Размер вознаграждения за труд тесно связан с количеством и качеством труда. И если в одном случае количество и даже качество труда можно достаточно легко оцепить, то в другом - это нетривиальная задача. Например, легко измерить количество труда каменщика в кубометрах кладки, уложенных в единицу времени. И качество кладки достаточно легко оцепить, измерив отклонение выложенного угла от вертикали и горизонтальность кладки. Но как оценить количество, а главное - качество труда программиста? Количеством операторов программы, отлаженных за установленный промежуток времени? Но один программист получит результат, использовав 100 программных операторов, другой - 75. Один разработал программный продукт, который не только выдает нужный результат после корректного ввода данных, а в случае ошибки выдает неправильный результат или просто "зависает". А второй снабдил программу средствами контроля при вводе, и при вводе некорректных данных ввод блокируется, и пользователя просят ввести корректные данные. Кто вложил больше труда?
Таким образом, можно сказать, что оценка количества и качества труда - это мероприятия по определению их (количества и качества) соответствия требованиям технологического процесса. Причем под технологическим процессом понимают не только процесс производства продукции, по и, например, технологию продаж для торгового предприятия или технологию отбора персонала для рекрутинговых агентств. Оценка количества и качества труда позволяет решать следующие задачи:
- 1) устанавливать справедливый размер заработной платы персонала;
- 2) повышать трудовую мотивацию персонала;
- 3) разрабатывать программы обучения и развития персонала;
- 4) вносить в кадровый резерв и продвигать по службе действительно заслуживающих этого работников.
Естественно, что здесь мы будем рассматривать результативность труда персонала с целью установления справедливого размера заработной платы.
Важно запомнить!
Оценку количества и качества персонала следует не смешивать с оценкой персонала, которая проводится во время аттестации персонала. Во время аттестации оцениваются личностные, деловые качества работника, его уровень профессионализма, образование, а также результативность его труда. Человека со склочным характером, интригана или нерешительного человека не следует выдвигать по результатам аттестации на вышестоящую должность, особенно на должность руководителя. В то же время каждый из нас хотя бы раз в жизни встречал человека со множеством негативных черт характера, но великолепного специалиста, что называется "золотые руки (светлая голова)", работника, который сдает продукцию высокого качества и перекрывает нормы времени. И его работа должна оплачиваться достойным образом.
Различают коллективные и индивидуальные результаты труда. Примерами коллективного результата могут быть:
- объем готовой продукции (в рублях или натуральном выражении), произведенной за период;
- объем готовой продукции (в рублях или натуральном выражении), произведенной за период в расчете на одного работающего;
- чистая прибыль, полученная за период.
Размер чистой прибыли может определять размер премии, полученной коллективом и, соответственно, каждым работником. Лучше "сработали" (больше количество, выше качество, все реализовали) - больше чистая прибыль, больше премия. И каждый работник заинтересован в большей прибыли, т.е. в лучшей работе. Но такой простой подход имеет и явные недостатки, главный из которых - "уравниловка", при которой теряется личный вклад каждого работника.
Для объективной оценки количества и качества труда работников необходимо:
- установить количественные стандарты результативности труда для каждого рабочего места;
- разработать политику проведения оценки результативности труда (периодичность проведения мероприятий по оценке результативности труда, ответственного за проведение).
Количественные стандарты результативности труда могут быть получены на основе нормирования труда. Трудовой кодекс РФ в ст. 160 определяет, что нормы труда (нормы выработки, нормы времени, нормативы численности, нормативы обслуживания) устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Это означает, что нормы труда для работников, выполняющих одинаковую работу в условиях различных производств, не могут быть одинаковыми, потому что они имеют различные качественные условия труда.
Нормы труда могут пересматриваться при замене устаревшей техники на более совершенную, внедрении новых технологий и организационных мероприятий. При этом значительное перевыполнение норм труда отдельными работниками, достигнутое за счет применения но их личной инициативе совершенных приемов труда и усовершенствования рабочих мест, не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Работодатель вправе разрабатывать локальные нормативные акты, регламентирующие введение, пересмотр и замену норм труда. По, поскольку изменение норм труда относится к изменению существенных условий труда, работники предупреждаются об этом не позднее чем за два месяца.
