ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня , установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» - они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная - производится в рублях.
2. Неденежная - натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой - оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ - зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную - зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Введение……………………………………………………………………………...3

Глава 1. Сущность организации оплаты труда…………………………………….5

Понятие и принципы организации оплаты труда…………………………..…5

Структура оплаты труда………………………………………………………...8

1.3 Формы и системы оплаты труда……………………………………………....10

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «Разрез Черемховский»………………………………………………………………………...17

2.1 Краткая характеристика предприятия………………………………………...17

2.2 Анализ локальной нормативной базы предприятия…………………………21

Заключение …………………………………………………………………………28

Список используемой литературы………………………………………………...29

Приложение А………………………………………………………………………30

Введение

Темой курсовой работы является «Организация оплаты труда». На мой взгляд, данная тема была актуальной раньше и остаётся таковой на сегодняшний день. Так как мотивирование работников заработной платой занимает наибольшую часть всего мотивационного процесса на предприятии. И от того, насколько хорошо и грамотно организована оплата труда зависит отдача работника производству.

Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между сотрудниками и предприятием. Выбор систем оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Поэтому для каждого предприятия актуально выбрать наиболее экономичную и эффективную систему оплаты труда.

Целью курсовой работы является проведение рассмотреть организацию оплаты труда на выбранном предприятии с точки зрения эффективности мотивации, выявить её недостатки (если таковые будут иметься) и предложить меры по их устранению.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи :

Изучить основные понятия, формы и системы оплаты труда;

Рассмотреть организацию труда на выбранном предприятии и соблюдение исполнения прописанных норм выплат заработной платы в документах и на практике;

Выделить основные проблемы организации оплаты на данном предприятии;

Предложить меры по устранению этих проблем, на выгодных для предприятия условиях.

Объектом исследования является материальное стимулирование работников на предприятии.

Предмет исследования – эффективность мотивации работников через материальное стимулирование.

Гипотеза – правильная организация оплаты труда увеличивает мотивацию работников и ведет к повышению производительности труда на предприятии.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо–энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

Одной из важнейших в настоящее время проблем является чрезмерный разрыв в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников. Это является одной из причин сложившейся напряженности в социально–трудовой сфере.

Решить данную проблему можно с помощью правильной оплаты труда основанной на соразмерном эффективном возмещении затрат работника в процессе трудовой деятельности.

Существуют различные подходы в отношении выстраивания систем заработной платы. Наиболее известными исследованиями в этой области являются теории Тейлора, Мейрика, Хелси, Бедо, Роуэнаи и др. Эти исследования, разработанные зарубежном. Но так же есть среди отечественных экономистов, кто занимается этим вопросом такие, как Милкович Д.Т., Давыдов А.В., Вострикова Л.А. и др.

Курсовая работа состоит из введения, теоретической и двух практических частей и заключения. В первой части рассматриваются теоретические вопросы по организации оплаты труда, во второй проводится анализ ООО «Разрез Черемховский» с точки зрения оплаты труда, в третьей главе выделяются проблемы и предлагаются пути их решения. В заключении делаются краткие выводы по работе.

Глава 1. Сущность организации оплаты труда

Проявлять скупость при оплате труда –

значит, проявлять мелочность.

Конфуций

Понятие и принципы организации оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощрения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечивается более точный учет количества и качества труда, вложенного работниками в конечный результат производства.

Из выше сказанного можно сделать вывод о том, что заработная плата является основным источником дохода работников предприятия, что в значительной мере обуславливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно совершенствовать нормы и системы оплаты труда.

Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду, её организация должна осуществляться при соблюдении следующих принципов:

1) Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

2) Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства. Рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

3) Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

4) Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу .

Таким образом, следует, что заработная плата является основной формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования труда работников. Поэтому правильная организация заработной платы существенно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не сможет удержать рабочих, если она не выплачивает вознаграждения достаточные для достойной жизни их, и их семей. И, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководители должны связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Так же, чтобы организация оплаты труда производилась в правильном порядке, в соответствии с законодательством и давала необходимый эффект нужно её регулирование как самим предприятием, так и государственными органами.

В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

Установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

Установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Можно сделать вывод, что регулирование оплаты труда не только самими предприятиями, но и государством очень важно, так как организации не всегда честно подходят к этому вопросу, и государство устанавливает рамки для деятельности в этой области.

Рассмотрев, понятие организации оплаты труда и принципы на, которых должна строиться система оплаты труда, перейдем к рассмотрению структуры оплаты труда, для того, чтобы более иметь более полное представление об оплате труда.

Структура оплаты труда

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес каждого элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника организации представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Структура оплаты труда

Рассмотрим составляющие структуры. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работников. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работников. К ним относятся:

Доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;

Доплаты за работу по технически обоснованным нормам;

Надбавки за совмещение профессий;

Доплаты за работу в вечернюю и ночную смену;

Надбавки за ученые степени и звания и т.д.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности организации, а так же отдельны структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства. На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

Увеличение объема продукции, работ и услуг;

Рост производительности труда;

Повышение качества продукции, работ и услуг и т.д.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов деятельности организации, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии указывается с получением прибыли, а в отсутствии её, может идти речь только о вознаграждении.

Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях: смерть сотрудника или его близких родственников; для приобретения лекарств или платного лечения сотрудников; при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества); к очередному отпуску для приобретения путевки и т.д..

По данному разделу можно сделать вывод, что оплата труда имеет комплексную структуру, которая включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждения за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь. И для увеличения производительности труда предприятие должно в свое системе оплаты труда учитывать все составляющие и использовать их в комплексе, а не какую-либо в отдельности.

В следующем разделе будут рассмотрены формы и системы оплаты труда. Это главные составляющие заработной платы, так как с помощью них устанавливается зависимость между мерой труда и его оплатой.

1.3 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы (рисунок 2) - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника.

Из этого следует, что формы и системы заработной платы устанавливают, как оценивается труд при его оплате по конкретной продукции, по затраченному или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

Простая сдельная. При этой системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Таким образом, создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей.

Косвенно-сдельная. При данной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

Сдельно-премиальная оплата труда - рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, о чем уже говорилось в предыдущем разделе. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Большое значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная оплата труда - труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Можно сказать, что применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

Аккордная - расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям работы, каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. При прямой индивидуальной сдельной оплате рабочий получает заработную плату за все выполненные им в течение отчётного периода работы (количество продукции) по соответствующим расценкам без каких бы то ни было ограничений оплачиваемого количества.

Общая заработная плата рабочего за расчётный период подсчитывается путём умножения расценки за единицу работы на фактическую выработку (количество продукции по этим работам) и суммирования полученных произведений. Процент выполнения норм за этот период определяется делением суммы фактической заработной платы на расчётную по тарифной ставке. Аналогичный расчёт может быть выполнен и по отработанному времени.

Бригадная (коллективная) сдельная оплата труда применяется там, где производственный процесс осуществляется несколькими рабочими в условиях совмещения профессий и взаимозависимости исполнителей, когда невозможно самостоятельное выполнение работы одним рабочим или затруднён учёт индивидуальной выработки каждого из них. При этой системе устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Заработная плата, подсчитываемая по всей бригаде исходя из этих коллективных расценок, распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым из них временем.

Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий:

Имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

Рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

Существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

Выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;

Обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

При любой системе оплаты труда количество отработанного времени или выработка умножается на определенные расценки за единицу времени или продукции. Поэтому применение обоснованных расценок является важнейшим элементом любой системы оплаты труда. Уровень расценок должен учитывать качество труда, квалификацию работника. Основой для определения расценок служат тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит описание конкретных работ, выполняемых работниками различных профессий, характеристику сложности и разряд работы. На основании выполнения рабочим работы определенной сложности ему присваивается квалификационный разряд. Аналогично для служащих.

Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.

В обеих формах тарифной оплаты труда нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме, а рабочее время, в открытой. А при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него опосредованно.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются премии за основные результаты производственной деятельности.

Из выше перечисленного можно сделать вывод, что из такого большого разнообразия систем оплаты труда предприятие должно выбирать наиболее оптимальные для своей деятельности и организовывать их на высоком уровне. Правильный выбор системы оплаты труда и грамотная её организация, позволит достичь наибольших результатов в материальном стимулирование труда, вследствие чего повышении производительности труда, качества выполняемых работ и т.д.

В следующей главе будет проведен анализ системы оплаты труда на ООО «Разрез Черемховский».

