В переводе с английского Enterprise Resource Planning (ERP) означает «управление ресурсами предприятия». Система ERP предназначена для планирования ресурсов компании, необходимых при производстве, закупках и продажах.
Принцип работы ERP-системы основан на создании, наполнении и использовании единой базы данных, включающей в себя информацию, необходимую для всех отделов предприятия: бухгалтерии, отделов снабжения, кадров и т. д.
Функционал ERP-систем различается, однако есть и единые для всех программных продуктов функции:
1. Разработка планов производства, продаж.
2. Ведение технологических спецификаций, предусматривающих операции и ресурсы, необходимые для производства того или иного изделия.
3. Определение и планирование потребностей в производстве комплектующих и материалов, затрат и сроков для выполнения плана.
4. Управление закупками и запасами.
5. Управление производственными ресурсами в различных масштабах: от предприятия или отдельного цеха до конкретного станка.
6. Управление финансами предприятия, ведение управленческого, бухгалтерского и налогового учета.
7. Управление проектами.
В сравнении с иными программными решениями ERP-система имеет ряд преимуществ:
- Создание единой информационной среды, существенно облегчающей и оптимизирующей работу отделов и руководства.
- Возможность распределения прав доступа между сотрудниками любых отделов, начиная с руководителя и заканчивая младшим менеджером отдела продаж.
- Наличие большого спектра решений для организаций различного типа и масштаба.
- Возможность управления несколькими подразделениями, предприятиями, концернами, корпорациями.
- Совместимость с различными программными продуктами и платформами, высокая надежность, гибкость, масштабируемость.
- Возможность интеграции с уже использующимися на предприятии системами и приложениями, в частности, с системами автоматизации проектирования, управления технологическими процессами, продажами, документооборотом.
Наряду с другими системами, автоматизирующими производство, ERP значительно упрощает процесс управления предприятием, распределения ресурсов и планирования продаж.
Когда нужна ERP-система
На первых этапах существования компании особых потребностей в автоматизации нет: все документы разрабатываются с помощью обычных офисных программ, а для того, чтобы получить ту или иную информацию, руководителю достаточно позвонить сотруднику. Постепенно число документов, количество сотрудников, объем операций растет, и возникает потребность в создании хранилищ и систематизации данных.
На предприятии, работающем без ERP, часто все документы хранятся бессистемно, что существенно усложняет управление. Также распространены случаи, когда какие-то системы все же установлены, но работают они исключительно на конкретный отдел.
В бухгалтерии, отделе кадров, снабжения и других департаментах появляются собственные базы данных, документооборот между которыми затруднен. Это непосредственно сказывается на эффективности работы: для того, чтобы узнать ту или иную информацию в отделе кадров, бухгалтеру приходится делать запрос по электронной почте или созваниваться с кадровиком.
Эффективного управления, оптимизации ресурсов всего предприятия и, наконец, повышения производительности различных отделов в таких условиях добиться невозможно.
ERP-система - оптимальный выбор для предприятий любого масштаба, групп компаний, фирм с территориально распределенными филиалами.
ERP-система:
- значительно ускоряет документооборот между отделами
- позволяет получить мгновенный доступ к информации сотруднику, наделенному определенными правами
- делает возможным эффективное управление работой удаленных филиалов и сотрудников.
Также часто в качестве альтернатив предлагают различные программы бухгалтерского учета, созданные исключительно для формирования финансовой и налоговой отчетности.
Отличить ERP от других систем достаточно просто. ERP-система:
- интегрирует базы данных и задачи ВСЕХ отделов предприятия: от бухгалтерии и работы с клиентами до производства и логистики;
- может помочь в выполнении любых задач предприятия;
- позволяет создать единую информационную среду.
Главная задача ERP-системы - оптимизация управления ВСЕМИ ресурсами предприятия вне зависимости от того, в какой форме они представлены. Это единая система, включающая в себя решения для бухгалтерии, инженерного отдела, отдела снабжения, кадров, склада и др.
Такие разные ERP
На данный момент существует две основные концепции ERP-систем. Это ERP и ERP II.
Под первой понимают программное обеспечение, позволяющее организовать работу предприятия любого типа и охватывающее все производственные процессы.
ERP II - специализированная система управления, учитывающая ключевые особенности того или иного предприятия. Разрабатывается она с учетом тех задач, которые необходимо решить компании определенного масштаба, вида деятельности, формы.
Существует огромное число готовых программных разработок, специализирующихся на небольших фирмах, производственных предприятиях, компаниях, работающих в сфере услуг, торговых организациях и т.д. Есть ERP-системы, предназначенные для одного стандартного предприятия, фирмы с территориально удаленными филиалами, и даже транснациональной компании.
ERP-системы могут иметь различную структуру. В частности, в последнее время наибольшую популярность обрела облачная ERP - более удобная, масштабируемая и простая в использовании для компаний среднего и малого бизнеса.
Как избежать ненужных затрат на ERP-систему с онлайн-программой Класс365
Внедрение полноункциональной ERP-системы в организациях малого и среднего бизнеса может оказаться не рентабельным, как из-за большой стоимости так и длительного периода внедрения.
Автоматизировать процессы небольшой компании и избежать больших затрат можно с помощью онлайн-программы Класс365. Онлайн-сервис позволяет автоматизировать работу склада, торговых точек, взаимоотношения с клиентами. В программе вы также сможете управлять всеми финансовыми потоками. Такое решение оптимально для предприятий оптовой и рознчной торговли, компаний оказывающих услуги, занимающихся интернет-продажами.
Онлайн-решение выгодно для руководителя, так как ему не потребуется дополнительно обучать персонал. Программа, не смотря на широкий функционал, удивительно проста и освоить ее сотрудники смогут самостоятельно не более чем за 15 минут. Кроме того, компании не придется втисикиваться в узкие рамки бюджета, чтобы приобрести стандартное лицензионное приложение.
Идея о том, что ОС прежде всего система, обеспечивающая удобный интерфейс пользователям, соответствует рассмотрению сверху вниз. Другой взгляд, снизу вверх, дает представление об ОС как о некотором механизме, управляющем всеми частями сложной системы. Современные вычислительные системы состоят из процессоров, памяти, таймеров, дисков, накопителей на магнитных лентах, сетевых коммуникационной аппаратуры, принтеров и других устройств. В соответствии со вторым подходом функцией ОС является распределение процессоров, памяти, устройств и данных между процессами, конкурирующими за эти ресурсы. ОС должна управлять всеми ресурсами вычислительной машины таким образом, чтобы обеспечить максимальную эффективность ее функционирования. Критерием эффективности может быть, например, пропускная способность или реактивность системы. Управление ресурсами включает решение двух общих, не зависящих от типа ресурса задач:
· планирование ресурса - то есть определение, кому, когда, а для делимых ресурсов и в каком количестве, необходимо выделить данный ресурс;
· отслеживание состояния ресурса - то есть поддержание оперативной информации о том, занят или не занят ресурс, а для делимых ресурсов - какое количество ресурса уже распределено, а какое свободно.
Для решения этих общих задач управления ресурсами разные ОС используют различные алгоритмы, что в конечном счете и определяет их облик в целом, включая характеристики производительности, область применения и даже пользовательский интерфейс. Так, например, алгоритм управления процессором в значительной степени определяет, является ли ОС системой разделения времени, системой пакетной обработки или системой реального времени.
http://kuzelenkov.narod.ru/mati/book/inform/inform7.html // там еще есть норм инфа
Типы параметров ключей реестра ОС Windows.
iit.bstu.by/uploads/83/kit_lab2-doc // хорошо росписоно что куда зачем почему и мало))
25. Этапы эволюции ОС норм ответа нету скзать что от консольных до визуальных с поддержкой сети хз короче http://education.aspu.ru/view.php?olif=gl1 // ебанариум
Классификация ОС
1.3.3. Классификация операционных систем
Операционная система составляет основу программного обеспечения ПК. Операционная система представляет комплекс системных и служебных программных средств, который обеспечивает взаимодействие пользователя с компьютером и выполнение всех других программ.
С одной стороны, она опирается на базовое программное обеспечение ПК, входящее в его систему BIOS, с другой стороны, она сама является опорой для программного обеспечения более высоких уровней – прикладных и большинства служебных приложений.
Для того чтобы компьютер мог работать, на его жестком диске должна быть установлена (записана) операционная система. При включении компьютера она считывается с дисковой памяти и размещается в ОЗУ. Этот процесс называется загрузкой операционной системы.
Операционные системы различаются особенностями реализации алгоритмов управления ресурсами компьютера, областями использования.
Так, в зависимости от алгоритма управления процессором, операционные системы делятся на:
Однозадачные и многозадачные
Однопользовательские и многопользовательские
Однопроцессорные и многопроцессорные системы
Локальные и сетевые.
По числу одновременно выполняемых задач операционные системы делятся на два класса:
Однозадачные (MS DOS)
Многозадачные (OS/2, Unix, Windows)
В однозадачных системах используются средства управления периферийными устройствами, средства управления файлами, средства общения с пользователями. Многозадачные ОС используют все средства, которые характерны для однозадачных, и, кроме того, управляют разделением совместно используемых ресурсов: процессор, ОЗУ, файлы и внешние устройства.
В зависимости от областей использования многозадачные ОС подразделяются на три типа:
Системы пакетной обработки (ОС ЕС)
Системы с разделением времени (Unix, Linux, Windows)
Системы реального времени (RT11)
Системы пакетной обработки предназначены для решения задач, которые не требуют быстрого получения результатов. Главной целью ОС пакетной обработки является максимальная пропускная способность или решение максимального числа задач в единицу времени.
Эти системы обеспечивают высокую производительность при обработке больших объемов информации, но снижают эффективность работы пользователя в интерактивном режиме.
