Для предотвращения спорных ситуаций необходимо точно знать, день увольнения считается рабочим днем или нет. Об этом расскажут эксперты. В статье вы найдете расчетчик даты увольнения.

В статье:

Скачайте документы по теме:

Как определить дату расторжения: считается ли день увольнения рабочим днем

При расторжении трудового договора работодатель обязан произвести с сотрудником полный расчет, выдать трудовую книжку, иные документы, которые связаны с трудовой деятельностью и хранились в организации. Кадровику важно знать, день увольнения считается рабочим днем или нет, всегда ли дата прекращения трудовых отношений совпадает с последним днем работы.

С учетом положений статьи 84.1 работник прекращает свою трудовую деятельность в день непосредственного расторжения трудового договора. Это и является фактической датой увольнения. То есть день увольнения – это рабочий день для сотрудника.

Нередко возникают ситуации, когда сотрудник фактически отсутствует на рабочем месте, например, работает по графику сутки через трое. Смена закончена 20 декабря, а следующая начнется 24 декабря. При этом срок предупреждения заканчивается 21 декабря, так как заявление на уход по собственному подано 7 декабря.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как оформить расторжение трудового договора при уходе сотрудника по собственному . В статье описан порядок увольнения, особенности подготовки необходимых документов.

На основании статьи 14 ТК РФ предупредить работодателя об уходе в общем случае нужно за 14 календарных дней. Из этого правила есть исключения, когда фактический срок предупреждения сокращается или полностью исключается. Отсчет четырнадцати дней начинается со следующего рабочего дня после того, как было подано заявление на увольнение.

Днем увольнения считается последний рабочий день. В заявлении сотруднику необходимо указать: «прошу уволить по собственному желанию 21 декабря». В рассмотренной ситуации последний день увольнения не считается рабочим днем. Но сотрудник не обязан выходить на работу для оформления увольнения в свой выходной день. Поэтому в данной конкретной ситуации 20 декабря работодателю надо выдать работнику полный расчет и вернуть трудовую книжку. Подробно порядок действий работодателя описан в «Системе Кадры»: Можно ли уволить сотрудника в его выходной день

Дата увольнения при увольнении по соглашению сторон

Последний рабочий день при увольнении по соглашению сторон указывается в письменном соглашении. В него вносят формулировку следующего характера: «днем увольнения является 20 декабря». Необходимо учитывать, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон нет необходимости соблюдать двухнедельный срок предупреждения. ТД расторгают в дату, согласованную между сторонами.

Что делать, если день увольнения выпал на выходной

Днем полного увольнения работника с работы считается следующий день за выходным или нерабочим праздничным . Такая позиция поддерживается:

1. Рострудом.
2. Нормативами статьи 14 ТК РФ.

Но следует учитывать, что существует другая позиция. Расчет и документы уходящему сотруднику можно выдать накануне нерабочих дат. Эта норма не распространяется на сменный режим.

Если сотрудник по сменному графику работает в день увольнения, расчет производят в установленные сроки, не проводя никаких переносов. Такие рекомендации даны в письме Роструда под № 863-6-1 от 18 июня 2012 года. При таком варианте может возникнуть иная проблема. В выходные и нерабочие праздничные даты специалисты бухгалтерии и кадров отдыхают. Работодатель вправе вызвать на работу кадровика и бухгалтера. А затем компенсировать таким сотрудникам выход в выходной или нерабочий праздничный день в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Какой день считается днем увольнения во время больничного и в других случаях

Рассмотрим, день увольнения рабочий день или нет, если расторжение трудового договора проводится при получении отпуска с последующим уходом. В этом случае датой прекращения трудовых отношений считается последний день отпуска. А выдать полный расчет и все документы следует в последний рабочий день перед отпуском.

★ Еще по теме в журнале «Кадровое дело: , чтобы максимально снизить риски для компании. Из статьи вы узнаете, кто не вправе рассчитывать на отдых с последующим уходом, как оформить отдых с последующим увольнением сотруднику, с которым заключен срочный трудовой договор.

Нельзя уволить сотрудника, находящегося на больничном, только в том случае, если расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя. Это правило установлено ст.81 ТК РФ. Если же увольнение происходит по иным основания, например, по инициативе работника или по соглашению сторон, болезнь сотрудника не будет препятствием для расторжения договора.

Кадровику необходимо знать, день увольнения считается рабочим днем или нет, всегда ли дата прекращения трудовых отношений совпадает с последним днем работы. В разных ситуациях дата прекращения отношений рассчитывается с учетом действующего законодательства. День увольнения считается рабочим, если он не выпадает на выходной и праздничный, время отпуска, больничного.

Понятие трудовой деятельности

Трудовая деятельность человека является разновидностью его социального поведения. Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в трудовые организации. Трудовая деятельность работников обеспечивает решение ряда задач:

создание материальных благ как средств жизнеобеспечения человека и общества в целом;

оказание услуг различного целевого назначения;

разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопление, консервация, переработка и анализ, передача информации и ее носителей;

развитие человека как работника и как личности др.

Трудовая деятельность – независимо от способа, средств и результатов – характеризуется рядом общих свойств:

определенным функционально-технологическим набором трудовых операций;

набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках;

материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками реализации;

определенным способом организационно-технологической и экономической связи субъектов труда со средствами условиями их реализации;

нормативно-алгоритмизированным способом организации, при посредстве которого формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Каждый вид трудовой деятельности можно выделить две основные характеристики: психофизиологическое содержание (работа органов чувств, мышц, процессы мышления и т. п.); и условия, в которых осуществляется трудовая деятельность. Структура и уровень физических и нервных нагрузок в процессе трудовой деятельности определяются этими обеими характеристиками: физические – зависят от уровня автоматизации труда, его темпа и ритма, конструкции и рациональности размещения оборудования, инструмента, оснастки; нервные – обусловлены объемом перерабатываемой информации, наличием производственной опасности, степенью ответственности и риска, монотонностью труда, взаимоотношениями в коллективе.

Таким образом, в целом можно говорить о сокращении двигательных компонентов и возрастании значения психической составляющей трудовой деятельности. Помимо этого, НТП создает технические предпосылки для вывода работника из зоны действия производственных вредностей и опасностей, позволяет совершенствовать защиту исполнителя, освободить его от тяжелых и рутинных работ.

Однако чрезмерное снижение двигательной активности оборачивается гиподинамией. Рост нервных нагрузок может привести к травмам, авариям, сердечно-сосудистым и нервно-психическим расстройствам. Возрастание скорости и мощности оборудования может привести к несогласованности параметров его работы и возможности человека реагировать и принимать решения. Новые технологии зачастую ведут к появлению новых производственных вредностей и опасностей, негативному воздействию на экологию.

Проблема заключается в том, чтобы «привязать» технику к возможностям человека, учитывать его психофизиологические характеристики на стадиях проектирования, конструирования, эксплуатации системы «человек-машина». Все это определяет необходимость изучения физиологических и психических процессов в трудовой деятельности человека.

Роль труда в обществе

История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе.

В процессе своей эволюции труд существенно усложнялся: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным.

В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда организация труда оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда и во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое значение.

Совместный трудлюдей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается и как прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, - все это называется производством.

Особенности современного труда:

Возрастание интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности;

Увеличение доли овеществленного труда, связанного со средствами труда, обусловлено достижениями научно-технического прогресса и при ограниченных физических возможностях человека служит решающим фактором ростапроизводительности и эффективности труда;

Возрастающий аспект социального процесса. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника или повышение уровня механизации и автоматизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта социальная сторона трудовых отношений существенно дополняет материальные стороны труда и играет важную роль в жизни человека.