Глава 2. Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО «Разрез Черемховский»

2.1 Общая характеристика предприятия

Компания ООО «Разрез Черемховский» является одной из крупных угледобывающих компаний на территории Иркутской области. Имеет устойчивое положение на рынке сбыта, является конкурентоспособной среди подобного рода компаний. Действует в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью. Осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации и собственным Уставом.

Предприятие осуществляет различные виды деятельности, в частности:

Добыча, переработка, поставка угля и других полезных ископаемых;

Погрузочно-разгрузочная деятельность на железнодорожном транспорте;

Изготовление и распространение взрывчатых материалов промышленного назначения;

Оказание всех видов услуг, в том числе транспортных, ремонтных, бытовых и информационных;

Торговая, торгово-посредническая, закупочная и сбытовая деятельность;

Осуществление экспортно-импортных операций и иная внешнеэкономическая деятельность;

Операции с ценными бумагами и недвижимостью;

Полиграфическо-издательская деятельность, а так осуществление иной деятельности, которая прямо или косвенно способствует осуществлению задач.

Имея, такой достаточно большой объем производства предприятие занимает относительно большую нишу на рынке. Производственная мощность предприятия составляет 3100 тыс. тонн в год. Вся деятельность компании, как коммерческой организации направлена на достижение главной цели – получение прибыли.

Организация, как давно основанная имеет уже сложившуюся и устоявшуюся внешнюю среду. Есть свои постоянные потребители и партнёры, поставщики и конкуренты. Так на организацию оказывают влияние демографические, экономические, природные и другие факторы. В городе, в котором оно функционирует, у предприятия сложился имидж, как социально-активного, надежного, в плане рабочих мест, предприятия.

Организационная структура ООО «Разрез Черемховский» имеет линейно-функциональный вид (приложение А). Во главе каждого отдела стоит один руководитель, который подотчетен генеральному директору. У каждого из руководителей имеются свои подчиненные, выполняющие его поручения непосредственно, например сотрудники отдела, выполняют поручения начальника отдела кадров, а тот в свою очередь выполняет поручения зам директора по персоналу. Но, кроме того, имеются и вспомогательные отделы, которые осуществляют свою деятельность для полноценного функционирования организации. При такой организационной структуре все поручения проходят по вертикальным каналам, что обеспечивает четкость подчинения, возможно повышение компетентности руководства. Но в то, же время она вызывает концентрацию власти на высшем уровне управления, вследствие чего перегрузку руководства работой. Но в целом можно сказать, что организационная структура предприятия в целом соответствует его видам деятельности.

Штат организации примерно 700 человек. Профессиональные категории сотрудников: рабочие составляют 56% от всей численности, служащие 33% и руководящие должности составляет 11%. На рисунке 3 представлена диаграмма профессиональных категорий работников.

Рисунок 3. Профессиональные категории сотрудников

На диаграмме наглядно наблюдается преобладание рабочего состава сотрудников над другими. Так же видно, что руководители занимают небольшой сегмент. Это может говорить о том, что штат руководящих должностей не раздут.

Так как предприятие промышленное, то численность мужчин в три раза больше чем женщин, в процентном соотношение это будет 60% к 33%. Возрастные категории сотрудников (рисунок 4):

До 25 лет 27%;

От 25 лет до 50 лет 63%;

После 50 лет 10%.

Рисунок 4. Возрастные категории сотрудников

Из рисунка видно, что на предприятии в основном преобладают работники среднего возраста. Оптимальное количество молодого персонала и совсем небольшое количество людей пожилого возраста. В целом это оптимальное соотношение сотрудников по возрасту.

Уровень образования персонала делится по профессиональным категориям, все рабочие в основном имеют начальное профессиональное образование, служащие имеют средне-специальное образование и высшее образование имеют только руководители и специалисты. Это обусловлено тем, что сотрудники не стремятся к карьерному росту, так как зачастую у людей просто нет средств на образование, ну и само предприятие не нуждается в большом круге сотрудников с высшим образованием.

Как уже говорилось раньше, у предприятия сложился имидж надежной организации. Так как практически отсутствует текучесть кадров, низкая степень увольнения, многие сотрудники работают там уже много лет, но с другой стороны это может зависеть и оттого, что в городе проблемы с трудоустройством, нет больших производственных предприятий, в основном всё держится на малом бизнесе.

Что касается материальной обеспеченности на предприятии то, заработную плату от 3 до 7 тыс. рублей получает 18% персонала, заработную плату от 8 до 25 тыс. рублей получает 68% персонала и заработную плату свыше 25 тыс. рублей получает 14% сотрудников (рисунок 5).

Рисунок 5. Материальная обеспеченность персонала

Как видно из рисунка материальная обеспеченность персонала предприятие имеет достаточно хорошее положение, так как большой процент людей получает заработную плату среднюю или выше средней.

2.2 Анализ локальной нормативной базы предприятия

Так как тема курсовой работы звучит организация оплаты труда, были рассмотрены такие нормативно-правовые документы, как устав предприятия, коллективный договор и положения об оплате труда.

В уставе предприятия отсутствуют какие-либо пункты, связанные с оплатой труда. Имеется только один пункт «Порядок распределения прибыли и образования фондов», в котором говорится, что по решению общего собрания участников в Обществе могут создаваться резервный фонд, фонд материального поощрения и другие фонды, необходимые для деятельности Общества. Средства этих фондов могут быть потрачены на погашения задолженности по выплате заработной платы.

То, что в уставе предприятия не существует пунктов связанных с оплатой труда, является минусом, так как такой вопрос как оплата труда в таком нормативном документе, как устав обязательно должны быть освещены.

Коллективный договор имеет много пунктов связанных с оплатой труда. В нем говорится о том, что:

1. Вид, системы оплаты труда работников определяются и фиксируются в Положении об оплате труда;

2. В целях повышения реального уровня заработной платы Работодатель обязан ежеквартально проводить индексацию заработной платы в соответствии с повышением месячных тарифных ставок, исходя из индекса потребительских цен;

3. Работодатель обеспечивает рост реальной заработной платы, используя для этого систему стимулирования и механизм опережающего темпы роста увеличения тарифных ставок по сравнению с уровнем инфляции;

4. Работодатель оказывает выплату различного рода материальной помощи (одиноким матерям, женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, многодетным семьям, малоимущим работникам и т.д.);

5. Работодатель за счет средств организации поощряет за безупречный труд в связи с юбилейными датами (50-летием, 55-летием, 60-летием и т.д.), при стаже работы в организации не менее 3 лет – в размере 3000 руб., от 5 до 10 лет – 5000 руб., от 10 до 15 лет – 10000 руб., свыше 15 лет – 15000 руб.;

6. Устанавливает поощрительную систему Работникам, имеющим ведомственные и правительственные награды, почетные звания:

«Шахтерская Слава», «Трудовая Слава» 3 степени в размере 2000руб.;

«Шахтерская Слава», «Трудовая Слава» двух степеней в размере 2500руб.;

«Шахтерская Слава», «Трудовая Слава» трех степеней, «Почетный Шахтер», «Почетный работник угольной промышленности», «Заслуженный Шахтер России» в размере 3000 руб.

Коллективный договор содержит большое количество пунктов, которые регламентируют оплату труда на данном предприятии. Это имеет очень большое значение для сотрудников, так как каждый работник может просмотреть все эти пункты и знать, что ему положено, а что нет.

В положении об уплате труда на ООО «Разрез Черемховский» говорится, что в данной организации существуют такие формы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная.

Работникам горно-вскрышных работ установлена повременно-премиальная система оплаты труда в зависимости от выполнения производственных показателей (выполнение плана и перевыполнения плана по добычи угля за год).

Имеющаяся повременно-премиальная система оплаты труда предполагает установление должностных окладов и выплату премий за количественные и качественные показатели работы. При этом работник уже знает, сколько он должен получить, а также то, что за увеличение производительности труда он получит еще больше.

Сотрудникам вспомогательных отделов (бухгалтерия, отдел кадров, экономический, плановый отдел и т.д.) установлена повременная оплата, то есть они получают только за отработанное количество времени, не зависимо от объемов продукции.

Сдельную систему устанавливают работникам участков энергоснабжения, ремонтно-строительного, горнотранспортного управления и др. Их работа оплачивается по тарифу и норме выработки. Таких сотрудников наименьше всего на предприятии.

Кроме этих систем оплаты труда так же применяются начисление доплат и премирование.

Доплата за работу в ночную смену установлена в размере 40 % от оклада за каждый час работы в соответствующей смене.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. В Железнодорожном цехе при выполнении отдельных видов работ, допускается введение суммированного учета рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

Доплата за работу в сверхурочное время для персонала, работающего по пятидневной рабочей неделе, сверх планового баланса рабочего времени производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере. Другие виды доплат (совмещение должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работ) или надбавки устанавливаются конкретному работнику приказом генерального директора.