В системах с разделением времени для выполнения каждой задачи выделяется небольшой промежуток времени, и ни одна задача не занимает процессор надолго. Если этот промежуток времени выбран минимальным, то создается видимость одновременного выполнения нескольких задач. Эти системы обладают меньшей пропускной способностью, но обеспечивают высокую эффективность работы пользователя в интерактивном режиме.
Системы реального времени применяются для управления технологическим процессом или техническим объектом, например, летательным объектом, станком и т.д.
По числу одновременно работающих пользователей на ЭВМ ОС разделяются на однопользовательские (MS DOS) и многопользовательские (Unix, Linux, Windows 95 - XP)
В многопользовательских ОС каждый пользователь настраивает для себя интерфейс пользователя, т.е. может создать собственные наборы ярлыков, группы программ, задать индивидуальную цветовую схему, переместить в удобное место панель задач и добавить в меню Пуск новые пункты.
В многопользовательских ОС существуют средства защиты информации каждого пользователя от несанкционированного доступа других пользователей.
Многопроцессорные и однопроцессорные операционные системы. Одним из важных свойств ОС является наличие в ней средств поддержки многопроцессорной обработки данных. Такие средства существуют в OS/2, Net Ware, Widows NT.По способу организации вычислительного процесса эти ОС могут быть разделены на асимметричные и симметричные.
Одним из важнейших признаков классификации ЭВМ является разделение их на локальные и сетевые. Локальные ОС применяются на автономных ПК или ПК, которые используются в компьютерных сетях в качестве клиента.
В состав локальных ОС входит клиентская часть ПО для доступа к удаленным ресурсам и услугам. Сетевые ОС предназначены для управления ресурсами ПК включенных в сеть с целью совместного использования ресурсов. Они представляют мощные средства разграничения доступа к информации, ее целостности и другие возможности использования сетевых ресурсов.
А. Г. Кравец
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
А. Г. Кравец
Системы управления ресурсами предприятия
Учебное пособие
Волгоград
ББК У291.2с51
Рецензенты:
кафедра САПР и ПК Пензенского государственного университета, зав. кафедрой д-р техн. наук, профессорА. М. Бершадский ;
зав. кафедрой «Компьютерные технологии и системы» Брянского государственного технического университета д-р техн. наук, профессорВ. И. Аверченков
Печатается по решению редакционно-издательского совета Волгоградского государственного технического университета
Кравец, А. Г.
Системы управления ресурсами предприятия: учеб. пособие / А. Г. Кравец; ВолгГТУ. – Волгоград, 2014. – 176 с.
ISBN 978–5–9948–1627–1
Предназначено для изучения дисциплин «Системы управления ресурсами предприятия» дневной формы обучения и «Планирование ресурсов предприятия» заочной формы обучения, самостоятельного изучения традиционных и современных методов управления ресурсами. Может быть полезно для специалистов, занимающихся разработками в сопутствующих направлениях.
Ил. 10. Табл. 6. Библиогр.: 14 назв.
1. Информационные технологии управления предприятием......................... | |
1.1. Корпоративные системы управления.......................................................... | |
1.1.1. Классификация управленческой деятельности...................................... | |
1.1.2. Задачи корпоративных информационных систем управления | |
предприятием (КИСУП)........................................................................... | |
1.1.3. Средства автоматизации управленческой деятельности в рамках | |
общей концепции управления предприятием........................................ | |
1.1.4. Поддержка основных функций управления средствами АУД............. | |
1.1.5. Лидеры российского рынка систем АУД............................................... | |
1.2. Планирование проекта............................................................................ | |
1.2.1. План разработки программного обеспечения........................................ | |
1.2.2. Структура плана разработки.................................................................... | |
1.2.3. Классификация действий по реализации проекта................................. | |
1.2.4. Критические пути...................................................................................... | |
Контрольные вопросы. ......................................................................................... | |
1.3. Классические схемы разработки корпоративных систем........... | |
1.3.1. Адаптивная организация проектных работ............................................ | |
1.3.2. Стратегии внедрения КИСУП................................................................. | |
Контрольные вопросы. ......................................................................................... | |
1.4. Управление рисками................................................................................ | |
1.4.1. Модель управления изменениями и рисками крупного проекта......... | |
1.4.2. Основные факторы, влияющие на риски крупного проекта................ | |
1.4.3. Особенности анализа проектных рисков................................................ | |
Контрольные вопросы. ......................................................................................... | |
1.5. Организация управления по критериям качества......................... | |
1.5.1. Управление качеством проектов корпоративных информационных | |
систем......................................................................................................... | |
1.5.2. Процессная модель управления качеством............................................ | |
1.5.3. Особенности управления качеством проектов корпоративных | |
информационных систем......................................................................... | |
Контрольные вопросы. ......................................................................................... | |
1.6. Выводы........................................................................................................... | |
2. Системы планирования и управления ресурсами предприятия............... | |
2.1. MRP(Material Requirements Planning).......................................................... | |
2.1.1. С чего все начиналось. MRP I.................................................................. | |
2.1.2. Переход к планированию ресурсов......................................................... | |
2.1.3. Динамическое планирование с учетом результатов.............................. | |
2.1.4. Планирование ресурсов предприятия..................................................... | |
Характеристика модулей MRP II............................................................. | ||
Контрольные вопросы. ......................................................................................... | ||
2.2. ERP (Enterprise Resource Planning).............................................................. | ||
Термин ERP ............................................................................................... | ||
Состав ERP-систем................................................................................... | ||
От производства к торговле..................................................................... | ||
Способы внедрения ERP .......................................................................... | ||
Методика выбора средства...................................................................... | ||
Внедрение ERP-систем (эталонный процесс)........................................ | ||
Типичные проблемы при внедрении ERP-систем................................. | ||
Сравнение затрат на этапе цепочки выбора и возможных потерь....... | ||
Ценность ERP-системы.......................................................................... | ||
2.2.10. Эффект от внедрения ERP-систем........................................................ | ||
2.2.11. Позитивные стороны внедрения ERP-систем...................................... | ||
2.2.12. Негативные стороны внедрения ERP-систем....................................... | ||
2.2.13. SAP или Oracle ........................................................................................ | ||
2.2.14. Альтернативы.......................................................................................... | ||
2.2.15. ERP II........................................................................................................ | ||
2.2.16. Сравнение отечественных и западных систем управления | ||
предприятием.......................................................................................... | ||
2.2.17. Доли поставщиков ERP-систем на российском рынке....................... | ||
2.2.18. Обзор ERP-систем как SaaS сервисов................................................... | ||
2.3. CRM (Customer Relationship Management) ............................................... | ||
Исторические корни................................................................................ | ||
2.3.2. CRМ – управление отношениями с клиентами................................... | ||
2.3.3. Пирамида ценностей в эпоху CRM....................................................... | ||
Цели, процессы, структура..................................................................... | ||
Цели внедрения CRM-систем................................................................ | ||
Классификация CRM-систем................................................................. | ||
2.3.7. Программное обеспечение как сервис.................................................. | ||
2.3.8. CRM: проблемы и перспективы............................................................ | ||
Контрольные вопросы........................................................................................ | ||
Аббревиатуры. ................................................................................................. | ||
Словарь определений.......................................................................................... | ||
Библиографический список......................................................................... | ||
Сайты основных разработчиков................................................................ | ||
1. ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ
Сегодня положение дел в области информационных технологий характеризуется крайней неопределенностью. Во-первых, это связано с непрерывным увеличением объема технологических предложений, требующих высоких инвестиций, и соответственно с усилением зависимости от внешних услуг (например, от поставщиков программного обеспечения). Внутрифирменные ассигнования на нужды ИТ растут опережающими темпами по сравнению с другими затратами предприятия. При этом топменеджмент мало осведомлен об общих расходах в сфере ИТ. Так, компетентные решения фирменного руководства охватывают примерно лишь 5 % соответствующих затрат.
Во-вторых, изменяется роль ИТ в хозяйственной деятельности многих предприятий. При выполнении внутрифирменных процессов функция ИТ перестала быть вспомогательной, превратившись в важнейшую составную часть продукта или производственных мощностей. Хозяйственные риски в настоящее время во многом определяются рисками в данной сфере. Реализация же современных высокопроизводительных организационных проектов (например, "виртуальных организаций" без жесткой привязки производственных участков к определенному месту), требует полного использования потенциала ИТ с помощью телекоммуникационных средств.
Не способствует стабилизации быстрый рост издержек в сфере ИТ. Чтобы контролировать их увеличение и добиться большей гибкости в решении информационно-технологических проблем, многие предприятия идут в основном двумя путями. Первый заключается в том, что фирма создает внутрифирменный информационно-технологический участок, который предлагает услуги и вне фирменному рынку, доказывая тем самым возможность рентабельного использования своих мощностей.
Чаще предприятия выбирают другой путь, когда большая часть собственного информационно-технологического персонала переводится в распоряжение вновь создаваемых дочерних компаний или совместных со специализированными информационно-технологическими партнерами предприятий, также самостоятельно выступающих на рынке. На материнском предприятии остается небольшая группа сотрудников, на которую возлагаются функции информационного менеджмента.
Можно выделить шесть заинтересованных групп, от которых зависит принятие решений в сфере ИТ:
− высшее руководство, которое должно управлять ИТ как стратегическим потенциалом предприятия;
− специалисты, занимающиеся поиском системных решений для оптимизации специальных функциональных задач;
− менеджеры отдельных хозяйственных подразделений, которые должны использовать ИТ в силу логики своей хозяйственной деятельности, чтобы удовлетворять запросы клиентов, снижать издержки и т. д.;
− менеджеры служб бухгалтерско-финансового учета, если таковые предусмотрены организационной структурой предприятия;
− поставщики ИТ, которые должны предлагать услуги в строгом соответствии с проблемными установками своих потребителей;
− собственное информационно-технологическое подразделение.
На многих предприятиях подобные группы интересов не получают признания. Высшее руководящее звено часто делегирует соответствующие функции группе руководителей, следя за выполнением нескольких заданных показателей. Сознательный отказ топменеджмента от своих обязанностей приводит к принятию малокомпетентных решений, постановке нереальных плановых задач. Отсутствует также должная мотивация в этой сфере.
