Школа поведенческих наук (1950 г. - по настоящее время). Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого-бихевиористского - направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Мы коснемся их работ в связи с соответствующими темами в последующих главах.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Представители школы поведенческих наук

Фредерик Герцберг: двухфакторную теорию мотивации, созданную Ф. Герцбергом в 1950-х годах, очень часто упрощают и неправильно толкуют. Ученый утверждал, что условия контракта с работодателем и физические условия труда - это лишь факторы "гигиены", которые сами по себе не станут действенным средством мотивации. Ведущими мотиваторами всегда будут такие факторы, как собственно работа и межличностные отношения. Некоторые сомневаются, что эти две группы факторов вообще можно достаточно четко разделить, однако Ф. Герцберг указывал, что необходимо принимать во внимание все аспекты труда, а это означает, что несогласие с его категоризацией в целом не искажает общей картины и не умаляет значение фактора гигиены.

Специалисты по менеджменту персонала всегда считали, что трудовые конфликты связаны, в первую очередь, с факторами гигиены - по крайней мере на первый взгляд. Учение Ф. Герцберга о том, что разногласия связаны не только со схемами оплаты труда или продолжительностью рабочего дня, но с более глубинными процессами, заставило менеджеров задуматься над другими вопросами, в частности, межличностными отношениями. Теория Ф. Герцберга помогает избежать трудовых конфликтов и способ­ствует развитию партнерских отношений на рабочих местах.

Р. Лайкерт: главным было утверждение того, что правильное применение науки о поведении людей всегда будет способствовать повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и предприятия (организации) в целом.

Эмпирическая школа управления

В процессе дальнейшего развития управленческой мысли произошел поворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента - эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений. По мнению приверженцев этой школы, главная задача теоретиков в области менеджмента - получение, обработка и анализ практических данных и выдача на этой основе рекомендаций управляющим. Этот подход нашел много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления.

Можно выделить два основных направления эмпирической школы: исследования в области практики управления и разработка теоретических основ современного капиталистического общества. Их представители исходят из того, что современное капиталистическое общество не следует отождествлять с рыночной экономикой раннего капитализма, когда производство базировалось только на частнокапиталистической собственности. В современном капиталистическом производстве нет прежней эксплуатации человека человеком, все люди равны и имеют равные возможности в получении и распределении прибыли. Это положение обосновывается теориями, которые доказывают изменение характера экономических и социальных взаимоотношений в современной рыночной экономике США и стран Запада между работниками и владельцами капитала. Среди них такие теории, как участие в прибылях, участие в управлении и др. Эти теории отражают те изменения, которые произошли в экономической и соци­альной жизни стран с развитыми рыночными отношениями за последние десятилетия. Среди наиболее видных представителей эмпирической школы можно назвать П. Друкера, Р. Дэвиса, Д. Миллера и др.

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид - в особую профессию. Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй - в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции:

определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;

классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;

использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;

установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;

мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности.

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций.

стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации;

проанализируйте подлинную цель каждого сообщения;

принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда вы передаете сообщение;

планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами;

обращайте внимание как на основное содержание сообщения, так и на его форму;

используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них;

следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры;

устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных;

убедитесь в том, что ваши действия подкрепляют ваши сообщения;

стремитесь к тому, чтобы не только вас поняли, но и старайтесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.

Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайо много. И хотя не все из них носят научный характер, они подчеркивают главные принципы - комплексность деятельности управляющего, степень влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.

Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и такие важные вопросы, как степень централизации и децентрализации в управлении, а также делегирование полномочий. Широкое распространение получила одна из рекомендаций школы - целевое управление, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.

Школа социальных систем

Многих исследователей проблем управления не устраивала односторонняя ориентация эмпирической школы на практику менеджмента. Ряд ученых университетского профиля (Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.), пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествующие управленческие теории с учетом современного опыта и сфор­мулировали новую теорию социальных систем. Центром этой шко­лы является Институт Карнеги. Эта теория использует в своих воз­зрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в орга­низации рассматривается как социально ориентированное и направ­ляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работника. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.

Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в условиях полной свободы. Но так как по своей природе организация ста­вит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. В этом подходе заключается глав­ное различие между школой социальных систем и рассмотренными ранее теориями управления. Так, теоретики классической (админи­стративной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений - методами гуманизации процесса произ­водства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конф­ликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении последствий конфликта. Большое внимание шко­ла социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимо­действие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами при­нятия решений.

Оказывая в целом положительное влияние на развитие менеджмента, представители школы социальных систем допускают ошибку в том, что отождествляют социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.

Свое название школа поведенческих наук получила от широко известных психологических терминов бихейвиа, бихевиоризм (поведение, наука о поведении).

Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека.

В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение.

В управлении такой подход был перенесен на следующие моменты деятельности работающего человека. Отношения между менеджерами и работающими - это такие отношения, когда работающий, получая в качестве стимула хорошее вознаграждение (материальное или морального плана), отвечает на него положительной реакцией - эффективной работой.

