Деловая этика. Этический кодекс
Современная деловая этика подразумевает два направления:
а) правило ведения бизнеса, отношения организаций с внешней средой;
б) отношение организаций со своими работниками.
Необходимо целенаправленно формировать деловую этику организации. На эффективность деятельность организации оказывают различные факторы: социальные, природные, экономические и т.д., но деятельность человеческого фактора является уникальным, так как человек и создает эту организацию, т.е. он является и субъектом и объектом управления.
В любой организации создается свой особенный образ мышления, способы действия и поведения работников, которые отражают её организационную культуру.
Организационная культура - это совокупность норм, ценностей, убеждений, ритуалов, определяющих культуру компании.
У каждой организации организационная культура уникальна, она может сформироваться либо стихийно (под воздействием привычек большинства, преобладающие в коллективе мнений), либо формироваться целенаправленно , но в любом случае какая-то организационная культура существует всегда. Её создает совокупность формальный и неформальных правил. Если организационная культура сложилась стихийно, то это может противоречить интересам организации в целом, а также интересам работников, клиентам и т. п, поэтому её нужно формировать целенаправленно и внедрять профессиональную этику (например врачебная этика).
Корпоративная этика - это один из важнейших элементов, которые объединяют работников организации в единый социальный организм, она часто влияет на производственный процесс эффективнее чем прямые приказы руководства.
Деловая этика это многогранное понятие, она включает в себя отношения государства и компании на местном, национальном и мировом уровне.
Глобализация вносит свои коррективы во взаимоотношения общества и бизнеса, требует выработки общих правил. Глобализация - процесс формирования общего экономического пространства.
Основные принципы, которые определяют этичность поведения менеджера:
1) нельзя допускать таких поступков по отношению к подчиненным, руководству, клиентам, каких бы не желали по отношению к себе
2) разумное сочетание индивидуального и коллективного начала
3) недопущение необоснованного давления и нажима на коллег и подчиненных.
4) принцип доверия
5) принцип бесконфликтности - это ровные, уважительные отношения с клиентами, с партнерами и другими.
6) принцип справедливости (равные права работников, справедливость в оплате труда, материальных и нематериальных вознаграждениях)
Большое влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные международной организации труда (МОТ). Около 200 конвенций и рекомендаций издано МОТ.
В Европе основными демократические нормы зафиксированы в социальной хартии ЕС.
В России 1994 году была издана социальная хартия Российского бизнеса (создавать нормальные условия труда, в случае конфликтов участвовать в переговорах с работниками, доступ к информации для работников, избегать дискриминации, поощрять работников в повышении квалификации).
Хартия - необязательный к исполнению договор.
Деловую этику можно рассматривать на трех иерархических уровнях :
− Мировой - гипернормы основываются на общих человеческих ценностях
− Макроуровень - это уровень национальной экономики или отдельной отрасли (уважение частной собственности и конкуренции, достоверности информации и тд)
− Микроуровень - это уровень отдельного предприятия или организации (честность и обязательность по отношению к поставщикам, потребителям, партнерам, доверие к работникам своей организации)
В основном нормы верхнего уровня доминирую над нормами нижнего уровня, но нужно считаться и с микронормами (филиал в африканской стране).
В России первые шаги на поле деловой этики были сделаны в 90‑х годах ХХ ст. Был принят ряд профессиональных этических кодексов, например: Кодекс чести банкира (1992 г.), Кодекс чести членов Российской гильдии риэлторов (1994 г.).
Сегодня профессиональные этические кодексы уже приняты или находятся в процессе обсуждения в большинстве сфер предпринимательства.
Появляются комиссии по корпоративной этике, например, при Торгово‑промышленной палате.
Однако большинство существующих корпоративных кодексов ориентировано скорее на нужды самой компании: декларированная в кодексах ответственность предприятия сегодня направлена скорее вовне, чем к собственному персоналу; в формировании корпоративной этики ведущую роль играют ассоциации предпринимателей, в то время как роль профсоюзов трудящихся незначительна.
В Свердловской области существуют примеры принятия организациями документов, содержащих этические принципы их деятельности (например, УГМК, СУАЛ-холдинг и др.).
Этический кодекс организации - это свод нравственных норм, которые должны исполнять работники организации. Он содержит, как и общие правила, так и зоны риска.
При разработке этического кодекса нужно учитывать рекомендации (научная основа, очень избирательно относится к общепринятым нормам), учитывать специфику производства, учитывать российский исторический опыт хозяйственной жизни.
В таблице 7.2 представлены основные разделы Кодекса и дана их краткая характеристика.
Таблица 7.2
Структура кодекса корпоративного поведения
| Название разделов | Содержание |
| 1. Принципы корпоративного управления | Декларируется философия корпоративного поведения организации, определяются стратегические подходы управления, обозначаются права и законные интересы его участников |
| 2. Общее собрание акционеров | Описываются основные правила акционерного участия в организации, устанавливается порядок проведения общего собрания акционеров |
| 3. Совет директоров общества | Указываются полномочия, функции и ответственность Совета директоров как исполнительного органа общества (определение стратегии развития, принятие финансово-хозяйственного плана, осуществление текущего контроля за деятельностью предприятия и др) |
| 4. Исполнительные органы общества | Формулируются цели и задачи коллегиального исполнительного органа (правления) или индивидуального (генеральный директор, управляющий): контроль за ежедневной работой общества и ее соответствием финансово-хозяйственному плану, за добросовестным и эффективным выполнением решений Совета директоров или общего собрания акционеров. Расписывается состав и порядок формирования исполнительных органов, их обязанности, процедуры избрания и принципы организации работы |
| 5. Корпоративный секретарь общества | Специальное должностное лицо, единственной задачей которого является обеспечение соблюдения органами и должностными лицами общества процедурных требований, гарантирующих реализацию прав и интересов акционеров общества. Указываются должностные обязанности секретаря |
| 6. Раскрытие информации об обществе | Для привлечения инвестиций и поддержания доверия к организации определяется ее информационная политика. Обозначаются формы раскрытия информации и правила ее предоставления акционерам. Определяются особенности и правила защиты инсайдерской информации, составляющей служебную или коммерческую тайну |
| 7. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью | Описывается система контроля за финансово-хозяйственной деятельностью и финансовыми операциями, организация работы ревизионной комиссии, аудиторской проверки |
| 8. Дивиденды | Определяются размеры дивидентов, порядок их выплаты, последствия неполной или несвоевременной выплаты |
| 9. Урегулирование корпоративных конфликтов | Разрабатываются общие положения, устанавливается порядок работы органов общества по урегулированию корпоративных конфликтов, а также правила участия общества в разрешении конфликтов |
Содержание.
