Мотивация – это важная составляющая любой деятельности индивидуума. С латинского этот термин, встречающийся во многих научных сферах, переводится, как «то, что двигает вперед». Правильная внутренняя и внешняя мотивация позволяет человеку в полной мере реализовать свои природные способности и достичь поставленных целей.

Особенности

В настоящее время изучением глубинной сути мотивации занимаются психологи, социологи и педагоги. Но, несмотря на это единого определения самого понятия до сих пор нет. В психологии мотивация определяется, как физиологический процесс, который управляет поведением человека и обуславливает его реакции в определенной жизненной ситуации. Можно использовать и другие определения для этого понятия, а именно:

• Побуждение человека к определенному действию.
• Способность индивидуума удовлетворять собственные потребности при помощи какой-либо деятельности.

Из этого следует, что если человек мотивирован, то он активен, организован, отличается целенаправленностью и устойчивостью характера. Многие ученые, которые занимаются изучением влияния мотивации на успешность человека в обществе, связывают ее с наличием мотивов.

Мотив можно условно считать смыслом деятельности, но при этом нельзя данное понятие путать с целью или потребностью. Мотив выражается в форме специфических переживаний человека, которые вызывают положительные или отрицательные эмоции, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью положением дел. К примеру, если голод – это потребность, то целью можно считать еду. Мотивом в данном случае является желание поесть. В реальном мире, для того, чтобы осознать мотивы иногда требуется большое внутреннее напряжение.

Внутренняя и внешняя мотивация

В зависимости от источника побуждения к действию выделяются следующие виды мотивации:

• Внутреннюю или интринсивную. В этом случае нет связей между активной деятельностью человека и какими-либо внешними обстоятельствами. Мотивом к тому или иному действию являются мысли, эмоции и чувства.
• Внешнюю или экстринсивную. Она возникает, когда к определенным действиям человека подталкивают внешние обстоятельства. Если их исключить, то активность может снизиться до нуля.

Внутренняя мотивация всегда связана с удовольствием. В этом случае для человека сам результат уже является вознаграждением. При наличии данного вида мотивации индивид:

• Легко поддерживает высокий уровень концентрации при выполнении поставленной задачи, что исключает риски случайных ошибок.
• Выполняет поставленные задачи максимально четко и качественно, без лишнего изматывающего перенапряжения.

Чтобы повысить внутреннюю мотивацию человек должен убедить себя, что ему нравится выполнять работу, которую ему поручили. Другими словами необходимо превратить работу в хобби. Особенностью интринсивной мотивации является то, что она может в определенной степени зависеть от эмоционального состояния человека. К примеру, человек может получать удовольствие от работы, только тогда, если у него благополучно обстоят дела в личной жизни.

Именно в этом случае удержать человека от неправильных действий должна внешняя мотивация, которая часто связана с материальным или моральным вознаграждением. Данный вид побуждения к действию менее эффективен. Под воздействием внешних побуждающих факторов у человека:

• Могут возникнуть сложности с концентрацией внимания, что приведет к замедленности действий.
• Не возникнет искреннего интереса к задаче, что значительно может снизить качество результата.

Оптимально, когда внутренние и внешние факторы мотивации находятся в равновесии. Именно в таком случае вероятность стать успешным человеком увеличивается в разы. Более изменчивой является внешняя мотивация, что связано изменениями условий окружающего мира. При постоянной внутренней мотивации человеку не свойственно отчаяние, поэтому он всегда находит выходы из самых сложных жизненных ситуаций.

Классификация мотивации по другим факторам

В зависимости от других факторов могут выделяться другие виды мотиваций. Так по своему постоянству они могут классифицироваться на:

• Устойчивые, которые отличаются максимальным подкреплением какого-то внешнего влияния или внутреннего убеждения. В этом случае не требуется создавать дополнительные мотивы, чтобы человек успешно продвигался к цели. Такие мотивации способны творить чудеса, так поддерживают человека в творческом состоянии длительное время.
• Неустойчивые, требующие обязательной внешней подпитки для того, чтобы обеспечить продвижение индивидуума вперед.

Кроме того мотивации классифицируются по своему воздействию:

• Положительная предполагает использование исключительно позитивных стимулов. Например, ребенку родители обещают купить какую-то вещь за то, что он успешно закончит учебный год.
• Отрицательная основывается на понимании того, чего не нужно делать. К примеру, студентам необходимо посещать лекции, чтобы их не отчислили. К данному виду также относятся материальные штрафные санкции за невыполненную работу.

Для успешной работы любого коллектива необходима грамотная внешняя и внутренняя мотивация персонала. Как правило, этим вопросом занимаются опытные кадровики, имеющие психологическое образование. Для установки правильной мотивации всегда требуется индивидуальный подход. Нужно понять, что для конкретного сотрудника является мотивом и побудительной силой к качественному выполнению работ. Безусловно, важно пробудить внутреннюю заинтересованность, но, тем не менее, наиболее эффективной считается внешняя положительная мотивация (ВПМ) персонала.

