ для всех участников строительства подходы, а с другой стороны, она додана разрабатываться для каждой отдельно взятой органл"звции с учетом специфики еэ работы.

Иедь настоящего исследования состоит в разработке научно обоснованных методов стимулирования конечных результатов строительного производства, объедишшдегх интересы всех участников строительства и учитывающих интересы каждой подрядной организации.

ля достижения поставленной цели в диссертации поставлены и решзны следуйте задачи:

Выявлена сущность конечных результатов в общеотрассвом-зопектв;

Определены конечные результаты в строительстве;

Проанализированы существуйте методы стимулирования конечных рарультатое деятельности подрядных организаций;

Раяр&о"отана методика гланирозанмя-фонда ог:аты труда ь строительной оргачкзадип;

Обоснованы гегода расчета фонда оплаты труда внутршшкх хозрасчетных подразделэний;

Определены методы распределения фонда, оплаты трудл;

Проанализирована" существуете единые прившеш стккулирош-ния труда всех участников строительного производства;

Разработаны предложения по соипущенствованкю единой систе-1.01 стииулярования труда участников строительства.

Методологической я теоретическая основой исследовать послужил учение классиков марксизма-ленмрзмао трудовой теории стоимости, общественном разделении труда, зависимости потребления от результатов труда, стимулирования производства и труда, мате-риан съездов КПСС, съездов народных депутатов СССР,

постановлений правительства, нормативных актов и другой официальной н специальной литературы. В работе использованы такле труды советских ученых, инструктивные и методические материалы по исследуемой проблеме", отечественный и зарубежный опыт в области материального стимулирования.

Объектом исследования избрана подрядная строительно-монтаж-"лая организация в системе внутрипроизводственного хозрасчета.

В качестве предмета, исследования рассмотрены вопросы, связанные со стимулированием конечных результатов в строительстве.

Информационной базой исследования явились данные оперативного, статистического и бухгатерского учета и отчетности ряда строительных организаций Минвостокстроя ГС1СР и Минэнерго СССР.

Научная новизна работа заключается в дальнейшем развитии научно обоснованных методов симулирования конечных результатов труда в строительстве. Обоснован выбор показателей, характеризующих конечные результаты в строительстве,"и определен подход к стимулированию юс достижения; разработана методика образования фонда оплаты труда подрядной строительно-монтажной организации в зависимости от сдачи готовой строительной продукции в условиях кредитования затрат на незавершенное строительное производство, с учетом влияния разноревтабельности структуры строительно-монтажных работ на конечные результаты внутрипроизводственных хозрасчетных подразделений; разработшы методы планирования материальных затрат. на производство строительно-монтакннх работ; определены методы распределена* фонда оплаты труда/при расчетах за готовую строительную продукцию; разработаны и.обоснованы предложения- по совершенствованию единой системы стимулирования труда участников строительного производства.

При выпонении диссертационной работы были применены общева.-> учные методы иссздоеалиА: анализа к синтеза, аналогии, ферма: > зации, найисденяя и гксперетлэпта; экснсхико-ьтатеметические мтодн л стандартное прсгггтатои средстве для персональной РБ:,! "Суиор-как".

рдбат-н. Основные положения диссертации докладывались на обл2мт:ш. научко-техшсческкх конферешдаях "Совершенотвова-ш>а управления производство;,1 в условиях ускорения научно-техничзс-кого прогресса " в 1986 г., "О задачах строительны?, организаций области по реализации постановлений ЦК КПСС и Совета Министров СССР о морах по совершенствованию управления к хозяйственного механизма в строительстве" в 1937 г., "Совершенствование хозрасчета в строительных организациях области" в 1988 т., "Повишение эф^ктивности использования трудовых ресурсов в стрснтедгстве Восточной Сибири" в 1388 г., "Совершенствование организации, планирования и управле-нпа строительством" в 1989 г., на школе передового.опыта Минвосток-стооя СССР в 1987 г.

Результаты иссздованлй представлены в отчетах о научно-исследовательских работал, общим объемом 430 страниц машинописного текста.

" Практическое значений результатов исследования. Разработанные метода планирования и материального стимулирования наши практическое применение в деятельности нодрядшх строительно-монтажных организаций в условиях работы ах на хозрасчета. Их использование создает условия для обоснованного планирования основных показателей и акскошческих нормативов внутренних хозрасчетных подразделений стронтехноа оигакгзаш".и и позволяет сориентировать их на достиже-!!>,"! конечных результатов.

Ввэдгенко ьаззддоток ло "еме даосбрзафошюгс исследования про-вольюсь в строительных орг&ш"захпшк сбгедззкшия Зсетокоибстрой "гавоотокох.од КК"СР, объед-.ьетгё ЕратскгзссчроЙ и Оого&норгсзадихй Мннонйрго СССР.

0тт.укт1"од работы. Диссертация соском? из..ведения, трех глав, зяншенни, списка лидера тури, прило:етг;;.

Бо введении обоснована актуальность тгьш, определена цель и ледащи сследованкя, раскрыта новизна лолучешшх результатов,

II пе&лй главе уточнено понятла конечных ироднозозгп".ственннх результатов, выявлена кх сущность, особеяпосга оп".е,"".ел?;г/я на всех уровнях управления в соответствии с сук;ос?вуйьк:й ил^а; г к уо-лоышх многообразия форы ссбстЕеннг<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; > нст-.-мпольно к спюителиюцу пгиизсодетьу.