Введение 3
Часть 1. Понятие этического кодекса организаций и его функции 5
1.1 Понятие и виды этических кодексов организаций 5
1.2 Функции этического кодекса 8
Часть 2. Разработка и внедрения этического кодекса организации 11
2.1 Необходимость внедрения этического кодекса организации 11
2.2 Этапы разработки и внедрения этического кодекса 13
Заключение 17
Список использованной литературы 19
Введение.
Тема
моей контрольной работы: «Этические
кодексы организаций: цели и назначения».
Тема
очень актуальна, так как в условиях
рынка делового человека оценивают не
только по его профессиональным качествам,
но и по тому, насколько он владеет своими
чувствами, волей, как умеет общаться с
клиентами и партнерами. Установленный
порядок поведения называется этикетом.
Правила этикета шлифовались
и совершенствовались на протяжении
веков. В течение жизни многих
поколений людей происходил своеобразный
отбор и закрепление тех из
них, которые несут в себе
общечеловеческие представления
о разумном поведении.
В более узкой сфере человеческой
жизни применяется понятие " служебный
этикет ". Оно определяет обязанности,
нормы и правила поведения
и общения людей на службе.
Деловой, но грубый и бесцеремонный
человек часто не достигает
своей цели из-за негативного
или настороженного к нему
отношения других людей. И наоборот,
бизнесмен, обладающий хорошими
манерами, доброжелательный и тактичный,
вызывает у окружающих желание
оказать ему содействие. Кроме
того, знание норм этикета позволяет
уйти от ненужного в данный
момент общения, не обидев собеседника.
Человек, прочно усвоивший нормы
этикета, не станет подробно
рассказывать о своих делах
в ответ на традиционный вопрос"
Как живешь?" и тем самым
не нарушит "правил игры, требующих
от него в данной ситуации
лишь выполнения утвердившегося
ритуала. В условиях же доверительной
беседы излишняя сдержанность
и односложность ответов может
быть воспринята как нежелание продолжать
общение.
Цель
данной работы обосновать необходимость
существования этического кодекса
организации.
Перед
собой поставила следующие задачи:
- Раскрыть
понятие этического кодекса организаций.
Перечислить и охарактеризовать виды этического кодекса организаций.
Определить функции этических кодексов организаций.
Найти смысл внедрения этического кодекса организации.
Указать этапы разработки и внедрения этического кодекса.
Часть
1. Понятие этического
кодекса организаций
и его функции.
1.1
Понятие и виды
этических кодексов
организаций.
Этический
кодекс, по сути, является сводом правил
и норм поведения, которые разделяют участники
группы. С помощью кодекса задаются определенные
модели поведения и единые стандарты отношений
и совместной деятельности.
Первыми
универсальными кодексами, представляющими
собой набор общечеловеческих ценностей,
были своды религиозных правил (Десять
заповедей Ветхого завета). Одним
из первых профессиональных этических
кодексов стала клятва Гиппократа -
кодекс врачей.
Существует несколько видов этического
кодекса. К ним относятся:
Возникновение первых профессио нально-этических
кодексов
относится к периоду ремесленного
разделения труда в условиях становления
средневековых цехов в XI-XII вв. Именно тогда
впервые констатируют наличие в цеховых
уставах ряда нравственных требований
по отношению к профессии, характеру труда,
соучастникам по труду.
Однако ряд профессий, имеющих
жизненно важное значение для всех
членов общества, возникли в глубокой
древности, и поэтому, такие профессионально-этические
кодексы, как "Клятва Гиппократа",
нравственные установления жрецов, исполнявших
судебные функции, известны гораздо раньше.
Профессиональные
кодексы
регулируют отношения внутри
профессионального сообщества и эффективны
для «свободных профессий», где наиболее
выражены профессиональные этические
дилеммы. Одним из первых профессиональных
этических кодексов стала клятва Гиппократа
– кодекс врачей.
Наиболее
известны этические
кодексы
тех профессий, где значимые
этические дилеммы задаются содержанием
деятельности (адвокаты, психотерапевты,
журналисты, риэлторы и т.д.). В подобном
этическом кодексе всегда задаются высокие
стандарты профессии, оговариваются основные
правила этики поведения и указываются
моральные ориентиры, которым должен следовать
профессионал.
Кодексы регламентируют поведение
специалиста в сложных этических
ситуациях, характерных для данной
профессии, повышают статус профессионального
сообщества в социуме, формируют
доверие к представителям данной
профессии. Также кодекс усиливает
значимость принадлежности к
профессии, его принятие косвенно
может являться обрядом инициации,
актом «обращения в профессию»
(например, принятие клятвы Гиппократа
и допуск к лечебной работе
у врачей).
Существование нравственных
кодексов
определенных профессий - свидетельство
общественного прогресса, постепенной
гуманизации общества. Врачебная этика
требует делать все ради здоровья больного,
вопреки трудностям и даже собственной
безопасности, хранить врачебную тайну,
ни при каких обстоятельствах не способствовать
смерти пациента. Педагогическая этика
обязывает уважать личность ученика и
проявлять к нему должную требовательность,
поддерживать собственную репутацию и
репутацию своих коллег, заботиться о
моральном доверии общества к учителю.
Этика ученого включает требование бескорыстного
служения истине, терпимости к другим
теориям и мнениям, недопустимости плагиата
в любой форме или преднамеренного искажения
результатов научных исследований. Этика
офицера обязывает беззаветно служить
Отечеству, проявлять стойкость и мужество,
заботиться о подчиненных, всемерно беречь
офицерскую честь. Свои требования содержит
этика профессий журналиста, писателя,
художника, этика работников телевидения,
сферы обслуживания и т. д.
