Идеальное техническое собеседование. Советы от Нила Розмана. Как проводить технические собеседования? «Не ожидал здесь испанскую инквизицию! У вас прямо как на экзамене в институте. Обычно просто спрашивают, где работал, что делал»

11 июля 2011 в 02:36

IT-компании

Я уже достаточно давно провожу технические интервью с кандидатами на позицию Software engineer и на моем счету их имеется несколько десятков. Сегодня я попробую сформулировать основные моменты, которые лично мне, как интервьюеру, кажутся довольно важными.

Советы довольно очевидные (хотя, как показывает практика, бывают и те, кто не знает этих очевидных вещей) и субъективные.

1. Отвечая на общие вопросы помните, что интервьюер может ничего не знать о том, о чем вы говорите .
Бывает, что в самом начале интервью интервьюер задает общие вопросы - например «Расскажите о проекте Х, над котором вы работали в У» (список проектов берется из резюме) или «Расскажите про самую любимую технологию» или еще что-нибудь такое. Отвечая на этот вопрос очень важно помнить, что вы рассказываете о проекте не себе, а интервьюеру - и ваша задача, чтобы интервьюер вас понял.
Не надо предполагать, что интервьюер очень умный и все знает - он, вероятно, действительно умный, но точно знает далеко не все. И то, что для вас может быть очевидным потому, что вы этим занимались пару лет кряду, для интервьюера может быть совершенно новой областью. И поэтому не стесняйтесь начать с самых основ и время от времени интересуйтесь, понимает ли вас интервьюер.

2. Не гуглите во время интервью.
Бывает такое, что интервьюер задает вопрос, ответ на который вы смутно помните, и если бы только одним глазком взглянуть в википедию… Так вот - не надо этого делать. Стук клавиш обычно довольно неплохо слышен через телефон и ответ, который зачитывается из википедии без особого понимания - тоже довольно несложно отличить. Стоит ли говорить, какое впечатление оставляет у интервьюера такой кандидат?

3. Не врите в резюме.
Есть вещи, которые проверить относительно легко - знание какой-то технологии, например. И вещи, которые проверить сложно - например, если кандидат написал, что он в top 100 на topcoder (это такой сайт, где проводятся соревнования по программированию). Лично я этого на уровне «А под каким ником вы там числитесь?» никогда не проверяю, но от кандидата, который в top 100 на топкодере я жду, что простые вещи он напишет не приходя в сознание (я уже интервьюировала олимпиадников - и по моему опыту так и происходит). И если вдруг окажется, что кандидат пишет код медленно, с кучей ошибок - то это, скорее всего, значит, что либо он очень плохо себя чувствует, либо в резюме он указал неверную информацию.
Конечно, в компетенцию интервьюера не входит оценивать состояние кандидата, но я обязательно упомяну об этом несоответствии в своем отзыве.

4. Не пытайтесь «уболтать» интервьюера.
Если интервьюер задал вопрос - например, «Какая сложность у сортировки пузырьком?» - а вы не помните, то ли это O(N^2), то ли O(N), то ли O(NlogN), то ни в коем случае не надо маскировать свое незнание под кучей фраз, которые вы надеетесь что интервьюер примет за правильный ответ. Интервьюер очень внимательно вас слушает и замечает все попытки невзначай увести его от вопроса, на который кандидат не знает ответа. Лучше просто признаться, что вы точно не помните и подумать вслух - скорее всего вы придете к правильному ответу и так.

5. Говорите и объясняйте. Но не слишком много.
Бывают две крайности - кандидат, который молчит и почти ничего не говорит и даже на вопрос вроде «Расскажите мне, что вы думаете о Х, какие у Х достоинства и недостатки» умудряется ответить максимум одним предложением. И кандидат, который говорит и объясняет все вплоть до последней запятой - «Вот тут я ставлю запятую, потому, что таков синтаксис языка». И первый, и второй тип кандидатов очень сложно интервьюировать - из одних приходится тянуть ответы клещами, а других постоянно обрывать на полуслове.
Объяснений должно быть в самый раз - чтобы интервьюер понял суть, но при этом не чувствовал, что кандидат постоянно хочет сорваться в объяснение тривиальных основ.

6. Тестируйте код сами.
Во время интервью вы написали какой-то код, который по вашему мнению правильный. В этот момент важно этот код протестировать не дожидаясь, пока интервьюер вам скажет «А теперь давайте протестируем код на простом примере 123». Во время тестирования очень важно проверить так называемые corner cases - например, null, пустые строки и массивы, отрицательные числа, ноль - и еще более важно удостовериться, что код действительно работает на простых примерах. Потому что кандидат, который тестирует код, но при этом во время тестирования не замечает очень грубую ошибку, обычно не производит самого лучшего впечатления.