Начало теории человеческих ресурсов положил Ч. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой школы можно назвать таких ученых, как Р. Лайкер, Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор. Цель, которую ставили перед собой исследователи этой школы, - добиться повышения эффективности работы организации за счет повышения ее человеческих ресурсов. Отсюда происходит еще одно название теории этой школы - теория человеческих ресурсов

Рассматривая индивида как «стратегический фактор кооперации», Ч. Барнард считал, что организациядержится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов, т. е. речь здесь идет о чисто бихевиористском подходе к объяснению жизнеспособности любой, в том числе производственной, организации («кооперации»).

Центральную роль в кооперативных системах Ч. Барнард отводит менеджменту. В функции управляющего, по его мнению, должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации: разработка искусства принятия решений, стимулирующих персонал к деятельности, продумывание системы коммуникации внутри организации; и пр. По его мнению, все действия менеджмента должны быть направлены на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в кооперации (на предприятии, в фирме, корпорации) людей. Цель организационной морали - сочетание или совпадение кооперативных и индивидуальных компонентов организации.

Исследователи теории человеческих ресурсов (школы поведенческих наук) были пионерами в научном обосновании роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда Положительная мотивация - главный фактор успешности выполнения работы. Менеджмент должен взять на вооружение этот психологический фактор, разработать мотива-ционное управление (в противовес командному), чтобы обеспечить добровольное, активное подключение рабочих к задачам организации.

Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Каждый из этих уровней несет свою функциональную нагрузку. Следует учитывать еще два фактора, говоря о положительном влиянии мотивации на деятельность: факторы усилий и способностей человека. Работа человека будет только в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями. Если мотивация и способности являются высокими (равны, скажем, 1), достигается наивысший результат деятельности. Когда мотивация или способности равны нулю, их взаимодействие дает нулевой результат.

В научном менеджменте изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Д. Мак Грегор.

А. Маслоу (1908-1970) известен как создатель иерархической теории потребностей. Хотя она и подвергалась впоследствии широкой критике, но благодаря своим универсальным объяснительным возможностям послужила исходной основой для современных моделей мотивации труда, нашла применение в целом ряде организационных нововведений.

А. Маслоу разделил потребности личности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке) и производные или мета-потребности (в справедливости, благополучии, порядке, единстве социальной жизни). Базисные потребности постоянны, а производные - меняются. Метапотребности ценностно равны друг другу и поэтому не имеют иерархии.

Напротив, базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных: 1) физиологические и сексуальные потребности - в воспроизводстве людей, в пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т. д.; 2) экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребность в регулярности окружающего человека социуме, стремление избежать несправедливого обращения, а в сфере труда - в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев; и т. д.; 3) социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности; 4) престижные потребности - в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, признании и высокой оценке; 5) духовные потребности - в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые следуют друг за другом. Первые два типа потребностей называются первичными (врожденными), три остальные - вторичными (приобретенными).

Главное в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Само удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой до тех пор, пока пока они не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования человека уровне. После этого доминируют потребности следующего уровня.

Идеи Маслоу получили дальнейшее развитие в двуфак-торной теории мотивации Ф.Херцберга (1950), в которой выделены в качестве независимых факторов содержание работы и условия работы. Согласно Херцбергу, только внутренние факторы (содержание работы) выступают мотиваторами поведения, т. е. повышают удовлетворенность трудом. Внешние факторы (условия работы), т. е. заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, называются гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но никак не повысят производительность труда.

К числу ярких представителей теории человеческих ресурсов относится американский ученый Дуглас Мак Грегор (1906-1964 гг.). В теории и практике менеджмента он известен дихотомией теорий «X» и «Y» (символы условные).

Теория «X», по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите. Естественно, что при таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой - осуществлять определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак Грегору, теория «Y». В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории «Y» таковы: 1) затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели; 2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности; 3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Соответственно менеджмент в теории «Y» играет качественно иную роль: его задача - интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, способствующих развитию актуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Школа поведенческих (бихевиористических) наук

Ранее мы рассмотрели научное управление. Обсуждение касалось методов организации работы в низовых звеньях, тех, кто трудится на станке или тех, кто встречает клиентов в торговом зале магазина. Существует еще одна сторона управления. Она называется поведенческим фактором. Почему люди работают? Какова мотивация у человека? Как руководить людьми? Это называется поведенческой стороной управления, некоторые называют это организационным поведением, а некоторые – организационной динамикой. Многие предпочитают говорить «руководство людьми», «человеческий фактор» или «поведенческий фактор».

Мы обсуждали тему научного управления, познакомились с работой низовых звеньев организации. Затем перешли к исследованиям Анри Файоля в области формальной организации. Упомянули Хоторнские эксперименты, показавшие, что и рабочим присущи человеческие качества. Теперь можно более подробно обсудить поведенческие аспекты и посмотреть, как со времен «Хоторнских экспериментов» менялись поведенческие или, как их еще называют, бихевиористические теории (от англ. behavior – поведение).

