Владимир Владимирович, в чем суть новой системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений? И ее отличие от старой?
Единая тарифная сетка, введенная в 1992 году, таила в себе достаточно серьезный недостаток, связанный с тем, что она действовала единым порядком по всей стране, независимо от отрасли, региона и т. д. и, как результат, не учитывала особенности, связанные с функционированием той или иной отрасли. В сентябре прошлого года появилось постановление правительства №605, которое вводило новую систему оплаты труда. В августе уже текущего года было принято новое постановление
№ 583, которое развило идеи, заложенные в 605-м. Прежде всего это полный отказ от ЕТС. Новая система оплаты труда строится теперь даже не по отраслевому принципу, а по ведомственному. То есть каждое ведомство разрабатывает свою систему нормативных правовых актов с тем, чтобы внедрить новую систему оплаты труда в ведомстве: Рособразование разрабатывает нормативную базу для своих подведомственных организаций, Рособрнадзор - для своих, Роснаука - для своих и т. д. Соответственно Министерство образования и науки РФ координирует эту работу.
Главное отличие новой системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата, которую будет получать работник с первого декабря 2008 года, будет состоять из трех частей: оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. С первого января 2010 года на стимулирующие выплаты должно направляться не менее 30 процентов от бюджетной части. На введение НСОТ правительство дополнительно проиндексировало фонд оплаты труда на 30 процентов с 1 декабря 2008 года.
Второй, очень важный момент: новая система оплаты труда строится на профессиональных квалификационных группах, которые были разработаны, в частности, Минобрнауки и утверждены приказом Минздравсоцразвития. Профессиональные квалификационные группы имеют в своем составе квалификационные уровни, которые соотнесены уже с конкретными должностями. Если говорить о профессорско-преподавательском составе вуза, то это: декан, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель и ассистент. Одним из недостатков, которые имела ЕТС, было существование восемнадцати разрядов, а разница в заработной плате между соседними разрядами была очень небольшая. Это очень слабо стимулировало работника к повышению квалификации. Сейчас примерное положение об оплате труда, разработанное Минобрнауки и подведомственными агентствами, предписывает учреждениям при разработке локальных нормативных актов исходить из того, что оклады своим работникам они должны устанавливать по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, при этом возникает заметная разница в оплате труда. Еще одно прописанное в постановлении нововведение - это возможность учредителя централизовать до пяти процентов средств, с тем чтобы впоследствии их направлять на стимулирование руководителей и работников подведомственных учреждений. Мы сейчас очень активно работаем с Рособразованием над разработкой критериев оценки показателей эффективности деятельности учреждений для того, чтобы эти пять процентов можно было распределять уже в соответствии с этими критериями. Хочу подчеркнуть, что все централизованные средства вернутся подведомственным учреждениям. Однако кому-то, кто лучше работает, достанется больше, тому же, кто показал невысокие результаты, - меньше. Я считаю, что нормы, содержащиеся в постановлениях, позволяют перейти на совершенно новые отношения с работниками, которые, по сути, дадут нам возможность наиболее эффективно выстраивать работу учреждения и, как конечный результат, повысить качество образовательных услуг, оказываемых учреждением.
Что дает конкретно НСОТ учреждениям?
Прежде всего ЕТС не позволяла и не стимулировала руководителя более гибко распоряжаться трудовыми ресурсами, которые есть у него в учреждении. В силу того что фонд оплаты труда рассчитывался от количества штатных единиц, которые были закреплены за учреждением, учреждению было невыгодно каким-то образом сокращать эти единицы. Часто из-за этого на этих единицах числились «мертвые души». Сейчас ситуация резко изменилась. Учреждению зафиксирован фонд оплаты труда, который не может быть уменьшен, если не уменьшается государственное задание, и учреждение должно в пределах этого фонда таким оптимальным образом составить штатное расписание, чтобы получить максимальный эффект от труда своих работников. При этом подчеркну, что стимулирующая часть заработной платы играет в этом вопросе одну из ведущих ролей. Потому что основное отличие новых систем оплаты труда от ЕТС состоит как раз в том, что в ЕТС стимулирующей части не было: независимо от того, хорошо ты работал или плохо, ты получал одну и ту же заработную плату.
