Алексей Хавыло

Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека.
Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

• Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
• Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

Введение

В условиях рыночной экономики управление является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. Чтобы правильно управлять людьми в организации, руководителю необходимо выбрать определенный вид поведения в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели, другими словами ему надо выбрать стиль руководства организации.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе каждый руководитель. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Также стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику ее развития. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое.

Следовательно, предметом проводимого исследования в данной работе является стиль руководства. Данное понятие очень важно для каждой организации, так как умение управлять людьми отражается и на хозяйственной деятельности предприятия. Руководитель, правильно спланировав деятельность организации и выбрав определенную тактику работы с персоналом (стиль руководства), сможет обеспечить высокую производительность труда, а также достичь высоких положительных результатов.

Целью данной контрольной работы является раскрытие самого понятия стилей руководства, их классификация.

Исходя из указанной темы контрольной работы, ее основными задачами являются:

Определение понятия стилей руководства организацией;

Изучение видов стилей руководства;

Изучение теорий «Х» и «У»;

Рассмотрение эффективности руководства.

В процессе исследования использовались различные учебные материалы и пособия.

1 Понятие стилей руководства организацией

Слово «руководитель» означает «ведущий за руку». Для каждой организации необходимо иметь человека, отвечающего за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности – следить за всем – составляет суть работы руководителя.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации, - это и есть стиль руководства персоналом.

Слово «стиль» греческого происхождения, которое лет первоначально означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении «почерк» . Таким образом, стиль руководства - это своего рода «почерк» в действиях руководителя.

Стиль управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя. В процессе трудовой деятельности формируется индивидуальный тип, «почерк» руководителя, что позволяет акцентировать внимание на том, что нет и не может быть двух одинаковых руководителей с одинаковым стилем руководства. Таким образом, стиль руководства представляет собой явление строго индивидуальное, так он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми.

Также под стилем руководства понимаются стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

В наиболее полном виде определение стиля руководства выглядит следующим образом: «систематическое проявление каких-либо личных качеств руководителя в его отношениях с подчиненными, в способах решения деловых проблем». Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать личные методы управления, такие как экономические, организационно-административные, социально-психологические. Стиль руководства проявляется в стимулировании труда.

Стимулирование представляет собой метод воздействия на трудовое поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности, что выступает в качестве компенсации за трудовое усилие. Организация стимулирования сложнее, чем прямого воздействия, так как требует большего внимания к подчиненным, учета их интересов и потребностей. Однако правильная организация стимулирования гораздо эффективнее позволяет решить проблему трудового поведения и обеспечивает высокие результаты.

Эффективный руководитель, выбирая стиль управления, должен в виду следующие обстоятельства:

Знать себя;

Понимать ситуацию;

Оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;

Учитывать потребности группы;

Учитывать нужды ситуации;

Учитывать нужды подчиненных.

Каждый руководитель имеет свои личные особенности, которые проявляются в процессе руководства, поэтому складываются разные стили руководства. В соответствии с самой распространенной в управленческой деятельности классификацией выделяют следующие стили управления:

2 Демократический (коллегиальный).

3 Либеральный (попустительский, разрешительный, нейтральный).

2 Типология стилей руководства организацией

При авторитарном стиле руководитель привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет, старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. Для него лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни и интриги. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события - он непредсказуем. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении руководителя.

В результате деятельность такого руководителя не дает проявлять инициативу подчиненным, мешает их работе.

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Данный стиль руководства состоит в том, что руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках; берет на себя всю ответственность за результаты. Такой руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю работникам.

Итак, при авторитарном стиле управления подчиненный воспринимается как испытывающий отвращение к труду и по возможности его избегающий. В этом случае работник нуждается в постоянном принуждении, контроле, наказании. Подчиненный постоянно избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили, принимали за него решения. Не принимаются в расчет эмоции и настроения подчиненных, существует удаленность от них.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных исходя из предположения, что это тот самый уровень, который для подчиненных является самым важным. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х», согласно которой:

1 Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

2 У них нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3 Больше всего люди хотят защищенности;

4 Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

С психологической точки зрения авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Стиль руководства - это совокупность способов и приемов деятельности по решению задач, вытекающих в процессе управления.

Типы руководителей

Руководитель - Автократ (автократичный стиль управления):

Принимает решения сам. Придирчив, жесток, сам контролирует, никому не доверяет, часто не тактичен, не любит критики, окружает себя конформистами, узкими исполнителями. Вокруг него бездари и подхалимы. Плохо руководит работой в пределах его компетенции.

Руководитель - Демократ (демократический стиль управления).

Считает, что труд - процесс естественный, Создает атмосферу открытости и доверия. Методы работы: просьба, совет, рекомендации. В случае контроля акцент делает на положительное. Требователен, справедлив, доброжелателен, строг.

Руководитель - Либерал (либеральный стиль управления).

Либеральный стиль - значит попустительский. Не руководит коллективом. Пассивен, боится менять существующий порядок, боится указаний «сверху», стремится переложить ответственность на подчиненных, склонен к управленческой работе и хищениям. Методы работы: - упрашивание, уговоры, бесконтрольность, панибратство, формализм.

Стили руководства

В теории менеджмента различают несколько стилей руководства. Стиль руководства — это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Однако, несмотря на это, можно с известной долей приближения выделить несколько типичных стилей руководства. В жизни, как правило, в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты.

При авторитарном стиле менеджер привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей, которым не хватает подобострастия. В то же время, по его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы.

Отдельные работники многим обязаны руководителю. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем, из одной крайности бросается в другую. Люди боятся сообщать ему плохие новости, и в результате он живет в наивной уверенности, что все получилось так, как он предполагал. Сотрудники не спорят и не задают вопросов, даже если видят серьезные ошибки в решении или поведении менеджера.

В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создает вокруг себя негативную обстановку, которая, в том числе, угрожает и ему самому. Недовольные подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего руководителя и, в конечном счете, просто подвести. Кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей сил и способностей, что, естественно, снижает эффективность производства.

2. Демократический стиль руководства (от греч. demos — народ и kratos — власть). Этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчиненным, подчеркивая свою причастность к мнению коллектива.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Менеджер убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения. Такой руководитель не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер-демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники.

Хорошо знающий дело и обстановку в коллективе, он при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат работы. Благодаря этому создаются условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Такая обстановка, создаваемая демократическим стилем руководства, носит воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. В этом случае авторитет должности менеджера подкрепляется личным авторитетом. Управление происходит без грубого нажима, с учетом способностей людей, опыта и уважения их достоинства.

3. Либеральный стиль руководства (от лат. Hberalis — свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности, попустительству.

Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения. Менеджер-либерал обычно предпринимает какие-нибудь решительные действия только по указаниям вышестоящего руководства и стремится уклониться от ответственности за полученные неудовлетворительные результаты.

В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии. Руководитель редко комментирует действия подчиненных и не пытается анализировать и регулировать ход событий, Во взаимоотношениях с подчиненными либерал корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, нетребователен к сотрудникам и не любит контролировать их работу.

Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчиненного, поскольку не любит и не хочет увольнять плохих работников. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы.

Создается подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока все спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей команды, — и хорошие личные отношения исчезнут. Деловых же отношений просто не было. Есть хорошее правило: на работе между менеджером и сотрудниками не может быть дружеских, панибратских отношений.

Планирование, прогнозирование, проектирование как виды управленческой деятельности

Планирование - это функция менеджмента .

Планирование - это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях.

Планирование - определение цели и путей ее достижения на определенный период работы.

Задачи планирования:

1. Определение ресурсной базы (где и в каком состоянии находится организация в настоящее время).

2. Определение направления деятельности (миссия, сверхзадача).

3. Определение какими путями мы пойдем к достижению цели, с помощью чего (формы, методы, средства).

Главная задача планирования - определение мер по дальнейшему повышению эффективности деятельности предприятия культуры.

План УК должен определять главные цели и конкретные плановые задания, показатели по всем направлениям деятельности. План должен стать конкретным выражением принятых управленческих решений.

Значение планирования.

Планирование - одна из функций управления, выступающая как основное средство использования экономических законов в процессе хозяйствования; систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях в ожидаемых условиях.

