Новая экономика была бы немыслима без гибкого рынка труда в США. Каждый американец меняет работу раз в пять лет, а то и чаще. Рабочая сила в США мобильна, и может в одночасье переместится с Западного на Восточное побережье страны и наоборот, если там появятся новые рабочие места с высоким уровнем оплаты. В свое время быт американцев изменила автомобилизация страны и наличие прекрасных дорог, в настоящее время высокоразвитая информационная, транспортная и жилищная инфраструктура страны открывают новые возможности всем ищущим работу. В США трудится немало иностранцев, привлеченных более высокой оплатой труда, чем у себя на родине. Иностранцы представляют собой как лучший интеллектуальный потенциал европейских и азиатских стран, так и многочисленную неквалифицированную рабочую силу.

Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. Рынок труда США имеет ярко выраженную ориентацию на внешний рынок: уровень безработицы 5-6% (пособие по безработице получают 30%; длительность выплаты пособия: 26 недель), гибкие процедуры найма и увольнения, высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы.

Так же американская модель характеризуется высокой активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой поддержки конкурентного состояния экономики и всей жизненной установкой на индивидуальный успех, на зарабатывание денег, культивируемой в обществе его основными институтами (государством, средствами массовой информации, наукой, литературой, образованием и т.д.). Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.

Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность.

Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

Однако преобладающим все-таки остается внешний рынок, о чем говорит более высокая безработица. На предприятиях действует жестокое отношение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объема применяемого труда или сокращения производства. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не заблаговременно, а накануне самого увольнения. Коллективными договорами охвачена только четверть всех работников. Мало уделяется внимания внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специфических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе на другую работу.

Так же американская модель характеризуется минимальным вмешательством государства в экономику, незначительной долей государственного сектора, ориентацией на свободное предпринимательство и свободный рынок и минимальную (относительно) социальную защиту населения.

Американская модель вызывает у европейцев восхищение. Многим правым и, конечно же, тем, кто занимает высокие посты в официальных экономических учреждениях, американский вариант свободного рынка, кажется идеальным типом. Он - высшая форма капитализма. Ему следует возносить хвалы за его эффективность и технологический динамизм, а также за его способность обеспечить полную занятость - и все это без гнета правительственного регулирования и контроля.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Американская модель рынка труда

Американская модель рынка труда характеризуется следующими показателями: децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников.

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным Законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством каждого их штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

Американская модель (рынок труда США ) характеризуется высокой мобильностью населения, высокими ставками оплаты труда при относительно низких гарантиях занятости населения.

Для американской модели характерны следующие основные черты:

· Преобладание внешнего рынка труда, ориентированного на высокую мобильность

Политика занятости на предприятиях ориентируется на высокую географическую (территориальную) мобильность работников между предприятиями, то есть на внешний рынок труда. На крупных корпорациях существуют элементы внешнего рынка труда. Так, например крупнейшая компания IBM создает для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

Характерна ориентация на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму.

· Либеральная политика регулирования рынка труда

В США существуют ограничения регулирования трудовых отношений на уровне органов власти, так как исторически главной задачей субъектов экономических отношений считается реализация равных возможностей.

Экономическая политика в целом и на рынке труда в частности ориентирована на поддержание конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

· Высокая оплата труда на основе оценки заслуг

В США минимальная заработная плата определяется на федеральном уровне. Она относительно низка по сравнению со средней заработной платой, так как заработная плата зависит от спроса и предложения на рынке труда, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия. Учитываются производственные и личностные характеристики работников (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени; инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Дополнительная заработная плата как правило включает в себя участие в прибылях предприятия через премирование или дивиденды по акциям.

· Жесткая система предоставления пособий по безработице

Система социальных гарантий безработным основана исключительно на страховых принципах и предполагает высокую долю добровольных начал. Государственное страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Страховые взносы по безработице платят предприниматели и наемные работники. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате.

В США отмечается наиболее короткий период страховых выплат по безработице. В среднем пособие по безработице выплачивается 14 недель и замещает до 40% заработка. В то же время средняя продолжительность безработицы - 19 недель. Таким образом, социальные гарантии существенно ниже, чем потребности наемных работников.

американская модель рынок труд

Результатом такой политики США является более высокий уровень безработицы по сравнению с другими развитыми странами.

Для рынка труда США характерна "пассивная" политика, когда основные затраты идут на выплату пособий по безработице.