Такая система надбавок должна очень хорошо мотивировать работников и повышать их производительность труда, так как работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, работы в ночное время помогает увеличивать объем добываемой продукции, что хорошо сказывается на заработной плате.

Премирование, так же является одним из важнейших стимулов в мотивировании персонала. Оно может быть как положительным стимулом, так и отрицательным. Премия начисляется за выполнение плана и его перевыполнение, так же за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей. Это будет положительным стимулом. Отрицательным будет не начисление премии за не выполнение плана и не надлежащие выполнение своих обязанностей, нарушение трудовой дисциплины и т.д.

Из выше перечисленных данных можно сделать вывод о том, что оплата труда на данном предприятии в целом организована неплохо. Кроме основной заработной платы существуют различные надбавки и премии, это всё играет большую роль при мотивировании сотрудников и повышении их производительности. Так как каждый человек стремится обеспечить достойную жизнь себе и своей семье и зарплата является главным составляющим при этом, поэтому за хорошее вознаграждение работник будет, качественно трудится, что является важным для каждого предприятия.

Несмотря, на хорошее в целом положение дел в организации оплаты труда, на предприятии есть ряд недостатков, которые затрудняют процесс эффективного стимулирования. Это такие недостатки, как:

система оплаты труда не в полной мере учитывает все виды работ и затраты на них;

система премирования является не безупречной в мотивации сотрудников к труду, так как постоянно превышать объем планового выпуска продукции невозможно, и система премирования будет действовать до определенной степени, а потом производительность работников остановится или даже станет уменьшаться;

система оплаты труда на данном предприятии организована так, что заработная плата является лишь положительным стимулам, но должно быть и отрицательным, так как производство достаточно серьёзное и для поддержания трудовой дисциплины необходимы различные методы стимулирования относительно заработной платы.

В третье главе будут предложены пути по устранению недостатков и усовершенствованию организации оплаты труда в данной организации.

Глава 3. Предложения по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии

На рассматриваемом предприятии существуют проблемы, которые были перечислены в предыдущей главе. И их устранение является важной задачей для организации, так как каждая компания стремится к увеличению объёмов своей деятельности и получения прибыли, это во многом зависит от производительности труда сотрудников, а их производительность зависит от грамотного мотивирования, в которое в свою очередь входит система оплаты труда.

На предприятии существует большое количество разнообразной деятельности, на которую затрачиваются различные усилия и не всегда эти усилия соответствуют вознаграждению. Для устранения этого недостатка можно предложить руководству следующие пути решения:

Провести полный анализ всех видов деятельности;

В соответствии с существующим законодательством разработать новую систему оплаты труда, в которой бы было соотношение затрат на деятельность и вознаграждение за неё.

Но это может быть применено только к деятельности основного производства, так как действия сотрудников таких отделов, как бухгалтерия не возможно измерить в количественных показателях. Для них можно применить систему премирования, о чем будет говориться дальше.

Эти действия помогут сэкономить средства предприятия, за счет того, что вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям. Так же они помогут увеличить мотивацию сотрудников к более производительному труду, ведь человек будет знать, что он получит столько, сколько сделает.

Вторым недостатком системы оплаты труда является то, что премии выплачиваются только за выполненный план. Это не может быть постоянным стимулом, так как превышение плана не может продолжаться до бесконечности, значит, и премии не смогут быть постоянными. Так же деятельность персонала вспомогательного производство не участвует в выполнении плана и поэтому для них возможность получения премии отсутствует. Поэтому предприятию нужно выделить другие моменты для выплаты премии. Например, для рабочих основного производства за безаварийную деятельность или бесперебойную работу, но так же можно усовершенствовать систему премирования за выполнение и перевыполнение плана. А для сотрудников вспомогательного производства сделать систему премирования в соответствии с их видами деятельности, например, премия за во время предоставленные отчеты в течении всего года, премия за соблюдения трудовой дисциплины, отсутствие прогулов, больничных и т.д. Для предприятия это так же будет экономно, потому что в таком виде производства не возможно без аварий и перебоев, но и работники будут стремиться к такой работе, что так же повысит производительность, с другой стороны если и будут такие участи без перебоев, то их будет не большое количество.

Третий недостаток заключается в том, что заработная плата является только положительным стимулом и не является отрицательным. Во избежание различных нарушений на производстве нужно ввести систему невыплат премий за различные виды нарушений. Сотрудник будет бояться лишиться премии, и вследствие чего будет соблюдать инструкции, технику безопасности и т.д.

Предложенные варианты устранения недостатков наиболее оптимальны для организации. Они помогут увеличить мотивацию сотрудников, повысить производительность труда, и создать наиболее эффективную систему оплаты труда. Это займет немного времени и денежных средств, а в последствии и их экономию, и реализация этих решения возможна своими силами, без привлечения внешних специалистов.

Заключение

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Это было доказано на примере выбранного предприятия.

Цель курсовой работы была достигнута. Была рассмотрена организация оплаты труда на ООО «Разрез Черемховский», выявлены недостатки в существующей системе и предложены варианты их устранения. Для рассмотрения оплаты труда были использованы такие нормативно-правовые документы, как устав предприятия, коллективный договор и положение об оплате труда.

Задачи, поставленные в начале работы, были выполнены. Гипотеза была доказана на протяжении всей работы. Содержание работы, которое было предложено в начале, сохранилось на всём протяжении работы.

В данной работе были применены знания, полученные в курсе мотивации трудовой деятельности.

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда [Текст]: Учебник / В.В. Адамчук. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом [Текст]: Учебник / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.

3. Петров Ю.Д., Белкина М.В. Организация, нормирование и оплата труда на ЖД транспорте [Текст]: Учебник / Ю.Д. Петрова, М. В. Белкина. – М.: Транспорт, 2000.оплаты труда ; рассмотреть организацию оплаты труда . Объектом исследования... может быть использован также в бюджетных организациях . Организация оплаты труда в бригаде Таблица 3.1 Исходные данные...

Оплата труда работников предприятий осуществляется в форме заработной платы.

Заработная плата — это цена за труд, который является важнейшим фактором производства и источником создаваемой стоимости, это материальная основа для большинства людей. И хотя сам человек не является товаром, он вынужден продавать свою рабочую силу за заработную плату.

Уровень заработной платы зависит от целого ряда факторов, в т. ч. от специфичности, количества и качества труда, от квалификации работника, привлекательности и непривлекательности работы, от природных условий, технологии и т. п. И, наконец, — от конкуренции на рынке труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная — это сумма денег, покупательная способность которой меняется. Реальная — определяет то количество необходимых продуктов и услуг, которые можно за нее купить. В условиях перехода к рыночной экономике используют следующие системы, с помощью которых регламентируется оплата труда работников: тарифная, бестарифная, контрактная.

Основой организации, регулирования и планирования заработной платы на предприятии является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется заработная плата рабочих и служащих в зависимости от видов производства, квалификационных признаков, характера и условий труда различных категорий работников. До начала перестройки экономики России на рыночные отношения эта система предназначалась для государственного регулирования заработной платы по отраслям и регионам страны в зависимости от их народнохозяйственной значимости. В условиях перехода к рыночной экономике роль тарифной системы значительно меняется. В новых экономических условиях тарифная система сохраняется, но не все ее элементы имеют одинаковое значение: часть сохранила обязательный характер, другие перешли в разряд рекомендуемых. Но значение всех элементов этой системы сохраняется. И система остается важным условием регулирования оплаты труда на предприятиях. Тарифная система состоит из следующих элементов: тарифно-квалификационного справочника, тарифной сетки, тарифной ставки и тарифного коэффициента.

Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения квалификации рабочим.

Тарифная ставка характеризует меру оплаты труда рабочих каждого квалификационного разряда в единицу времени (час, день).

Тарифная сетка — это шкала, определяющая градацию квалификации и отношение размеров тарифных ставок второго, третьего и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда с помощью коэффициентов. Таким образом, основное в тарифной сетке — это разряды, характеризующие квалификацию рабочего, и коэффициенты.

Исходным уровнем для определения оплаты труда рабочих второго и последующих разрядов является тарифная ставка первого разряда. До перехода экономики на рыночные отношения эта ставка назначалась государством. Теперь — разрабатывается на предприятии.