Развал СССР и переход к новым экономическим отношениям не мог не сказаться и на нормировании труда; многие советские наработки были утеряны. Работодатели в большинстве случаев или устанавливали их субъективно, или пренебрегали ими.
В нормировании труда различают две группы методов:
- 1) суммарные, особенностью которых является установление норм на операцию, работу или комплекс работ в целом, без разделения на отдельные составные части;
- 2) аналитические, базирующиеся на разложении операции на составляющие ее элементы (базовые, первичные), определении необходимости этого элемента для получения конечного результата и затрат на него.
К суммарным методам относятся:
- опытные, сущность которых состоит в том, что нормы устанавливаются мастером, бригадиром, технологом и т.д. исходя из собственного опыта работы и, следовательно, из своих субъективных взглядов;
- статистические - нормы устанавливаются из имеющихся данных оперативного и статистического учета производства;
- аналоговые - нормирование производится на основе данных по затратам времени на аналогичные операции на данном или подобном производстве;
- нормирование по укрупненным типовым нормативам - нормы времени определяются по суммарным нормативам, полученным с помощью аналитических методов.
Из самой сути суммарных методов следует их низкая точность, следовательно, они не могут служить адекватной мерой труда работников, не стимулируют работников, заработная плата, рассчитанная на их основе, не отражает затраты его труда.
Известны два вида аналитических методов:
- 1) аналитически-расчетный: операция разделяется на элементарные операции (микрооперации), время на выполнение каждой микрооперации определяется исходя из режимов работы оборудования и научно обоснованных нормативов времени, и тогда норма времени на все операцию определяется суммированием времени выполнения всех микроопераций и времени межоперационных переходов;
- 2) аналитически-исследовательский: норма труда определяется на основе данных изучения режима работы оборудования и затрат рабочего времени, полученных непосредственно на рабочем месте в результате наблюдения.
Нормы времени непосредственно влияют на размер оплаты труда работника, потому что, например, сдельные расценки за единицу изготовленной продукции устанавливаются исходя из часовой тарифной ставки и нормы времени на единицу изделия.
Но количественная составляющая труда, т.е. количество мускульной, нервной и интеллектуальной энергии, затраченной человеком, неразрывно связана с качественной составляющей труда: сложность, условия, ответственность, активность, оперативность, профессиональное мастерство. Факторы, определяющие качественную составляющую, можно разделить па две группы:
- 1) объективные: используемое оборудование, используемые материалы и сырье, условия труда, организация технологического процесса и т.д.;
- 2) субъективные: профессиональное мастерство персонала, его образовательный уровень, отношение к труду.
Учет качественной составляющей труда в оплате труда работника происходит через различные экономические механизмы: тарифные сетки, различного рода надбавки (за классность, высокое профессиональное мастерство, сдачу продукции с первого предъявления и т.д.) и премии. Для того чтобы эти надбавки и премии соответствовали реальным затратам труда, необходимо объективно оценивать каждый фактор.
Оценка сложности работ может производиться с использованием следующих методов.
- 1. Метод сроков подготовки. Сущность метода заключается в предположении, что более сложная работа требует большего времени освоения. Понятно, что время освоения профессии командира пассажирского воздушного судна гораздо больше, чем время освоения профессии землекопа, и поэтому первая профессия сложнее второй. Но это и так ясно, не ясно, насколько или во сколько раз сложнее. Метод не дает ответа на вопрос, во сколько раз или насколько заработная плата пилота должна быть выше заработной платы землекопа.
- 2. Безбалльный метод заключается в экспертной оценке сложности труда по шкале: очень простая, простая, средняя, сложная. Для исключения субъективизма в оценке применяются подходы, характерные для экспертных методов (обучение экспертов, исключение верхних и нижних оценок И Т.Д.).
- 3. Аналитический метод состоит в расчленении процесса труда на составляющие его функции, основанном на анализе технологии работ и организационно-технических условий ее выполнения, выделении общих функций и балльной оценке их сложности.
Метод осуществляется в следующей последовательности:
- устанавливаются оценочные признаки сложности и их удельные веса в общей оценке сложности работ;
- определяются число степеней каждого признака и критерии отнесения к ним работ;
- разрабатывается шкала балльной оценки сложности;
- рассчитывается сложность выполнения конкретной работы;
- определяется интегральный показатель сложности работ, входящих в должностные обязанности исполнителя.