В последние годы кодексы
корпоративно-этического
поведения
получили широкое распространение. Многие
подобные кодексы преследуют цель помогать
работникам корпорации вести себя этично,
уточняя или объясняя, как общие принципы
морали применимы к деятельности фирмы
или к ее продукции. Несмотря на свое название,
они фактически не являются моральными
кодексами, так как ни один человек или
группа людей не могут в приказном порядке
поступать нравственно или безнравственно.
Поэтому каждый кодекс следует должным
образом оценивать с моральной точки зрения.
В некоторых корпоративных кодексах просто
перечисляются законные требования, которые
могут быть неизвестны работникам, но
которые им надлежит знать. Другие кодексы
излагают конкретные требования о недопустимости
таких злоупотреблений, как взяточничество
и нелегальные политические взносы. Некоторые
фирмы разработали кодексы, служащие в
качестве руководства для применения
принятых в данной организации методов
деятельности. Одни компании считают недопустимым
принимать от поставщиков подарки, другие
допускают принятие подарков стоимостью
до 25 или 50 долл.
Некоторые фирмы запрещают делать
подарки поставщикам или клиентам.
Другие ограничивают размер взносов
в фонды политических партий,
приобретение акций компаний, с
которыми у них есть хозяйственные
связи, и другие методы деятельности,
могущие вызвать или выглядеть
как столкновение интересов.
1.2
Функции этического
кодекса.
Кодексы
могут выполнять важные функции и способствовать
решению специфических проблем, с которыми
сталкиваются представители определенной
профессии или работники внутри фирмы.
Если, например, в компании точно установлено,
какого размера подарок можно принимать,
тогда работник знает не только то, что
взяточничество аморально и недопустимо,
но также и то, что именно его работодатель
считает взяткой.
Первопричина
этических проблем в бизнесе -
противоречия в интересах заинтересованных
групп. Бизнес включает в себя экономические
отношения между многими группами
людей: клиентами, наемными работниками,
акционерами, поставщиками, конкурентами,
правительствами и сообществами
- заинтересованными сторонами. Таким
образом, этический кодекс компании - отдельная
область менеджмента.
В
трудовых отношениях периодически возникают
ситуации, когда сталкиваются представления
людей о морали, т.е. каждый индивид
имеет свое понимание плохого
и хорошего, справедливости, долга
и ответственности. Кодекс корпоративной
этики должен быть встроен в систему
бизнеса и выступать носителем
этических ценностей компании и
этических норм, определяющих действия
сотрудника и пути выхода из сложных
ситуаций.
Кодекс
корпоративной этики может выполнять
три основные функции:
- репутационную;
управленческую;
развития корпоративной культуры.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Управленческая функция обеспечивается:
- Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.
-Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).
- Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.
- Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики.
Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность. Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Вывод:
Исходя из вышесказанного, определили
что, этический кодекс организации это
- правила и нормы поведения для совместной
деятельности.
Существует
4 вида этического кодекса.
1) Профессионально-этический кодекс.
2) Национально-этический кодекс.
3) Всемирно-этический кодекс.
4) Корпоративно-этический кодекс.
А
также, выявили основные функции
кодекса корпоративной этики:
-
репутационная;
-
управленческая;
-
развитие корпоративной культуры.
Часть
2. Разработка
и внедрения этического
кодекса организации.
2.1
Необходимость внедрения
этического кодекса
организации.
Основная
задача этического кодекса заключается
в создании комфортных условий труда,
благоприятного психологического климата
в компании. С помощью этического
кодекса можно сплотить всех членов
коллектива, сформировать корпоративную
культуру. Сотрудникам, усвоившим законы
фирмы, проще разобраться в сложных
рабочих ситуациях, а новичку
легче влиться в коллектив
и понять, чего от него здесь ждут.
В
кодексе обязательно дается объяснение
главной цели существования фирмы,
т.е. ее миссия. Каждый сотрудник обязан
знать, для чего создано предприятие.
В
этическом кодексе выделяются следующие
моменты:
-
корпоративные стандарты: хорошо,
если компанию можно узнать
по традиционно корректному ответу
секретаря;
-
постоянное развитие и совершенствование:
повышение профессионального уровня,
обмен положительным опытом, поиск
новых решений;
-
надежность: ответственность, преданность
делу;
-
работа в команде: уважение
друг друга, открытое обсуждение проблем;
-
порядок внутреннего взаимодействия:
налаженный обмен информацией
повышает скорость процессов,
что благоприятно отражается
на финансовых показателях компании;
-
правила поведения в нестандартных
ситуациях: снижается риск того,
что сотрудник растеряется при
общении с партнером, клиентом и т.д.
Западные
компании давно осознали необходимость
внедрения этического кодекса, определяющего
основы делового поведения, что позволяет
им достичь преимущества в бизнесе.
В нашей стране в силу недостаточного
государственного контроля и сложившихся
традиций этике делового поведения
на предприятии не уделяют должного
внимания.
«Этический
кодекс появляется в компании, когда
она расширяется и перед Генеральным
Директором возникает необходимость
выработать систему координат, чтобы
сотрудники понимали этические корпоративные
ценности. Кроме того, этический
кодекс улучшает отношения с партнерами
и инвесторами. Партнерам кодекс
гарантирует, что все обещания будут
выполнены. Для инвесторов кодекс -
довод в пользу правильности решения
о вложениях в компанию, для
которой честь превыше прибыли» .
Также
известно, что в трудовом контракте
любого предприятия имеют место
острые углы, которые скрываются. С
другой стороны, есть КЗоТ, документ, делающий
и работника, и компанию уязвимыми
перед официальными органами. Для
разрешения этого противоречия, компания
создает перечень этических норм.
Принимая его новый сотрудник, или
работник, продлевающий трудовой контракт,
знает, что принято, а что не принято
делать в компании. Подписывая документ,
они знают, чего им ждать от работы
в компании.
Для
разработки и внедрения этического
кодекса компании могут выбрать
один из трех путей.
1.
Привлечь внешних экспертов- консультантов,
которые будут вести проект
этического кодекса от начала
до конца и сопровождать компанию
после его внедрения.
2.
Разработать и внедрить кодекс
этики с помощью внешних экспертов,
а поддержку системы осуществлять
самостоятельно.
3.
Собственными силами разрабатывать
и внедрять этический кодекс.