Связь социологии труда с науками о труде

Система наук о труде включает множество самых разнообразных и относительно самостоятельных дисциплин.

Социология труда изучает «поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду», взаимоотношения социальных групп в процессе труда, делает акцент на демографические различия людей, на различия в их образовании и квалификации, на особенности воспитания и политических взглядов, вероисповедания и общественного положения.

Многообразие наук о труде обусловлено спецификой тех трудовых проблем, которые являются объектом исследования каждой из них.

Предметом экономики труда является система социально-экономических отношений, складывающихся в процессе трудовой деятельности, между работодателем, наемным работником и государством по поводу организации труда. Экономика труда изучает социально-экономические проблемы труда, проблемы обеспечения эффективности и производительности труда на основе его научной организации.

Физиология труда как наука изучает влияние и механизм воздействия трудового процесса на физиологические характеристики человека, является научной основой разработки норм труда, режимов труда и отдыха, планировки рабочего места, обеспечения благоприятных условий труда.

Психология труда изучает психологические характеристики человека в процессе труда, отношение человека к своей трудовой деятельности, она является основой профессиональной подготовки, разработки систем мотивации и стимулирования труда работников, выступают инструментом управления трудовыми конфликтами.

Эргономика является основой рационализации трудовых процессов, поскольку изучает деятельность человека в его связи с техникой, машинами, средствами производства. Эргономика позволяет оптимизировать взаимодействие человека с машинными системами.

Гигиена труда, производственная санитария и техника безопасности обеспечивают создание на производстве здоровых и безопасных условий труда.

Демография это наука о народонаселении, она изучает процессы воспроизводства населения, его половозрастную структуру, расселение населения по регионам страны, что позволяет эффективно удовлетворять потребности предприятий в необходимых трудовых ресурсах.

Управление персоналом дает возможность реализовывать трудовой потенциал (путем подбора, обучения и справедливого вознаграждения персонала организации работников), и позволяет эффективно управлять персоналом организации (обеспечивается выбором оптимального стиля управления, выработкой кадровой политики, проведением маркетинга персонала).

Социология профессий изучает общественное разделение труда, престижность различных видов трудовой деятельности, профессиональную пригодность человека и др.

Организация труда изучает формирование упорядоченной системы взаимодействия работников, их групп и подразделений для достижения поставленных целей, что позволяет обеспечить эффективное соединение рабочей силы со средствами производства в конкретных условиях, реализацию трудового потенциала работников и удовлетворяет потребности всех субъектов социально-трудовых отношений.

Трудовое право является юридической основой трудовых отношений. Оно устанавливает правовые нормы труда, регламентирует права и обязанности субъектов социально-трудовых отношений, определяет дифференциацию в оплате труда, служит основой социальной политики и социальной защиты работников.

Статистика труда дает возможность проведения анализа эффективности труда на основе количественных показателей производительности труда, численности и динамики персонала, фонда заработной платы и др.

Какие задачи решает дисциплина

"Экономика и социология труда"?

Основные задачи дисциплины "Экономика и социология труда" определены ее целью, которая предусматривает исследование научных основ, теоретических, методологических положений и практического опыта в области управления человеческими ресурсами - формирования и рационального использования трудового потенциала каждого человека и общества в целом при возникновении новых социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики.

Главная задана - изучение сущности и механизмов экономических и социальных процессов в сфере труда в контексте жизнедеятельности человека и общества. Ее решение основано на изучении методологических положений экономической -фудовой теории, раскрывающей основополагающую роль труда в жизнедеятельности человека и общества, а также экономические и социальные особенности труда в конкретных исторических условиях.

Другая задача - изучение факторов и резервов эффективной занятости, формирования и рационального использования трудового потенциала, повышения эффективности и производительности труда. Определяющими предпосылками дпя решения эггой задачи являкхгся, во-первых, механизм реализации российских законов и социально-экономической политики в регулировании социально-трудовых отношений, а во-вторых, изучение закономерностей, объективных и субъективных факторов, воздействующих на экономические и социальные процессы, отношение человека к труду, его поведение в коллективе.

Еще одна задача- выявление взаимосвязей социально-трудовых отношений с экономическими отношениями и процессами, протекающими в национальной экономике рыночного типа, ориентированной на социальное развитие, а также взаимосвязей рынка труда с рынками сырья, капитала, фондовыми рынками. Вследствие этого особое значение приобретает исследование процесса стоимости рабочей силы, а также формирования трудовых затрат на всех стадиях воспроизводственного цикла. Расширение и углубление знаний в этой области требует изучения зарубежного, а также отечественного опыта в различных регионах страны и на различных предприятиях, изучения состояния внуфенних рынков труда, знакомства с методическими приемами экономического анализа, аудита, социологического исследования.

Социальная инженерия - это управленческая деятельность, направленная на изменение социальных систем и социальных институтов в соответствии с заданной целью с использованием наукоемких технологий и инженерного подхода. В отечественной науке и практике управления впервые этот термин употребил в начале ХХ века директор Центрально института труда А. Гастев. В его понимании социальный инженер - это руководитель трудового коллектива, от деятельности которого зависит успешность функционирования всей социально-инженерной машины. Идея социальной инженерии заключалась в тесном сочетании людских комплексов с организацией комплексов машин. Эти комплексы машино-людей основываются на единстве биологии и инженерных наук. Советский партийный и государственный деятель, видный специалист по проблемам организации труда и управления П.М. Керженцев ограничивал проблемы социальной инженерии управлением людьми и коллективами, независимо от сферы деятельности. Он сформулировал ряд общих принципов управления - это установление цели и задач организации и управленческой деятельности; выработка плана, методов работы и методов управления; постановка учета и контроля. По мнению П.М. Керженцева, в условиях социализма главное внимание в управленческой деятельности должно было уделяться плановому ведению производственной и трудовой деятельности. Но руководитель, обладая реальной властью, существенным образом влияет на трудовой коллектив и результативность его деятельности, поэтому подбор руководителей должен строиться на соответствии его личных качеств требованиям конкретной должности, на которую он претендует.

Отечественная социальная инженерия 20-30-х годов ХХ столетия базировалась на психотехнике и социологических исследованиях, традиции которых продолжила после тридцатилетнего перерыва заводская социология 60-80-х годов. В теории и практике социального планирования, которые получили свое дальнейшее развитие в годы хрущевской оттепели, использовались наряду с данными социологических опросов идеологические установки и социально-культурные нормативы. В отечественной социальной инженерии были сформулированы следующие принципы: принцип прямого участия в решении социальных задач, так как решаются актуальные насущные задачи; принцип непрерывного социоинженерного обеспечения и социального проектирования; принцип технологизации, то есть обеспечение оптимальных способов воздействия.

В западной социологии социоинженерная деятельность была подробно рассмотрена К. Поппером в работах «Нищета историцизма» (1945) и «Открытое общество» (1945). Социальную инженерию он рассматривал как совокупность подходов прикладной социологии, направленных на рациональное изменение социальных систем на основе фундаментальных знаний об обществе и предсказании возможных результатов преобразований.

Современный социоинженерный подход позволяет изменить социальную действительность на основе методов планирования, программирования, предвидения и прогнозирования. Социоинженерная деятельность включает в себя следующие процедуры:

Оценка состояния объекта социоинженерной деятельности;

Прогнозирование наиболее вероятных вариантов развития внутренней и внешней среды объекта прогноза;

Моделирование будущего состояния объекта исследования с использованием математических, кибернетических, прогностических и других методов;

Разработка социального проекта нового состояния исследуемого объекта;

Социальное планирование в соответствии с социальным проектом;

Осуществление проекта с помощью инновационных социальных технологий.

