Представители школы научного управления. Научные школы менеджмента

Усилия основоположников школы научного управления были направлены на создание универсальных принципов управления, основанных на личных наблюдениях и направленных на рационализацию производства, при этом игнорировались социальные отношения в процессе производства и не уделялось должного внимания человеческому фактору.

Школа научного управления (1885 – 1920). Основатель науки управления американский инженер и исследователь Фредерик Тейлор. 1911г. – книга Ф.Тейлора «Принципы научного управления». Суть подхода: «Управление должно иметь свои законы, методы, формулы, принципы. Оно должно быть основано на измерениях, рационализации, систематическом учёте». Тейлор и его современники признавали, что работа по управлению – это определённая специальность. Выделено 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов. Тейлором разработаны методы рационализации труда рабочих. Генри Форд (механик, предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США). В основу организации управления положены следующие принципы: максимум разделения труда; специализация, широкое применение высокопроизводительного оборудования и оснастки, расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ, регламентированный ритм производства. Гаррингтон Эмерсон – разработал комплексный системный подход к организации управления. 1912г. – главная работа «Двенадцать принципов производительности».

Основные положения школы научного управления:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное стимулирование для повышения производительности труда.

5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Вопросы для закрепления:

1. В чем суть школы научного управления?

2. В чем заслуга Ф. Тейлора в развитие менеджмента как науки?

3. В чем заслуга Г.Форда в развитие менеджмента как науки?

4. В чем заслуга Г. Эмерсона в развитие менеджмента как науки?

1. На что были направлены усилия основоположников школы научного управления?

А) создание универсальных принципов управления

Б) социальные отношения

В) человеческий фактор

Г) рационализацию производства

2. Кто является основателем менеджмента как науки управления?

А) Э. Мэйо;

Б) Г.Форд;

В) Г. Эмерсон

Г) Ф. Тейлор

3. В какие годы существовала школа научного управления?

А) 1880 – 1885

Б) 1885 – 1920

В) 1920 – 1930

А) Гаррингтон Эмерсон

Б) Элтон Мэйо

В) Фредерик Тейлор

Г) Генри Форд

5. Какие четыре управленческих функции выделил Ф.Тейлор?

А) выбор цели, выбор средств, подготовка средств, контроль результатов

Б) планирование, организация, мотивация, контроль

В) выбор цели, разработка миссии, выполнение задач, контроль результатов

Г) планирование, выбор средств, мотивация, контроль

Еще по теме 2. Школа научного управления, ее основные положения и принципы. Развитие менеджмента в трудах Ф. Тейлора, Г.Форда, Г. Эмерсона.:

3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента
4. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения
Школа научного управления. Основные характеристики взглядов ее основоположников
14. Организация как основная функция менеджмента. Принципы построения организационной структуры управления. Типы организационных структур управления

Школа научного управления Ф. Тейлора

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

Сотрудничество администрации с рабочими.

Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .

Основные принципы школы научного управления :

Рациональная организация труда- предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

Разработка формальной структуры организации.

Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

Ф. У. Тейлор;

Френк и Лилия Гилберт;

Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

хронометраж;

инструктивные карточки;

методы переобучения рабочих;

плановое бюро;

сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Трудв его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которыепроизводили больше, вознаграждались больше .

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительностии объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

