Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации. Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - С. 133-134

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури /Общий менеджмент.-М.:ДЕЛО, 1997.-С. 5315

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, -- как положительные, так и отрицательные, -- от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 фирмах, производящих машиностроительную продукцию, электронное оборудование, искусственный шелк и др. Они рассмотрели работу этих фирм в стабильных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий - «механическая» структура.

Однако превращение ситуационного подхода во влиятельную теоретическую позицию началось лишь в конце 1950-х, в немалой степени благодаря результатам эмпирических исследований Джоан Вудворд. Именно тогда был осуществлен синтез существовавших ранее концепций на основании теории систем.

Рассмотрение ситуаций не является новым в теории менеджмента. Еще в 20-е годы ХХ в. Мери Паркер Фоллетт выдвинула «закон ситуации». Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний, и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. Следовательно, для эффективного поведения во всем разнообразии жизненных ситуаций требуется синтез разнородных знаний и умение их выбирать в зависимости от специфики конкретных условий.

В 1948 г. Ральф Стогдилл пришел к выводу, что именно ситуация во многом определяет, какие черты и навыки нужны руководителю.

Ситуационный подход к управлению является вероятностным подходом, который зависит от случайностей, обстоятельств, в целом от ситуации. Этот подход все более прочно занимает ведущие позиции в разных отраслях, поскольку он позволяет проводить установку связи различных разделов и учений науки, а также связь между практической деятельностью и рекомендациями.

Ситуационный подход в управлении дает возможность диагностировать ситуации с целью решения основных задач, проводить формулировку целей, изучать характеристики и факторы соответствующих ситуаций, влияющих на процесс принятия решений в управлении.

Особенности ситуационного подхода к управлению

Центральный момент в ситуационном подходе — ситуация, которая представляет собой определенный набор обстоятельств, сильно влияющих на компанию в данное конкретное время.

По той причине, что в центре внимания подхода становится ситуация, ситуационный подход к управлению определяет значимость «ситуационного мышления». С помощью использования ситуационного подхода в управлении, менеджеры могут лучше определить совокупность приемов, которые в большей степени будут способствовать достижению цели компании в конкретных ситуациях.

Ситуационный подход к управлению был разработан в конце 60-х годов, но он не считал концепции традиционной теории управления, включая бихевиористскую школу и школы науки управления, неверными. Ситуационный подход в управлении тесно связан с системным подходом в попытках интегрирования различных частичных подходов. Также он подчеркивает неразрывную связь управленческих функций, не рассматривая их по отдельности.

Ситуационный подход и процесс управления

Ситуационный подход в управлении нельзя считать простым набором предписываемых руководств. Он представляет собой в большей степени способ мышления об организационных проблемах и их решение. В ситуационном подходе сохраняется концепция процесса управления, которая может применяться к любой компании. При этом ситуационный подход в управлении признает, что, хотя общий процесс одинаковый, специфические приемы для использования руководителем в эффективном достижении целей, могут значительно варьироваться.

Ситуационный подход к управлению пытается связать определенные приемы и концепции с конкретными ситуациями с целью достижения целей предприятия с наибольшей эффективностью.

Ситуационный подход в управлении сконцентрирован на ситуационных различиях компаний и внутри них. С помощью данного подхода можно определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность предприятия.

Методология ситуационного подхода

Методология ситуационного подхода объясняется в качестве процесса из четырех шагов:

1. Знакомство руководителя со средствами профессионального управления, доказавшими собственную эффективность. Это происходит посредством понимания процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов контроля и планирования, а также количественных методов принятия решения.
2. Каждая управленческая концепция и методика обладает своими сильными и слабыми сторонами, или сравнительными характеристиками в случае применения их к конкретным ситуациям. Руководители должны предвидеть вероятные положительные и отрицательные последствия при использовании этой методики или концепции.
3. Умение правильной интерпретации ситуации руководителем, определяя наиболее важные факторы в данной ситуации и возможный эффект, способный повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
4. Способность руководителя увязывать конкретные приемы, которые могут вызвать минимальный отрицательный эффект и обладать меньшим количеством недостатков, с конкретными ситуациями. С помощью данного шага обеспечивается достижение целей предприятия самыми эффективными путями при условии существующих обстоятельств.