Аналитический метод положен в основу метода Хэя (The Hay Guide Chart Profile Method ), разработанного американским экономистом Эдвардом Хэем, и различных методик, среди которых следует упомянуть "Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов)" , "Методику оценки сложности выполняемых работ НИИ труда и социального страхования" . Метод Хэя будет подробно рассмотрен в параграфе 5.2.
Условия груда совокупность организационных, технических, санитарно-гигиенических, психологических, физических и других факторов, характеризующих внешнюю среду работника и вид труда.
Для оценки факторов внешней среды в настоящее время разработаны достаточно совершенные и объективные методы. Статья 209 ТК РФ определяет аттестацию рабочих мест по условиям труда как оценку условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Аттестация рабочих мест по условиям труда проводится в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. Работодатель обязан обеспечить проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ но охране труда (ст. 212 ТК РФ). Аттестации подлежат все рабочие места организации, все вредные и опасные факторы, действующие на работников, оцениваются в соответствии с ГОСТом 12.0.003-74 "Опасные и вредные производственные факторы. Классификация". Одной из задач, решаемых в ходе аттестации рабочих мест по условиям труда, является обоснование предоставления компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными условиями и опасными условиями труда.
Важно запомнить!
Финансирование работ по аттестации рабочих мест по условиям труда производится из средств работодателя и в соответствии со ст. 264 НК РФ относится к прочим расходам, связанным с производством и реализацией. Действующая в Российской Федерации нормативно-правовая база заинтересовывает работодателя в проведении работ по аттестации рабочих мест и приведении их в соответствие с государственными нормативными требованиями по охране труда. Так, в соответствии с Федеральным законом от 22.12.2005 № 179-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2006 год", чем выше класс профессионального риска, тем выше тарифы на отчисление в Федеральный фонд социального страхования (ФСС). Так же ФСС разработана методика установления скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование в зависимости от количества страховых случаев на 1000 работающих, количества дней нетрудоспособности на один страховой случай, т.е. в зависимости от состояния охраны труда.
В завершение рассмотрим подход к оценке результатов труда, основанный на учете полезности затрат рабочего времени . Предположим, что работник отработал за месяц Т ф часов, и вся работа была выполнена без претензий к качеству. Следовательно, все отработанное время было полезным (Т ф = Т пол), и степень его полезности равна единице (Т пол: Т ф =1).
Если работник сдал работу с требуемым качеством, но с опозданием на t зап, то потребитель работы это время потратил на ожидание, т.е. бесполезно. Тогда коэффициент полезного использования рабочего времени можно рассчитать по формуле
Если же работник сдал работу в срок, но с низким качеством, и по указанию начальника или сам работник, или его коллега вынуждены были ее доработать, потратив на это время t дор, коэффициент, характеризующий качество работы, определяется по формуле
Таким образом, абсолютный показатель оценки труда работника равен:
Такая интерпретация обоих результатов в интегральной форме обусловлена, во-первых, их единством как следствием единого конкретного труда индивида; во-вторых, влиянием этих результатов на один и тот же показатель: количество затраченного труда, выраженное в продолжительности рабочего времени.
Здесь рассмотрены случаи, когда работа сдана с задержкой и с низким качеством. Но работник может сдать работу с опережением сроков и с высоким качеством. И тогда в формуле (2.1) t зап будет иметь отрицательное значение, следовательно, коэффициент К пол примет значение больше 1, что говорит о высокоэффективном использовании рабочего времени.
Автор изложенного подхода считает, что заработную плату работник должен получать не за время Т ф, а за полезно потраченное время. По российскому законодательству такое решение совершенно неприемлемо. Если в табеле работника учтено время Т ф, работодатель не имеет право оплатить ему меньшее время при условии повременной или окладной системы оплаты труда. Но при этом коэффициент К пол К кач вполне может быть использован при начислении премии. Премия, начисленная работнику, корректируется с учетом этого коэффициента.
- HR-портал. URL: hr-portal.ru/article/hey-metod.
- BestPravo. Информационно-правовой портал. URL: bestpravo.ru/sssr/ eh-po$tanovlenija/y7o.htm.
- Pandia.ru. Энциклопедия знаний. URL: pandia.ru/text/77/08/51085.php.
- Дмитриенко Г. Л. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. Киев: МАУП. 2002.
Качество труда - одна из важнейших категорий, которая влияет на объемы выпуска продукции.