Итак, была заложена основа для развития школы НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ 1885-1920 гг. (по другим источникам - 1880-1924). Вклад Тейлора: Он отделил функции планирования от функции управления. Он указал на необходимость полного, почти революционного изменения отношения руководителей и работников к своим обязанностям». Каждый должен работать в гармонии друг с другом. Строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труди, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Он всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки тоже награда, так же, как и различные полуфилантропические нововведения: организация бань, столовых, читален, вечерних курсов, детских садов. Все это Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в 3-4 раза больше, чем в обычных условиях. Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, иногда принимало оригинальные формы. Так, на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, был приобретен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Игра с этим животным во время перерыва улучшало их настроение, в связи с чем они с большей энергией принимались за работу. Как видим, многое из того, что предлагал использовать в трудовом процессе Тейлор, имело психологическую основу. И понятие «человеческий фактор» в психологическом плане впервые ввел в научный оборот Тейлор - затем оно было развито классиками менеджмента. Таким образом, Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей. В последние годы многие исследователи стали сомневаться во вкладе Тейлора: Враге и Перрони - Тейлор не проводил экспериментов. Враге и Стотка писали, что Тейлор заимствовал большинство своих принципов из рукописи своего коллеги Морриса Кука. Однако Локк писал, что критика в адрес Тейлора необоснованна. Научные методы управления и Тейлор стали синонимами. Проф. Ральф Дейвис, декан факультета менеджмента в Огайском университете, лауреат Тейлоровской премии (1959 г.), автор многочисленных трудов по вопросам управления, отмечал, что вся современная американская философия научного управления заложена трудами Тейлора. Аналогичную Р. Дейвису оценку наследию Ф. Тейлора дает и Харлоу Персон, видный американский деятель в области теории управления производством, бывший одним из директоров- распорядителей «Тейлоровского общества». В рассматриваемый нами период он явился инициатором и редактором сборника «Научное управление в американской промышленности», выпущенного «Тейлоровским обществом». В разделах сборника, написанных Персоном, излагается сущность системы Тейлора, а затем - принципы научного управления, какими они представлялись Персону в 1929 г. и какие применительно к предприятию мало отличались от изложенных Тейлором в начале столетия. Персон пытался также рассматривать проблемы управления производством на отраслевом и даже национальном уровне. Последовательные представители «классической» школы всячески стремятся взять Тейлора под защиту. Так, в одном из своих докладов, изданном в 1955 г., «Менеджмент как система мышления» Урвик решительно выступает против представления о том, что «научный менеджмент» Тейлора был «бесчеловечным», и с возмущением отвергает попытки изобразить Тейлора как «холодного, расчетливого, беспристрастного ученого, одинаково безразличного к человеческим надеждам и человеческим страхам...». Урвик подчеркивает, что нельзя полностью отождествлять труды и мировоззрение самого Тейлора и всей «классической» школы, И с целью «реабилитации» Тейлора в его работах отыскиваются места, где признается значение человеческого фактора. По данным таблицы нетрудно убедиться, что эти принципы содержат в себе ряд положений, сформулированных еще представителями «классической» школы.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как действенное оружие для сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в достижении производственных и экономических задач организации. Ф. Тейлор считал, что для тех, кто будет воспринимать систему научного менеджмента в полном объеме, следствием было устранение всех споров между сторонами, поскольку формирование "честного дневной выработки" рабочего будет предметом научного поиска вместо попыток мошенничества. Существенным вкладом Ф. Тейлора в теорию менеджмента было отделение управленческих функций от фактического выполнения работы. Ф. Тейлор, по словам его последователей, совершил "интеллектуальную революцию" трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управленцев и рабочих, основанной на общности интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов и технологии с собственно человеческим потенциалом для достижения целей организации. Научный менеджмент, отмечал Ф. Тейлор, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, которые помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен. С другой стороны, Ф. Тейлор подчеркивал, что движущая сила производительности труда - личная заинтересованность работника.

Основными задачами администрации, по мнению Ф. Тейлора, являются:

Разработать научными, методами каждый элемент работы вместо использования примитивных эмпирических методов;

На научной основе осуществлять отбор, обучение и развитие работников, тогда как в прошлом они самостоятельно выбирали себе работу и готовились к ней, как могли;

Сочетать рабочих и науку воедино, обеспечить дружественное сотрудничество между работниками для выполнения работы в соответствии с разработанными научных принципов;

Обеспечить более строгий разделение труда между рабочими и менеджерами, чтобы на стороне первых концентрировалась исполнительская работа, а на стороне вторых - распорядительство и надзор.

ТЕМА 2 РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Цель. Рассказать студентам когда возникло управления, когда человек почувствовал необходимость управления, как оно развивалось и какие в нем происходили изменения, как это повлияло на развитие самого человека, его производственную деятельность и общества в целом. В своем развитии менеджмент прошел ряд периодов и использовал определенные методы исследования.

Вопросы темы:

1. Школа научного управления.

2. Административная (классическая) школа.

3. Школа человеческих отношений.

4. Школа поведенческих наук.

Школа научного управления.

В начале двадцатого века одной из первых возникла школа научного управления . Ее создателями считают Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилберта, Генри Ганта, Генри Форда. (1885-1920 гг.)

Они полагали, что почти любую операцию ручного труда можно совершенствовать используя для этого наблюдения, замеры, логику и анализ. Сначала они анализировали содержание работы и определяли основные ее компоненты (операции, переходы, приемы, отдельные движения. Затем измеряли рабочие операции: устраняли лишние, непродуктивные движения, вводили в них стандартные процедуры и оборудование. Как правило, выигрыш от усовершенствования операций был очевиден. Предусматривалось, что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, должно быть реальным и учитывать возможность небольшого отдыха. При этом нормы производства были выполнимы, а тех, кто их превышал – вознаграждали больше.