Ученые-бихевиористы в 30 – 60-е годы разработали несколько теорий мотивации. Среди наиболее крупных фигур можно упомянуть в первую очередь

· Абрахама Маслоу,

· Дугласа Мак Грегора,

· Фредерика Герцберга .

· Криса Арджириса,

· Ренсиса Лайкерта

Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства и других вопросов, связанных с качеством трудовой жизни. Их исследования способствовали возникновению особой управленческой функции, которая получила название «управление персоналом». Сформировалась школа поведенческих наук, которая была вначале преемником школы человеческих отношений, а затем отошла от нее и сосредоточилась, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений.

Представители этой школы разрабатывали методы помощи работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, к построению и управлению организациями. Их главной целью было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. К сожалению, как и более ранние школы, их подход отстаивал наличие «единственного наилучшего пути» решения управленческих проблем. Бихевиористы утверждали, что правильное применение науки о поведении работников всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Японский менеджер Акио Морита писал: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и в США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди».

Необходимо понимать, что умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того, что правильно разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не гарантируют их эффективный труд. Необходимо уметь заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, найти правильные мотивы, побуждающие работников к эффективному труду. Всегда следует искать мотив поведения сотрудника.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей. Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации.

Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, и, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит большое наслаждение, и работник зачастую готов выполнять ее почти даром, а в противном случае он готов на все, чтобы от нее избавиться.

Мотивы формируются у человека под воздействием многих субъективных и объективных факторов – стимулов (stimulus – лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных), в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, возможности, надежды и многое другое. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Чтобы избежать отрицательных последствий или заслужить поощрение, работник сохраняет стабильность поведения, или изменяет его в нужную сторону.

Для успешного руководства людьми менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчиненные. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они находятся. Как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Затем он развивает желательные мотивы и ослабляет нежелательные, либо стимулирует их действия.

Существуют два вида деятельности. Один вид называется «деятельностью или поведением, направленным на достижение цели». Другой – «деятельностью или поведением после достижения цели». Мы поступаем определенным образом, когда пытаемся добиться своей цели. И по-другому, когда мы ее достигли. Например, мне хочется есть. Это моя внутренняя потребность в пище. Мне надо наполнить желудок. Мне необходима энергия. Моя цель или мотив – достать пищу и съесть. Мои поступки: я иду к холодильнику или в кафе, или в продуктовый магазин и покупаю еду. Это действия, направленные на достижение цели – съесть какую-нибудь пищу.

Когда человек ощущает потребность в чем-либо, она побуждает в нем состояние устремленности к достижению цели. Целью в данном случае надо понимать средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает своей цели, его потребность становится удовлетворенной. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в будущем. Так как потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволили бы работникам выбирать типы поведения, ведущие к достижению целей организации и одновременно удовлетворяли бы их потребности.

Можно выделить два вида поведения: когда вы пытаетесь достичь цели и когда вы фактически ее уже достигли. Например, вы хотите, чтобы вас ценили как бегуна-марафонца. И вы считаете, что, выиграв такой-то марафонский забег, вы завоюете всеобщее признание. Вы тренируетесь, бегаете, держите форму. Это называется поведением, направленным на достижение цели. Затем вы принимаете участие в забеге – это тоже поведение, направленное на достижение цели. Если вы победили, и люди кричат – вот победитель, значит, вы добились того уважения, которого хотели, и вы живете в состоянии достигнутой цели.

То же самое и в работе. Вы хотите продвинуться по службе. Из линейных работников хотите продвинуться на должность мастера или прораба. Теперь выполнение вашей работы будет поведением, направленным на достижение этой цели. Если же вы получили повышение, то уже живете в состоянии достигнутой цели. Вы захотите подняться еще на одну ступеньку по служебной лестнице.

Разделяют подсознательные потребности и осознанные потребности. Осознанная потребность та, которую вы представляете вполне определенно. Например, я хочу пить, дайте мне воды. Подсознательная потребность – та, которая определяет ваше поведение, но вы в этом не вполне уверены. В 1927 г. великий австрийский психолог Зигмунд Фрейд написал книгу «Эго и подсознание». В ней он утверждал, что разум похож на айсберг, 75-85% нашего разума находится на подсознательном уровне и очень часто подсознание управляет вами. Психологи всегда пользуются этим, когда они утверждают, что вы хотите того-то, а вы отвечаете «нет», а они говорят – «да». Вы не можете доказать, что они ошибаются, а они не могут доказать, что правы вы. В подсознании причина того, что вы читаете это, скучаете, хотя хотели бы оказаться в другом месте, но подсознательно вы знаете, что вам нужны глубокие знания. И эта подсознательная потребность, очевидно, пересиливает ваше желание уйти.

Потребности могут отпадать по мере их удовлетворения. Иногда они становятся менее важными, так как появляются другие и приобретают первостепенное значение. Иногда потребность отпадает, так как мы отказываемся от нее. Вы хотите стать важным лицом в вашей организации, но другие обходят вас по служебной лестнице. Вы понимаете, что вам не стать главой организации и вы, в конце концов, говорите себе, хватит думать об этом.