Во второй гла;ге определен!; основы матзриалыюгс спидошрот-ния конечных результатов, обоснована необходимость разработки сис-теш стимулирования конечных результатов л сфорглулирогапы подходы к формированию фонда оплаты труда в подрядной строигельно-монот.Ш"1? организации. Изложена., разработанная автором диссертационной работы, методика планирования фонда оплаты труда в условиях kj сдптоп-ния затрат на незавершенное строительное производство и рзсчетй.х за готовую строительную продукцию, Разработан метод учета вляячкя на конечные результаты раэнорентабельностп структуры р;збот. Изложены методы внутрипроизводственного планирования основных поназато-лей и экономических нормативов. Разработай схема распределения йонда оплата труда в условиях расчетов за готовую строительную продукцию.

В третьей главе дана характеристика системы взаимоотношений между участниками строительство., обоснована необходимость. создан;л единой систем стимулирования их труда. Проведен анализ существующих колективных методов стимулирования конечных результатов строительного производства. Разработаны основные принципы и предложения по совершенствованию единой системы стимулирования труда участников строительного производства.

В заключении сформулированы основные выводы и продлокения но исследуемой проблеме.

2. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ. 1

I. Выявление сущости конечных результатов и их определение в строительстве.

Достижение конечных народнохозяйственных результатов определяется получением готовых к окончательному потреблению видов про--дукции и удовлетворением имя потребностей общества,. Теоретически наиболее поное удовлетворение растущих потребностей трудящихся выступает з качестве определяющей цели социалистического произвел-ства. и формулирует как -сод ержание основного экономического зг-".она социализма. В практической деятельности государственных содаакс-тических предприятий, отраслей, к в коч-эчном итого, в функционировании всего обв!:?стгенного производства, основу которого составляла госуда нотвегшя" сЛугв? ирость. глйкчсй ц*дио было нл-тоя!"!."с

ььращиванкз объема производства продукции в денежном выражении. Это привело к деформация цели социализма.

В настоящей диссертационной работе установлено, что для практической реализации главной "цели социалистического производства -удовлетворения конкретных потребностей потребителей - перед каждым хозяйственным звеном дожны формироваться цели, ориентирующие их на выдуок продукции или оказание услуг соответствующей номенклатуры, качества и вффективности, а определение результатов достижения поставленных целей возможно на уровне всех хозрасчетных звеньев.

На предприятиях, использующих колективную и индивидуальную Форш собственности, движущим интересом процесса производства является получение прибыли, что невозможно без реализации товаров или услуг, которые удовлетворяют общественные потребности. Следовательно, достижение конечных результатов при любой формесобственности характеризуется получением готовых к потреблению видов продукции ила услуг, удовлетворяющих общественные потребности.

Разгосударствление собственности, укреплекие ринка усилят влияние основного экономического закона соцкализш, на механизм оплати труда, потребуют увеличения денежных доходов населения и их д^ф^-ренцнадии в зависимости от достижения конечных результатов.

Для характеристики конечных результатов на уровне отраслей и предприятий нзсбхсд:ио использовать показатели катурально-вещест-венные я стога,-осанке, а для оценки их достижения - Показатели"Эффективности. .

В работе предатели показатели оценки ксночних результатов в строительстве. Натуральный оценочна.: показателем конечною результата строительной отрасли яадяотся выпонение плана ввода, в действие производственных мощностэй и объектов в соответствии о заключенными договот эмл в установленные планом срока: стг жительства. Стои-аостноЛ оценкой конечных ^азультатов в строительстве для заказчика язляется выпонение плана ввода в действие основных фондов, для подрядчика - выпонение плана по об^еыу раализацш: готовой строительной проекции. Показателем эффективности дсст1Гд.еп*ш конечных результатов строительного производства маяет слугать чистая продук-ввя, шючяшцзя кроме функции изк-.рения результатов п;.сззодстш и фунадаи ецэшеи вклада в их досч"иаенсо. ^

Определяя меру оплаты труда в зависимости от зкаада в конечные рчзуг/гптп прокзвгщзтза, обеспечивается материальная заантвро-

сованнссть работников в их достижении. Следовательно, рост котп-ннх результатов может быть достигнут на основе стимулироватт увеличения валового дохода (денежного выражения чнстой продукции), полученного от реализации готовой строительной продукции. При необходимо учитывать влияние на. величину валового дохода объектив -пых, не зависящих от деятельности колектива факторов, в ситу того, что е?ловп5! доход, такке как и другие стоимостные показатели, может"расти вне связи с ростом натуральных объеглов производимой продукции и удовлетворением общественных потребностей.

Образование валового дохода, фондов экономического стимулирования и фонда оплаты труда, дожно происходить только после реализации конечной продукции строительства в любой строительной организации, независимо от уровня згправления и специализации. Затраты ны. производство строительно-монтажных работ в незавершенном производстве дожны покрываться за. счет средств кредит и собственных средств подрядных организаций.- Кредитование доляно осуществляться в пределах расчетной себестоимости, с тем, чтобы прибыль, как за счет плановых накоплений, так и за счет снижения расчетной стоимости, проявлялась только после, получения готовой строительной продукции. Текущие затраты по фонду социально-производственного развития дожны осуществляться за счет собственных средств строительных организаций. Дяя этого необходимо увеличить норштив собственных оборотных средств за счет уменьшения объемов капитальных вложений заказчиков.-Такой порядок кредитования строительства, образования фондов экономического стимулирования и фонда, оплаты труда послужит этапом к переходу на рыночные отношения.

Методы стимулирования конечных результатов деятельности

подрядных организаций.

