Рыночная экономика и свобода предпринимательства возложила на собственников и руководство компаний ответственность за все риски, которые могут подстерегать коммерческое предприятие в его деятельности. Влияние изменчивого спроса, внутренних финансовых и организационных проблем, общее состояние экономики может вплотную подвести предприятие к необходимости провести реорганизацию в коллективе, увольнение по сокращению штатов, и даже решиться на ликвидацию родной компании. Как регулируется этот вопрос в 2019 году мы расскажем в этом материале.

Одно из самых тяжелых решений – оптимизация штата и численности работающих, или сокращение. Руководство может ограничиться уменьшением количества специалистов определенной направленности, а возможно, ликвидирует целые структурные подразделения или филиалы. Если увольняют всех специалистов и упраздняют должность в штатном расписании, то речь идет о сокращении штата. Если уменьшают количество сотрудников одной должности, то подразумевается сокращение численности. Полная ликвидация предприятия подразумевает сокращение и штата, и численности.

Сокращение численности трудящихся – уменьшение общего списочного количества работающих на предприятии или в рамках одной должности. Сокращение штата работников – урезание перечня должностей в штатном расписании и увольнение всех специалистов этого направления.

Увольнение по сокращению штата — пошаговая инструкция

Эта инструкция поможет вам разобраться в том, как именно происходит процесс увольнения при сокращении штата на предприятии.

Решение о реструктуризации или ликвидации

Собранием учредителей или акционеров обсуждается необходимость смены направления деятельности или проведения мероприятий для оптимизации расходов, в т. ч. на зарплату. Наличие протокола с коллективным решением и его обоснованием поможет в дальнейшем доказать, что в сокращении штата была действительная необходимость и оно проведено по реальным причинам.

Разработка и утверждение обновленного штатного расписания

Изменившиеся организационные обстоятельства заставляют руководство пересмотреть необходимую численность специалистов. Если было решено сменить вид деятельности, то в списке должностей, вполне возможно, появятся совершенно новые и бесследно исчезнут неактуальные. Например, производитель тканей решил остановить выпуск собственной продукции, а вместо этого запустить торговлю покупной фурнитуры. Тогда из штатного исчезнет должность «Ткачиха», но появиться вакансия «Продавца».

При ликвидации предприятия в этом этапе нет необходимости, ведь в итоге произойдет сокращение и численности, и штата. Это же относится к закрытию обособленного филиала компании.

Сравнение численности специалистов старой и новой редакции штатного расписания

Позволит определить количество людей, подлежащих увольнению, а также поможет доказать, что сокращение было действительным.

Принятие решения о сокращении численности или штата

Отдельно составленный приказ о неизбежной необходимости сокращения работников без указания фамилий и даты предполагаемого увольнения оставит руководству пространство для маневра на случай болезней и отпусков сокращаемых сотрудников. Конкретизированный список специалистов лучше утверждать коллегиально и оформлять их увольнение приказами по форме Т8. Конечно, небольшое предприятие может ограничиться единоличным решением руководителя, но если коллектив больше среднего, то полезнее будет создать комиссию и провести голосование.

Определение круга сотрудников, подлежащих сокращению, а также тех, кто имеет первоочередное право остаться (ст. 179 ТК РФ). На этом же этапе лучше провести согласование перечня кандидатов с профсоюзной ячейкой или организацией.

Извещение органов занятости

Извещают о предполагаемом высвобождении с детализацией по должностям, условиям работы, размеру зарплаты. Форма извещения и порядок изложен в Законе 1032-1 и Постановлении № 99 . Нужно помнить, что все предыдущие процедуры лучше провести заблаговременно, потому что подать Сведения о высвобождаемых работниках необходимо минимум за 60 дней до фактического увольнения. Если ликвидируется предприятие с численностью более полутора десятков работающих или сокращение грозит более, чем 50 трудящимся в 30-дневный срок, двумстам – за 60 дней и пятистам – за 90 дней, то это посчитают массовым высвобождением. Тогда Сведения в органы занятости направляются за три месяца (Приложение 1, Постановление № 99). В случае ликвидации ИП закон позволяет подать сведения за 14 дней.

Предупреждение работников

Предупреждение лиц из утвержденного списка о грядущем увольнении на основании п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Извещение о сокращении должно быть вручено лично и под собственноручную роспись. Здесь тоже нужно не опоздать и сообщить работнику нерадостную весть не позднее 60 календарных дней. Сокращаемый в этот момент, вполне, может быть в очередном отпуске или на бюллетене. Поскольку согласно ст. 125 ТК РФ прервать отпуск можно исключительно с согласия работника, вряд ли получиться сделать это лично.

Можно попробовать отправить документ почтой или телеграфом. Тогда датой предупреждения будет считаться дата фактического получения письма. Существует риск, что впоследствии адресат откажется от подписи в получении письма или телеграммы или заявит, что ему никто ничего не передавал. Можно направить комиссию от предприятия к работнику и попробовать передать ему документ в домашней обстановке. Главное, чтобы это не приобрело скандальный оттенок, и работник не расценил подобное как нарушение его права на личную жизнь и отдых. Поэтому лучше повременить с вручением, и дождавшись его возвращения на работу, сделать все в рабочее время.