Можно полностью разувериться в способности реализовать свое желание, и тогда желание пропадает. Пусть вы имеете потребность утолить голод. Это ваша мотивация. Ваше побуждение или цель – достать пищу. Ваше поведение или действия, направленные на достижение цели – приготовить еду или пойти в кафе. Процесс употребления пищи – действие после достижения цели.

Добавим понятия вероятности и доступности (см. рис.5). Доступность – это то, что можно получить. Если чего-то нет в наличии, то это, естественно, не может управлять нашим поведением, так как мы и не пытаемся это получить. Но если что-то становится более доступным, тогда мы можем этого захотеть, и своими действиями будем стараться это получить. Доступность влияет на наше поведение в особенности, когда доступность затруднена, сказывается она и на наших ожиданиях.

Рис. 5. Структура поведения работника

Ожидание означает, что вы рассчитываете что-то получить. Может быть, стать президентом компании. Но вы взвешиваете ситуацию и понимаете, что вероятность стать главой фирмы мала. Доступность сказывается на наших надеждах получить что-то, а вероятность влияет на поведение или на мотивы. В схему (см. рис. 6) введена сумма прошлого опыта. Когда ребенку что-то хочется, он ведет себя соответственно. Если ему удалось добиться своего, то следующий раз он использует те же действия. Вы запоминаете действия, позволившие удовлетворить свои потребности, и те действия, которые не привели к успеху. Естественно, вы выбираете те действия, благодаря которым вы добивались успеха в прошлом. Вы используете их в настоящее время и в будущем.

Рис. 6. Структура поведения работника с учетом его опыта

Например, малыш пришел с мамой в магазин, и ему захотелось печенье или конфету. Мать держит его на руках, ребенок видит конфету, начинает кричать и плакать. Мать не желает потворствовать такому поведению. Не хочет поощрять капризничающего ребенка. Мать хочет, чтобы ребенок перестал плакать. Она не хочет, чтобы другие люди показывали на нее пальцем, и говорили – какая ужасная мать. Ребенок плачет, но она на это не реагирует. Кончается все тем, что мать дает ребенку печенье или конфету. Ребенок перестает плакать и чувствует себя счастливым. Ребенок узнал, чтобы получить лакомство, надо плакать. Ребенок усваивает урок – надо поплакать, чтобы получить конфету.

Предположим, что они с матерью вдвоем и ребенок захотел конфету. Он начинает плакать и кричать. Но теперь мать поступает по-другому. Тут уж она может его отшлепать и не дать конфету. Теперь ребенок узнал, что одна манера поведения срабатывает в магазине, но не срабатывает дома. Ребенок усваивает, что можно определенным образом вести себя с матерью, но с отцом лучше вести себя по-другому. Со старшими братьями и сестрами лучше обращаться иначе, чем с младшими. С бабушкой и дедушкой вообще можно вести себя как угодно, так как они обычно во всем потворствуют малышам. Это опыт познания. Мы узнаем, какое поведение дает результат, какое – нет.

Большинство психологов считает, что индивидуальность человека представляет собой набор образцов его поведения. То, как вы ведете себя в определенных ситуациях, говорит о вашей индивидуальности. Считается, что личность, в основном, формируется к пяти – восьми годам и складывается практически на всю жизнь. Это важно, так как объясняет, почему мы не можем во многом изменить наше поведение. Крайне сложно изменить свое поведение, потому что оно сформировано в самом раннем возрасте. С рождения вы стали познавать, какое поведение приносит плоды, какое – нет. Вы постоянно используете ту манеру поведения, у которой больше шансов на успех. Обычно вы учитесь дома, как надо себя вести. И когда вы идете в школу, у вас уже есть хорошо сформировавшаяся индивидуальность. А в школе вы общаетесь с разными детьми. С некоторыми вам хорошо, других вы не любите. Ребенку приятно общаться с детьми, которые ведут себя так же, как он научился вести себя дома. Обычно не нравятся дети, которые не воспринимают поведение, которому ребенок научился дома. Вам нравятся люди, которые позволяют вам вести себя так, как вы привыкли. Это означает, что ваша индивидуальность стала более определенной и менее гибкой.

В возрасте от 6 до 12 лет индивидуальность приобретает конкретные черты. Делается более устоявшейся. Вы все больше становитесь похожими на себя во взрослом возрасте. В подростковом периоде вы учитесь поведению в обществе. Вы продолжаете искать людей, которые позволяют вам вести себя так, как вы привыкли. А когда вам 18 – 21 год, то вы уже сформировались на всю жизнь. Ваша индивидуальность под замком. Но это характерно не для всех. Это правило применимо к большинству людей, но не ко всем.

Мы поступаем на работу, и начальник хочет изменить наше поведение. Он считает, что в интересах организации мы должны вести себя по-другому. Одни идут на это, другие – нет. Те, кто не соглашается, не вписываются в структуру организации. Иногда мы находим организацию, где нам позволяют вести себя так, как мы всегда это делали. В этой организации это считается нормальным. Удачное совпадение – мы счастливы.