Оценка качества труда на предприятии - процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.
Оценка качества труда - это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.
В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда.
Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях. Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.
Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам". Затем ее применение стало повсеместным в других странах.
В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда - в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.
Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:
увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
работа с использованием обоснованных норм труда;
получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
внедрение рацпредложений;
участие в движении наставничества и др.
Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:
некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
низкое санитарное состояние рабочего места;
нарушение сроков выполнения заданий;
производство некачественной продукции;
небрежное отношение к оборудованию;
нарушение трудовой дисциплины и др.
Показатели качества труда. Выбор и обоснование критериев оценки по заслуге
Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.
Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей - от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии, которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.
Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы. Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах 100. Например:
качество работы 25
выработка 20
профессиональные знания 20
приспособляемость 15
надежность 10
отношение к работе 10
В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используются бальная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:
отлично 341-400 - хорошо 281-340
удовлетворительно 221-280 - плохо 161-220
неудовлетворительно 100-160
В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается надбавка к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 % основного заработка, 301-320 баллов - 10 % и т.д.
В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место, т.е. в процессе собеседования и тестирования.
Влияние социального фактора на качество труда
К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны - это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой - результативность труда с точки зрения экономических затрат.
К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников относятся:
увеличение времени обслуживания оборудования;
увеличение времени простоя оборудования;
увеличение процента брака.
Внешняя причина заключается в неудовлетворенности потребителя.
Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом.
Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все.
Для этого применяются различные факторы мотивации.
Внешние мотивы:
стабильная работа;
контрактные условия;
размер заработной платы;
надбавки, премии и штрафы.
К внутренним мотивам относятся:
оценка коллег;
оценка руководства;
самооценка и самовыражение;
стремление к ответственности.
Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и невостребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.
Основными принципами современного качества труда являются:
осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться;
принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации;
делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам;
всеобщее и постоянное обучение;
ответственный менеджмент.
Повышение качества труда - одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.
Оценка труда работников на предприятии
Оценка персонала организации несет в себе несколько важнейших функций и выполняет ряд задач.
На наш взгляд, основными функциями оценки являются:
оценка рабочих мест и должностей по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или должности, с целью установления разряда и группы оплаты по данной должности;
оценка профессиональных качеств и знаний наемного работника, занимающего определенную должность с целью решения предпринимателем вопроса об индивидуальной корректировке заработной платы этого работника в пределах данной группы оплаты;
оценка эффективности и качества выполненной работы по итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности, повышении в должности и группе оплаты.
Основными задачами оценки сотрудников, по нашему мнению, являются:
распределение рабочих мест и должностей по разрядам и группам оплаты;
решение вопроса об индивидуализации заработной платы конкретного работника;
мотивация наемных работников к эффективному и качественному выполнению своих обязанностей;
решение вопроса о подготовке и переподготовке кадров;
решение вопроса о соответствии сотрудников занимаемой должности и их продвижении по службе, понижении или увольнении.
Любая оценка представляет собой систему показателей, которые отражают качественные и количественные характеристики по предмету оценки.
Система оценочных показателей должна удовлетворять определенным требованиям к ней, а именно:
объективность и достоверность;
универсальность, т.е. применимость ее ко всем подразделениям организации и ко всем категориям персонала;
наличие определенных стандартов и норм оценки;
наличие определенной цели, вытекающей из требований к совершенствованию управления персоналом и стимулирования работников;
наличие качественных и количественных характеристик результатов деятельности наемных работников;
наличие определенного метода оценки;
каждый сотрудник должен оцениваться только по тем показателям, которые зависят от его трудовой деятельности;
возможность перевода оценочных показателей в стандартизированный масштаб для обеспечения их сравнимости;
учет динамики изменения оцениваемых характеристик.
Предлагаемая схема процедуры оценки результатов деятельности работников представлена на рис.
Мы предлагаем следующий принцип процедуры оценки.
Выбор ряда показателей, соответствующих цели оценки. Показатели должны быть представлены как в количественных, так и в качественных характеристиках. Количественные показатели выражаются в числовых величинах, а качественные показатели могут быть оценены в баллах, соответствующих сущности показателя.