Внешняя мотивация персонала разделяется на виды с точки зрения получения благ:

• Материальная предполагает получение материального вознаграждения, к примеру, в виде денежных средств. Такой способ считается эффективным только применительно поощрения отдельного сотрудника, небольшого коллектива, работающего по конкретной теме или группы людей, занимающихся работами узкой направленности.
• Нематериальная предусматривает получение персоналом эмоциональной выгоды. Такой способ эффективно работает при применении для всего коллектива. С его помощью можно поднять самооценку сразу всех сотрудников и внушить им уверенность в себе. Это тот случай, когда человек начинает считать рабочий коллектив своей семьей.

Нематериальная мотивация персонала требует профессионального подхода. Ее условно разделяют на:

• Трудовую. Для этого персоналу создаются комфортные условия труда, а также предоставляется возможность работать по гибкому графику и получать отгулы при необходимости.
• Статусную. В этом случае качественная работа должна стать гарантией продвижения по служебной лестнице, что само собой влечет улучшение благосостояния.

Мотивация персонала разделяется по используемым способам. Она бывает:

• Нормативной, когда по отношению к конкретному сотруднику применяются психологические способы воздействия, побуждающие к качественному выполнению поставленных задач. Чаще всего, проводятся убеждающие информативные беседы.
• Принудительной, такой способ предусматривает применение власти, которую имеют руководители. Данный метод мотивации допустим только в том случае, если сотрудник не выполняет надлежащим образом свою работу.

Следует понимать, что для каждого работающего человека основным мотивирующим фактором является грамотный баланс между работой и личной жизнью. При его нарушении наблюдается жизненный дискомфорт, и это в целом отрицательно влияет на человека, а, значит, не позволяет ему качественно выполнять свою работу.

Для того чтобы правильно определять мотивации для персонала, нужно учитывать жизненно-важные потребности сотрудников. Основные из них следующие:

• Поддержание в хорошем состоянии собственного здоровья, что, безусловно, не позволяет сделать работа на износ.
• Наличие свободного времени для того, чтобы уделять внимание своим близким.
• Получение возможности при необходимости решать личные проблемы.
• Понимание руководства при возникновении форс-мажорных обстоятельств.

Для того чтобы мотивировать персонал к качественной работе можно воспользоваться следующими примерами:

• Предоставлять один или два оплачиваемых дополнительных выходных дня в месяц. В этот день человек сможет решить какие-либо личные проблемы, и во время выполнения поставленных задач не будет отвлекаться на них.
• Установить сокращенный рабочий день для определенных категорий сотрудников. К примеру, в этом часто нуждаются ценные специалисты в пожилом возрасте.
• По возможности разрешить удаленную работу сотрудников по объективным причинам.
• Организовать правильный рабочий режим, предусмотрев питание и профилактические перерывы на отдых.

Эффективной мотивацией является поддержка личностного роста сотрудников. Нужно создавать все условия для тех, кто стремиться продвигаться по карьерной лестнице. Для повышения квалификации сотрудников необходимо проводить в рабочее время тренинги, коучинги, семинары.

Сильнейшей мотивацией является признание успехов. Не следует считать доску почета пережитком прошлого. Она является очень действенной нематериальной положительной мотивацией. Кроме этого на общих собраниях руководителям не следует забывать перечислять отличившихся сотрудников. В благополучном успешном коллективе обязательно должны создаваться традиции. Для этого нужно проводить корпоративные мероприятия, но главное, чтобы они не были принудительными. Правилом должно также стать периодическое неформальное обращение руководства с сотрудниками.

10.09.2011

ВНУТРЕННЯЯ И ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: СУЩНОСТЬ И ДИАГНОСТИКА

Вадим Субботин, директор компании «Антропос-консалтинг»

Какие сотрудники нужны вашей компании?

Склонные к творчеству, самостоятельные, готовые к решению трудных задач, увлеченные работой?

Или все-таки управляемые, склонные строго следовать сложившимся процедурам, желающие и умеющие соперничать и конкурировать, любящие почести и материальные стимулы?

Или, может быть, вам хотелось бы видеть все перечисленные черты в каждом из сотрудников?

В принципе любой из этих вариантов возможен. Важно правильно построить и методически оснастить процесс подбора персонала .

Что же это за варианты? В первом случае речь идет о сотрудниках с сильно выраженной внутренней мотивацией , во втором – внешней мотивацией , в третьем – с высоко выраженными обоими видами мотивации.

Я уже касался вопроса внутренней и внешней мотивации персонала в статьях:

(пункты 4 и 5);
; .