В связи с ростом значения ИТ в обеспечении успеха фирмы подобная политика неприемлема. Общефирменное руководство должно в настоящее время найти ответы на следующие два вопроса.
Во-первых, нужно точно определить, какой вклад должна внести ИТ в процесс производства товаров и услуг. Внимания здесь заслуживают главным образом три аспекта: 1) ИТ как функция обеспечения производственного процесса, например, в области коммуникаций или автоматизации производства, а также при генерации и передаче управленческих знаний и информации для управления хозяйственными операциями; 2) ИТ как интегральная составная часть продукта; 3) ИТ как организационный инструмент для создания виртуальных форм предприятия.
Во-вторых, кто должен выполнять перечисленные и другие функции. На первый план выдвигается вопрос о координационном механизме для отдельных видов информационно-технологических услуг. Решение может быть найдено в использовании указанных выше специализированных внутрифирменных подразделений и внефирменных филиалов. Возможно и промежуточное решение в виде создания стратегических альянсов между собственным подразделением и внешними партнерами. В двух последних случаях предприятие теряет прямой контроль над своим информационнотехнологическим потенциалом. Следует отметить, что подобные услуги могут быть эффективны только при тесном сотрудничестве с их поставщиками. Общефирменный менеджмент должен искать пути устранения или компенсации слабых мест в своей работе.
Рассмотренные изменения требований к группам интересов в сфере ИТ обусловлены динамикой развития предприятий и внешней среды. Основные аспекты этого развития и их влияние на роль ИТ в управлении предприятием состоят в следующем.
Децентрализация и рост информационных потребностей. Ориентация на максимальное сближение с клиентом потребовала от предприятий
перехода к горизонтальным, децентрализованным структурам. Принятие решений в условиях децентрализации привело к резкому росту потребностей в информации относительно процесса производства товаров и услуг. Возникла необходимость в более подробном ознакомлении третьей стороны с состоянием дел в соответствующих хозяйственных областях. В новой обстановке обеспечение информацией по всем направлениям должно функционировать безупречно.
Использование ИТ призвано нивелировать организационную сложность предприятия. Ранее это достигалось благодаря возложению на компьютеры сложных вычислений и обработки документации в очень больших объемах. Сейчас речь идет о том, чтобы непрерывно усложняющиеся горизонтальные и вертикальные модели взаимосвязей (структуры которых, в свою очередь, постоянно меняются) совершенствовались с помощью новой коммуникационной технологии.
Ранее на предприятиях устанавливались мощные обрабатывающие системы, готовившие огромное количество цифровых отчетов, на базе которых в последующем осуществлялось управление хозяйственной деятельностью. Сейчас вопрос стоит о том, чтобы разработать такую технологию, с помощью которой можно было бы постоянно держать в курсе событий менеджеров и их партнеров, принимающих решения в условиях децентрализации. Новые информационно-технологические системы должны обеспечивать не какую-то абстрактную хозяйственную систему, а конкретных партнеров, которые в разнообразных формах участвуют в хозяйственном процессе.
От обработки данных через информационные системы к управлению знаниями. Уже давно отпала необходимость рассматривать ИТ как средство обработки данных. С помощью этой технологии из данных надо извлекать информацию для нужд пользователя, а возникающая в этой связи проблема "информационных перегрузок" требует массивных средств
отбора, дальнейшей обработки и обновления информации. При этом следует продумать вопрос о коммерчески выгодных интерфейсах и сжатии внутрифирменной и внешней информации, а также о трансфере совместно используемых знаний между организационными подразделениями и партнерами по кооперации.
Быстрое развитие сетей локальных систем со сверхрегиональной и даже интернациональной структурой приводит к отказу от классических рабочих полей информатики и широкому привлечению средств телекоммуникаций. Организационно это ведет к ликвидации границ предприятия. Все труднее становится определить, где оно начинается и где кончается. Создание и эксплуатация соответствующей коммуникационной структуры для подобных "виртуальных предприятий" относятся к задачам информационного менеджмента, так же, как и классическая функция обеспечения производственного процесса или разработки товаров и услуг на базе ИТ. Дело при этом состоит не только в обработке информации, но и рациональном распределении знаний.
Кроме того, организация должна учитывать на профессиональном уровне все новые и важные для ИТ аспекты. Примером может служить вопрос о технологическом и хозяйственном значении системы Интернет. Именно на информационно-технологической службе лежит ответственность за создание здесь платформы, на которой станет возможной квалифицированная психологическая подготовка персонала, включая общефирменный менеджмент.
Интеграция децентрализованных систем. Сейчас информация на предприятиях обрабатывается в рамках самых разнообразных систем. Обеспечение их широкой доступности для всех сотрудников, а также внешних партнеров, и облегчение тем самым принятия творческих решений может стать критически важным фактором успеха для многих предприятий. Вместе с тем объединение по вертикали и горизонтали информа-
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра экономической информатики
Отчет на тему:
«Систематизация и анализ систем управления ресурсами предприятия»
Выполнила:
Студентка ФМК, Русак Е. А.
3 курс, гр. ДМВ
Проверила: Малашенко Е. С.
Введение
Новая экономическая ситуация ставит перед предприятиями ряд задач, которые ранее ими не рассматривались. Среди наиболее важных задач в современных условиях, можно выделить:
повышение конкурентной борьбы;
требование выпускать продукцию в соответствии с текущими заказами покупателей, а не с долгосрочными перспективными планами;
необходимость оперативного принятия решений в сложной экономической ситуации;
укрепление связей между поставщиками, производителями и покупателями.
В конкурентной
борьбе побеждает только тот, кто быстрее
других реагирует на изменения в бизнесе
и принимает более верные решения. Именно
информационные технологии помогают
руководителям промышленных предприятий
в решении этих сложных задач. Страны
рыночной экономики имеют большой опыт
создания и развития информационных
технологий для промышленных предприятий.
Сегодня одним из мощнейших инструментов
современных руководителей стали
автоматизированные системы класса ERP
(Enterprise Resource Planning, или Планирование
Ресурсов Предприятия). Системы класса
ERP – это полнофункциональный набор
интегрированных между собой приложений,
позволяющий создать единую среду для
автоматизации планирования. Очевидно,
что ERP-система – очень удобный и чуткий
инструмент для принятия решений,
настраиваемый на особенности конкретного
предприятия, на его учетную и управленческую
специфику. Но надо понимать, что внедренная
ERP-система не сможет быть одной «магической
красной кнопкой» руководителя. Решения
всегда принимает конкретный управленец,
и качество решений во многом зависит
именно от его умения использовать
возможности этого универсального
инструмента:
учета, контроля, анализа
и управления бизнес-процессами
предприятия.
1. Общая характеристика ERP систем.
В соответствии со Словарем APICS (American Production and Inventory Control Society), термин «ERP-система » (Enterprise Resource Planning - Управление ресурсами предприятия) может употребляться в двух значениях:
Во-первых, это - информационная система для идентификации и планирования всех ресурсов предприятия, которые необходимы для осуществления продаж, производства, закупок и учета в процессе выполнения клиентских заказов .
Во-вторых (в более общем контексте), это - методология эффективного планирования и управления всеми ресурсами предприятия, которые необходимы для осуществления продаж, производства, закупок и учета при исполнении заказов клиентов в сферах производства, дистрибьюции и оказания услуг .
Функции ERP-систем.
В основе ERP-систем лежит принцип создания единого хранилища данных, содержащего всю корпоративную бизнес-информацию и обеспечивающего одновременный доступ к ней любого необходимого количества сотрудников предприятия, наделённых соответствующими полномочиями. Изменение данных производится через функции (функциональные возможности) системы.
Основные функции ERP систем:
ведение конструкторских и технологических спецификаций, определяющих состав производимых изделий, а также материальные ресурсы и операции, необходимые для их изготовления;
формирование планов продаж и производства;
планирование потребностей в материалах и комплектующих, сроков и объёмов поставок для выполнения плана производства продукции;
управление запасами и закупками: ведение договоров, реализация централизованных закупок, обеспечение учёта и оптимизации складских и цеховых запасов;
планирование производственных мощностей от укрупнённого планирования до использования отдельных станков и оборудования;
оперативное управление финансами, включая составление финансового плана и осуществление контроля его исполнения, финансовый и управленческий учёт;
управления проектами, включая планирование этапов и ресурсов.
Особенности внедрения ERP-систем.
Классические ERP-системы, в отличие от так называемого «коробочного» программного обеспечения, относятся к категории «тяжёлых» программных продуктов, требующих достаточно длительной настройки, для того чтобы начать ими пользоваться. Выбор ERP-системы, приобретение и внедрение, как правило, требуют тщательного планирования в рамках длительного проекта с участием партнёрской компании - поставщика или консультанта. Поскольку ERP-системы строятся по модульному принципу, заказчик часто (по крайней мере, на ранней стадии таких проектов) приобретает не полный спектр модулей, а ограниченный их комплект. В ходе внедрения проектная команда, как правило, в течение нескольких месяцев осуществляет настройку поставляемых модулей.
Достоинства:
Применение ERP системы позволяет использовать одну интегрированную программу вместо нескольких разрозненных. Единая система может управлять обработкой, логистикой, дистрибуцией, запасами, доставкой, выставлением счетов-фактур и бухгалтерским учётом.
Реализуемая в ERP-системах система разграничения доступа к информации предназначена (в комплексе с другими мерами информационной безопасности предприятия) для противодействия как внешним угрозам (например, промышленному шпионажу), так и внутренним (например, хищениям). Внедряемые в связке с CRM-системой и системой контроля качества, ERP-системы нацелены на максимальное удовлетворение потребностей компаний в средствах управления бизнесом.