В настоящей диссертационной работе рассматриваются метода материального стимулирования конечных результатов, л в частности, одна из его функций - пооафение.

Определяя источник поощрения дтя стимулирования конечных результатов, в работо установлено, -что дяя ориентации строительных организаций на создание готовой строительной продукции необходим^ использование всего фонда, оплаты труда, вккяащего фонд заработной платы, фонд 1вдтЕ])ЕЭЛьного поощрения, специальные премиальные (фонды. При этом дожен быть реализован принцип равной оплаты за равный труд. Пегдвш иупчгом в распродаленич по труду явпетач определение к-;]:" тру.па. Ир"-1 ояяздменач меры труда о-ю."^т. сходить

к">к ло его эш-ра-г, так и результатов. Б зависимости от колектив-йых /аультагов деятельности каждого" хозрасчетного структурного, поигоэде^еикл и подрядной организации в целом додяен формироваться ьес;, фонд оплаты труда. Распределение сформированного фонда оплоты труда низового хозрасчетного звена иазду членаш колектива додано осучнстнеттъся в соответствии с иордативвнмп затратами тздтиду&пхдого труда. 3-хш стимулирование колективных результатов труда увязывается со стимулированием индивидуального труда, обеспечивается зависимость всего фонда оплаты труда от достижения результатов деятельности колектива подрядной организации в целом.

На основе анализа существующих принципов и катодов формирования фонда оплаты труда б строительстве в диссертационной работе сделал вывод о том, что система. стимулирования конечных результатов подрядной организации наиболее обосновано может быть построена на основа начисления фонда оплети труда за готовую строительную продскшт в пределах вновь созданной в процессе ее производства.стоимости, которая является источником накопления и потребления, и в т, м числе, источником средств на оплату труда. Б незавершенном строительном производстве заработная плата дожна, выплачиваться е виде аванса за счет средств кредита или заказчика в пределах ила-" новых затрат, исчисленных по укрупненным и комплексным нормам времени и расценкам, тарифным ставкам и дожностным окладам. В незавершенном производстве заработная штата выступает в форме затрат. После реализации готово".! строительной продукции образуется валовой доход, ц в соответствуедеы порядке, фонд оплаты труда; заработная плата иреврадгетоя в форьзу дохода. Вичктгзшм ж> образованного фонда оплаты труда сушг заработной платы, выплаченной в виде ававса, иохет бить излучен остаточный ронд оплати труда, хоторий слуккт кс-"гичнмкоы оредС"1в дня текущего премирования и распределяется строительной организацией по ее усмотрение з соответствии с доствущеЙ Х смстешй налогообложения.

Для обеспечения ритмичности образована фонда оплаты труда по пеекцам необходимо осуществлять помесячные плановые расчеты дохода от р^аяизащг:, готовой строительной продукции ь зависимост от сроков сдачи в эксплуатацию каждого объекта. Поэтому плановл!) годовой фонд оплаты труда строительной организации может быть определен как сумма месячных фондов", а ызсячний фонд;;>удет складываться из суммы заработной влаги, исчисленной по укрупненным и комплексным гормам вреияли. и расценкам, тарифом ставкам и дожиоетт* окладам.

по переходящим объектам и сумш остаточных фондов оплаты труда по вводимым объектам:

ФОТ <= f: Pэпi * ^|0Фsni

где - "Хонд оплаты груда строительной организации в t -ом

месяце; " Рз.п; - заработная плата ло укрупненным и комитексшз! нормам временя и расценкам, тарифным ставкам и долшостчгсд окл"дол по I -ку объекту; д- количество переходящих объектов; дф, Д; -остаточный фонд оплети труда, по I -му объекту в -ом месяце; т - количество вводных объектов в I -ом месяце.

Остаточный фонд оплаты труда по вводимым объектам определяется как разница между образованным фондом и сутдаой выплаченной заработной платы в виде аванса.:

ОФупл ФОТ1 -t Pi.ni (VI , где фОТ[ - образованный фонд оплаты труда по -му объекту; Г1:..п. сумма выплаченной заработной плата в виде аванса по < -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

В диссертационной работе доказано, что влияние на величину фонда, оплаты труда, образованного из валового дохода, объективных факторов и условий (материале- и трудоемкость, ценообразование) может быть учтено через отклонение плановой рентабельности, исчисленной по видам строительно-монтажных работ, от нор$ плановых накоплений Методика учета этого влияния основывается на дифференциации нормативов отчислений структурных подразделений в фонда экономического стимулирования подрядной организации в зависимости от приведенной величины хозрасчетного дохода, который больше хозрасчетного дохода на величину приведения,-определяемую как произведение хозрасчетного дохода на разницу между плановым уровнем рентабельности и нормой плановых накоплений.

ХРДе "Х^Де *У"РДУ"пр-М,

где ХРДе - приведений хозрасчетный доход е -подразделения по плановым расчетам; уДр~ плановой уровень рентабельности; Импорт. плановых накоплений (в строительстве - 0,0741).

Уровень плановой реьтобешоота исчисляется по видам стр"тте-лъно-монтажных работ в следущем порядка:

I. Разрабатываются нормативы материальных затрат и заработной платы по вида*" вштолияештх работ на единицу измерения!чтурпл,..!;"--го Х объема. Нопрнкчзгут усч.ззтазаоте*- в состлототвп; с С!"П.