Примеры решения задач

ПРИМЕР 1

Задание

Определить особенность, характеризующую ситуационный подход к управлению: 1) Связь определенных приемов и концепций с конкретными ситуациями,

Хорошо, когда есть инструкция, как поступить в той или иной ситуации. Вот ошибся человек, и ему сразу же предъявили план действий - удобно, и думать не надо. Только в современном мире это не всегда срабатывает, вариативность человеческих «косяков» неиссякаемая, поэтому никогда не существовало и не будет существовать универсальных советов относительно правильного поведения. Это же касается и развития бизнеса. Каждая фирма, как и человек, индивидуальна по-своему, поэтому не удивительно, что стандартные управленческие теории канули в Лету, освободив место для ситуационного подхода.

Краткое введение

В теорию подход внес большой вклад. Центральным моментом здесь является ситуация - некий набор обстоятельств, что влияют на деятельность организации. При использовании этого подхода руководители могут понять, какими приемами нужно пользоваться, чтобы достичь цели при определенной сложившейся ситуации.

Точно так же, как и системный, ситуационный подход - это своеобразный способ мышления об организационных проблемах и их решениях, а не свод правил и указаний. Этот подход пытается связать воедино конкретные приемы с соответствующими им ситуациями, чтобы достигать целей компании наиболее эффективным методом.

В целом, именно так можно описать этот прием в управленческой деятельности: в фирме складывается какая-то ситуация, менеджер анализирует ее, применяет методы по устранению проблем и делает работу персонала более эффективной.

Начало

К началу 60-х годов прошлого века сформировалось достаточно много научных школ управления. Каждая из них по-своему демонстрировала процесс дифференциации в сфере научных исследований проблем управления. Возможно, именно это привело к тому, что ученые стали пытаться объединить школы и направления на базе одинаковых концепций. В то время ученые пытались приостановить научных исследований, из-за которого управленческая теория превратилась в настоящие джунгли.

В 1964 году на собрании Американской академии менеджмента была принята резолюция о создании «Единой теории управления», что могла бы объяснить все явления, с которыми может столкнуться руководитель в управленческой практике. А также согласовать различные и временами противоречивые концепции, создавая основу для применения практических советов.

Единой, так называемой объединяющей теорией оказалась новая ситуационная теория управления. Ее автором стал профессор Р. Моклер (университет Сент-Джонс, Нью-Йорк). Пускай автор и говорил, что глупо считать джунглями современную теорию управления, игнорируя при этом ситуационный подход, он не признавал его чем-то принципиально новым.

Первые упоминания

О ситуационном подходе к управлению упоминал еще в 1954 году П. Дракер в книге «Практика управления», там он сформировал основные черты этой теории. Вместе с ученым и его коллегами по школе необходимость анализа ситуаций для принятия решений отстаивали и другие теоретики. Моклер полагал, что попытка рассмотреть ситуационную теорию как объединяющую концепцию является исключительно новым веянием в менеджменте. Правда, ученый утверждал, что ситуационный подход сформировался не потому, что научное сообщество решило создать единственную теорию управления, а скорее из-за необходимости переориентировать теоретические наработки в практическое русло.

Изучение действительных условий

Моклер пытался объяснить причины такого отношения к управленческой теории следующим образом. Ситуации, в которых приходится действовать менеджеру, настолько разнообразны, что существующие теории не могут удовлетворить практические запросы. Иметь установленные принципы правления - это хорошо, но в жизни этого мало. Именно поэтому, сколько ни разрабатывай разнообразных теорий, менеджеры не будут на все 100% обеспечены практическим руководством к действию. Намного лучше разработать условные, ситуационные принципы, которыми можно воспользоваться при необходимости.

Разработка нового ситуационного подхода стала акцентировать внимание на исследовании реальных условий, в которых находится та или иная компания. На основании этих ситуаций должны разрабатываться специфические и уникальные организационные структуры. Ситуационный подход к управлению призывал менеджеров строить теоретические модели организации, где внешние факторы характеризовались набором контекстуальных, взаимосвязанных между собой переменных

Решение задач

Сторонники теории ситуационного подхода говорили, что управление должно решать три задачи:

1. Создавать модель ситуации.
2. Моделировать функциональные соотношения связей.
3. На основе полученных данных принимать и воспроизводить решения об управлении.

Толчок к развитию

Ситуационный подход в менеджменте наиболее детально был рассмотрен в работе «Организация и окружение» П. Лоуренса и Дж. Лорша. В исходном положении их теории говорилось, что априори не существует единственного способа организации, т. к. на различных этапах развития предприятий необходимо внедрять разные организационные структуры, отвечающие действительным нуждам компаний.