Расходы на пассивные меры политики занятости занимают в этой стране 64%, на активные - 36%. Подобные "пассивные" соотношения характерны также для Австрии (77,4% и 22,6% соответственно), Великобритании (70% и 30%), Бельгии (72% и 28%).

Рынок труда США отличается высокой степенью свободы и в то же время ответственностью каждого субъекта хозяйствования за соблюдение законов. Предприниматели наделены правом свободно нанимать необходимую рабочую силу в рамках федерального законодательства, которое предписывает соблюдать ряд условий, главное из которых - запрещение дискриминации поступающих на работу по признаку их расовой принадлежности, полу, религиозным убеждениям, возрасту. В некоторых штатах действуют законы, запрещающие дискриминацию при найме в связи с семейным положением, политическими взглядами, увольнением из армии за совершенные проступки и т.д.

На предприятиях при необходимости сокращения штата работников прибегают, как правило, к увольнениям, а не сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как это делают, например, в Японии. Рабочие, занятые в частном секторе, практически не защищены законом в случае их увольнения. Особенно в тяжелом положении оказываются работники, не состоящие в профсоюзе. В США работники не получают уведомления об увольнении заранее.

Одной из особенностей политики на рынке труда является создание новых рабочих мест не в высокотехнологических отраслях, а, как правило, в отраслях социальной инфраструктуры, индустрии отдыха и развлечений. Рабочие места чаще всего создают в мелком бизнесе с более низкой зарплатой, в крупном же (например, в сфере компьютерных и телекоммуникационных систем) рабочие места с высокой заработной платой постоянно сокращаются. В результате на рынке труда США происходит процесс интеллектуального расслоения: концентрация высококлассных специалистов - на одном полюсе и малообразованной рабочей силы - на другом.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

История, сущность, основные компоненты, виды рынка труда, закономерности его функционирования. Основные компоненты и отличительные особенности рынка труда Японии. Система образования и подготовка профессиональных кадров, принципы и задачи оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 28.05.2015

Сущность рынка труда: модели и конъюнктура рабочей силы. Занятость и безработица: принципы, виды, типы и показатели. Состояние и анализ динамики процессов на международном рынке труда и в Республике Беларусь, государственное регулирование занятости.

курсовая работа , добавлен 25.02.2013

Анализ состояния рынка труда и занятости в США в период с 2010 по 2011 годы. Массовая безработица во время экономического кризиса 2008-2009 гг. Сокращение штата в отраслях, применение инфраструктурных проектов как основного способа снижения безработицы.

контрольная работа , добавлен 09.11.2011

Уровень безработицы как один из основных показателей эффективности экономической системы страны. Закономерности развития рынка труда США в конце 90-х годов. Социально-экономические последствия. Увеличение поиска работы в условиях системы страхования.

курсовая работа , добавлен 01.04.2009

Мировой рынок труда: понятие и условия его формирование. Характеристика основных центров миграции рабочей силы. Современные тенденции развития разных типов стран на мировом рынке труда. Проблемы и перспективы развития рынка труда в Российской Федерации.

курсовая работа , добавлен 08.12.2013

Функциональный социализм. Методы экономической политики в Швеции. Разработка программ содействия занятости. Выравнивание доходов. Участие государства и предприятий в организации профподготовки кадров. Социальная политика и регулирование рынка труда.

презентация , добавлен 21.05.2016

Миграция населения: понятие и виды. Интеллектуальная миграция. Интеллектуальная миграция и мировой рынок труда. Проблема интеллектуальной миграции является одной из ключевых в области интеллектуальной безопасности России и носит острый характер.

реферат , добавлен 14.08.2004

Вынужденная миграция. Миграционная политика зарубежных стран. Политика стран СНГ в области вынужденной миграции. Развитие национального рынка труда и макроструктур занятости. Концентрация квалифицированного потенциала в отдельных странах.

реферат , добавлен 23.11.2006

История создания и развития Международной организации труда, ее методы работы и основные сферы деятельности. Международная конференция труда. Оценка рисков на рабочем месте. Уровень безработицы в России в настоящее время. Всемирный день охраны труда.

презентация , добавлен 09.12.2011

Структура и сущность мирового рынка торговли услугами. Классификация трудовой миграции по продолжительности и уровню квалификации. Оценка конкурентоспособности российской рабочей силы. Анализ современного состояния рынка труда в странах Европы и США.

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

КАФЕДРА: ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление рынком труда в регионе»

на тему: «Сравнение моделей рынка труда США и Швеции»

Работу выполнил:

студент гр. 15УС - 402

Сулейманова Д.А.