На
деле часть компаний обращаются в
консалтинговые агентства, консультанты
которых собирают мнения и предложения
коллектива, анализируют их и через
1-4 месяца предлагают руководству компании
«корпоративную конституцию».
Другие
компании заимствуют типовые кодексы
той или иной отрасли (кодексы
медиков, психологов, кадровиков, преподавателей),
редактируют их и получают собственный
свод внутрикорпоративных правил.
При
подготовке этического кодекса руководители
компании высшего и среднего звена
знакомятся с аналогичными документами,
действующими на других предприятиях,
выявляют традиции, которые сложились
в компании, этические моменты, имеющиеся
в корпоративной культуре, привносят
то, что хотелось бы видеть в идеале.
2.2
Этапы разработки
и внедрения этического
кодекса.
Разрабатывать
и внедрять этический кодекс рекомендуется
в четыре этапа.
1.
Исследование. В компании проводится
диагностика ситуации: выявляют
потенциальные сферы конфликта
интересов, противоречий внутри
организации и в ее внешних
отношениях – с клиентами,
партнерами. Определяются области
возможных нарушений, связанных,
например, с грубостью персонала,
хищениями и др. Формулируются цели
программы.
2.
Разработка концепции. Руководство
компании создает «образ идеального
сотрудника» – описывает его
желаемое поведение в конфликтных
и сложных этических ситуациях.
Для каждой организации они
индивидуальны. В зависимости
от их особенностей формируется
и структура кодекса: содержание,
главы. На этом же этапе составляется
проект текста кодекса.
Таким
образом, создается база собственных представлений
об этических нормах в компании.
Дальнейшая
работа поручается службе персонала, которая
формулирует основные положения
этического кодекса. При разработке
этического кодекса целесообразно
вовлечь в обсуждение его положений
сотрудников всех уровней. При этом
выясняются проблемы профессионально-этического
характера, возникающие в повседневной
деятельности сотрудников, классифицируются
и на конкретных примерах описывается
желательное и нежелательное
поведение персонала. Т.о. закрепляются
неписаные правила, которые существуют
в любой компании: от требований к одежде
сотрудников до норм взаимоотношений
с клиентами, конкурентами и т.д.. При разработке
этического кодекса следует учитывать,
что его положения должны быть выполнимы.
3.
Обсуждение, корректировка и принятие.
Всех сотрудников знакомят с
проектом кодекса, проясняют его
необходимость для каждого работника
и компании в целом, получают
обратную связь о проекте кодекса.
Затем текст корректируют и
дорабатывают документ. Кодекс утверждает
руководство компании.
4.
Внедрение. Создается система
исполнения кодекса этики. Она
включает четыре элемента: 1) продвижение
этических стандартов поведения
внутри компании; 2) обучение сотрудников
(как применять зафиксированные
в кодексе нормы); 3) мониторинг
исполнения этических норм и
возможных нарушений; 4) реагирование
на нарушения.
Весь
свод этических правил полностью
принимается президентом компании,
который является гарантом их выполнения.
Начав с себя, он может требовать
того же и с остальных.
После
принятия и внедрения этического
кодекса, при необходимости, в него
можно вносить изменения. Например,
у компании появился новый вид
деятельности или открылся филиал в другой
стране. К кодексу этики необходимо сделать
дополнения, которые снизят вероятность
возникновения конфликтов и этических
проблем, связанных с новыми направлениями
деятельности. Изменения оформляются
приложением к основному тексту этического
кодекса
Единых
стандартов при составлении этического
кодекса не существует. Обычно в
нем прописываются общие цели
и принципы компании, нормы поведения,
рабочий график, форма одежды, правила
работы с клиентами, партнерами. Кодекс
может включать в себя обязательства
компании перед коллективом, политику
руководства в области охраны
труда, положения о конфиденциальности
и другие нюансы организационной
деятельности. Каждый сотрудник сталкивается
с проблемами, которые трудно решить
самостоятельно. Как разрешить эти
вопросы прописывается во внутреннем
документе. Суть этого документа - помочь
служащим соответствовать имиджу компании
и поддерживать ее авторитет.
Как
правило, корпоративный этический
кодекс состоит из двух основных частей:
1.
Идеологической, включающей в себя миссию,
цели и ценности компании.
2.
Нормативной (поведенческой), которая
описывает конкретные, общие для всех
сотрудников нормы поведения, обязательства
компании перед работниками, социальную
и дисциплинарную ответственность, особенности
обращения с внутрикорпоративной информацией.
Здесь же регламентируется поведение
сотрудников в отдельных ситуациях, например
при общении с клиентами, партнерами, а
также приводятся стандарты техники безопасности,
экологии и многое другое.
Для
соблюдения принципов этического кодекса
необходимо:
1.
Довести принципы до сведения всех работников;
2.
Служба персонала должна организовать
обсуждение корпоративных этических норм
(анонимные опросы, дискуссии на интернет-форумах);
3.
Создать отдел работы с претензиями по
этическому качеству обслуживания;
4.
Периодически (раз в год) пересматривать
этический кодекс, чтобы исключить или
изменить устаревшие правила.
Добиться
соблюдения персоналом всех норм, прописанных
в корпоративном кодексе, получается
не всегда. Так, если начальник нарушает
кодекс, требовать его исполнения
от рядовых сотрудников бессмысленно.
Следовательно, этический кодекс является
одним из рычагов управления персоналом.
Вывод:
Во второй части рассматривали необходимость
внедрения этического кодекса организации.
И пришли к выводу, что с помощью этического
кодекса организации можно сплотить всех
членов коллектива, сформировать корпоративную
культуру. А также этический кодекс организации
облегчает работу сотрудникам.
Помимо
необходимости рассматривали этапы
разработки и внедрения этического кодекса.
Существует всего 4 этапа разработки и
внедрения этического кодекса:
- Исследование.
Разработка концепции.
Обсуждение, корректировка и принятие
Внедрение.
В результате написания настоящей работы можно подвести итоги и сделать следующие выводы:
- Этический
кодекс – свод правил и норм поведения,
которые разделяют участники группы.
Существует 4 вида этического кодекса.
- 1) Профессионально-этический
кодекс – регулируют отношения внутри
профессионального сообщества.