Данной школой признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствующих выполняемой работе, придавалось большое значение обучению; отстаивалось отделение управленческих функций по обдумыванию и планированию, от непосредственного выполнения работы (это резко констатировало со тарой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу). Благодаря этой школе управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Вклад школы научного управления :

· использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

· отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения;

· обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач;

· систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

Если школа научного управления занималась в основном повышением эффективности на уровне рабочего места, то классическая (административная) школа (1920-1950) уделяла внимание эффективности в более широком смысле слова – применительно к работе всей организации. «Классики» к которым причисляли Анри Файоля, Линдалла Урвика, Джеймса Муни (1920-1950), старались взглянуть на организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, его называют «отцом менеджмента». Линдалл Урвик – консультант по вопросам управления в Англии. Джеймс Муни работал в компании «Дженерал моторс». Приверженцы этой школы, как и предыдущей, не очень заботились о социальных аспектах управления. Их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений и не основывались на научной методологии. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, которые несомненно приведут организацию к успеху. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций. Для построения структуры организации он разработал 14 принципов управления. Многие из них до сих пор полезны.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления.

Принципы управления Файоля:

1. Разделение труда ; (Специализация – естественный порядок вещей. Целью разделения труда – выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие.)

2. Полномочия и ответственность ; (Полномочие есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там и возникает ответственность.)

3. Дисциплина ; (Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Она предполагает также справедливо применяемые санкции.)

4. Единоначалие; (Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника.)

5. Единство направления ; (Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединены единым планом и иметь одного руководителя.)

6. Подчиненность личных интересов общим ; (Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба).

7. Вознаграждение персона ла; (Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу).

8. Централизация ; (Централизация – естественный порядок вещей. Соответствующая степень централизации будет варьировать в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.)

9. Скалярная цепь – ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена;

10. Порядок; (Место – для всего и вся на своем месте.)

11. Справедливость; (Сочетание доброты и порядка.)

12. Стабильность рабочего места для персонала ; (Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за свое место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый, который быстро уходит и не держится за свое место.)

13. Инициатива; (Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.)

14. Корпоративный дух . (Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала.)

Вклад классической школы : развитие принципов управления; описание функций управления; систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений 1930-1950 (Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо) в 30-е годы зародились в ответ на неспособность (других школ) полностью осознавать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

Экспериментально было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда (как считали до этого представители школы научного управления). Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники сильнее реагировал на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и материальные стимулы. Причиной этих явлений, как выяснилось, в основном являются не экономические силы (как считали сторонники школы научного управления), а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Исследователи этой школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их мотивация будет возрастать, что будет вести к повышению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

Школа поведенческих наук (1950 по настоящее время) (Крис Алджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основная цель – повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако оказалось, что такие приемы этой школы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук:

· Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности;

· Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Существенный вклад в теорию управления, особенно в послевоенный период, внесли математика, статистика, инженерные науки, знания в области количественных методов, сгруппированные под общим названием: исследование операций. Последние по своей сути – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модели ситуации.

Такая модель упрощает сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества. Ключевой характеристикой науки управления (и одноименной школы научного управления) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. С появлением компьютера исследователи операций стали конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Процессный подход.

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами классической (административной) школы, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такие функции как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Системный подход .

Системный подход рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам. Все системы имеют устойчивую внутреннюю структуру и состоят из взаимосвязанных элементов (подсистем), обладающих специфическими функциями.

Системы делятся на закрытые, функционирующие независимо от изменений внешней среды (например, часы) и открытые, связанные с внешним миром (все социально-экономические объекты – предприятия, организации, бригады и т.д.).

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему.

Входы преобразования выходы

Первым крупным специалистом в области системного подхода был Честер И. Барнард (1886-1961), который был тесно связан с поведенческой школой управления. Его основная предпосылка состояла в том, что организация – это «система сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является самым важным стратегическим фактором».

В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления:

1. Рациональная организация труда - предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

 Ф. У. Тейлор;

 Френк и Лилия Гилберт;

 Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

 хронометраж;

 инструктивные карточки;

 методы переобучения рабочих;

 плановое бюро;

 сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

 Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;

 Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления – это и техника, и люди. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.

В то же самое время мир становился ареной быстрых перемен. Все более частыми и значимыми становились научно-технические нововведения и правительства начали все более решительно определяться в своем отношении к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил. Для этой цели были разработаны новые подходы.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с трех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке:

1. Школа научного управления;

2. Административная школа;

3. Школа психологии и человеческих отношений.

