Тема 2. Трудовые ресурсы и эффективность их использования
Общие признаки (черты) предприятия
- Организационное единство, то есть определенным образом организованный коллектив со своей внутренней структурой и порядком управления, объединенный общим процессом труда.
- Определенный комплекс средств производства.
- Обособленное имущество.
- Имущественная ответственность.
- Предприятие предполагает единоначалие, основывается на прямых административных формах управления.
- Выступает в хозяйственном обороте от собственного имени.
- Экономически самостоятельно и обособленно.
Совокупность и единство признаков придают определенность и целостность предприятию как особому, отдельному звену хозяйственной системы.
- Классификация предприятий
Систематизация и группировка предприятий (фирм) носит условный характер, т.к. один и тот же субъект хозяйствования одновременно относится к различным группам.
Классификация предприятий
1. По сфере деятельности:
В сфере материального производства;
В сфере нематериального производства.
2. По отраслевой принадлежности.
3. По экономическому назначению:
Предприятия, производящие средства производства ((машиностроительные);
Предприятия, производящие предметы потребления (пищевые).
4. По характеру воздействия на предметы труда:
Добывающие (угольные);
Перерабатывающие (обрабатывающие).
5. По типу производства (широты номенклатуры, регулярности, стабильности объема):
Единичное производство;
Серийное производство;
Массовое производство.
6. По уровню специализации:
Узкоспециализированные;
Многопрофильные.
7. В зависимости от размеров:
Крупные;
Средние;
8. По организационно-правовым формам (товарищества, акционерные общества и др.)
1. Кадровый состав предприятия
2. Показатели использования трудовых ресурсов (ТР). Пути улучшения использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве
3. Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов
4. Факторы и пути роста производительности труда
Основными факторами производства на предприятии являются средства труда, предметы труда и кадры.
Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.
На уровне отдельно действующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».
Кадры – совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу и связанные как с основной, так и не основной его деятельностью.
Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности делятся на:
Промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, оказанием услуг
Непроизводственный персонал работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. Это работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на категории:
· рабочие . По сроку приема могут быть:
Постоянные (принятые без указания срока),
Временные (до 6мес),
Сезонные (принятые на время выполнения конкретной операции).
А также рабочие могут быть: а) основные – рабочие, непосредственно занятые созданием материальных ценностей и оказанием услуг; б) вспомогательные – рабочие занятые обслуживанием технологических процессов (наладчики)
· служащие – работники, выполняющие функции делопроизводственные, снабженческо-сбытовые (агенты по снабжению, машинистки, кассиры, экспедиторы, табельщики).
· специалисты – работники, выполняющие счетно-бухгалтерские, статистические функции (бухгалтер, экономист, техник, технолог)
· руководители - работники, занимающие должности руководителей различных уровней (низового, среднего, высшего звена управления)
· младший обслуживающий персонал (МОП ) – лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и служащих.
Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна. Но при этом существует большое количество самых разных особенностей, связанных именно с кадровым делом.
В первую очередь это связанно именно с сферой деятельности, в которой работает конкретное предприятие.
Непосредственно состав кадрового отдела может состоять как из одного человека, так и из нескольких. Очень большую роль в этом играет именно количество работников, официально трудоустроенных на предприятии.
Основные моменты
Кадровая служба на предприятии – одно из самых важных подразделений. Так как оно одновременно решает сразу большое количество самых разных задач.
При этом следует помнить о множестве различных нюансов, с которой связана работа данного отдела.
К наиболее существенным вопросам, имеющим непосредственное отношение к кадровой службе, сегодня относятся следующие:
- что это такое?
- место отдела на предприятии;
- законные основания.
Что это такое
Сегодня под термином «кадровая служба» понимается специальное учреждение, которое специализируется на управлении персоналом.
При этом установлен определенный перечень задач, решаемых предприятием рассматриваемого типа.
Сегодня кадровая служба обязана реализовывать следующие основные задачи:
- учетно-контрольные;
- планово-регулятивное;
- отчетно-аналитическое;
- координационно-информационные;
- организационно-методические.
Рассматриваемая структура одновременно решает достаточно обширный перечень самых разных задач. При этом они имеют свою специфику.
В первую очередь на этот перечень оказывает влияние следующее:
- величина организации;
- направление деятельности конкретного предприятия (торговля, производство или нечто другое);
- цели самого предприятия;
- стадии развития учреждения;
- общая численность персонала;
- основные задачи, которые ставит руководство перед персоналом.
Сегодня без отдела кадров, в котором работает как минимум один работник, не может обойтись практически ни одно более-менее крупное предприятие.
Но при этом следует помнить, что законодательство не устанавливает обязательства по созданию такого кадрового отдела.
Если необходимость в нем по какой-то причине отсутствует, то руководство имеет право не создавать такой отдел. Важно лишь помнить о большом количестве самых разных нюансов.
Например, индивидуальный предприниматель, у которого трудоустроено небольшое количество сотрудников, может не создавать кадровый отдел.