7. Не пытайтесь угодить интервьюеру.
В фильме «Bad teacher» есть один момент - один из главных героев спрашивает другого об акулах:
1: Что вы думаете об акулах?
2: О, акулы это такие ужасные рыбы, я слышал что они едят людей…
1: Но некоторые из них никого не едят, и очень даже милые…
2: О да, это ужасно, что люди истребляют акул, ведь акулы - это вымирающий вид и Бог создал их такими. Они - прекрасные создания…
1: Но ведь они едят людей…
2: Да, да, это ужасно, целые семьи бывают разрушены из-за акул…

Я не помню точно, но суть примерно такая. Так вот, не надо вести «разговор об акулах» с интервьюером. Интервьюер задает вопрос, чтобы узнать, что кандидат думает о том или ином аспекте, а не чтобы услышать, что кандидат с ним в любом случае согласен.

8. Постарайтесь убрать все, что будет мешать вам четко говорить.
Это может показаться очевидным, но я все-таки упомяну - не надо жевать жевачку во время интервью. И кушать тоже не надо. Если у вас есть пирсинг в языке, который имеет обыкновение издавать цокающий звук когда вы говорите, то на время интервью его тоже лучше достать.

Ну и самое главное - вопрос, который интервьюер себе сознательно или подсознательно задает это «Хотел бы я работать в одной команде с этим человеком?». И ответ на этот вопрос складывается не только из знаний и умений кандидата, но и из способности ясно и четко излагать свои мысли, способности слушать и еще многих других мелочей.

Много боли изливается на страницы Сети по поводу неудачных собеседований. Кому-то не понравились вопросы интервьюеров, другого обидели насмешками, иных посудили по страничке вконтакте. Интервьюеры не отстают от соискателей и ругаются на то, как плохо нынче с кадрами, и какие глупые ответы дают неопытные программисты на их заковыристые технические вопросы.

К сожалению, универсальных правил прохождения и проведения собеседования нет и быть не может, потому что сотрудников подбирают не только по их техническим навыкам и личностным качествам, но и по совпадению с некоторым (зачастую неявным и очень субъективным) «профилем», который, по мнению интервьюеров, вписывается в их команду или компанию. Что же касается руководств из серии «как правильно проходить собеседования», то они обычно вызывают не меньше боли в комментариях, потому что очень субъективны и обязательно задевают чьи-нибудь болевые точки.

За свою профессиональную карьеру мне довелось побывать по обе стороны баррикад, хотя, пожалуй, проводить технические собеседования приходилось всё же немного больше, чем проходить их. Но за это время у меня накопилось некоторое количество «пунктиков», которые отпугивают меня во время технического интервью и сразу в моём сознании ставят крест на дальнейшей беседе. Об этом мне и хотелось рассказать - с позиций интервьюера и соискателя. Хочу сразу оговориться, что статья отражает мои личные субъективные впечатления и не претендует на «руководство по прохождению собеседований». С другой стороны, это не минутный всплеск ярости от неудавшегося интервью, а давно взвешенный набор тех критериев, которые, хотя и по негативному принципу, позволяют мне отсеять варианты, либо самому не отпугнуть потенциально подходящего соискателя.

А что на собеседованиях раздражает или напрягает вас? Поделитесь в комментариях.

Собеседование с позиции соискателя

Каждый раз при поиске работы программисту приходится проходить множество технических собеседований. Он ходит по офисам или разговаривает по скайпу, решает задачки или делает тестовые задания, отвечает на заковыристые технические вопросы, пытаясь продемонстрировать себя с лучшей стороны. Однако и сам он при этом оценивает людей, которые собеседуют и проверяют его, думая о том, что завтра ему потенциально с этими людьми придётся работать. И есть множество способов для технических интервьюеров отпугнуть соискателя от интересной должности. Я расскажу о том, что всегда отпугивало лично меня, и чего стараюсь не допустить я как интервьюер.1. «Какое ещё техническое собеседование?»
Первое и главное, что всегда настораживало меня в техническом собеседовании - это его отсутствие. Бывает так, что вся беседа с техническими специалистами - потенциально будущими коллегами - строится на вопросах относительно профессионального опыта: где работал, какими проектами занимался, какую функцию в них выполнял. По технологиям или знаниям - вопросы уровня «какого цвета учебник». Знаете, что такое Message Broker? Отлично, мы вас берём!

Такой подход к проведению собеседования всегда резко настраивал меня против потенциального работодателя. Мне не задали ни одного вопроса, чтобы проверить, что я действительно знаю своё дело. Выглядит это так, будто собеседующие меня люди либо сами ничего не понимают в теме и ищут хоть одного человека, который понимает, либо просто отчаялись и готовы брать кого угодно. В любом случае, в коллективе, набранном подобным образом, мне едва ли захочется работать.