В данном случае остановлюсь на этих типах мотивации более подробно.

Внутренняя мотивация (intrinsic motivation ) имеет место, когда человека интересует дело, которым он занимается, само по себе, его содержание; когда человек испытывает удовольствие от процесса работы; когда работа затягивает, увлекает и выполняется не ради чего-то внешнего (вознаграждения, почестей и т. п.), а ради нее самой.

Внешняя мотивация (extrinsic motivation ) имеет место, когда человека мотивирует нечто «находящееся» вне содержания работы, являющееся внешним по отношению к ней: деньги, признание, престиж и т. п. Работа при этом является лишь средством получения какого-то внешнего по отношению к ее содержанию результата.

Исследования показывают (см., например, Amabile , et al ., 1994 ; Watanabe & Kanazawa , 2009 ), что люди с преобладанием внутренней мотивации характеризуются следующими особенностями.

Они склонны к независимости и самостоятельности в постановке целей, они хотят и могут работать без внешнего давления (без «кнута и пряника»). Им свойственно стремление к достижению мастерства в том деле, которому они себя посвятили. Они не только не боятся, но и стремятся к решению трудных задач, поскольку рассматривают их как возможность для своего профессионального роста. Они погружены в работу. Они любопытны и любознательны.

С другой стороны, люди с ярко выраженной внешней мотивацией

придают большое значение тому, как их оценивают другие люди. Внешне мотивированнымприсуща соревновательность, стремление конкурировать, выиграть, победить. Внешне мотивированные очень ценят материальные стимулы (деньги, собственность). Им крайне важно завоевать уважение, престиж славу и признание.

Внутренне мотивированные по сравнению с внешне мотивированными более продуктивны в приобретении новых знаний (McCullers & Martin, 1971; Bahrick, Fitts, & Rankin, 1952 ), в решении сложных интеллектуальных задач (Glucksberg, 1962 ), имеют более высокий уровень интеллекта и креативности (творческости) (Amabile, 1979, 1982, 1985, 1987; Amabile &Gitomer, 1984; Amabile , Goldfarb , & Brackfield , 1990; Amabile , Hennessey , & Grossman , 1986; Bartis , Szymanski , & Harkins , 1988; Koestner , Ryan , Bernieri , & Holt , 1984; Kruglanski , Friedman, & Zeevi, 1971 ), они более склонны к получению высокого уровня образования, более тяготеют к профессиям исследовательского типа, они более склонны к литературному и изобразительному творчеству: любят писать, интересуются поэзией, рисуют (Amabile , et al ., 1994).

С другой стороны, внешне мотивированные склонны к деятельности с четко очерченными правилами, предпочитают упорядоченную социальную среду, следуют устоявшимся процедурам и любят, когда цели им ставят не они сами, а кто-то другой.

Как же связаны между собой внешняя и внутренняя мотивации ?

Это два полюса одной шкалы: чем большого одного, тем меньше другого, и нельзя иметь одновременно высокой внешнюю и внутреннюю мотивацию?

Или же это независимые виды мотивации, и все сочетания возможны: можно иметь высокий уровень и той и другой мотивации, низкий уровень и той и другой, а также низкий уровень одной и высокий уровень другой?

На этот вопрос есть ответ. Исследования показывают (Amabile , et al ., 1994 ), что статистически значимая корреляция между указанными видами мотивации отсутствует, а следовательно, верно второе из предположений: внешняя и внутренняя мотивации независимы.

Итак, если компании нужно от сотрудников творчество, самостоятельность, готовность к решению трудных задач, вовлеченность в работу, неприятие халтуры и некомпетентности, то выбирайте тех, у кого преобладает внутренняя мотивация. Если - управляемость, склонность строго следовать сложившимся процедурам, желание и умение соперничать и конкурировать, любовь к почестям и материальным стимулам, выбирайте таких, у кого явно доминирует внешняя мотивация. Если же ваша компания ценит все из перечисленного выше, ищите «обоюдомотивированных» - у кого и внешняя и внутренняя мотивация сильно выражены. Такие люди тоже есть. На четвертый из возможных вариантов (низкая внешняя и низкая внутренняя мотивация) вряд ли кто-нибудь польстится.

Кроме того, относительная важность внутренней и внешней мотивации зависит от профессии. Если, например, художнику-дизайнеру и копирайтеру просто необходима внутренняя мотивация, то для менеджера по продажам и бухгалтера важнее внешняя мотивация.

Для оценки уровня и соотношения внутренней и внешней мотивации могу предложить (Work Preference Inventory – WPI , Amabile , Hill , Hennessey , Tighe , 1994 ).

Литература :

Amabile, T. M. (1979). Effects of external evaluation on artistic creativity. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 221-233.