Планирование становится практически единственным условием, вносящим определенную устойчивость при осуществлении производственно-хозяйственной деятельности учреждения культуры.

Проектирование - это специфическая технология, представляющая собой конструктивную, творче-скую деятельность, сущность которой заключается в анализе проблем и выявлении причин их возникновения, выработке целей и задач, характеризующих желаемое состояние объекта, разработке путей и средств достижения поставленных целей. Проект в таком случае является средством сохранения или воссоздания социально-культурных явлений соответствующих сложившимся нормам.

Проектировани е - это процедура планирования, распределения и регулирования ресурсов, задействованных в проекте (трудовых, материальных и др.) с учётом всех ограничений данного проекта (технических, бюджетных и временных).

Проект можно определить как последовательность взаимосвязанных операций, направленных на достижение конкретного значительного результата и для их выполнения требуется продолжительное время.

Прогнозирование - процесс научного предвидения.

Оно включает в себя:

1) Состояние данной организации.

2) В каком направлении мы двигаемся, задачи которые мы будем решать для достижения.

3) Что может помешать в реализации поставленных задач.

4) Какие ресурсы (основные или доп-е) потребовались для решения этих задач.

Прогноз - это научно обоснованное суждение о будущем и путях его достижения.

Прогнозирование - это метод предвидения возможных направлений развития организации, учреждения.

Прогнозирование бывает: долгосрочным (свыше 5 лет; иногда до 15-20 лет), среднесрочным (от года до 5 лет), краткосрочным (обычно на год). Его точность только вероятностна.

В процессе прогнозирования решаются следующие основные задачи:

1. Установление целей развития.

2. Определение рациональных путей и средств достижения.

3. Расчет необходимых ресурсов.

Виды прогнозов. Прогнозы классифицируются по следующим признакам:

1. По назначению:

Научно-технические;

Социально-экономические;

Демографические;

Политические.

2. По масштабу действий:

Международные прогнозы;

Национальные прогнозы;

Межотраслевые прогнозы;

Отраслевые прогнозы;

Прогнозы самостоятельных хозяйствующих единиц (фирм и т.п.).

3. По периоду прогнозирования:

Оперативные прогнозы (до 6 мес);

Краткосрочные (до 2 лет);

Среднесрочные (до 5 лет);

Долгосрочные (свыше 5 лет).

Принципы планирования

Планирование должно следовать следующим принципам (правилам):

- гибкость, предусматривающая постоянную адаптацию к изменениям среды функционирования предприятия. Его изменение требует корректировки плана при различных изменениях внешней и внутренней среды;

- непрерывность, предполагающая скользящий характер планирования, прежде всего в части систематического пересмотра планов, «сдвигая» период планирования (например, после завершения отчетного месяца, квартала, года);

- коммуникативность, под которой понимается координация и интеграция усилий. Все должно быть взаимоувязано и взаимозависимо;

- участие, предполагающее важность вовлечения в него всех возможных участников процесса функционирования учреждения культуры;

- адекватность, т.е. отражение реальных проблем и самооценки в процессе планирования;

- комплексность, как взаимосвязь и отражение в плане всех направлений финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

- многовариантность, позволяющая выбрать наилучшую из альтернативных возможностей достижения поставленной цели;

- итеративность - предусматривает неоднократность увязки уже составленных разделов плана (итерации). Это обусловливает творческий характер самого процесса планирования.

- принцип единства - предопределяет системность планирования, что означает существование совокупности структурных элементов объекта планирования, находящихся во взаимосвязи и подчиненных единому направлению их развития, ориентированного на общие цели. Единое направление плановой деятельности, общность целей всех элементов предприятия становятся возможными в рамках вертикального единства подразделений, их интеграции.

При разработке планов необходимо использовать и такие принципы планирования, как:

1) Своевременность

2) Обоснованность

3) Целенаправленность

4) Информативность

5) Рациональность

6) Комплексность (организационные, технические, кадровые аспекты)

Источники планирования

Планируя свою будущую деятельность учреждения культуры должны учитывать некоторые социальные аспекты, а именно:

Запросы, интересы и потребности населения;

Образовательный и культурный уровень населения, проживающего в зоне культурного обслуживания;

Свободное время потенциальных посетителей;

Реальные возможности самого учреждения культуры;

Различные тенденции развития учреждения культуры и его роль в системе культурно-досуговой деятельности.

Очевидно, что эти задачи поможет выполнить сбор, анализ и обработка различных источниковпланирования, к которым можно отнести:

Различного рода исследования (бюджет свободного времени, образование, круг интересов, потребности, и т.п.);

- финансовый план учреждения культуры на предстоящий год (смета доходов и расходов);

- анализ деятельности предприятия культуры за прошедший год;

- социально-творческие заказы, исходящие от общественных организаций, предприятий и фирм, находящихся в зоне культурного обслуживания учреждения культуры, муниципальных органов управления, ветеранских и молодежных организаций и т.д.;

- праздники и знаменательные даты в жизни страны, региона, города, района отдельного трудового коллектива и т.д.;

- федеральные и региональные культурные программы;

- планы работы отделов, клубных формирований самого учреждения культуры и другие источники.

Методы планирования

В сфере культуры сложилось несколько групп методов планирования:

1. Аналитическое планирование

Метод аналитического планирования предполагает анализ содержания и итогов деятельности учреждения культуры в предшествующем периоде. Аналитический метод предполагает исследование трудового процесса, изучение факторов, влияющих на затраты труда, расчет времени на выполнение работ, разработку мероприятий по созданию условий для более эффективной деятельности работников и учреждения культуры

2. Нормативное планирование

Метод нормативного планирования заключается в обосновании плановых показателей с помощью норм (финансовых, материальных, трудовых и.т.п.) и нормативов (как совокупности производимых или потребляемых услуг и товаров на единицу потребителя, финансирования, площади, оборудования и т. д.)

Нормативное планирование предполагает систему количественных показателей, нормирование труда: нормы времени, нормы выработки, норму обслуживания, нормы управляемости, нормы расхода производственных ресурсов, нормы финансовых средств и т.п.

3. Балансовые методы планирования.

Эти методы являются важной стороной обоснования реальности выполнения плана и приведение в соответствие (баланс) имеющихся ресурсов и затрат. Для решения этой задачи используются три основных вида балансов: материальный (натуральный), финансовый (стоимостный), и трудовой.

- Трудовой баланс помогает выявлять и планировать степень обеспечения учреждения культуры квалифицированными кадрами, способными реализовать планы предприятия.

- Материальный баланс помогает сопоставить запланированный объем работы и возможность ее реализации с помощью имеющихся материальных ресурсов.

- Финансовый баланс позволяет сопоставить доходы и расходы учреждения культуры. В случае расхождения доходов с расходами, производят их корректировку: либо сокращают объем расходов, либо планируют поступления в доходную часть, для покрытия недостающих финансовых средств.

Виды планов. Виды планов в учреждениях культуры

Существует множество видов планов работы.

Виды планов, создаваемые в целом на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от их отраслевой принадлежности.

Они могут различаться:

Это может быть:

Финансовый план (составляется отделов, реализующим финансовые функции);

План хозяйственной деятельности (отделом хоз.функции);

План повышения квалификации (отделом персонала);

Тематический план (отделами, организующими мероприятия, посвященные той или иной теме, событию);

Комплексный план, программа (общий план организации, включающий в себя и планы всех ее подразделений).

2. По уровню принятия планового решения

Федеральные планы;

Республиканские;

Областные и краевые;

Городские и районные;

Планы учреждений и организаций;

Индивидуальные планы.

3. По степени директивности:

a) прогнозные планы (выражающие ориентировочные представления о планируемом периоде). Эти планы представляют собой выявление наиболее вероятностных тенденций развития сферы культуры, организации и т.п., являются теоретической предпосылкой принятия конкретных плановых решений директивного и рекомендательного характера;

b) рекомендательные планы (как правило, содержат установочные рекомендации). Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер, так как, обычно рекомендуются для включения в план минимальные значения определенных показателей. А это означает, что нельзя иметь показатели ниже контрольных цифр (таким образом, планируются вышестоящим органом объемы работы для учреждения культуры).

c) директивные планы.