Так как это, фактически, не требуется. Для того, чтобы вести документацию, связанную с небольшим количеством персонала, не нужно много времени.
Именно поэтому наем кадровых работников фактически будет необоснованной тратой средств. Но все же важно разобраться со структурой персонала предприятия. Это позволит избежать допущения ошибок.
Место отдела на предприятии
Сегодня структура отдела кадров (если он имеется) достаточно существенно разобщен с отдельными организационными подразделениями.
В первую очередь это относится к бухгалтерии, отделку охраны труда и многим другим. Но с каждым днем условия ведения бизнеса все усложняются. Сказывается это также и на требованиях, связанных с управлением персоналом.
Практически каждый год происходит реформирование законодательных норм, имеющих непосредственное отношение к процедуре кадрового учета.
Меняются унифицированные форматы документов, а также вносятся правки в ТК РФ. Соответственно, все эти момент кадровой службе следует учитывать.
Как раз поэтому эффективность её работы тесно связана с взаимодействием с другими структурами.
Сегодня эффективная кадровая политика возможна только лишь в случае, если будет иметь место тесное взаимодействие с остальными отделами предприятия.
Порой некоторые компании изначально создают кадровые структуры, работа которых ориентирована на интеграцию с остальными подразделениями.
Основными чертами подобных структур на сегодняшний день являются следующие:
С каждым днем кадровый отдел приобретает все большую важность. Потому если предприятие достаточно большое и необходимо максимально ответственно подойти к процессу подбора персонала, он должен быть укомплектован соответственно.
Законные основания
Сегодня сам процесс формирования кадрового отдела на законодательном уровне не устанавливается. Но при этом следует помнить, что кадровое дело регламентируется множеством различных законодательных актов.
Важно заранее ознакомиться со всеми ними. Причем не только самим кадровикам, но также руководителю. Это даст возможность не допустить возникновения спорных, конфликтных моментов.
Причем как непосредственно с сотрудниками, так и с трудовой инспекцией. Судебная практика по поводу кадрового дела достаточно обширная и кране неоднозначна.
Именно поэтому стоит избегать допущения различных ошибок. Это возможно будет только после ознакомления со следующими НПД:
Отдельного внимания заслуживают документы федеральных органов исполнительной власти.
В первую очередь к ним относятся следующие:
Перечень различного рода нормативной документации очень обширен, потому достаточно сложно разобраться в нем.
Именно это является основной причиной, по которой стоит осуществлять набор в отдел уже обученных, квалифицированных и опытных специалистов.
Также, по возможности, предприятию стоит обязательно отправлять персонал на курсы повышения квалификации.
Кадровая структура предприятия
Структура управления кадрами предприятия связана с большой ответственностью. Так как по большей части именно от качества кадров зависит успех ведения экономической деятельности предприятия.
Потому высокая квалификация сотрудников, непосредственно отвечающих за подбор персонала, чрезвычайно важна.
К самым существенным моментам сегодня стоит отнести:
- классификация персонала;
- структура кадровой службы;
- пути совершенствования;
- анализ состава.
Классификация персонала
Сегодня численность кадрового отдела зависит от множества факторов. Условно можно разделить всех трудоустроенных в данный отдел лиц на следующие категории:
| Рекрутер | Осуществляющий подбор персонала |
| Специалист по адаптации | Осуществляет ознакомление сотрудника со всеми его непосредственными обязанностями) |
| Специалист по кадровому делопроизводству | Занимается оформлением всей необходимой документации |
| Специалист по льготам и компенсации | — |
| Специалист по нормированному труду | — |
| Специалист по обучению персонала | — |
| Отвечающий за оценку | О текущей деятельности работника |
Деление весьма условное, так как в различных компаниях могут быть сотрудники, выполняющие иные обязанности или же совмещающие обозначенные выше.
Если численность сотрудников составляет менее 40 человек, то обычно все обозначенные выше функции может реализовать всего один сотрудник.
Количество необходимых в отделе кадровых сотрудников варьируется именно от количества работников и поставленных перед ними задач.
Обозначенная выше классификация не является установленной законодательными нормами. Работодатель имеет право самостоятельно осуществлять набор персонала в кадровый отдел и распределять все обязанности.
Но при этом важно помнить о соблюдении основных правил Трудового кодекса РФ. Нарушение его недопустимо и наказуемо.
В некоторых случаях – вплоть до лишения права заниматься определенным видом деятельности. При желании можно найти таблицу по категориям.
Структура кадровой службы
Сегодня структура самой кадровой службы может быть различной. На данный момент формат её законодательством не регулируется. Но существуют некоторые типичные организационные схемы.
Самыми распространенными сегодня являются следующие:
При этом функции обозначенных выше подразделений может выполнять как один человек, так и одновременно несколько.
Количество сотрудников, выполняющих какие-либо определенные функции, напрямую зависит именно от поставленных руководителем задач, а также количества персонала.