Современная отечественная социальная инженерия развивается по следующим блокам (направлениям):

Социетальный блок - строительство социальных институтов: государственное строительство, создание модернизированной системы образования, здравоохранения и т.п.;

Региональный блок - формирование региональных сообществ;

Муниципальный блок - формирование местных сообществ;

Организационный блок - строительство организаций;

Блок групповой инженерии - формирование целевых групп и команд.

социальная инженерия сегодня представляет собой комплекс практически ориентированных знаний в области управления социальными структурами и процессами, развивающийся по следующим направлениям:

Строительство социальных институтов, например, государственное строительство, реорганизация системы высшего образования и т.д. («социетальный» блок);

Региональное строительство (региональный блок);

Формирование местных сообществ (муниципальный блок);

Строительство организаций или «организационная инженерия» (организационный блок);

Формирование целевых групп и команд («групповая» инженерия). Избирательные технологии и другие способы продвижения лидеров или их команд являются составной частью всех блоков социоинженерной деятельности.

В образовательной практике идеи социальной инженерии реализуются путем применения современных образовательных технологий и активных методов обучения, а также посредством “насыщения” учебного процесса дисциплинами социоинженерного и организационного цикла, в том числе:

теория и методы социальной инженерии;

диагностика организаций;

прогнозирование и моделирование развития организаций;

организационное проектирование и программирование;

социальное планирование;

внедрение социальных новшеств в организации и т.д.;

практикум по социальным технологиям;

методы разрешения конфликтов.

На становление и развитие социальной инженерии существенное влияние оказали психология, прикладная антропология, управленческие науки, а в настоящее время синергетика и социальная синергетика - наука о самоорганизации общества, которая определяет условия и факторы устойчивого развития общества. С позиций социальной синергетики в обществе благодаря коммуникативным связям происходит синтез материальных и нематериальных структур, а эволюционное развитие, происходящее на основе обмена информацией, определяет естественный отбор энергетически более выгодных методов социального управления. Данный процесс обеспечивает переход общества на качественно новый уровень. С позиций синергетики управление рассматривается как открытая система, в основе которой лежит взаимодействие с объектом, а не воздействие на него. Механизм управления осуществляется в двух направлениях. Во-первых, задается социально-технологический коридор, приемлемый с точки зрения развития и функционирования социальной системы. В рамках этого коридора социальная система может реализовывать различные траектории саморазвития, а инновационные процессы направляются в социально-конструктивное русло. Во-вторых, для устойчивого социального развития и подъема на новый уровень самоорганизации в точках бифуркации осуществляется локальное воздействие в нужное время и в нужном месте.

Одним из вариантов практического применения синергетического подхода к управлению является теория самообучающейся организации, способной создавать, приобретать и обменивать знания и изменять свое поведение в соответствии с новыми знаниями и интуицией. Источниками обучения являются сотрудники организации, внешние консультанты, бизнес-тренеры, собственный бизнес, внешняя среда и уроки, извлеченные из собственного практического опыта. Самообучающаяся организация в современных условиях является наиболее конкурентоспособной, синергетика является универсальной методологией современного информационного общества, его структур и социоинженерного подхода к управлению обществом. Данный подход предъявляет высокие требования к управленцам, так как они должны обладать современными социально-технологическими знаниями.

Многие исследователи приходят к выводу, что социально-инженерный подход к управлению производит третий фактор, в котором разрешаются противоречия отношений объекта и субъекта управления. Объект социальной инженерии перестает быть лишь средством реализации социальных программ, разработанных экспертами, и сам становится субъектом. Формируется тринитарный подход управление - соуправление - самоуправление. Социально-инженерный подход превращает управление в интерактивный процесс, а задачей социальных инженеров становится создание условий для раскрытия внутреннего потенциала социальной системы.

К сожалению, в отечественной управленческой науке и практике сохраняется некоторое настороженное отношение к социальной инженерии, так как иногда технологичность воспринимается как экспериментирование и манипулирование людьми. Этим фактом в значительной степени обусловлена низкая востребованность социального проектирования программно-целевого управления субъектами управления.

Системный подход к управлению инновационным развитием промышленных предприятий

The system approach to management of innovative development of the industrial enterprises

Введение *

В ХХI веке мировое сообщество сталкивается с инновационными вызовами, связанными с развитием высоких технологий, информатизацией, изменением содержания труда и качества рабочей силы. При этом процесс глобализации порождает как новые формы международного сотрудничества и межгосударственных отношений, так и новые противоречия, требуя новых подходов к решению политических, экономических и социальных проблем на всех уровнях их проявления. Скоординированное развитие, гармонизация норм и стандартов социально-трудовых отношений, обмен накопленным опытом могут способствовать построению высокоорганизованного, экономически и экологически эффективного производства. Результат усилий по стабилизации производства и улучшению социального климата внутри страны во многом зависит от развития деятельности промышленных предприятий, которые являются первичной ячейкой любой экономической системы и способны стать локомотивом инновационного развития национальной экономики.

Теоретические подходы к обоснованию инновационного развития промышленных предприятий

В экономической науке существуют различные подходы к определению сущности, значения, основ функционирования и развития предприятия:

ресурсный подход, согласно которому предприятия (организации) выживают в той мере, в которой они приобретают и поддерживают свои ресурсы, и возможность накопления предприятием организационно-специфических ресурсов выступает главным обоснованием его существования;

системный подход рассматривает предприятие как сверхсложную открытую социально–экономическую систему, связанную специфическими отношениями со своей внешней и внутренней средой, главным и наиболее активным элементом которой выступает человек;

эволюционный подход содержательно и метаморфически связан с эволюционным мировоззрением на процесс постоянного и причинно-обусловленного изменения деятельности предприятия, при этом механизм изменения связывается с изменчивостью, наследованием и отбором, где особое внимание уделяется инновационному процессу: появлению, закреплению и распространению инноваций, исследованию конкуренции как процессу отбора, решению проблем информации, неопределенности и времени;

неоинституциональный подход анализирует деятельность предприятия в условиях ограничений, обусловленных институциональной структурой общества, где предприятия как экономические агенты действуют в мире высоких трансакционных издержек, в условиях неопределенности и риска, что порождает ограниченную рациональность и оппортунистическое поведение; в рамках неоинституциональной теории выделяют трансакционный подход, который исследует причины существования фирмы и особенности их внутреннего устройства, акцентируя внимание на необходимости фирмы избегать трансакционных издержках по заключению сделок на рынке и использовании преимуществ кооперации для получения максимального результата своей деятельности.

процессный подход является одним из базовых в исследованиях стратегического менеджмента и рассматривает предприятие с точки зрения процессов, связанных с предпринимательской деятельностью, организационным обновлением и ростом, а также с развитием и применением стратегии, которая направляет организационные действия, основываясь при этом на логике причинно-следственного объяснения, связывающего независимые переменные, на типах концептов или переменных, отражающих действия предприятий или индивидов, на последовательности событий, описывающих изменение явлений с течением времени.

поведенческий подход исследует реальное поведение предприятий как экономических субъектов, в деятельности которых господствует не рациональное, а конвенциональное поведение (т.е. подчиняющееся принятым правилам и условностям), анализ которого позволяет построить обобщенную модель принятия решений;

подход, основанный на знаниях, концентрирует внимание на движении знаний и их влиянии на эффективность и конкурентные преимущества предприятий, рассматривая знания как субъективированную информацию, неотделимую от убеждений индивида и целенаправленного действия, придавая большое значение фирмам, которые создают и развивают рутины, действуя как хранилища знаний.

синтетический подход означает необходимость учета в моделях теории фирм «технологических» и «социальных» факторов, утверждая, что структура социальных отношений оказывает постоянное влияние на организационную динамику предприятия.