Подлежат обязательному выполнению. В них содержится четкое определение заданий в цифровых показателях и сроки их выполнения. Директивным образом планируются ассигнования средств из государственного бюджета, договорные обязательства, задания, связанные со строительством, и другие задания, связанные с использованием материальных, стоимостных и трудовых ресурсов деятельности учреждений культуры. Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер (обычно указываются минимальные значения таких показателей). Это означает, что фирма в своей деятельности должна построить свою работу так, чтобы обеспечить достижение показателей не ниже контрольных. Таким образом обычно планируются объемы культурно-досуговой деятельности.

4. по срокам, на которые рассчитаны планы:

Перспективные (среднесрочные и долгосрочные);

Текущие (краткосрочные и оперативные) и календарные планы.

5. В качестве программы реализации конкретного проекта используется бизнес-план, который представляет собой необходимый набор документов, фактов, анализ информации, оценка рынка - собранный в единый документ, дающий возможность в случае его одобрения и поддержки получить кредит, а следовательно - начальный капитал для развития фирмы, программы или разового мероприятия.

Долгосрочные планы - разрабатываются на срок от 3 до 5 лет и более. В сфере культуры такие планы обычно разрабатываются на федеральном и региональном уровнях. В таких планах указываются наиболее общие показатели. Долгосрочное планирование осуществляется на базе стратегическогопланирования.

Стратегическое планирование - видение предприятия в будущем, его места и роли в экономике и общественно-экономическом устройстве страны, региона.

Среднесрочное планирование охватывает период от 1 до 3 лет и отличается большей детализацией.

К краткосрочным планам относятся планы, разрабатываемые на срок до 1 года включительно, а также оперативные планы на квартал, месяц, неделю. Краткосрочные планы также называют планами текущей работы.

К оперативным планам относятся планы, разрабатываемые на декаду, неделю, день и индивидуальные планы.

Перечислим примеры названий планов, составляемых в учреждениях культуры:

1. План работы учреждения культуры на год.

2. План работы учреждения культуры на 1-е или 2-е полугодие (данные планы, как правило, составляются в больших учреждениях культуры, или по настоянию учредителя).

3. План работы учреждения культуры на квартал.

4. План работы учреждения культуры на календарный месяц.

5. План работы отдела или подразделения учреждения культуры.

6. План работы клубного формирования (кружка, коллектива, студии, любительского объединения или клуба по интересам.

7. План работы учреждения культуры на неделю, декаду (например, Дни культуры, Неделя музыки для детей и юношества, Неделя книги для детей и юношества, Неделя науки и техники для детей и юношества и т.п.).

8. План работы учреждения культуры на период проведения политических или экономических компаний.

9. План подготовки отдельно взятого мероприятия.

10. План проведения отдельно взятого мероприятия.

В соответствии с самой распространенной в управленческой науке характеристикой выделяют следующие стили руководства: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (либерально-анархический, попустительский, нейтральный, разрешительный).

Авторитарный стиль руководства характеризуется централизацией и концентрацией власти в руках одного руководителя. Он единолично решает все вопросы, определяет деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные исполняют только то, что приказано; при этом необходимая для них информация сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Руководитель-автократ использует , основанную на принуждении, либо традиционную власть.

С психологической точки зрения, авторитарный стиль управления является неблагоприятным. У руководителя-автократа интерес к работнику как к личности отсутствует. Сотрудники вследствие подавления их инициативы и творческих проявлений пассивны. Они, как правило, в основной массе не удовлетворены своей работой и положением в коллективе. При таком стиле руководства появляются дополнительные причины, влияющие на возникновение неблагоприятного психологического климата: появляются «подхалимы», «козлы отпущения», создаются интриги. Все это является причиной повышенной психологически-стрессовой нагрузки, которая вредна для психического и физического здоровья людей.

Авторитарный стиль руководства целесообразен и оправдан: 1) в ситуациях, требующих максимальной и быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайных ситуаций, аварий, боевых действий, производства во время войны и т. п.); 2) на первых этапах создания нового коллектива; 3) в коллективах с низким уровнем сознательности членов этого коллектива; 4) в армии.

Демократический стиль руководства характеризуется децентрализацией власти. Руководитель-демократ советуется с подчиненными и консультируется у специалистов, участвующих в выработке решений. Подчиненные получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива сотрудников стимулируется. Руководитель делегирует часть своих властных полномочий подчиненным. При осуществлении контроля он вводит элементы коллективного самоуправления. Руководитель-демократ использует преимущественно власть, основанную на поощрении и эталонную власть (власть примера).

С психологической точки зрения демократический стиль управления наиболее благоприятен. Руководитель-демократ проявляет интерес и оказывает доброжелательное внимание к сотрудникам, учитывает их интересы, потребности, особенности. Это положительно влияет на результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность их своей работой и положением в коллективе. Благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива положительно воздействуют на психическое и физическое здоровье сотрудников. Однако при всех положительных характеристиках демократического стиля управления его реализация возможна лишь при высоком , его интеллектуальных, организаторских, психолого-коммуникативных способностях.

Демократический стиль руководства целесообразно использовать в производственных коллективах независимо от отраслевой принадлежности и вида производимой продукции (услуг). Наибольшей эффективности этот стиль руководства достигает в сложившихся коллективах с микрогруппами и неформальными лидерами.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель-либерал не принимает активного участия в производственной деятельности подчиненных. Он ставит перед ними задачи, указывает основные направления работы, обеспечивает необходимыми ресурсами и предоставляет сотрудникам самостоятельность в достижении конечных результатов. Его роль сводится к функциям консультанта, координатора, организатора, снабженца, контролера. Руководитель-либерал старается использовать власть, основанную на вознаграждении, экспертную либо эталонную власть.

С психологической точки зрения либеральный стиль руководства можно рассматривать с двух сторон в зависимости от того, во главе какого коллектива стоит руководитель-либерал. Этот стиль дает положительные результаты, если коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов, обладающих большими способностями к творческой самостоятельной работе, дисциплинированных и ответственных. Он может применяться и в виде индивидуального подхода к работнику.

Наиболее успешно руководитель-либерал управляет тем коллективом, в котором есть энергичные и знающие помощники (заместители), могущие взять на себя функции руководителя. В этом случае практически коллективом руководят и принимают решения заместители, они же и разрешают конфликтные ситуации.

При либеральном стиле руководства может взять на себя и сильный неформальный лидер. В этом случае руководитель-либерал должен выявить «платформу» лидера и умело воздействовать на него, чтобы не допустить анархии, ослабления дисциплины и возникновения неблагоприятного социально-психологического климата. Наиболее эффективен либеральный стиль управления в научных, творческих коллективах, состоящих из признанных авторитетов, талантливых, одаренных людей в конкретных областях науки, техники, культуры и искусства.

Если же коллектив не «дорос» до либерального стиля управления, а во главе его все же стоит руководитель-либерал, то подобный стиль превращается в либерально-анархический (попустительский). При этом «максимум демократии» и «минимум контроля» приводят к тому, что: 1) некоторые сотрудники не считают нужным выполнять принятые решения; 2) отсутствие контроля со стороны руководства пускает на «самотек» работу подчиненных; 3) результаты работы снижаются из-за отсутствия контроля и ее систематической оценки; 4) люди не удовлетворены своей работой и руководителем. В итоге все это отрицательно сказывается на состоянии психологического климата в коллективе.

В некоторых коллективах руководителем-либералом командуют его подчиненные, а он слывет у них «хорошим человеком». Однако это продолжается до тех пор, пока не возникнет конфликтная ситуация. В этом случае недовольные подчиненные выходят из повиновения: либеральный стиль переходит в попустительский, что ведет к конфликтам, дезорганизации и ухудшению трудовой дисциплины.

Приведенная характеристика стилей руководства не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителей и подчиненных.

В настоящем быстро меняющемся мире применяется ситуативный стиль управления, гибко учитывающий уровень психологического развития коллектива подчиненных.