Выбор какой-либо из обозначенных выше организационных структур возможен любой. Все зависит только лишь от пожеланий и возможностей руководства.
Пути совершенствования
Сегодня совершенствоваться кадровая служба может различным образом. Наиболее распространенными вариантами сегодня являются следующие:
- отправка на курсы повышения квалификации;
- руководитель или же сам кадровый отдел – осуществляют анализ деятельности и делают соответствующие выводы;
- привлечение сторонних специалистов.
Каждый способ имеет как свои достоинства, так и недостатки. Потому стоит по возможности осуществлять комбинирование различных путей совершенствования.
Таким образом, кадровый отдел будет подготовлен всесторонне. Что позволит сделать экономическую деятельность предприятия более рациональной.
Анализ состава
Сегодня всех сотрудников кадровой службы можно разделить на категории по выполняемым функциям.
Выглядеть это будет следующим образом:
- подбор персонала;
- обучающий, осуществляющий адаптацию;
- осуществляющий всю документальную работу, оформление;
- мотивировочный отдел;
- обучающий отдел.
По возможности стоит распределить все имеющиеся обязанности на как можно большее количество сотрудников.
Так можно будет разгрузить время и повысить эффективность труда. Но делать это стоит только в случае, если имеется финансовая возможность осуществить эту процедуру.
2.2 Анализ кадрового состава организации
Теперь необходимо рассмотреть проанализировать кадровый состав ОАО «ИКАР», состоящий из руководящих работников, специалистов, рабочих производства.
Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура работающих на ОАО «ИКАР»
| № п/п | Категории работающих | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||||||||
| человек | % к итогу | человек | % к итогу | человек | % к итогу | ||||||||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |||||||
| 1 | Среднесписочная численность, всего | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | ||||||
| 2 | в том числе руководящий | 325 | 13,5 | 312 | 13,1 | 296 | 13,2 | ||||||
| 3 | инженерно-технические работники | 392 | 16,2 | 385 | 16,2 | 347 | 15,5 | ||||||
| 4 | рабочие основного производства | 1238 | 51,3 | 1386 | 58,2 | 1147 | 51,3 | ||||||
| 5 | рабочие вспомогательного производства | 458 | 19,0 | 298 | 12,5 | 445 | 20,0 | ||||||
По таблице 1 видно, что количество работников на ОАО «ИКАР» с каждым годом незначительно уменьшается. Это уменьшение отразилось и на руководящих работниках, и на инженерно-технических работниках. Рабочие основного производства по сравнению с 2005г., в 2006г. их численность возросла до 1386 человек, но в 2007 г. рабочих стало намного меньше, чем в 2005г. (1147 человек). Количество рабочих вспомогательного производства в 2006 году значительно уменьшилось. по сравнению с 2005г. на 160 человек, но в 2007г. количества данной категории снова восстановилось.
Для расчета количества приходящихся рабочих основного производства на 1 человека руководящего состава или инженерно-технических работников необходимо количество рабочих основного производства за определенный период разделить на численность руководящего состава (инженерно-технических работников).
Следовательно, с 2005г. по 2007г. на 1 человека руководящего состава приходится 4 рабочих основного производства. В 2005г. на 1 инженерно-технического работника приходилось 3 рабочих основного производства, в 2006 г. – 4 рабочих, а в 2007г. снова 3 рабочих.
Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций, тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.
Таблица 2 - Использование рабочего времени
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г. к 2006г.,в % | |
| фактически | по плану | фактически | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | |
| 1 | 2381 | 2240 | 2235 | 94,1 | |
| 2 | Общее число отработанных чел-дней, тыс. | 690 | 650 | 648 | 94,0 |
| 3 | Число отработанных чел/ч., тыс. | 5524 | 5197 | 5185 | 94,1 |
| 4 | Среднегодовое число отработанных дней на одного работника | 290 | 290 | 290 | 100,0 |
| 5 | Среднегодовое число чел/ч., тыс. | 5455 | 5326 | 5250 | 97,0 |
| 6 | Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч. | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 103,0 |
В таблице 2 рассмотрено использование рабочего времени на ОАО «ИКАР». Рабочее время на предприятии служит не только главным производственным ресурсом, но и критерием экономической эффективности производства. В исследуемый период число отработанных дней одним рабочим в год равнялось 290 дням, следовательно, время работы на заводе было распределено рационально, хотя общее число чел.-дней сократилось на 42 чел.-дня. То же самое происходит уменьшение числа отработанных чел/ч. Но зато продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа.
Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г к 2006г.,% | ||||
| А | 1 | 2 | 3 | |||||
| 1 | Прогулы, дней | 354 | 436 | 123 | ||||
| 1.1 | 0,15 | 0,20 | 133 | |||||
| 2 | Простои, дней | 3929 | 7228 | 184 | ||||
| 2.1 | в т. ч. на одного рабочего, ч | 1,65 | 3,24 | 196 | ||||
| 3 | Отпуска с разрешения администрации, дней | 1154 | 1546 | 134 | ||||
| 3.1 | в т.ч. на одного рабочего, дн | 0,5 | 0,70 | 140 | ||||
| 4 | Итого устранимых потерь, дн | 5437 | 9210 | 169 | ||||
| 4.1 | в т.ч. на одного рабочего, дн | 2,30 | 4,14 | 180 | ||||
В данной таблице представлен анализ потерь рабочего времени. Каждый год присутствуют прогулы работников, простои производства из-за различных причин таких как нет заказов на покупку продукции, из-за выключения электроэнергии и т.д. Таблица 3 показывает, что прогулы по неуважительной причине в 2007г. увеличились на 82 дня. Работники таким образом нарушают трудовую дисциплину, внутренний распорядок трудового дня. Простои практически увеличились в 2 раза. Для устранения потерь рабочего времени необходимо принимать определенные меры. К примеру, если работник отсутствует на работе в рабочее время по неуважительной причине, делать ему выговор или даже доходить вплоть до увольнения его с работы.
Таблица 4 - Структура персонала предприятия по категориям
| № п/п | Годы | Всего, чел | В том числе по категориям | |||||||
| Рабочие | Руководители | Специалисты | Служащие | |||||||
| Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | Кол-во, чел | Уд. вес, % | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1696 | 70,3 | 325 | 13,4 | 312 | 13,0 | 80 | 3,3 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1684 | 70,7 | 312 | 13,1 | 286 | 12,0 | 99 | 4,2 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1592 | 71,2 | 296 | 13,2 | 281 | 12,6 | 66 | 3,0 |
На ОАО «ИКАР» работают руководители, специалисты, служащие и рабочие. Анализируя таблицу 4, было получено, что в 2007 г., по сравнению с 2005г., количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом, в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории работников предприятия сокращаются, их становится меньше. Но все категории данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а также получить высокую производительность труда.
Таблица 5 - Структура персонала ОАО «ИКАР» по полу
| № п/п | Годы | Всего, чел. | В том числе по полу | |
| Мужчины, чел. | Женщины, чел. | |||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 1621 | 792 |
| 2 | 2006 | 2381 | 1547 | 834 |
| 3 | 2007 | 2235 | 1388 | 847 |
По таблице 5 видно, что на данном предприятии в основном преобладает мужская рабочая сила. Ведь ОАО «ИКАР» занимаются тяжелой промышленностью. Но по сравнению с 2005 годом количество мужчин на заводе сократилось на 233 чел. В 2007 г. их насчитывается 1388 чел. А количество работающих женщин постепенно возрастает, по сравнению с 2005 г. на 55 чел. Превышающий мужской состав работников над женским обусловлен спецификой работы.
Таблица 6 - Образовательный уровень персонала
| № п/п | Годы | Всего, чел. | Количество, чел. | |||
| Высшее | Среднее специальное | Общее среднее | Неполное среднее | |||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | 2005 | 2413 | 865 | 823 | 579 | 146 |
| 2 | 2006 | 2381 | 836 | 812 | 548 | 185 |
| 3 | 2007 | 2235 | 800 | 764 | 491 | 180 |
Таблица 6 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2005 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «ИКАР» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2006 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.
Таблица 7- Возрастной состав персонала
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | Возрастной состав персонала, количество чел.: | 23 | 1,0 | 5 | 0,2 | 5 | 0,2 |
| 2 | 18-35 | 745 | 31,0 | 699 | 29,4 | 663 | 30,0 |
| 3 | 35-50 | 945 | 39,0 | 956 | 40,2 | 941 | 42,0 |
| 4 | Старше 50 | 700 | 29,0 | 721 | 30,2 | 626 | 28,0 |
| Итого | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
По таблице 7 видно, что на предприятии в основном преобладают работники в возрасте от 35 до 50 лет. В 2005г. работало больше работников в возрасте 35 – 50 лет, в 2006 г. их количество увеличилось на 11 человек, а 2007 году снова уменьшилось на 15 человек. Работники в возрасте от 18 до 35 лет с каждым годом уменьшается, но следует учитывать опять же непрерывную текучесть кадров. По сравнению с 2005г. работников в возрасте 18-35 лет в 2007г. уменьшилось на 82 человека. Работников в возрасте старше 50 лет насчитывается очень даже значительное число. Работники такого возраста в основном занимают руководящие должности, а также специализированные работники. Старение кадров может привести к тому, что через несколько лет завод будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников, эта проблема уже существует. Ведь все равно люди не могут всю жизнь работать, возраст даст о себе знать.
Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел
| № п/п | Разряд по единой тарифной сетке | 2005г. | 2006г. | 2007.г. | |||
| Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | Кол-во, чел. | Уд. вес,% | ||
| 1 | А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| 2 | II | 415 | 17,2 | 387 | 16,3 | 315 | 14,1 |
| 3 | III | 534 | 22,1 | 541 | 22,7 | 438 | 19,6 |
| 4 | IV | 687 | 28,5 | 584 | 24,5 | 602 | 27,0 |
| 5 | V | 452 | 18,7 | 485 | 20,4 | 495 | 22,1 |
| VI | 325 | 13,5 | 384 | 16,1 | 385 | 17,2 | |
| Итого: | 2413 | 100,0 | 2381 | 100,0 | 2235 | 100,0 | |
Таблица 8 показывает, что на ОАО «ИКАР» преобладает наибольшее количество работников 4 разряда. За исследуемый период 2005 – 2007 гг. работников II разряда становится меньше с каждым годом. По сравнению с 2005 годом, их сократилось на 100 человек. На предприятии работают грамотные специалисты, об этом свидетельствует возрастание работников V и VI разрядов по единой тарифной сетке. На заводе проводится аттестация рабочих мест, а значит, повышается работникам разряд.
Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.: | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | До 1 года | 145 | 154 | 127 |
| 3 | 1-2 | 547 | 486 | 365 |
| 4 | 2-5 | 688 | 741 | 702 |
| 5 | 5 и более | 1033 | 1000 | 1041 |
По таблице 9 видно, что на ОАЛ «ИКАР» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2005 г. насчитывалось 1033 человека, в 2006 г. уменьшилось на 33 человека, а в 2007 г. снова увеличилось на 41 человека.
Таблица 10 - Анализ движения кадров
| № п/п | Показатели | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| Количество, чел. | Количество, чел. | Количество, чел. | ||
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность | 2413 | 2381 | 2235 |
| 2 | Численность принятых работников | 605 | 399 | 559 |
| 3 | Численность уволенных работников | 744 | 467 | 640 |
| 4 | в том числе: По собственному желанию За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | |||
| 5 | Коэффициент приема кадров (стр.2/ стр.1) | 0,25 | 0,17 | 0,25 |
| 6 | Коэффициент выбытия кадров (стр. 3/стр.1) | 0,31 | 0,20 | 0,25 |
| 7 | Коэффициент текучести кадров | 0,31 | 0,20 | 0,29 |
В таблице 10 рассмотрено движение кадров на ОАО «ИКАР». Численность принятых работников на предприятие в 2006 г., по сравнению с 2005 г., резко уменьшилась на 206 человек, но в 2007 году снова набрал темп роста и возросла на 160 человек. В 2006 г., по сравнению с 2005 г., численность уволенных работников значительно сократилась на 277 человек, но 2007 г. снова возросла на 173 человека. Коэффициент выбытия кадров рассчитывается как отношение численности уволенных работников к их среднесписочной численности. Данная таблица показывает, что наиболее высокий коэффициент наблюдается в 2005 г. – 0,31, а также в 2007 г. – 0,29.
Таблица 11 - Анализ причин текучести кадров в организации, %
| № п/п | Причины увольнения | 2005г. | 2006г. | 2007г. |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Низкий уровень заработной платы | 63,8 | 75,0 | 62,5 |
| 2 | Несвоевременная выплата заработной платы | 13,5 | 8,97 | 5,9 |
| 3 | Нарушение трудовой дисциплины | 22,7 | 16,03 | 31,6 |
| ИТОГО: | 100,0 | 100,0 | 100,0 |
Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату. Но, а если бывает задержка заработной платы, то не больше 15 дней.
Таблица 12 - Показатели профессионального обучения
| № п/п | Показатели | 2006г. | 2007г. | 2007г./2006г,в % |
| А | 1 | 2 | 3 | |
| 1 | Среднесписочная численность, чел. | 2381 | 2235 | 112 |
| 2 | Прошло профессиональное обучение, чел. | 60 | 67 | 112 |
| 3 | Доля прошедших обучение, % | 2,5 | 3,1 | |
| 4 | Затрачено на обучение, чел/час | 24000 | 26800 | 112 |
| 5 | Отработано, чел/час | 115200 | 128640 | 112 |
| 6 | Доля времени на обучение, % | 21,0 | 20,0 | 95,2 |
| 7 | Среднее число чел/час на 1 обученного сотрудника | 2320 | 2320 | 100 |
| 8 | Издержки на профессиональное обучение, тыс. р. | 1200 | 1474 | 112 |
| 9 | Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р. | 20 | 22 | 110 |
Таблица 13 - Показатели уровня производительности труда
| № п/п | Показатели | Усл. обозн. | 2005г | 2006г | 2007г | |
| А | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1 | Объем выполненных работ, тыс. р. | ТП | 836100 | 916537 | 989272 | 108 |
| 2 | Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел. | Чп | 2334 | 2326 | 2197 | 94,4 |
| 3 | Среднесписочная численность рабочих, чел. | Чр | 2413 | 2381 | 2235 | 93,9 |
| 4 | Удельный вес рабочих в общей численности ППП,% | 103 | 102 | 102 | 100 | |
| 5 | Общее количество отработанного времени всеми рабочими за год, тыс.ч. | Тч | 5347 | 5524 | 5185 | 93,9 |
| 6 | в т. ч. одним рабочим, тыс. ч. | 2,2 | 2,3 | 2,3 | 104,5 | |
| 7 | Средняя продолжительность рабочего дня, ч. | Тср | 7,9 | 8,2 | 8,1 | 98,8 |
| 8 | Отработано одним рабочим за год, дн. | Д | 277 | 290 | 290 | 100 |
| 9 | Среднегодовая выработка, тыс. р. | 229068 | 251106 | 271033 | 108 | |
| 10 | одного рабочего | 346,5 | 385,0 | 443,0 | 115 | |
| 11 | Среднедневная выработка рабочего, р. | 3018 | 3160 | 3411 | 108 | |
| 12 | Среднечасовая выработка рабочего, р. | 156,4 | 166,0 | 190,1 | 115 |