Анализ теорий фирмы позволяет обосновать механизм управления инновационным развитием промышленных предприятий в условиях кластеризации экономики и определить основные элементы, обеспечивающие взаимодействие и сотрудничество участников инновационного процесса на разных стадиях (табл.1).

Инновационное развитие рассматривается как целенаправленный непрерывный процесс осуществления инноваций в научной, производственной, экономической, коммерческой, финансовой, маркетинговой, управленческой деятельности предприятия, направленный на максимально полное удовлетворение общественных потребностей на основе реализации научных достижений в процессе производства для получения максимального экономического, социального и экологического эффекта, выраженного в абсолютном и относительном изменении (приращении) экономических показателей.

Труд - это фундаментальная форма деятельности человека, в процессе которого созидается вся совокупность предметов, необходимых ему для удовлетворения потребностей.

Трудовая деятельность - это одна из форм человеческой деятельности, направленная на преобразование природного мира и созидание материальных благ.

В структуре трудовой деятельности выделяют:

1. производство определённой продукции;
2. материалы, на преобразование которых направлена деятельность;
3. устройства, при помощи которых подвергаются преобразованию предметы труда;
4. приёмы и способы, применяемые в процессе производства.

Для характеристики используют следующие параметры:

1. Производительность труда;
2. Эффективность труда;
3. Уровень разделения труда.

Общие требования, предъявляемые к участнику трудовой деятельности:

1. профессионализм (работник должен владеть всеми приёмами и способами производства);
2. квалификация (Высокие требования к подготовке участника трудового процесса);
3. дисциплина (от работника требуется соблюдение законов о труде и правил внутреннего трудового распорядка).

Трудовые отношения и их правовое регулирование

Труд - это целенаправленный процесс по созданию материальных и духовных ценностей в обществе. Занимаясь трудовой деятельностью, получая за неё часть общественного продукта в виде прибыли, зарплаты, человек создаёт условия для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей.

Право на труд относится к основным правам и свободам человека и закреплено в Конституции РФ.

Основная трудовая деятельность большинства людей - это работа на предприятиях, которые могут быть основаны на частной, государственной, муниципальной и других формах собственности. Трудовые отношения работника с предприятием регулируются законодательством о труде.

Если человек подходит предприятию, то между ними заключается трудовой договор (контракт). В нём определяются взаимные права и обязанности.

Трудовой договор - это добровольное соглашение, означающее, что обе стороны сделали свой выбор, что предприятию подходит квалификация работника, а работнику условия, которые предложило предприятие.

Работник вместе с другими работниками может участвовать в заключении с администрацией предприятия коллективного договора, который регулирует социально-экономические, профессиональные отношения, вопросы охраны труда, здоровья, социального развития коллектива.

Трудовое право

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, регулирующей отношения работников с предприятиями, а также производные, но тесно связанные с ними другие отношения.

Трудовое право занимает особое место в системе российского права. Оно определяет порядок приёма, перевода, увольнения работников, системы и нормы оплаты труда, устанавливает меры поощрения за успехи в труде, меры взыскания за нарушение трудовой дисциплины, правила по охране труда, порядок рассмотрения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных).

Под источниками трудового права понимаются нормативно-правовые акты, т.е. акты, в которых закреплены нормы трудового права РФ. Важнейшим источником трудового права является Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. В ней содержатся основополагающие принципы правового регулирования труда (ст.2, 7, 8, 19, 30, 32, 37, 41, 43, 46, 53 и др.).

В системе источников трудового права после Конституции РФ важное место занимает Кодекс законов о труде (КЗоТ). Кодекс законов о труде регулирует правовые отношения всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективности общественного производства и подъёму на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. КЗоТ устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников.

Трудовой договор

Из различных форм реализации права граждан на труд главным является трудовой договор (контракт).

В соответствии со ст.15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимися и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определённой специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуются выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

1. трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определённого рода (по определённой специальности, квалификации или должности);
2. предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;
3. обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Как видно из определения трудового договора (контракта), одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.

Для подготовки молодёжи к производительному труду допускается приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учёбы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель - предприятие, учреждение, организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта):

1. производные, установленные действующим законодательством;
2. непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь на:

1. необходимые;
2. дополнительные.

Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия:

1. о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение);
2. о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путём установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет работать конкретный работник;
3. условия оплаты труда;
4. срок действия и вид трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать дополнительные условия. Из самого названия видно, что они могут быть, а могут и не быть. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключён. К дополнительным относятся условия: об установлении испытательного срока при приёме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Порядок заключения трудового договора (контракта)

Трудовое законодательство устанавливает определённый порядок приёма и юридические гарантии права на труд при приёме. Приём на работу в нашей стране производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Запрещается необоснованный отказ в приёме на работу.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. Он оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации. Приказ объявляется работнику под расписку. Действующее законодательство запрещает требовать при приёме на работу документы, помимо предусмотренных законодательством.

Трудовые договоры (контракты) соответственно времени, на которое они заключаются бывают:

1. бессрочные - на неопределённый срок,
2. срочные - на определённый срок,
3. на время выполнения определённой работы.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы, при условии её выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

При приёме на работу по согласию сторон может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство. Испытание устанавливается на срок до трёх месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, на срок до шести месяцев. Если работник не выдержал испытания, то он увольняется до окончания указанного срока.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на нештатных работников, при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией предприятия.

Оплата труда

Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило, осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприятии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума.

Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно на основе Единой тарифной сетки.

В трудовой договоре (контракте) целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалифицированному разряду и квалификационной категории, предусмотренных в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте.

Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой работы, личного трудового вклада.

По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оплаты труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда равную оплату.

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада), в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за учёную степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.п.

По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкретизируются и, в отдельных случаях, могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии.

В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, её объёма, занятости работника по основной и совмещаемой работе и т.п. Наряду с доплатами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и т.п.

Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата.

Виды рабочего времени

Рабочее время - это установленный законом ли на его основе отрезок времени, в течение которого работник должен выполнять трудовые обязанности, подчиняясь при этом внутреннему трудовому распорядку.

Законодатель устанавливает три вида рабочего времени.

1. Нормальная продолжительность рабочего времени на предприятиях, организациях, учреждениях не превышающих 40 часов в неделю.
2. Сокращённая продолжительность рабочего времени. Законодатель устанавливает такую продолжительность, учитывая условия и характер труда, а в ряде случаев и физиологические особенности организма некоторых категорий работников. Сокращение рабочего времени не влечёт за собой уменьшения заработной платы.
3. Неполное рабочее время.

Сокращённое рабочее время распространяется:

1. на работников моложе 18 лет:

• возраст от 16 до 18 лет подразумевает занятость не более 36 часов в неделю;
• возраст от 15 до 16 лет, а также от 14 до 15 лет, учащихся (работающих в период каникул) - не более 24 часов в неделю;

1. на работников на производстве с вредными условиями труда - не более 36 часов в неделю;
2. сокращенная неделя устанавливается для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин, а также занятых в агросекторе и т.д.).

Неполное рабочее время

По соглашению между работником и администрацией может устанавливаться (как при приёме на работу, так и впоследствии) неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе женщины, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, ребёнка-инвалида до 16 лет; по обращению лица, осуществляющего уход за больным членом семьи (в соответствии с имеющимся медицинским документом), администрация обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Оплата в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работа в условиях неполного рабочего времени не влечёт для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сверхурочная работа

Устанавливая конкретную меру труда в виде нормы рабочего времени, трудовое законодательство вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы.

Сверхурочная работа - это работа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Как правило, сверхурочные работы не допускаются.

Администрация предприятия может применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством. Сверхурочные работы требуют разрешения соответствующего профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации.