- 2) Национально-этический
кодекс – устанавливает основные
правила этики поведения и
указывает моральные ориентиры.
- 3) Всемирно-этический
кодекс – свидетельствует об общественном
прогрессе, постепенной гуманизации
общества.
- 4) Корпоративно-этический
кодекс – цель помогать работникам корпорации
вести себя этично.
- Существует
три основные функции:
- Репутационная
– повышение доверия к компании со стороны
потенциальных инвесторов и деловых партнеров.
- Управленческая
– формирование этических аспектов корпоративной
культуры между заинтересованными лицами,
регламентация приоритетов в отношениях
с внешними заинтересованными лицами,
перечисление и конкретизация форм поведения,
недопустимых с позиции этики, определение
порядка и процедуры разработки и принятия
решений в сложных этических ситуациях.
- Развития
корпоративной культуры – ориентирование
сотрудников на единые корпоративные
цели.
- Этический
кодекс является одним из рычагов управления
персоналом.
С его помощью можно
сплотить всех членов коллектива, сформировать
корпоративную культуру
Обработка и внедрение этического кодекса организации включает следующие этапы:
- 1. Исследование.
На этом этапе в компании проводится диагностика
ситуации.
- 2. Разработка
концепции – создается база собственных
представлений об этических нормах в компании.
- 3. Обсуждение,
корректировка и принятие – всех сотрудников
знакомят с проектом кодекса.
- 4. Внедрение
– создается система исполнения кодекса
этики.
Профессиональная этика общества не может представлять абсолютную истину в поведении людей. Каждое поколение должно решать их вновь и вновь самостоятельно. Но новые разработки должны опираться на моральный запас, созданный предшествующими поколениями.
Сегодня, когда имеет место опережающее развитие технических аспектов и отставание культурного, очень важно понять, что для стабилизации общества необходимы этические знания. Для этого и создаются этические кодексы.
Список
использованной литературы:
1.Ричард
Т. Де Джордж, Деловая этика. М. 2003
г.
2.Лучко
М.Л. , Этика бизнеса-фактор успеха.
М.2006 г.
3.
Петрунин, Ю.Ю., Этика бизнеса: учеб. Пособие.
- М: Дело, 2000г.
4.
Кибанов, А.Я., Этика деловых отношений:
учебник; под ред. А.Я. Кибанова;
М. : ИНФРА-М, 2002 г.
и т.д.................
Правила и нормы этики, принятые в организации, выступают в роли регулятора отношений, который или будет способствовать успешной деятельности организации по достижению ее целей, или будет создавать препятствия, вести к распаду организации. Если администрация не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно.
Система регулирования поведения работников в трудовом коллективе достаточна сложна. Работодатель, наняв наемных работников, должен учитывать всю систему регуляторов, действующую в организации. Важнейшими из них являются следующие: распоряжения работодателя, трудовое законодательство, моральные нормы, традиции, убеждения работников, религиозные ценности, которые разделяют работники, общечеловеческие ценности, групповые ценности и многое другое.
Работодатель предоставляет работнику возможности для совершения определенных действий, поощряет, мотивирует его, а если это необходимо, заставляет воздерживаться от некоторых поступков, видов поведения, оценивая поведение, пытается исправить его различными методами.
Каждый руководитель использует определенный механизм регулирования -- совокупность средств и методов, с помощью которых он направляет, координирует поведение наемных работников. Важная роль в механизме регулирования поведения принадлежит нормативному регулированию, которое состоит из ряда элементов, представляющих определенный процесс. Сначала определяют цели, которые необходимо осуществлять, затем создают нормативный правовой акт для того, чтобы добиться поставленных целей. Далее создают условия реализации норм, включая контроль за их соблюдением. Очень важно при этом выбрать эффективные меры, чрезмерно не обременяющие работника, не сковывающие его инициативу.
Этические нормы занимают особое положение в системе общественных правил. С одной стороны, они не предусматривают такой жесткой системы социального контроля, как, например, судебная для законодательно утвержденных норм. С другой стороны, этические нормы могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или менее жестко регламентируя его мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение и так далее.
Эффективность внедрения этических стандартов в директивном порядке является крайне низкой. Для того чтобы они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.
Организации, внедряющей концепцию правил этики в организацию, необходимо знать о возможных мотивах её соблюдения:
- 1. Страх наказания. Это один из наиболее простых и древних мотивов, который нацелен на удовлетворение потребности в безопасности. Он распространен в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений.
- 2. Другой возможный двигатель этичного поведения - боязнь осуждения (морального порицания) другими членами группы, то есть той, с которой человек себя соотносит и на ценности которой ориентируется.
- 3. Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный рычаг для выполнения данных заповедей и норм.
- 4. Мотив следующего уровня - соблюдение этических норм согласно личным представлениям человека о нравственности, подтверждение правильности своей жизни при выполнении этих законов. Здесь этические нормы играют более широкую, экзистенциальную роль, выполнение нравственного закона становится одним из условий гармоничного существования личности. Только на этом уровне выполнение нравственных норм является самодостаточной ценностью, при этом мнение группы перестает быть ведущим стимулом для их выполнения.
Самым популярным закрепленным сводом этических правил в организации является Этический Кодекс организации (корпоративный кодекс этики), создаваемый для принятия решений, соответствующих этических нормам, определяющий ценности и принципы поведения, необходимые для руководства процессом принятия решений.Процессу его разработки, внедрения уделяется достаточно большое внимание.
Структура этической системы в организации состоит из следующих элементов:
- 1. Продвижение этических стандартов поведения.
- 2. Обучение.
- 3. Информирование, сбор и анализ информации.
- 4. Реагирование на существующие этические проблемы и нарушения этических норм, поощрение позитивного этического поведения.
В ходе продвижения и обучения обеспечиваются знание и понимание этических норм сотрудниками организации, а информирование и реагирование обеспечивают поддержку применения этих норм в ежедневной деятельности.
Цель всех мероприятий по внедрению правил этики - сделать Кодекс понятным инструментом.
Так как кодекс - управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться. Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм, как для организации, так и для сотрудника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение.