Все же ваша личность со временем меняется. Но очень медленно. Ваша личность в 21 год будет не совсем такой, как в 55 лет. Произойдут крайне медленные, постепенные изменения. Могут быть и быстрые перемены. У вас могут произойти трагические события. Их можно назвать эмоциональными переживаниями. Например, смерть родителей, смерть любимого человека и тому подобное. Это может оказать на вас сильное воздействие и изменить вашу личность. У людей, в личности которых под влиянием эмоциональных потрясений произошли изменения, эти перемены обычно носят отрицательный характер. Если вы интроверт и испытали трагические переживания, то, скорее всего, вы не станете экстравертом.

Работая в организации, вы со временем медленно меняетесь. Если вам, как управляющему, достался работник 18 – 21 года, не пытайтесь изменить его личность – вам это не удастся. Задайте себе вопрос. Могу ли я использовать человека с таким характером? Сможет ли такая личность работать в организации? Если ответ отрицательный, то этого человека стоит из организации убрать. Если организация говорит – да, такое поведение нам подходит, это хороший выбор.

Рис. 7. Закон уменьшающейся предельной полезности

Переходим к другому взгляду на личность и поведение. Ваша личность складывается из ваших поступков. В сфере экономики существует закон уменьшения предельной полезности. Его ввели утилитарные экономисты, принадлежавшие к австрийской и ранней английской школе экономики. Слово «полезность» означает также «выгода». Закон уменьшающейся предельной полезности означает, что, чем богаче опыт, тем меньше радости или счастья этот опыт дает.

Вот это и иллюстрирует схема, на рис.7. На ней показан замедленный эффект. Вы добиваетесь чего-то, а затем еще чего-то и это кажется вам все более хорошим. Но со временем, чем больше вы получаете, тем меньше радости или счастья приносит очередное приобретение.

Покажу это на примере, который больше всего нравится студентам. Речь пойдет о пиве. Вы сидите в аудитории. Вам хочется пить. Вы не можете дождаться, когда кончится занятие, и вы сможете выпить хорошего пива. Наконец, вы выходите из аудитории. Идете и берете хорошее пиво. Вкус замечательный. Вы присаживаетесь и потягиваете свое пивко. Это дает вам 15 баллов счастья (цифра условная). Вы решаете еще взять пива. Первая кружка утолила жажду. Вторая кружка тоже вкусная, но она не стоит 15 баллов счастья, потому что вы уже утолили жажду, и слегка чувствуете тяжесть пива. Вы пьете вторую кружку. Она дает вам 10 – 12 баллов счастья. Вы берете еще кружку. Она дает вам 8 или 6 баллов счастья, так как вы уже напились. Приходят ваши друзья и подсаживаются к вам. И вы берете еще кружку. Она дает вам 2 – 3 балла счастья. Если вы продолжите пить, то каждая следующая кружка будет давать вам все меньше положительных баллов. Наконец, вы будете пить пиво во вред себе. Мы перешли позитивную полезность.

Это относится и к другим вещам. Чем больше вы съели мороженого, тем меньше удовольствия вам принесет следующая порция. Закон уменьшающейся предельной полезности означает: чем больше вы получаете, тем меньше удовольствия доставляет следующее приобретение. Надо учитывать и временной фактор. Чем больше пива вы выпьете за один раз, тем меньше положительных ощущений оно вам доставит. Вы можете опьянеть, и вам покажется, что вы чувствуете себя хорошо, но это плохо для здоровья. Если вы сегодня выпьете кружку и получите 15 баллов удовольствия, то дня через 3 еще одна кружка даст вам еще 15 или 20 баллов. Фактор времени очень важен.

Вдыхая воздух, мы каждые 3 – 4 секунды получаем одинаковый балл счастья. Но, если мы задержали под водой дыхание на одну минуту, а затем выбрались на поверхность, то вдыхаемый нами воздух доставит нам куда больше радости и наслаждения. Закон уменьшающейся предельной полезности гласит: чем больше вы получаете, тем меньше радости или удовольствия вам приносят новые приобретения.

В управлении нельзя постоянно поощрять работников одним и тем же способом. Если вы похлопаете работника по спине и скажете ему, что он хорошо работает, он очень обрадуется этому. Но если вы станете каждые пять или десять минут хлопать его по спине – это будет его просто раздражать. Надо изменять методы поощрения. Или делать большой интервал между поощрениями. В этом тоже закон уменьшающейся предельной полезности.

А бывают ли исключения? Некоторые считают, что деньги являются исключением. Чем больше у вас денег, тем вы счастливее. Но это неверно. Вы получили пару миллионов. Это принесло счастья на миллион баллов. Но когда вы становитесь очень состоятельным, каждый следующий миллион уже не приносит миллион баллов счастья, так как при этом богатстве деньги уже не имеют прежнего значения. С каждой последующей суммой приходит меньше радости и счастья. Вам нужно больше, чтобы испытать прежнюю радость. Когда мы хотим отметить работника, нужно учитывать, что это поощрение будет для него значить. Сделает ли оно его счастливее? Или от нашей награды он станет менее радостным? Поощрение бывает разным: материальным, устным, физическим – типа похлопывания по спине. Есть много способов, как поощрить людей. Думаю, что не только деньги и похлопывание по спине.