Разделение обязанностей работника по отдельным видам частных работ с определением их доли в общих затратах рабочего времени. Это особенно актуально при оценке рабочих мест и должностных обязанностей работников. Связано это с тем, что в функции одного и того же работника могут входить работы, имеющие различную степень сложности труда и требующие различного уровня профессиональных знаний и навыков. Так, в функции рабочих различных специальностей могут входить как работы, требующие высокого уровня мастерства и ответственности, так и простые работы, не требующие высокой квалификации, но предполагающие наличие ручного труда. Поэтому необходимо определить доли различных работ в затратах рабочего времени и в соответствии с ними вывести среднее значение по данному показателю.
Рис.1. Обобщенная схема процедуры оценки
На основе средних значений показателей с применением статистических методов вычисляются стандартизированные показатели, пригодные для вычисления обобщающего показателя.
Определяется степень значимости каждого показателя. Причем сумма значимости всех показателей должна быть равна единице.
Вычисляется обобщающий показатель оценки на основании стандартизированных показателей и их значимости как сумма по формуле:
где По - обобщающий оценочный показатель;
Зi - степень значимости i-го показателя;
Пстi - i-ый показатель в стандартизированном масштабе.
При внедрении системы оценки на предприятии необходим полный охват оценкой всех работников предприятия. Это необходимо для того, чтобы можно было правильно определить сложность труда любого работника при установлении ему разряда оплаты и определить трудовой вклад каждого работника с целью последующего премирования или участия в прибылях.
На сегодняшний день в России существует определенная система оценки результатов деятельности рабочих, оплачиваемых по сдельной системе. Это достигается за счет наличия производственных норм на их труд. В то же время практически не существует система оценки рабочих, находящихся на повременной оплате. И уж совсем не существует оценочных показателей и норм для менеджеров, специалистов и служащих. Отсутствие обоснованной системы оценки персонала отрицательно сказывается на эффективности, производительности и качестве его работы, что приводит к ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом.
Соответственно, это указывает на необходимость наличия на предприятиях подразделений по управлению персоналом, но выполняющих не устаревшие функции, а нацеленных на создание на предприятии эффективной системы стимулирования работников, основанной на использовании современных методов стимулирования с системой оценки персонала.
В настоящее время для анализа индивидуальных качеств работников наиболее распространенными методами являются интервью, изучение характеристик, психологические тесты и участие в специальных семинарах в целях определения потенциала сотрудников, особенно при выдвижении на руководящую должность.
При этом интервью служит для того, чтобы получить предварительную информацию о будущем сотруднике. Психологические тесты и участие в специальных семинарах позволяют спрогнозировать будущую производственную деятельность претендента на должность. Тестирование личности в настоящее время практически не применяется, так как тестируемый может повлиять на результаты тестирования, понимая, какого ответа от него ждут.
Представляет интерес система оценки и ее критерии, принятые в АО "Электросила" с началом реформирования оплаты труда. В связи с тем, что в новой системе оплаты работников появился дополнительный фонд руководителя структурного подразделения, из которого начисляют доплаты, надбавки и премии работникам за достижение более высоких показателей, возникла необходимость в создании системы оценки, основанной на системе критериев и показателей для оценки деятельности работников.
Критерии и показатели закреплены в особом положении по оценке работников. Система критериев и показателей раздельна для трех групп работников: руководителей, специалистов и рабочих. Критерии оценки подразделяются на обязательные и дополнительные необязательные.
Обязательными критериями для руководителей и специалистов являются следующие:
инициатива;
применение знаний;
добросовестность выполнения работ;
готовность к задействованию;
сотрудничество.
Обязательными критериями для рабочих являются следующие:
соблюдение технологического процесса;
качество труда;
производительность и интенсивность труда;
самостоятельность;
применение знаний и навыков по смежным профессиям.
Система оценки работников включает подробное описание критериев с оценкой в баллах по каждому из них и таблицу определения размера надбавок к заработной плате в зависимости от полученной суммы баллов.
Таким образом, при существующей гарантированной заработной плате существует гибкая система доплат и надбавок, изменяющихся в зависимости от показателей трудовой деятельности работника, структурного подразделения и всего предприятия. Таким образом, в условиях реформы оплаты труда в АО "Электросила" найден более совершенный механизм оценки деятельности работников и их стимулирования на основании этой оценки с учетом переходного характера этого механизма.