Кроме ситуативного стиля управления, популярным и эффективным является новаторско-аналитический стиль (особенно в преуспевающих японских фирмах), способный обеспечить организационное выживание в условиях острой рыночной конкуренции. Ему присущи:
генерирование большого числа идей;
способность логически анализировать реалистичность и перспективность этих идей;
энергичность, новаторство, чуткость к новым идеям и информации;
терпимость к неудачам;
умение работать с людьми.

По мнению большинства зарубежных специалистов в области менеджмента эффективным стилем управления является партисипативный (соучаствующий) стиль управления, для которого свойственны следующие черты:
регулярные совещания руководителя с подчиненными;
открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;
вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;
делегирование (передача) руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;
участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;
создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);
предоставление работнику возможности автономно (отдельно от других членов организации) разрабатывать проблемы, новые идеи.

Партисипативный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях, фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах при условиях, если:
1) руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе;
2) подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе;
3) цели и задачи, стоящие перед сотрудниками организации, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионального исполнения, напряженных усилий и творческого подхода.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический-демократический, партисипативный; новаторско-аналитический - либеральный.

Эффективный , выбирая стиль управления, должен иметь в виду следующие обстоятельства:
- знать себя;
- понимать ситуацию;
- оценивать выбранный стиль управления адекватно ситуации и уровню подчиненных;
- учитывать потребности группы;
- учитывать нужды ситуации;
- учитывать нужды подчиненных.

Расскажем о различных стилях управления персоналом, о том, какими негативными последствиями грозит неправильный выбор стиля управления и дадим практические советы, как найти баланс между жесткостью и дружелюбием.

Вы узнаете:

• Какие основные стили руководства существуют.
• Что собой представляют стили руководства Лайкерта.
• Чем характеризуются многомерные стили руководства коллективом.
• Какие существуют психологические стили руководства.
• Что такое творческий стиль руководства.
• Какое негативное влияние могут оказать неправильные стили руководства на жизнь компании.

3 основных стиля руководства

Под типом управления понимаются особенности сотрудничества между начальством и подчиненными, а также методы, с помощью которых администрация воздействует на персонал предприятия. Стиль руководства в организации зачастую определяется спецификой работы учреждения. От характера деятельности должностных лиц в определенной степени зависит и способ их общения с находящимися в подчинении работниками.

Материал для скачивания:

Кроме того, стиль руководства напрямую связан с личными качествами стоящего во главе организации человека, его психологическими установками. Не менее важен уровень подготовки персонала, опыт работы сотрудников, их навыки и умения.

Материал для скачивания:

Есть три основных стиля руководства подчиненными:

• авторитарный;
• демократический;
• либеральный.

Стили руководства отличаются между собой важными моментами – где-то уровень делегирования полномочий выше, а где-то – ниже, степень контроля сильнее или слабее, применяемые санкции мягче или жестче, способы принятия решений также разнятся.

Авторитарный стиль руководства основывается на командных методах управления. Полномочия сосредоточены в руках одного руководителя, решения принимаются единолично. Излишняя инициатива пресекается на корню, регламент работы отличается жесткостью, а степень контроля очень высокая. Все направлено на достижение конкретной цели. В организациях с подобным стилем руководства огромное внимание уделяется конфиденциальности информации. в адрес начальства абсолютно недопустимы, общение с подчиненными может быть довольно резким. Наказания и санкции следуют незамедлительно, недовольных моментально увольняют. Как найти баланс и избежать негативных сторон этого стиля, мы разберем ниже на примерах.

Материал для скачивания:

• этого требует положение дел на предприятии;
• персонал принимает данный метод управления.

• методы работы начальства всегда конкретны;
• поставленные перед коллективом цели без проблем реализуются с помощью синтеза управленческих операций;
• решения принимаются достаточно быстро (особенно это важно при реагировании на изменение внешних условий);
• материальные затраты сводятся к минимуму;
• недавно образованный коллектив срабатывается в самые короткие сроки.

Из недостатков подобного управленческого стиля руководства можно выделить следующие:

• нет простора для реализации творческого потенциала работников, не приветствуется инициатива;
• нет эффективной мотивации труда;
• тотальный контроль за деятельностью персонала;
• жесткая бюрократия;
• люди редко удовлетворены своей работой;
• зачастую эффективная деятельность сотрудников возможна только под давлением «сверху» и т. п.

Демократический стиль руководства (по-другому он называется коллегиальным) – это не только использование социально-психологических и экономических методов управления персоналом. При данном стиле работы практикуется совместное принятие решений. Контроль за персоналом не такой жесткий, отношение к критике со стороны начальства терпимое. Общение между сотрудниками корректное и деликатное, а информация внутри организации доступная.

Как видим, данные стили и методы руководства значительно отличаются между собой. Однако, несмотря на то, что демократический стиль выглядит более привлекательным, авторитарный метод работы с людьми имеет свои преимущества в определенных ситуациях. Специалистами неоднократно проводился анализ различных стилей руководства. Исследования показали, что и тот, и другой подход в итоге имеют примерно равную эффективность.

Исходя из этого был сделан вывод, что в большинстве случаев наиболее продуктивным будет ситуационный подход. Нельзя руководствоваться какими-либо шаблонными решениями, лишь от конкретной обстановки в организации будет зависеть, какой именно стиль руководства принесет наибольшую пользу в той или иной ситуации. А обстановка на предприятии, в свою очередь, обусловлена несколькими факторами: условиями работы персонала, опытом людей и их профессиональными навыками, продолжительностью совместной работы, сложностью поставленных перед коллективом задач и т. п.

Персонал предприятия, испытывающего определенные трудности, особые надежды возлагает на начальство. Сильный руководитель , к примеру, способен решить проблемы с задержкой зарплаты, срывом срока поставки и т. д. Люди предпочитают немного потерпеть «диктатуру», лишь бы во всем был порядок. Если у сотрудников предприятия низкая квалификация, возникает похожая ситуация. Люди начинают считать, что, раз начальство получает большие деньги, то и работать оно должно усерднее. В противном случае неизбежны постоянные конфликты.

Демократический стиль руководства больше подходит тем организациям, в которых работают специалисты высокой квалификации, а коллектив постоянный и уже давно сложившийся. Креативные и хорошо мотивированные сотрудники способны к решению самых неординарных задач и достижению по-настоящему высоких целей. Демократические методы работы незаменимы в случае возникновения форс-мажорных обстоятельств. Данные методы способствуют инициативности персонала, обеспечивают здоровую рабочую атмосферу в коллективе, готовят людей к возможным нововведениям.

В демократическом стиле руководства, который опирается на социально-психологические и экономические методы работы, недостатков авторитарного стиля практически не имеется. При этом стиле:

• поощряется проявление инициативы;
• стимулируется развитие творческих способностей сотрудников;
• без особых проблем решаются даже самые нестандартные задачи;
• многое делается для того, чтобы сотрудники испытывали удовлетворение от собственной работы;
• используются психологические механизмы мотивации труда ;
• уделяется внимание созданию доброжелательного климата в коллективе и т. д.

Либеральный стиль руководства (попустительский или нейтральный) отличается следующими характеристиками:

• даже принимая важные решения, руководитель отказывается от ответственности за них;
• решения часто принимаются коллективно – опять же, чтобы уйти от ответственности;
• дела пускаются на самотек;
• контроль над положением дел в организации минимален;
• критика воспринимается безразлично и т. п.

К. Левин в своей теории стилей руководства подобное ведение дел называет анархическим. Это ситуация, когда направляющее воздействие административного процесса отсутствует, а все его участники пользуются почти абсолютной свободой. Данная методика не только не может принести никакой пользы, она просто вредна. И так в подавляющем большинстве случаев. Но в определенных обстоятельствах даже либеральный стиль руководства способен быть эффективным. Слабо выраженная власть может быть допущена при наличии в организации достаточно высококвалифицированных и при этом дисциплинированных работников. Это, к примеру, могут быть какие-нибудь научные или творческие лаборатории.

15 обязательных шагов для руководителя любого стиля

Редакция журнала «Коммерческий директор» рекомендует руководителю выполнять 15 ежедневных действий вне зависимости от выбранного стиля управления.