Обсуждение содержания кодекса лучше проводить в форме диалога в масштабах всей компании. В процессе обсуждения происходит соотнесение и согласование индивидуальных и корпоративных нравственных норм, позиций сотрудника и организации. При этом важно учитывать предложения сотрудников, не противоречащие интересам организации.
Таким образом, оптимальными формами внедрения являются:
- 1. Интерактивные семинары (информирующие о кодексе и его исполнении).
- 2. PR-обеспечение (призванное разъяснить, что такое кодекс, для чего он, как он работает, примеры его применения, способы разрешения сложных этических ситуаций).
- 3. Трансляция через менеджмент, особенно - первых лиц (демонстрирующая, что руководство не только говорит о важности исполнения кодекса, но и само образцово его исполняет).
Тогда менеджеры организации становятся «проводниками этики», демонстрирующими поведенческие модели этичного поведения.
Можно еще раз отметить необходимость «публичности» процесса создания Кодекса. На фазе внедрения это позволит избежать сопротивления сотрудников включению в их систему ценностей «чуждых» этических норм.
Ключевым элементом для обеспечения исполнения этических норм Кодекса является возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений.
Для этого создается подразделение или назначаются ответственные лица, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на такие ситуации. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персонала, этические уполномоченные, комитет по этике и так далее. Конкретная конфигурация системы исполнения зависит от величины компании. Воплощение функций консультирования и контроля может быть различным - от включения как одной из функций в обязанности уже работающих специалистов (например, специалиста по организационной культуре) до выделения штатной единицы (например, этического уполномоченного). Выполнение этих задач против ожидания занимает не так много времени.
Поддержанию актуальности темы в компании способствует постоянное информационное сопровождение этой деятельности - от публичного доведения до сведения сотрудников последствий неэтичного поведения до ведения постоянной рубрики в печатных (электронных) средствах коммуникации компании. В такой рубрике возможно публиковать как обсуждение конкретных ситуаций, так и философские эссе на морально-этические темы, способствующие более глубокому осмыслению роли этики в профессиональной жизни.
Также продвижению Кодекса способствует нематериальное стимулирование к его исполнению: повышение общего балла при оценке сотрудников за отсутствие этических нарушений, введение неформальной номинации «этичный сотрудник».
Хотя в разных компаниях этические кодексы существенно различаются в деталях, большинство из этих кодексов включают четыре основных философских подхода:
- 1. Утилитарный.
- 2. Индивидуальный.
- 3. Морально-правовой.
- 4. Справедливый.
Суть утилитарного подхода его в том, что этичное поведение приносит наибольшую пользу, создает максимальный социальный результат для наибольшего числа людей. Данный подход предполагает, что тот, кто принимает решение, обдумывает, рассчитывает каждую альтернативу с привлечением всех заинтересованных сторон, но и выбирает решение, которое удовлетворяет наибольшее число людей.
Концепция утилитаризма часто рассматривается как анализ прибыли и издержек, поскольку она сопоставляет издержки и прибыль от принятия решения. Один из недостатков метода заключается в трудности точного подсчета взятых в отдельности прибыли и издержек. Многие факторы могут быть измерены в денежном выражении (произведенные товары, продажи, фонд заработной платы, прибыль и так далее.). Однако моральные качества сотрудников, психологическое удовлетворение, ценность человеческой жизни не могут быть измерены таким способом. Людские и социальные издержки остаются наиболее трудными для исчисления. Без таких измерений анализ издержек и прибыли остается неполным, а точный ответ на то, является ли данная деятельность этичной или нет, не может быть получен. Другой недостаток концепции утилитаризма состоит в том, что большинство часто может попирать права меньшинства.
Несмотря на эти недостатки, концепция утилитаризма при определении этичности деятельности широко используется в организациях.
Индивидуальный подход исходит из того, что действия являются нравственными, если они способствуют реализации долгосрочных индивидуальных интересов и целей человека. Индивиды рассчитывают наилучшие долгосрочные преимущества для себя как критерий решения высокого качества. Но в конке концов достигается общая польза, так как люди стараются согласовать друг с другом свои долгосрочные интересы, порой идя на уступки в краткосрочной перспективе. Индивидуализм формирует поведение, учитывающее интересы других людей.
Морально-правовой подход основывается на предпосылке, что человек или группа людей имеют право на что-либо или имеют право на должное обращение. Решение считается неэтичным, когда оно нарушает права человека. Этот принцип ставит во главу угла взаимное уважение, даже если мы с кем-то не согласны или кого-то не любим. Такая этическая концепция заставляет ценить личность. В процессе принятия решений могут быть учтены следующие моральные права:
- 1. Право свободного согласия. Человек может подвергнуться какому-то воздействию только с его полного и свободного согласия.
- 2. Право на частную жизнь, тайну, секрет. За пределами работы человек может делать все, что ему хочется. Он может контролировать информацию о своей частной жизни.
- 3. Право на свободу совести. Человек волен воздержаться от исполнения тех приказов, распоряжений, которые противоречат его моральным или религиозным нормам.
- 4. Право на свободу слова. Человек может критиковать правильность, обоснованность и законность действий других людей, их соответствие этике.
- 5. Право на должный прием. Человек имеет право быть беспристрастно выслушанным и право на справедливое обхождение.
- 6. Право на жизнь и безопасность. Человек имеет право на защиту жизни, здоровья и безопасности.
Главный недостаток этого подхода--возникающая при согласовании противоположных интересов дилемма. Классическим примером такой противоположности является конфликт между правом наемного работника на личную жизнь и правом нанимателя на защиту имущества своей фирмы путем проверки работника на честность.
Справедливый подход состоит в том, что этически верное решение должно основываться на принципах равенства, честности и непредвзятости, другими словами, выгоды и издержки должны справедливо распределяться среди разных групп людей. Для менеджеров имеет значение три типа справедливости. Распределительная справедливость требует, чтобы различия в вознаграждении людей не были основаны на произвольных характеристиках и на половых, возрастных, национальных и других различиях. Процедурная справедливость требует, чтобы права людей были контролируемы, защищены. Для этого права должны быть четко обозначены и постоянно и последовательно претворяться в жизнь. Компенсационная справедливость означает, что люди должны иметь компенсацию за нанесенные обиды, оскорбления. Кроме того, люди не должны нести ответственности за события, которые находятся вне сферы их контроля.