Работу проверила:

Жигарь Оксана Владимировна

ст. преподаватель

Челябинск 2010

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО И ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

РЕЦЕНЗИЯ

На контрольную работу студента _Сулеймановой Д.А.______________________________

Группы_15УС-302по дисциплине _Управление рынком труда в регионе_______________

Дата регистрации _________________ Подпись ____________________________________

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата проверки _______________ Подпись преподавателя ____________________________

1. Модели рынка труда

2. Американская модель рынка труда

3. Шведская модель рынка труда

4. Сравнительный анализ моделей

Заключение

Список литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда. Человек выделяет основные компоненты труда: цель, предмет, орудия, непрерывно совершенствует их. Его поведение в процессе трудовой деятельности, отношение к труду, степень удовлетворенности работой и другие характеристики влияют на экономические и социальные результаты. Все виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т. д.) есть продукты труда, количеством и качеством которого предопределяется степень их совершенства. По мере технологического и организационного усложнения производства усиливается сложность управления трудовыми ресурсами. Современный труд – это все более и более затраты не физических, а интеллектуальных усилий, проконтролировать которые невозможно. В таких производствах интенсивность и напряженность труда регулируются самим работником и могут быть достаточно высоки лишь вследствие его увлеченности трудом.

1.Модели рынка труда.

Модели рынка – в зависимости от конкуренции:

1. Чисто конкурентный рынок труда, относится к чистому капитализму;

2. Модель одного покупателя;

3. Модель с учетом действий и профсоюзов;

4. Модель двусторонней монополии.

5. Национальная модель рынка труда

Черты чисто конкурентного рынка труда – большое число фирм, конкурирующих между собой при найме работников одной квалификации. Работники с одинаковой квалификацией не зависимые друг от друга предлагают свои виды услуг. Ни фирмы, ни работники не осуществляют контроль за ставкой заработной платы.

Черты модели одного покупателя - количество занятых составляет основную часть всех занятых конкретных видов труда на одной фирме. Данный вид труда относиться к немобильному, обычно в силу географических или исторических аспектов. Заработную плату диктует фирма, з/п впрямую зависит от числа занятых (=>выгоднее сокращать).

Черты модели с учетом действий профсоюзов (местный профсоюз) – увеличение з/п за счет действия профсоюзов. Профсоюзы ограничивают предложение рабочей силы за счет обязательного выхода на пенсию, сокращение рабочей недели, предложение более гибких форм труда. Предприниматели противодействуют профсоюзу на увеличение спроса на рабочую силу путем привлечения их к финансово-экономической деятельности фирмы, в частности выпуска товара с профсоюзной этикеткой. При этом работодатели и профсоюзы могут выступать вместе с требованиями прав-ва о финансир. и субсидир. данного производства.

Черты модели двусторонней монополии (отраслевой профсоюз) – с одной стороны работодатель монополист, с другой отраслевой профсоюз.

При этом у фирмы пропадает стремление к ограничению занятости. Ставка з/п и уровень занятости приближен к условиям конкурентного рынка

Национальная модель рынка труда – складывается из сочетаний государственной подготовки и переподготовки кадров, системой заполнения вакантных мест, государственного регулирования трудовых отношений с участием профсоюза, исторически и географически, -этно, -проф, -трад населения.

Выделяются Американская, Японская, Шведская и Немецкая модели. Рассмотрим и сравним Американскую и Шведскую модели ринка.

2. Американская модель рынка труда.

Американская модель рынка труда характеризуется следующими показателями: децентрализацией законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отношение к работникам, которые при изменении конъюнктуры рынка могут быть уволены, причем работники не информируются об увольнении заблаговременно. Коллективными договорами охвачена только четверть работников. Недостаточно внимания уделяется внутрифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки по специфическим для фирмы работам. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профессиональной мобильности работников.

В США исторически проводится политика поддержания конкурентного состояния экономики, недопущения ее высокой централизации, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работников на индивидуальный успех, на зарабатывание денег.

Для американской политики занятости характерна ориентация на высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы. Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, строятся по профессиональному признаку. Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Федеральным Законом определены общие принципы страхования по безработице, детализированные законодательством каждого их штатов. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность, относительно высокий уровень безработицы (по сравнению с Японией и Швецией), что характеризует преобладание внешнего рынка. Но в США имеется и внутренний рынок труда. Примером служит крупнейшая компания IBM, создавшая для своих работников пожизненные гарантии занятости, непрерывный рост доходов, многочисленные социальные льготы и поощрения.