Характеристика стилей руководства: от авторитарного до обучающего

Коммерческие успехи компании зависят от эффективной работы ее сотрудников. А на эффективность напрямую влияет стиль общения руководителя с подчиненными. Портал HeadHunter опубликовал данные за 2016 год, из которых видно, что на четвертом месте среди причин увольнения стоит как раз некомфортный микроклимат в организации.

Аналитики компании Hay/McBer проанализировали деятельность 20 тысяч руководителей со всего мира. Результатом работы стало выделение шести базовых стилей лидерства и руководства, так или иначе влияющих на настроение персонала.

1. Авторитарный стиль

Данный стиль руководства можно выразить одной фразой: «Я сказал – вы сделали!» Персонал подчиняется начальству беспрекословно, мнение сотрудников никого не интересует. В ход идут только выдвинутые руководителем идеи. Причем даже способ их реализации прописан заранее.

Плюсы. Данный стиль руководства эффективен лишь в исключительных ситуациях. К примеру, если фирма реорганизовывается или ее намерена поглотить более крупная компания, то благодаря лидеру-диктатору можно перейти на новые методы работы и тем самым выправить положение дел. Авторитарный стиль руководства хорошо может проявить себя в случае форс-мажорных обстоятельств, а также в работе с неуживчивыми сотрудниками, разлагающими коллектив.

Минусы. Авторитарность влияет на мотивацию работников самым негативным образом. При данном стиле руководства невозможно продвижение идей снизу. В подчиненных все больше развивается безответственность. Люди осознают, что ни на что не способны повлиять, а потому не заинтересованы в результатах своего труда (рис. 1) . Качество работы их тоже мало заботит: все равно никто не оценит.

Чем разбавить. Если это ваш способ руководства, стоит поучиться методам авторитетного управления и обратить внимание на товарищеский стиль руководства.

2. Авторитетный стиль

Лозунг такого лидера – «Все за мной!» Перед подчиненными ставятся конкретные задачи, но в поиске способов их решения допускается некая степень свободы. В случае необходимости подчиненный всегда может обратиться за советом к начальству. Руководитель доверяет сотрудникам, сопереживает им – но не до такой степени, чтобы позволить собой манипулировать. Люди знают, что для фирмы их работа важна, что их ценят (рис. 2). При авторитетном стиле руководства штрафные санкции если и применяются, то исключительно за дело.

Плюсы. Сотрудник, заслуживший похвалу или благодарность, обязательно ее получает. Что касается недовольства, то его руководитель выказывает только по справедливости. Выставленные требования всегда понятны: каждый человек знает, как именно нужно выполнять свою работу. Данный стиль руководства особенно полезен в случае, когда компания оказывается на распутье. Авторитетный лидер не только воодушевит коллектив на выполнение поставленных задач, но и доступно расскажет, что нужно сделать, чтобы решить возникшие проблемы.

Минусы. Если опыта у команды больше, чем у руководителя, данный стиль руководства не подойдет. Такие сотрудники не нуждаются в лишнем вдохновении. Зато они могут подумать, что начальник умеет только красиво говорить.

Чем разбавить. В данном случае коррекция почти не нужна. Единственное, что необходимо учесть – если в коллективе обнаружатся нытики и лентяи, руководителю придется научиться изображать из себя диктатора в определенных ситуациях.

3. Товарищеский стиль

Его девиз: «Люди прежде всего!». Лидер, выбравший подобный стиль руководства, старается, чтобы микроклимат в коллективе был на соответствующем уровне. Он с удовольствием хвалит людей, а вот конфликтов, наоборот, избегает. Сотрудники преданы своему руководителю и постоянно предлагают новые идеи для решения тех или иных задач. В фирме нет строгих правил, работу можно выполнять по собственному усмотрению.

Плюсы. Чтобы наладить в коллективе отношения, данный стиль руководства практически идеален. Также с помощью данной методики управления можно восстановить утраченное доверие. Подобное общение дает работникам дополнительную мотивацию.

Минус. Основной «двигатель» стиля – похвала. Есть риск, что сотрудники решат: работать можно и посредственно. Как следствие, низкие показатели не будут повышаться. Такой руководитель очень редко помогает персоналу – при возникновении проблем люди должны справляться с их решением сами.

Чем разбавить. Если ваш товарищеский стиль руководства слишком ярко выражен и подчиненные начали злоупотреблять этим, попробуйте перейти на авторитетное управление.

4. Демократический стиль

Его лозунг: «А вы что думаете?». Главное в данном стиле руководства – обсуждение. Чтобы принять решение, сначала выслушиваются все идеи – сколько бы времени это ни заняло. Обговариваются не только рабочие задачи, но и материальная мотивация, и критерии оценки. Руководитель уверен: сотрудники, имеющие право голоса, к работе будут относиться более ответственно.

Плюсы. Подчиненные при таком начальстве более гибкие, так как участвуют в обсуждении вопросов, касающихся их напрямую. Очевидно положительное влияние этого стиля руководства и на генерацию свежих идей. Если у руководителя не хватает опыта, данный метод управления ему наверняка подойдет – вкупе с советами компетентных сотрудников управлять компанией будет проще.

Минусы . Слишком много тратится времени на совещания. При большом количестве идей трудно прийти к согласию в принятии конкретного решения. Данный стиль руководства позволяет неопытным начальникам откладывать решения на потом, в надежде на то, что при общем обсуждении выход рано или поздно найдется. В итоге дело заканчивается хаосом.

Чем разбавить. Чтобы не случилось неразберихи, такие методы работы желательно совмещать с авторитетным и даже авторитарным стилем руководства.

5. Образцовый стиль

Приверженец подобных управленческих методов провозглашает: «А теперь делайте как я!» В деле достижения целей ставит высокую планку, но и сам ей соответствует. От слабых сотрудников требует повышения эффективности труда. Если у человека не получается добиться высоких результатов, его заменяют. Такой лидер не любит хвалить и почти никогда ничего не объясняет. Он уверен, что работники и сами все понимают.

Плюсы. С увлеченными и квалифицированными сотрудниками такой подход работает просто отлично. Задачи решаются вовремя или даже с опережением графика.

Минусы. Стиль руководства основан на постоянных требованиях, причем часто без объяснения, чего же конкретно хочет начальник. Люди могут устать от этого, и работа будет вызывать одну лишь скуку.

Чем разбавить. В такой метод управления стоит внести элементы товарищеского и авторитетного стилей руководства.

6. Обучающий стиль

Его можно выразить фразой: «А теперь попробуйте вот такой вариант». Лидер-наставник никогда не отказывает подчиненным в помощи, с легкостью определяет их сильные и слабые стороны. Ставит серьезные задачи, способные развить и улучшить профессиональные навыки сотрудников. Учит, как планировать работу и какие цели перед собой ставить. Не боится делегировать полномочия, причем люди хорошо понимают, за что ответственны лично они, а за что – руководитель.

Плюсы. Этот стиль управления подходит только в том случае, когда подчиненные стремятся к знаниям и готовы к профессиональному росту.

Минусы. Если персонал и так все устраивает, подобный метод работы с людьми не годится.

Чем разбавить . Сразу работать по такой методике вряд ли получится. Нужно сначала освоить авторитетный стиль руководства.

Стили руководства Лайкерта

По Лайкерту, существует два типа руководителей:

• Тот, кто сосредоточен на работе.
• Тот, кто сосредоточен на человеке.

В первом случае для руководителя организации во главе угла стоит решение той или иной задачи или достижение определенной цели. Все это нужно распланировать, а также создать систему поощрений, чтобы мотивировать сотрудников на более производительную работу.

Второй случай прямо противоположен первому. Главная ценность для руководителя, предпочитающего такой стиль руководства, – люди. Принцип тут следующий: чем доброжелательнее отношение к сотрудникам, тем лучше они работают. Данный метод управления позволяет подчиненным участвовать в принятии решений, а руководителю –отказаться от повышенного контроля за персоналом, но уровень производительности труда при этом требуется достаточно высокий.

По мнению Лайкерта, стиль руководства в каждом конкретном случае нацелен либо на работу, либо на личность. Следуя второй схеме, можно значительно увеличить производительность труда. Правда, далеко не всегда применение данной методики окажется наилучшим решением.