Если человек отказывается от своевременного получения уведомления на руки, то этот факт нужно заактировать в присутствии двух незаинтересованных свидетелей.

Предложение новых вакансий

Если сокращение планируется частичное, то на предприятии могут быть вакансии в других отделах и подразделениях. Их нужно предложить тем, кого предупредили о сокращении, ст. 180 ТК РФ . Первоочередное условие при этом, квалификация и состояние здоровья переводимого сотрудника должны быть достаточными и удовлетворительными для выполнения предлагаемых обязанностей. Например, если в больнице сокращают бухгалтера, то можно предложить ей вакансию секретаря или машинистки, а вот предложить должность врача или медсестры, даже если они вакантны, не законно. Хотя, возможно, у человека есть образование, о котором он не посчитал нужным сообщить в отделе кадров, и ему подойдет совершенно неожиданный для работодателя вариант.

Не запрещает Трудовой кодекс предлагать и менее оплачиваемую работу или более низкую должность. Обычно, работнику представляют список всех незанятых должностей в компании, даже находящихся на удаленном расстоянии (конечно, если эта строчка вписана в коллективном или трудовом договоре).

Перевод сотрудников на новые вакансии

Договоренность с работником послужит поводом для издания приказа о переводе на предложенную ему новую должность. Если она уже имеется в штатном расписании, приказ и договор может быть подписан и до истечения срока предупреждения.

Переменить мнение и отозвать свое согласие трудящийся может в любую секунду до даты фактического перевода. Однако, если к новой работе он все же приступил, то уволиться с нее можно только по ст. 80 ТК РФ , тогда надеяться выходное пособие при увольнении по сокращению штатов уже не стоит.

Издание приказа об увольнении в порядке сокращения остальных

Для решивших не продолжать работу в компании в новом качестве, остается лишь подготовить приказ об увольнении по сокращению.

Проведение расчета, выплата пособий и компенсаций

Трудовое законодательство гарантирует работникам следующие выплаты:

1. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в размере средней зарплата за один месяц. При его расчете нужно руководствоваться Постановлением № 922.
2. предписывает рассчитать и выплатить сокращаемому сотруднику компенсацию за накопленные, но неиспользованные, дни заработанного ежегодного отпуска (минимально записанных 28 дней+ возможные дополнительные дни).
3. Частью 3 ст. 180 ТК РФ разрешено досрочное расставание с сотрудником, предварительно предупрежденным о сокращении. Оставшиеся же до первоначальной даты увольнения рабочие дни должны быть оплачены из расчета исчисленного в соответствии с Постановлением №922 среднего заработка.
4. Обязательно при увольнении выплачивается заработанное в текущем рабочем месяце. Исчисление проводят на основании оклада или тарифной ставки, установленных в компании доплат и премий пропорционально отработанному времени (ст. 135 ТК РФ).
5. Согласно частям 1 и 2 ст. 178 ТК РФ за высвобожденным работником сохраняется заработок «по среднему» на период поиска подходящего места, но только если делать он это будет активным способом. Доказательством этого станет его оформление на бирже труда в ближайшие полмесяца после увольнения. Тогда он сможет обоснованно рассчитывать на материальную поддержку со стороны прежнего работодателя на протяжении первых двух месяцев, а по ходатайству службы занятости, и трех. Такая помощь выразиться в выплате средней зарплаты за оговоренный период.
6. Другие выплаты и пособия, предусмотренные в локальных документах компании (к примеру, коллективном договоре).

Перед выдачей денег на руки сотрудника необходимо письменно ознакомить с составом начисленных и удержанных сумм (ст. 136 ТК РФ).

Выдача трудовых книжек в день расчета

В последний отработанный день сокращаемое лицо должно получить в руки все причитающиеся ему материальные выплаты и заполненную трудовую, ст. 140 ТК . Также нужно не забыть выписать ему справку о зарплате и страховых выплатах и начислениях за два полных года и за текущий период. Например, при увольнении в связи с сокращением штата в апреле 2019 года, справка о зарплате выдается за полные 2017-2018 гг и за январь-март 2019 года.

Для тех, кто планирует обратиться на биржу труда за помощью в трудоустройстве, выдается справка о средней зарплате за последний квартал работы. Кроме того, по просьбе увольняемого, ему должны выдать копии всех кадровых документов, которые касались периода его работы на предприятии.

Что делать с категорией «неувольняемых»?

В процессе подбора кандидатур на увольнение по сокращению наниматель вынужден считаться с требованиями двух основных статей ТК РФ.

Статья 261 определяет круг сотрудников, которые в принципе не попадают под сокращение (кроме случаев полного прекращения организации или предпринимателя).

Статья 179 ТК РФ определяет круг лиц, которые, при равных квалификационных характеристиках и показателях производительности, имеют дополнительное право на сохранение трудовых отношений.

Беременные и одинокие матери с несовершеннолетним ребенком-инвалидом. Мамы, находящиеся в отпуске до 3-х лет, и одинокие мамы, воспитывающие, как минимум, одного ребенка до 14 лет. Единственного приносящего доход в семью, где есть не менее 3-х малолетних детей, одному из которых нет трех лет. Лиц, заменяющих единственного родителя для всех выше описанных категорий детей.