3. Шведская модель рынка труда.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости, делающей упор на меры по предупреждению безработицы, а не на содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает в себя четыре основные элемента:

1) ограничительную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

2) политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;

3) стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров;

4) селективную (выборочную) поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в т.ч. и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы.

На эти цели Швеция расходует больше средств, чем любое государство, хотя бюджетные ассигнования на поддержку занятости не больше, чем в других индустриально-развитых странах.

Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства поддерживает высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране.Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Сегментирование производится по разным критериям и в зависимости от различных признаков. Их набор может включать следующие разновидности:

*демографические характеристики, которые включают пол, возраст, состав семьи;

*географическое положение (определенный регион, город, район и т.д.);

социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные навыки, уровень квалификации, стаж работы и т.д.);

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ГОСУДАРСТВЕНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Кафедра экономики и управления бизнесом

ТВОРЧЕСКАЯ РАБОТА

На тему: МОДЕЛИ РЫНКОВ ТРУДА

Студентка группы 812,

специальности

“Менеджмент”

Ю.С. Солодова

1. Понятие и структура рынка труда Республики Беларусь………………...……3

2. Западноевропейская модель рынка труда………………………………………3

3. Шведская модель рынка труда………………………………………………......4

4. Японская модель рынка труда……………………………………………..…….6

5. Американская модель рынка труда……………………………………...………7

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРИТУРЫ………………………………...8

1. Понятие и структура рынка труда Республики Беларусь

Рынок труда – система экономических отношений купли- продажи товара «рабочая сила», в рамках которой формируется спрос, предложение и цена трудовых ресурсов. Рынок труда в широком смысле слова включает спрос на рабочую силу, предложение товара «рабочая сила», их совпадение и несовпадение. Рынок труда в узком смысле слова – незанятая часть трудовых ресурсов, нуждающаяся в трудоустройстве.

Особенности рынка труда в Республике Беларусь:

1. Рыночные преобразования в занятости населения идут медленно.

2. Во всех отраслях экономики наблюдается монополизм государственной собственности.

3. Ситуация на рынке труда осложняется безработицей молодежи.

4. Сокращение Вооруженных Сил, наряду с конверсией оборонной отрасли промышленности и выводом российских войск с территории республики, создает проблему трудоустройства бывших военнослужащих, в том числе возвращающихся с семьями из других республик бывшего СССР.

5. Наши безработные – самые образованные в мире. По уровню образования в числе безработных наибольшую долю составляют выпускники средних школ – 51,5%, лица с высшим образованием – 18,5%. В наиболее трудном положении на рынке труда оказались дипломированные специалисты и ИТР, так как имеющиеся свободные места предназначены для рабочих.

6. Возрастающие трудности с трудоустройством повлекли за собой увеличение средней продолжительности безработицы. Доля безработных, ищущих работу от 6 месяцев до 1 года, увеличилась с 16% в 1993 г. до 28,3% в настоящее время. Кроме того, постепенно формируется слой длительно неработающих. Около 3,8% безработных ищут работу более года.

7. Сложность обстановки на рынке труда вызвана не только тем, что потребность предприятий в работниках в целом меньше нуждающихся в работе, но и отсутствием единого рынка. В настоящее время его формирует главным образом городское население, прежде всего жители больших городов.

2. Западноевропейская модель рынка труда

Современный рынок труда Западной Европы базируется на организационной структуре, которая охватывает государственные, общественные и частные институты, включая систему образования, культуры, здравоохранения, различные социальные организации, институт семьи.

Средства, направляемые на развитие трудового потенциала, поступающие из различных источников (из государственного бюджета, непосредственно от фирм, отдельных предпринимателей), не облагаются налогами. Образование финансируется примерно на 80–90% за счет государства, частного капитала и общественных организаций. Расходы на восстановление и укрепление здоровья работников, их культурное развитие также на 70–80% обеспечиваются государством, частным капиталом и общественными организациями.

Примером западноевропейской модели рынка труда служит Германия. В результате активно проводимой политики в стране сформировался социально ориентированный рынок труда, функционирует хорошо отлаженная система социальной защиты безработных. Отметим, что обеспечивается это в условиях, когда безработица в новых землях Германии достигает 15%. Гармоничная комбинация стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, способствующих как экономическому благосостоянию, так и социальному согласию.