Все вышеперечисленные типы управления основываются лишь на одном моменте, а потому их можно рассматривать как одномерные стили руководства . Но вовсе не обязательно ограничиваться единой системой ведения дел, можно комбинировать различные методики. Существуют многомерные способы управления, различающиеся в зависимости от факторов стиля руководства.

Многомерные стили руководства коллективом

Успешность того или иного предприятия сегодня определяют не только отношения между начальством и подчиненными, а также степень контроля или количество предоставляемой свободы, но и множество иных моментов.

Многомерные стили руководства отличаются от одномерных тем, что включают в себя элементы разных методик управления персоналом. Многочисленные отдельные факторы дополняют друг друга, что делает такой стиль руководства наиболее выгодным в той или иной ситуации.

Теория двумерного способа управления основана на двух подходах. Задача первого – сформировать среди работников благоприятный микроклимат. Второй подход отвечает за создание на предприятии условий, в которых способности людей раскрываются быстрее и лучше всего.

Американские психологи Роберт Блейк и Джейн Моутон в начале восьмидесятых годов прошлого века разработали так называемую решетку стилей руководства.

• Стили руководства решетка Блейка – Моутона

На вертикальной оси отражен показатель под названием «забота о людях » по шкале от 1 до 9.

На горизонтальной показана «забота о производстве », которая также оценивается от 1 до 9.

Для управленческой решетки стилей руководства важны два критерия. Средняя и четыре угловых позиции описываются психологами так:

• 1.1. – страх перед бедностью. Руководитель может прилагать минимальные усилия для достижения качества работы, позволяющего избежать увольнения.
• 1.9. – дом отдыха. Руководитель заботится о коллективе, следит за нормальной атмосферой, но необходимость достижения определенных целей для такого руководителя стоит явно не на первом месте.
• 9.1. – авторитет – подчинение. Работа начальства, в отличие от предыдущего случая, направлена прежде всего на решение поставленных задач. Отношениям внутри коллектива уделяется крайне мало внимания.
• 5.5. – организация. Руководитель нашел некий баланс между КПД персонала и микроклиматом в организации. Подобная позиция неплохо сказывается на уровне достижения целей.
• 9.9. – команда. Идеальный вариант стиля руководства, сочетающий в себе внимательное отношение к подчиненным и настрой на решение поставленных задач. Благодаря высокому моральному духу сотрудников и приобщению их к целям компании эффективность работы организации заметно увеличивается.

Данная решетка позволяет определить две составляющие , которые обязаны присутствовать в работе хорошего менеджера.

Первая предполагает уделять пристальное внимание задачам производства, включающим в себя не только выпуск определенной продукции, но и разного рода продажи, расчеты, контакты с клиентами и т. п. Вторая подразумевает по-человечески тонкий подход к сотрудникам.

Если пренебрегать данными составляющими, это может привести к убогому стилю управления (1.1).

Руководители большинства организаций колеблются между стилями руководства 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Часто, уделяя много внимания доброжелательной атмосфере в коллективе, начальство для повышения производительности на предприятии переходит к ужесточению трудовой дисциплины, вследствие чего микроклимат в фирме ухудшается и стиль руководства возвращается в положение 1.9.

В центре разработанной американскими психологами управленческой решетки находится методика 5.5 , позволяющая соблюдать баланс между двумя подходами.

Позиция 9.9 – практически идеальное соотношение между вниманием к коллективу и выполнением поставленных задач. Оптимальный стиль руководства – тот, при котором начальник одинаково заботится и о достижении производственных целей, и о своих подчиненных. Правда, как считают Блейк и Моутон, далеко не во всех организациях можно однозначно выявить превалирующий стиль управления. Но это не должно мешать руководителям относиться к своей работе профессионально и по возможности приближаться к обозначенной на таблице точке 9.9 . Подобное стремление не только самым благоприятным образом скажется на микроклимате внутри коллектива, но и значительно увеличит производительность труда сотрудников организации.

Изучение деятельности компаний и работы управляющих с помощью данной теории принесло свои плоды. Были определены ограничительные факторы, на основе которых удалось спроектировать и ввести в использование программы организационного развития.

Стили психологического руководства

Каждый руководитель обязан определить, какой стиль руководства подходит ему больше всего. Факторов, которые нужно брать в расчет, не так уж и мало: число сотрудников в организации, их возраст и уровень образования, особенности логистики, документооборота и т. д. От психотипа личности начальника будет зависеть форма отношений между сотрудниками отдела управления и подчиненными.

Стиль руководства неизбежно связан с личностными качествами человека. То, насколько директор успешен, легко определить по его управлению коллективом и по тем методам, которые он применяет.

1. Харизматичный лидер

Для такого руководителя на первом месте всегда стоят результаты работы. Слово «поражение» он пытается вычеркнуть из своего лексикона. Этот человек настолько сильный и самоуверенный, что без малейших сомнений ставит перед собой цель поднять компанию на новый уровень с помощью инноваций. Такой директор готов выслушать подчиненного, но полученную информацию в ход может и не пустить.

2. Дипломат

Стиль руководства этого руководителя отличается профессионализмом. Начальник всегда доброжелателен, но хладнокровен и невозмутим в общении. Основные надежды связывает с коллективной работой. Фирмы под началом такого директора отличаются весьма высоким командным духом.

3. Гуманист

К подчиненным относится практически как к друзьям или даже как к семье. Частые корпоративы и праздники только подтверждают это. Такой руководитель не любит вводить штрафных санкций и не контролирует подчиненных в жесткой форме. Но в его арсенале есть иные, не менее успешные формы воздействия.

4. Демократ

Для него главное – доверительные отношения с коллегами. Фирмы с таким стилем руководства отличаются тем, что ответственность за принятие решений в равной мере несет как директор, так и его подчиненные. Сотрудники компаний поощряются в зависимости от того, насколько точно выполняют поставленные задачи.

5. Бюрократ

Руководитель, не терпящий бесполезных, по его мнению, споров. Все его указания имеют форму приказов. Не мыслит свою деятельность без отчетов, справок и разного рода служебных записок. На первом месте в фирме стоят распоряжения и инструкции.

Еще совсем недавно в менеджменте стили руководства выделялись в отдельную категорию. Метод управления связывался в основном со стоящей перед организацией целью. Сейчас дело обстоит несколько иначе: все большую популярность набирает синтез различных способов управления, а также творческий подход к администрированию.

• 6 способов мотивировать молодых сотрудников в коллективе

Что собой представляет творческий стиль руководства

Чтобы управление было достаточно эффективным, ему необходима гибкость. В каждом отдельно взятом случае директор обязан применить наиболее подходящий стиль руководства, учитывая всего его плюсы и нивелируя минусы.

Начальник, делающий упор на сильные стороны своего взаимодействия с подчиненными, не должен забывать и о сторонах слабых. При этом нельзя следовать какому-то определенному шаблону, подход к любой ситуации должен быть креативным, с использованием различных приемов и средств, способных принести наибольшую пользу в данный момент времени.

Из вышесказанного понятно, что творческий стиль руководства подразумевает применение разных способов управления коллективом в зависимости от поставленных целей, конкретного положения дел, возникшей проблемы и выбранных для ее решения способов.

Подходы к выполнению той или иной задачи должны варьироваться, особенно в случаях, когда возникают какие-то новые, ранее не встречавшиеся обстоятельства.

К примеру, для коллектива, находящегося в процессе становления, больше подойдут авторитарные методы управления. А вот когда люди уже сплотились и понимают друг друга буквально с полуслова, более эффективным стилем руководства станет коллегиальный.

Руководитель, способный к творческому управлению подчиненными, должен обладать определенными качествами. Такой человек обязан:

1. Уметь мыслить не только творчески, но и масштабно. Во многих делах нужно видеть не одну перспективу и конечную цель, но и все промежуточные этапы на пути к ее достижению.
2. Быть способным вести себя демократично и общительно. Не пресекать инициативу людей, а, наоборот, поощрять ее. Одновременно с этим уметь становиться жестким с заслуживающими такого отношения сотрудниками.
3. Быть готовым рискнуть, если того требуют обстоятельства. Но риск должен быть обоснованным и точно просчитанным.
4. При необходимости проявлять тактичность и доброту. Но, опять же, не в ущерб работе и дисциплине.
5. Решая новые задачи, не забывать использовать для этого научный подход и опыт прошлых удачных решений. В случае неудач детально анализировать их причины. То же касается и успехов в работе.