Семейные работники, имеющие на иждивении двух и более человек. Обычно, это дети, но могут быть и другие родственники, требующие опеки и по каким-то причинам лишенные государственной помощи. Единственные кормильцы в семье, например, если жена ухаживает за детьми или в данный момент кто-то из супругов временно безработный. Лица, пострадавшие на данном предприятии и частично утратившие трудоспособность в результате полученного увечья. Учащиеся по направлению от самой компании. Ветераны ВОВ и инвалиды боевых действий.

При сокращении численности в пределах одной должности перечисленные сотрудники вообще не могут быть смещены со своего места. При сокращении штата и упразднении должности, можно попробовать договориться о переводе на другую. Главное, получить добровольное согласие такого сотрудника. Чаще всего, для этого достаточно сохранить уровень зарплаты и некоторые значимые трудовые гарантии (длительность отпуска или условия работы).

Данная категория работников получает лишь дополнительный аргумент в пользу оставления на своем месте. Если при этом они не обладают достаточным опытом или допускают промахи в работе, то работодатель может предпочесть им более ответственного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ не содержит прямого запрета на сокращение перечисленных сотрудников. В ней лишь обращают внимание на категории добросовестно работающих квалифицированных специалистов, которые, по мнению законодателей, заслуживают дополнительных трудовых гарантий.

Как рассчитать положенные при сокращении штата выплаты в 2019 году?

Выходное пособие

Расчет проводят с учетом положений Постановления № 922. Для этого суммируются все выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда, за предыдущие 12 полностью отработанных месяцев. Среднедневная ставка определяется путем разделения получившейся суммы на фактическое число отработанных дней. Затем, для определения размера выходного пособия, это значение понадобится умножить на подсчитанное число рабочих дней в календарном месяце, следующим за днем увольнения. Если оплата труда сотрудника исчислялась по суммированному времени, то рассчитать необходимо среднечасовую ставку за предыдущий год.

В случае обнаружения в рабочем периоде сокращаемого дней, которые не попадают в расчет (п 5 Постановления № 922), нужно исключить из суммы доходов и размер выплат за указанный период.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчислить компенсацию тоже нужно на основании Постановления № 922. Единственное отличие при расчете состоит в том, что сумму годового дохода нужно разделить на 12, а потом еще на 29,3, чтобы определить среднедневную календарную ставку сотрудника. Соответственно, и умножается полученный результат на количество календарных дней неотгуленного отпуска.

Сохраняемый средний заработок на период поиска новой работы

Подобная выплата производится только при условии регистрации человека в статусе безработного, а вот срок ее не превысит 3-х месяцев. Рассчитывается она в порядке, описанном в п 9 Постановления № 922. Перечисление проводится по данным центра занятости о процессе и перспективах нового трудоустройства. Есть одна особенность в процессе выплаты денежного содержания на непростой период поиска работы, из него вычитается сумма выданного в прощальный день работы выходного пособия. Выходное пособие рассчитывается, исходя из количества рабочих дней в периоде (п 9 Постановления № 922), компенсация за неиспользованный отпуск – исходя из календарных дней (п 10 того же Постановления).

Как оформить трудовую?

В трудовую работника, традиционно, дословно переносят формулировку, вписанную в приказ об увольнении. В графе, где вносятся данные о приеме, переводе или увольнении заносят запись: «Уволен в связи с сокращением штата/ ликвидацией предприятия». В зависимости от причины сокращения, выбирается и пункт первой части ст 81 ТК РФ. Сокращение штата или численности – пункт 2, полная ликвидация организации – пункт 1.

Работник согласен уйти досрочно

По собственному почину и руководствуясь внутренними причинами, работодатель может предложить предупрежденным о сокращении специалистам расстаться раньше времени. Ведь уведомление о приближающемся сокращении штата не добавляет сотруднику энтузиазма в работе, да и новая должность может подвернуться быстрее ожидаемого срока. Поэтому человек может выразить готовность ускорить процесс путем досрочного увольнения (часть 3 ст. 180 ТК РФ). Закон предусмотрительно обязал работодателя оплатить оставшиеся до назначенной в извещении даты дни по среднему заработку. Для этого работнику необходимо самому обратиться с заявлением к руководству и обрадовать его, что он готов пойти на компромисс.

Иногда у работодателя возникает соблазн воспользоваться пробелами в юридической осведомленности человека. Тогда предупрежденному о сокращении предлагают подписать заявление с самоличной просьбой уволить его без отработки оставшегося периода. Подписанный с этой формулировкой документ дает право полагать, что работник решил сам расторгнуть трудовой договор по ст. 80 или ст. 78 ТК РФ. А это, практически гарантировано, лишает человека большей части денежных выплат и материальной поддержки в период попыток последующего трудоустройства.