Недостатки:
Основные сложности на этапе внедрения ERP- систем возникают по следующим причинам:
Недоверие владельцев компаний высокотехнологичным решениям, в итоге - слабая поддержка проекта с их стороны, что делает осуществление проекта труднореализуемым.
Сопротивление департаментов в предоставлении конфиденциальной информации уменьшает эффективность системы.
Множество проблем, связанных с функционированием ERP, возникают из-за недостаточного инвестирования в обучение персонала, а также в связи с недоработанностью политики занесения и поддержки актуальности данных в ERP.
Ограничения:
Небольшие компании не могут позволить себе инвестировать достаточно денег в ERP и адекватно обучить всех сотрудников.
Внедрение является достаточно дорогим.
Система может страдать от проблемы «слабого звена» - эффективность всей системы может быть нарушена одним департаментом или партнёром.
Проблема совместимости с прежними системами.
2. История развития ERP систем.
ERP является результатом сорокалетней эволюции управленческих и информационных технологий (рис. 1.).
Рис. 1. Эволюция стандартов корпоративных управленческих систем.
В 60-е годы началось использование вычислительной техники для автоматизации различных областей деятельности предприятий. Тогда же появился класс систем планирования потребностей в материалах (MRP - Material Requirements Planning). В основе функционирования подобных систем лежало понятие спецификации изделия (BOM - Bill Of Materials) и производственной программы (MPS- Master Production Schedule). Спецификация показывало готовое изделие в разрезе входящих в него компонентов. Производственная программа содержала информацию о временном промежутке, виде и количестве готовых изделий, запланированных к выпуску предприятием. При помощи BOM и MPS происходила процедура разузлования спецификации, на основании чего, предприятие получало информацию о потребностях в материалах для производства необходимого количества готовых изделий в соответствии с MPS. Затем, информация о потребностях преобразовывалась в серию заказов на закупку и производство. Также, в данном процессе учитывалась информация об остатках сырья и материалов на складах.
Использование систем MRP позволило компаниям достичь следующих результатов:
Снизить уровень запасов сырья и материалов на складах;
Снизить уровень запасов в незавершенном производстве;
Повысить эффективность производственного цикла - сократить сроки выполнения заказов.
Несмотря на высокую эффективность систем MRP в них был один существенный недостаток, а именно, они не учитывали в своей работе производственные мощности предприятия. Это привело к расширению функциональности MRP систем модулем планирования потребностей в мощностях (CRP - Capacity Requirements Planning). Связь между CRP и MPS позволяла учитывать наличие необходимых мощностей для производства определенного количества готовых изделий. Системы MRP имеющие в своем составе модуль CRP стали называться системами планирования потребностей в материалах замкнутого цикла (Closed Loop MRP).
В 80-х годах появился новый класс систем - системы MRPII (Manufacturing Resource Planning - планирование производственных ресурсов), основная суть которых сводится к тому, что прогнозирование, планирование и контроль производства осуществляется по всему циклу, начиная от закупки сырья и заканчивая отгрузкой товара потребителю. В общем случае они обеспечивают решение задач планирования деятельности предприятия в натуральных единицах, финансовое планирование в денежном выражении.
Основное отличие MRPII от MRP, заключается в том, что системы MRPII предназначены для планирования всех ресурсов предприятия (включая финансовые и кадровые).
Следующим этапом в развитии КИС стало появление с конца 80-х годов систем класса ERP (Enterprise Resource Planning - планирование ресурсов предприятия). Эти системы охватывают всю финансово-хозяйственную и производственную деятельность предприятия. К ним предъявляются такие требования как: централизация данных в единой базе, режим работы близкий к реальному времени, сохранение общей модели управления для предприятий любых отраслей, поддержка территориально распределенных структур, работа в широком круге аппаратно-программных платформ и СУБД. Другими важными требованиями к ERP системам являются возможность применения графики, использования CASE-технологий для дальнейшего развития системы, поддержание архитектуры типа “клиент-сервер” и реализации их как открытых систем. Следующий этап развития КИС ориентирован на интеграцию деятельности заказчиков и партнеров предприятия в его внутреннюю систему и называется ERPII (Enterprise Resource and Relationship Processing – обработка данных по ресурсам и взаимоотношениям предприятия). Традиционно концепция ERP предусматривала, в первую очередь, работу с внутренними ресурсами предприятия: планирование ресурсов, тщательное управление запасами и обеспечение прозрачности производственных процессов. Теперь функционал системы стал дополняться такими модулями, как SCM (управление цепочками поставок) и CRM (управление взаимоотношениями с клиентами), отвечающими за оптимизацию внешних связей предприятия.ресурсов предприятия …....28 3.3 Анализ ... и т.д.; систематизация и сравнение... управления . ... систем кондиционирования для предприятий ...
Финансовые ресурсы предприятия (6)
Дипломная работа >> Финансовые наукиИ систематизацию типов... анализа , развитие которого связано с распространением программно-целевых методов управления ... систем финансовых ресурсов предприятий (табл. 2). Таблица 2 – Типология систем финансовых ресурсов предприятий Форма существования систем ...
Анализ влияния деятельности служб экономической безопасности на финансово-производные показатели хозяйствующих субъектов
Курсовая работа >> ЭкономикаИгр, теории вероятностей, анализа систем управления и пр. Все эти... нарушения: ресурсы предприятия используются на сторонних объектах; ресурсы предприятия используются... экономическую безопасность предприятий , нуждаются в углублении и систематизации , что на...
Анализ хозяйственной деятельности предприятия (23)
Реферат >> Экономика... предприятия . Таким образом, анализ хозяйственной деятельности предприятия как наука представляет собой систему ... систематизации ... Анализ использования трудовых ресурсов предприятия К трудовым ресурсам ... анализ : управление капиталом, выбор инвестиций. Анализ ...
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Управление ресурсами
управление персонал кадровый политика
Организационная единица, отвечающая за финансы не должна отвечать также и за бухгалтерию. Ее функции заключаются в разработке предложений по управлению финансовыми активами, включая обоснованные предупреждения о возможности образования разрыва между расходами и ресурсами. Финансовое подразделение должно обладать всей информацией и необходимыми аналитическими возможностями, необходимыми для подготовки таких предупреждений. Бюджетирование является важным инструментом для этой работы. Путем бюджетирования статистические процессы оцениваются в денежном измерении. Целью бюджетирования является прогноз доходов и расходов и сопоставление текущих финансовых операций с прогнозными.
Для измерения финансовых операций необходима хорошая система оценки затрат. Бюджет не может быть приготовлен без операционного плана. Адекватное финансирование является ключевым элементом эффективности официальной статистики. Национальные статистические службы имеют три источника финансирования: поступления из государственного бюджета, доходы от продажи услуг и гранты от международных организаций и других доноров. При этом средства. Получаемые из государственного бюджета, покрывают основную долю расходов по функционированию статистической инфраструктуры и внедрение базовых программ социальной и экономической статистики.
Управление персоналом сводится к управлению самым ценным ресурсом, которым обладает любая статистическая система - людьми, работающими в системе. Управление персоналом включает несколько направлений. Ключевыми функциями являются следующие:
· Определение, сколько требуется работников,
· насколько эти потребности удовлетворены,
· рекрутинг,
· подготовка и переподготовка работников,
· наблюдение за правильным использованием человеческих ресурсов,
· внедрение наиболее эффективных систем организации и стимулирования труда,
· разработка должностных ресурсов,
· ведение необходимой документации, включая личные дела сотрудников.
Для эффективного рекрутинга требуется возможность предложить потенциальным работникам конкурентоспособные условия. Частью этих условий является возможность обучения, карьерный рост, а также специальные условия, такие как смена места работы в ходе служебной ротации. Тренинг может быть организован многими методами. Уход работников является главной заботой управления по работе с персоналом, потому что потерянные работники означают потерянное знание. Это знание является важным активом статистической службы. Знания обычно находятся в человеческих головах. Но они также могут быть закреплены, если в офисе отлажена система документации, включая методологическую документацию, метаданные.
Управление встречами, совещаниями и организация рабочего времени ведущих работников также могут быть функциями управления персонала.
Составляющие управления
Управление делится на несколько составляющих, или специализаций:
· стратегическое управление;
· управление персоналом;
· оперативное управление;
· управление оборудованием и сооружениями;
· управление маркетингом;
· управление информационными технологиями.
Управление включает в себя планирование, организацию, подбор персонала, руководство и контроль за работой учреждения. В рамках общей рубрики "управление" можно выделить различные составляющие или специализации. Стратегическое управление входит в функции высшего руководства организации. Оперативное управление относится к текущим операциям организации, в случае статистических организаций - к сбору, обработке и распространению данных. Управление оборудованием и сооружениями сводится к таким услугам, как техническое обслуживание, обеспечение безопасности, транспортное обслуживание и питание. Управление маркетингом предполагает работу с клиентами организации. Управление информационными технологиями позволяет обеспечить организацию необходимыми информационными и коммуникационными услугами. Управление ресурсами ведется на всех уровнях и включает в себя распределение и использование людских, финансовых, технологических и прочих ресурсов. Настоящая лекция посвящена управлению финансами и персоналом.
Ресурсы статистических ведомств
Главные ресурсы или капитал национальной статистической службы:
· бюджет;
· персонал;
· физическая инфраструктура;
· организационная инфраструктура;
· управление и руководство;
· положение, определяемое законом и иным образом;
· имя и репутация;
· база знаний.