Нор тезы шаериадьнц"х ^"озресахцгаютоя на. основании

деист; уге;нх в данной организащга производственных норм расхода ттвъяалоь, потребности"в строите яышх малинах, меха-

низм.) х и тзхиосгчческонг автотранспорте, а. также на. основании ут~ шрдоявы:: 1ыаг.озо-расчэ1ыих цен на все вида используемых ресурсов. Норматив материальных затрат для I -го вида работ определяется по формуле:

Пм^ = I. Нм *ПРЦт +Е Пиек *ПР11мехЯ

где п м) - производственная норма.. расхода } -го вида материала

для производства I -го вида работ; Ппе^ - потребное количество шнино-часов по норма" -го вида машины для производства I -го вида работ; ПРЦ^- планово-расчетная цена ^-го вида материала; /ТРЦмгд* - планово-расчетная цена машино-часа к -го вида машины.

1 - ввд работ; - вид материала; - вид машины; /п - количество ввдов пршвняеьшх материалов -для производства I -го вада работ; 1 - количество видов используемых машин, механизмов и техно-логгадского автотранспорта для производства I -го вида работ;

Нормативы заработной платы (Нк.п. I) разрабатываются по той же номенклатуре работ, что и нормативы материальных затрат на о"с-новашш действующих единичных расценок затрит труда и заработной платы.

2. Определяются норма пряных плановых затрат на производство по н/дам работ сложением нормативов материальных затрат и заработке;! платы; сумма наклэдшх расходов по установленной норде и общая сдай затрат но портье.

3. По кавдоку вед работ вычитание!,-; из е?/.этной расценки I -го ьада работ, сузили затрат по норме определяется удельная плановая прибить (убытки), которую получит строительвд-монтэжнэл организация ьа едпгьа-у измерения натурального объема ра"эт.

4. Устюге нкем удельной плановой прибыли на лановий объем работ ь натуральном измерении по каждому виду работ определяется " сумма ирбнеа или убшжов, которую получит строитедьно-монтакиая организации.в плановой периоде.

5. Уиножением сметной расценю! 1-го вида работ на объом рсбо? в натуральной измерении определяется сметная стоимость ruiairoEo.ro объема по каждому виду робот к ^ всей номешугатуро.

С. Отисшммом ярибшм к сметной стоимости оюзедмяотся плановой.?гог;он1. рентабельности по каждому ввд/ работ и? доен по всей

Наибольшего эффекта- стимулирование достигает, ксгде оно схватывает все хозрасчетные звенья строительной организации я вдт-гивает интероси кеядого работника. Это мокэт бчть осущестлею в система внутрипроизводственного хозрасчета, который прздталаг-зет образование фондов оплаты труда хозрасчетных звеньев строительной организации в зависимости от результатов их собственно!", деятельности. Нацеленность колективов подрядных стростельно-монтэхи!):-: организаций к их работников на достижение конечных результатов может быть обеспечена, прекде всего, через систоглу взаимосвязанных плановых показателей. В связп с этим в настоящей работе рассматриваются вопросы совершенствования планирования фонда оплаты труда в строительстве в условиях внутрипроизводственного хозрасчета.

Фонд оплаты труда, по вводимым объекта).! в каздом структурном подразделении:г подрядной организации в целом образуется из плановой выручки от сдачи готовой строительной продукции за: минусом плановых материальных затрат, отчислений в госбюджет и фонды экономического стимулирования.

В диссертации разработано два. метода определения плановых материальных затрат: первый,-на основе нормативов материальных затрат по видам работ, второй - исходя из сметных затрат и контрольной величины дохода.

При определении плановых материальных затрат исходя кз смет и контрольной величины дохода, задание по снижению сметных затрат между структурными подразделениями распределяется пропорционально, расчетной величина, определяемой произведением сметных материальных затрат и уровня нормативной рентабельности.

Для сокращения числа доводимых плановых показателей до низовых подразделений все виды платежей и отчислений в госбкдяет (плата за фонды, ресурсы, отчисления з госбюджет и вышестоящей организации) считаем целесообразным объединять и доводить до СМУ, о, СМУ до участков в абсолютной сучг,:е одной строкой, называемой "налог " госбюджету",-Установленная строительной организация плата за трудовые ресурсы распределяется по подразделениям пропорционально численности рзботшхгих, платя за. оида - пропорционально стоимости основных пронзвсдстиеп."х 0;"ядор, отчисления в госбюджет г вышестоящей ортаииз^ц"-чт - в соответствии о долей валового дохода в общем доходе оргтгазацчк.

Фонды э[;оно"г:чсского сздатотщовация под^ядноЗ оргтизапри об-, разуются за счет съчпсчпи средств ул эп цетн стргктугтг-; но^рв-

пдалошякк ог обоих хозрасчетных доходов. Проблематичным является вопрос о разделении этих средств па централизуемую часть и ос-тявляег/уа з гаспорякокии структурных единиц. Б настоящей работе предлагается фонд развития производства к фонд, социального развития в поном обкома потребности образовывать на уровне строительной организегд-и, за исключением текущих затрат, особенно если по-дтазделенхя территориально разобщены.

Фонд ьатариалъного поощрения, в основной своей части, следует такяа образовывать на уровне подрядной организации, а не передавать его почта поностью подразделениям, как это часто предлагает ся и практикуется. Централизация фонда материального поощрения- дает возмодность организовать действенную систему премирования в соответствии со специально разработанными положениями, исключить необоснованные выплаты из фонда оплата труда, связанные с экономией материальных затрат"за счет замены материалов и, тем самым, ослабить такую негативную характеристику остаточного принципа образования фонда оплаты труда, как "ка|шщионностъ".