Правильно составленное заявление должно выражать основную мысль: работник уведомлен о дате предстоящего сокращения, от занятия предложенных ему вакантных должностей отказался, поэтому дает согласие на предложенное ранее досрочное увольнение в порядке сокращения штата. Дополнительно нужно указать, что человек рассчитывает на получение всех положенных пособий и компенсаций согласно всем частям статей 127, 178 и 180 ТК РФ.

Статья 180 ТК РФ предлагает работодателю досрочно уволить сотрудника с его согласия, но не обязывает его это делать, если об этом заявит сам работник в одностороннем порядке.

Итоговый перечень документов для работодателя

Во избежание проблем при потенциально возможных трудовых спорах, после успешного завершения процедуры сокращения штата, работодатель должен иметь на руках следующие документы:

1. Протокол собрания участников.
2. Приказ о новом штатном расписании с датой вступления в силу после увольнения сокращаемых сотрудников.
3. Приказ об упразднении «старого» штатного.
4. Акт или протокол заседания комиссии по утверждению кандидатов на увольнение в порядке сокращения.
5. Письменное согласие профсоюза или его рекомендации.
6. Копию Сведений, переданных в службу занятости.
7. Оригиналы Предупреждений о сокращении на каждого работника с их личной росписью или Акт об отказе в получении, заверенный свидетелями.
8. Письменное согласие или категорический отказ от предложенных вакансий на каждого сотрудника, на которых собственноручно проставлено их мнение и роспись.
9. Приказ о переводе на новое поприще или увольнении выбранных работников.
10. Документ с собственноручной росписью, подтверждающий ознакомление с перечнем начислений и выплат, роспись о получении трудовой и прочих кадровых документов.

Пакет бумаг впечатляющий, но отсутствие какого-либо из перечисленных, может дорого обойтись работодателю, если работник воспримет свое увольнение как незаконное, и его требования поддержат контролирующий орган или суд.

Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора?

Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя объяснять кому-то причины и обоснования сокращения сотрудников. Однако, частота появления трудовых споров и судебная практика принятия решений по итогам их рассмотрения все же призывают быть готовыми к нелицеприятным вопросам. Если на предприятии действительно решили провести реорганизацию или кардинально поменять профиль деятельности, то нужно запастись доказательствами заранее. Ведь уволенный сотрудник может быть не согласен с причинами его сокращения и пойдет искать правды в суде.

Недобросовестные работодатели могут воспользоваться случаем и путем нехитрого переименования отдела или должности избавиться от некоторых сотрудников, одновременно, набрав новых специалистов. Например, расформировать отдел сбыта и сократить всех менеджеров, а параллельно, создать отдел реализации и продвижения продукции и нанять специалистов по реализации. Сокращенные по такой схеме менеджеры, не принятые во вновь созданное подразделение, могут пойти в суд и уже там добиться восстановления на работе. Работодатель же будет обязан возместить финансовый ущерб в связи с вынужденным прогулом за период разбирательств, с момента незаконного увольнения, а вдобавок еще и моральный вред.

Еще одна ошибка, восстановление старых должностей через несколько месяцев после проведения сокращения штата или увеличение численности специалистов в оптимизированных отделах. Такие недальновидные действия руководства тоже могут стать основанием в суде для восстановления уволенных работников. Даже если поменять названия, изменить перечень трудовых функций и уровень нагрузки. Если квалификационные требования к нанимаемым сотрудникам останутся те же, то суд может счесть это невыполнением обязанности работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников и поиску им подходящих вакансий.

Более того, предприятие, проводившее сокращение штатов, при последующем восстановлении численности тех же специалистов будет обязано подать в органы занятости информацию о появившихся вакансиях. Тогда может сложиться неконтролируемая нанимателем ситуация, и сокращенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, направят к его же старому работодателю. Во-первых, отказать такому соискателю в приеме на работу будет довольно сложно. Во-вторых, может возникнуть законный вопрос об обоснованности первоначального сокращения. Суд тоже может признать сомнения бывшего работника обоснованными.

Стоит также подумать о том, чтобы после издания приказа о неизбежности грядущего сокращении приостановить прием на вакантные рабочие точки сотрудников со стороны. По крайней мере, до того как появиться ясность в вопросе с переводами и трудоустройством высвобождаемых трудящихся компании.

Хоть Трудовой кодекс не обязывает объяснять причины сокращения штатов, тщательно подготовить его обоснование все-таки следует. При возникновении трудового спора работодатель будет вынужден доказать, что процедура проведена действительно, а не фиктивно.

Полная ликвидация предприятия: как сократить численность и штат?

Принятое собственниками предприятия или предпринимателем решение о полной ликвидации и прекращении коммерческой деятельности освобождает работодателя от необходимости соблюдать только одно ограничение. У такого субъекта нет обязанности беспокоиться о переводе и трудоустройстве «особых» сотрудников. Отпадает актуальность оформления некоторых документов, подтверждающих действительность сокращения.

В остальном, порядок проведения этой процедуры не отличается от описанного. Радует, что даже при таких обстоятельствах, уволенные сотрудники не пострадают материально, все предписанные законодателями компенсационные выплаты они получат без урезания и проволочек.

Вопрос-ответ

У сокращаемого сотрудника накопились дни отпуска, и он хочет оформить увольнение только после использования своих отпусков. Можно ли просто выплатить компенсацию и обязать работать до запланированной даты сокращения?