Мнение эксперта

Сегодня предпочтителен женский стиль управления

Валерий Митякин,

соучредитель компаний «Мастерфайбр» и «Сумасшедшая наука», Москва

Женщины-руководители на высоких постах сегодня – это норма. Взять хотя бы Мишель Бачелет в Чили, Ангелу Меркель в Германии, Тарью Халонен в Финляндии. Если же говорить о женщинах, занимающих высокие посты в бизнесе, то тут можно перечислять до бесконечности. Достаточно сказать, что в России уже больше 30 % от общего числа руководителей – женщины, а в некоторых странах эта цифра приближается к 50 %.

Еще несколько лет назад такое было бы просто невозможно. При открытии инвесторами нового бизнеса на пост генерального директора всегда назначался мужчина. Но все стереотипы со временем разрушаются.

И это не просто слова. Я неоднократно был учредителем новых компаний, а потому опыт общения с генеральными директорами имею немалый. Причем в числе руководителей были как мужчины, так и женщины. Хочу рассказать о некоторых своих наблюдениях.

Один управляющий бизнеса, связанного с производственным франчайзингом, буквально за пару лет очень сильно ухудшил отношения с пятьюдесятью своими партнерами. Этот человек придерживался жесткого стиля руководств и в общении с франчайзи не допускал никаких компромиссов. Но для удаленной работы подобный подход не слишком удачен. Чтобы координировать деятельность компаний на огромных пространствах нашей страны от Владивостока до Калининграда, требуется хорошо налаженное дистанционное взаимодействие.

Ситуация сложилась не из приятных. Согласно договору франчайзи каждый месяц обязаны делать отчисления (роялти), составляющие определенный процент от общего дохода фирмы. Размер платежа зависит от месячного отчета компании-партнера. Только вот какие данные будут в этом документе отражены, а какие нет, зависит только от франчайзи.

Руководитель, о котором идет речь, настолько сильно давил на партнеров и настолько мало им помогал на деле, что те в итоге перестали присылать отчеты. Иными словами, просто решили ничего не платить. Директор был уверен в одном: если есть договор – нужно ему следовать, в противном случае всегда можно заставить это сделать. Но сегодня ситуация такова, что бизнесмены могут не захотеть иметь дело с контрагентом просто потому, что человек вызывает у них личную неприязнь. Кому нужен партнер, который, ничего не давая взамен, многое требует, да еще и угрожает санкциями? Силовое управление себя не оправдало, имидж бренда упал, в результате чего многие франчайзи стали откалываться от сети.

Нужно было что-то делать, и мы, учредители, решили заменить директора. Сделали это с опозданием, но лучше поздно, чем никогда. Едва пост руководителя заняла женщина, как дела постепенно пошли в гору. Общение нормализовалось, во главе угла встала поддержка партнеров. Были налажены личные контакты с каждым руководителем компании-франчайзи, выяснились текущие проблемы партнеров, решились вопросы с оказанием им необходимой помощи. Отчисления стали приходить вовремя. А это, в свою очередь, позволило нам выделять средства на системную поддержку партнеров. Были реализованы серьезные проекты по продвижению бренда на национальном уровне.

Сегодня я принимаю участие во многих бизнесах, и в 80 % из них женщины занимают пост генерального директора. По этому поводу могу сказать только одно: женский стиль руководства более совершенный. Женщинам легче улаживать конфликты и приходить к компромиссам. Такие руководители проще находят общий язык с партнерами, клиентами и собственными сотрудниками. Бизнес под руководством женщин отличается стабильностью. Более того, он постепенно развивается. В качестве вывода можно сказать, что при прочих равных условиях для вновь образованной компании директором предпочтительнее будет назначить женщину. Несмотря на то, что дискриминация по половому признаку запрещена законом, не удивлюсь, если в самом недалеком будущем укоренится точка зрения, утверждающая, что женщины управляют компаниями лучше, чем мужчины.

• Женщина-руководитель, или Как стать успешным управленцем в юбке

Анализ неправильных стилей руководства и их негативного влияния на жизнь компании

Каждый директор управляет компанией по-своему. Однако выбранный стиль руководства не всегда является верным. В работах доктора Ицхака Адизеса выделены параметры, присущие ошибочному менеджменту. Слабых руководителей эксперт делит на несколько категорий, и представитель каждой из них может нанести компании серьезный вред.

В своей методологии доктор Адизес рассказал о четырех типах управленцев: производителе, администраторе, предпринимателе и интеграторе. Первый ориентирован на конкретный результат, второй – на администрирование, третий отдает предпочтение инициативе и преобразованиям, последний занимается объединением и сплочением коллектива.

Только тот руководитель может считаться хорошим, кто обладает хотя бы начальными навыками каждого из представленных стилей руководства. Если человек стоит во главе компании, требования к нему предъявляются еще более жесткие. Он обязан отлично выполнять две или более из вышеперечисленных функций, одна из которых – интеграция. Что касается остальных, они также должны быть на удовлетворительном уровне.

Руководитель, который освоил лишь одну из функций, просто меняет свою ипостась. Из производителя получается герой-одиночка, из администратора – бюрократ. Предприниматель «переквалифицируется» в поджигателя, а интегратор – в горячего сторонника. Если же человек на руководящем посту не владеет ни одной из основных функций, то он, по определению Адизеса, «мертвый пень».

1. Бюрократ

Из всех типов руководителей – этот, пожалуй, самый известный. Лозунг бюрократа: «Неважно, что делать; важно – как». Этот человек полностью зависит от правил, нередко в их соблюдении не знает никакой меры. Тратя массу времени на мелкие детали, упускает из вида общую картину. Такой руководитель ненавидит рисковать: ведь если он примет неверное решение, то позор, по его мнению, будет неизбежным. Даже в определении срока грозящих неприятностей он абсолютно точен: да, фирма потерпит крах, но случится это в назначенное время.

• Как распознать Бюрократа

Этот человек никогда не опаздывает на работу и ни за что не уйдет с нее раньше срока. Стол всегда содержит в идеальном порядке. Стиль руководства предпочитает «бумажный», в виде директив. Не терпит никаких нарушений, даже тех, что могут принести компании пользу.

Если Бюрократу нечем заняться, он выявляет людей, несогласных с системой, или ищет ошибки в этой самой системе. Если удается обнаружить какую-либо неточность в правилах, немедленно следует разработка нового принципа выполнения рабочих процессов или вида отчетности, чтобы нарушение не повторилось. Бюрократ обожает составлять разного рода инструкции, все подряд документировать и детально описывать.

• Подчиненные Бюрократа

Бюрократ не любит свободомыслия и на работу старается брать таких же, как он людей, работающих строго по инструкции и не проявляющих инициативы. Ему по душе те, кто принимает все как должное и не задает лишних вопросов.

• Как вести себя с Бюрократом

Работать при таком стиле руководства нелегко, но можно. В случае возникновения трудностей Бюрократу нужно показать, что появившаяся проблема является следствием нарушения установленных ранее договоренностей. При этом желательно предоставить подробную пояснительную записку. Докажите, что ваше решение не несет в себе никакого риска; более того, оно одобрено всеми авторитетными людьми. Добиться приема у Бюрократа непросто, поэтому заранее попросите о встрече и непременно сообщите, по какому поводу она состоится и сколько времени вам потребуется. Это даст начальнику возможность подготовиться к разговору. Если нагрянуть к Бюрократу внезапно, ваша проблема с большой долей вероятности останется нерешенной.

2. Герой-одиночка

Очень целеустремленный и настойчивый руководитель, к тому же невероятно исполнительный. Такого можно повысить в должности без особых раздумий. И сразу начнутся проблемы. Стиль руководства такого начальника оставляет желать лучшего. Он не справится с организацией и координацией действий персонала, не сумеет делегировать полномочия. Ему сложно контролировать людей и следить за тем, чтобы поставленная цель была достигнута. Этот человек не является предпринимателем, не умеет генерировать идеи и не любит риск. Плохо разбирается в межличностных отношениях, чувства членов коллектива ему безразличны. Завязывать личные контакты ему дается с трудом. Такому руководителю сложно собрать команду и развить потенциал подчиненных. Главное для него – это то, ЧТО нужно сделать, а различные КАК, КТО и ЗАЧЕМ – вопрос второстепенный.