Ясно, что финансовые ресурсы - ключевая потребность любой статистической организации. Доступные финансовые ресурсы отражаются в бюджете НСС. Второй важнейший ресурс - персонал. Необходима инфраструктура, чтобы соединить персонал и финансы для решения задач ведомства. С одной стороны, существует физическая инфраструктура, состоящая из офисного пространства и оборудования. С другой стороны, есть потребность в организационной инфраструктуре для эффективных операций. Управление и руководство необходимы для ориентации деятельности организации и контроля ее операций. Положение НСС, определенное законом о статистике или другими законодательными инструментами, также является капиталом. При важности данного формального капитала, так же важен и неформальный капитал: имя и репутация НСС. Репутация - это уважение в обществе. Оно достигается через удовлетворение принятым в обществе стандартам. Имя в случае НСС приобретается с помощью таких характеристик, как профессионализм, последовательность, надежность, востребованность и транспарентность. Это качество, на обретение которого уходят многие годы, но которое можно утратить буквально за один день. Знания - еще один нематериальный актив НСС. Знание - это то, что главным образом хранится в умах людей. Следовательно, для НСС важна преемственность. Потеря персонала может привести к серьезной потере знаний и "ноу-хау". С другой стороны, усовершенствовать и освежить знания может приход нового персонала с новыми и, возможно, передовыми знаниями. Помимо этого, в то же время, в НСС следует постоянно вести работу, чтобы систематически документировать накопленные знания.
Финансирование
Существуют различные взгляды на то, как должна финансироваться официальная статистика
На практике имеются три источника финансирования:
· ассигнования из государственного бюджета, как на центральное статистическое ведомство, так и на статистические отделы в министерствах;
· гранты международных организаций или по двусторонней линии от доноров;
· доходы, которые статистические службы могут получить от продажи своей продукции и оказания услуг.
В большинстве стран первый источник наиболее важен
Немногие статистические службы получают более 10-20% своих поступлений от продаж
В идеале ассигнования, выделяемые государством, должны быть достаточными для обслуживания статистической инфраструктуры и реализации базовой статистической программы в областях экономической и социальной статистики
Адекватное финансирование - ключевая проблема в устойчивом наращивании статистического потенциала. Что означает "адекватное" - всегда является предметом дискуссий. В большинстве стран, в том числе развитых стран, бюджетные ограничения делают неизбежной расстановку приоритетов в статистических программах. Ассигнования на статистику в развивающихся странах, однако, часто не отвечают структурным требованиям. Велось много теоретических дискуссий о правильном распределении издержек на официальную статистику. В общем, существуют две полярные точки зрения. Первая заключается в том, что государство оплачивает подготовку статистической информации как общественного блага, которое должно безвозмездно предоставляться обществу. Согласно другой точке зрения, государство оплачивает сбор информации, которая главным образом необходима для его собственного функционирования; расходы на сбор, обработку и распространение любой иной информации должны нести пользователи. Знаменательной вехой в дискуссии стал доклад Рейнера в Великобритании, который представлял вторую точку зрения. С тех пор эта точка зрения утратила популярность. Тем не менее, некоторые элементы доклада, такие как введение расчетов между департаментами как механизм более совершенного распределения ресурсов, были приняты в ряде стран. Для финансирования официальной статистики имеются три главных источника. Первый - ассигнования из государственного бюджета. Второй, особенно в развивающихся странах - гранты доноров. Третий - доходы, получаемые статистическими службами от продажи своей продукции и оказания услуг. Первый из перечисленных источников наиболее важен. Немногие статистические службы получают более 10-20% своих совокупных поступлений от продаж. Помимо этого, во многих странах доходы, получаемые статистическими службами, не могут использоваться на их собственные нужды, а направляются непосредственно в казну государства. В идеале ассигнования, выделяемые государством, должны быть достаточными для обслуживания статистической инфраструктуры и реализации базовой статистической программы в областях экономической и социальной статистики.
Функция финансового управления
· Финансовое управление - это распоряжение финансовыми ресурсами
· Финансовое управление связано с финансовым планированием и финансовым контролем
· Финансовое планирование заключается в количественном оценивании различных доступных финансовых ресурсов, планировании объемов и времени расходов
· Для нормального функционирования статистического ведомства необходимо подразделение, ответственное за финансы
· Это должно быть не просто подразделение, ведущее бухгалтерский учет, а аналитическое подразделение, предоставляющее рекомендации старшему руководству
· Учет операций должен вестись в соответствии с местным законодательством, чтобы результаты выдержали проверку аудиторов государства
· Одна из очевидных функций финансового подразделения - давать рекомендации относительно законности расходов
· Другая функция - определение рисков недоиспользования средств и избыточных расходов
Процесс финансового управления связан с финансовым планированием и контролем. Финансовое планирование заключается в количественном оценивании различных доступных финансовых ресурсов, планировании объемов и времени расходов. Ясно, что для нормального функционирования статистического ведомства необходимо подразделение, ответственное за финансы. Это должно быть не просто подразделение, ведущее бухгалтерский учет, а аналитическое подразделение, предоставляющее рекомендации по финансовым вопросам старшему руководству. Первая естественная функция подразделения, отвечающего за финансы - ведение учета в соответствии с местным законодательством и таким образом, чтобы результаты выдержали проверку аудиторов государства. Очевидная функция руководителя финансового подразделения - давать рекомендации относительно законности предполагаемых расходов. Более того, статистические ведомства обычно оказываются в ситуациях, когда расходы необходимо преждевременно урезать. Когда это происходит, глава финансовой администрации осознает, что некоторые обязательства невозможно будут выполнить, если не пожертвовать частью расходов. В отдельных случаях финансовые администраторы обнаруживают, что в конце финансового года у ведомства сохраняется значительная часть ресурсов. Тогда может начаться лихорадочный поиск способа потратить их, но произвольные расходование может привести к ущербу и растрате государственных средств. Следовательно, главный статистик должен рассчитывать на раннее предупреждение об ожидаемых расхождениях между расходами и имеющимися ресурсами. В данной связи подразделение финансовой администрации должно обладать информационной базой и аналитическими способностями для представления такого раннего предупреждения.
Финансовое управление на практике
· Определение проектов и видов деятельности в рамках проектов
· Определение видов издержек
· Бухгалтерский учет проектов и видов издержек
· Мониторинг исполнения бюджетов проектов
· Регулярные отчеты
На практике финансовое управление, прежде всего, требует основательной системы учета издержек. Учет издержек предусматривает определение заложенных в бюджете и реальных издержек операций, процессов, подразделений и продукции. Учет издержек имеет двойную основу. Во-первых, следует установить, какие единицы использовать для бюджетного планирования и распределения издержек. Такими единицами могут быть проекты, мероприятия и продукты. Определение единиц для учета издержек - это часть финансового плана. Во-вторых, необходимо определить виды издержек. Запланированные в бюджете издержки являются прогнозными: издержки, которых можно ожидать. Реальные издержки - это действительно понесенные издержки; попросту говоря, они соответствуют израсходованным средствам. Задача бухгалтерского учета - распределение издержек по единицам учета и по видам издержек. Подробнее распределение издержек будет рассмотрено далее.
Бюджеты/1
· Бюджеты дают прогноз доходов и расходов
· Бюджеты позволяют оценивать действительные финансовые операции организации в соотношении с прогнозом
· Бюджет - это ответственность всего старшего персонала организации
· Бюджет трансформирует планы в деньги и показывает, сколько денег и когда требуется для осуществления работ
Бюджет - это перспективная оценка на основе прогнозирования издержек. Прогнозирование издержек - это процесс оценки будущих издержек в целях распределения бюджетных средств на проекты и мероприятия. После подсчета и распределения бюджетные средства могут расходоваться. Цель прогнозирования издержек и составления бюджета состоит в получении прогноза доходов и расходов. Составление бюджета также позволяет осуществлять мониторинг соответствия реальных финансовых расходов прогнозным значениям. Для мониторинга реальных финансовых операций (прогнозирования и расходования) необходимо наладить хорошую систему учета издержек. Наличие бюджетных средств и то, как эти средства расходуются, должно касаться всех сотрудников, по крайней мере всего старшего персонала. Если организация состоит из нескольких подразделений, каждое из них должно представить предложение о бюджете своих работ. Эти предложения затем необходимо свести в единый проект бюджета всей организации. Каждый отдел, участок или департамент должен знать, как предложенный им бюджет и выделенные ему средства соотносятся с общим проектом бюджета и выделенными средствами, а также должен быть в состоянии осуществлять регулярный мониторинг их использования.
Бюджеты/2
· Бюджет позволяет осуществлять мониторинг за доходами и расходами
· Бюджет - это основа для финансовой отчетности и транспарентности
· Средства от финансирующих учреждений (правительство или доноры) невозможно получить, пока не подготовлен бюджет
· Финансирующие учреждения основываются на представленном проекте бюджета, чтобы решить, обоснован ли запрос средств
Финансовый мониторинг эффективнее всего, когда те, кто имеет самое непосредственное отношение к расходованию средств, принимают на себя ответственность за бюджет. Имеющийся в распоряжении бюджет - важнейший инструмент управления. Он трансформирует планы в деньги. Сюда включаются деньги, которые необходимо потратить для выполнения работ (расходы) и деньги, которые необходимо заработать, чтобы покрыть издержки выполнения работ (доходы). Деньги невозможно получить от финансирующих учреждений - как правительства, так и доноров, - пока не подготовлен бюджет. Для решения, является ли запрос средств обоснованным, разумным и хорошо продуманным, финансирующие учреждения основываются на представленном проекте бюджета. Бюджет невозможно подготовить без оперативного плана. Применительно к статистическим ведомствам оперативные планы должны составлять часть годовых или многолетних статистических рабочих программ. Оперативные планы - это планы, на основе которых выполняются реальные работы. Они должны включать в себя планы видов деятельности, для которых посчитаны издержки.
Доходы бюджета
Организации получают доход разными способами
· государственное финансирование;
· гранты доноров;
· доходы от продаж;
· доходы от оказания услуг.