Amabile, T. M. (1982). Children"s artistic creativity: Detrimental effects of competition in a field setting. Personality and Social Psychology Bulletin, 8, 573-578.

Amabile, T.M., Hill, K.G., Hennessey, B.A., Tighe, E. M. (1994). The Work Preference Inventory: Assessing Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations . Journal of Personality and Social Psychology , Vol. 66, No. 5, 950-967.

Amabile, T. M. (1985). Motivation and creativity: Effects of motivational orientation on creative writers. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 393-399.

Amabile, T. M. (1987). The motivation to be creative. In S. Isaksen (Ed.), Frontiers in creativity: Beyond the basics (pp. 223-254). Buffalo, NY: Bearly Limited.

Amabile, T. M., & Gitomer, J. (1984). Children"s artistic creativity: Effects of choice in task materials. Personality and Social Psychology Bulletin, 10,209-215.

Amabile, T. M., Goldfarb, P., & Brackfield, S. (1990). Social influences on creativity: Evaluation, coaction, and surveillance. Creativity Research Journal, 3, 6-21.

Amabile, T. M., Hennessey, B., & Grossman, B. (1986). Social influences on creativity: The effects of contracted-for reward. Journal of Personality and Social Psychology, 50, 14-23.

Bahrick, H., Fitts, P., & Rankin, R. (1952). Effects of incentive upon reactions to peripheral stimuli. Journal of Experimental Psychology, 44, 400-406.

Bartis, S., Szymanski, K.., & Harkins, S. (1988). Evaluation of performance: A two-edged knife. Personality and Social Psychology Bulletin, 14, 242-251.

Glucksberg, S. (1962). The influence of strength of drive on functional fixedness and perceptual recognition. Journal of Experimental Psychology, 63, 36-41.

Koestner, R., Ryan, R., Bernieri, F, & Holt, K. (1984). Setting limits on children"s behavior: The differential effects of controlling vs. informational styles on intrinsic motivation and creativity. Journal of Personality, 52, 233-248.

Kruglanski, A., Friedman, I., & Zeevi, G. (1971). The effects of extrinsic incentive on some qualitative aspects of task performance. Journal of Personality, 39, 606-617.

McCullers, J. C, & Martin, J. A. G. (1971). A reexamination of the role of incentive in children"s discrimination learning. Child Development, 42, 827-837.

Watanabe, S., Kanazawa, Y. (2009). A Test of a Personality-Based View of Intrinsic Motivation. Japanese Journal of Administrative Science, Vol. 22, No.2, 117-130.

При цитировании данного материала ссылка на автора, компанию «Антропос-консалтинг» и сайт www . antropos . ru обязательны.

Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 г. В конце 50-х гг. появились две работы: книга Р. Вудвортса и статья Р. Уайта. В книге «Динамика поведения» (1918 г.), Вудвортс провозгласил принципе первичности поведения в противовес бихевиаристскому принципу первичности стимулов. Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности» предложил концептуально более разработанную модель мотивации. Он ввел понятие «компетентность», объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и эффективности человека. Силой, детерминирующей это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности». Данный вид мотивации имеет место всякий раз, когда человека побуждает потребность в эффективности, компетентности и мастерстве. Итак, можно сказать, что внутренняя мотивация - это конструкт, такой тип поведения, которые происходят изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Как отмечает В.И. Чириков в «Самодерминации и внутренней мотивации и поведении человека», «внутреннее мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а ен средством для достижения некой другой цели».

Ученик приходит домой с восторгом говорит, что в школе был интереснейший урок, и он хочет почитать энциклопедию, чтобы завтра участвовать в обсуждении. Ученик демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на выполнения урока проистекает из содержания самого урока и связана с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового. Можно сказать, что внутренняя мотивация более эффективна и действует дольше, нежели внешней. Это своего рода самоцель: человек делает что-то, так как понимает смысл и цель своей работы, чувствует важность своего вклада в общий процесс и эта деятельность доставляет ему удовольствие.

В трудовой сфере внутренняя мотивация нацелена на то, чтобы у работника развился долгосрочный позитивный настрой на работу. Внутрення мотивация возникает на протяжении долгого времени, главной задачей менеджеров становится создание своими действиями предпринимательской культур, в которой может образовываться высокая внутренняя мотивация работников. Важнейшей основой для развития внутренней мотивации является партисипативный коллегиальный стиль управления. Он проявляется в следующем.

Мотивация на своем примере - честность в словах и на деле, постоянное улучшение своей работы, выполнение обещаний, последовательность в действиях и т.д.

Мотивация методами руководства - понятные и открытые принципы руководства, четкая организационная структура, управление на основе целей и результатов, признание достигнутых результатов, вовлечение в процесс решения управленческий вопросов, совместный поиск ошибок и т.д.