На основании проведенных вычислений показателей уровня производительности труда выявлено, что производительность труда в целом на ОАО «ИКАР» является оптимальной. Объем выполненных работ с каждым годом возрастает, к примеру, в 2007 г., по сравнении с 2005 г. Объем выполненных работ вырос на 153172 тыс. р. Удельный вес рабочих в общей численность выше в 2005 г. на 3%, в последующих – на 2%. Продолжительность рабочего дня с каждым годом становится выше, это непосредственно и влияет на объем выполненных работ, а значит и на рентабельность производства. В 2005 г. Было мало отработано дней одним рабочим за год – всего 277 дней, но в других годах – 290 дне, как и необходимо. Среднедневная выработка возросла на 8% (темп рота) по сравнении с 2006 и 2007 гг. В целом производительность труда эффективна и высока, отвечает всем нормам и требованиям.
Таблица 14 – Расчеты к таблице 13
| № п/п | Показатели | Расчеты |
| А | 1 | |
| 1 | Удельный вес рабочих в общей численности | ППП = (Чр/ Чп) х 100% (%) |
| 2 | Общее количество отработанного времени за год одним рабочим | Тч/ Чр= тыс. ч |
| 3 | Средняя продолжительность рабочего дня | (Тч/ Чп): 290дн (час) |
| 4 | Среднегодовая выработка, тыс. р. : | |
| 5 | одного рабочего | ТП/ Чр |
| 6 | Отработано одним рабочим за год, дней |
Определяющим фактором развития производства являются кадры предприятия, непосредственно выполняющие те или иные функции хозяйственной деятельности.
Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на фирме и входящих в его списочный состав.
Персонал организации — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.
Структура персонала организации
Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру (организационную, функциональную, ролевую, социальную и штатную).
Виды организационных структур управления:- Организационная структура — это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.
- Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.
- Ролевая структура определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками предприятия и является важным инструментом в работе с персоналом.
- Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.).
- определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.
Структура кадров предприятия
По структуре (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на рабочих, специалистов, технических исполнителей и руководителей (объединенные в группу служащих), а также работники охраны (имущества, секретов и руководителей), младший обслуживающий персонал и учеников. К рабочим относятся физические лица, непосредственно занятые созданием продуктов труда на производстве. Рабочие по способу участия в производственном процессе делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие либо непосредственно (гончар, столяр, каменщик), либо с помощью орудий труда (токарь, фрезеровщик, портной и т. д.) воздействуют на предмет труда с целью получения продукта труда. Вспомогательные рабочие обеспечивают основных рабочих сырьем, материалом, топливом, энергией, транспортными услугами и т. д., т. е. являются помощниками основных рабочих, обеспечивая рабочее место всем необходимым.
К специалистам относят работников, занятых подготовкой производства, инженерным сопровождением хода производства и реализацией продуктов труда. Технические исполнители — это работники, обеспечивающие работу специалистов. Руководители осуществляют управленческие функции в подразделениях предприятия и в целом по предприятию. К ним относятся также главные специалисты, заместители руководителей, начальники, управляющие, заведующие и т. п. Работники охраны обеспечивают функции защиты имущества, секретов от несанкционированного пользования и воровства, а руководителей защищают от угроз насилия и физического уничтожения. Младший обслуживающий персонал осуществляет уборку помещений, обслуживание мест общего пользования и т. д. Ученики необходимы предприятию для пополнения рабочих кадров и для замены выбывающих по возрасту и по другим причинам.
Кадры характеризуются количественно и качественно
К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности (работающих, промышленно-производственного персонала, непромышленного персонала, категорий работающих). Списочная численность определяется на определенную дату по списку, с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность — это количество работников, явившихся на работу на определенную дату. Этот показатель используется при определении потерь времени, невыходов на работу. Среднесписочная численность работников определяется суммированием численности работников списочного состава на каждый календарный день месяца и деления этой суммы на количество календарных дней месяца.
Качественная характеристика кадров заключается в профессиональном и квалифицированном выполнении работ. Профессия — род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки и являющийся источником существования. В каждой профессии выделяются специальности. Например, профессия слесарь — специализация слесарь-сантехник, или профессия экономист — специализация бухгалтерский учет. Квалификация — степень умелости, характеризуется номером разряда (1-й, 2-й, 3-й и т. д.) или категорий (1-я, 2-я, 3-я), или классностью (3-й, 2-й, 1-й, высший).
Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в квалификационных справочниках. Основным является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Дополнительными — отраслевые квалификационные справочники и квалификационные справочники предприятий по работам, не вошедшим в ЕТКС. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационных справочниках должностей служащих (КСДС), в положениях и должностных инструкциях. Должность — это род умственной деятельности, необходимой для выполнения квалификационных требований на специальном рабочем месте служащего.
Профессионально — квалифицированный состав работников каждой фирмы (предприятия) формируется на основе действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. Производный характер спроса на трудовые ресурсы зависит от величины спроса на готовые товары и услуги означает.
При определении потребности фирмы в соответствующей категории работников необходимо учитывать:- производительность труда или трудоемкость продукции;
- рыночную стоимость или цену производимой продукции;
- уровень квалификации, используемую технологию;
- организацию производства.
Определение потребности в кадрах ведется раздельно по группам персонала. Численность ППП определяется по каждой категории работающих. При планировании численности рабочих определяются списочный и явочный состав. В списочный состав входят все постоянные, сезонные и временные работники. Явочный состав — число рабочих, которые должны находиться на работе в данную смену. Исходными данными для планирования численности рабочих обычно служат объемы производства, трудоемкость производственной программы, штатные расписания, нормы обслуживания, балансы рабочего времени одного среднесписочного рабочего, графики сменности. Баланс рабочего времени характеризует среднее количество дней и часов, которое может отработать один рабочий в плановом периоде.
Трудовой коллектив
Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив , т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности.
Рабочая сила, занятая в различных отраслях экономики страны и ее регионах различается по полу, возрасту, национальности, образованию, стаду работы, профессии, специальности и квалификации.
Все работники делятся на две категории :
- промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности);
- персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности).
В численность промышленно-производственного персонала предприятия включаются работники:
- основных и вспомогательных цехов (участков);
- подсобных производств;
- обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др.;
- занятые на погрузочно-разгрузочных работах и транспортно-складских работах;
- научно-исследовательских, конструкторских, проектно-конструкторских, технологических организаций, находящихся на балансе предприятия;
- производственных лабораторий;
- занятые пусконаладочными работами;
- занятые на очистных сооружениях, состоящих на балансе предприятия;
- узлов связи, состоящих на балансе предприятия;
- информационно-вычислительных центров;
- всех видов охраны;
- заводских душей и бань, обслуживающих на производстве персонал только данного предприятия;
- занятые на капитальном и текущем ремонте оборудования и др.
К персоналу, занятому в неосновной деятельности промышленных предприятий (непромышленный персонал), относятся работники:
- транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности;
- строительных лабораторий;
- групп проектирования организации работ и проектных бюро, групп, геодезических служб строительных организаций;
- занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений, производимом хозяйственным способом;
- торговли и общественного питания;
- предприятий, занятых постоянно заготовкой сельскохозяйственной продукции, а также сельскохозяйственного сырья для промышленной переработки;
- подсобные сельскохозяйственные предприятия, состоящие на балансе промышленных предприятий;
- редакций газет и радиовещания;
- жилищного хозяйства;
- коммунальных предприятий и предприятий бытового обслуживания населения;
- обслуживающие медицинские учреждения (медсанчасти, здравпункты, профилактории, пансионаты, турбазы и т.п.);
- учреждения физической культуры (стадионы, дворцы спорта, спортивные залы и т.д);
- учебных заведений и курсов;
- учреждений дошкольного воспитания;
- учреждений культуры;
- библиотек, кроме технических и др.
Рабочие и служащие
Все работники предприятий делятся на две группы: рабочие и служащие.
Рабочие (работники массовых профессий) это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Рабочие основных работ заняты в основном производстве предприятий. Рабочие вспомогательных работ помогают основным работникам выполнять работу по основному виду деятельности предприятия.
По уровню квалификации рабочие могут быть:
- квалифицированными;
- малоквалифицированными;
- неквалифицированными.
Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ.
Служащие — это руководители и специалисты. Руководители и специалисты осуществляют функции общего управления и технического руководства. К специалистам относят работников, имеющих высшее или специальное среднее образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средним специальным. По уровню образования специалисты подразделяются на категории.
Под кадрами (кадровый состав) предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии с установленным штатным расписанием, а также работающие на этом же предприятии собственники предприятия, получающие зарплату. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.
Состав работающих на предприятии делится:
· на промышленно-производственный персонал (ППП); - непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. основной произ.деят-ю.