В бюджете для каждой категории указываются разумные оценки ожидаемых доходов, которые служат в качестве целевых показателей для получения дохода
Доход - это полученные средства. Ожидаемый доход - это средства, которые будут получены. Доходами могут быть донорские средства (гранты), займы, бюджетные трансферты. Организации могут получать доходы разными способами. Какие категории должны быть включены в доходы бюджета, зависит от обычных, или запланированных источников доходов. Важнейшая и, возможно, наиболее надежно предсказуемая часть доходов бюджета - государственное финансирование. Далее, существенную часть бюджета - и это в особенности касается развивающихся стран - могут составлять гранты международных организаций или доноров на двусторонней основе. Гранты должны рассматриваться и управляться отдельно от государственных бюджетных средств; доноры могут предъявлять особые требования к способу управления их грантами. Доход от продаж и оказания услуг не всегда легко прогнозировать, но на практике это часто лишь незначительный компонент доходов бюджета. В бюджете указываются разумные оценки ожидаемых доходов для каждой категории. Они служат в качестве целевых показателей для получения дохода.
Расходы -виды издержек/1
Существуют три основных вида издержек:
· Эксплуатационные расходы
o косвенные
· Трудозатраты
o прямые трудозатраты
o косвенные трудозатраты (накладные расходы)
· Организационные расходы
Операционные и организационные издержки можно разделить на материальные затраты, трудозатраты и накладные расходы. Материальные затраты могут быть прямыми (например, бумага для анкет статистических обследований, бензин для автомобилей, которые используют счетчики в ходе обследования и т.п.) или косвенными. Косвенные затраты включают в себя, например, затраты на отопление служебного здания, техническое обслуживание автомобилей, используемых для других целей и т.д. Трудозатраты также могут быть прямыми или косвенными. К прямым трудозатратам относятся зарплата и выплаты, которые можно напрямую связать с проектами и мероприятиями. Косвенные трудозатраты - затраты на рабочую силу, которые не имеют прямого отношения к деятельности. Прямые затраты также называют эксплуатационными расходами. Применительно к статистическим организациям эксплуатационные расходы связаны с проведением переписей, обследований и другими формами сбора, обработки и распространения данных. От эксплуатационных расходов отличаются организационные расходы, также называемые постоянные затраты, основные затраты, или накладные расходы. Это расходы на содержание организационной базы, включая руководство, администрацию и управление.
Расходы -виды издержек/2
Организационные расходы, прежде всего на оплату труда:
· распределение косвенных трудозатрат (накладных расходов) по проектам;
· перераспределение трудозатрат как прямых затрат между проектами;
· распределение накладных расходов в процентном отношении к сумме эксплуатационных расходов.
Капитальные затраты, также называемые инвестициями:
· перераспределение (частичное) капитальных затрат как прямых затрат между проектами;
· распределение эксплуатационных расходов в процентном отношении к сумме эксплуатационных расходов.
Часть организационных расходов - это расходы на основной персонал: люди, занимающиеся управлением, работа которых касается разных проектов и операций. Расходы на основной персонал могут быть отнесены на различные проекты, над которыми работают сотрудники. Так, например, если исследователь тратит половину своего времени на аналитическую работу по конкретному проекту, половина его зарплат и прочих выплат может быть включена в стоимость этого проекта. Если директор тратит 15% своего времени на управленческое содействие руководителю того же проекта, то 15% его зарплаты также могут быть отнесены на счет проекта. Это бывает сложно осуществить на практике. Альтернативный вариант - рассчитать совокупные накладные расходы и распределить их по всем проектам, добавляя как процентное отношение к стоимости (совокупные накладные расходы/совокупные расходы*100%).
Капитальные издержки - это затраты на крупные "инвестиции", которые необходимы для выполнения какого-либо проекта или проектов, однако остаются организационными активами и после завершения проектов. К данной категории подходят, например, транспортные средства и оборудование, такое как компьютеры и копировальные аппараты. Амортизационные отчисления можно распределить по проектам таким же образом, как распределяются и накладные расходы. В зависимости от того, как используется оборудование, эти издержки можно частично отнести на счет эксплуатационных или организационных расходов.
Учет издержек
· При прогнозировании и учете издержек определяются предусмотренные в бюджете и реальные затраты на операции, процессы, подразделения и товары
· Функционально-стоимостной анализ (ФСА) - это система прогнозирования и учета издержек, которая определяет мероприятия организации и распределяет издержки на каждое мероприятие по всем товарам и услугам в соответствии с реальным потреблением на каждое из них
· ФСА относит косвенные затраты (накладные расходы) к прямым затратам, позволяя организации установить истинные издержки на свои отдельные товары и услуги
· Центры затрат - это подразделения, которые увеличивают издержки организации, при этом лишь косвенно увеличивая выпуск продукции
· Прямые затраты - это производственные или организационные расходы, которые не зависят от деятельности предприятия или организации
· Переменные затраты - расходы, которые изменяются пропорционально масштабам деятельности предприятия
· Прямые и переменные затраты в сумме составляют совокупные затраты
· Оценка затрат является способом реалистично определить, сколько будет стоить выполнение оперативного плана
При учете издержек определяются затраты на операции, процессы, подразделения и товары. Сюда включаются ожидаемые издержки (бюджеты) и действительно понесенные издержки. Функционально-стоимостной анализ - это система учета издержек, которая определяет мероприятия организации и распределяет издержки на каждое мероприятие по всем товарам и услугам в соответствии с реальным потреблением на каждое из них. В данной системе накладные расходы и капитальные затраты относятся к прямым затратам. Таким образом организация может установить истинные издержки на свои отдельные товары и услуги. Подразделения, которые увеличивают издержки организации, при этом лишь косвенно увеличивая выпуск продукции, называются центрами затрат. Типичными примерами являются общее руководство, службы бухгалтерского учета и по работе с клиентами. В экономике прямые затраты - это производственные или организационные издержки, которые не зависят напрямую от деятельности предприятия или организации и не могут меняться в относительно короткие сроки (один-два года). К переменным затратам относятся расходы, которые изменяются пропорционально масштабам деятельности предприятия. Переменные и прямые затраты в сумме составляют совокупные затраты. Оценка затрат является способом реалистично определить, сколько будет стоить выполнение оперативного плана. Выполнение планов предполагает широкий спектр ресурсов. К ним относятся персонал, информация, оборудование и квалификация. Затраты большей части этих ресурсов несут с собой соответствующие издержки. Это и есть издержки, которые необходимо подсчитать для разработки проекта бюджета.
Управление проектами
· Многие статистические операции могут рассматриваться как "проекты"
· Система управления проектами является одним из основных инструментов в работе статистических служб
· Назначаются руководители проектов
· Для крупных проектов необходим руководящий комитет
· Формирование проектов следует устоявшейся модели
· Существует ряд программных средств для управления проектами
· Разработка и реализация проектов предполагает наличие порядка, установление которого занимает определенное время
Любая работа, имеющая определенный масштаб и продолжительность, может считаться проектом. Так, многие работы по сбору статистической информации можно рассматривать как проекты. Отлаженная система управления проектами является одним из основных инструментов в работе статистических служб. Проект обычно формируется следующим образом: статистическое ведомство решает провести обследование; тематическому подразделению, которое наиболее подходит для того, чтобы возглавить проект, выделяется бюджет и даются полномочия вести проект, а также назначается руководитель проекта. Он/она приступает к заключению договоров субподряда с поставщиками услуг, необходимых для выполнения обследования. Здесь требуется привлечь ряд подразделений и знания в специальных областях: отношения с респондентами, разработка формы обследования, операции на местах, оценивание и проч. Помимо здравого смысла, сегодня имеются различные технические приемы, чтобы облегчить менеджерам работу над проектом. Полезный способ - разработка проекта в форме серии отдельных конкретных мероприятий или шагов. Такой процесс называется определением Иерархической структуры работ (ИСР). ИСР является инструментом, который используется в управлении проектами для определения и группирования отдельных элементов работы (задач) в рамках проекта так, что это позволяет организовать и определить совокупный объем работ по проекту. Элементом ИСР может быть продукция, данные, услуги или любое их сочетание. ИСР также обеспечивает основу для детализированной оценки и контроля издержек, служит руководством для составления и контроля графика работ. Полезным средством программного обеспечения для управления проектами является Microsoft Office Project. Если масштаб и продолжительность проекта достаточно велики, то функция управления может быть делегирована руководящему комитету проекта. Комитет не должен вмешиваться в повседневные операции в рамках проекта. Перечень дисциплин, представленных в каждом проекте, меняется в зависимости от его характера, масштаба и сложности. План проведения переписи населения можно использовать как контрольный список для проверки того, что требуется в любом проекте. Хотя это может быть полезно, руководитель проектной группы не должен быть экспертом во всех областях, затрагиваемых проектом. Руководитель группы должен быть координатором, менеджером и дипломатом. В очень немногих проектах, за исключением переписи, требуется время и ресурсы для фиксации хода их выполнения и неудачного опыта. Однако, если отсутствует традиция фиксации прежнего опыта, то проект не может извлечь преимущества из предыдущих успехов и неудач.
Управление проектами: основные компоненты
· Тематический охват проекта
· Иерархическая структура работ (ИРС)
· Временные рамки и управление проектом
· Управление затратами
· Управление качеством проекта
· Управление персоналом, занятым в проекте
· Коммуникации проекта
· Управление рисками проекта
· Закупки в рамках проекта
Проект начинается с определения его тематического охвата. В чем суть проекта (например, разработка и выполнение обследования рабочей силы)? Когда достигнуто согласие о характере проекта, он должен быть разработан в деталях. Это можно сделать, используя Иерархическую структуру работ. При таком подходе в проекте выделяются компоненты (мероприятия), каждый из которых даст точно определенный результат. Таким способом тематический охват проекта организуется и определяется в меньших единицах. Каждая из этих малых единиц, или компонентов, называется комплекс работ, за которые может быть назначен ответственный для их выполнения и достижения результатов. Работа не выполняется, если она не заявлена как один из рабочих компонентов проекта. Когда мы знаем, в чем состоит проект, мы можем определить его временные рамки. Сюда включаются начало и окончание работ, при этом принимается во внимание вероятность задержек.