Внутренняя мотивация действует эффективнее, но внедрить ее труднее. Для понимания ее значения необходимо усвоить:

работа это продолжение жизни человека, на ней он проводит огромную часть своей жизни. Это время должно проводиться с удовольствием, а не рассматриваться как отбывание тяжелой повинности.

работа должна морально удовлетворять человека, он должен видеть результаты своего труда, его полезность, необходимость.

человек на работе должен ощущать свой социальный статус, авторитета среди коллег, в семье и т.д.

К основным методам внедрения внутренней мотивации относятся отношение руководства к рядовым работникам, создание кружков качества, проведение опроса среди сотрудников, работа по сплочению рабочего коллектива, внедрение корпоративной культуры.

«Мотивация и стимулирование персонала»

1. Мотивация и стимулирование труда: основные понятия, отличия и составляющие.

2. Виды мотивации и стимулирования персонала.

3. Типы мотивации сотрудников.

4. Построение системы мотивации и стимулирования персонала.

Мотивация персонала – одна из сложных функций HR-службы. Нужно не только знать, как улучшить работу сотрудников, но и уметь подсчитывать, во сколько такое стимулирование обойдется компании. В настоящее время для компаний актуальным вопросом был и остается вопрос формирования эффективной политики мотивации и стимулирования труда.

Повысить эффективность предприятия, от которого зависит рост производства, качества жизни и внутренний валовой продукт (главные задачи современности), невозможно без участия персонала. Сотрудники – главный актив фирмы. Как бы ни были совершенны технологии и оборудование, без людей, их знаний и подготовки, желания и умения трудиться, должной мотивации и достаточного стимулирования компания работать не может. Человек - ключевое звено на любом предприятии. Мотивация и стимулирование сегодня выходят на первое место в системе управления персоналом. Поэтому для любого специалиста в области управления персоналом знания и умения по мотивации и стимулированию труда являются неотъемлемыми атрибутами профессионализма.

ИЗУЧИВ МАТЕРИАЛЫ УРОКА, ВЫ:

ü Выясните отличия понятий «мотивация» и «стимулирование»;

ü Познакомитесь с классификацией типов мотивации;

ü Научитесь использовать методику определения мотивационного профиля сотрудника;

ü Ознакомитесь с основными инструментами стимулирования персонала;

ü Ознакомитесь с общим алгоритмом построения системы мотивации и стимулирования персонала в компании;

ü Расширите свои познания по существующим формам мотивации и стимулирования персонала российских компаний.

1. Мотивация и стимулирование труда: основные понятия, отличия и составляющие

При изучении вопроса важности и актуальности проблемы мотивации и стимулирования персонала в российских компаниях, необходимо рассмотреть и проанализировать значение понятий «мотивация» и «стимулирование».

Стимулирование – это специфический вид воздействия, учитывающий мотивационную структуру личности, в отличие от приказа .

Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Таким образом, мотивация – это стратегия (базис), а стимулирование – тактика (надстройка). Конечно же, эти понятия идентичны, но в тоже время имеют отличия.

В настоящее время в российских компаниях вопросами формирования эффективной компенсационной политики занимается специалист- менеджер по компенсациям и льготам. В его обязанности входит:

• анализ рынка труда (по уровню доходов, составу компенсационного пакета, проценту текучести кадров, индексации зарплат и др.);
• построение системы материальной мотивации (анализ эффективности применяемой системы, ранжирование должностей, установление окладов, разработка схемы расчета переменной части заработной платы);
• построение системы нематериальной мотивации (организация обязательного и добровольного медицинского страхования, питания, пенсионных программ, льготного кредитования, корпоративных праздников, возмещения расходов на транспорт, телефонную связь, абонементы в спортклубы, курсы иностранного языка, путевки, подарки и пр.);
• бюджетирование расходов на персонал, на деятельность HR-службы;
• анализ (в т. ч. факторный) исполнения бюджетов; расчет ROI (эффективности инвестиций в сотрудников);
• участие в оценке персонала, аттестации;
• организация внутренних коммуникаций (при отсутствии в компании структурной единицы, занимающейся этой функцией), например, в части создания книги жалоб и предложений;
• участие в составлении штатного расписания;
• помощь в разработке сбалансированной системы показателей, или KPI («разбивка» целей компании на уровни, вплоть до конкретного отдела и сотрудника; в дальнейшем – увязка показателей достижения целей и премиальной части).

Как правило, если говорить об иркутском рынке труда специалистов в области управления персоналом, то вакансии менеджеров по компенсациям и льготам практически не встречаются в объявлениях о вакансиях. В настоящее время функции формирования эффективной системы мотивации и стимулирования труда возложены либо на отделы труда и заработной платы, либо в целом на отдел управления персоналом, либо на менеджера по персоналу (если он в одном лице).