В Министерстве труда РФ были разработаны основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работников при установлении разряда оплаты. В частности, рекомендуется каждой отрасли разработать количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работников и решении вопроса об оплате их труда. Кроме показателей, общих для всех категорий работников - уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, - рекомендуется для каждой отрасли и группы работников предусмотреть свои особые показатели и критерии оценки.
Например, такие показатели как степень самостоятельности выполнения должностных обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, а также умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реальной осуществляемый масштаб руководства и т.п.
По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетенции работника, необходимо разработать конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям.
Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих, рекомендованный Министерством труда, приведен в табл.13.
Подобные показатели для оценки квалификации работников могут с успехом применяться при решении вопросов оплаты труда в организациях различных форм собственности.
При создании системы оценки необходимо предусмотреть не только оценку трудового вклада или оценку выполненной работы, но и предварительную оценку рабочего места и должности с целью определения разряда и группы оплаты данного сотрудника.
Таблица 1 Показатели для оценки квалификации служащих
Показатели, характеризующие квалификацию служащего | |||||
руково-дители | Специа-листы | Другие служащие | |||
Образование | |||||
Стаж работы по специальности | |||||
Профессиональная компетентность | |||||
Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли | |||||
Знание отечественного и зарубежного опыта | |||||
Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей | |||||
Качество законченной работы | |||||
Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем | |||||
Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы | |||||
Интенсивность труда | |||||
Умение работать с документами | |||||
Способность прогнозировать и планировать, организовывать, координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных | |||||
Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы | |||||
Производственная этика, стиль общения | |||||
Способность к творчеству, предприимчивость | |||||
Участие в коммерческой деятельности | |||||
Способность к самооценке |
Наиболее оптимальным результатом оценки является вычисление общего балла, складывающегося из балльной оценки по нескольким критериям описания рабочего места и должности.
Для рабочих таких критериев десять:
Профессиональный опыт.
Умение принять решение в нестандартной ситуации.
Наличие ручного труда.
Ответственность за использование комплектующих деталей и материалов.
Ответственность за сохранность инструментов и оборудования.
Напряженность труда.
Наличие тяжелого физического труда.
Условия труда.
Вредность выполняемой работы.
По всем критериям устанавливается определенное количество баллов за различные уровни внутри этих критериев. Общий суммарный балл используется при решении об оплате труда.
Подобная схема может использоваться и в отношении служащих и менеджеров.
Тогда система критериев принимает следующий вид:
Уровень профессиональных знаний.
Профессиональный опыт.
Необходимость принятия нестандартных решений.
Ответственность за возможные ошибки.
Ответственность за сотрудничество и кооперацию с другими сотрудниками.
Ответственность за сохранение конфиденциальной информации.
Условия труда.
Вид управленческой работы.
Число работников, находящихся в подчинении.
Последние два критерия используются только для оценки работы менеджеров.
Таким образом, на основании оценки устанавливается базовая оплата персонала. Кроме того, такая система оценки может применяться не только на конкретном предприятии, но и в отрасли, может быть использована для конкретизации тарифно-квалификационных справочников.
Помимо этого, может быть предусмотрена система последующей оценки результатов деятельности наемного работника. Например, если работник выполняет те обязанности и функции, которые ему положены по должности, он получает базовую оплату для его группы оплаты. При невыполнении одной или нескольких функций ставка снижается на определенный процент от уровня базовой; при выполнении работником своих функций с большей отдачей, чем это предусмотрено положением о его должностных обязанностях, он получает оплату, увеличенную на определенный процент от уровня базовой. Обычно отклонение от уровня базовой ставки на основании оценки деятельности работника составляет 80-120%.
Мы предлагаем ряд показателей для оценки результатов работы менеджера для решения вопроса об увеличении заработной платы, повышении в должности с единовременным переводом в более высокую группу оплаты и др.
Пример предложенных нами оценочных показателей для менеджера приведен в приложении 5.
Поясним механизм оценки.
Для получения обобщающей оценки работы менеджеров умножаем оценку его работы по каждому показателю на коэффициент значимости данного показателя.
Например, при наборе менеджером от 4 до 5 баллов он полностью соответствует должности и может быть рекомендован к повышению по службе, при количестве баллов от 3 до 4 он соответствует должности, но к повышению в должности не готов. При количестве баллов до 3 ставится вопрос о соответствии данного менеджера занимаемой должности.