2. «Ну и чем вы там занимались в этом своём…»
Удивительно, как часто встречается пренебрежительное отношение к соискателям на технических собеседованиях. Да, возможно, вы суровый и опытный программист с кучей проектов за плечами, вас оторвали от чрезвычайно важной работы ради каких-то ненужных интервью с людьми, большая часть из которых, по вашему мнению, совершенно некомпетентна. Но не забывайте о том, что вы в этот момент представляете свою компанию и свою команду, и человек по вашему поведению обязательно составит оценку о климате в коллективе и о том, как к нему в этом коллективе будут относиться. Будьте вежливы и уважительны к соискателю, даже если вы с первых пяти минут поняли, что его и близко нельзя подпускать к вашему драгоценному коду.3. «Что-то у вас имя/фамилия/отчество в резюме неправильно написано!»
Это совсем не технический, но, тем не менее, часто встречающийся косяк даже на технических интервью. У меня, к счастью, достаточно простое и распространённое имя, и таких проблем со мной не случалось. Однако я знаю, что существует удивительно много людей, которые свято уверены в том, что определённых имён и даже отчеств попросту не существует. Они будут вас убеждать, что правильно не «Данила», а «Даниил», или что имени «Алёна» нет, а есть только «Елена». Будут предлагать исправить и записать в своих документах «правильно». С такими грамотеями-доброхотами приходится часто иметь дело людям с редкими или необычными именами, и поверьте, это невероятно раздражает. Так вот, есть одно простое правило: нет таких имён, которых нет. Правильно писать так, как записано в паспорте. Проявите уважение к соискателю и не считайте его настолько глупым, что он не в состоянии переписать из паспорта в резюме собственное имя. Если даже подозреваете ошибку, это можно уточнить как-то более тактично.4. «Сколько шариков для гольфа понадобится, чтобы помыть все круглые окна в школьном автобусе, уменьшенном до размеров пятицентовой монеты, во время эвакуации из Сан-Франциско, используя не более 3 взвешиваний?»
Ни одна статья про собеседования не будет полной без упоминания канализационных люков. Можете считать это моим персональным пунктиком, связанным с неумением быстро и под напряжением решать нестандартные задачи. Но я уверен, что брейн-тизеры на собеседованиях абсолютно бесполезны. Вернее, это отличный способ набрать полный отдел вундеркиндов с олимпиадой головного мозга, которые круглыми днями вместо работы будут перекидываться свеженькими брейн-тизерами. Реальный программист в естественной среде обитания, даже занимающийся очень крутыми и нестандартными задачами, всё равно редко кодит под напряжением, а большую часть дня сидит и в относительно спокойной обстановке неспешно думает над тем, как ему красиво распилить код по методам. «Мозговые мышцы» для решения хитрых задачек он не задействует в этом процессе ни разу.5. «Неправильно. Дальше.»
Конечно, заниматься обучением приходящих на собеседование людей - это не задача интервьюера. Однако, если соискатель не смог ответить на вопрос, но всё же заинтересовался, то подсказать или хотя бы указать ему на правильное решение, прежде чем переходить к следующему вопросу - это вопрос профессиональной этики, демонстрация того, что здесь ему в случае чего помогут, научат, не бросят наедине с техническими проблемами. Скажите хотя бы пару слов, что ему погуглить, что почитать. Ведь интерес к правильному решению задачи - это само по себе положительное качество технического специалиста, и не стоит демотивировать такого человека пренебрежительным отношением к его ошибкам или неточностям.

Собеседование с позиции интервьюера

Каждый раз при открытии новой вакансии ведущему специалисту или начальнику отдела приходится проводить множество технических собеседований. На собеседования приходят люди с разным техническим опытом, уровнем подготовки, ожиданиями. Для проведения собеседований нужно продумывать план разговора, составлять список вопросов, а потом пытаться по ответам на эти вопросы понять, подходит человек на должность или нет. И вот иногда соискатели на собеседованиях говорят такие вещи, что становится сразу ясно - нет, ты с этим человеком работать вместе не сможешь. Вот некоторый набор ключевых фраз соискателей, которые настораживают лично меня.1. «Какие-то у вас вопросы теоретические. Я не силён в теории, я закалён в практике! Давайте лучше тестовое!»
Слово «теоретические» обычно произносится с пренебрежительным оттенком, как будто это что-то плохое. Но беда даже не в этом. Думаете, этой фразе предшествовала просьба интервьюера доказать теорему Коши? Дать точное определение третьей нормальной форме? Отнюдь. Такие возгласы я слышал в ответ на следующие вопросы:

чем сравнение по == отличается от сравнения по equals в Java?
расскажите, как устроена хэш-карта.
объясните своими словами, что такое REST.
что такое транзакции и зачем они нужны?