Отдельных категорий работников нельзя привлекать к сверхурочным работам. Сверхурочные работы каждого работника не должны превышать четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Введение…………………………………………………………………….……3

1. Основные понятия о труде.………………………..…………………...4
2. Виды и границы разделения труда...…………………………………...6
3. Условия труда……………………………………………………………9
4. Предмет экономики труда……………………………………………...12
5. Связь экономики труда с другими науками…………………………..16
6. Заключение………………………………………………………………20
7. Список литературы……………………………………………………...21

Введение

Труд - это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуще­ствляемый и (или) управляемый человеком, либо по принуж­дению (административному, экономическому), либо по внут­реннему побуждению, либо по тому и другому.

Трудовая деятельность людей предполагает их организацию. Под организациейтруда - установление связей и отношений участников производства, обеспечивающих достижение его це­лей на основе наиболее эффективного использования коллектив­ного труда.

Экономика труда как наука изучает закономерности общественной организации труда в связи с его технической организацией и проявление эконо­мических законов в области общественной органи­зации труда.

1. Основные понятия о труде

Труд играет огромную роль в развитии человеческого обще­ства и человека. По утверждению Ф. Энгельса, труд создал самого человека. Исключительное и многостороннее значение труда непреходяще: оно обращено не только в далекое прошлое человечества, его истинная природа и роль с особой силой рас­крываются при социализме с освобождением труда от эксплу­атации и ещё в большей степени проявятся при коммунизме, когда труд станет первой жизненной потребностью каждого человека.

Труд представляет собой целесообразную деятельность чело­века по созданию материальных и духовных благ, необходимых для его жизни. Природа дает для этого исходный материал, который в процессе труда превращается в пригодное для удов­летворения потребностей людей благо. Для такого преобразова­ния веществ природы человек создает и употребляет орудия труда, определяет способ их действия.

В конкретной трудовой деятельности выражается отношение людей к природе, степень господства их над силами природы. Необходимо различать труд как созидатель материальных благ и общественную форму труда.

В процессе производства люди по необходимости вступают в определенные отношения не только с природой, но и друг с другом. Отношения между людьми, которые складываются по поводу их участия в общественном труде, и представляют собой общественнуюформу труда.

Целесообразная планомерная трудовая деятельность людей предполагает их организацию. Под организациейтруда в общем виде понимают установление рациональных связей и отношений участников производства, обеспечивающих достижение его це­лей на основе наиболее эффективного использования коллектив­ного труда. Причем те связи и отношения, которые склады­ваются между участниками производства под воздействием техники и технологии, выражают собой техническую сторону организации труда. Труд организуется и разделяется различно, в зависимости от того, какими орудиями он располагает.

Те связи и отношения участников производства, которые обу­словлены совместным участием и общественном труде, выра­жают социальную сторону организации труда. Отношения между людьми в процессе труда или общественное устройство труда определяются господствующими производственным отно­шениями.

Общественная форма организации труда не существует вне отношении человека к природе, вне определенных техниче­ских условий труда. Вместе с тем и техническая организация труда испытывает на себе решающее влияние общественных условий.

Техническая организация труда и общественная его форма в реальной действительности тесно связаны и взаимообуслов­лены и представляют отдельные стороны единого целого. Лишь в теоретическом анализе их можно выделить и рассматривать порознь, учитывая некоторую специфику их самостоятельного развития.

2. Виды и границы разделения труда

Экономические системы основаны на разделении труда, т. е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной форме разделение труда существует на всех уров­нях: от мирового хозяйства до рабочего места. Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: сельское и лесное хозяйство, добывающая промышленность, строительство, обрабатывающая промышленность, транспорт, связь, торговля и т. д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям. Так, в обрабатывающей промышленности выделяется машиностроение, которое, в свою очередь, структуризируется по видам изготовляемых машин, приборов и аппаратов. Современные предприятия могут быть как диверсифицированными, т. е. выпускать широкий спектр продукции, так и специализированными на отдельных изделиях или услугах. Крупные предприятия имеют сложную структуру, характеризующуюся разделением труда между производственными подразделениями и группами персонала.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики.

Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, и предметное .

Технологическое разделение труда обусловлено выделением стадий производственного процесса и видов работ. В соответствии с особенностями технологии могут создаваться цеха и участки предприятия (литейные, штамповочные, сварочные и др.).

Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовлении определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда формируются профессии и уровни квалификации.

Профессия характеризуется знаниями и навыками, необ­ходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий определяется объектами производства и технологи­ей. В результате технического прогресса происходит постоян­ное изменение перечня и структуры профессий. За последние 20-30 лет наибольшее влияние на профессиональную струк­туру персонала оказало применение компьютерной техники и новых физико-химических методов обработки.

Квалификационное разделение труда определяется раз­личием работ по их сложности. Это, в свою очередь, обуслов­ливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Сложность выполняемых работ яв­ляется важнейшим фактором дифференциации оплаты труда. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды единой тарифной сетки, включающей в различных странах 17-25 разрядов.

Профессии и группы квалификации можно рассматривать как виды разделения труда (профессиональное и квалифика­ционное).

Выбор форм разделения труда определяется прежде всего типом производства. Чем ближе производство к массовому, тем больше возможностей для специализаций оборудования и персо­нала на выполнение отдельных видов работ. При выборе наибо­лее эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, психологические, социальные и экономические границы разделения труда .

Технические границы обусловлены возможностями обору­дования, инструмента, приспособлений, требованиями к по­требительским качествам продукции.

Психологические границы определяются возможностями человеческого организма, требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным последствиям для работающих. В результате исследований установлено, что длительность многократно повторяющихся элементов работ не должна быть меньше 45 с; работу необходимо спроектировать так, чтобы обеспечивалось участие не менее пяти-шести групп мышц человека.

Социальные границы обусловлены требованиями к содержанию труда, его необходимому разнообразию, возможностям развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.

Разделение труда предполагает, его кооперацию . Она осуществляется на всех уровнях: от рабочего места, где могут трудиться несколько работников, до экономики страны и мирового хозяйства в целом. На предприятии наиболее существенные проблемы кооперации труда связаны с организацией бригад .

По отношению к режиму работы бригады могут быть смешанными и сквозными (суточными) .

В зависимости от профессионально-квалификационного состава различают специализированные и комплексные бригады. В первом случае объединяются работники одной профессии (токари, слесари и т. д.); во втором - разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригады обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника. Kaк правило, этот вид бригад обеспечивает и лучшие экономические показатели.

3. Условия труда

Условиями труда называются характеристики производ­ственного процесса и производственной среды, воздействую­щие на сотрудника предприятия.

Характеристики производственного процесса определяются применяемым оборудованием, предметами и продуктами тру­да, технологией, системой обслуживания рабочих мест.

Производственная среда прежде всего характеризуется са­нитарно-гигиеническими условиями труда (температура, шум, освещенность, запыленность, загазованность, вибрация и т. д.), безопасностью трудовой деятельности, режимом труда и отдыха, а также взаимоотношениями между сотрудниками предприятия.

Таким образом, условия труда могут рассматриваться в технических, организационных, психофизиологических, соци­альных, правовых и других аспектах.

Проектирование условий труда должно осуществляться с учетом различий сотрудников предприятия по полу, возрас­ту, состоянию здоровья, квалификации, психологическим и социальным характеристикам. Разработаны системы рекомен­даций и нормативных материалов различной степени общности и обязательности (рекомендации Международной организации труда, общегосударственные, отраслевые, региональные, за­водские нормы), которые должны использоваться при проек­тировании условий труда.