Такой подход подтолкнул других специалистов к разработке специфических организационных структур. Стоит отметить, что ситуационный подход в менеджменте повлиял на все школы управления. Так, появилась работа «Теория эффективности лидерства» Ф. Фидлера. Ученый пытался определить типы и ситуации группового поведения и предложить тот стиль правления, который подходил бы больше всего.

Подобные исследования применял и У. Уайт. Он хотел выявить типы поведения сотрудников и то, как на них повлияют различные методы руководства. Такие и подобные им исследования говорят о том, что ситуационный подход стал набирать популярности. Это значило, что научное сообщество отошло от стремления сформировать универсальные принципы управленческой деятельности.

Суть ситуационного подхода

Об этой теории можно сказать следующее: она имеет свои «входы» и «выходы» и активно приспосабливается к весьма изменчивой внешней и внутренней среде. Исходя из этого, основные причины происходящего в организации нужно искать за ее пределами - там, где она реально функционирует. В этом подходе стало ключевым понятие проблемной ситуации. Стоит отметить, что теория никоим образом не оспаривает другие управленческие принципы, но утверждает, что для успешного достижения целей организация должна применять приемы не только общего характера.

Любое управленческое решение должно варьироваться в зависимости от ситуации, ведь основное искусство руководства должно заключаться в умении правильно выбирать приемы, чтобы справиться с проблемными ситуациями.

Основные положения

Ситуационный подход в организации опирается на четыре главных положения, и все они касаются работы руководителя. Ведь именно от него зависит судьба фирмы:

1. Каждый руководитель должен знать эффективные средства профессионального управления. Он должен понимать процесс управления, особенности поведения индивида и группы, обладать аналитическими навыками, знать методы планирования и контроля.
2. Руководитель обязан предвидеть последствия использования того или иного управленческого метода. Определять сильные и слабые стороны примененной концепции и давать ситуации сравнительную характеристику.
3. Правильная интерпретация ситуации поможет руководителю выявить самые важные факторы.
4. Руководитель должен согласовывать выбранные приемы управления с определенными условиями, чтобы обеспечить наибольшую эффективность в достижении цели.

Для тех, кто не понял

Несмотря на то что ситуационный подход, в отличие от других управленческих теорий, наглядно показывает, что нет лучшего способа управления в принципе, были ученые, которые не совсем это понимали. Они продолжали настойчиво доказывать, что нужно полагаться на науку. Но если описать вкратце действия менеджера, то становится понятно, что именно ситуационный подход применим в менеджменте, а не научные догмы со своими нерушимыми укладами.

Доказательства Одиорне

Возьмем, к примеру, исследования одного ученого, который утверждал, что априори не может существовать науки управления, ибо руководство - это искусство, не поддающиеся правилам и не подлежащее расшифровке.

Профессор Мичиганского университета Дж. Одиорне говорил, что невозможно подвести управленческую деятельность к определенным закономерностям, нормам и правилам. Существующие теории весьма упрощенно рассматривают то многообразие ситуаций, с которым приходится сталкиваться менеджеру. Эмпиризм Одиорне сводится к неповторимому и уникальному опыту руководителей. Чтобы достигнуть этого опыта, нужно не только исследовать сложившуюся ситуацию, но и учиться выживать.

Ситуационные ограничения

Также Одиорне отмечал, что большинство обстоятельств, окружающих менеджера, не поддаются абсолютно никакому анализу, поэтому он назвал 5 причин, почему невозможно создать науку управления:

1. Менеджер пребывает в состоянии постоянной ситуациональности, то есть не успевая выйти из одной ситуации, он должен тут же войти в другую. Едва человеку удалось принять какое-то решение, как он обнаруживает, что число трудностей умножилось. Только прибегая к помощи прошлого опыта, руководитель может подготовить себя к новым изменениям.
2. Удача имеет огромное значение для менеджера. Жаль, что большинство теорий сбрасывают ее со счетов.
3. Конкурентная борьба и конфликты. В основном ученый останавливает внимание на извечном конфликте за распределение ресурсов. В нем никогда не будет победителей и проигравших, а все управленческие теории только помогут выиграть время в этом споре.
4. Чувство вины. Оно присуще любому менеджеру и, поскольку никогда его не покидает, оказывает влияние на поведение и принятие решений.
5. Смерть менеджера - это был самый сильный довод Одиорне против возможности существования научной теории управления.

Человек сложен по своей природе, и условия, в которых ему приходится постоянно действовать, никогда не станут настолько простыми, чтобы можно было их рассматривать в разрезе математических формул. Что касается ситуационной теории, она должна быть экзистенциалистской, поскольку ее исходным пунктом является человек - субстанция нестабильная и неоднозначная. Вот такая суть применения ситуационного подхода: только человек, его накопленный опыт и способность анализировать помогут в управленческой деятельности.