Для определения размера оплаты труда рабочего любого (кроме первого) квалификационного разряда тарифная ставка первого разряда умножается на соответствующий коэффициент. Важной характеристикой тарифной сетки является ее диапазон, т. е. соотношение коэффициентов крайних разрядов и межразрядные соотношения, выражающие абсолютные и относительные (в %) нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Размер оплаты труда в значительной мере зависит от формы оплаты труда.

К основным из них относят повременную и сдельную.

При повременной — заработок определяется уровнем квалификации рабочего и отработанным временем и не зависит от объема выполняемой работы. Она используется в тех случаях, когда нельзя точно определить и расценить объем выполняемой рабочими работы, при автоматизации производства и в том случае, когда сдельная оплата может привести к снижению качества. Наиболее распространена не прямая повременная оплата, а повременно-премиальная, когда в дополнении к прямому заработку выплачиваются премии за количественные и качественные достижения (экономия материально-энергетических ресурсов, безаварийность и т. д.). В нефтедобывающей отрасли по такой форме оплачиваются операторы по добыче, деэмульсации, заводнения и др. основные рабочие, а также основные рабочие в трубопроводном транспорте. В настоящее время для оплаты труда работающих повременно по нормированным заданиям используют более высокие тарифные ставки сдельщиков.

При сдельной форме труд оплачивается в зависимости от количества выработанной продукции, а заработок определяется умножением сдельных расценок на соответствующий объем выполненных работ или произведенной продукции. Эта форма наиболее прогрессивна, выражает принцип материальной заинтересованности. Наиболее распространенной является сдельно-премиальная форма, при которой к прямому сдельному заработку прибавляется премия за перевыполнение нормы выработки.

Распространена также и сдельно-прогрессивная форма оплаты, при которой, в отличие от сдельно-премиальной, продукция, произведенная сверх нормы выработки, оплачивается по прогрессивным расценкам.

Все рассмотренные формы сдельной оплаты могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными). Индивидуальная применяется там, где отдельному рабочему обеспечен фронт работ, поддающихся нормированию и учету. Коллективная (бригадная) — на участках с коллективными формами организации труда.

Схематично формы оплаты труда, основанные на тарифной системе оплаты, можно представить в следующем виде:

Для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т. п.) используют косвенно-сдельную форму, при которой размер заработка рабочего прямо зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

Заработок этих рабочих рассчитывается или путем умножения ставки вспомогательного рабочего (Зч) на фактически отработанное им время (Тф) и на средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (У) :

Зк-сд = Зч Тфвсп У / 100

Или умножением косвенно-сдельной расценки (Зк) на фактический выпуск продукции основных рабочих (Qф)

Зк-сд = S Зкi Qфi

В нефтяной промышленности по бригадной сдельно-премиальной форме оплачиваются рабочие буровых бригад, бригады подземного ремонта скважин, бригады по монтажу бурового оборудования и испытанию скважин на продуктивность. Разновидностью коллективной сдельной является аккордная и аккордно-премиальная формы оплаты, при которых аккордный заработок бригады определяется по укрупненным расценкам или калькуляциям на весь комплекс работ, а премии выплачиваются за снижение нормативной трудоемкости и повышение качества работы.

Используется эта форма при выполнении аварийных работ, которые надо выполнить в сжатые сроки, а также при выполнении особо важных и срочных работ.

Распространение бригад, работающих по хозрасчетному методу, обусловило необходимость стимулирующей роли оплаты труда каждому рабочему бригады в зависимости от его личного вклада в результат коллективного труда. Измерителем такого вклада является коэффициент трудового участия (или вклада) — КТУ (КТВ). КТУ — это обобщенная оценка трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от его производительности труда и качества работы, производственной и социальной активности.

КТУ устанавливается каждому рабочему на совете бригады за прошедший месяц по формуле:

КТУ = Б + (КП — КО),

Где Б — среднее базовое значение КТУ

КП — сумма положительных баллов

КО — сумма отрицательных баллов.

К факторам, повышающим КТУ, относят:

· высокую личную выработку с хорошим качеством работы

· внедрение мероприятий, повышающих производительность труда

· достижение значительной экономии материально-энергетических ресурсов

· оказание помощи в работе другим рабочим, наставничество

· совмещение профессий и т. д.

К факторам, снижающим КТУ, относят:

· невыполнение нормы выработки

· нарушение технологической дисциплины, техники безопасности

· невыполнение распоряжений мастера, бригадира

· нарушение трудовой дисциплины

· допущение брака в работе, срыв сроков и т. д.

В заработную плату бригады, выплачиваемую по результатам работы коллектива и распределяемую с использованием КТУ, включают: сдельный приработок и премии за выполнение установленного объема в запланированный срок и в заданной номенклатуре, за высокое качество работы (продукции), за сокращение трудовых и материально-энергетических затрат и т. п.

Труд работников административно-управленческого аппарата предприятия, специалистов (инженерно-технических работников) и служащих оплачивается повременно на основе должностных окладов в зависимости от объема и значимости выполняемой работы и квалификации работника или по контрактной форме оплаты труда. Штатное расписание этой категории работников и должностные оклады в условиях формирования рыночных отношений разрабатываются на предприятии.

Труд работников предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. оплачивается по единой тарифной сетке (ЕТС), содержащей 18 тарифных разрядов с диапазоном тарифных коэффициентов от 1 до 10.07. Размер тарифной ставки первого разряда устанавливается Правительством РФ.

Бестарифная система оплаты труда.

Сущность этой системы состоит в том, что заработная плата каждого работника определяется его долей в фонде оплаты труда (ФОТ) и зависит от квалификационного уровня работника в баллах, его коэффициента трудового участия (КТУ), отработанного времени и “цены” (оплаты) одного балла. Квалификационный уровень в баллах определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за предыдущий период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы. Так, квалификационный уровень руководителя (директора) предприятия, например, 4 500 000 руб: 1 000 000 = 4.5 балла.

Руководитель предприятия — 4.5

Зам. руководителя — главный инженер — 4.0

Зам. руководителя — 3.6

Руководители ведущих производственных подразделений -3.25

Ведущие специалисты (в т. ч. наиб. квалифицир. рабочие) — 2.65

Специалисты и рабочие невысокой квалификации — 1.3

Неквалифицированные рабочие — 1.0.

Из приведенного перечня видно, что в отдельные квалификационные группы включены специалисты и рабочие. Это стимулирует работников повышать квалификацию. С течением времени квалификационные уровни могут меняться. Эти изменения утверждаются на заседании Совета трудового коллектива (СТК) с учетом индивидуальных характеристик работника, претендующего на более высокий квалификационный уровень.

На заседании СТК утверждаются также коэффициент трудового участия (КТУ) работников (включая руководителей предприятия), перечни влияющих на размер КТУ факторов и периодичность выставления КТУ (день, неделя, месяц).

“Цена” 1 балла в месяц определяется делением заработанного подразделением за месяц фонда оплаты труда на сумму баллов работников подразделения за месяц.

Фактическая заработная плата работника определяется путем умножения “цены” 1 балла на количество его баллов в месяц.

В бестарифной системе основную роль в дифференциации оплаты труда играет квалификационный уровень, на величину которого немалое влияние оказывают пропорции, заложенные тарифной и штатно-окладной системами. В качестве дополнительного регулятора заработной платы выступает КТУ. При переходе на бестарифную систему соотношения заработков меняются: у одних работников они возрастают, у других — снижаются. Так как трудовые коллективы в лице соответствующих СТК принимают непосредственное участие в определении квалификационного уровня и КТУ каждого работника, то обеспечивается наиболее справедливое распределение коллективного заработка между работниками.

1. Понятие заработной платы

Заработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет собой часть национального дохода (ВВП), поступившего в индивидуальное распоряжение работников с учетом количества и качества трудового фактора. Уровень заработной платы выражает стоимость товаров и услуг или минимальный набор благ, необходимый для воспроизводства работника и его семьи. Это очень важный показатель для анализа экономического благосостояния населения того или иного государства (в развитых странах он составляет около 3/4 национального дохода). Размер заработной платы зависит от целого ряда показателей:

1) квалификации труда и уровня образования работников, осуществляющих трудовую деятельность;

2) стажа работника, т. е. общего периода службы на данном месте. Существует такое понятие, как «разряд», которое включает в себя и стаж, и уровень образования. Чем выше разряд, тем выше, соответственно, объем заработной платы;

3) продолжительности рабочего дня . Официально по стране установлен 8-часовой рабочий день, но некоторые частные предприятия практикуют 12-часовой день с завышенной оплатой труда. Очень хорошо оплачиваются вахтовый и командировочный методы службы;

4) демографических характеристик трудящегося (пола, возраста). Они играют большую роль не столько в рабочем процессе, сколько при приеме на работу: приветствуются молодые, энергичные и деятельные личности;

5) национальных и культурных особенностей;

6) географического и территориального фактора. В отдаленных регионах с суровым климатом оплата труда намного выше. Кроме того, работники получают социальные льготы в виде бесплатных проездов в пределах страны, их отпуск длится 2 – 3 месяца;

7) развитости рынка труда и степени общего экономического развития страны .