ХСтруктурные подразделения отчисляют подрядной организации от своих хозрасчетных доходов по установленному нормативу средства на заработную" плату работникам аппарата управления. В работе показано, что сумш отчислений на эти цели дожна определяться исходя ив фонда заработной платы этих работников по штатному расписанию. Это означает, что при условии выпонения плана по объему валового дохода, заработная плата работников аппарата будет ограничена штатным расписание:.?, не считая средств остаточного фонда от сдачи готовой строительной продукции в пропль"э периоды. Если сокращаются сроки строительства или достигается экономия материальных затрат, то плановый доход перевыпоняется, соответственно увеличивав"ся и отчисления тресту на заработная плату работюжэм аппарата. Этим устанавливается зависимость заработной платы ьтой кг "егории работников от достиженЕЯ конечных результатов.

Для расчета подразделениям нормативов отчислений в йондн экономического стимулирования и на зарплату работникам аппарата вначале определяется сумма абсолютных величин фондов еконсгаческого стимулирования и фонда зарплаты работников аппарата, которая затем распределяется меаду подразделения:.!:! пропорционально приведенной величине хозрасчетного дохода. Поело этого^делением сум!.ш отчислений кгздого подас-деления на его хозрасчетный доход, определяется.чорм-.тто, ко гор:* уот.снявквается подразделениям треста в плэнб.

Вычисления производятся по формулам:

Л - л, ХРА е u ^ Orr t

Ut4~Utc-fJme " ХРАг "

где HnfrfyOrtg - норматив и суша, отчислений С -го подразделения от хозрасчетного дохода, в фонды организаций; Отг- общая сумма отчислений в фонды организации.

Вычитанием из хозрасчетного дохода подразделения суммы отчислений подрядной организации образуется фонд оплаты труда. По своему содержанию он соответствует сдала заработной платы, полагающейся работникам подразделения от сдачи готовой строительной продукции.

В диссертационной работе рассмотрен таете вопрос стимулирования труда, за. достижение конечных результатов работников вспомогательных и обслуживающих хозяйств, входящих в состав подрядного строительно-монтажного треста. Пры этом определено, что подход к стимулированию их деятельности дожен зависеть от возможности установления им в плане объемных показателей.

Деятельность обслуживающих подразделений, по которым ив представляется возможным измерить объем производимых ими работ пси услуг, оценивается по конечным результатам, достигнутым трестом в целом.

К таким видам деятельности могут быть отнесогш снабженческая, производство нестандартного оборудования, выпонение ремоьгаю-мо-ханических работ при больном их разнообразии, услуги работников аппарата управления. Материальные затраты на производство этих работ И услуг учитываются в составе затрат на производство строитольно-ионтаных работ и распределяются меиду общестроптельнши подразделениями треста пропорционально плановым затратам, зависшим от их собственной деятельности. Заработная плата работников этих хозяйств по штатному расписанию включается в общий иоркатгга отчиссяшй общестроительных подразделений тресту от их хозрасчетных доходов. Этим она ставится в зависимость от достшкония конечных лулъ"/атов треста в целом.

Подразделениям механизации и автотранспорта, в&до-мш в оо">-тав треста, шетт быть установлен план по объему запошт.и гчм работ, поэтому оценка их деятельности докиа производимая но зультатам достижения установленных ил показателей и с учетом списания ксиячгшх результатов s-jwcri в шпм.

Плановый объем работ этим подразделениям устанавливается также,как и тресту в целом раздельно по вводимым и переходящим объектам. Он определяется исходя из планово-расчетных цен эксплуатации машин и автотранспорта и планового числа, часов работы по объектам. Б порядке, аналогичном для общестроительных подразделений, им устанавливаются плановый показатель валового дохода от сдачи готовой строительной продукции, нормативы и платежи отчислений в госбюджет, вышестоящей организации и фонды экономического стимулирования и определяется фонд оплаты труда.

Раэработ. .шая методика внутрипроизводственного планирования фонда, оплаты труда позволяет поставить в зависимость образование фчдда оплаты труда каждого производственного звена, строительно-монтажной организации от достижения конечных результатов. Использование в планировании нормативов материальных затрат и заработной платы по видам работ повышает обоснованность расчетов, значительно сокращает их трудоемкость.

Дифференциация нормативов отчислений в фонды экономического стимулирования через отклонение планового уровня рентабельности от нормы плановых накоплений позволяет учесть влйяние на, конеч- _ нно результаты объективных факторов и условий производства.

Выпонение помесячных плановых расчетов дохода от реализации готовой строительной продукции в зависимости от сроков сдачи в эксплуатацию каждого объекта, а также определение месячного фонда оплаты труда как суммы заработной платы за выпоненный объем работ в незавершенном производстве и остаточного фонда оплаты труда по введенным объектам, позволяет обеспечить ритмичность обра,-оомдая фонда оплаты труда, по месяцам.

В составе диссертационной работы разработана программа расчета фонда оплаты труда строительной организации на. персональной 031.1 с использованием стандартного программного средства Супер-

В распределитл*л?;)* механизме наряду с разработкой порядка обучзования средота т оплату труда важное значение имеет идиви-; ,.у; у: м"ое ре с предел?ни е.

при разпредэяеш"к обра вешанного фонда оплаты труда, хозрасчетной структурной единицы устанавливается зависимость оплати труда кагд-.то ра"отнгча от конечных результатов деятельности предприятия или оргачгзядив в ц>\чом.