В 60-80-е гг. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски к ситуационному подходу в управлении .

Ситуационный подход заключается в том, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

Ранее рассмотренные школы основывались на определении прин­ципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теоретических знаний о том, как должен работать руково­дитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, достигаемое опытным путем. Ситуа­ционный подход дал возможность прямо приложить науку к конк­ретным условиям и ситуациям. Центральным фактором ситуацион­ного подхода является сама ситуация, т. е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руково­дителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достиже­нию цели организации.

Ситуационный подход не отрицает правильности теоретических концепций управления с момента их возникновения и до настоящего времени. Его следует рассматривать как способ мышления об орга­низационных противоречиях и их устранении. Он не отрицает кон­цепции процесса управления, характерной для всех организаций, но утверждает, что хотя общий процесс одинаков, конкретные методы воздействия, которые использует руководитель для достижения цели организации, могут быть абсолютно разными.

Таким образом, ситуационный подход эффективно увязывает кон­кретные приемы и научные воззрения с конкретными ситуациями для достижения целей организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе сдела­на попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предше­ствующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.

Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырехшаговый процесс.

1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессио­нального управления, которые доказали свою эффективность; системный анализ, методы планирования и контроля, количе­ственные методы принятия решений.

2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руко­водитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции. Приведем простой пример. Предло­жение удвоить заработную плату всем служащим за дополни­тельную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но нередко затраты превышают полученные выгоды, что может привести к разорению органи­зации.

3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситу­ацию. Необходимо правильно определить, какие факторы яв­ляются наиболее важными в данной ситуации и какой вероят­ный эффект может повлечь за собой изменение одной или не­скольких переменных.

4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и имели бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуа­циями, тем самым обеспечивая достижение целей организа­ции самым эффективным путем в условиях существующих об­стоятельств.

В 80-е гг. возросло значение организационной культуры как силь­ного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея до­казала свою высокую жизнеспособность не только на японских пред­приятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура вообще, а в частности управленческая, по силе воз­действия на людей оказывает влияние, равное организации, и исполь­зуется как эффективный управленческий инструмент. Главный потен­циал для прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. Было доказано, что культурные стереотипы по­ведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

Характерной особенностью 90-х гг. было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях . Первая из них свя­зана с повышением уровня материально-технической базы современ­ного производства и оказания услуг. Во всем мире усилилось влияние научно-технического прогресса на достижение целей организации и повышение конкурентоспособности продукции. Управленческая мысль направлена на управление операциями и повышение уровня производительности путем синтеза деятельности людей и использо­вания технологических факторов производства. В целом эту тенден­цию можно характеризовать как усиление «технократизма » на новой, более совершенной технической базе.

Второе направление проявилось в усилении внимания, с одной сто­роны, к организационной культуре , а с другой - к различным фор­мам демократизации управления : участие рядовых работников в до­ходах предприятия и в собственности, осуществление ими управлен­ческих функций. Это направление зародилось в 30-е гг., однако в аме­риканской экономике развивалось довольно медленно. В Японии и Европе оно получило более широкое распространение. Но в настоя­щее время и в США оно приняло широкие масштабы и стало объек­тивной реальностью ведения хозяйства в условиях рынка.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления - международный менеджмент . В это время большинство развитых стран перешло к от­крытой экономике, в результате резко усилилась международная конкуренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций. Международный менеджмент ставит ряд новых проблем перед теорией и практикой управления.

Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким важ­ным вопросам международного менеджмента, как определение об­щих особенностей и выделение специфических универсальных форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к националь­ной местной среде и ряд других.

Вопросы для обсуждения

1. Понятие школ и подходов к управлению.

2. Научный менеджмент.

3. Сущность доктрины человеческих отношений.

4. Концепция управления с позиции науки о поведении.

Похожая информация.

Школа научного управления (1885 - 1920 гг.) связана с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. Создатели школы считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии был анализ содержания работы и определения её основных компонентов. Так Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микро хронометром, фиксировали интервалы до 1,02 чтобы определить время необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности объёма производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени выделенное для выполнения определённых заданий было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы и платить дополнительно тем, кто перевыполнял эти нормы. Авторы технических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе.

Школа научного управления выступала за отделение функции управления от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная классическая школа управления.