Существует две формы заработной платы.

1. Повременная заработная плата – организация оплаты труда, при которой начисления производятся по количеству и качеству фактически отработанного времени, а также квалификации и условиям труда. Иными словами, это оклад, который устанавливается в зависимости от отработанного времени, в связи с этим различают почасовую, дневную, понедельную оплату труда. В России на бюджетных предприятиях заработная плата выплачивается, как правило, в начале месяца, в конце месяца работники получают аванс. Существует две системы повременной оплаты труда. Первая представлена простой схемой и характеризуется тем, что при определении суммы заработка осуществляется расчет ставки оплаты одного рабочего часа. Вторая (премиально-повременная) система берет за основу структуру простой повременной в сочетании с дополнительными выплатами в виде премий, которые назначаются за количественные и качественные показатели работы.

2. Поштучная заработная плата (сдельная) зависит от объема произведенной продукции. Такая форма заработной платы стимулирует процесс труда, так как работник становится крайне заинтересован в своей деятельности, он стремится изготовить как можно больше продукции. В данном случае все зависит только от его профессиональных и трудовых качеств и усердия.

Заработная плата в пределах страны должна постоянно реформироваться. Она должна отвечать хотя бы минимальным потребностям трудящегося и соответствовать уровню цен, установленному на данный момент времени. Такие действия государства позволят сохранить экономическое благосостояние населения и повысить его заинтересованность в труде.

2. Системы, виды и функции заработной платы

Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, она выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Выделяют повременную заработную плату (оклад) и сдельную. В современных условиях наблюдается тенденция к сближению этих двух форм оплаты труда, что может найти свое выражение в следующих системах оплаты труда:

1) прямая сдельная заработная плата характеризуется тем, что расценки за единицу произведенной продукции не изменяются при динамике выполнения работником норм выработки;

2) повременно-премиальная, которая, помимо оклада, начисляемого в соответствии с тарифными ставками, включает и дополнительные выплаты в виде надбавок и премий за высокий производственный результат;

3) сдельно-премиальная. Кроме оплаты труда по прямым сдельным расценкам, работники регулярно получают премию за выполнение и перевыполнение норм выработки;

4) сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату в пределах установленной нормы, которая производится по прямым сдельным расценкам. При этом расценки за продукт сверх нормы прогрессивно нарастают в зависимости от степени перевыполнения установленных норм выработки. Например, производство набора деталей до 100 штук оплачивается по цене 20 рублей за 1 деталь, а свыше 150 штук – по 25 рублей и т. д.;

5) аккордная система: оплата труда производится за весь объем выполненных работ в определенной договорной денежной сумме;

6) аккордно-премиальная. Кроме оплаты по аккордной системе, за количественные и качественные показатели выплачиваются надбавки;

7) система бригадного подряда. Бригадир самостоятельно набирает количество работников в зависимости от бюджетного фонда;

8) система участия в делах компании подразумевает выплату заработной платы акциями предприятия. Таким образом, каждый работник получает некоторый процент возможности руководства.

Существует 2 вида заработной платы.

1. Номинальная заработная плата представляет собой денежную сумму, которую получает работник за свой труд.

2. Реальная заработная плата – это набор благ, который трудящийся может приобрести на полученную им номинальную заработную плату при данном уровне цен на определенный момент времени. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от цен на товары и услуги. Однако динамики номинальной и реальной оплаты труда далеко не всегда совпадают. Это происходит в тех случаях, когда цены растут быстрее, чем стоимость оплаты труда.

Заработная плата выполняет определенные функции:

1) воспроизводственную. Уровень оплаты труда должен не только обеспечивать выживание работника и его семьи, но и удовлетворять нематериальные потребности, создавать прочную основу для дальнейшего воспроизводства фактора «рабочая сила»;

2) активизирующую. Качество труда напрямую зависит от величины заработной платы, так как она стимулирует процесс труда. Если работник заинтересован в своей деятельности и проявляет усердие, то производительность труда будет наибольшей;

3) распределительную. Заработная плата размещает трудовые ресурсы по отраслям, сферам производства и профессиям в зависимости от распределения в обществе трудовых доходов;

4) возмещающую. Качественная оплата труда – это вознаграждение за вредные условия производства;

5) социальную. Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию. Кроме того, это дает возможность привлечения работоспособного населения к непрестижным, но нужным обществу видам деятельности.

3. Дифференциация заработной платы

Заработная плата – это крайне непостоянный показатель. Она определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника. В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. Элементами его, соответственно, являются спрос и предложение на особый товар «рабочая сила», а также конкуренция и стоимость единицы труда, выражаемая заработной платой.

Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается. Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы.

Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода.

В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников.

1. Барьеры профессиональной мобильности:

1) различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате;

2) нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования;

3) отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда;

4) дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы;

5) несоответствие условий труда желаниям работника.

2. Барьеры территориальной мобильности:

1) обеспечение населения муниципальным жильем;

2) неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости). Сегодня эта проблема несколько решилась, рынок ипотечного кредитования получил широкое развитие. В соответствии с этим можно легко поменять место работы, даже если она находится в другом городе или регионе. Другой вопрос, стоит ли брать на себя долг на 20 с лишним лет;

3) ограничение регистрации местожительства;

4) нехватка средств на переезд и обустройство;

5) привычка не менять местожительства;

6) неэффективность службы занятости и биржи труда.

Таким образом, все вышеперечисленные причины дисбаланса спроса и предложения на рынке труда так или иначе оказывают большое влияние и на динамику величины заработной платы: она различается по регионам, городам и климатическим зонам в соответствии с условиями труда и степенью важности определенной специальности.

4. Проблемы формирования заработной платы в России

Заработная плата в России отличается крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Например, заработная плата на Дальнем Востоке и в районах Сибири достаточно высока вследствие сурового климата, тяжелых условий и удаленности от центра. Таким образом, оплата труда частично компенсирует все неудобства. Кроме того, на динамику оплаты труда в России сильно влияет нестабильность ВВП, национального дохода. Номинальная заработная плата представляет собой величину денежных средств, которые получает работник за свой труд, а реальная – тот набор товаров и услуг, который он может реально приобрести. Вследствие нестабильности экономической ситуации в стране даже при росте номинальной заработной платы реальная практически не меняется, потому что уровень цен растет еще большими темпами.

Это значит, что стоимость потребительской корзины тоже постоянно увеличивается.

Основными целями реформирования заработной платы являются:

1) стремление уйти от уравниловки, но в то же время нельзя допускать высокой дифференциации. Следовательно, заработная плата должна находиться в прямой и строгой зависимости от условий и результатов труда. Кроме того, она должна соответствовать затраченным усилиям. Иными словами, человек оценивает свой труд и его результаты комплексно. Люди мотивируются справедливым к себе отношением, и если вознаграждение соответствует затраченным усилиям, то производительность труда начинает расти. Такая политика позволяет значительно стимулировать трудовую деятельность, мотивировать работника к высокой производительности;

2) установление соответствия уровня оплаты труда общему уровню цен в стране. Это значит, что заработная плата должна превышать величину прожиточного минимума, в противном случае в результате инфляции и роста налогового бремени уровень жизни в стране снижается;

3) снижение ставки единого социального налога на фонд заработной платы. В конце 2006 г. ЕСН в России составлял 26,2%. Если учитывать, что организация, помимо ЕСН, платит еще налог на прибыль, аренду (если снимает помещение для осуществления того или иного рода деятельности) и ряд других косвенных налогов, то получается, что прибыль как таковая составляет минимальную величину. Это не только не способствует развитию предпринимательства, но и не позволяет обеспечить работников достойной заработной платой, поскольку фонд оплаты труда в небюджетных организациях формируется за счет регулярных отчислений с прибыли;

4) отсутствие надежных механизмов индексации;

5) слабые профсоюзы, которые, по сути, не способны воздействовать на руководство организации. В связи с этим выражать интересы работников попросту некому.

Непрекращающиеся переделы собственности также не способствуют стабилизации величины заработной платы. С реформами 1990-х гг. в Россию пришла приватизация, в итоге многие предприятия перешли в частную собственность. С годами частный бизнес развивался еще большими темпами. В результате существуют слишком большие различия в заработной плате работников коммерческих организаций и бюджетной сферы, конечно, не в пользу последних.