Да, с определённой позиции, любой вопрос по программированию является теоретическим, если он не требует от вас прямо здесь и сейчас написать строчку кода. Но я уверен, что человек с достаточно большим опытом в определённой области должен уметь своими словами объяснить самые базовые вещи, или хотя бы не делать вид, что их незнание - это нормально и естественно.2. «Не ожидал здесь испанскую инквизицию! У вас прямо как на экзамене в институте. Обычно просто спрашивают, где работал, что делал»
Вы пришли на техническое собеседование. На техническом собеседовании вам будут задавать технические вопросы, чтобы проверить ваши технические навыки. Методику проверки и выбор вопросов оставьте на совести интервьюера - вопросы не всегда могут вам казаться адекватными, но интервьюер знает, какую именно информацию он хочет о вас получить, анализируя ваши ответы. Многие вопросы нужны не затем, чтобы проверить знания, а чтобы заставить вас порассуждать и посмотреть на ход ваших мыслей. Помните также, что не на все вопросы требуется идеально точный ответ, и если вы внятно ответите хотя бы на половину из того, о чём вас спросили, это уже произведёт хорошее впечатление.3. «Мне и не нужно это знать, я специализируюсь на более высокоуровневых задачах!»
Не надо путать специализацию и незнание основ программирования. От разработчиков мобильных приложений я слышал подобные вещи про протоколы стека TCP/IP, от фронтэнд-программистов - в ответ на вопросы про алгоритмы сортировки и поиска. «Зачем мне это знать, всё есть в стандартной библиотеке, я работаю на более высоком уровне». В ответ на такие заявления я давно придумал пару небольших задачек с подло скрытой алгоритмикой - в надежде показать, что «наивное» решение, выданное от незнания алгоритмов, не выдерживает критики, и побудить хотя бы к самообразованию. Причём это не какие-то искусственно сконструированные задачи, а такие вещи, которые встречаются в разработке ежедневно. Любой код это алгоритм. Понимание основных алгоритмов и структур данных важно для любого программиста, а протоколы сети Интернет - это база, без знания которой невозможно грамотно написать хоть что-то, что выходит за пределы одного компьютера.4. «А сами-то! / А покажите ваш код! / А вот я зашёл к вам на GitHub, а там такое…»
Меньше всего интервьюеру хочется взять человека на работу, а потом выслушивать от него критику своей кодобазы. Да, она, скорее всего, неидеальна. Да, технический долг есть везде и у всех. В любом коде найдётся что покритиковать. Но если вы действительно считаете себя настолько крутым, что видите очевидные проблемы в коде своих потенциальных работодателей - переведите это в конструктивный позитив: я знаю, как улучшить, у меня есть наработки на эту тему, я смогу принести вам пользу.5. «Вы не правы!»
Всякое бывает, конечно, но мнение относительно неправоты интервьюера или сомнения в его компетентности лучше оставить при себе до окончания собеседования. Потом погуглите и разберётесь, кто из вас был прав. Техническое собеседование - это не место для дискуссий или самоутверждения, и вопросы здесь в первую очередь задают вам. Интервьюер не станет спрашивать о том, в чём сам не разбирается.

Заключение

А знаете, какую самую приятную вещь я слышал на собеседовании от соискателей? «Что-то я не очень наотвечал, да? А можете дать листочек? Я запишу ваши вопросы и дома поразбираюсь, даже если не возьмёте меня, хоть буду знать теперь». Слёзы гордости наворачиваются на глаза - ты не зря потратил на человека полтора часа времени, он и сам что-то вынес из этого собеседования. Даже если сейчас он слабоват для этой должности, возможно, это побудит его к самообразованию, и через годик-другой он придёт ещё раз, покажет себя с лучшей стороны и получит работу - как это случилось однажды и в моей собственной карьере.

Виктория Придатко – известный эксперт в области позитивного управления ИТ-персоналом: её можно встретить на ИТ-конференциях, посвящённых менеджменту. В этом году она является одним из хедлайнеров конференции HR-специалистов в ИТ «Найти Ответ» в Питере. Мы публикуем её доклад с конференции Software Project Management Conference , которая в этом году пройдёт в Минске.
Презентация доклада Видео доклада

Текст доклада

Одна из моих любимых фраз – я её часто повторяю, поскольку это «Капитан Очевидность», –

Первое впечатление второй раз не создашь.

Первое впечатление является очень важным, и часто кандидаты составляют впечатление о компании именно по первому собеседованию. Если оно было негативым – очень трудно потом убедить их в обратном. Зачем вам это надо? Где могут пригодиться эти знания? Чем приятней общение с вами, тем лучше ваша репутация, тем больше денег и больше выбор. Когда вы известны, в хорошем смысле этого слова, когда на вас обращают внимание – претенденты хотят попасть на собеседование именно к вам. И чем больше людей хотят к вам попасть, тем больше компаний делают вам предложения. А чем лучше вы проводите собеседования, тем больше у вас принятых офферов. Часто ПМ-ы говорят так: рекрутеры не могут нам никого найти, поэтому мы не можем создать команду. Когда я прихожу к ним на техническое собеседование и смотрю, как они его проводят, – я понимаю, почему так трудно найти людей, которые согласились бы там собеседоваться. Хорошее собеседование – это шаг к должности менеджера: если вы ещё не менеджер, но хотите стать им, вам надо уметь собеседовать.

Собеседование – это коммуникация. Об этом мы и поговорим,
Как это происходит? Я буду рассказывать о своём опыте.
Ошибки в собеседованиях.
Признаки классного интервью.
Кто\что может помочь?