Какие бывают исключения из закона уменьшающейся предельной полезности? Исключением может быть знание. Чем больше мы узнаем, тем с большим интересом овладеваем следующей порцией знаний.

Мы говорили, что наше поведение определяется нашими потребностями. И оно определяется прошлым опытом, когда та или иная форма поведения либо помогала нам, либо нет. В психологии существуют разные мнения. Это только одно из трех основных. Первая школа психологии разрабатывала сферу психоанализа. Зигмунд Фрейд сделал ее знаменитой.

Второй подход утверждает, что ваше поведение определяется желанием, но на нем отражаются и ваши ожидания, и ваш прошлый опыт. Эта школа в психологии была разработана многими людьми: Джоном Уотсоном (США), Иваном Павловым (Россия). Многие знакомы с учением Павлова: он брал собаку, звонил в колокольчик и кормил ее. Собака так привыкала слышать колокольчик перед едой, что Павлову достаточно было позвонить, чтобы у собаки начала выделяться слюна, так как она думала, что сейчас дадут корм. Эта школа существует и в наши дни. Один из его лидеров – Б.Ф. Скиннер (умер в 1992 г.). Он работал в Гарвардском университете. Фрэд Скиннер получил известность за теорию «оперативного определения условий». Это еще одно положение в данной школе. Оперативное определение условий означает, что нужно установить, чего вы хотите, и использовать это в качестве поощрения. Мы можем управлять вашим поведением, определив, что вам нужно. Мы поощряем вас только в том случае, если вы поступаете так, как мы хотим.

Скиннер добился того, что когда цыпленка впускали в комнату, тот ударял клювом в одну стену, выходил на середину, делал круг в центре комнаты, подходил к другой стене, нажимал на звонок, подходил к третьей стене и получал кукурузные зерна. Скиннер добился контроля над поведением цыпленка путем поощрений. Он поощрял его только тогда, когда тот двигался в нужном направлении. Если цыпленок, войдя в комнату, направлялся к первой стене, он получал вознаграждение. Когда он в следующий раз входил в комнату и делал еще шаг к стене, его опять поощряли. Наконец, он стал ударять клювом в стену. Потом он получал вознаграждение, когда стал выходить на центр комнаты. Потом его стали поощрять, когда он делал полный круг. Со временем его приручили подходить к третьей стороне и после звонка получать зерна.

Б.Ф. Скиннер написал много книг («О бихевиоризме» и др.). Он считал, что таким же способом можно управлять и работниками. Не все согласны, что так можно эффективно управлять работниками. Думаю, работники должны работать, потому что они хотят этого и при этом их не надо излишне контролировать.

Итак, основным недостатком административной школы управления было отношение к человеку. Движение за человеческие отношения появилось в виде реакции на неспособность классического подхода осознать важность человеческого фактора как основного элемента эффективности организации. Это было связано и с тем, что в это время психология находилась еще в зачаточном состоянии, а те, кто интересовался психологией, не интересовались управлением, так как имевшиеся знания о человеческом сознании не были связаны с проблемами трудовой деятельности.

Таким образом, на рубеже 30-х годов созрела проблема поиска новых эффективных форм управления, которая приняла ярко выраженный социально-психологический уклон. Ученые, изучавшие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда. Они понимали, что, сосредоточив внимание на работнике, могут лучше стимулировать их труд. Маятник развития теории управления качнулся в другую сторону. В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности организации, получила развитие школа человеческих отношений, для которой характерен перенос центра тяжести в управлении с выполнения заданий на отношения между людьми. Она уделяла основное внимание анализу психологической деятельности работника и выдвинула требование, что главным объектом внимания является человек.

Предполагалось, что люди представляют собой живые машины и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении. Они развивали концепцию сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Поскольку эта школа возникла, как реакция на недостатки классического подхода, она иногда называется неоклассической школой. В отличие от классической школы, она пошла от человека, которому необходимо создавать необходимые условия, и тогда он будет работать хорошо.

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем Гуго Мюнстерберга – немецкого психолога, переехавшего в США и преподававшего в Гарвардском университете. В своей работе «Психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он провел большое количество экспериментов, которые позволили ему создать психологические тесты, с помощью которых он изучал способности и склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости и травматизма на производстве. Он первым осознал, что менеджер должен уметь управлять людьми, а не машинами. Его школа вела подготовку первых в мире промышленных психологов для предприятий и организаций.

Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать профессора Школы бизнеса Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880 – 1949), который обнаружил, что группа работников – это социальная система, в которой есть собственная система контроля. Воздействуя на эту систему, можно повысить эффективность труда.