В диссертационной работе разработан метод распределения фонда оплаты труда строитально-монгаяйой организации в условиях расчетов за готовую строительную продукция tei.piic.I),

Фонд оплаты труда образуется самостоятельно в каждом низовом хозрасчетном звене в зависимости от результатов его собственной деятельности: из фактической выручки от сдачи готовой строительной продукции, а таете за счет средств кредита на незавершенное строительное производство.

Из выручки вычитаются фактически произведенные катериалыше затраты, налог госбюджету, установленный в плане, и производятся отчисления в фонды экономического стимулирования на. заршхзту ра -ботиков аппарата по установленному нормативу от хозрасчетного дохода. В результате образуется фонд оплаты труда по вкед"ггои"М объектом. Втлитакием из него заработной платы, выплаченной е гиде аванса, в незавершенном производстве, образуется оптатсмныЗ фонд оплаты труда.

Вели авансируемая зарплата, на незавершенное производство превышает зарплату, исчисленную за выпонений объем рубог по укрупненным и комплексным нормам времени it расценкам, тарифны ставкам и дожностным окладам, то в незавершенном производстве образуется колективный поощрительный фонд.

Средства остаточного фонда оплата труда, и кол/гектгшкого поощрительного фонда могут направляться на материальное поощрение, но только в той части, которая обеспечивается за счет снижения количества расхода трудовых и материальных ресурсов против.плановых расчетов. Экономия же, связанная с ценовым фактором, дожив направляться в фонд социального развития колектив.

Доля шовргташшх фондов, образованная за счет щоджяга ия-г кошгетй, дожна поправляться и (Тонд материального иооцреичл и выплачиваться после ввода, объекта в эксплуатацию.

Определение суммы средств колективного поощрительного g,on-да, п остаточного фонда оплати труда, в зависимости от источников образования нонет бить осуществлено на. основе факторного анализа.

Из общей суши остаточного фонда оплати труда, проднап.ннч!л ной к распределения, определяется его доля.которая доляго йшь отчислена, работникам аппарата, управления. Остатеная част. raлnpv?*~ ляетоя вчщ бригадами (если фягада не является хозриснотн^"". одиярцйй) по нормативной арудоеько.уга вняолиечшге. Л-".л.с

рабочим сдельщикам

рабочим повременщик.

линеиным

работникам аппарата треста

работникам аппарата СМУ

ТЗ О Я> 1в1

работника!.!

аппарата

работникам

аппарата

рабочим сдельщикам

рабочим говрменщикам

линейным ИТР

индивидуальные доплаты_

колективный -ппщрис_фаид-

ФОТ участков

зарплата аппарата Г.МУ_

колективный поощрит, фоня_

зарплата аппа-рата треста

ФМП треста

колективный по-ощрительн.йюнд

таточного фонда, направляемая работникам аппарата управления, определяется по удельному весу их заработной плати по штатного рас--писанию в общем плановом фонде оплаты труда.

Распределение средств колективного поощрительного фонда, образованного в незавершенном производстве, аналогичен изломанному."

Распределение средств поощрительных фондов между членами бригады и работниками аппарата управления донно осуществляться о применением индивидуального КТУ.

Колективный поощрительный фонд и остаточный фонд оплаты труда в условиях расчетов за готовую строительную продукцию образуется и распределяется в случае.сффектианоУ работы подрядной организации, характеризующейся сокращением сроков строительства, экономней затрат на производство работ, ростом производительности труда. Тем не менее, при авансировании затрат на. заработную плату в незавариенном производство сузцесгвуег вероятность их." провмпении над образованным фондом оплаты труда, от сдачи готовой строительной продукции, В этом случае у строительной организации возникает задоженность по заработной шаге, которая дожна погашаться в последующие периода колективом, допустившим перерасход.

Стимулирование конечных результатов труда участников _

строительного производства..

Специфические особенности создавая строительной продукции, такие как многочисленность участников строительства и сложность координации га деятельности, значительное число одновременно сооружаемых объектов на одной строительной площадке и длительность сроков достижения конечных результатов, наряду с разработкой и причинением методов и форм стимулирования отдельно взятых подрядных организаций требуют функционирования единой системы стимулирования всех участников строительства.

Изучение имэщегося опыта, анализ литературных источников т экспериментальные работы в этом направлении позволили определить основные, принципы построения единой систеш стимулирования конечных ]результатов труда участников строительства:

I. В связи с длительными сроками создания хтосдоа строительной продукции стимулирование коночных результатов труда участников строительства объекта дожно осуществляться череп ста"улиро-яанае промежуточных результатов - этапов и комплексов работ, выпоняемых в соответствии с графиками производства рд-".п".

2. Источники поощрения для стимулирования промежуточных результатов дожны быть. отделены от источников стимулирования конечных результатов. Они доган бить едиными для всех участников строительства объекта ж носить колективный характер.

3. Вцделение средств из колективного поощрительного фонда стройки бригадам-участникам строительства дожно осуществляться за. выпоненные этапы ж комплексы "работ в соответствии о их нормативной трудоемкостью,

4. Вопросы формирования и распределения колективного поощрительного фондстройки рассматривает и решает единый орган уп- раления.стройкой - ее совет, избираемый из представителей организаций, участвующих в строительстве.

5. Взаимоотношения меяду органиэа1дошм, участвующими в строительстве, строятся на единой договорной основе.

Эти принципы били положены в основу проведения эксперимента по внедрению, так называемого сквозного колективного подряда, организованного совместным решением Минвостокстроя СССР и Минмонтаж-спецстроя СССР на строительстве ряда объектов в г.Иркутске.