Интервью с HR-ом

Я не могу говорить за Россию, но в Украине сейчас в HR-ы берут очень симпатичных, не побоюсь этого слова – сексуальных девушек, которые всячески заманивают кандидатов. Как правило, организуются два интервью: с HR-ом и техническое. Часто кандидат на первом интервью расслабляется, а второе интервью очень сильно отличается от первого – собеседовать приходит технически сильный специалист. Проблема еще и в том, что очень часто такие специалисты хотят не сколько провести интервью, сколько показать себя. К сожалению, в компаниях этот процесс не всегда построен, и технических специалистов не спрашивают, когда им удобнее проводить интервью, – их просто вырывают из проекта. Как вы знаете, программисты работают в потоке, и им потом очень трудно в него вернуться... к сожалению, не все компании это учитывают. Соответственно, ощущения технического интервьюера следующие:

Чёрт, опять собеседование!
Ну, рассказывай что знаешь...
Ага, так этого ты не знаешь, бугага – опять рекрутеры пригласили тупняков.
А я вот знаю это и это, поэтому – я ПЕРЕЦ!

У меня как-то был такой опыт: мы очень долго искали джависта в одну компанию, и вот рекрутеры нашли классного джависта, пригласили на интервью, всё было супер, он пришёл во второй раз, и его собеседовал другой джавист, которому надо было самоутвердиться. В итоге он сказал: «Ну что, будем… меряться или поговорим?» Это впечатление просто убило кандидата, и впечатление сложилось соответствующее. Самое плохое, что эта информация потом транслируется дальше.

Почему так делать нельзя? Потому что по собеседованию люди часто составляют мнение о всей компании. Как известно – люди приходят в компанию, а уходят от менеджера. Допустим, во время интервью вы померялись… и ушли с ощущением, что вы классный, а кандидат ушёл с ощущением, что он ужасен, и что он будет рассказывать людям?.. Чем больше у вас таких собеседований, тем, к сожалению, меньше у вас кандидатов. Основные ошибки на техническом собеседовании:

Понты;
Умничанье и болтовня – когда люди компетенты в какой-то теме, они склонны эту тему развивать, и в результате интервью превращается в рассказ интервьюирующего о его любимом вопросе. Хочешь рассказать о себе – вали на конференцию и рассказывай, какая проблема?
Равнодушие – тоже часто встречающийся паттерн, когда технические интервьюверы сидят устало, вся их поза свидетельствует о том, что им страшно скучно и вообще непонятно, что они здесь делают… Опять же, это очень сильно зависит от того, как это организованно в компаниях. Я знаю компании, где этот процесс организован классно, где людям, проводящим техническое интервью, за это еще и платят...
Стресс-собеседование – такой вид панельного интервью, когда пять собеседующих тебя по очереди «мочит»… Хотя я видела интервью, когда интервьюировали пять человек и при этом была вполне дружественная обстановка.
Опоздание . Давайте уважительно относиться к кандидатам: мы часто вырываем людей из проекта их компании, мы забираем их рабочее время и при этом сами позволяем себе опаздывать… Моя позиция такая: если человек приходит к вам в обеденный перерыв – накормите его обедом. Для компании это копейки – предложите ему сэндвич, а не только кофе или чай! Или, допустим, кандидат пришёл вечером – если рабочий день заканчивается в 18:00, а вы пригласили его на 19:00, то понятно, что он пришел к вам голодный. Ребята! Простой сэндвич творит чудеса! Вы не поверите, как сильно у людей меняется впечатление о вас.
Отсутствие фидбэка . Итак, мы провели техническое интервью, а дальше мы считаем, что фидбэк – это ответственность рекрутера (я, кстати, тоже так считаю). Но фидбэк по техническому интервью должен давать тот человек, который его проводил. Когда мы звоним человеку – неважно, взяли мы его или нет – мы можем сказать ему, что нам понравилось, а что, на наш взгляд, можно улучшить. Чувство благодарности, которое возникает у людей после того, как вы им это рассказали, – это просто ни с чем не сравнимое ощущение. Они будут об этом помнить, и вы потом еще не раз удивитесь, в какие моменты это будет всплывать. Ведь кандидата всегда есть за что похвалить, и нет таких людей, которые вообще ни в чем не разбираются, – иначе мы не приглашали бы этого человека на собеседование. При этом очень важно сказать, что было хорошо, а что можно улучшить, и что плохо. У HR-ов есть такое выражение «зона развития»: не то чтобы у тебя всё плохо, просто у тебя в какой-то области наметилась «зона развития».

Бывает такое: вы долго искали человека, хантили, наконец, позвали его на собеседование и там задаёте ему вопрос: «А почему вы хотите работать в нашей компании»? И это называется «когнитивный диссонанс». А ведь это стандартный вопрос – люди просто не задумываются о том, что они спрашивают. Потому обязательно отслеживайте ресурсы, благодаря которым кандидат приходит к вам, – это действительно важно. Если вы хантите человека, то и сам процесс интервью должен быть другим, и вопросы должны быть построены по-другому. Какие последствия?