Обязанности предоставлять работнику отпуск ранее даты расторжения трудового контракта у нанимателя нет. Тем более, будет опрометчиво отправить сокращаемого сотрудника в отпуск, если количество накопленных дней превышает длительность предупреждения о сокращении. Ведь увольнение по статье 81 ТК в период ежегодного отдыха не допускается. Так что издание приказа об увольнении придется отложить до окончания отдыха.

Хотя, работодатель может пойти на такой вариант, если может обойтись все это время без уходящего специалиста. Одним из плюсов станет возможность сэкономить на компенсации за неотгуленное время.

Работник ушел на больничный в последний день перед окончанием срока предупреждения. Как провести увольнение?

Сократить даже своевременно предупрежденного сотрудника во время внезапной болезни или отгуливания отпуска работодатель бессилен, это запрещает часть 6 ст. 81 ТК РФ. Завершить процедуру увольнения станет возможным только по окончании периода нетрудоспособности, издать приказ об этом можно днем появления на работе после выздоровления.

Работает ли правило «кто позже пришел»?

Существует убеждение, что «старые» сотрудники могут чувствовать себя в безопасности и не бояться сокращения. Подкреплено оно может быть только высокой квалификацией, многолетней добросовестной работой в компании, хвалебными отзывами начальства на соответствующих страницах трудовой книжки и отсутствием дисциплинарных взысканий за последний год. Если же похвастать производственными успехами они не могут, то длительный стаж работы – не самый сильный аргумент в пользу приоритетного права на дальнейшее продолжение работы. По крайней мере, ст. 179 ТК РФ такой гарантии не подразумевает.

В отделе работают инвалид и пенсионер с 30-летним стажем работы и высшим образованием по специальности. Кого сократить?

Следует сравнить позиции сотрудников. Если инвалидность сотрудника наступила вследствие общего заболевания. а не случилась на данном предприятии, то преимущества перед пенсионером он не имеет. Более того, оба сотрудника имеют гарантированный доход в виде пенсии, так что решение об оставлении на должности одного из них будет приниматься только исходя из показателей квалификации и производительности (ст. 179 ТК РФ). Первый критерий – наличие спецобразования и опыта работы. Далее нужно оценить качество и полноту исполнения трудовых обязанностей. Одним из аргументов в данном сравнении будет подсчет количества дней нетрудоспособности каждого из претендентов, как характеристика производительности.

Положение каждого из сотрудников может вызывать человеческое сочувствие, но закон не делает между ними различия и не дает преимущества. Окончательный выбор работодателю придется делать, используя общие положения Трудового кодекса.

Могут ли сократить внешнего совместителя без предупреждения и уплаты выходного пособия?

Внешний совместитель на предприятии частенько воспринимается как человек со стороны. Тем не менее, работающий у нескольких работодателей специалист – равноправный участник трудового процесса, а значит, Трудовой кодекс гарантирует ему такую же защиту, что и для штатных (основных) сотрудников. При сокращении совместитель должен смириться с тем, что на получение финансовой поддержки от родного предприятия на время поиска новой подработки ему рассчитывать не приходится. Проблема в том, что такая выплата положена тем, кто будет признан безработным в согласии со ст 3 Закона №1032-1 (трудоспособный человек без стабильного источника дохода). Исключение сделано лишь для совместителя, потерявшего ко времени сокращения основное место.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Какими правами обладают работники, уволенные в результате сокращения штата, и что за преимущества имеет этот вид увольнения.

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата — это уменьшение численности работников по инициативе руководства предприятия. Обычно работодатель сокращает штат сотрудников, когда оказывается не в состоянии платить им зарплату. Такое сплошь и рядом случается во время финансового кризиса, но и в спокойные времена можно попасть под сокращение.

Полезно знать!

Работодатель обязан предупредить сотрудников о грядущем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения, причем письменно и под роспись.

Важно!

Работодатель не имеет права сократить:

Беременных
женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет

Если сокращение незаконно

Процедура увольнения по сокращению непроста, и работодатели часто совершают ошибки: увольняют тех, кого нельзя, неверно оформляют документы, нарушают сроки предупреждения… В любом из этих случаев вы можете обратиться в суд и восстановиться на работе. Но, если вы под давлением босса уволитесь по собственному желанию, на восстановление рассчитывать не придется.

Сокращение — это выгодно!

Увольнение по сокращению считается одним из самых выгодных — для работника, но не для работодателя. Закон обязывает его возместить ущерб сокращенному работнику, а точнее, выплатить компенсацию. И чтобы не платить компенсацию, работодатели, сокращая штат, часто просят подчиненных написать заявление по собственному желанию.
Если вы понимаете, что фактически вас готовят к сокращению, в ваших интересах не допустить инсценировки с «собственным желанием», а добиться соблюдения всей процедуры увольнения по сокращению штата. В этом случае работодатель будет обязан сделать следующее.

ШАГ 1

Предложить вам другую свободную должность на своем предприятии. Если ваша квалификация выше, чем требуется, работодатель обязан сделать такое предложение, а вот если ниже — увы.