В частности, необходимо учитывать ограничения по учас­тию женщин в ряде производств с вредными условиями труда (металлургические, химические, горно-рудные предприятия), по максимальной массе перемещаемых грузов (для мужчин и женщин), по допустимым уровням радиоактивности, запылен­ности, загазованности, шума, вибрации и т. д.

Основными директивными документами, регламентирую­щими условия труда, являются санитарные нормы проектиро­вания предприятий, строительные нормы и правила (СНиП), ГОСТы, требования техники безопасности и охраны труда.

В санитарных нормах проектирования промышленных пред­приятий установлены предельно допустимые концентрации (ПДК) содержания вредных веществ в рабочей зоне. Для обес­печения нормальных условий труда необходимо совершенство­вание технологии, герметизация и автоматизация оборудова­ния, вентиляция производственных помещений.

Интенсивность труда характеризует количество труда, затрачиваемого в единицу рабочего времени, и является важнейшей компонентой тяжести труда, определяющей суммарное воздействие всех факторов трудового процесса на организм работающих. Соотношение понятий интенсивности и тяжести труда является предметом дискуссий.

К основным факторам, влияющим на интенсивность труда, относятся:

• степень занятости работника в течение рабочего дня;
• темп труда, т. е. количество рабочих движений в единицу времени;
• усилия, необходимые при выполнении работы, которые зависят от массы перемещаемых предметов, особенностей оборудования, организации труда;
• количество обслуживаемых объектов (станков, рабочих мест и т. д.);
• размеры предметов труда;
• величина партий заготовок;
• специализация рабочего места;
• санитарно-гигиенические условия труда;
• формы взаимоотношений в производственных коллективах.

Измерение интенсивности и тяжести труда представляет весьма сложную проблему, которая до сих пор не имеет удовлетворительного решения.

Методы оценки интенсивности и тяжести труда учитывают:

• затраты энергии работников;
• темп работы;
• мнения работников о степени утомления;
• психофизиологические характеристики утомления.

Эти показатели должны применяться с учетом особенностей анализируемой работы. В частности, измерение затрат энергии и темпа работы нельзя использовать для оценки интенсивности умственного труда. При анализе тяжести труда целесообразно ис ходить из степени утомления работников, оцениваемой как субъективно (на основе опросов персонала), так, и объективно (на основе анализа психофизиологических характеристик). Необходимо учитывать также факторы, влияние которых проявляется не сразу (радиоактивное излучение, канцерогены и т. п.).

4. Предмет экономики труда

Экономика труда как наука изучает не отношения человека к природе сами по себе, не материально-вещественную сторону конкретного труда, а закономерности общественной организации труда в связи с его технической организацией.

На каждой ступени развития человеческого общества созда­ется своя специфическая общественная форма труда. Хотя обще­ственная организация труда изменяется под воздействием соци­альных условий, в ней можно обнаружить некоторые постоянные общие элементы, обусловленные самой природой человеческого труда.

Для того чтобы процесс труда мог совершаться, необходимо соединить рабочую силу со средствами труда. Способы соеди­нения рабочей силы со средствами труда меняются под воздей­ствием производственных отношений. Но как бы эти способы ни изменялись, привлечение, людей к труду остается совершенно необходимым элементом организации общественного труда.

Для того чтобы производить материальные блага, люди всту­пают в определенные общественно-трудовые связи. Эти связи (разделение, кооперация труда, трудовая дисциплина и т. д.) осуществляются своими особыми методами в каждой социально-экономической формации, но как бы ни менялись эти методы, всегда сохраняется необходимость во взаимном сотрудничестве людей в той или иной форме.

Для того чтобы производство, в основе которого лежит труд, могло совершаться постоянно, необходимо непрерывное воспро­изводство рабочей силы. Речь здесь идет как о воспроизводстве отдельного работника - носителя рабочей силы, так и о вос­производстве коллективной рабочей силы, С этим связаны и определенный характер, и формы распределения общественного продукта. Как бы ни изменялись формы и методы воспроиз­водства рабочей силы и распределения общественного продукта, они постоянно остаются моментом общественной организации труда. Каждая социально-экономическая формация характери­зуется своими методами осуществления этих требований обще­ственной организации труда, а сами эти методы определяются действием объективных экономических законов.

Таким образом, экономика труда изучает проявление эконо­мических законов в области общественной органи­зации труда, распределения общественного продукта, воспро­изводства рабочей силы и определяет методы их использования в практической деятельности для обеспечения неуклонного роста производительности общественного труда с целью повы­шения уровня жизни трудящихся и всестороннего развития человека.

Выделение экономики труда в самостоятельную научную ди­сциплину обусловлено потребностями теории и хозяйственной практики. Ведение хозяйства невозможно без познания и использования законов, определяющих научно обо­снованную организацию н планирование труда как в масштабе народного хозяйства, так н на отдельном предприятии. Эконо­мика труда призвана теоретически обобщать явления и про­цессы в области общественного труда и вооружать практику научными методами использования экономических законов и преимуществ социализма в конкретных условиях хозяйственной деятельности.

Экономика труда изучает вопросы общественной орга­низации труда как особое явление в системе единого сложного общественного организма. Поэтому исследуемые экономикой труда закономерности могут быть поняты только в связи с по­знанием общего механизма действия законов общественного производства, который раскрывается политической экономней. Именно политическая экономия даст наиболее обобщенное и полное понимание экономических закономерностей. Вместе с тем обособленное исследование вопросов обществен­ной организации труда помогает глубже познать связи и зако­номерности общественного производства в целом.

Методологической основой экономики труда как науки является диалектический материализм. Это означает, что все изучаемые явления и процессы в области общественной органи­зации труда должны рассматриваться исторически, т. е. в раз­витии, с учетом изменяющихся общественно-производственных условии. Такой подход прежде всего позволяет правильно уста­новить существенные различия в организации труда, определить преимущества в этой области.

Рассматривая общественную организацию труда в развитии, легко обнаружить остатки прошлого, черты настоящего и ростки будущего. Исторический подход к изучению развития форм труда предполагает учет особенностей в орга­низации труда. Только при этом условии возможно понять и объяснить историческую обуслов­ленность отдельных явлений в области общественной организа­ции труда.

Вместе с тем изучение процессов, происходящих в области общественной организации труда, не может проходить вне учета и связи с другими явлениями и процессами экономической жизни. Так, например, изменения в разделении труда нельзя понять вне связи с развитием техники и организации произ­водства.

Все это позволяет правильно оценивать те или иные явле­ния и делать обоснованные выводи для практической деятель­ности на будущее.

Эти методологические требования научного исследования осуществляются с помощью ряда средств и методов, которые являются общими для экономических наук. К ним можно от­нести методы качественного и количественного анализа, сравни­тельного анализа и оценки, балансовый метод. В последнее время начинает всё шире применяться экспериментальный ме­тод, позволяющий на ограниченном круге хозяйственных объек­тов проверить правильность тех или иных теоретических выво­дов и научных рекомендаций.

5. Связь экономики труда с другими науками

В силу своего важного значения и многосторонности труд изучается многими науками. Разумеется, каждая из них имеет спой специфический предмет изучения. Все науки о труде могут быть с известной степенью условности классифицированы сле­дующим образом: социально-экономические - экономика труда, социология труда, статистика труда, нормирование труда; био­логические - физиология труда, гигиена труда, психология труда; правовые - трудовое право, охрана труда.

Между экономикой труда и названными науками существует определенная связь, в основе которой лежит единый объект изучения - труд.

Социология труда рассматривает процесс труда в его вза­имосвязи с социальными условиями и факторами. Трудовая деятельность работников, их производственная активность зави­сит не только от конкретных производственно-технических усло­вий, но и во многом от взаимоотношений членов производствен­ного коллектива, руководителей и подчиненных, и ряда других факторов, лежащих вне производственно-технических отношений. Учет этих факторов является необходимым условием пра­вильной организации труда и постепенного его превращения в первую жизненную потребность.