Не плюй в колодец . Иногда случается, что человек, которого вы собеседовали, потом может собеседовать вас. У меня был такой случай в жизни – у меня достаточно много знакомых, и, допустим, наша компания отсобеседовала кандидата не очень хорошо, а потом ты сам попадаешь к нему на собеседование, и он говорит, ага, сейчас я тебя отсобеседую.
Be nice or leave … Как я уже говорила, очень важно оставить у людей положительное впечатление. Для технических специалистов важна компетентность человека, который проводит собеседование, но его «хорошесть» (в хорошем смысле этого слова – его уважительное отношение, его «принятие другого человека») – важна не менее, чем техническая компетентность, а иногда даже больше.
Тот человек, которого вы собеседуете, может оказаться вашим руководителем или рекомендателем в будущем. Рынок непредсказуем – люди растут по-разному, переходят в разные компании и, соответсвенно, все друг друга знают.

Как лучше? Лучше общаться с кандидатом как с потенциальным коллегой и приятным человеком. Представьте, что человек попал к вам в команду: как бы вы общались с уже нанятым сотрудником? Неважно, возьмете вы человека или нет, – помните, что вы можете пересекаться с этим человеком, и всякие резкие суждения могут быть неуместны. Спрашивайте его из желания узнать что-то новое, а не из чувства превосходства. Все люди знают что-то, чего не знаем мы, и мы не можем знать всё. Потому мы должны проводить собеседование с искренним интересом и действительно слушать человека. А понять, что мы на самом деле не слушаем, очень легко – это видно по нашим глазам, по нашей позе. Даже если люди не владеют языком тела – они всё равно понимают, слушают их или нет. Спросите человека о том, что для него важно. Благодаря этому вы многое узнаете от самого человека: что важно для него и что из этого может быть важно для вашего проекта. Так вы поймёте, как его лучше мотивировать и как с ним лучше обращаться. Спросите, с какими людьми ему нравится работать? Это очень важный вопрос: если вы понимаете, что у вас на проекте люди совсем не такие, то это для вас тоже будет индикатором. Я всегда за честное интервью: я за то чтобы говорить правду. Вы можете рассказать человеку про проект, про людей, чем они отличаются от его ожиданий – и пускай он выбирает, подходит ему это или нет. Берите людей, которые обожают то, что они делают. В ИТ очень любят «сениоров», по ним сходят с ума, их перекупают. Но некоторые «сениоры» не любят то, что они делают. Да они «сениоры», они ценятся на рынке, они получают хорошие деньги, но они терпеть не могут то, что они делают. Порой они приходят, «звездятся», уходят и таким образом часто перемещаются по компаниям. Я знаю людей, которые не так уж мегакомпетентны на данный момент, но за счёт того, что они заинтересованы и обожают то, что они делают, – очень быстро могут стать «сениорами». Совпадение по ценностям и умению взаимодействовать могут стать более важными, чем знания. Навыки и знания – это те вещи, которые можно получить. Если вы не совпадаете по ценностям – то это проблема на более глубоком уровне. Конфликт на ценностном уровне может решаться, но решается он очень нелегко… Сначала надо узнать мотивацию кандидата, а потом продавать бенефиты компании. В каждой компании по-разному, но часто техническое и HR интервью проходят вместе. Что обычно делает HR? Обычно он «продаёт» компанию, не спрашивая, что интересно кандидату. А ведь все аутсорсинговые, а то и продуктовые компании примерно равны по уровню компенсаций. Но не всем, например, важна страховка. Бывает такое, что человеку рассказывают про страховку, а он спрашивает: «А у вас в команде есть люди, которые играют в баскетбол?» – он ищет есть ли у него общие интересы с командой. Выслушайте, что человеку интересно, и продавайте ему то, что ему интересно. Обязательно узнайте, чем увлекаются люди у вас в команде, и спросите об увлечениях кандидата. Когда я просматриваю резюме – я обращаю внимание на то, чем увлекается кандидат, расспрашиваю его об этом, а потом рассказываю об этом в команде, и тогда у людей в команде формируется о нем совершенно другое впечатление. Кстати, заранее расскажите команде о новом человеке – и я за то, чтобы интервью проходило с участием членов команды. Когда спрашиваете у кандидата о достижениях – уточните, кто может это подтвердить. Покажите кандидату офис, его рабочее место. Этот момент часто упускают. Человека обычно сразу ведут в переговорку, там с ним общаются битый час, а потом выводят через «ресепшн». Я не считаю, что показать офис, показать проект, в котором вы участвуете, – значит раскрыть коммерческую тайну. Для меня очень важно атмосфера в компании, куда я прихожу работать. Для меня важно зайти в комнату и почувствовать, «как там». Приведите человека в проект, покажите, где у вас кто сидит, – даже если он у вас не будет работать, он может порекомендовать других людей. Ваш внешний имидж должен соответствовать внутреннему состоянию, состоянию внутри компании. Покажите человеку то, что вам в компании самим нравится, то что вызывает у вас эмоции, – люди откликаются на эмоции, и, когда они видят, что вам это нравится, – им тоже это нравится. Проводите собеседование с юмором и энергией, УГ много в компаниях-конкурентах:). Если есть возможность провести собеседование с юмором – это создает положительное ощущение у кандидатов. Люди постоянно сравнивают: в этой компании было хорошее собеседование, в той – не очень, и если ваше собеседование будет отличаться от других, это может дать вам бонусы. 09.07.2016

Мы предлагаем отнестись к собеседованию на должность разработчика программного обеспечения с юмором и воспринимать его так, словно вы проходите компьютерную игру, в которой вы движетесь к победе и проходите уровни. Поэтому мы подготовили несколько чит-кодов в помощь главному герою этой игры.