Мы пошли по пути предоставления максимальной самостоятельности в установлении учреждением системы оплаты труда. Примерное положение об оплате труда, разработанное Минобрнауки, дает возможность руководителю самостоятельно устанавливать систему оплаты труда с учетом тех особенностей, которые есть в конкретном учебном заведении. На мой взгляд, невозможно из центра регулировать и навязывать формы, способы и размеры оплаты труда. В разных регионах разная экономическая ситуация, разные учебные заведения, в которых разное количество внебюджетного финансирования и так далее, и тому подобное.
Своим приказом мы утвердили примерные показатели стимулирования персонала учреждения за качество и количество труда. При этом эти показатели должны стимулировать сотрудников к определенной деятельности. Например, известно, что качество образования в вузе напрямую зависит от тех научных исследований, которые ведут его сотрудники, так как новые знания, полученные в ходе исследований, должны сразу имплементироваться в учебный процесс, должна возникать обратная связь, студенты должны тоже принимать участие в исследованиях и так далее. В этом случае если преподаватель участвует в научной деятельности, то он и получать будет больше.
Я знаю, что Минобрнауки в отличие от многих других учреждений уже имеет некий опыт введения НСОТ. Насколько он удачен?
Действительно, в рамках приоритетного национального проекта «Образование», в частности, комплексных проектов модернизации образования регионов, проводилось внедрение модельной методики оплаты труда педагогов в школах. Мы продолжаем собирать и анализировать опыт ее внедрения и прислушиваемся к возникающим предложениям. Но в целом я могу сказать, что эта модельная методика себя полностью оправдала. В регионах, которые ее ввели, зарплата учителей превысила среднюю по экономике региона, с одной стороны, с другой - мы получили ситуацию, когда лучшие учителя стали получать в два-два с половиной раза больше, чем они получали раньше. Это означает что учитель помимо социального уважения получает еще и достойное материальное вознаграждение за свой труд. Таким образом, в школах мы сможем закреплять лучших учителей. Сейчас, на мой взгляд, в тех регионах, которые, участвуя в эксперименте, внедрили новую систему, наметился в этом отношении перелом.
Владимир Владимирович, выходит, что учреждения образования при введении НСОТ получают практически полную свободу. Не выйдет ли ситуации, при которой любимцы руководителя учреждения будут получать большую зарплату, чем остальные? Есть ли контроль над выполнением постановления?
Против этого существует простое противоядие: критерии оценки эффективности работы должны быть объективными. Например, среди оценок деятельности преподавателя вуза есть индекс цитирования, количество публикаций, количество защитившихся аспирантов.
Конечно, мы не пустили процесс внедрения НСОТ на самотек. Существует четко отлаженная система мониторинга. Мы провели множество методических собраний и семинаров. Я лично участвовал в собраниях Российского союза ректоров, Совета ректоров Москвы и Московской области, в общероссийском совещании руководителей вузов, учреждений среднего и начального профессионального образования.
И сейчас, если вопросы и возникают, то они в большинстве случаев носят психологический характер. Мы слишком привыкли к уравнительной системе оплаты труда. Но сейчас сознание перестраивается. Кроме того, в Интернете открыт наш сайт http://www.kpmo.ru/, на котором действует специальный раздел, где ведется постоянный ежедневный мониторинг того, что делается в учебных заведениях, как они разрабатывают нормативные акты. Есть форум, где люди задают вопросы и получают ответы квалифицированных юристов. Это живая и полезная система. Я сам туда часто захожу.
М. Еремеев
Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой проблем:
- уравниловка в окладах;
- невыполнение стимулирующей функции;
- устаревшая методология исчисления.
Все перечисленные проблемы «призвана» решить новая система оплаты труда. Как известно, согласно Постановлению Правительства Российской Федерации с 1 декабря 2008 года принято решение об отмене для соответствующих работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей Единой тарифной сетки оплаты труда и о переходе на новые условия оплаты труда.