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда

Заработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс оплаты труда происходит посредством специального фонда в организации, который формируются за счет прибыли и других доходов предприятия. В бюджетных организациях начисление заработной платы осуществляется, соответственно, из государственного бюджета.

Фонд оплаты труда в зависимости от его временной направленности бывает следующих видов:

1) часовой. Отчисления из него на оплату труда происходят за фактически отработанные часы по нормативным расценкам, он измеряется в человеко-часах. Это значит, что он составляет сумму, которую один работник может получить, отработав положенное число часов. Такой тип фонда, как правило, характерен для непостоянных рабочих мест, например калымных. Кроме того, он встречается в строительных, ремонтных и иных обслуживающих организациях, где наемные работники получают заработную плату в соответствии с тем, какое количество времени они затратили на определенный объем работы;

2) дневной фонд заработной платы, расходуется на оплату отработанных человеко-дней;

3) месячный, годовой фонды создаются для выплат за соответствующий временной промежуток. Принято считать, что если часовой фонд предназначен только для оплаты труда рабочих, осуществляющих трудовую деятельность на непостоянном месте работы, то месячный и годовой – для всего персонала, который числится в ведомости годовой среднесписочной численности работников данной организации.

Заработная плата имеет две составные части: основную, которая начисляется по тарифной системе, и дополнительную, которую составляют премии и различные выплаты, вознаграждения, связанные с высоким качеством труда и его результатами. Последняя также выплачивается из фонда оплаты труда.

Для оценки величины заработной платы существует система показателей. Они позволяют оценить работу кадровой политики в организации и определить соответствие заработной платы действительно затраченным усилиям и общей экономической ситуации в стране (в том числе общему уровню рыночных цен).

1. Показатели средней заработной платы, которая исчисляется исходя из фонда оплаты труда определенного вида. В соответствии с этим среднечасовая заработная плата равна часовому фонду заработной платы, деленному на человеко-часы, которые рассчитываются по каждой категории рабочих.

Среднедневная заработная плата равна дневному фонду, деленному на человеко-дни.

Среднемесячная заработная плата равна месячному фонду, деленному на среднесписочную численность работников организации.

Иными словами, данные показатели характеризуют различные уровни основной заработной платы, начисляемой по тарифной системе вне зависимости от качества и результатов труда.

2. Для того чтобы оценить величину среднего по данной организации заработка, необходимо, помимо основных выплат, взять в расчет премиальные и вознаграждения. Таким образом, среднечасовой заработок равен сумме фонда оплаты труда и премии, разделенной на человеко-часы. Аналогично получаются данные по средним дневным и среднемесячным заработкам.

3. Такой показатель, как средний уровень оплаты труда, систематизирует все денежные выплаты, осуществляемые работнику из бюджета организации. Он представляется как совокупность всех денежных средств, направленных на оплату труда сотрудников, а также их социальную поддержку. В этом случае показатели среднего уровня оплаты труда рассчитываются по подобию предыдущих, только в числителе, соответственно, стоит сумма из следующих элементов: фонда оплаты труда (его определенного вида), премий и выплат социального характера, например материальной помощи малообеспеченным сотрудникам организации.

Из всех показателей наиболее полным является показатель среднего уровня оплаты труда, поскольку он содержит наиболее полную информацию о денежных средствах, которые так или иначе «перешли в собственность работников». Это способствует максимальному контролю над бюджетом организации и его планированию и позволяет наиболее эффективно расходовать его средства.

6. Понятие тарифной системы, ее состав

В современной рыночной экономике предприятия, находящиеся в частной собственности, сами решают все проблемы структуры и организации производственной, хозяйственной и финансовой деятельности, систем нормирования и оплаты труда. В соответствии с этим большинство предприятий для начисления заработной платы и контроля этого процесса предпочитают использовать стандартную тарифную систему.

Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Такая система «справедливой» оценки трудовых затрат при различных экономических условиях обеспечивает единство меры труда, его оплаты, однородность оплаты за абсолютно одинаковую величину результата труда. Помимо этого, это способствует образованию системы дифференциации основной части заработной платы в виде оклада в соответствии с характеристиками качества труда.

Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.

1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.

2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы.

При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:

1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;

2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;

3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»;

4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.

3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.

Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.

Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.

Данную проблему можно решить только посредством создания дополнительной системы надбавок и премирования работников. В соответствии с этим лучшие работники предприятия получают так называемое вознаграждение, что в дальнейшем мотивирует их к улучшению трудовых результатов. Таким образом, наиболее эффективной является бестарифная система оплаты труда, которая стимулирует развитие производственного процесса на предприятии.

7. Повременная и сдельная формы оплаты труда

Для того чтобы система оплаты труда была эффективна, важно иметь четкое представление о зависимости величины заработной платы от показателей и результатов трудовой деятельности. Заработная плата в зависимости от схемы ее образования имеет две основные формы: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата начисляется за определенный промежуток отработанного времени независимо от количественных и качественных показателей труда. Величина оплаты труда, таким образом, находится в зависимости от принципов и требований, которым должен следовать работник в процессе осуществления своей трудовой деятельности.

где З – это заработок,

ТС – величина тарифной ставки,

а t – количество часов отработанных одним работником.

По такой формуле определяется заработная плата рабочих, заработная плата персонала. Заработная плата зависит непосредственно от количества дней в месяце, которые сотрудник организации находился на своем рабочем месте, выполняя служебные обязанности. В том случае, когда он отработал все рабочие дни месяца, т. е. за ним не числятся прогулы и простои рабочего времени, его заработная плата составляет величину оклада, установленного в соответствии с квалификационным разрядом. Если же работник отработал не все положенное время, его заработок определяется по следующей формуле:

З = (ТС × t (о)) / Т,

где З – заработок,

t(о) – отработанное число дней,

Т – календарное число рабочих дней в месяце.

Повременная форма заработной платы удобна для тех предприятий, где работа дифференцирована и непостоянна по нагрузке и самым главным является качество производимой продукции, а не ее количество. В то же время при такой форме необходимо осуществлять строгий контроль над величиной отработанного времени, что необходимо для определения заработной платы персонала.

При сдельной форме заработная плата начисляется в соответствии с объемом выполненных работ. Данный способ определения величины заработной платы удобен для предприятий, которые ориентированы на массовое производство, т. е. определяющим фактором для них является количество выпускаемой продукции. При этом основным недостатком сдельной формы является то, что в погоне за количеством организация постепенно начинает терять качество производства. Для того чтобы сдельная форма была эффективна, она должна иметь основу в виде выполнения таких условий, как четкое определение нужных количественных показателей результатов труда, наличие возможностей для непредвиденного расширения производства, а также осуществление строгого контроля над выпуском и качеством товаров и услуг.

Данная форма заработной платы определяется непосредственно тарифными ставками и величиной окладов в соответствии с трудовыми договорами и нормами труда. Таким образом, сдельная расценка = ТС / норма труда. Посредством этой формулы можно найти величину сдельного заработка: заработок (сд.) = = объем работы / сдельная расценка.

Следовательно, каждое предприятие выбирает определенную форму заработной платы. Данный выбор основан на специализации и зависит от того, на что нацелено производство: на развитие системы качества или количества продукции, работ, услуг.

8. Мотивация труда и ее теория

Мотивация – это побуждение себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Процесс мотивации характеризуется определенными составляющими.

1. Основные элементы – потребности, для удовлетворения которых работники осуществляют тот или иной вид деятельности. По основному экономическому закону потребности человека безграничны, а возможности и ресурсы имеют свойство заканчиваться, поэтому важно, чтобы потребность имела под собой основание, была и реальной, осознанной и доступной к удовлетворению.

2. Поведение – осознанные действия людей, направленные на удовлетворение потребностей.

3. Вознаграждение – это то, что люди считают для себя ценным:

1) внутреннее вознаграждение, связанное с работой, ее содержанием и характером, осознанием работником собственной значимости;

2) внешнее вознаграждение дается другими людьми (например, премия, личный кабинет и т. д.).

4. Обратная связь. Посредством нее работники получают информацию о правильности выбранного поведения.