Бенджамин Вейсс из компании Infusive Solutions обратился к коллегам из отдела кадров и разработчикам компьютерных игр, чтобы создать «игру-собеседование». В «игре» будут уровни, которые нужно будет «пройти», чтобы получить должность, начиная с собеседования со специалистом по набору персонала. Может, концепция игры и покажется смешной, но вот информация, которую предоставили Вейсс и его коллеги, просто бесценна.

Чит-коды для победы 4 боссов, которых вы, возможно, встретите в квесте на получение должности нового разработчика программного обеспечения

В большинстве случаев, долгий путь получения должности разработчика программного обеспечения извилист и полон трудностей.

Конечно, если вы очень талантливый и творческий человек, вас могут принять быстрее, чем обычно. Процесс может ускориться и в том случае, когда компании срочно нужен сотрудник.

Но, как правило, программные разработчики попадают в грандиозный запутанный квест по прохождению нескольких уровней, чтобы получить работу своей мечты.

Секундочку, что за супер-квест? Что за уровни? Похоже на компьютерную игру, не так ли?

Давайте перейдем к сути нашей идеи. Если хорошо поразмыслить, менеджеры, вовлеченные в процесс технических собеседований похожи на «боссов», которые встречаются игрокам в финале каждого уровня компьютерной игры.

Главному игроку (например, Марио, Зельде или Дюку Нюкему) нужно победить всех боссов в игре, чтобы пройти на следующий уровень: совсем как менеджеров в IT-компаниях.

Герою нужно научиться выстраивать стратегии в зависимости от особенностей разных боссов, чтобы выиграть игру, ведь каждый из них обладает разными характеристиками (хотя есть и общие тактики).
Поэтому давайте отнесемся к собеседованию на должность разработчика программного обеспечения с юмором и воспримем весь процесс как увлекательную игру, в которой вы идете к финалу и побеждаете менеджеров, принимающих вас на работу, которыми будут:

- специалист по набору персонала;
- старший разработчик;
- менеджер по программному обеспечению;
- CTO.

Готовы? Отлично! Начинаем со схватки со специалистом по набору персонала из отдела кадров на первом уровне.

1 уровень: Босс, специалист по набору персонала

Босс из отдела кадров обладает следующими характеристиками:

- охраняет доступ к другим боссам;
- первый, кто читает и оценивает ваше резюме;
- обычно технически не подготовлен;
- заинтересован, чтобы вы подошли на несколько вакансий в фирме.

Дженифер Лоффус, региональный директор компании Astron Solutions, бывший президент ассоциации специалистов по работе с персоналом Нью-Йорка.

Все, кто уже проходил собеседование на должность разработчика ПО, знают, что, вероятнее всего, сначала нужно встретиться с сотрудником отдела кадров. У него или у нее обычно возникает к вам много вопросов, а также они хранят ключ к следующим уровням, на которых вы встретитесь с менеджерами отделов информационных технологий. Как пройти этот первый уровень, на котором рассматривают ваше резюме, звонят по телефону и ведется личная беседа с боссом из отдела кадров?

Существует мнение, что у кадровиков только одно желание - заваливать кандидатов на новую должность. Помните Тоби из сериала «Офис»? Так вот, его образ специалиста отделов кадров сильно приукрашен.

Возможно, сотрудники по набору персонала уже подпортили ваши карьерные планы. Однако их главная цель не в том, чтобы вас не приняли. Перед ними стоит конкретная задача от руководства найти самого лучшего кандидата на открывшуюся вакансию, поэтому они смотрят на следующие характеристики соискателя: образование, профессиональный опыт и наличие квалификации в необходимой области. Давайте изучим стратегию выстраивания идеальных отношений с кадровиками.

Чтобы пройти на первый уровень собеседования с сотрудником отдела кадров избегайте следующих ошибок:

Не высылайте резюме с ошибками

Ваше резюме говорит о вас, о вашем отношении к мелочам и заинтересованности в вакансии. Резюме с ошибками скажет кадровикам о том, что вам безразлична как компания, так и сама должность. Тщательно проверьте резюме на ошибки несколько раз, прочитайте его вслух, чтобы заметить опечатки. Попросите кого-нибудь еще раз его прочитать, ведь, возможно, он найдет ошибки, которые вы не заметили.