Для определения значимости представленных в приложении 5 показателей применим метод экспертных оценок.
Метод экспертных оценок основывается на попарном сравнении между собой всех показателей по степени их значимости по отношению друг к другу. При этом если показатель более значим по сравнению с другим в паре, ему присваивается шифр 1, а второму показателю шифр 0. Если показатели равнозначны между собой, им обоим присваивается шифр 1. Результаты экспертных оценок сводятся в таблицу. После этого подсчитывают сумму шифров по каждому показателю и общую сумму шифров по всем показателям. Отношение сумму шифров по показателю к общей сумме шифров по всем показателям и будет коэффициентом значимости показателя.
Метод экспертных оценок носит в определенной мере субъективный характер, т.к в основе метода лежит мнение эксперта, а не однозначная математическая формула. В определенной степени субъективность метода снижается при увеличении числа экспертов.
Определим коэффициенты значимости показателей, представленных в приложении 5, с помощью анкеты.
Таблица 2 Анкета для определения значимости показателей эффективности труда менеджеров, представленных в табл.11
Показатели, характери- Зующие эффек-тивность работы менеджера | Сумма шифров по строкам | ||||||||||||||||||||||||
Общая сумма шифров |
Предложенный расширенный вариант оценки менеджера, пригодный для решения вопросов о повышении в заработной плате, увеличении доли выплат из прибыли, повышении в должности и т.д., может применяться на предприятиях различных форм собственности.
Которое регламентирует также и порядок оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные требования.
Оценка результативности труда персонала
Оценка результативности труда и затрат на персонал — это необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или отдела.
Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего выявить основные критерии деловой оценки персонала . Согласно им разрабатываются методы — те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.
Критерии и показатели оценки результатов труда персонала
Основными критериями по оцениванию работников являются следующие аспекты:
- профессиональная квалификация — обладание необходимыми навыками, знаниями и опытом, которые требуются для данной должности;
- компетенция — личные характеристики, которые используются для применения имеющихся знаний на практике;
- психологические и моральные характеристики — навыки, которые помогают адаптироваться к изменениям и стрессовым ситуациям, внедряться и работать в коллективе;
- дополнительные специфические показатели — к таковым могут относиться должностные требования, связанные с личностью, к примеру здоровье или отношение к работе.
В оценке результативности труда персонала принято выделять показатели в соответствии с используемой методикой. К примеру матричный метод подразумевает создание идеального профиля с набором соответствующих характеристик. По соответствию таким значениям и сравнивается сотрудник.
Методы оценки результативности труда работников
Совершенствование используемых методик осуществляется на основе имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.
Эффективность системы стимулирования и оценки труда персонала
Оценка эффективности организации труда персонала основывается на тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность. На практике это выглядит следующим образом.
На основании предпринятых мер делается заключение и составляются рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.
Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к совершенствованию и улучшению показателей, то результативность предпринимаемых действий на порядок возрастает.
Подходы к оценке эффективности труда персонала
Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:
- оценивание результативности работы на уровне компании в целом, структурного подразделения и отдельного специалиста;
- стремление к эффективному использованию потенциала персонала в качестве ресурса для успешного развития организации;
- установление тех работников, которые показывают наибольшую успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
- использование рычагов мотивации и установление тесной взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой.
Данные подходы являются основными аспектами, в которых осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель — создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого отдельного работника на благо организации.
Показатели для оценки эффективности труда персонала
Эффективность труда является отдельной составляющей успешности организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:
- результативность трудовой деятельности и ее колебания;
- качественные значения работы;
- профессиональная квалификация сотрудников;
- соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
- рациональность в организации условий трудовой деятельности, а также оптимизация существующих процессов.
При общем анализе можно сделать вывод, что результативность трудовой деятельности заключается в более высоких показателях при меньших затратах. Именно по данному критерию и оценивается эффективность персонала.
Оценка качества труда на предприятии — процесс субъективный, но он позволяет вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если это происходит на научной основе.
Оценка качества труда — это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.
В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда.
Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда. Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на . Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.
Оценка качества труда получила свое начало на предприятиях США и была названа "оценка по заслугам ". Затем ее применение стало повсеместным в других странах.
В России оценка качества труда применяется в основном как средство стимулирования труда — в распределении коллективной текущей премии между работниками, но может применяться и при расчете сдельного приработка. Коэффициент трудовой эффективности рассчитывается с помощью повышающих и понижающих значений соответствующих коэффициентов.
Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:- увеличение объема работы за счет роста производительности труда;
- работа с использованием обоснованных норм труда;
- получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;
- внедрение рацпредложений;
- участие в движении наставничества и др.
- некачественное выполнение профессиональных обязанностей;
- низкое санитарное состояние рабочего места;
- нарушение сроков выполнения заданий;
- производство некачественной продукции;
- небрежное отношение к оборудованию;
- нарушение трудовой дисциплины и др.
Показатели качества труда. Выбор и обоснование критериев оценки по заслуге
Каждое предприятие и его подразделения разрабатывают свои показатели качества труда в соответствии с особенностями вида . Каждый показатель имеет количественную оценку, выраженную в баллах или в коэффициентах. За единицу принимается нормальное значение качества труда. Руководитель подразделения на основе имеющегося перечня повышающих и понижающих значений коэффициента качества труда ежедневно ведет их фактический учет, что отражается в экране качества труда. По прошествии месяцу эти оценки обобщаются и рассматриваются на общем собрании коллектива. Протокол собрания с утвержденными оценками представляется экономисту (бухгалтеру) для учета при начислении заработной платы.
Как правило, при построении системы оценки качества труда используют небольшое количество показателей — от 4 до 15. Применение большого числа показателей мешает учету и усложняет их восприятие. Показатели системы оценки качества труда (критерии) должны легко определятся и быть универсальными т. е. присущими большинству работников. Но при этом важно, чтобы они были характерны для данного вида работ. Имеются и типовые критерии , которые применяют большинство фирм. Это: мастерство и инициативность, ритмичность в работе, стабильно высокая интенсивность труда, владение смежными профессиями, участие в изобретательской и рационализаторской работе и т.п. Следует отметить также такие критерии, как приспособляемость, сотрудничество, надежность, бережливость, сообразительность, отношение к оборудованию и средствам труда, знание дела, соблюдение техники безопасности. Выбор и обоснование критериев оценки по заслугам происходит на основе методов психологии и физиологии труда, математической статистики и ряда других.
Применение оценки по заслугам в целях материального стимулирования на предприятии, как правило, производится на основе статистического взвешивания показателей, характеризующих личностные качествами объединения их в группы. Таких групп несколько, в каждой определен удельный вес в процентах, в пределах 100. Например:
- качество работы 25
- выработка 20
- профессиональные знания 20
- приспособляемость 15
- надежность 10
- отношение к работе 10
В случае применения оценки по заслугам в качестве средства дополнительного премирования используются бальная оценка уровня качества труда. Для различных оценок уровня качества труда предусмотрено определенное количество баллов:
- отлично 341-400 — хорошо 281-340
- удовлетворительно 221-280 — плохо 161-220
- неудовлетворительно 100-160
В соответствии с суммой полученных баллов работнику устанавливается к основной заработной плате. Работнику, получившему 281-300 баллов, устанавливается надбавка в размере 5 % основного заработка, 301-320 баллов — 10 % и т.д.
В настоящее время возможности применения метода оценки качества труда значительно расширены. Попытки учесть качественные стороны процесса труда принимают все более распространенный характер. Так, оценка качества труда применяется не только для развития и стимулирования уже нанятых работников, но и при отборе претендентов на рабочее место , т.е. в процессе собеседования и тестирования.
Влияние социального фактора на качество труда
К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны — это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой — результативность труда с точки зрения экономических затрат .
К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников относятся:
- увеличение времени обслуживания оборудования;
- увеличение времени простоя оборудования;
- увеличение процента брака.
Внешняя причина заключается в .
Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом.
Главным во внедрении качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия . Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все.
Для этого применяются различные факторы мотивации .
Внешние мотивы:
- стабильная работа;
- контрактные условия;
- карьера;
- размер заработной платы;
- надбавки, премии и штрафы.
К внутренним мотивам относятся:
- оценка коллег;
- оценка руководства;
- самооценка и самовыражение;
- стремление к ответственности.
Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и невостребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.
Основными принципами современного качества труда являются:
- осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться;
- принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации;
- делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам;
- всеобщее и постоянное обучение;
- ответственный менеджмент.
Повышение качества труда — одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.
Бизнес идеи