В качестве предпосылок для формирования кооперативной (этической) взаимозависимости и соблюдения основ Кодекса выделяются:
- 1. Свобода и открытость информационного обмена.
- 2. Взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданности.
- 3. Доверие, дружелюбие в отношениях сторон.
В свою очередь, взаимному доверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимные успехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого; личностные особенности участников взаимодействия и их роль в коллективе.
В настоящее время уделяется большое внимание на повышение уровня культуры не только вне, но и в самой организации. Есть комплекс причин, вызвавших появление интереса к деловой этике и этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом.
Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.
Основные функции этического кодекса
Кодекс корпоративной этики может выполнять три основные функции:
Репутационную;
Управленческую;
Развития корпоративной культуры.
Репутационная функция заключается в повышении доверия к компании со стороны потенциальных инвесторов (акционеров, банков, инвестиционных компаний) и деловых партнеров (клиентов, поставщиков, подрядчиков и т. д.). Наличие у компании кодекса деловой этики уже становится своеобразным признаком ее успешности и необходимым условием высокой деловой репутации. В результате принятия и внедрения кодекса деловой этики в деятельность компании растет ее инвестиционная привлекательность, имидж компании выходит на качественно более высокий уровень.
Вместе с тем, не следует недооценивать управленческую функцию кодекса деловой этики. Она состоит в регламентации и упорядочивании корпоративного поведения в сложных и неоднозначных ситуациях с точки зрения соблюдения принципов этики, честности и добросовестности.
Управленческая функция обеспечивается:
Формированием этических аспектов корпоративной культуры между заинтересованными лицами внутри корпорации (акционерами, директорами, менеджерами и работниками). Кодекс деловой этики, внедряя корпоративные ценности внутри компании, выкристаллизовывает корпоративную идентичность данной компании и в результате повышает качество стратегического и оперативного управления в ней.
Регламентацией приоритетов в отношениях с внешними заинтересованными лицами (поставщиками, подрядчиками, потребителями, кредиторами и т. д.).
Определением порядка и процедуры разработки и принятия решений в сложных этических ситуациях.
Перечислением и конкретизацией форм поведения, недопустимых с позиции этики. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Корпоративная этика, кроме того, является составной частью корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.
Подходы к созданию этического кодекса
Как правило, кодексы содержат две части:
Идеологическую (миссия, цели, ценности);
Нормативную (стандарты рабочего поведения).
При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса. В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые компании) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы "вышли" из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно, содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения.
В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.
В больших неоднородных корпорациях сочетание всех трех функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам; описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднена. В то же время развитие корпоративной культуры компании требует единого кодекса для всех сотрудников - он должен задавать единое понимание миссии и ценностей компании для каждого сотрудника.
В такой ситуации используются 2 варианта кодекса - декларативный и развернутый. "Кредо", или декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся Кредо (декларация ценностей) "Джонсон и Джонсон" (1944 г.), Кодекс "Семь духов (принципов)" поведения сотрудников "Мацусита электрик" (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций.
Декларативный вариант - это только идеологическая часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. Например "Кредо" включает 4 развернутых ценности, "Семь духов" - семь основных принципов. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм.
Подобные кодексы действуют и по сей день. Однако в ряде случаев сотрудникам трудно оценить этическую правомерность конкретного поступка исходя из общих принципов. Следовательно, для того, чтобы кодекс действительно работал, компании прибегают к постоянной трансляции этих принципов через пение гимна, регулярное обсуждение и другие корпоративные ритуалы. Например, начиная с 70-х годов, компания "Джонсон и Джонсон" установила практику постоянного обсуждения и критического обзора "Кредо". Во время кризиса, вызванного отравлением тайленола, Ларри Фостер, вице-президент компании по связям с общественностью, сказал, что у компании не было иного варианта поведения, кроме удаления тайленола с рынка. Отказаться сделать это значило нарушить "Кредо". Итак, декларативный вариант кодекса решает в первую очередь задачи развития корпоративной культуры. При этом для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.
С 80-х годов XX века распространение получил также развернутый вариант кодекса с подробной регламентацией этики поведения сотрудников (P&G, ВР). В них была зафиксирована конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описывались в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.
Подходы к созданию этических кодексов:
Профессиональный (Альфа-банк, Северная торгово-промышленная палата)
Декларативный (Johnson & Johnson, Panasonic)
Развернутый (BP Amoco, P&G.)
Вывод: каждая компания определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать такой инструмент, как кодекс корпоративной этики. Но создание кодекса, естественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заставить исполнять этический кодекс нельзя. Поэтому для того, чтобы он действительно работал, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником кодекса корпоративной этики он будет реально исполняться.
Примерный образец
Этический кодекс компании "МАРТ-ВОРД"
1. Обращение руководителя организации к сотрудникам.
Уважаемые коллеги! Наша с вами главная задача - работать профессионально, честно и добросовестно! Мы дорожим своей репутацией и репутацией наших клиентов, заботимся об окружающей среде и людях, перед которыми мы социально ответственны.
Именно поэтому нам важно помнить об этической стороне наших поступков.
Воплощая в жизнь наши ценности, мы создали этический кодекс нашей компании.
2. Этические принципы и ценности нашей организации.
Уважение прав и интересов наших сотрудников, требований клиентов и условий сотрудничества, выдвигаемых нашими деловыми партнерами и обществом.
Честность в отношениях и в предоставлении любой информации, необходимой для нашей работы.
Мужество противостоять тому, что неприемлемо, и брать на себя ответственность за последствия своих решений.
Забота, проявляющаяся в защите людей от любого вреда или угрозы их жизни и здоровью и охране окружающей среды.
Доверие сотрудникам, которое позволяет нам делегировать полномочия и ответственность за решения и способы их исполнения.
Соблюдение наших ценностей позволит нам поддерживать и развивать корпоративную культуру, которая необходима для достижения высочайшего уровня во всех наших деловых устремлениях.
3. Отношение к закону.
Мы должны соблюдать законодательные акты и требования и следовать профессиональным стандартам. Тем самым мы способствуем укреплению доверия к нам со стороны клиентов и других заинтересованных групп.
4. Взаимоотношения между сотрудниками в компании.