Федеральное министерство по труду предоставляет молодежи, не имеющей средств, субсидии и ссуды для получения профессии. Расходы на переезд безработного в другой город, где имеется соответствующее рабочее место, полностью компенсируются. Если безработный устроился на работу за пределами места проживания семьи, в течение года обеспечивается возмещение расходов, связанных с раздельным ведением хозяйства.

Федеральное министерство по труду выплачивает безработным, имеющим детей, пособия, частично финансирует расходы по найму и на отопление. Если безработный имеет анкетные данные, являющиеся причиной особенно серьезных ограничений его конкурентоспособности, выплачиваемая работодателем помощь может составлять до 50% заработной платы.

В Германии разработан комплекс мер, направленных на стимулирование создания рабочих мест работодателями через систему доплат за счет средств министерства. Государство финансирует предпринимателей при найме лиц пожилого возраста, работающих неполный рабочий день. Средства на страхование по безработице формируются наполовину за счет отчислений работников и наполовину за счет работодателей. Размер пособия по безработице зависит от заработка на последнем месте работы и доходит до 68% чистой зарплаты. Пособие выплачивается, как правило, не более года, а пожилым людям – до 3 месяцев. По истечении этих сроков может быть назначено пособие по бедности – до 58% зарплаты.

3. Шведская модель рынка труда

Шведская модель рынка труда характеризуется активной политикой занятости на фоне стабильного социально-экономического развития, высокого уровня и качества жизни, правовой и социальной защищенностью населения. Элементы социализации рынка труда имеются и в других странах, но в Швеции они выражены в наибольшей мере. Страна отличается высокой степенью государственного вмешательства и активной ролью профсоюзов в регулировании трудовых отношений.

В послевоенный период здесь проводилась активная политика занятости, концепция которой разработана шведскими учеными. Они исходили из того, что политика на рынке труда не ограничивается содействием в трудоустройстве и выплатой пособий по безработице, а должна носить превентивный характер, предупреждающий появление и рост безработицы. В предложенной модели рынка труда были связаны воедино экономическое развитие, оплата труда и политика занятости. Модель основана на четырех основных элементах: политика солидарности; заработная плата; активная политика на рынке труда; поддержка отраслей предпочтительного развития.

Деятельность службы занятости нацелена на стимулирование активного поиска работы безработного. С этой целью используются переподготовка, создание новых рабочих мест, временная занятость в государственном секторе, выделяются субсидии компаниям за найм безработных и на выплату пособий работникам для переезда в населенные пункты, на предприятиях которых имеются свободные рабочие места.

На профессиональную подготовку и переподготовку работников и создание рабочих мест Швеция тратит больше других стран, хотя доля бюджета, направленная на занятость, не выше, чем в других странах. В Швеции расходы на политику занятости распределяются следующим образом: на активные меры (предупредительные) – 69%; на пассивные меры (компенсационные) – 31%. Для сравнения: в США почти обратное соотношение. Подобные соотношения в других странах не наблюдаются. В этом состоит специфика и главное преимущество модели.

В основе функционирования современного рынка труда в Швеции лежит добровольное сотрудничество между предпринимателями и профсоюзами на базе переговоров, всемерно поощряемых государством. В Швеции, как и в других развитых странах, учитываются интересы всех общественно-политических и экономических сил.

При заключении коллективных договоров на уровне отраслей и фирм главенствует принцип солидарной ответственности за последствия принятых решений. Требования, реализация которых может негативно отразиться на экономике, как правило, не принимаются вовсе. Лица, потерявшие работу, со следующего дня считаются безработными. Для решения проблем занятости безработицу подразделяют на краткосрочную и долгосрочную, определяют степень занятости и уровень безработицы, степень занятости женщин, молодежи и других социальных групп населения.

Особое внимание уделяется предотвращению структурной безработицы. По данным шведских исследователей, уровень безработицы целесообразно удерживать в пределах 1,5–2%, иначе возникает социальная напряженность.

Регулирование на рынке труда в Швеции осуществляет государственная служба занятости, подчиненная Министерству рынка труда. Государственная служба занятости защищена законом о трудоустройстве, запрещающим создание частных агентств по трудоустройству.

Оперативному заполнению свободных рабочих мест содействует хорошо поставленная информация, компьютеризация службы занятости и ее связь с работодателями (60% всех вакансий заполняется через бюро). В бюро занятости обращаются 80% безработных и около 30% всех меняющих место работы.