ШАГ 2

Если вы отказываетесь от предложенной должности, работодатель обязан компенсировать вам материальный ущерб от потери работы.

Во-первых, закон гарантирует вам как минимум один месяц безбедного существования за счет прежнего работодателя. После увольнения вам должны выплатить выходное пособие в размере вашего среднего месячного заработка.

Во-вторых, если в течение месяца вы не устроились на работу, вам должны выплатить среднюю заработную плату и за второй месяц.

В-третьих, в определенном случае вы сможете получить зарплату и за третий месяц после увольнения. Для этого вы должны в течение 14 дней после увольнения встать на учет на биржу труда для трудоустройства. Если за три месяца с момента увольнения биржа не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, администрация биржы обяжет вашего бывшего работодателя выплатить вам еще одну зарплату. Однако важно понимать: третью зарплату вам выплатят лишь в том случае, если на бирже действительно не найдется подходящей для вас работы. Если же вы будете просто отказываться от подходящих вам вакансий, вы не только третью зарплату не получите, но и с биржи труда можете вылететь.

КСТАТИ

Если после сокращения вы вовремя встанете на биржу труда, в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж.

Правила расчета

Днем увольнения считается последний день работы. Именно в этот день работнику должны быть выданы деньги и документы, в частности трудовая книжка. Если работодатель нарушит сроки, вы вправе подать на него в суд. Тогда помимо расчета вы получите денежную компенсацию за каждый день задержки. Впрочем, обычно одного намека на жалобу в Трудовую инспекцию бывает достаточно, чтобы работодатель рассчитался с работником, как положено.

Сокращение «портит» трудовую

Бытует мнение, что работодатели не любят брать на работу людей, которых уволили по сокращению. Дескать, если тебя уволили по сокращению, значит, ты был наименее ценным сотрудником.

На самом деле это не более чем сказка, придуманная работодателями, которые не хотят выплачивать выходное пособие людям, уволенным по сокращению. Ведь это немалые траты для организации. А что касается нового работодателя, то для него будут гораздо важнее ваш опыт работы и желание трудиться, нежели причина увольнения.

Работа в кризис

Чтобы не оказаться в числе уволенных, попробуйте придерживаться некоторых правил:

Демонстрируйте трудолюбие

Чтобы продемонстрировать руководству свое трудолюбие, придется работать не покладая рук. Придется задерживаться на работе, если попросят что-то доделать или выполнить не свою работу. Если хотите сохранить работу, придется соглашаться на любую работу. Есть надежда, что из двух сотрудников выберут именно вас.

Не опаздывайте

Если раньше вы могли себе позволить опоздать на работу или за­держаться на обеде, то сейчас это­го делать не стоит. Все это — повод придраться к вам и уволить.

Напоминайте о своей значимости

Подумайте, что конкретно вы сделали для фир­мы: подписали важный контракт, не раз перевыполняли план… И ненавязчиво упоминайте об этом при любой возможности в разговорах с коллегами и с руководством. Не надо скромничать, сейчас это ни к чему. Начальство не обязано помнить достижения всех сотрудников, и не лишним будет напомнить ему, на­сколько вы ценны для фирмы.

Проявляйте самообладание

Узнав о том, что в фирме грядут увольнения, не стоит уделять этому факту слишком много внимания и тем более приходить к начальству, чтобы надавить на жалость, или шушукаться с коллегами в кулуарах, Лучше уделяйте максимум времени работе — начальство это оценит.

Будьте готовы к компромиссам

Вспыльчивость, непреклонность, конфликт­ность — эти качества не сыграют вам на руку во время кризиса на работе. Руководителю сейчас тяжело не меньше, чем подчиненным. И никто не захочет тратить нервы на строп­тивого работника. Постарайтесь обуздать свой характер и сделай­те так, чтобы с вами было комфортно работать. На работе будьте спокойны и приветливы. Всем своим видом показывайте, что знаете свое дело и это для вас главное.

Сокращение численности работников - один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс - о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.

ВОПРОС В ТЕМУ

Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).

Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).

Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.

Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).

Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно -ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через три месяца или через три года.

4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание - право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

Беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

Умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

Лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

Признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

Отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

Уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

Иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении - прочерк);

Родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ

С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.

• Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно - достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.

2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.

• Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:

Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).

Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):

Семейным при наличии двух и более иждивенцев;

Лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

Работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам ВОВ и боевых действий;

Работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий - удостоверение.

6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее - Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер - за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).

Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).

Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).

Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).

7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ

Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).

Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).

• Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
• Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).

• Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).

Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).

Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

• Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:

Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);

Справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ

Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.

При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА

В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.

Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.

Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.

Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:

В двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;

Быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;

Предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.

Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.

Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях - до шести месяцев (по решению службы занятости).

В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).

Иногда случается ситуация, когда работника увольняют по сокращению штата. Руководство компании имеет на это право, однако, необходимо знать все нюансы, чтобы провести процедуру по закону, какие компенсационные выплаты положены такому работнику и кого не имеют права уволить.