4.1. Каким должен быть сотрудник компании.
Личное поведение: мы обязаны знать, понимать и следовать ценностям и принципам, определенным данным кодексом. Сотрудники должны поднимать и высказывать вопросы, возникающие в процессе работы, касающиеся этической стороны их взаимодействия. Необходимо проявлять личную организованность: не опаздывать на работу и покидать ее только по окончании рабочего времени. При уходе с работы нужно поставить в известность своего руководителя.
Профессиональное поведение: мы должны выполнять принятые на себя профессиональные обязательства, в соответствии с техническими и профессиональными нормами и стандартами, руководствуясь своими знаниями и полученным опытом. А также необходимо добросовестно отчитываться о выполнении наших обязанностей. Недопустимы разглашение конфиденциальной информации о деятельности компании, использование недостойных методов в работе, таких как промышленный шпионаж. В рамках делового профессионального общения мы должны соблюдать стандарты служебного этикета, независимо от того, как происходит общение - прямо, по телефону или в письменной форме.
Внешность сотрудника: в повседневной рабочей обстановке рекомендуется носить деловые костюмы, которые допускают множество сочетаний для различных случаев и любого времени дня. Не рекомендуется носить на работу вызывающую одежду, джинсы.
4.2. Справедливость по отношению к коллегам.
Мы должны проявлять уважение и внимание к коллегам, независимо от их служебного положения.
Мы должны избегать таких явлений, как покровительство при решении всех кадровых вопросов, таких как продвижение по службе, разработка и изменение системы оплаты труда, других поощрительных программ.
Мы должны иметь четко определенные функции и сферы ответственности.
4.3. Уважение коллег.
Мы должны уважать религиозную, политическую и культурную свободу коллег.
Мы должны прислушиваться к мнению своих коллег, уделять им внимание, не прибегать ни к каким формам давления или действиям, которые могут обидеть нашего коллегу.
Взаимодействие с коллегами должно быть основано на объективности и вежливости в общении.
4.4. Сотрудничество с коллегами.
Мы должны иметь с коллегами партнерские отношения, обмениваться необходимой информацией и знаниями, что чрезвычайно важно для достижения общего результата.
Мы должны прислушиваться к просьбам коллег.
На своих рабочих местах мы должны стимулировать друг друга к плодотворной работе, помогать, дополнять друг друга.
Мы должны в целом влиять позитивно на рабочую атмосферу в коллективе.
4.5. Доверие в отношениях с коллегами.
Мы должны сделать надежность нашим стилем работы, всегда выполнять свои обещания, признавать ошибки, допущенные в работе.
4.6. Взаимоотношения руководителя и подчиненного.
Руководители должны относиться к подчиненным с уважением, четко определять сферу их обязанностей и ответственности.
Деловые отношения сотрудников со своим руководством основаны на тех же принципах, которые прописаны ранее. Как руководители, так и подчиненные должны неукоснительно следовать данным принципам.
Если в общении с непосредственным руководителем появляются проблемы, решить которые не удается, как руководитель, так и подчиненный должны открыто договориться о встрече с более высоким руководителем.
Руководитель должен контролировать работу каждого подчиненного, выделять и поощрять любого, кто этого заслуживает.
Если руководитель недоволен работой своего подчиненного, он должен выразить недовольство непосредственно этому сотруднику, для того чтобы устранить проблему как можно скорее. Недопустимо обсуждение такой проблемы с другими сотрудниками организации.
5. Деловые взаимоотношения с другими компаниями.
Мы всегда выполняем наши обязательства и ожидаем выполнения обязательств от наших партнеров.
Мы заинтересованы в устойчивом развитии нашего бизнеса и бизнеса наших партнеров.
Мы ищем долгосрочного и взаимовыгодного сотрудничества.
Мы ориентируемся на потребности клиентов и гарантируем высокое качество нашей продукции и услуг.
Мы не принимаем незаконные выплаты ни в какой форме и не применяем неэтичных или несправедливых способов воздействия на наших партнеров или конкурентов.
6. Охрана здоровья, безопасность и охрана окружающей среды.
6.1. Мы ценим человеческую жизнь и здоровье превыше любых экономических результатов и производственных достижений.
6.2. Оптимизация и совершенствование систем безопасности труда являются одним из ключевых приоритетов компании.
6.3. Компания стремится к выполнению всех официально принятых экологических норм и требований и в полной мере осознает необходимость развития производства, безопасного для окружающей среды, и стремится к:
Эффективному использованию природных ресурсов;
Разработке и применению ресурсосберегающих и безотходных технологий;
Внедрению современных систем экологического менеджмента и стандартов ИСО.
7. Подарки и услуги.
7.1. Подарки, услуги и развлечения могут быть предоставлены за счет нашей компании или приняты от конкурента или физического лица или фирмы, сотрудничающей с нашей компанией или стремящейся к сотрудничеству, только при условии, что они удовлетворяют всем следующим критериям.
Они соответствуют принятой деловой практике и не нарушают применяемых законов или стандартов этики;
Они не обладают слишком высокой стоимостью (стоимость не превышает 100 долл. США);
Они не могут быть истолкованы как взятка;
Общественное раскрытие фактов подарка не поставит нашу компанию или сотрудника в неловкое положение.
7.2. Платежи или подарки в виде денежных средств (или эквивалентные денежным средствам; например, акции или товары) конкуренту, физическому, юридическому лицу, либо от таковых лиц, сотрудничающих с нашей компанией или стремящихся к сотрудничеству, никогда не допускаются и не могут требоваться, предлагаться, осуществляться или приниматься сотрудниками нашей компании.
8. Контроль соблюдения норм, правил и процедур, предусмотренных настоящим кодексом.
8.2. Контроль за соблюдением сотрудниками правил и процедур, предусмотренных настоящим кодексом, возлагается на руководителей подразделений компании.
8.3. Осуществление контроля предусматривает:
Отслеживание на основании имеющейся информации сделок и иных операций, которые вызывают конфликт интересов;
Осуществление служебных проверок по фактам нарушений сотрудниками положений настоящего кодекса;
Соблюдение конфиденциальности полученной информации;
Иные действия, направленные на обеспечение контроля соблюдения положений настоящего кодекса.
Бизнес идеи