Не высылайте слишком длинное резюме

Вы многого добились в карьере и хотите об этом рассказать. А кадровик хочет понять, подходите ли вы на конкретную позицию, при этом у него очень мало времени на знакомство с вашим резюме. Отредактируйте свое резюме так, чтобы оно подходило именно на ту вакансию, на которую вы его подаете. Резюме должно содержать 500 - 1000 слов и быть длиной максимум в две страницы. Используйте 12 шрифт, чтобы текст было удобно читать (а не 8 или 9).

Не высылайте общих резюме и мотивационных писем

Ваши резюме и мотивационное письмо должны быть адаптированы под конкретную должность, компанию и сферу бизнеса. Например, если вы претендуете на позицию интернет-разработчика в финансовой компании, а в резюме и письме говорите о вашем интересе в управлении информационными технологиями в некоммерческой организации, вряд ли вас пригласят на собеседование. Описывайте !

Вас пригласили на собеседование с сотрудником отдела кадров!

Поздравляем! Вы уже получили приглашение на первое собеседование с кадровиком. Мы подготовили несколько чит-кодов, которые помогут вам его пройти и встретиться со старшим разработчиком на уровне 2.

Чит-код: если вы высылаете слишком длинное, неадаптированное под конкретную должность резюме или в нем есть ошибки, ваша игра закончится, даже не начавшись.

Приходите заранее и хорошо подготовленным

Когда вы приедете в офис компании, возможно, нужно будет заполнить некоторые бумаги. так, чтобы их заполнить до начала собеседования. Обычно у менеджеров плотный график собеседований, поэтому ждать кандидата 20 минут для них неприемлемо. Помимо этого, принесите контакты тех, кто согласился дать вам рекомендации.

Оденьтесь в официальном стиле

Для мужчин обязателен деловой костюм с галстуком, для женщин брючный костюм или пиджак с юбкой. Если вы претендуете на творческую позицию в молодой фирме, классический стиль может не подойти. Уточните дресс-код у кадровика.

Приведите себя в порядок

Неприятные запахи не должны отвлекать вашего собеседника. Убедитесь, что от вас не пахнет луком, чесноком, табаком или кофе перед встречей. Запаситесь жвачкой или спреем для полости рта.

Сосредоточьтесь!

Посвятите все свое внимание и сотруднику отдела кадров на собеседовании, будьте учтивы с ним, отключите мобильный телефон, чтобы не мешал.

Почти 2 уровень!

Проверьте, что вы правильно одеты, приятно пахнете и полностью настроились на собеседование. И вот вы на финишной прямой 1 уровня! Помимо того, что вы обладаете всеми навыками и опытом, нужными для данной должности, необходимо…

Поддерживать зрительный контакт

Если вы смотрите собеседнику в глаза, то проявляете подлинный интерес в работе и компании. Смотрите на него, а не на свои руки, потолок, дверь или окно, так вы значительно повысите .

Переходить в наступление

У многих есть перерыв в профессиональном опыте, особенно в периоды кризиса. Начните первым объяснять причины перерывов в вашей карьере и не ждите вопросов на эту тему. Открытая и активная позиция обеспечит вам преимущество над теми, кто старается скрыть подобные факты.

Приготовьтесь рассказать о прошлых работодателях

Скорее всего, вас спросят, почему вы ушли с прошлой работы, а также о том, что вам нравилось и не нравилось делать на прошлой должности. Подготовьте достоверные и тактичные ответы. Помните, что негативная информация о прошлом руководителе или коллегах не сыграет вам на руку.

Говорите понятными словами

Программные разработчики используют много аббревиатур: ASP, CAO, GAC, IIS и т.д. Во время беседы с кадровиком (возможно, без технического образования), расшифровывайте каждую аббревиатуру, когда будете называть ее в первый раз. Убедитесь, что вы говорите понятным для собеседника языком, чтобы не провоцировать новые вопросы.

Задавайте вопросы

Заранее изучите информацию о компании и подготовьте хотя бы 3 вопроса сотруднику отдела кадров. Вот несколько беспроигрышных вопросов, которые вы можете задать во время вашего собеседования:

- Что вам больше всего нравится в организации?
- Почему вы здесь работаете? Люди любят рассказывать о себе!
- Каким образом информационные технологии поддерживают планы компании по развитию?
- Какие ошибки обычно допускают новые сотрудники?

Скажите «спасибо»

Если собеседование прошло хорошо, специалист по набору персонала провел с вами от 30 до 60 минут. В тот же день отправьте одно традиционное письмо и одно письмо по электронной почте с благодарностью за потраченное им время.

Этот проверенный прием выделит вас из толпы, и вас точно запомнит собеседник. В письме укажите пару тем, о которых говорил кадровик, чтобы оно получилось личным.

Итак, вы прошли собеседование со специалистом по набору персонала и квест продолжается, в следующей статье встречайте босса на уровне 2: старшего разработчика.

Тэги:

Посмотрело: 805

А что на собеседованиях раздражает или напрягает вас? Поделитесь в комментариях.