Человек побуждается к определенной деятельности посредством внутреннего мотива. Для каждого отдельно взятого работника существуют дифференцированные системы ценностей, поэтому ими движут абсолютно разные мотивы. Мотив – осознанная потребность в чем-либо, подкрепленная желанием ее удовлетворения и осуществлением определенной трудовой деятельности. Таким образом, в структуру мотива входит потребность, которая побуждает человека к определенному результату. Под потребностью понимается конкретное благо, получение которого может дать работнику полное удовлетворение. В то же время для того, чтобы это благо сделать доступным, необходимо осуществить комплекс трудовых действий и при этом учитывать возможные потери. Современные теории мотивации делятся на две группы:

1. Содержательные теории, которые отвечают на вопрос, что лежит в основе мотивации. Основное внимание здесь уделяется непосредственно потребностям, которые побуждают людей к определенной деятельности. По теории А. Маслоу все потребности расположены в определенной иерархии: первичные потребности (физиологические, потребности в безопасности), вторичные (потребность в уважении и самореализации). Таким образом, люди все разные, у них доминируют разные потребности, поэтому задача менеджера – выявить индивидуальные предпочтения каждого работника и в соответствии с этим строить систему мотивирования.

Теория приобретенных потребностей Д. Макклеланда описывает три группы потребностей:

1) потребность достижения, т. е. самое главное для работника – конечный результат, возможность быть лучшим, отличиться, иметь высокий индивидуальный результат;

2) потребность участия, взаимодействия: работники дорожат мнением других членов рабочего коллектива, они любят работать в группе и иметь единый результат;

3) потребность власти, под влиянием которой работник стремится к руководящим должностям, любит брать ответственность и контролировать весь производственный процесс. Такие работники либо просто любят власть как форму выражения, либо просто посредством ее стремятся к определенной ответственности.

2. Процессуальные теории, которые изучают не структуру потребностей, а сам процесс деятельности. Теория справедливости С. Адамса гласит: люди мотивируются справедливым к себе отношением, они оценивают вознаграждение комплексно. Соотнося собственные затраты и результаты с усилиями и результатами других людей, работник оценивает степень справедливости.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником п

смотреть на рефераты похожие на "Организация и оплата труда на предприятии"

Южно-сахалинский государственный колледж бизнеса и информатики

отделение информатики

Курсовая работа по дисциплине «Экономика и управление предприятием» на тему «Организация и оплата труда на предприятии»

студента очного отделения группы

Выполнил:

Научный руководитель:

г. Южно-Сахалинск

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Элементы организации труда на предприятиях……………………………...4

1.1. Понятие и экономическое значение организации труда……………….4

1.2 Оснащение рабочего места и его обслуживание………………………...7

2. Сущность и принципы оплаты труда………………………………………..10

2.1. Формы и система оплаты труда………………………………………...12

2.2. Тарифная система и ее сущность……………………………………….20

3. Организация и учет оплаты труда на предприятии ООО «ГИМС»……….23

3.1. Организация и оплата труда на предприятии………………………….23

2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков……………………………………………...25

Заключение……………………………………………………………………….26

Список литературы………………………………………………………………27

Приложение 1…………………………………………………………………….28

Приложение 2…………………………………………………………………….30

Введение

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Организация труда – составная часть экономики труда – это организация труда людей в процессе производства. Она способствует рациональному соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование живого труда, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда.

Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

1. Элементы организации труда на предприятиях

1.1. Понятие и экономическое значение организации труда

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего- нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса.
Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии - это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.

Для этого отметим, что порядок осуществления трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, руководствуясь технологией производства, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т.е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

3. Кооперация труда, т.е. установление системы производственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и материального стимулирования труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

Исходя из сказанного, организация труда на предприятии - это, с одной стороны, система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров, созданием безопасных и здоровью условий труда, а также воспитанием дисциплины труда.

Организация труда на предприятии - это, с другой стороны, действия по установлению, упорядочению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Изменения техники и технологии производства требуют соответствующего изменения или совершенствования организации труда. Кроме того, наука об организации труда обогащается новыми данными, возникает передовой опыт новых организационных решений.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ).

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение - один из главных рычагов интенсификации производства. В современных условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда. Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам. Оптимизация в современных условиях - центральное направление в поиске путей решения различных задач в области организации труда.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.
Требования к качеству подбора работников и к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к высоко содержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.
Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению проблем организации труда на предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на работника и само производство.
Функции НОТ - это ее свойства и признаки. Для научной организации труда должно быть характерным единство указанных функций.

1.2 Оснащение рабочего места и его обслуживание

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одно станочными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления производственного процесса. К ним относятся: основное технологическое и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка - рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка - средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

Полное и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом организовать процесс труда. Для этого необходима рациональная планировка средств оснащения - размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.

Проводимые аттестации рабочих мест позволяют выявлять отступления от нормативных требований к ним и совершенствовать организацию рабочих мест в соответствии с требованиями научной организации труда. По результатам аттестации малоэффективные рабочие места могут упраздняться, при этом появляется возможность более рационального использования производственных площадей, установки современного высокопроизводительного оборудования и интенсификации производственного процесса.

Уровень организации труда на рабочем месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает
. своевременное обеспечение рабочих мест всем необходимым, включая техническое обслуживание - наладку, смазку, регулировку;
. ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;
. подачу необходимых видов энергии - тепла, электроэнергии, сжатого воздуха; межоперационный и финишный контроль качества продукции;
. хозяйственное обслуживание - уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание и т.д.

Чтобы организовать обслуживание рабочих мест, необходимо решить следующие вопросы:

Определить, в каких видах обслуживания нуждается каждое рабочее место;

По каждому виду обслуживания установить его норму, т.е. обосновать объем обслуживания в смену, месяц, год;

Установить регламент обслуживания, т.е. график, периодичность и последовательность;

Закрепить выполнение обязанностей по обслуживанию за строго определенными исполнителями.

Эффективность обслуживания рабочих мест может быть достигнута лишь при соблюдении: принципа предупредительности обслуживания, предусматривающего выполнение соответствующих работ до того, как процесс производства прервется в силу несвоевременного их выполнения; принципа оперативности обслуживания - быстроты реагирования на возможные сбои производства; принципа комплексности, выражающегося в обеспечении разностороннего обслуживания по всем его видам; принципа плановости, заключающегося в проведении расчетов потребности в видах, сроках и объемах обслуживания каждого рабочего места.

Прогресс в системах обслуживания рабочих мест состоит в переходе от дежурного обслуживания, т.е. обслуживания по вызову с места остановки производства, к стандартному обслуживанию, основанному на расчетах норм обслуживания и реализации планово-предупредительного проведения обслуживающих работ.

Достижение эффективных решений по организации рабочих мест и систем их обслуживания облегчается использованием разработанных типовых проектов организации труда для массовых профессий рабочих и служащих. Типовой проект организации труда - это, как Правило, средоточие передового опыта организации труда, в котором находят отражение все принципиальные вопросы организации труда, в том числе вопросы оснащения и планировки рабочих мест, организации их обслуживания.

2. Сущность и принципы оплаты труда

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

V Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

V Кадровой политики предприятия;

V Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

V Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

V Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) установление тарифной системы;

Г) определение формы и системы заработной платы.

Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных комитетов;

В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

2.1. Формы и система оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

Б) возможность точного учета объемов выполняемых работ;

В) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

Д) возможность технического нормирования труда.

1. ухудшению качества продукции;
2. нарушению технологических режимов;
3. ухудшению обслуживания оборудования;
4. нарушению требований техники безопасности;
5. перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

А отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

Б) производственный процесс строго регламентирован;

В) функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

Г) функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

Д) увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

где Зч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы, руб/ч;

Вч – часовая норма выработки данной продукции;

tn – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства.
При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

где Зч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

Вч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

где Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Фвсп – фактическое отработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:

где Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;

Вф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам.
Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов.

Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще- бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

где Тм – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

Вч – время работы по графику за данный месяц, дней;

Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Для наглядности различных подходов к начислению заработной платы необходимо привести несколько примеров.

Сдельная система – заработная плата находится в прямой зависимости от выработки и начисляется по заранее установленным расценкам на каждую единицу работ. Рассчитаем сдельную расценку, если сменная норма выработки для рабочего установлена в размере 50 кг продукции и работа тарифицируется по VI разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.

Расценка за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так как
. , где Зч = 6,83; Вч = . tn = , так как tn
= .

Вычислим сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда.
Пусть рабочий 4 разряда находится на прямой дельной оплате и изготовляет
400 деталей за смену, значит в час он изготовляет 50 деталей (Вч), тарифная ставка его – 5,05 рублей (Зч) руб. Отсюда, З – расценка (Р)* кол- во деталей за смену (V) = 0,101*400 = 40,4 рубля.