Основанием для ее отмены послужило ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.
На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами. Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.
С 1 декабря 2008 года федеральные бюджетные учреждения должны перейти на новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:,
Объема выполняемой работы;
Уровня образования, квалификации;
Профессиональных обязанностей работника;
Должностных требований и др.
Однако Правительством Российской Федерации должен быть утвержден базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.
Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями. Размеры должностных окладов будут определяться руководителем учреждения. Они будут устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы.
Также хочется отметить, что система оплаты труда будет устанавливаться с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
- единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
- государственных гарантий по оплате труда;
- перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;
- перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;
- примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета;
- рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
- мнения представительного органа работников.
Обратите внимание: должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы. К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано предприятие. Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается Министерством здравоохранения и социального развития.
Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 - 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.
Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
Выплаты компенсационного характера
Новой системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного характера. Министерство здравоохранения и социального развития должно установить перечень видов таких выплат, а также стимулирующих надбавок. Данные выплаты будут устанавливаться в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах.
Эти выплаты будут зависеть от таких факторов, как:
- уровень профессиональной подготовки;
- наличие высшей квалификационной категории или ученой степени;
- сложность и объем выполняемой работы.
Конкретные размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера будут устанавливаться в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.
Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также будет состоять не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера. Данные выплаты будут устанавливаться таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, то есть в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.
Выплаты стимулирующего характера будут производиться по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, из денежных средств, поступающих от приносящей доход деятельности.
В соответствии со статьей 144 Трудового кодекса Российской Федерации, утверждены Приказом Министерства здравоохранения и социального развития профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования.
На три квалификационных уровня разделены работники административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, на квалификационные уровни - профессорско-преподавательский состав и руководители структурных подразделений. Каждому квалификационному уровню соответствует одна-две должности профессорско-преподавательского состава и до двадцати должностей вспомогательного персонала.
Например, начальник лаборатории, помощник ректора и ассистент и преподаватель кафедры соответствуют первому квалификационному уровню, и их оплата труда немногим больше уборщицы. То есть до двадцати должностей интегрированы в одну квалификационную группу, в которой не учтены индивидуальные отличия работников, уровень обязанностей и характер выполняемых работ.
Постановление Правительства Российской Федерации № 583, регламентирующее переход на новую систему оплаты труда, было опубликовано в Российской газете 13 августа 2008 года в № 171 (4728), а уже в № 177 (4734) публикуются ответы на вопросы читателей заместителя министра здравоохранения и социального развития Александра Сафонова.
Так, на вопрос читателя: «Не получится ли так, что начальники будут злоупотреблять новым правом и «награждать приличной» зарплатой лишь любимчиков?», отвечает: «…Ведь зарплата самого руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы всего персонала». А что же мешает поднять уровень средней оплаты труда следующим образом - сократить несколько должностей и повысить зарплату оставшимся работникам, но на пятьдесят процентов.
Проиллюстрируем ситуацию. В больнице три врача одной специальности получают зарплату в двадцать тысяч рублей, средняя зарплата - двадцать тысяч рублей, а фонд оплаты труда - шестьдесят тысяч рублей; сокращаем одну должность, оставшиеся двое
получают по двадцать пять тысяч рублей, средняя зарплата - двадцать пять тысяч рублей, а фонд оплаты труда - пятьдесят тысяч рублей, то есть экономится десять тысяч рублей. А руководитель данного учреждения получает сто двадцать пять тысяч рублей, то есть в пять раз больше средней зарплаты, против ста тысяч, которые он мог получать, если бы у него работали три врача.
Подобную ситуацию можно наблюдать в некоторых лечебных заведениях Саратовской области. Кабинетов врачей одной специальности насчитывается до восьми-десяти, а принимают один-два специалиста, и у дверей их кабинетов - очередь ни в чем не повинных пациентов.