Социальные задачи в стране реализуются на основе дифференцированной системы налогов и льгот. Уровень налогов составляет в среднем около 60%, в то время как в США – менее 30%. Прогрессивное налогообложение предусматривает изъятие от 10 до 70% дохода. Это привело к сокращению разрыва между доходами различных категорий наемных работников и практически исключает высокий уровень безработицы. Даже в кризисные годы этот показатель не превышал 1,5–2% экономически активного населения.

4. Японская модель рынка труда

Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального характера (постоянство, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям).

От престижа фирмы, на которую работает японский сотрудник, зависит его положение и признание в обществе. Трудовая жизнь японца важна так же, как и личная; человек отождествляет себя с фирмой и готов разделить ее судьбу. Каждая организация имеет свою корпоративную философию, которая находит отражение в иерархической структуре, системе организации труда, производства и управления.

Средний японский работник проявляет высокую заботу о качестве, трудолюбив, имеет высокий образовательный уровень, инициативен, надежен, склонен к сотрудничеству с коллегами; предан компании.

Система управления трудовыми ресурсами в японских компаниях основывается на следующих философских принципах:

1. Постановка крупной цели, понятной всем, вплоть до рабочих.

2. Патернализм – воспитание у сотрудников чувства, что они члены одной семьи.

3. Пожизненный наем служащих, когда им гарантируется рабочее место до ухода на пенсию.

4. Уважение к старшему по возрасту и по должности, беспрекословное подчинение ему.

5. Отсутствие привилегий для отдельных категорий персонала: одинаковые куртки, общие столовые, отсутствие отдельных кабинетов для управляющих.

6. Создание атмосферы свободы дискуссий, поощрение энтузиастов и талантливых людей, уважение и поощрение способностей каждого.

Основной документ, регулирующий трудовые отношения в компании,– внутрифирменное положение о занятости. Оно действует как трудовой контракт, определяет условия труда, его оплату, требования к постоянным работникам, хранится в отделе кадров компании. В фирмах, где существует профсоюз, еще одним базовым документом является коллективный трудовой договор.

Система предполагает наем работника сразу после окончания им учебного заведения и неформальное, то есть юридически не оформленное, сохранение за ним места в компании вплоть до обязательного ухода на пенсию. Он работает в этой категории до 55– 60 лет, после этого имеет возможность остаться на работе в своей фирме, но уже в качестве временного работника.

Японский рабочий в возрасте 30–34 лет, поменявший место работы, получит лишь 75% заработной платы своего коллеги того же возраста, работающего в одной компании непрерывно с момента окончания учебного заведения. С возрастом разница в оплате растет: сменивший место работы в возрасте 35–39 лет может рассчитывать на 71% от заработной платы своего ровесника, продолжавшего постоянно работать в одной компании, а в возрасте 40–49 лет – на 59%. Подобная система оплаты труда экономически стимулирует преданность работника и эффективна при равновесии в возрастной структуре рабочей силы.

Недостатки системы пожизненного найма: затрудняет своевременное освобождение от ставшей неэффективной рабочей силы и привлечение способных работников «со стороны»; сдерживает межфирменный обмен опытом и передовой информацией; жесткие схемы развития карьеры создают почву для конфликтов лиц старшего возраста и молодежи.

При сохранении системы пожизненного найма японские организации расширяют контрактные формы занятости. Практика привлечения временных работников позволяет компаниям сохранить гибкость при рыночных колебаниях посредством сокращения производства за счет их увольнения.

5. Американская модель рынка труда

Для рынка труда США характерна «пассивная» политика, когда основные затраты идут на выплату пособий по безработице. Расходы на пассивные меры политики занятости занимают в этой стране 64%, на активные – 36%. Подобные «пассивные» соотношения характерны также для Австрии (77,4% и 22,6% соответственно), Великобритании (70% и 30%), Бельгии (72% и 28%).

Рынок труда США отличается высокой степенью свободы и в то же время ответственностью каждого субъекта хозяйствования за соблюдение законов. Предприниматели наделены правом свободно нанимать необходимую рабочую силу в рамках федерального законодательства, которое предписывает соблюдать ряд условий, главное из которых – запрещение дискриминации поступающих на работу по признаку их расовой принадлежности, полу, религиозным убеждениям, возрасту. В некоторых штатах действуют законы, запрещающие дискриминацию при найме в связи с семейным положением, политическими взглядами, увольнением из армии за совершенные проступки и т. д .