Самые убежденные приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применить теоретические открытия школ на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными в ограниченных ситуациях. И тем не менее, каждая из этих школ внесла значительный и ощутимый вклад в данную область. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие врамкам данных школ. Следует также учитывать, что приемы, которые оказывались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. И в рамках одной организации можно найти элементы всех подходов.

Современные взгляды на теорию управления, фундамент которой заложили научные школы менеджмента, весьма многообразны. Статья расскажет о ведущих зарубежных управленческих школах и основоположниках менеджмента.

Зарождение науки

Управление имеет древнюю историю, но теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.). Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями положил начало изучению средств и способов руководства.

Революционные мысли об управлении, мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда, побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд, Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и интуиции, но не является наукой.

Именно в США на заре XX века сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с многоуровневой структурой управления. Потребовались новые способы руководства. В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного управления», положившая начало исследованиям в области новой науки - руководства.

Школа научного менеджмента Тейлора (1885-1920 гг.)

Отец современного менеджмента Фредерик Тейлор предложил и систематизировал законы рациональной организации работы. С помощью исследований он доносил мысль о том, что труд необходимо изучать

Нововведениями Тейлора являются методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве, хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала, введение карточек с правилами выполнения работ.
Вместе с последователями Тейлор доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.
Сторонники школы не обошли вниманием и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить мотивацию рабочих, увеличить производительность.
Тейлор расчленил трудовые приемы, отделил руководящие функции (организацию и планирование) от фактического труда. Представители школы научного менеджмента считали, что выполнять управленческие функции должны люди, имеющие данную специальность. Они придерживались мнения, что сосредоточение разных групп сотрудников на том, к чему они более способны, делает организацию успешнее.

Система, созданная Тейлором, признается более применимой к низовому управленческому звену при диверсификации, расширении производства. Школа научного менеджмента Тейлора создала научный фундамент взамен устаревших практических методов работы. К сторонникам школы принадлежали такие исследователи, как Ф. и Л. Гилберт, Г. Гантт, Вебер, Г. Эмерсон, Г. Форд, Г. Грант, О.А. Ерманский.

Развитие школы научного управления

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ, устранив лишние движения.

Гилбреты применяли стандарты и оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три группы:

Переменные факторы, связанные со здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.
Переменные факторы, связанные с условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.
Переменные факторы, связанные со скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие.

В результате исследований Гилберт пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в рациональности, инструктировании, нормировании, разделении руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Школа научного менеджмента Ф. Тейлора и его дело были продолжены вкладом Генри Форда, дополнившего принципы Тейлора, осуществив стандартизацию всех процессов на производстве, разделив операции на этапы. Форд механизировал и синхронизировал производство, организовав его по принципу конвейера, за счет чего себестоимость уменьшилась в 9 раз.

Первые научные школы менеджмента стали надежным фундаментом для развития управленческой науки. Школу Тейлора отличают не только многие сильные стороны, но и недостатки: изучение управления под углом механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных потребностей рабочих.

Административная (классическая) школа научного менеджмента (1920-1950 гг.)

Административная школа положила начало развитию принципов и функций руководства, поиску систематизированных подходов по повышению эффективности управления всем предприятием. Существенный вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоун, А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля, трудившегося более 50 лет на благо французской компании в области переработки угля и железной руды. Диндалл Урвик занимал должность консультанта по управлению в Англии. Джеймс Муни работал под началом Алфреда Слоуна в «Дженерал Моторс».

Научная и административная школы менеджмента развивались в разных направлениях, но дополнили друг друга. Сторонники административной школы считали своей главной целью добиваться эффективности всей организации в целом, используя универсальные принципы. Исследователи сумели посмотреть на предприятие с точки зрения перспективного развития и определили общие для всех фирм характеристики и закономерности.

В книге Файоля «Общая и промышленная администрация» управление впервые было описано как процесс, включающий в себя несколько функций (планирование, организацию, мотивацию, регулирование и контроль).

Файоль сформулировал 14 универсальных принципов, позволяющих предприятию достичь успеха:

разделение труда;
сочетание полномочий и ответственности;
поддержание дисциплины;
единоначалие;
общность направления;
подчиненность собственных интересов коллективным интересам;
вознаграждение сотрудников;
централизация;
цепь взаимодействия;
порядок;
справедливость;
стабильность рабочих мест;
поощрение инициативы;
корпоративный дух.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.)

Классические научные школы менеджмента не учитывали один из основных элементов успешности организации - человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов разрешила неоклассическая школа. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и поведенческие науки - это первые научные школы менеджмента, которые использовали достижения психологии и социологи. Развитие школы человеческих отношений началось благодаря двум ученым: и

Мисс Фоллетт первой пришла к мысли, что менеджмент является обеспечением выполнения работы с помощью других людей. Она считала, что управленец не должен только формально относиться с подчиненными, а должен стать для них лидером.