Тем не менее, функция мотивации и оплаты труда одна из сложных и важных в системе управления персоналом, соответственно, она же является одной из проблемной.

Исследования уровня удовлетворенности трудовой мотивацией персонала российских компаний выявили следующие типичные проблемы российских компаний, связанных с низкой мотивацией персонала:

Высокая текучесть персонала;

ü Высокая конфликтность;

ü Низкий уровень исполнительской дисциплины;

ü Низкий уровень заработной платы;

ü Организационный беспорядок;

ü Необорудованные рабочие места;

ü Сбои в производственном процессе;

ü Некачественный труд, халатное отношение (брак), воровство;

ü Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

ü Безынициативность сотрудников;

ü Низкий моральный дух в коллективе;

ü Низкий уровень межличностных коммуникацией;

ü Отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников;

ü Слабые перспективы карьерного роста;

ü Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва.

2. Виды мотивации и стимулирования персонала

1. В зависимости от основных групп потребностей различают мо­тивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация - стремление к достатку, более высо­кому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его струк­туры, дифференциации доходов в организации и обществе, действен­ности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внут­ренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержа­тельной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенно­сти перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая моти­вация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореали­зацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой по­ведения человека, связанного с его стремлением занять более высо­кую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторите­том.

2. По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к опреде­ленному поведению посредством идейно-психологического воздей­ствия: убеждения, внушения, информирования, психологического зара­жения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании вла­сти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае не­выполнения им соответствующих требований.

Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побужда­ющих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

3. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокуп­ности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осу­ществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из­вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведе­ния и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, посколь­ку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внут­ренних мотивов.

4. По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному дости­жению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся мате­риальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллек­тиве, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мо­тивация – это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологичес­кая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, пониже­ние в должности. Система штрафных санкций должна быть непре­рывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

Чаще всего в практике выделяют отдельно материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Материальная мотивация - совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.).

Нематериальная мотивация – это такая мотивация, основнымиформами вознаграждения которой называются все формы вознаграждения, ценность которых для сотрудника не определяется или не исчерпывается их денежным эквивалентом».

СПРАВКА

Среди нематериальных стимулов, активно используемых в прак тике стимулирования персонала российских и зарубежных орга­низаций, широко распространены:

• официальное признание заслуг: награждение почетными гра­ мотами, значками, медалями, помещением на доску почета; объяв­ление благодарности, вручение подарков «за заслуги», присвоение званий: почетного работника, ветерана предприятия, передовика в какой-либо профессии или в типе поведения (активность, новаторство, преданность);
• предоставление возможностей для творчества: освобождение от рутинных обязанностей; перевод на более интересный участок работы; выделение ресурсов под творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение руководителем проекта нововведений и т.д.;
• привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на предмет внесения предложений по решению различных про­ блем предприятия; делегирование полномочий; привлечение к ра­ боте комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в рабочие группы проектов изменений в организации;
• изменение статуса работника: назначение на руководящую должность (продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение категории; перемещение в другое под­разделение; предоставление дополнительных полномочий и т.д.;
• улучшение условий труда и режима работы: улучшение психоф изиологических и эргономических условий труда; внедрение но вых технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставле ние свободного графика работы и т.д.;
• совершенствование стиля руководства и методов управления: неформальное использование стимулирующих воздействий, ком муникаций, эмоциональной окраски делового общения;
• формирование организационной культуры. Так же как стиль управления организационная культура относится к нематери­ альным стимулам. Стимулирующее воздействие организационной культуры происходит очень медленно, но имеет огромную стимули рующую силу. Кроме того, изменение организационной культуры - очень сложная задача, выполняемая обычно в течение не­ скольких лет и даже десятилетий.

Материальные и нематериальные стимулы хорошо сочетаются и активно дополняют друг друга. При этом важно понимать, что нематериальное стимулирование персонала будет действенным в тех случаях, когда оно основано на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал в целях усиления мотивации правомерного поведения и поощрения развития нужных для организации (и/или общества) форм отношений.

Только иметь представление о понятии «мотивация» для современного менеджера – это малая «толика» его профессионализма как управленца. На сегодняшний день перед менеджером любой компании встает остро вопрос управления мотивационными процессами в компании в целом. Именно поэтому проблема управления мотивационными процессами является обязательной составляющей работы любого современного менеджера.

Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Руководителю, для того чтобы получить действенный механизм выработки методов мотивации персонала, необходимо учитывать особенности сотрудников, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации, другими словами уметь различать типы мотивации персонала.

Так как построение комплексной системы мотивации и стимулирования персонала возможно только через понимание мотивации каждого отдельно взятого сотрудника компании. Поэтому эффективна та компенсационная политика, которая учитывает индивидуальные потребности, интересы и ценности каждого отдельного сотрудника.