В отличие от Тейлора Мэйо считал, что, если создать соответствующие отношения, то работник будет трудиться с интересом и энтузиазмом, а менеджеры должны доверять работникам и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе. Элтон Мэйо родился в Австралии. В университете изучал этику, философию и логику. Затем он переехал в Шотландию, где занимался исследованиями в области психопатологии. Затем он переезжает в США и с 1926 г. работает профессором в Гарварде.

Им был сделан вывод, что улучшение условий труда не являются основной причиной повышения производительности. На производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений. При этом Мэйо обнаружил три закономерности: сознательное ограничение нормы выработки, различное отношение к непосредственным руководителям и к менеджерам высшего звена, значение структуры межличностных отношений (влияние неформальных подгрупп). Он пришел к важному выводу, что сознательное поведение людей является функцией групповых норм, что предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, которые и регулируют поведение работников.

Исследованиями психологических аспектов менеджмента активно занималась американка Мэри Паркер Фоллетт (1868 – 1933). В своей книге «Новое государство» она указывала на важность изучения сферы человеческих отношений. Фоллетт провозгласила новую для своего времени идею гармонии труда и капитала, которую можно достичь при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Она пыталась объединить в единое целое три школы менеджмента: научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Фоллетт дала определение менеджменту как « обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она считала, что менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным ими, а не просто начальником, назначенным администрацией. Она считала также, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией, а не с предписанными функциями управления. Фоллетт проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства. Она изучала такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение, ответственность и делегирование ответственности, участие рабочих в управлении. Фоллетт говорила, что менеджер должен управлять, исходя из ситуации, а не так, как предписывают функции управления.

В отличие от классической школы, которая заботилась в первую очередь о производстве, школа человеческих отношений во главу угла поставила заботу о людях. Идея заключается в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Эффективность организации может быть повышена за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Перенос центра тяжести в управлении на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента . Бихевиоризм, как одно из направлений в американской психологии, возник в начале ХХ века. Его основателем считают Джоя Уотсона (1878 – 1958), который считал, что предметом психологии является поведение человека, а не его сознание или мышление. Личность человека с позиций бихевиоризма представляет собой совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку . Человек понимается как существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы можно изменить поведение человека в нужном направлении.

Бихейвиоризм представляют К.Арджирис, Р.Лайкерт, Ф.Херцберг и Д.МакГрегор. Наиболее известные Д.МакГрегор и Ф.Херцберг - это основатели теорий мотивации. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук (бихейвиоризм) значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения поведенческих концепций к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что почти полностью охватил всю область управления в 60-е г. ХХ в. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал "единственный наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием, оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты, бихейвиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы.

Школа науки управления дает углубленное понимание сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, а также развивает количественные методы для принятия решений в сложных ситуациях. Основные ее представители: С.Черчмен, Д.Марч, Г.Саймон, Д.Р.Форрестер, Х.Райфа.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления. Их влияние можно проследить в применении Ф.У.Тейлором научного метода при анализе работы. До второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно широко. Эти методы, сгруппированные под общим названием "исследование операций" {operations research или OR), были разработаны и использованы впервые в военные годы для решения таких проблем, как организация противовоздушной обороны Великобритании, максимизация эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе, война подлодок и минирование японских портов.

По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее в абстрактном виде. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности, без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения и пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Основой науки управления (management science или MS) становится замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. В отечественной литературе применяется словосочетание "экономико-математические методы". Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие электронно-вычислительной техники. Специализированные программные продукты и информационные технологии позволяют исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихейвиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений и поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. ХХ в. очень немногие руководители имели образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов.

Однако наука управления не стоит на месте. Доктрина "человеческих отношений", суть которой заключалась в увеличении морального компонента и степени личной удовлетворенности людей в организации, нашла свое продолжение в концепции управления человеческими ресурсами, исходящей из предпосылки, что моральный климат на предприятии, равно как и удовлетворенность работников являются продуктом творческого решения проблем, вызванных участием рабочих в управлении. Цель управления на основе этой концепции - совершенствование процесса принятия решений и повышение эффективности контроля.

В последние годы широкое распространение в США получила док-трина "производственной демократии", или, как ее еще называют, "демократии на рабочих местах". Суть ее в том, что наемный труд, будучи законным "акционером" предприятия, может и должен играть несравненно большую роль в управлении производством. "Производственная демократия", по мнению американского социолога Д.Найтингейла, - это форма соучастия, дающая работникам всех уровней организации право участвовать в решениях, затрагивающих их интересы.

Выходные данные учебника:

Олянич Д. Б. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др.]. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 408 с.: ил. - (Высшее образование).

В послевоенный период развитие науки управления идет по двум важнейшим направлениям, которые различаются подходами к исследованиям и используемым управленческим инструментарием. Эти направления, образно говоря, подходят к древу науки управления с разных сторон и, взаимодополняя друг друга, обеспечивают его дальнейший рост и развитие. С известной степенью упрощения можно сказать, что одно из них продолжает исследования, начатые школой научного управления и классической школой, тогда как другое - «трудится» на ниве, которую начала «распахивать» школа человеческих отношений. Первое направление - возникшая в 1950-е годы на волне научно-технической революции школа экономико-математических (количественных) методов в менеджменте. В литературе по управлению эту школу часто называют школой науки управления (management science, не путать с научным менеджментом, т. е. scientific management Тейлора), подразумевая, что иные (нематематические) подходы к управлению могут быть искусством или чем-то еще, но никак не реальной наукой.