Первоначально необходимо уточнить, что объявить работнику об увольнении по причине сокращения штата на предприятии работодатель обязан не меньше чем за два календарных месяца до этой даты. Более того, уведомление должно быть составлено в письменном виде и работник обязан расписаться об ознакомлении. Если это не сделать, он имеет право восстановиться в своей должности по закону. После, предприятие должно предложить работнику новую вакансию, соответствующую его специальности, если такова имеется.

По истечении этого срока между работодателем и сотрудником расторгаются трудовые отношения и оформляются выплаты, положенные по сокращению штата в виде пособия, которое составляет его среднемесячную зарплату. Это пособие выплачивается, пока сотрудник не трудоустроится на новом месте работы, но не больше, чем в течение двух месяцев с даты увольнения.

Давайте подробнее рассмотрим правильный порядок оформления увольнения сотрудника и какие выплаты положены при сокращении.

Порядок увольнения

Эта процедура строго регламентирована законом и должна происходить в чётко последовательном порядке.

Первоначально составляется приказ по предприятию о сокращении штата. Затем происходит официальное уведомление работника или работников об увольнении и предложение им другой вакансии (при наличии). После этого обязательно необходимо уведомить профсоюз и службу занятости. По окончании двух месяцев необходимо произвести увольнение сотрудника и выплату ему пособия.

Приказ об уменьшении штата не имеет никакого отношения к приказу об увольнении. Это отправная точка, после которой руководитель имеет право начать сам процесс сокращения, уведомления сотрудников и т. п. Утверждённой формы такого приказа не существует, однако, в нём необходимо указать дату предстоящего сокращения, должности, которые планируются сократить и изменения в штатном расписании.

После издания этого приказа необходимо уведомить работника или работников, должности которых попадают под сокращение, но не менее чем за два месяца. Оно оформляется в письменном виде отдельно на каждого работника, в котором те обязаны расписаться о получении. В уведомлении обязательно должна стоять дата предполагаемого увольнения, его причина и предложение других вакансий, подходящих работнику согласно его специальности, если таковы имеются.

Важный нюанс - если на момент уведомления сотрудника о сокращении штата нет подходящих для него вакансий, но таковы появляются впоследствии вплоть до дня увольнения, предприятие обязано предложить их сотруднику. Работник имеет право согласиться на предложенную новую должность либо отказаться от неё.

Если на предприятии имеется профсоюз, работодатель должен уведомить его о сокращении даже тех сотрудников, которые в нём не состоят, не менее чем за два месяца до момента увольнений. Если по какой-либо причине происходит угроза массовых увольнений, этот срок увеличивают до трёх месяцев. Те же правила существуют и для сообщения о планируемом сокращении штата в службу занятости.

При непосредственном увольнении работника в трудовой книжке делается запись , что трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата организации на основании п. 2 ч.1 статьи 81 трудового кодекса РФ.

А теперь подробнее, какие выплаты полагаются работнику при сокращении.

Положенные выплаты

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 178) работнику, потерявшему свою должность из-за сокращения штата на предприятии, положено пособие, равное его среднемесячному заработку. Это пособие он обязан получить не позднее шести дней со дня увольнения. Кроме этого, в день увольнения сотрудник обязан получить все долги по заработной плате и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В течение двух недель со дня увольнения, бывший работник имеет право обратиться в службу занятости для поиска нового места и в случае, если он не нашёл подходящую вакансию, предприятие обязано выплатить ему ещё одну компенсацию также равную среднемесячному доходу. Решение о повторной выплате пособия принимает служба занятости. Такие выплаты сотрудник имеет право получать не более чем два месяца с момента увольнения и только в случае, если не нашёл подходящую вакансию с помощью службы занятости либо самостоятельно.

Подведём итог, какие выплаты при сокращении работника ему положены и в какие сроки.

1. Полное погашение всех долгов по заработной плате и неиспользованному отпуску не позднее дня увольнения.
2. Выходное пособие, которое равно среднемесячному доходу (не позднее шести дней с момента увольнения).
3. Средний заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев с момента увольнения (только при условии обращения в службу занятости и отсутствии подходящей вакансии).

Бывают случаи договорённости сторон, когда работник может быть уволен до истечения двух месяцев после его уведомления и с его письменного согласия. В такой ситуации, сотруднику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере среднемесячного заработка, рассчитанного пропорционально дням, оставшимся до увольнения. Эта компенсация является дополнительной выплатой и не отменяет других положенных пособий по Трудовому кодексу.

Иногда возникают особые случаи, когда сотрудник отказывается переходить на другую должность, а нынешнюю не может занимать по причине:

• восстановление на должности работника, который занимал её ранее (к примеру, выход из декрета или судебное решение);
• отказ переезжать в другой город, куда переводится должность;
• призыв сотрудника в армию ;
• изменение трудового договора и его условий;
• признание работника неспособным к труду.

В данной ситуации он также подпадает под сокращение и ему полагается двухнедельный средний заработок.

Как рассчитать выходное пособие?

Расчёт среднемесячной зарплаты для вычисления необходимой к выплате суммы выходного пособия регламентируется Трудовым кодексом РФ, а именно статьёй 139. Для того чтобы правильно его вычислить необходимо чётко определить следующие данные:

• дату начала и окончания месяца, за которые выплачивается пособие;
• количество рабочих дней (часов при сдельной оплате) в месяце, за которые положена компенсация;
• вычислить среднедневной заработок (либо среднечасовой).