В том же номере, где опубликовано интервью, - подавляющее большинство вопросов, касающихся критериев эффективности работы бюджетника, которые должно установить само учреждение, следуя инструкциям министерств и ведомств. Многие бюджетные учреждения устанавливают размер стимулирующих выплат до двадцати процентов от оклада, тем самым, предполагая, что повышают эффективность работы.
Некоторые учреждения формируют критерии оценки: за определенное количество печатных работ - определенный размер стимулирующей выплаты. А если преподаватель опубликует несколько монографий, свыше десятка статей?
Очевидно, что разработчики новой системы оплаты труда опирались на идеи, выдвинутые Р.И. Хендерсоном, но не проработали механизм внедрения в отечественную практику. На наш взгляд, новая система оплаты труда в существующем виде не способна стимулировать эффективность работы бюджетников, а ведь это ее главная цель. Нужна другая система оценки показателей, критериев эффективности работы, основанная на анализе значимости видов работ. Да, это не дешевый и не легкий путь, нужно ввести новую штатную независимую единицу, обучить ее подобной методике, привить лояльность к ней всех работников учреждения, внедрить сопутствующие методики, например, программу проверки плагиата.
Наш университет предлагал подобную методику, основанную на международном опыте, Правительству Саратовской области для внедрения новой системы оплаты труда работников муниципальных учреждений. Но, видимо, значимость фактора - цена - имела больший приоритет. Мы также понимаем руководителей бюджетных учреждений - они обязаны выполнять приказы министерств и ведомств.
Расшифровка аббревиатуры НСОТ звучит довольно просто - новые системы оплаты труда. Новые системы оплаты труда были утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.
Как расшифровать НСОТ, мы разобрались, а вот что это такое и для кого применяется, расскажем в нашей статье.
НСОТ были введены с 1 декабря 2008 года для сотрудников, которые трудятся в федеральных бюджетных учреждениях и федеральных государственных органах, а также для работников, которые не имеют воинского звания, но трудятся в воинских частях, учреждениях и подразделениях федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к военной служба.
Все ответы на вопросы о новых системах оплаты труда необходимо искать в Положении об установлении систем оплат труда, утвержденном Постановлением Правительства РФ.
Особенности НСОТ
В чем особенность НСОТ? Согласно новым системам оплаты труда заработная плата сотрудников состоит из нескольких частей:
- Оклад, который составляет основную, базовую часть заработной платы;
- Дополнительная часть выплат носит компенсационный характер;
- Дополнительная часть выплат, которая носит стимулирующий характер.
Основная часть заработной платы - вознаграждение работников за выполнение своих трудовых обязанностей. Согласно НСОТ, основную часть заработной платы устанавливает руководитель учреждения, основываясь на квалификации, опыте работника и соответствии занимаемой должности.
Согласно трудовому законодательству (статья 144 ТК РФ) основную часть заработной платы (т.е. оклады) также может устанавливать Правительство РФ по профессиональным группам. Профессиональные квалификационные группы – это группы по профессиям и должностям работников, объединенные по принципу требований к квалификации для выполнения работ различной сложности, с учетом сферы трудовой деятельности. То есть величина оклада работника зависит от уровня его профессиональной квалификации, от опыта, которым он обладает, от сложности и объема выполняемой им работы.
Установленный Правительством размер базовых окладов должен соблюдаться: заработная плата работников не должна быть менее установленных окладов. Установленные Правительством оклады обеспечиваются из бюджета:
- федеральные государственные учреждения обеспечивают базовые оклады при помощи средств федерального бюджета;
- госучреждения субъектов Российской Федерации обеспечивают базовые оклады при помощи средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
- муниципальные учреждения обеспечивают оклады при помощи средств местных бюджетов.
Компенсационные выплаты устанавливаются работникам в размере процентов от базовой заработной платы, ставок или в фиксированном размере, если это не противоречит установленному федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. В отличие от оклада, который является гарантированным всем работникам, компенсационные выплаты не являются обязательными для работников одной должности.