Представители классической школы (1920 - 1950 гг.), а именно А. Фойоль , А. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной «заботой» была эффективность применения к работе всей организации. Классики административной школы старались рассматривать организации с точки зрения широкой перспективы. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведёт организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системой управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как: финансы, производство, маркетинг, классики административной школы были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление, как универсальный процесс состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения организации и управления работниками.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объёму и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ; ответственность её противоположность.

3. Дисциплина. Предполагает выполнение и уважение к достигнутым соглашениям между фирмами и их работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направлений. Каждая группа действующая в рамках одной цепи должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личным интересам к общим. Интересы одного работника не должны превалировать под интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Для обеспечения верности и поддержки работников необходимо выплачивать справедливую заработную плату.

8. Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от высшего звена управления и заканчивая руководителями низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10. Порядок. Место для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение её успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз персонала - это сила, а она является результатом гармонии всей организации.

Школа человеческих отношений и поведенческой науки.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческие факторы как основные элементы эффективности организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930 - 1950гг.) внесли два учёных: Мейо и А. Маслоу . Эксперименты Мейо открыли новое направление теории управления. Он обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к высокой производительности труда. Силы возникавшие в ходе взаимодействия между людьми часто превосходили усилия руководителей. Более поздние исследования проведённые А. Маслоу и другими психологами помогли понять причину этого явления.

Мотивом поступков людей по Маслоу являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах учёные полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включая более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по сегодняшний день) выделяются такие учёные как: Арджерис, Лайкер, Макк Грегор, Гальзберг.

Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникабельности в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался не состоятельным.

Современные школы менеджмента.

Формирование школы науки управления с 1950 г. по настоящее время связано с развитием кибернетики и исследованием операции. Первоначально исследование операции сводилось к разработке способов количественного анализа задач, как целого без выделения её частей. По своей сути исследование операций это применение методов научного исследования к операционным проблемы организации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить каждую переменную и проанализировать отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил учёным конструировать модели возрастающей сложности. Учёными строились модели наиболее часто встречающихся в современном менеджменте и распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

1. Методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации;

2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением статистики, теории игр и других методов.

3. Количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Процессный подход к менеджменту.

Процессный подход был впервые предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Они рассматривали функции управления, как независимые друг от друга. Противоположность этому - процессный подход, который рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управлением рассматривается процесс, как серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции управления:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Распорядительство;

4. Мотивация;

5. Руководство;

6. Контроль;

7. Координация;

8. Коммуникация;

9. Исследование;

10. Оценка;

11. Принятие решений;

12. Регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и их групп таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей необходимых для успеха всей организации.

Системный подход к менеджменту.

Теория систем впервые была применена в точной науке и технике. В применении теории систем менеджмента в конце 50-х годов явилась важнейшим вкладом в школы научного управления. Система - это целостность состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Все организации являются системами.

Существует два основных типа систем:

1. Открытые;

2. Закрытые.

Закрытая система имеет жёсткие фиксированные границы, её действия не зависят от среды окружающих систем. Открытая система характеризуется непосредственным воздействием с внешней средой. Крупные составляющие крупных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы - это различные отделы уровней управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации являются сложными открытыми системами состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем. Помогает объяснить почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах.

Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организаций. Поведенческая школа занималась социальными системами, школа научного управления техническими подсистемами. Ни одна из школ серьёзно не задумывалась над воздействием внешней среды на организацию. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие и материальные ресурсы. Эти компоненты называются входами организации. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость, в результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объёма продаж, рост организации.

Ситуационный подход к менеджменту.

Ситуационный подход внёс больший вклад в теорию управления использования возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, который оказал влияние на организацию в данном объёме. Используя данный подход руководители могут лучше понять какие приёмы будут способствовать достижению цели организации конкретной ситуации.

Ситуационный подход, как и системы не является простым набором руководств и методик - это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нём сохранена концепция процессов управления, т.е. ситуационный подход пытается увязать конкретные приёмы и концепции с определёнными конкретными ситуациями. Для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия, между организациями и внутри самих организаций.

Методологию подхода можно объяснить как 4-х шаговый процесс:

1. Менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процессов управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.

2. Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции конкретной ситуации.

3. Менеджер должен уметь правильно анализировать ситуацию. Необходимо определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одного или нескольких факторов.

4. Менеджер должен уметь отбирать конкретные приёмы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретной ситуации. Этим обеспечивается достижение целей организации самым эффективным путём.

Доверенности