После получения всех этих данных исчисляется среднемесячный заработок, который составляет сумму выходного пособия. Он же впоследствии является положенной компенсаций, выплачиваемой работнику в течение двух месяцев в случае не нахождения им нового места работы.

При расчёте среднемесячного заработка берётся период в 12 месяцев, что предшествовали месяцу увольнения работника. Для начисления берутся лишь те суммы, которые относятся к заработной плате (непосредственная оплата труда работника) и не учитываются возможные компенсации, что были за период расчёта, а именно:

• непосредственно заработная плата (ставка);
• доплаты за повышенную квалификацию работника;
• доплаты за качество, количество либо сложность труда;
• премии и другие выплаты поощрения;
• компенсационные надбавки и доплаты, относящиеся непосредственно к труду (связанные с исполнением работником своих трудовых обязательств).

К компенсациям, которые не включаются в расчётный период относятся те, что не имеют отношения к процессу работы. Это оплата по больничному листу и компенсация за неиспользованный отпуск , если таковая начислялась в период, взятый для расчёта.

Нюансы компенсации на период трудоустройства

Для того чтобы получить средний заработок, положенный за второй месяц при трудоустройстве, бывший сотрудник должен предоставить доказательства , что он до сих пор не смог найти новую работу. Подтверждающим документом в данной ситуации будет служить трудовая книжка, по записям в которой будет видно, трудоустроился он уже либо нет.

Эта выплата по сокращению является компенсацией бывшему сотруднику на период трудоустройства, соответственно, как только он находит новое место работы по трудовому договору, то теряет своё право на её получение. Именно поэтому среднемесячный заработок всегда выплачивается лишь по окончании каждого календарного месяца с момента увольнения работника по сокращению штата. При этом, если он трудоустроится в середине этого периода, то имеет право на компенсационную выплату за дни, которые находился в поиске до момента оформления на новом месте работы.

Выходное пособие не имеет к этому никакого отношения – оно является компенсацией за потерю работы и выплачивается даже в случае, если уволенный сотрудник трудоустроится уже на следующий день.

Законодательные аспекты

При увольнении сотрудников по сокращению штата существует ряд законодательных тонкостей и нюансов, которые необходимо знать и соблюдать, чтобы к работодателю не могло возникнуть претензий.

Согласно статье 261 Трудового кодекса РФ под сокращение не может попасть женщина , ожидающая ребёнка. Даже в случае, если та работает на основании срочного трудового договора, после предоставления медицинской справки, работодатель обязан продлить её контракт. Единственный законный вариант сокращения в этом случае, если она занимала должность другого сотрудника в связи с его временным отсутствием, и нет возможности перевести её на другую вакансию.

Также не имеют права уволить в связи с сокращением женщину, имеющую детей до трёх лет, мать–одиночку, воспитывающую ребёнка до четырнадцати лет или ребёнка-инвалида до восемнадцати лет.

Педагогов и других работников сферы образования не имеют права уволить по сокращению до окончания учебного года.

При сокращении штата, в случае, если стоит вопрос об увольнении между несколькими работниками, существует момент преимущественного права. Им обладают в первую очередь сотрудники, имеющие более высокую квалификацию либо производительность труда. Если таких показателей нет или они равны, то преимущество остаться на должности имеют:

• семейные работники, являющиеся единственными кормильцами.
• семейные работники, имеющие на содержании двух и более иждивенцев.
• работники, получившие профзаболевание либо трудовое увечье на этом месте работы.
• работники, которые повышают свою квалификацию по должности без отрыва от работы.

Также стоит помнить, что компенсационные выплаты при сокращении сотруднику, работающему по совместительству, не положены, так как у него есть основное место работы.

Если сотрудник попал под сокращение, проработав в организации менее полугода, ему всё равно обязаны начислить компенсацию за неиспользованный отпуск.

По договорённости сторон работодатель может уволить сотрудника без уведомления за два месяца с сохранением всех компенсационных выплат, но только под письменное согласие последнего. Если такая договорённость между сторонами не достигнута, процедура сокращения происходит в обычном режиме.

Обращение в суд

Если работодатель при сокращении штата нарушает права уволенного сотрудника, последний всегда имеет право обратиться в суд. Срок подачи искового заявления составляет тридцать календарных дней с даты увольнения (получения копии приказа либо трудовой книжки).

К сожалению, факты, когда работодатель, желая сэкономить и пользуясь незнанием работника трудового кодекса, нарушает закон и заставляет сотрудника писать заявление по собственному желанию, встречаются довольно часто. Поэтому необходимо знать свои права и не бояться отстаивать их в судовом порядке. Если суд признает незаконным подобное увольнение, работодатель обязан будет переоформить документы и выплатить все положенные компенсации, либо возможно восстановить в должности с оплатой вынужденного прогула.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений "по сокращению", а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

• Книга "Практика увольнений" >>
• База 140 пошаговых процедур в справочной онлайн базе

Онлайн калькуляторы