В своих исследованиях экономика труда широко использует статистические данные, характеризующие массовые явления и процессы в области общественной организации труда, а также статистические приемы и способы исследования экономических явлений: группировки, средние, индексы и т. п. Понятно, что и сама статистика труда использует выводы экономики труда о закономерностях развития общественной организации труда. Тесная взаимосвязь этих наук особенно наглядно обнаружи­вается при планировании труда. В этом случае статистические группировки отчетных данных широко используются в плани­ровании производительности труда, численности работающих, заработной платы и т. п. В свою очередь, разработанные эко­номикой труда показатели задании плана по труду определяют и круг соответствующих показателей статистической отчетности по труду.

Экономика труда тесно связана с нормированием труда как научной дисциплиной и практической деятельностью. Объективная необходимость нормирования труда вытекает из потреб­ностей социалистического планового хозяйства и обусловлена требованиями организации труда и социалистическим принци­пом оплаты по количеству и качеству труда. Нормы труда явля­ются исходной базой при планировании производительности труда, численности работающих, совершенствовании форм орга­низации труда на предприятии, а также при определении меры вознаграждения за труд. Вместе с тем и работники нормирова­ния при установлении норм труда и вознаграждения опираются на выводы экономики труда, определяющие экономическую обоснованность и целесообразность мероприятий по нормирова­нию.

Несмотря на решающее значение социально-экономического фактора в организации труда, нельзя недооценивать биологи­ческую, естественную сторону трудовой деятельности н ее роль в организации труда. Процесс труда, взятый как психофизиоло­гический процесс воздействия на силы природы, изучается се­рией биологических наук: гигиеной, физиологией, психологией. Эти науки вооружают экономиста естественнонаучными мето­дами оценки и совершенствования организации труда и трудового процесса. Естественно, что и сами они согласуют свои выводы и предложения с требованиями экономики труда.

Особое место занимают правовые мероприятия, объединяе­мые общим термином «охрана труда». Они направлены на обеспечение нормальной и безопасной обстановки в процессе труда. Соблюдение норм и требований охраны труда и техники безопасности, определяемых специальными государственными органами, является обязательным условием правильной орга­низации и повышения эффективности труда.

Все названные общественные и естественные науки изучают отдельные стороны труда. Экономика труда синтезирует и использует выводы этих наук для выработки конкретных мето­дов хозяйственной политики к области труда.

Экономика труда тесно связана с рядом экономических наук. Общее у экономики труда и этих наук - общий объект изучения - расширенное воспроизводство и единая теоретическая основа - политическая экономия. Функци­ональные и отраслевые экономические науки также занимаются вопросами труда, но лишь в связи с главными вопросами своих наук.

Экономика труда, используя и обобщая опыт отдельных отраслей народного хозяйства, раскрывает общие моменты и своеобразие механизма действия и формы проявления законо­мерностей общественной организации труда. В планомерно орга­низованном хозяйстве должен быть единый методологический подход при решении вопросов труда, который и вырабатывается на основе научных и практических рекомендаций экономики труда. Однако экономика труда не только «обслуживает» другие экономические науки в своей специфической области, но и сама пользуется их выводами. Так, например, при планировании труда пользуются общими методологическими рекомендациями, которые устанавливает такая наука, как планирование народ­ного хозяйства.

Чрезвычайно важно при изучении проблем труда использо­вать выводы наук, определяющих пути технического прогресса в народном хозяйстве. Только хорошо представляя себе основ­ные тенденции в развитии техники производства, предвидя и правильно оценивая перспективы технического прогресса, можно найти верное решение важнейших вопросов труда (производи­тельности труда, организации труда и заработной платы, под­готовки квалифицированных кадров).

Таким образом, изучение общих закономерностей обществен­ной организации труда и разработка научных рекомендаций по проблемам труда не могут быть успешными на базе одной эко­номики труда. Для этого требуются широкие универсальные знания, ибо труд - чрезвычайно сложное многогранное явление, труд неотделим от человека, а проблема человека в обществе - важнейшая и центральная проблема как социальных, так и естественных наук.

Заключение

Теперь, зная, что такое труд, какие бывают виды труда, что изучает экономика труда, какую связь она имеет с другими науками, можно определить какое место в жизни одного человека и всего государства занимает экономика труда.

Главная задача «Экономики труда» - познание эконо­мических законов, определяющих развитие организации труда. Экономические законы, которые организуют труд миллионов трудящихся, сознательно применяются государством. Из экономической политики государства, творческого опыта трудящихся экономика труда черпает богатейшие материалы для своих ис­следований и научных разработок. Вместе с тем экономика труда как наука вооружает практику научно обоснованными рекомендациями по совершенствованию организации и повыше­нию эффективности общественного труда. Огромное идейно-те­оретическое и практическое значение имеют решения, которые обобщают трудовые успехи народа и определяют задачи и пути соци­ального и экономического развития страны.

Одной из важнейших задач экономики труда является выяв­ление и показ преимуществ организации труда, с целью наилучшего использо­вания этих преимуществ.

Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда, то оно существенно зависит от доли творче­ства в данном виде деятельности, ее целей, условий осуще­ствления, а также от индивидуальных особенностей человека. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.

Список литературы:

1. Автоматов В.С. Модуль человека в экономической науке 1998.
2. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. М., 1990.
3. Ламперт Х. Социальная рыночная экономика. М., 1994.
4. Самуэльсон П. Экономика. М., 1989.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 1997.
6. Милль ДЖ. С. Основы политической экономики. М. 1980.
7. Управление персоналом организации: Учебник под редакцией А.Я. Кибанова. М., 1997.
8. Гусев А.А. Экономические и математические методы.
9. Бобков В. Качество жизни. // Человек и труд. 1996.
10. Шмидт П. Человек и труд. 1993.
11. Экономика труда. Под ред. Н. А. Иванова и
12. Г. И. Мечковского. Учебное пособие для вузов. М. 1976.

Понятие “труд” нельзя рассматривать упрощенно, поскольку оно включает не только экономический, но и физиологический, социальный и социологический компоненты. С экономической точки зрения труд - это любая общественно полезная деятельность человека; с физиологической точки зрения трудовая деятельность есть нервно-мышечный процесс за счет накопления в организме потенциальной энергии. Следовательно, труд можно рассматривать как процесс, совершающийся между человеком и природой, в котором человек, производя определенную деятельность, опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Из приведенных определений вытекает, что труд - это деятельность. Однако понятие “деятельность” значительно шире понятия “труд”, поэтому его приходится ограничивать. Определение труда содержит социологический момент: признание обществом полезности той деятельности, которую мы именуем трудом.

Определяя цели, способы и результаты труда, товаропроизводитель решает три главных вопроса: 1) какие продукты, в каком количестве и когда должны быть произведены? (Труд как сознательная деятельность); 2) как эти продукты произвести, из каких ресурсов, с помощью какой технологии? (Труд как целесообразная, рациональная деятельность); 3) для кого эти продукты должны быть произведены? (Труд как общественно полезная деятельность). Итак, в самом общем виде труд можно определить как объективно присущую человеку сферу целенаправленной полезной деятельности по превращению природных, материальных и интеллектуальных ресурсов, которыми он располагает, в продукт, необходимый для личного и общественного потребления.

54.Труд как объект изучения дисциплины экономики труда

Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что, во-первых, труд – это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и отдельных индивидов.