Одной из особенностей политики на рынке труда является создание новых рабочих мест не в высокотехнологических отраслях, а, как правило, в отраслях социальной инфраструктуры, индустрии отдыха и развлечений. Рабочие места чаще всего создают в мелком бизнесе с более низкой зарплатой, в крупном же (например, в сфере компьютерных и телекоммуникационных систем) рабочие места с высокой заработной платой постоянно сокращаются. В результате на рынке труда США происходит процесс интеллектуального расслоения: концентрация высококлассных специалистов – на одном полюсе и малообразованной рабочей силы – на другом .

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Ардальон Кибанов, Е. Митрофанова, Управление трудовыми ресурсами. // уч. пособие., Высшее образование, Изд. Интра-М, 2009.

2. Иванова-Швец Л.Н, Управление трудовыми ресурсами, Минск, 2010.

3. Г. Красноженова, Управление трудовыми ресурсами, // Уч. пособие: управление трудовыми ресурсами, изд. Инфра-М. Минск, 2010.

4. И. И. Куропятник, Управление трудовыми ресурсами региона (вопросы и ответы). //Минск, 2007.

Национальные модели рынка труда

Национальный рынок труда – рынок труда отдельно взятой страны – одна из важнейших составляющих рыночной экономики, поставляющих в нее один из главных факторов производства – рабочую силу. Состояние национального рынка труда зависит от ситуации в экономике страны в целом.

Американская модель (США)

Каждый американец меняет работу раз в пять лет, а то и чаще. Рабочая сила в США мобильна, и может в одночасье переместится с Западного на Восточное побережье страны и наоборот, если там появятся новые рабочие места с высоким уровнем оплаты. В США трудится немало иностранцев, привлеченных более высокой оплатой труда, чем у себя на родине.

Модель рынка труда США характеризуется децентрализацией (процесс перераспределения, рассеивания функций, сил, власти, людей или вещей от центрального местоположения или управляющего органа) законодательства о занятости и помощи безработным, которое принимается каждым штатом отдельно. Рынок труда США имеет ярко выраженную ориентацию на внешний рынок: уровень безработицы 5-6% (пособие по безработице получают 30%; длительность выплаты пособия: 26 недель), гибкие процедуры найма и увольнения, высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы.

Так же американская модель характеризуется высокой активностью субъектов рынка труда, поощряемая государственной политикой. Рядовой американец заражен желанием приобретать деньги, класть их в банк, покупать акции и т.д., чтобы снова получить деньги, но уже с прибылью, словом, поощряется активная роль предпринимателя и работника.

Для американской политики занятости характерна ориентация на 1)высокую территориальную мобильность работников между предприятиями, 2)на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях, 3)на признание профессионально- квалификационного уровня работников при перемене фирмы,4) на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата выступает как результат индивидуальных и коллективных переговоров, заключения контракта или коллективного договора. Важную роль в коллективных переговорах играют профсоюзы. Большинство из них строится по отраслевому принципу. В итоге заработная плата зависит от спроса и предложения рабочей силы, сложности работ, производительности труда, возможностей предприятия.

Страхование по безработице осуществляется на федерально-штатной основе. Предприятия и работники выплачивают взносы отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в Федеральный фонд. Основная сумма фондов образуется за счет налогов с предпринимателей, устанавливаемых в процентном отношении к выплаченной заработной плате. Результатом такой политики является более высокая территориальная и профессиональная подвижность.

Японская модель

Главными особенностями рынка труда Японии следует отметить пожизненный найм (при котором гарантируется занятость постоянного работника на предприятии до достижения ими возраста 55-60 лет) в крупных корпорациях, а также оплату труда в зависимости от стажа работы. Работники последовательно проходят повышение квалификации в соответствующих внутрифирменных службах и перемещаются на новые рабочие места строго по плану. Предприниматели при необходимости сокращения производства, как правило, решают эти проблемы не путем увольнения персонала, а сокращением продолжительности рабочего времени или переводом части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Основные особенности данной модели: тщательный отбор кадров, слабая мобильность рабочей силы, низкая текучесть кадров. Гарантии работодателя по отношению к наемным работникам поддерживаются профсоюзами. Затраты на обучение лежат в основном на работодателе, низкая текучесть кадров позволяет использовать внутрифирменное обучение, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы

Также нужно отметить, что, несмотря на возрастающую социальную роль женщины, положение работающей японки остается по некоторым пунктам более шатким, чем у японца. Обусловлено это теми же традициями, согласно которому, женщина занимает подчиненное положение по отношению к мужчине. Но это нигде жестко не прописано, но, тем не менее, крепко засело в головах современных японцев. Современные японки предпочитают даже не брать отпуск по беременности и родам, т.к. потом чрезвычайно сложно восстановиться на работе в той же должности.