Выплаты, которые носят стимулирующий характер, определяются локальными нормативными документами, коллективными договорами или соглашениями. Размер стимулирующих выплат, условия их получения зависят от разработанных федеральным учреждением показателей, которых должен достичь работник, и критериев оценки, согласно которым будут оцениваться эффективность выполнения трудовых обязанностей.
Заработная плата руководителей согласно НСОТ
Зарплата руководителей согласно НСОТ также состоит из трех составляющих частей: основной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер оклада руководителя зависит от объема, сложности выполняемой работы. Стимулирующие выплаты руководителей устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Заместители руководителей и главные бухгалтеры учреждений получают оклады на 10-30% меньше должностных окладов своих руководителей.
С 01.12.2008 года вступили в силу законодательные изменения, согласно которым внедрена новая система оплаты труда (НСОТ) для работников бюджетной сферы. В статье разберем особенности НСОТ в образовании: как рассчитывается зарплата педагога по НСОТ, какие доплаты и надбавки устанавливает новая система в отношении работников образования и науки.
НСОТ в образовании: новая система оплаты труда педагогов
Согласно системе, действующей до внедрения НСОТ, расчет оплаты труда педагога осуществлялся на базе ставки, установленной в соответствие с Единой тарифной сеткой. С декабря 2008 года в РФ введена новая программа, цель которой – повысить мотивационную составляющую оплаты труда педагога за счет внедрения новой системы надбавок и доплат.
Кроме того, НСОТ реализуется целиком за счет полномочий региональных властей, за которыми закреплено право устанавливать размер повышающих коэффициентов в отношении стимулирующих выплат педагогам.
НСОТ введена постановлением Правительства №583 от 05.05.2008 года и вступила в силу с 01.12.2008 года.
Оплата труда педагога по НСОТ
Согласно НСОТ, оплата труда педагога определяется с учетом постоянной составляющей (оклада) и переменных значений (доплат, надбавок, компенсаций).
Формула для расчета зарплаты педагога имеет следующий вид:
Зарплата педагог = Оклад + Компенсации + Надбавки,
где Оклад
– размер оклада, установленный согласно должности;
Компенсации
– сумма доплат, начисляемых за интенсивность труда;
Надбавки
– стимулирующие выплаты, начисляемые в качестве надбавки к окладу.
Базовый оклад
Если ранее оклад работникам сферы образования устанавливался по Единой тарифной сетке, то в данный момент НСОТ закрепляет за региональными властями право установления базовых тарифных ставок. В настоящее время большинство регионов РФ устанавливают базовый оклад в соответствие с должностью. которую занимает педагог. Все должности работников образовательных учреждений можно разделить на 4 группы, в отношении которых и устанавливается базовый оклад.
Перечень должностей, в соответствие с которыми определяется оклад педагога, приведены ниже.
| № п/п | Группа должностей работников учреждений образования | Наименование должностей работников учреждений образования |
| 1 | Руководители | Директор школы, заведующий образовательным учреждением для детей, руководители структурных подразделений организаций дополнительного образования для детей, завскладом, завхозяйством, завпроизводством. |
| 2 | Педагогические работники | Педагоги всех категорий и специальностей, в том числе музработники, инструкторы по труду, по физической культуре, мастера производственного обучения, социальные педагоги, т.п. |
| 3 | Специалисты и учебно-вспомогательный персонал | Замдиректора по административно-хозяйственной части, библиотекарь, помощник воспитателя, лаборант, бухгалтер, медсестра, т.п. |
| 4 | Технические исполнители и обслуживающий персонал | Делопроизводитель, секретарь, слесарь, кладовщик, оператор котельной, буфетчик, уборщик. |
Надбавки педагогам по НСОТ: за стаж, квалификацию, образование
НСОТ предусмотрены надбавки к зарплате педагога за стаж, квалификацию и уровень образования. Размер надбавки определяется в процентном соотношении к базовому окладу и устанавливается законодательными актами региона.