Под сквозным колективным подрядом в данном случае следует, понимать комплекс взаимоотношений между участниками строительства, который основывается: на заключении единого договора колективного подряда на весь период строительства -объекта на многосторонней основе; на создании единого органа управления" стройкой - совета, трудового колектива; наХобразовании единого колективного поощрительного фонда.

В колективный поощрительный фонд стройки включаются денежные премии из фондов министерств средства централизованных фондов Х объединений, средства фодааэ материального поощрения трестов, средства организаций -учаамшоов строительства, направляемые на премирование победителей, социалистического соревнования; средства, .поненные в результате снижения сметной стоимости строительства против договорной цену за счет совершенствования проекта-решений и нздвляемые на материальное стимулирование.

Средства колективного фонда аккумулируются на специальном очег"." т"этшодрадной организации и распределяются советом стройки мо.7ду уччстнплемн строительства за. выпонение установленных та тема птеких заданий, этапов и комплексов работ.

Расчет суши претаи, потегаздойея кащой бригаде за выпонение установленных ел заданий, рассчит-нваотся по формуле:

где П - общая-сумма премии в колективном фонде стройки, потугажа-щая распределении за выпонение тематических заданий; Щ - суша премии из колективного фонда строки, причитающаяся бригаде па выпонение заданий; Тн1 - нормативная трудоемкость работ, порченных бригаде; I - порядковый аомер~бригады; п - количество бригад,участвующих в строительстве; Кр*> - поправочные коэффициенты к нормативной трудоемкости объема работ, выпоняемого собственные силами бригады в зависимости от их разрядности (квалификации); Кед.коэффициент своевременности, определяемый отношением планового срока выпонения заданий к фактическому (изменяется в пределах от 0,75 до 1,25).

Периодом наиболее активного использования колективного поощрительного фонда строки дожен быть тот променуток времени.когда удельная трудоемкость строительства превышает," по крайней мере, среднюю величину. Если процесс изменения трудоемкости ра^от за весь период строительства представить, как показано на рс.2, то этот промежуток определяется отрезком от А до К.

Рис>,2. ;""р.1фик изменения удельиоД трудоемкости па чобьек"1"е. Д,

Координаты этих точек по оси X совпадают с координатами точек В и Е но этой же оси, а координаты их по оси У рашш нулю.

Координаты точек В и Е по оси X могут быть найденн через их координаты по оси 7 и точки ее пересечения с прямыми СЮ и ДР.

Координаты У любых точек, находящихся на прямых ОС, СД и ДР могут быть определена в результате решения следующей систем уравнении;

4 хеГ0,х,1

где: С - (Л/,.у,) ; Д = ; ==(^,0)

Общую трудоемкость строительства (Т) определим как площадь четырехугольника, ОСДР:

Средняя трудоемкость строительства (Ту/) определится из вн-ратония: - _

Координаты точки В лежат на пересечении прямой ОС и Т^ , поэтому она может быть определена из выражения:

"г# = /г"а " "откула а =

Координата точки-"К лежит на пересечении прямой ДР и Ту/ , но:г.1:о!,;,у она может быть определена из выражения:

IV = ~ " (К"Х1) откуда,

Трудоемкость работ в период времени,от А до К может быть принята для расчета, премии, полагающейся каждой, бригаде (органи--<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

Огсло ЮГ, средств колективного поощрительного фонда нарав-л."Тсч;: прогаровадте бригад-победетелей" соревнования по пришщ-кг.ч<с..-,7|Д рста/Тета".

дя подведения итогов соровшаапш прш^няотся.норин"п-впо-ранговый метод.

При внедрении данного вида стимулирования и& строительстш завода керамических стонових материалов в г.Иркутске дак виимод* ат расчетов пг(определения премии пршэиялась персональная УЬ?1 Для этого использовалась программа обработки электронных таог.ц Суперканк.

вывода И ПРЕДДОШМ

1. В результате проведенных исследований установлено, что проблема достижения конечных народнохозяйственных результатов,

в настоящее время приобрела особую актуальность с переходом акяно-мики страны на рыночные отношения. Важное значение она ииает дал строительства.Незавершенное строительное пролаюдство, составившее к началу 1990 г. более 100 мрд.руб., отвлекает из сферы потребления огромные материальные ресурсы, зарплату и продуцирует инфляцию.

2. Средством повышения заинтересованности работников в получении и реализации готовой строительной продукции дожна, выступать система материального стимулирования, непременная на достижение конечных результатов строительного производства.

3. Исследование этой проблемы показало, что в строительно,"; отрасли система стимулирования конечных результатов дожна состоять из двух подсистем: первой, включающей в себя формы к методы с^гтдоирования коночных результатов отдельно взятой подрядной организации, и втопо!, основывающейся на единых принципах еагелулиро вания всех участников строительства, независимо от ш; водотдаш-ной подчиненности.

4. Конечные результаты деятельности подрядной организации предлагается отражать экономически?.о показателями, система которых разработана в диссертации. Для характеристик!! конечных результатов предложено использовать показатели натуральные а стоимостные, а для оценки их достажения-ионаэатели яффьктивностп. Х

5. Установлено, что реет конечных результате в ои-ро*ттг;т-во может бить достигнут на основе стимулирования ут/гичрягя вою-вого дохода, полученного от реализации готопой чпгщтбпюй щл-итц^т. "

6. Б работе показало, "что источником поощрения для стимулирования конечикх результатов дожен быть весь фонд оплаты труда.