Определим заработную плату рабочего при сдельно-премиальной оплате труда, если по существующему в цехе премиальному положению рабочему выплачивается премия за выполнение плана 20%, а за каждый процент перевыполнения плана по 2% от заработка. План выполнен на 100%, сдельная заработная плата рабочего 800 рублей.

З = 800+рублей.

Рассчитаем заработную плату рабочего при аккордной системе, если по действующим нормам и расценкам оплата за аккордное задание составляет
2000, задание выполнено за 10 дней, в то время как, установленный срок 15 дней, по положению за каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 2% по аккордному наряду. Во-первых, высчитаем % сокращения срока:

Рубля.

Определим заработную плату рабочего при сдельно–прогрессивной системе оплаты, если он выполнил норму выработки 122% в течении месяца (176 ч), изготовил и сдал 900 деталей, норма выработки – 5 деталей, сдельная расценка за 1 деталь – 2,8 рубля, исходная база для начисления сдельной прогрессивной доплаты – 100 %, коэффициенты увеличения сдельной расценки при превышении исходной нормы от 101 до 110% составляет 0,25; от 110 до
120% - 0,5; свыше 120% - 1.

Во –первых, заработная плата = 900*2,8 = 2520 рублей;

норма выработки по плану = 176*5 = 880 деталей.

Во-вторых, доплата за выполненную норму от 101 до 110% =
2,8*0,25*88=61,6 руб.;

доплата выполненная от 110 до 120% = 2,8*0,5*88 = 123,2 руб.;

доплата от 121 до 122% = 2,7*17,6*1 = 49,28 руб.

Следовательно, заработная плата = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.

Определим заработную плату рабочего при косвенно-сдельной системе оплат труда. Если его тарифная ставка равно 5,52 р, он обслуживает 2 объекта: бригаду рабочих, имеющую производственное задание в объеме 100 кг продукции, и бригаду, производственной задание которой составляет 50 кг продукции. Следовательно,

Руб. и

Итак, общий заработок рабочего равен руб.

Заработная плата, рассчитываемая по проценту от выручки. Предположим, что продавщице киоска за смену полагается 10% от стоимости проданного товара, она продала товара на сумму 1200 рублей, значит, ее заработок составит 120 рублей.

Расчет повременной заработной платы.

Во-первых, найден почасовую оплату, то есть З=Тч*Вч. Пусть рабочий работает 50 минут 9).83 ч), при этом его норма выработки 20,7 кг. Значит, рабочий за 1 час зарабатывает 20,7*0,83 = 17,2 руб.

Во-вторых, найдем его дневную заработную плату, если он в течении смены работает 7,5 часов. З=17,2*7,5=129 руб.

В-третьих, найдем его месячную заработную плату, если он проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику – 23. Должностной оклад
1100 руб. Количество отработанных дней – 20 (23-3), следовательно,

З= руб.

Определим зарплату рабочего по повременно-премиальной системе оплаты труда. Часовая тарифная ставка работника 10 руб. По условию контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течении месяца отработано полное количество рабочих часов – 112. Сначала, определим повременную оплату за
112 ч.; 10*112=1120 руб. Размер премии (1120*30)/100 = 336 руб.
Следовательно, общий заработок рабочего за месяц = 1120+336=1456 рублей.

2.2. Тарифная система и ее сущность.

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно- квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные
(оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации.
Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к I разряду.
Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ
(рабочих) предыдущего разряда.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной
Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

3. Организация и учет оплаты труда на предприятии «ГИМС».

3.1. Организация и оплата труда на предприятии.

Система оплаты труда в «ГИМС» повременная, то есть оплата производится за определенное количество времени независимо от количества выполненных работ.

На предприятии предусмотрено премирование работников.

Установление системы премирования и других форм материального поощрения производится администрацией предприятия «ГИМС» по согласованию с соответствующим профсоюзным органом.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Начислим оплату труда за фактически отработанное время некоторых работников предприятия за октябрь 2003 года.

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому
“Табель учета использования рабочего времени” (форма Т-13) является основным документом для начисления заработной платы.

Отразим использование рабочего времени в таблице 3.1.1. используя табель (приложение № 1).

Согласно производственного календаря рабочие дни за август составляют
20 , выходные – 10, календарные – 30. Установлен 8-часовой рабочий день при
5-дневной рабочей недели, то есть в неделю – 40 рабочих часов.

В организации установлены следующие должностные оклады показанные в таблице 3.1.2. (приложение 1).

Расчеты заработной платы за фактически отработанное время представлены в таблице 3.1.3. (приложение 1).

Начислим районный коэффициент и процентные надбавки работающим представленные в таблице 3.1.4. (приложение 1), учитывая следующее: почти все работники организации имеют пять 10-ти процентных надбавок, кроме
Сидорова. Сидоров имеет две 10-ти процентные надбавки, так как на работу устраивался с записью в трудовой книжке «Уволен по статье 33 п. 4,7 КЗоТ РФ
«Появление на работе в нетрезвом состоянии. Прогул без уважительной причины» (в связи с введением в действие с февраля 2002 года нового
Трудового Кодекса – статья 81) , в результате чего он потерял все надбавки.
Сидоров работает в организации уже два года и получил две 10-ти процентные надбавки.

Для расчета заработной платы за неотработанное время необходимо рассчитывать средний заработок.

В соответствии с «Порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа).

3.2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков.

К постоянной части фонда оплаты труда относят;

1) зарплата рабочих-повременщиков;
2) зарплата служащих;
3) все виды оплат.

Таблица фонда повременной заработной платы представлена в Приложении 2

Заключение

Организация труда или организационные отношения - это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

Среди факторов эффективности производства существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Это - отправной пункт организации труда, который, исходя из целей производства, состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

Необходимая часть организации труда - организация рабочих мест. Рабочее место - это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания. Под организацией рабочего места понимается система его оснащения и планировки, подчиненная целям производства. Эти решения, в свою очередь, зависят от характера и специализации рабочего места, от его вида и роли в производственном процессе.

И важным последним фактором организации труда на производстве является организация заработной платы. Т.к. она является наиважнейшим стимулом, и влияет на организационный и производственный процесс в целом.

Список литературы

1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М. 1998

3. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

4. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. Р.-на-Д.

5. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.

6. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.:

Финансы и статистика, 1998 г.

7. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 1998, с. 50-57.
8. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

9. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

10. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. –
М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

11. Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.

12. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.:
Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.

13. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.

Приложение 1.

Таблица 3.1.1.

Сведения из табеля учета рабочего времени

(дни)
|№ |ФИО |Отработан|По |В отпуске|Прогул |Итого |
| | |о дней |болезни | | | |
|1 |Иванов | 20 | | | | 20 |
|2 |Петрова | 13 | 7| | | 20 |
|3 |Сидоров | 5 | | | | 20 |
| | | | |15 | | |
|4 |Федорова | 20 | | | | 20 |
|5 |Козлова | 2 | | | | 20 |
| | | | |17 |1 | |

Таблица 3.1.2.

Должностные оклады

|№ |ФИО |Должность |Оклад (рублей) |
|1 |Иванов |Директор |3500 |
|2 |Петрова |Бухгалтер |3500 |
|3 |Сидоров |Рабочий закаточного цеха |2500 |
|4 |Федорова |Рабочий закаточного цеха |2500 |
|5 |Козлова |Рабочий закаточного цеха |2500 |

Таблица 3.1.3.

Заработная плата за фактически отработанное время
|№ |ФИО |Расчет |Сумма, рублей |
|1 |Иванов |____________ |3500 |
|2 |Петрова |3500:20*13 |2275 |
|3 |Сидоров |2500:20*5 |625 |
|4 |Федорова |______________ |2500 |
|5 |Козлова |2500:20*2 |250 |
| |Итого |_______________ |9 150 |

Таблица 3.1.4.

Районный коэффициент и надбавки

(рублей)
|№ |ФИО |Районный к-т |Надбавки |Итого |
| | |60 % |50% | |
|1 |Иванов |2100 |1750 |3850 |
|2 |Петрова |1365 |1138 |2503 |
|3 |Сидоров |375 |125 |500 |
|4 |Федорова |1500 |1250 |2750 |
|5 |Козлова |150 |125 |275 |
| | Итого |5490 |4388 |9878 |

Приложение 2

Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих- повременщиков

Фонд повременной

заработной платы

среднесписочная среднегодовая зарплата

численность (ЧР) одного рабочего (ГЗП)

количество отработанных среднедневная зарплата

дней рабочим в среднем одного рабочего (ДЗП)

за год (Д)

средняя среднечасовая зарплата

продолжительность одного рабочего (ЧЗП)

Бизнес идеи