3. Типы мотивации сотрудников

В основе той или иной типологии мотивационных профилей персонала, предлагаемыми разными авторами, как правило, лежат те или иные потребности или интересы человека.

Это могут быть потребности в заработке, уважении, продвижении, самореализации, стабильности, власти и т.д.

Удовлетворение потребностей индивидом осуществляется в зависимости от его внутренней и внешней мотивации.

Соответственно, существует избегательная (отрицательная) и достижительная (положительная) мотивация.

Классификация мотивационных профилей, предложенная Герчиковым В., исходит как раз из данных типов мотивации. Рассмотрим данную методику, а в Приложении к настоящему уроку представлена методика полностью с анкетой и интерпретацией.

Каждый человек представляет собой сочетание всех или некоторых из мотивационных типов в определенной пропорции.

Таким образом, каждый человек описывается мотивационным профилем, показывающим, в какой степени в нем присутствует каждый мотивационный тип.

Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.

Типы мотивационных профилей:

1. Люмпенизированный тип .

Относится к избегательному классу мотивации.
Характеристика:

• все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
• согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
• низкая квалификация;
• не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
• низкая активность и выступление против активности других;
• низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
• стремление к минимизации усилий.

2. Инструментальный тип.

Характеристика:

• интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
• важна обоснованность цены, не желает "подачек";
• важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

3. Профессиональный тип.

Относится к достижительному классу мотивации.

Характеристика:

• интересует содержание работы;
• не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
• интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
• считает важной свободу в оперативных действиях;
• важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

Мы рассматриваем чистые мотивационные типы. В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.

4. Патриотический тип.

Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

• необходима идея, которая будет им двигать;
• важно общественное признание участия в успехе;
• главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.

5. Хозяйский тип.

Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:

• добровольно принимает на себя ответственность;
• характеризуется обостренным требованием свободы действий;
• не терпит контроля.

Соответственно, для каждого мотивационного типа существуют базовые, применимые, нейтральные и запрещенные формы стимулирования:

– «базовая» – наибольшая ориентированность данной формы стимулирования на человека с данным типом мотивации;

– «применима» – данная форма стимулирования может быть использована;

– «нейтральная» – применение данной формы стимулирования не окажет никакого воздействия на человека, и он будет продолжать действовать как прежде;

– «запрещена» – применение данной формы стимулирования приведет к прямо противоположному эффекту и, возможно, к деструктивному поведению.

Все формы стимулирования (мотивационного воздействия) можно условно разделить на:

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные - заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научный труд, в котором исследовано свыше 20 тысяч моральных стимулов, применявшихся в угольной промышленности. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и организация.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении .

В таблице 1 представлено соответствие мотивационных типов и форм стимулирования, предложенных Герчиковым В.

Таблица 1 – Мотивационные типы и формы стимулирования

Формы стимулирования	Мотивационный тип
	Инструментальный	Профессиональный	Патриотический	Хозяйский	Люмпенизированный
Негативные	Нейтральна	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Денежные	Базовая	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна
Натуральные	Применима	Нейтральна	Применима	Нейтральна	Базовая
Моральные	Запрещена	Применима	Базовая	Нейтральна	Нейтральна
Патернализм	Запрещена	Запрещена	Применима	Запрещена	Базовая
Организационные	Нейтральна	Базовая	Нейтральна	Применима	Запрещена
Участие в управлении	Нейтральна	Применима	Применима	Базовая	Запрещена

Какие же еще можно выделить мотивационные типы работников? Данная классификация используется большинством менеджеров по персоналу в российских компаниях.

«Тяжёлый случай»

Этот тип работником можно назвать с большой натяжкой. Он любит лениться и выпивать. Когда сфера эмоциональных интересов сужена до размера «бутылки», то работа является необходимым условием для достижения радости алкогольного опьянения и безделья. Можно вообще не работать, но тогда нужно будет воровать или заниматься другими криминальными делами, поэтому страх сесть в тюрьму вынуждает таких людей хоть как-то работать.

На таких сотрудников почти не воздействуют материальная мотивация. Премии – повод не к улучшению работы, а к очередной выпивке. Лишение премии, штрафы не означают, что он не найдёт, где выпить. Нематериальная мотивация также не работает.

Эмоциональное воздействие может на некоторое время пробуждать «интерес» к работе, но в долгосрочном плане не является эффективным. Вывод – таких работников лучше не брать, а от имеющихся – избавляться. Как правило, жизнь подсказывает таким людям единственную возможность для работы – это периодическая трудовая деятельность низкой квалификации, независимо от образования и профессиональных навыков, например, выкопать траншею, разгрузить вагон, размешать цемент и т.п.