7. Дня обеспечения точности" уае та доходов от сдачи готовой строительной щходкяди годовой план образования фонда оплати труда рекомендовано.формировать на основе помесячных расчетов в зависимости, от сроков ввода, объектов з эксплуатации, Месячный фонд оплаты труда работников подрядных организации дожен складываться из. заработной плата, зшпачзнной в зидз аванса в незавершенном строительном проЕЗводстве л остаточных фондов оплаты труда по введенным объектам.

3, В диссертации разработан метод дифференциации нормативов отчислений от ^хозрасчетного дохода в фонды экономического стимулирования, позволяющий более точно устзаовить зависимость оплати труда от достикешш.конечных результатов.

9. Б диссертации разработала методика фондирования л распределения фонда оплаты т^уда з условиях внутрипроизводственного хозрасчета, позволяющая ^наделить на конечные результаты все хозрасчэ-тные звенья строительной организации и учесть интересы каждого работника.

10. Для соединения зштересов всех участников строительного производства з.достикешш конечных результатов автором разработаны основные принципы единой системы стимулирования и: методический подход, осыовцвамдайся на юоадашш органа управления стройкой -совета трудового.колектива, л колективного поощрительного фонда.*

СПИСОК ИСШЛЬЗОВШШ 11АУЧШ РАБОТ ПО Ш."Е ДИССЕРШЩ

1. Влияние региональных особенностей на роиувсдигедьсе"л труда при сооружении объектов БАМа //Социально-экономические проблемы строительства и освоения зовы БАМа (ч.П): Сборник ттегаа--лов^Всвсоюзкой научно-практической конференции "Человек на БАМо",--Благовещеиск, 1979,- 152 с. /0,4 п.л./"

2. Методический подход к решению проблею! сокращения ручного труда в Главвостоксибстрое Минромстроя СССР //Пути сокращения применения ручного труда в строительстве: Сборник докладов Всесоюзной конференции.- М.,1984.- 182 с. /0,12 п,л./х

3. Выявление резервов роста производительности труда в строительной организации на основе моделирования //Молодые учоние и новаторы производства Приангарья в борьбе за технический прогресс: Сборник докладов областной конференции,- Иркутск,1386,- Ы0 с. /0,1. п.л./.й

4. Производственно-технологическая комплектация строительного производства кал фактор интенсификации строительного производства // Строительство и архитектура. Сер.2. Экономика,организация, управление, планирование и прогнозирование в строительстве: 0кснресс-Ш1Хо]>-" маши /ВНЙИИС Госстроя СССР.- М.Д986 - Вш.5.- 10 с. /0,24 п.л.Д

5. Определение потенциальных и перспективных резервов роста производительности труда //Экономика строительства.- 1986.- ". 8.-С.33-36 /0,28 п.л./

6. Определение резервов сокращения ручного труда на основе оперативного учета затрат ручного труда, на строительно-монтажных [ботах /йнформ.листок № 125-86. Центр научно-технической ввфорвщки,-Иркутск,1586.- Знп.2,- С.2 /0,11 п.л./

7. Методические положения разработки программы поътвш"я производительности труда, в строительное организации /Вопросы икоасидпл ки и организации строптельсива: Сборник научных трудов Московского ордена Трудового Красного Знамени института управления мдеяи Сорго 0рдогшкддзо: Бяблиогр.указатель депонировали!л: руг<ош;ел.~ 1907.

Б. Методические рекомендации по разработке программы повышения производительности труда в территориальной строительной организации /Всесоюзны": научно-исследовательский и проектный институт труда в строительстве,- М.,1988.- 48 с. /2,79 п.л./*

9. Методические рекомендации по определенЩ коэффициентов -трудового участия работников строительно-монтаяных оргайизаций на основе номограммы /Информ.листок "в 460-87. Центр научно-технической информации.- Иркутск,IS87 г.- 4 с. /0,2 п.л./й

10. Положение о работе строительных организаций в условиях колективного пс, .ряда /ГД № 88-2-012. Местный, опыт, 180-88. Центр Х научно-технической информации.- Иркутск, 1987.- 2 с. /0,1 п.л.

12. Организационно-экономические вопросы управления крупной стройкой //Совершенствование организации, планирования и управления строительством.- Иркутск,1988.- 27 с. /0,13 п.л./ -

13. Нормативы управляемости для бригадиров и специалистов в низовом звене управления строительно-монтажной организации /Информационный листок M 48-Б8. Центр научно-технической информации.-.Иркутск,1988,- Л 2 с. /0,11 п.л./

14. Распределение функциональных обязанностей по управлению. бригадой в условиях колективного подряда /Информационный листок,

№ 202-88. Центр научвнтехнической информации.- Иркутск,1988.-2с.-/О, П п.л,А

35. К порядку образования фондов экономического стимулирования в строительной организации //Совершенствование хозрасчета в строи-трльннх организациях области,- Иркутск,1988,- 53 с. /0,12 п.л./

16. Колективной подряд на крупной стройке //Повышение эффективности использования трудовых ресурсов в строительстве Восточной Си-

Иркутск,1988,- 53 с. /0,11 п.л./

Г;!. Сгп.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной

и;4".". г-ч^ргидя сквозного колективного подряда в строительстве.-Дод.г-р ГШПС Госстроя СССР 13.ГО.89 г. й 10463х

Совершенствование управления корпоративной недвижимостью в трансформационной экономике

Формирование конечного результата деятельности в торговых организациях

Управление повышением производительности труда в строительстве в новых условиях хозяйствования

Совершенствование хозрасчетных методов стимулирования конечных результатов хозяйственной деятельности объединений (предприятий)

Проблемы совершенствования материального стимулирования повышения технического уровня и конечных результатов производства

Открытие бизнеса