Имея компоненты, мы можем приступить к подсчету затрат на проект (учет издержек) и подготовить бюджетную заявку. В статистике нам необходимо уделять особое внимание контролю качества. Этой теме мы намерены посвятить отдельный курс лекций электронного обучения. Также мы должны запланировать работу персонала над данным проектом и обеспечить, чтобы он обладал необходимой квалификацией. В случае необходимости, персонал должен пройти дополнительную подготовку. Требуется и план коммуникаций, внутренних и внешних.
В серьезных планах уделяется большое внимание рискам, например, того, что цели не будут достигнуты. Это может привести к нереализуемому проекту. Значит, мы просто этого не делаем. Или мы выбираем решения, которые мы можем придумать заранее. Если проект зависит от связанных с ним инвестиций, мы составляем план закупок, увязывая инвестиции с запланированными мероприятиями.
Бюджеты проектов
· Бюджет проекта - это оценка финансового плана проекта
· Проект должен быть разделен на мероприятия
· Бюджет является важным компонентом проектного предложения, поскольку представляет финансовую картину проекта
· Хорошо продуманный бюджет существенно облегчает понимание проекта
· Наилучший кандидат для подготовки всего бюджета проекта - руководитель проекта
· Отправным пунктом в составлении бюджета должна быть подготовка рабочей таблицы со списками всех расходов на персонал и прочих расходов, имеющих отношение к выполнению проекта
· Как только проектное предложение подготовлено целиком, оно должно быть проверено другими лицами
· Финансовый менеджер организации должен принять участие в проверке
· Среди типичных элементов бюджета - перечень расходов, а также финансовой поддержки и доходов, сопровождаемые пояснениями
Отправной точкой для разработки проекта и бюджета проекта является определение конкретных мероприятий, которые будут осуществляться. После этого можно определить требующиеся затраты ресурсов. Бюджет проекта - это оценка финансового плана проекта, для которого требуется финансирование. Хорошо продуманный бюджет может существенно облегчить понимание проекта. В зависимости от руководящих принципов бюджет может быть простым заявлением о предполагаемых расходах на одной странице или полной электронной таблицей с подробным изложением, где даются пояснения различным статьям расходов или доходов. Лучше всего бюджет проекта сможет подготовить тот, кто тесно связан с проектом и хорошо разбирается в финансовых вопросах. Таким человеком может быть руководитель проекта или сотрудник, активно вовлеченный в проект. Как только составление проекта с учетом предполагаемых мероприятий завершено, рекомендуется, чтобы по крайней мере еще один близкий к проекту человек просмотрел целиком весь подготовленный пакет и удостоверился, что в нем ничего не забыто и что бюджет точно отражает описание проекта. Среди типичных элементов бюджета - перечень расходов, а также финансовой поддержки и доходов. В начале составления бюджета полезно подготовить рабочую таблицу со списками всех расходов на персонал и прочих расходов, имеющих отношение к выполнению проекта. Должны быть учтены и любые новые издержки, понесенные после того, как проект получает финансирование (т.е. на временных работников или консультантов), как и любые текущие расходы на статьи, которые будут отнесены на счет проекта. Расходы, не связанные с персоналом, могут включать в себя такие статьи, как поездки, оборудование и канцелярские товары. Расходы на персонал состоят из зарплат и прочих выплат. Работники, выделенные для работы над проектом, должны быть учтены в бюджете на основе соответствующего процентного отношения от времени. В большинстве случаев в бюджеты включаются накладные расходы (также именуемые косвенными затратами), что позволяет проекту нести часть расходов на повседневные операции. Важно, чтобы статья "прочие" не содержала чрезмерно высокую долю совокупных расходов.
Особые финансовые вопросы
В числе особых вопросов, касающихся финансирования статистики, следующие:
· Какую информацию размещать в свободном доступе или с компенсацией предельных издержек распространения, и какую информацию предоставлять за отдельную плату?
· Если информация предоставляется за плату, то на каком основании она должна устанавливаться?
· Следует ли распространять плату на внутригосударственные приобретения/продажи информации?
Сложность этих вопросов обусловлена тем, что обычные публикации более не являются главным средством распространения статистической информации, а данную функцию в большей мере выполняют издания на компакт-дисках и веб-сайт статистического ведомства в Интернете. Имеется ряд соображений в пользу того, чтобы статистические ведомства пополняли свои бюджеты через продажи товаров и услуг по рыночным ценам. Во-первых, продажа таких товаров и услуг дает некоторую гарантию того, что все сообщество не финансирует выпуск специализированного продукта, который представляет интерес лишь для ограниченного числа пользователей. Во-вторых, имея возможность оставлять у себя поступления от продаж и оказания услуг, статистические ведомства получают стимул для задействования неиспользованного потенциала. Такая гибкость позволяет организациям пользователей избежать создания собственного потенциала для проведения обследований с учетом того, что это может нести с собой ненужное дублирование действий. В-третьих, это может способствовать развитию в статистических организациях культуры, ориентированной на пользователей информации.
Управление трудовыми ресурсами
· Управление трудовыми ресурсами (УТР) означает управление одним из наиболее ценных ресурсов организации - работающими в ней людьми
· Термин "управление трудовыми ресурсами" в основном вытеснил термин "управление персоналом"
· УТР предполагает найм сотрудников, использование, поддержание на должном уровне и вознаграждение их службы в соответствии с обязанностями и потребностями организации
· Функция УТР включает в себя определение потребностей в персонале, найм и обучение сотрудников, решение вопросов результативности работы и обеспечение соответствия различным нормам регулирования
· В задачи УТР также входит управление выплатами и вознаграждениями сотрудников, ведение учета кадров и разработка политики по работе с персоналом
Управление трудовыми ресурсами (УТР) представляет собой стратегический подход к управлению одним из наиболее ценных ресурсов организации - работающими в ней людьми, которые вносят индивидуальный и коллективный вклад в достижение целей организации. Попросту говоря, УТР означает найм сотрудников, развитие их квалификаций, использование, поддержание на должном уровне и вознаграждение их службы в соответствии с обязанностями и потребностями организации. Функция управления трудовыми ресурсами включает в себя решение разнообразных задач, например, определение потребностей в персонале, выбор между использованием независимых подрядчиков и наймом сотрудников для удовлетворения конкретных потребностей, найм наилучших претендентов и их обучение, обеспечение их высокой производительности, решение вопросов результативности работы и обеспечение соответствия практики управления и работы с персоналом различным нормам регулирования. Существуют также и задачи административного характера, такие как управление выплатами и вознаграждениями сотрудников, ведение учета кадров и разработка политики в сфере работы с персоналом.
Управление трудовыми ресурсами в статистических ведомствах
· Кадры важны для статистического ведомства как ничто другое
· Компетентный и мотивированный персонал является краеугольным камнем доверия к ведомству
· В большинстве стран доля специалистов в персонале существенно возросла; статистическая работа приобрела большую сложность
· Персонал статистического ведомства должен состоять не только из статистиков
· Важно комплектовать разносторонний персонал с широким спектром научных квалификаций и опыта работы
· Найм и обучение персонала являются ключевыми составляющими кадровой политики
Кадры важны для статистического ведомства как ничто другое. Расходы на персонал составляют около 70% бюджета статистического ведомства, а руководители ведомств стремятся уделять больше времени кадровым проблемам, нежели каким-либо другим вопросам. Управление трудовыми ресурсами в настоящее время имеет решающее значение. Число специалистов в процентном отношении от общего персонала часто увеличивается, даже в тех случаях, когда абсолютное число падает. В некоторых статистических ведомствах к специалистам относится каждый второй сотрудник. Возросла сложность статистических обследований. Эту тенденцию ускорила революция в сфере информационных и коммуникационных технологий (ИКТ). Персонал статистического ведомства состоит не только из статистиков, а из сотрудников, обладающих различными квалификациями и образованием. Обучение и трансферт технологий могут придать персоналу статистических ведомств большую универсальность, однако здесь существуют пределы. Есть устоявшиеся статистические операции, которые требуют практически ежедневного применения весьма специализированных знаний. Возникает вопрос: используются ли такие способности настолько часто, что они должны быть в наличии постоянно? Иногда может быть достаточно нанимать опытных специалистов на временной основе. Можно выделить две категории специалистов: обычный персонал, способный выполнять задачи невысокой сложности в области вычислений, статистических разработок и анализа; и специализированный персонал, способный выполнять задачи существенно более высокого уровня сложности в таких областях, как анализ неполученных от респондентов данных или анализ географической информации, криминологии, или статистики здравоохранения. В случаях осуществления крупных проектов структура персонала может быть дополнена консультантами, предоставляющими услуги. После определения размера и состава постоянного персонала, а также персонала, нанимаемого через краткосрочные контракты, главный статистик оценивает предложение и спрос и пытается скорректировать дисбалансы с применением кадровой политики.
Проблемы управления трудовыми ресурсами
К наиболее важным элементам кадровой политики относятся следующие:
· способность устанавливать потребности в персонале;
· стандарты и техника найма персонала;
· использование персонала;
· вводная подготовка;
· мониторинг равных возможностей при найме и карьерном продвижении;
· промежуточное обучение;
· карьерный рост и должностная ротация;
· обучение для выполнения управленческих функций;
· мотивация и удержание персонала.
Эффективное статистическое ведомство управляет штатом своих сотрудников с помощью четко выраженной политики. Наиболее важными элементами кадровой политики являются оценка потребности в персонале, стандарты найма сотрудников, обучение на разных уровнях, мониторинг равенства возможностей при найме и карьерном продвижении, карьерный рост и должностная ротация, а также мотивация и удержание персонала. Существуют последовательные цели, которым удовлетворяют перечисленные выше элементы. Одна из них - увеличение пропорции специалистов путем расширения ежегодного набора молодых профессионально подготовленных кадров. Вторая цель - обеспечение квалифицированным сотрудникам после трудоустройства подходящей для них работы и справедливого отношения ко всем. Третья - выработка надлежащей комбинации средств сдерживания и стимулирования. Четвертая цель - предоставление штатным сотрудникам достаточных возможностей для обучения на ключевых этапах их карьеры для их максимальной универсальности и мотивации. Наконец, еще одна цель должна заключаться в обеспечении готовности преемника занять место действующего сотрудника на ключевой должности в случае возникновения такой необходимости.