Вторым направлением, возникшим в 1950-е годы на стыке управленческой социологии, психологии, культурологии и исследований школы человеческих отношений, является бихевиоризм, или школа поведенческих наук. Если основой исследований школы науки управления являются закономерности менеджмента, поддающиеся количественной оценке, то для школы поведенческой науки центральными являются качественные параметры менеджмента, оцениваемые на базе социологических опросов и экспертных наблюдений. В течение первых двух десятилетий исследователи каждого из направлений регулярно выступали с обоюдной критикой, соревнуясь за право считаться представителями ведущей школы современного менеджмента. Оба направления попеременно побывали на пике популярности. В 1950-е годы в силу отсутствия серьезной компьютерной базы и слабости математической подготовки большинства менеджеров популярностью пользовался бихевиоризм.

В основу школы поведенческих наук легли идеи школы человеческих отношений. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом. Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

Яркими представителями данной теории считаются: Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, коммуникаций в организациях и т.д. Таким образом, их исследования способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции и направления в науке, получившего название “управление персоналом”.

Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906-1964гг.), разработавший теорию “X” и “Y”. В соответствии с его теорией существуют два типа управления, отражающих разное отношение к работникам. Выделив их, он по существу описал прошлое и настоящее менеджмента. «Теории Х» придерживались на практике почти столетие менеджеры западных стран, хотя она неадекватно отражала поведение людей.

Ренсис Лайкерт, последователь доктрины «человеческих отношений», коллега Герцберга и МакГрегора, изучал различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Также он разработал собственную теорию стилей руководства, где обобщил реальные методы управления.

Идеи А. Маслоу получили дальнейшее развитие в двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга, разработанной в 1950г. Такое название она получила вследствие наличия двух факторов, влияющих на поведение людей в организации. Между двумя теориями - Маслоу и Герцберга - существует тесная связь. Так, высшие потребности Маслоу - престижные и духовные - совпадают с шестью мотиваторами Герцберга, а низшие - физиологические, экзистенциональные и социальные - соответствуют десяти гигиеническим факторам Герцберга.

Таким образом, рассмотрев вопрос об основных представителях школы поведенческих наук, можно сделать вывод о том, что их исследования в области социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета способствовали возникновению в 60-х годах особой управленческой функции, получившей название "управление персоналом". Они полагали, что им удалось решить проблему эффективного достижения целей организации. Однако последующие исследования и неудачные попытки применить на практике свои теории и мысли показали, что многие ответы на вопросы управления были правильными частично и действовали в ограниченных ситуациях. Но, тем не менее, каждый из представителей школы внёс значительный вклад в её развитие, а также в теорию и практику управления в целом.

К концу 50-х годов школа человеческих отношений привела к возникновению бихевиористского направления, главным постулатом которого является не налаживание межличностных отношений и улучшение психологического климата в коллективе, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Школа поведенческих наук сосредоточила свое внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

С конца 60-х г.г. в школе "поведенческих наук" (бихевиористское направление) доминирует постулат, согласно которому главными являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. В общих чертах главной целью "поведенческой" школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Представители этой школы разрабатывали методы помощи работнику в осознании своих сил, к построению и управлению организациями. Их главной целью было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. К сожалению, как и более ранние школы, их подход отстаивал наличие «единственного наилучшего пути» решения управленческих проблем. Бихевиористы утверждали, что правильное применение науки о поведении работников всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом. Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Необходимо понимать, что умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того, что правильно разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не гарантируют их эффективный труд. Необходимо уметь заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, найти правильные мотивы, побуждающие работников к эффективному труду. Всегда следует искать мотив поведения сотрудника.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость и старательность при достижении целей. Мотивация - это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации.

Мотивы могут быть внутренними и внешними.

Внутренний мотивы связаны с получением удовольствия от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, и, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит большое наслаждение, и работник зачастую готов выполнять её почти даром, а в противном случае он готов отказаться от большого вознаграждения, чтобы от неё избавиться. Мотивы формируются у человека под воздействием многих субъективных и объективных факторов - стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, возможности, надежды и многое другое. Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчинённого должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Чтобы избежать отрицательных последствий или заслужить поощрение, работник сохраняет стабильность поведения, или изменяет его в нужную сторону. Для успешного руководства людьми менеджер должен представлять, чего хотят и чего не хотят его подчинённые. Каковы мотивы их поведения, и в каком отношении они находятся.

Таким образом, рассмотрев вопрос об основных аспектах школы поведенческих наук, можно сделать следующие выводы: так как её считают преемником школы человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности использования её человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации. Большое значение придаётся опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного человека непредсказуемо и всегда является загадкой, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать и расставить руководителей.

Отчетность