Таким образом, экономика труда изучает проявление экономических законов в области общественной организации труда, распределения общественного продукта, воспроизводства рабочей силы и определяет методы их использования в практической деятельности для обеспечения неуклонного роста производительности общественного труда с целью повышения с целью повышения уровня жизни трудящихся и всестороннего развития человека.

55. Труд как фактор производства. Характер и содержание труда

Есть факторы, без которых понятие производство не имело бы смысла, причем это факторы, влияющие на объем производства. Факторы эффективности производства довольно многообразны, поскольку ресурсов для него существует великое множество. Выделяют три основные группы факторов : земля, труд и капитал. Вода, леса, поля, полезные ископаемые и т.д., то есть что-то, данное природой или сотворенное человеком (например, осушенные болота) – это земля.

Труд как фактор производства также неоднородное понятие, в комплексе означающее совокупные усилия людей. Труд как фактор производства очень важен и актуален, поскольку это означает участие человека в процессе производства, использование его собственной энергии и потенциала. К основным элементам труда относятся предметы труда, средства и целесообразная деятельность человека. Основные результаты труда: экономические блага, развитие человека (физиологическое и умственное), условия жизни человека, накопление знаний и опыта.

Труд – это не просто двигатель прогресса, труд – это основа существования и жизнедеятельности человека, поскольку под его воздействием развивается мозг, речь, накапливается опыт, совершенствуются умения.

Труд как фактор производства имеет содержание и характер. По содержанию различают низкоквалифицированный, средней квалификации и высококвалифицированный труд. У труда есть количественные и качественные характеристики. Качественные характеристики - это уровень квалификации сотрудников, количественные – это затраты (количество работающих, интенсивность трудовой деятельности, рабочее время).

Для того, чтобы определить характер труда, нужно провести тщательный анализ соединения рабочей силы и средств производства, уточнить кто и в каких количествах присваивает результаты труда. С учетом этого выделяют три основных социальных вида труда: свободный, наемный и принудительный. Принудительный труд – это работа по принуждению (труд рабов). В настоящее время встречаются первые два вида трудовой деятельности. Свободный труд носит добровольный характер. Это трудовая деятельность на самого себя, когда хозяин и работник выступают в одном лице. Типичный пример такой деятельности: предприниматель, фермер и т.д. Если трудовая деятельность носит наемный характер, значит, работодатель и работник – это разные люди, их отношения оформляются трудовым договором, иногда соглашением или контрактом, а по результатам труда работник получает определенное денежное вознаграждение. Долгое время оставался спорным вопрос, выступает ли труд как фактор производства или это рабочая сила. Физические, умственные и интеллектуальные способности человека- это рабочая сила. Если работодателя интересует способность человека к труду, значит, фактором производства является рабочая сила. Если для него важна продолжительность рабочего времени, значит, этим фактором является труд. Чтобы качественно трудиться, человек должен обладать определенным здоровьем, способностями и умениями, отсюда следует, что рабочая сила существует до начала процесса труда. Производительность труда – это отношение результата труда (количество произведенных продуктов) в определенный промежуток времени.

56. Трудовая мобильность - сложный, динамичный и многогранный процесс, обусловленный целым рядом объективных и субъективных факторов, связанных как с фундаментальными социально-экономическими изменениями, так и с внутрифирменными переменами. Потоки мобильности рабочей силы диктуются сдвигами в спросе на рабочую силу, изменениями в технологии, стереотипами поведения российских предприятий на рынке труда. Вместе с тем, они в значительной степени определяются образовательными, профессиональными, социально-психологическими, и социально-демографическими характеристиками населения.

По формам трудовая мобильность подразделяется на организованную и неорганизованную. В частности, на уровне предприятия, с одной стороны, возможен перевод на другое рабочее место, подразделение, дочернюю фирму (организованная мобильность), с другой стороны, проявляется текучесть кадров (неорганизованная мобильность персонала). На макроуровне организованными формами миграции выступают: переселение семей, перевод на предприятия, расположенные в других городах и регионах, а неорганизованными являются стихийные миграции (межрегиональные, внутрирегиональные).

Исходя из этого, трудовая мобильность разделяется на виды: социально-профессиональную, связанную с изменением содержания трудовой деятельности или социальных позиций, статусную, определяемую сменой статуса работника, и территориальную (миграцию), отражающую пространственное перемещение рабочей силы, вызываемое изменениями в размещении производства, развитии отраслей экономики, переменами в условиях занятости. Именно такие критерии как территориальные перемещения и смена вида занятости выступают основаниями при классификации видов мобильности. Изменение позиций на рынке труда привело к выделению типов мобильности. Восходящая трудовая мобильность характеризует переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных к выполнению более квалифицированных работ. Нисходящая трудовая мобильность характеризует обратные явления, которые также наблюдаются в российской экономике в период перехода к рынку. Эти процессы, как правило, отражают недостатки в использовании и стимулировании труда работников высокой квалификации. В частности, общеизвестен переток работников социальной инфраструктуры, имеющих высшее образование (врачи, преподаватели), в сферу рыночных услуг -торговлю, коммерцию, частный бизнес, где полученное профессиональное образование оказывается не всегда востребованным.

57. Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Трудовой потенциал работника включает:

Психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;

Квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

Личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровую, профессиональную, квалификационную и организационную.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Общественный трудовой потенциал , аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. В качественном отношении трудовой потенциал общества – это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

58. Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Человеческий капитал понимается как совокупность качеств человека, его способностей к труду, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, организации и общества в целом.

Основными характеристиками человеческого капитала являются:

1) определенный запас знаний, навыков и других производительных качеств и способностей человека, являющийся результатом инвестиций в человека;

2) этот запас знаний человека существует потенциально и реализуется в той или иной сфере общественного воспроизводства путем его включения в процесс общественного труда;

3) целесообразно используя накопленный запас знаний, работник получает соответствующий доход в виде заработной платы, а общество – в виде национального дохода;

4) повышение доходов работника и общества должно стимулировать их к дальнейшему накоплению новых запасов знаний, навыков и опыта, путем инвестирования в человеческий капитал.

При исследовании понятия «человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы:

1) производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;

2) производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду;

3) производительные способности человека способны приносить не только доход в денежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;

4) формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат (то есть инвестиции в человеческий капитал осуществляет сам человек, организация, в которой он работает, и государство);

5) производительные способности человека имеют свойство накапливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.

К основным элементам человеческого капитала обычно относят:

1) капитал образования, включая общие и специальные знания;

2) капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

3) капитал здоровья;

4) обладание экономически значимой информацией (например, о ценах, доходах, прогнозы), которая, потенциально, может принести доход;

5) капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;

6) мотивация трудовой деятельности.

Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды:

1) общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей профессиональной подготовки (например, умение работать на компьютере);

2) специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.

59. Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику.

Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.

Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень.

Существует 4 уровня:

Уровень физического состояния

Интеллектуальный уровень

Технологический уровень

Социальный уровень

– физической – это показатель эффективной работоспособности, состояния здоровья;

– интеллектуальной – это показатель системы знаний и опыта подготовки квалифицированных кадров (образовательный и квалификационный состав трудовых ресурсов);

– социальной – это показатель социального, психологического и нравственного состояния общества (социальная среда, справедливость и защищенность);

– технико-технологической – этот показатель зависит от технической вооруженности.

Трудовой потенциал – это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность, или возможное количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники. Различают трудовой потенциал человека, предприятия, поколения и страны. Трудовой потенциал человека (как отдельного лица) – совокупность его различных качеств: состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы, т. е. его физические, умственные и интеллектуальные возможности.

Трудовой потенциал предприятия – предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал региона, муниципального образования – совокупный трудовой потенциал людей разных поколений, проживающих на территории региона.

Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей (чел.-лет).

Закрытие ИП