Средства управления трудовыми ресурсами
Некоторые полезные средства управления трудовыми ресурсами:
· система описания работы;
· периодическая оценка результативности работы персонала;
· периодическая оценка потребностей в обучении;
· исследования удовлетворенности персонала;
· системы хронометрирования рабочего времени.
Описание работы - это письменное изложение функций, обязанностей, ожидаемых от сотрудника наиболее важных результатов работы, необходимых квалификаций кандидатов, правил отчетности и взаимоотношений с коллегами. Описание работы основывается на объективной информации, полученной с помощью анализа работы, понимания компетенции и квалификации, необходимых для ее выполнения, а также с учетом потребностей организации. Без описания работы невозможно возложить на человека обязанности или потребовать отчет за исполнение его функций. Описание работы также важно для найма персонала.
Аттестация - это оценка конкретного набора квалификаций, знаний и позиций по отношению к некоторым объективным стандартам. Рейтинги основываются на наблюдениях эмпирических данных в соотношении с заранее утвержденными стандартами.
Обучение должно рассматриваться как непрерывный процесс. Спрос на обучение заметно вырос за последние десятилетия. Традиционные методы обучения на рабочем месте, хотя и совершенно необходимы, не являются самыми эффективными способами обеспечить универсальность квалификаций и стандартизацию методов.
Исследования удовлетворенности персонала регулярно проводятся некоторыми статистическими службами с целью оценки уровня благополучия своих сотрудников, а также для выявления проблем, которые могут существовать, но которые невозможно обнаружить другими способами. Это может касаться весьма приземленных вопросов, но также и человеческих взаимоотношений.
С точки зрения учета издержек важно ввести систему хронометрирования рабочего времени. Такие системы варьируются от самых базовых (листы, которые сотрудники подписывают при входе и выходе из служебного помещения, недельный табель рабочего времени) до высокотехнологичных.
Найм персонала
При найме персонала статистические службы вынуждены конкурировать на рынке труда
Условия работы и оплаты труда в частном секторе могут быть лучше, чем в государственном сектора
В некоторых развивающихся странах неравные условия также существуют между статистическим ведомством и другими ведомствами, находящимися в ведении министерств
По этим причинам план найма персонала НСС должен включать в себя привлекательные элементы, такие как:
· внушение кандидатам, что профессиональная работа имеет больше преимуществ в неполитизированной среде;
· апелляция к конкурентному инстинкту кандидатов с акцентом на то, что для продвижения имеет большее значение заслуга, а не право старшинства;
· предоставление недавно принятым сотрудникам возможностей интенсивного обучения практического характера
Часто министерства, в частности, ответственные за планирование, финансы, промышленность, занятость, сельское хозяйство и транспорт, ведомства, такие как центральные банки и комиссии по ценным бумагам, набирают персонал из той же среды, что и статистические ведомства. В большинстве стран начальные и последующие зарплаты в статистических ведомствах относительно низкие по сравнению с центральными банками. Более того, в некоторых развивающихся странах такое неравенство также имеет место между статистическим ведомством и другими ведомствами, находящимися в ведении министерств. По этой причине статистическое ведомство должно разработать план найма персонала, подчеркивая привлекательные аспекты работы в статистической организации. К ним относятся профессиональные преимущества работы в неполитизированной обстановке, продвижение на основе заслуг и наличие возможностей для обучения. Статистическому ведомству лучше воздерживаться от найма, нежели сознательно нанимать посредственных кандидатов. Для молодежи со способностями количественного анализа открыто огромное число возможностей трудоустройства. Статистическому ведомству довольно тяжело конкурировать с частным сектором. Тем не менее, статистические ведомства должны искать тех, кому нужна не просто зарплата, а людей, которые пошли бы на работу в организацию, исходя из желания получить работу, представляющую общественный интерес. В пользу статистических служб говорит тот факт, что для тех, кто получил математическое или статистическое образование и кто не хочет быть преподавателем или актуарием, статистическая система представляет наиболее интересные задачи. Приоритетом статистического ведомства должен быть поиск профессионально интересной работы для таких сотрудников, как только они начинают работать в ведомстве.
Ознакомительные программы
Важно, хотя на первый взгляд и незначительно, чтобы для новых сотрудников в НСС было организовано следующее:
· чтобы новый сотрудник нашел подходящее рабочее место и определенное занятие;
· чтобы был выделен человек, к которому можно обращаться с вопросами; наставник;
· чтобы организация проявляла заинтересованность не только в непосредственной работе сотрудника, но и в его карьере;
· чтобы были даны разъяснения, в чем будет заключаться деятельность сотрудника, как она вписывается в организацию и для чего она выполняется;
· чтобы был представлен план обучения;
· чтобы была оказана помощь в ориентации.
Некоторые службы поддерживают традицию организации "дней ориентации", предназначенных для краткого ознакомления недавно принятых на работу со структурой и деятельностью организации
Первые несколько дней или недель могут оказать глубокое влияние на привязанность, уважение и самоотдачу вновь принятого сотрудника к организации. Отчасти то, как должно строиться управление в этот период, может показаться незначительным, но является в то же время важным. Большинство людей ощущают себя обескураженными, оставаясь предоставленными самим себе в этой ситуации. Следовательно, прежде всего, принятый на работу сотрудник должен найти подходящее рабочее место и определенное занятие. Кроме того, должен быть доступен человек, к которому можно обращаться с вопросами. Готовность со стороны организации рассматривать не только непосредственные обязанности сотрудника, но и его карьеру является стимулом. Должны быть даны разъяснения, в чем будет заключаться деятельность сотрудника в ближайшем будущем, как она вписывается в организацию службы и для чего она выполняется. Наконец, должны быть заданы общие ориентиры. Некоторые службы организуют "дни ориентации", предназначенные для краткого ознакомления недавно принятых на работу со структурой и деятельностью организации. Справляться с первым днем на работе теперь стало легче с введением внутренней сети (Интранет). Например, на своем рабочем компьютере недавно принятый сотрудник находит личное приветствие от главного статистика, текст закона, которым руководствуется ведомство, структуру организации с именами и телефонными номерами ключевого персонала, выдержки из основных публикаций и, как правило, систему обмена сообщениями между сотрудниками, от частных объявлений о продаже мебели до серьезных обсуждений методологических проблем. В небольших службах старшему персоналу рекомендуется проводить индивидуальный брифинг для нового сотрудника. Также для помощи новым коллегам могут быть назначены наставники.
Аттестация
· В ходе аттестации оценивается конкретный набор квалификаций, знаний и позиций по отношению к некоторым объективным стандартам
· Оценки должны основываться не на личных ощущениях, а на том, насколько сотрудник соответствует утвержденным стандартным требованиям
· Аттестация обычно проводится с годовой или полугодовой периодичностью
· По итогам аттестации человеку в ответ необходимо предоставить информацию о том, какие качества требуют усовершенствования
· Аттестация не занимает место ежедневных механизмов обратной связи
Аттестация (называемая часто обзором или оценкой соответствия, результативности) - это оценка конкретного набора квалификаций, знаний и позиций по отношению к некоторым объективным стандартам. Рейтинги основываются на наблюдениях эмпирических данных в соотношении с заранее утвержденными стандартами. Хотя иногда решения принимаются на основе личных симпатий и внутренних инстинктов, оценки должны основываться на том, насколько успешно человек соответствует установленным стандартным требованиям.
Каким бы ни было качество системы аттестации, оно всегда зависит от суждения людей и, поскольку человеку свойственно ошибаться, всегда следует предусматривать возможность апелляции. Аттестация обычно проводится с годовой или полугодовой периодичностью. В некоторых организациях аттестация осуществляется также, когда сотрудник претендует на назначение на другую должность или когда рассматривается вопрос о его повышении. По итогам аттестации человеку в ответ необходимо предоставить информацию о том, какие качества требуют усовершенствования. Аттестация не занимает место ежедневных механизмов обратной связи. Если человек шокирован или удивлен полученной им оценкой, это означает, что его непосредственный руководитель не провел соответствующую работу. Оценка - это комплекс показателей, который подытоживает результативность сотрудника за отчетный период. В то же время ежедневное индивидуальное общение, встречи и другие средства обратной связи используются руководителями для мотивации своих сотрудников. Многие считают неудобным проведение аттестаций. Однако, неудобно не просто суждение людей, а скорее суждение о низкой результативности. Устранение плохих результатов делает проведение аттестации более приятным.
Обучение
Обучение общего характера может быть разделено на три отдельных цикла:
· ознакомительный цикл: прежде всего предназначен для персонала, недавно принятого на работу;
· промежуточный цикл: прежде всего предназначен для тех, кто проработал в статистическом ведомстве от пяти до десяти лет и не имел возможности обновить свою квалификацию;
Подобные документы
Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.
дипломная работа , добавлен 13.04.2014
Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 07.05.2008
Задачи новых служб в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. Состав функциональных блоков и способы выполнения задач службой управления персоналом. Кадровый потенциал корпорации для бизнес-стратегии.
курсовая работа , добавлен 19.12.2009
Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.
курсовая работа , добавлен 29.12.2012
Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
контрольная работа , добавлен 19.12.2008
Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
реферат , добавлен 27.08.2009
Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 29.10.2013
Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 29.12.2012
Персонал предприятия как объект управления. Цели и задачи системы управления персоналом. Исследование кадровой политики предприятия. Разработка плана кадровой стратегии рекламно-полиграфического предприятия и оценка его экономической эффективности.
курсовая работа , добавлен 04.08.2015
Основы материально-технического обеспечения и управления материальными ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами и этапы их планирования. Виды испытаний для отбора кандидатов. Эффективность программ обучения. Совершенствование управления.
Касса