• Как распознать Героя-одиночку

На службу приходит первым, а уходит с нее последним. Трудится, не жалея сил. На столе всегда масса различных бумаг, раскиданных в рабочем беспорядке. Этого человека можно назвать трудоголиком. Но есть один нюанс. Несмотря на активный стиль руководства, результата как не было, так и нет. Попытавшись завершить какой-либо проект и убедившись, что ничего не выходит, Герой-одиночка приходит к мысли, что все же придется делегировать обязанности. Беда в том, что время упущено и мелкая проблема успела перерасти в полноценный кризис. Сотрудники, которые до этого сидели без дела, начинают бегать взад-вперед и «тушить пожар». Неудивительно, почему у Героя-одиночки есть и другое прозвище – Пожарник.

• Подчиненные Героя-одиночки

Стиль руководства такого начальника не может не отразиться на подчиненных. Они становятся «мальчиками на побегушках». Начальник, пытающийся всю работу выполнить самостоятельно, дает им мелкие поручения, до последнего не наделяя долгосрочными обязанностями. Участь персонала в данном случае – ждать очередного кризиса и пытаться его преодолеть. Хотя опыта для этого у них, как правило, нет.

• Как вести себя с Героем-одиночкой

Если представить проблему как кризис, его внимание вам обеспечено. Иначе никак. Ведь такой руководитель всегда сильно занят. Наболевший вопрос лучше начать излагать с конца. После неутешительного итога выдайте начальнику дополнительные данные, которые ему понадобятся для принятия волевого решения. Не забудьте упомянуть, что работа над проблемой уже идет полным ходом, но вот дальше без его одобрения – никак. Вы понимаете, что время не терпит, но резолюция просто необходима. Разговор нужно строить по определенному сценарию: «Босс, тут кризис, не уделите мне четверть часа? Проблема в следующем. Решить ее можно таким-то образом. Но без вашего одобрения я не могу двигаться дальше».

3. Горячий сторонник

Стиль руководства менеджера, который способен лишь к интеграции, так как функции администратора, производителя и предпринимателя ему чужды. Этот человек, по большому счету, не является лидером. Ему гораздо удобнее не приказать, а спросить: «В какую сторону вы направляетесь? Не против, если я вам помогу дойти?» И поведет – в никуда или вообще к краю пропасти. Такой руководитель может добиться видимости согласия в переговорах, но основные проблемы при этом решены не будут. Горячий сторонник не видит перед собой конкретной цели. Главное для него – достичь согласия между подчиненными на данный момент времени.

• Как распознать Горячего сторонника

Горячий сторонник с неохотой принимает какую-либо точку зрения. Он больше интересуется тем, что по данному вопросу думают другие. Этот человек уклоняется от ответов и затягивает с решениями. Он не ставит перед собой цели, как это делает производитель. Горячий сторонник не является администратором, а потому не тянется к определенной системе – по крайней мере, до тех пор, пока есть вероятность прийти к соглашению или его видимости. Легко может поменять точку зрения даже на полярную, потому что не имеет собственных убеждений.

• Подчиненные Горячего сторонника

Стиль руководства Горячего сторонника подразумевает работу с такими же, как он, людьми – теми, кто умеет «держать нос по ветру». Эти сотрудники докладывают шефу обо всем, что происходит в офисе, включая последние сплетни. Преданность начальству возводится в ранг высшей добродетели. Однако многим из них приходится скрывать истинные чувства, ведь все помнят, что начальник любит людей покладистых и миролюбивых. Благодаря этому Горячий сторонник может с легкостью манипулировать своими подчиненными.

• Как вести себя с Горячим сторонником

Перед походом в кабинет начальства подготовьтесь. Для этого нужно побеседовать с коллегами на предмет их мнения по конкретному вопросу. После этого можно смело идти к руководству и заявлять: «Босс, МЫ пришли к выводу, что у НАС возникла проблема. НАМ необходимо ваше одобрение».

4. Поджигатель

Стиль руководства в данном случае основывается на предпринимательской стороне вопроса, другие функции остаются неохваченными. Руководитель огромное внимание уделяет разного рода инновациям, а вот ЧТО именно делает компания и ПОЧЕМУ, для него не так уж и важно. Главный вопрос для Поджигателя звучит: «Почему бы не…?»

• Как распознать Поджигателя

Время прихода Поджигателя на работу и время ухода с нее – тайна за семью печатями для всех без исключения. Главное для подчиненных – оказаться на месте раньше руководителя. А когда он закончит, можно тоже собираться домой. Собрания такой человек проводит без всякой повестки дня. Даже если она и намечалась, в процессе вещания Поджигатель о ней наверняка забудет – ведь так много тем, требующих обсуждения! А говорить красиво и воодушевленно он умеет. Работать на Поджигателя интересно, но до определенного момента. Рано или поздно обнаружится, что приоритеты руководителя постоянно меняются, а потому ни у одного вашего проекта нет шансов на хорошую оценку.

Стиль руководства Поджигателя хаотичен. Он счастлив, если его инициативы вызывают восторг. Любой проект, курируемый Поджигателем, от начала и до конца реализуется в напряженной обстановке. Люди вынуждены работать сверхурочно, причем ключевые моменты проекта могут измениться в любую секунду. Такой руководитель находится в постоянном движении, его мысли и слова нередко противоречат друг другу. По мнению Поджигателя, в подчинении у него одни идиоты. Чтобы исправить эту досадную несправедливость, он увольняет кого-то из сотрудников и берет на работу другого. Этот «другой» определенное время имеет статус гения, но вскоре по какой-либо причине его теряет и незаметно исчезает из виду. После ухода Поджигателя в компании царят хаос и разрушения. Зато люди довольны наконец-то наступившим покоем. Зачастую, боясь повторения ситуации, на место Поджигателя приглашают Бюрократа. И фирма начинает тонуть в бумажном болоте.

• Подчиненные Поджигателя

Подчиненных Поджигателя вполне можно назвать клакерами. Таких людей нанимали для того, чтобы в нужный момент на оперных спектаклях они начинали аплодировать и заводить этим остальную публику. В данном случае сотрудники, работающие на Поджигателя, получают деньги за то, чтобы поддерживать его идеи – как минимум, прилюдно. Подчиненные такого руководителя всегда соглашаются с его планами, в противном случае начальство может сильно обидеться. Правда, сотрудникам приходится мириться с бессмысленным времяпровождением на работе – но это уже издержки «профессии».

• Как вести себя с Поджигателем

Чтобы мириться с подобным неправильным стилем руководства, нужно быть очень сильным человеком. Только вот Поджигатель любит окружать себя слабыми людьми – теми, кто не сможет отстоять собственную точку зрения в споре и никогда не бросит ему вызов.

Обращаясь за помощью к Поджигателю, запомните главное правило: не называйте вещи своими именами. Проблема – это не проблема, а возможность! Также постарайтесь выдать собственное решение за идею руководителя. Во время разговора будут уместны фразы: «Как вы считаете? Что вы предлагаете?» Если Поджигателю понравится ваша идея, он примется обогащать ее своими рассуждениями. И если вы сумеете включить идеи руководителя в общее решение, тем самым сделав его собственностью начальства, проблема, считайте, решена.

Существует еще один способ договориться с Поджигателем. Вместе с изложением проблемы расскажите и о возможном способе ее урегулирования, но с умышленной ошибкой. Руководитель ее сразу заметит и исправит. Делая это, он почувствует себя причастным к решению вопроса.

5. Мертвый пень

По мнению доктора Адизеса, такой начальник раньше уже применял один из четырех ошибочных стилей руководства. Но кем бы он ни был – Бюрократом, Героем-одиночкой, Горячим сторонником или Поджигателем – однажды этот человек потерял и те навыки, что у него имелись. Остались только следы доминирующих раньше характеристик. В Мертвом пне до сих пор видны черты того или иного персонажа. Но воли к какой-либо деятельности в подобном руководителе уже нет и не будет.

Документы