Рассмотрим особенности назначения надбавок к зарплате педагога по НСОТ:
| Вид надбавки | Особенности назначения | Процент надбавки | Размер надбавки в регионах (примеры) |
| Надбавка за стаж | Выплата назначается в соответствие с педагогическим стажем работниками в образовательных учреждениях. Большинство регионов РФ определяют надбавку пропорционально периоду педагогической работы сотрудника (чем больше стаж – тем выше процент надбавки). При этом некоторыми регионами РФ внедрены мотивационные программы по поддержке молодых педагогов. В таких регионах надбавка назначается, в том числе, работникам без педагогического стажа | От 3,5% до 40% | В Республике Коми – от 5% при стаже от 1-го года до 20% при стаже от 15-ти лет. В Пензенской области – от 3,5% при стаже от 3-х лет до 15% при стаже свыше 20-ти лет |
| Надбавка за уровень образования | Размер надбавки и порядок ее назначения определяется такими критериями, как: · уровень образования (среднее, среднее специальное, т.п.); · наличие высшего образования, уровень квалификации (бакалавр, специалист, магистр); · наличие профессионального образования. Как правило, размер надбавки устанавливается пропорционально уровню образования, с учетом наличие профобразования. При этом ряд регионов РФ не выплачивает работникам данный вид надбавки (например, Сахалинская область) | От 1% до 70% |
|
| Надбавка за ученую степень | Надбавка выплачивается педагогам, которые имеют ученую степень кандидата наук, доцента, профессора, доктора наук, академика наук. Региональные власти могут устанавливать надбавку только в отношении определенных ученых степеней (например, только для кандидата и доктора наук) | От 10% до 40% | В Республике Адыгея:
В Тверской области:
В Ханты-Мансийском автономном округе:
|
| Надбавка за квалификацию | Надбавка устанавливается в соответствие с профессиональной квалификационной категорией педагога (вторая, первая, высшая). Согласно приказу Минобразования и науки, размер надбавки за квалификацию педагога в регионах не должен составлять менее:
| От 5% до 40% | В Вологодской области:
В Калужской области:
|
Компенсационные доплаты педагогам
При расчете зарплаты педагога учитывается сумма компенсаций, выплачиваемая в связи:
- выполнение педагогом дополнительной работы (в том числе работа на замене);
- совмещение должностей;
- обучением детей с ограниченными возможностями;
- педагогическую деятельность в сельской местности.
Также в рамках НСОТ предусмотрены прочие компенсации, выплата которых связана с интенсивностью труда и переработками.
Напомним, что согласно трудовому законодательству, педагог может быть привлечен к дополнительной работе или совместительству только при условии письменного согласия.
Коэффициент разброса
Одним из принципов НСОТ является реализация программы справедливой оплаты труда для педагогов всех уровней и направлений. В связи с этим в рамках НСОТ применяется так называемый «коэффициент разброса», который определяет соотношение между заработной платой руководящего состава учебного учреждения и доходом рядового педагога.
В соответствие с НСОТ, коэффициент разброса составляет 1:4. Это значит, что зарплата учителя общеобразовательной школы должна составлять не менее 25% от зарплаты директора этой же школы.
Данный принцип применяется в отношении всех образовательных учреждений, на которые распространяется действие постановления Правительства №583 от 05.05.2008 года.
Пример расчета зарплаты педагога по НСОТ
Для того чтобы наглядно разобраться в порядке расчета зарплаты педагога по НСОТ, рассмотрим пример.
Кукушкин В.Р. – учитель истории в общеобразовательной школе г. Орел. У Кукушкина – первая квалификационная категория, высшее профессиональное образование (бакалавр), стаж педагогической работы – 12 лет.
Для данной категории педагогов в Орле установлена базовая тарифная ставка в размере 8.303 руб. Кроме того, законодательными актами региона утверждена надбавка за стаж педагогической работы от 10-ти до 15-ти лет в размере 10%.