В настоящее время наблюдается размывание традиционной системы занятости - в условиях международной конкуренции, компьютеризации и роста рисков в бизнесе компании вынуждены объявлять о принудительных увольнениях. Как правило, в число увольняемых в первую очередь входят управленцы, а также работники среднего и пожилого возраста.

Такая модель как японская возможна только при исключительно высоком развитии национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради процветания страны.

После кризиса 1974-1975 гг. в Японии произошли некоторые изменения в системе пожизненного найма, ослабла защита наемных работников, уменьшилась доля постоянно занятых, появился внешний рынок на базе мелких предприятий третичного сектора (сферы услуг).

Шведская модель

Термин "шведская модель" возник в связи со становлением Швеции как одного из самых развитых в социально-экономическом отношении государств. Он появился в конце 60-х годов.

Шведская модель характеризуется активной политикой государства в области занятости. Главное направление политики на рынке труда – предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу, в результате чего уровень безработицы в этой стране минимальный. Политика занятости включает:

1) Ограниченную фискальную политику, которая направлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных компаний для снижения инфляционной конкуренции между ними в повышении заработной платы;

2) Политику «солидарности» в заработной плате, которая преследует цель достижений равной оплате за равный труд независимо от финансового положения предпринимателя или отраслевой принадлежности фирмы;

3) Стимулирование создания новых рабочих мест, а также центров по подготовке и переобучению кадров;

4) Выборочную поддержку в секторах экономики, имеющих низкие экономические показатели, но при этом обеспечивающих решение важных социальных задач.

Государственные органы уделяют большое внимание повышению конкурентоспособности рабочей силы через профессиональную подготовку и переподготовку работников, создание рабочих мест, как в государственном секторе, так и путем субсидирования частных компаний, совмещение ищущих работу и вакантных мест, в том числе и через информацию и профориентацию, выплату пособий по переезду к новому месту работы.

Шведская модель исходит из положения, что децентрализованная рыночная система производства эффективна, государство не вмешивается в производственную деятельность предприятия, а активная политика на рынке труда должна свести к минимуму социальные издержки рыночной экономики. Смысл состоит в максимальном росте производства частного сектора и как можно большем перераспределении государством части прибыли через налоговую систему и государственный сектор для повышения жизненного уровня населения, но без воздействия на основы производства. При этом упор делается на инфраструктурные элементы и коллективные денежные фонды.

Российская модель

Цивилизованный рынок труда в России находится в стадии становления. В советский период его развитие сдерживалось, с одной стороны, высокой монополизацией экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, с небольшой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда, отсутствием рынка жилья, административными ограничениями на переезд в другие города.

С другой стороны, работников привязывало к предприятиям высокая доля услуг, льгот, получаемых за счет социальных фондов предприятий, которые в первую очередь предоставлялись лицам, имевшим большой стаж работы на данном предприятии. В частности, работники крупных предприятий получали жилье, могли устроить своих детей в детский сад, лагерь, получить бесплатные или льготные путевки в дома отдыха, профилактории, санатории и т.д.

Вместе с тем политика, государства на планомерное распределение и перемещение работников, не исключала стихийной миграции, скажем переезде людей из районов Дальнего Востока и Севера в более обустроенную Европейскую часть бывшего Советского Союза.

В результате радикальных реформ 90-х годов в России была разрушена плановая система движения кадров, государство устранилось от регулирования заработной платы, установив на национальном уровне размер минимальной заработной платы, которая никакого отношения к прожиточному минимуму не имеет. Появилась чрезмерная дифференциация оплаты труда, длительные задержки с выплатой уже заработанной платы, которые ограничивают мобильность рабочей силы, не создан и рынок жилья, за исключением отдельных городов, в первую очередь Москвы.

Сохраняются и другие дестабилизирующие факторы, сдерживающие завершение формирования общероссийского рынка труда. К ним относятся: 1)затяжной спад и депрессия производства, вызванные общим кризисом (кризисом экономической и политической систем, структурными деформациями, разрывом хозяйственных и технологических связей и др.) выход из которого наметился только в начале ХХГ в.;

· несовершенство законодательной базы;

· рост скрытой безработицы;

· малоэффективная конверсия оборонного производства:

· произвольное сокращение воинского контингента в условиях затягивания военной реформы;

· неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ;

· недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

· отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания.

Касса