Ориентация на деньги

Таким людям зачастую не важно, чем заниматься. Они сознательно ищут сам заработок. Если есть возможность получить много, работая лучше и больше, то это их место. Такие работники хорошо мотивируются сдельной оплатой труда, получением процента от прибыли, им легко переносить эмоциональный дискомфорт в коллективе, если их устраивает заработок.

Ориентация на карьеру

Деньги – не главное, такой работник желает повышения по карьерной лестнице. Заработок на данный момент может быть небольшим, главное – отношение к нему руководства и перспективы служебного роста. Таких людей мотивирует эмоциональное выражение одобрения, похвалы со стороны руководства. Важны также перспективы роста, возможность получения новой должности, даже при сохранении или незначительном увеличении заработной платы.

Ориентация на стабильность

Такому работнику важна стабильная работа и зарплата, сохранение привычного образа жизни. Ему важны увлечения, дом, его семейное положение, общение с друзьями. Работа – это то место, где он получает основу своей стабильности – деньги. Мотивация – больше на уровне эмоций, ощущений. Такому сотруднику важно чувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая может складываться из регулярного получения зарплаты, гарантированного её повышения через какое-то время, социальных льгот, отпусков, выходных, отсутствия переработок, задержек сверх рабочего времени в офисе.

Ориентация на результат

Такого работника мотивирует процесс достижения и сам результат. Ему важна сильная эмоциональная мотивация. Например, признание его вклада в общее дело, подчёркивание масштаба достижений, поощрение самореализации, похвала в духе «Ты это сделал!».

Ориентация на «душевные отношения»

Для такого работника важна атмосфера в коллективе, ему важно, чтобы на работу идти хотелось. Делает то, что ему интересно, если теряется интерес – меняет работу. Очень важна эмоциональная мотивация: выражение добродушия, открытости, душевности.

Конечно, людям могут подходить в той или иной степени в разные периоды жизни все способы мотивации. Но всегда есть ориентация, определяющая на данный момент времени, это стоит учитывать.

Также руководителю полезно быть гибким в средствах поощрения, вовремя замечать наиболее эффективные способы мотивации конкретных сотрудников, тогда и работа будет в радость, и выгоду получат все.

4. Построение системы мотивации и стимулирования персонала

Понятно, что любая компенсационная система рано или поздно устаревает. И для ее эффективного совершенствования специалистам необходима свежая информация о тенденциях появления новых и об изменении актуальности уже существующих льгот. Такая информация может быть получена, например, из результатов локальных и глобальных опросов, направленных на то, чтобы выяснить отношение работников к тем или иным компенсационным льготам.

В любом случае разработка или оптимизация системы мотивации персонала на предприятии должна осуществляться по определенному алгоритму. Татьяна Соломанидина в статье «К чему ведут наши потребности?» предлагает использовать поэтапную схему разработки системы мотивации персонала.

Рис.1. Этапы разработки и оптимизации мотивационной политики компании

Из предложенной схемы можно отметить, что формы мотивации персонала представляют собой 3 способа стимулирования персонала:

1) Базовая заработная плата;

2) Переменная часть денежного вознаграждения (премии);

3) Социальные льготы.

Как правило, система материального и нематериального стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Документы по материальной мотивации, в основном, носят названия, Положение об оплате и премирование труда, Положение о материальном стимулировании персонала, Положение о годовом вознаграждении и т.д. Локальные нормативные акты по вопросам нематериальной мотивации имеют такие названия, как: Этический кодекс организации; Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; Положение о проведении аттестации персонала; Положение о проведении конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучшие по профессии»; Положение о почетном звании (грамоте); Положение о профессиональном обучении кадров; Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования; Положение о конкурсном отборе специалистов, направляемых в аспирантуру (докторантуру) для целевой подготовки; Положение о комиссии по отбору руководителей и специалистов на руководящие должности организации; Положение о подготовке руководителей и специалистов для работы за рубежом; Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним специальным образованием; Положение о прохождении стажировки специалистов служб управления персоналом и др.

Построение мотивационной политики предприятия начинается с диагностики трудовой мотивации персонала. Управление мотивацией персонала для сов­ременных компаний становится одним из приоритетных направлений кадрового ме­неджмента. Существует достаточно много подходов к изучению данной проблемы, и это не случайно: мотивация -сложнейшее социальное, психологическое и экономическое явление. В то же время каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией ее необходимо исследовать и оценивать. Проб­лема диагностики и измерения трудовой моти­вации относится к числу сложных. Как прави­ло, методики измерения мотивации базируют­ся на определенных теоретических моделях мотивационного процесса. Учет мнений и пожеланий персонала своей организации, а также знание общих тенденций развития компенсационной политики дает наилучшие результаты при формировании и совершенствовании мотивационного пакета компании.

Онлайн калькуляторы