Процент надбавки, начисляемой за уровень образования, определяется в соответствие с квалификационной категорией педагога. Для работников образовательной сферы первой квалификационной категории предусмотрены следующие надбавка за уровень образования:
- полное среднее образование – надбавка за квалификацию 60%, без надбавки за образование;
- начальное или среднее профобразование – надбавка за квалификацию 60% + надбавка за образование 14%;
- высшее профобразование (бакалавр, специалист, магистр) – надбавка за квалификацию 60% + надбавка за образование 28%.
Таким образом, Кукушкину начисляются следующие надбавки:
- за стаж: 8.303 руб. * 10% = 830,30 руб.;
- за квалификацию: 8.303 руб. * 60% = 4.981,80 руб.;
- за образование: 8.303 руб. * 28% = 2.324,84 руб.
Рассчитаем зарплату Кукушкина с учетом надбавок:
8.303 руб. + 830,30 руб. + 4.981,80 руб. + 2.324,84 руб. = 16.439,94 руб.
Основная функция, возложенная на систему оплаты за труд, заключается в стимулировании производственных отношений сотрудников субъекта хозяйствования с целью их направления на выполнение стратегических планов организации. При этом материальная заинтересованность работников явится одним из элементов эффективной деятельности предприятия.
Традиционная система вознаграждения основывается на определении размера причитающегося данному работнику оклада и комплекса материальных и социальных льгот. Величина данного показателя устанавливается в зависимости от ценности занимаемого трудового места, а также от его рыночной стоимости.
Новая система разграничивает вознаграждение работника на две группы. К первой из них относятся выплаты гарантированного характера. Они начисляются сотруднику за непосредственное исполнение им своих обязанностей, которые возложены на него согласно занимаемой должности. Ко второй группе относят характера. Их величина находится в непосредственной зависимости от качества, а также эффективности и результативности деятельности сотрудника. При этом размер выплат, относящихся к стимулирующей доле заработной платы, ничем не ограничен.
Обладает определенной структурой фонда вознаграждения за состоящей из трех основных элементов. К ним относятся:
Базовая часть, представляющая собой величину оклада или ставки зарплаты;
Выплаты, обладающие компенсационным характером;
Вознаграждения с целью стимулирования деятельности работника.
Величина базовой части призвана служить оплатой сотрудникам организации за выполнение той работы, которой они занимаются согласно своих трудовых обязанностей, закрепленных в соглашении с работодателем, а также зафиксированных в должностных инструкциях и иных документах. За деятельность, очерченную определенным кругом, человек имеет право на получение оклада или ставки зарплаты. При этом, согласно ТК РФ, требования, предъявляемые сотруднику с целью производства им трудовых обязанностей, не включенные в его должностную инструкцию, являются противозаконными. Данная работа может быть исполнена только с согласия сотрудника. При этом положено начислить дополнительное вознаграждение.
Новая система оплаты труда регламентирует установление руководителем учреждения величины оклада или ставки материального вознаграждения. При этом должна учитываться его профессиональная подготовка, а также квалификационный уровень. Во внимание принимается и сложность, и объем выполняемых работ.
Новая система оплаты труда реализуется на базовых окладах, установленных Правительством страны. Это положение зафиксировано в сто сорок четвертой статье ТК РФ. При этом вознаграждения за труд государственных и не должны быть ниже базовых ставок или окладов, которые утверждены Правительством РФ.
Новая система оплаты труда учителей предусматривает деление школьного бюджета на две составляющие. Одной из них является базовая часть, другой - стимулирующая. Педагоги получают вознаграждение за все виды своей деятельности, а не только за количество проведенных ими уроков. Таким образом, новая система оплаты труда наладила связь между зарплатой учителя, качеством проводимых им занятий, а также работой во внеурочные часы. Стимулирующая часть бюджета является поощрением в виде материальной прибавки к зарплате достойных преподавателей. Размер этих выплат напрямую зависит от качества профессиональной деятельности учителя.
Новая система оплаты труда в здравоохранении дополнительно предусматривает наличие Они начисляются медикам за совмещение профессиональной деятельности, работу сверхурочно, вредность и т.д. Новая система ориентирует сотрудников сферы здравоохранения на повышение качества оказываемых услуг.
Касса