Мэйо доказал на основе экспериментов, что четкие нормативы, инструкции и достойная оплата труда не всегда ведут к повышению производительности, как считал основатель школы научного менеджмента Тейлор. Отношения в коллективе часто превосходят усилия руководства. Например, мнение коллег может стать более важным для сотрудника стимулом, чем указания менеджера или материальное вознаграждение. Благодаря Мэйо зародилась социальная философия менеджмента.

Свои эксперименты Мэйо осуществлял в течение 13 лет на заводе в Хортоне. Он доказал, что изменить отношение людей к работе можно благодаря групповому влиянию. Мэйо советовал использовать в менеджменте духовные стимулы, например, связь работника с коллегами. Он призывал руководителей обращать внимание на взаимоотношения в коллективе.

«Хортонские эксперименты» стали началом:

изучения коллективных взаимоотношений на многих предприятиях;
учета групповых психологических явлений;
выявления трудовой мотивации;
исследований отношений между людьми;
выявления роли каждого сотрудника и небольшой группы в рабочем коллективе.

Школа поведенческих наук (1930—1950 гг.)

Конец 50-х годов - это период перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента - управление персоналом.

К весомым фигурам данного направления можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия, мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры, коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте. Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Возникновение школы было обусловлено развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла независимая дисциплина - теория управленческих решений. Исследования данного направления связаны с разработкой:

методов математического моделирования при выработке организационных решений;
алгоритмов подбора оптимальных решений с использованием статистики, теории игр и других научных подходов;
математических моделей для явлений в экономике прикладного и абстрактного характера;
масштабных моделей, имитирующих общество или отдельную фирму, балансовых моделей по затратам или выпуску продукции, моделей для составления прогнозов научно-технического и экономического развития.

Эмпирическая школа

Современные научные школы менеджмента невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон Миллер.

Школа способствовала выделению управления в отдельную профессию и имеет два направления. Первое - исследования проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных управленческих концепций. Второе - исследование трудовых обязанностей и функций менеджеров. «Эмпиристы» утверждали, что руководитель создает из определенных ресурсов нечто единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее предприятия или его перспективы.

Любой руководитель призван выполнять определенные функции:

постановку целей предприятия и выбор путей развития;
классификацию, распределение работ, создание организационной структуры, подбор и расстановку кадров и другие;
стимулирование и координацию персонала, контроль на базе связей между управленцами и коллективом;
нормирование, анализ работы предприятия и всех занятых на нем;
мотивацию в зависимости от итогов работы.

Таким образом, деятельность современного управленца становится комплексной. Менеджер должен владеть знаниями из разных областей и применять методы, проверенные на практике. Школа разрешила ряд значимых управленческих проблем, повсеместно возникающих на крупном промышленном производстве.

Школа социальных систем

Социальная школа применяет достижения школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность, имеющую социальную ориентацию и потребности, отражающиеся в организационной среде. Среда предприятия также влияет на образование потребностей у сотрудника.

К ярким представителям школы относят Джейна Марча, Амитай Этциони. Данное течение в изучении положения и места человека в организации пошло дальше, чем другие научные школы менеджмента. Кратко выразить постулат «социальных систем» можно следующим образом: потребности индивида и потребности коллектива обычно далеки друг от друга.

Благодаря работе человек получает возможность удовлетворять свои потребности уровень за уровнем, двигаясь все выше в иерархии потребностей. Но суть организации такова, что она часто противоречит переходу на следующий уровень. Возникающие преграды на пути движения сотрудника к своим целям вызывают конфликты с предприятием. Задача школы - снизить их силу с помощью исследований организаций как сложных социотехнических систем.

Менеджмент человеческих ресурсов

История возникновения «менеджмента человеческих ресурсов» относится к 60-м годам XX века. Модель социолога Р. Миллеса рассматривала персонал как источник резервов. Согласно теории, отлаженное управление не должно становиться основной целью, как проповедовали научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого менеджмента» можно выразить следующим образом: удовлетворение потребностей должно стать итогом личной заинтересованности каждого работника.

Отличное предприятие всегда умеет удержать отличных сотрудников. Поэтому человеческий фактор является важным стратегическим фактором для организации. Это жизненно важное условие для выживания в сложной рыночной среде. К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, эффективно реализующих организационные цели. Суть данной философии в том, что сотрудники - это активы организации, капитал, не требующий большого контроля, а зависимый от мотивации и стимулирования.