· непромышленный персонал. – работники общепита, медицинских пунктов, учебных заведений, состоящих на балансе предприятия.
| Кадры (персонал) | |||||
| Промышленно-производственный персонал | Непромышленный персонал | ||||
| Рабочие | Служащие | Работники охраны,торговли, общепита, медпунктов, учебн.учреждений на балансе предприятия | |||
| Основные | вспомогательные | руководители | специалисты | Собственно служащие | |
| Лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг | Лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение., возглавляющие функциональные отделы или службы | Работники, занятые инженерно-техническими экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, экономисты, энергетики и др) | Работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание иделопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, учетчики, чертежники секретари идр). | ||
Разделение персонала на категории может быть иным. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – это перечень сгруппированных по отделам и службам должностей работающих с указанием разряда работ и должностного оклада.
Конец работы -
Эта тема принадлежит разделу:
Конспект лекций по курсу организация и планирование производства
Таганрогский технологический институт.. южного федерального университета.. кафедра экономики..
Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ:
Что будем делать с полученным материалом:
Если этот материал оказался полезным ля Вас, Вы можете сохранить его на свою страничку в социальных сетях:
| Твитнуть |
Все темы данного раздела:
Основы теории организации
1. Этапы развития организации производства
2.Сущность понятия «организация»
3.Законы теории организации
Основные вехи развития науки и практики организаци
Системный подход в ОиПП
1. Сущность системного подхода
2. Характерные признаки предприятия как производственной системы
3. Правила применения системного подхода
В общем случае под системой поним
Правила системного подхода, используемые в организационном дизайне
Правило 1. Не компоненты сами по себе составляют суть целого (системы), а наоборот, целое как первичное порождает при своем делении или формировании компоненты системы. Фир
Производственная структура предприятия
1.Понятие о производственной структуре и факторах, ее определяющих
2.Структура основного производства
3.Показатели, характеризующие структуру предприятия
4. Организация п
Структура основного производства
Первичным звеном в организации производственного процесса
является рабочее место- часть производственной площади, оснащенной необходимым оборудованием и инструментами, при помощи которых р
Показатели, характеризующие структуру предприятия
Для количественного анализа структуры используется широкий круг показателей, характеризующих:
1) размеры производственных звеньев (величина выпуска продукции,
численность, стоимос
Организация промышленного предприятия в пространстве и принципы его построения
Пространственное расположение производств, цехов и хозяйств на
территории предприятия осуществляется по генеральному плану предприятия, разрабатываемому при его создании. Генеральный план
Пути совершенствования производственной структуры
Вопросы выбора и улучшения производственной структуры возникают при строительстве новых, реконструкции или расширении действующих предприятий, изменении профиля их производства, переходе на выпуск
Производственный процесс и его организация во времени
1. Производственный процесс и принципы его рациональной организации
2. Производственный цикл, его структура и определение длительности.
3. Виды движения предметов труда.
Виды движения предметов труда
При последовательном виде движения партия деталей задерживается на каждой операции до полной обработки всех деталей из партии. Данный вид применяется в единичном и мелкосерийном производстве.
Пути сокращения производственного цикла
Сокращение длительности производственного цикла достигается путем уменьшения времени рабочего периода и перерывов в производственном процессе. Это обеспечивается двумя путями:
а) совершенс
Типы и методы организации производства
1.Сравнительная характеристика типов производства
2. Поточный метод организации производства
3. Организация автоматизированного производства
Тип произв
Организация автоматизированного производства
Поточное производство в своем развитии идет по пути автоматизации.
Комплексно-механизированное и автоматизированное поточное
производство - это система машин, оборудования, трансп
Гибкое производство
Повышение нестабильности рынка, усиление конкурентной борьбы за потребителя между производителями, практически неограниченные возможности научно-технического прогресса привели к частой сменяемости
Производственная мощность предприятия
1.Понятие производственной мощности и факторы ее определяющие
2. Расчет производственной мощности
3. Показатели и пути улучшения использования производственной мощности
П
Расчет производственной мощности
Расчеты наличных производственных мощностей являются важнейшей частью обоснования плана промышленного производства. На их основе определяются объемы выпуска продукции, выявляются резервы роста прои
Состав и задачи производственной инфраструктуры предприятия
Организационная структура машиностроительного предприятия представляет собой сложную динамическую систему, состоящую из взаимосвязанных и функционально обособленных подсистем, находящихся в постоян
Состав и задачи инструментального хозяйства
От качества и стойкости применяемого инструмента зависят использование материальных ресурсов, производительность труда, себестоимость продукции и другие показатели.
Инструмент делится на:
Направления совершенствования инструментального хозяйства
В настоящее время почти все отечественные машиностроительные предприятия имеют инструментальные цехи и производят большую часть необходимого инструмента. Эффективность работы инструментального хозя
Состав и задачи ремонтного хозяйства
Ремонтное хозяйство - это совокупность общезаводских и цеховых
подразделений, осуществляющих комплекс мероприятий по ремонту, уходу и надзору за состоянием оборудования.
Состав и
Организация, планирование и способы выполнения ремонтных работ
На машиностроительных предприятиях используется 3 основные формы организации и выполнения ремонтных работ: централизованная, децентрализованная и смешанная.
При централизованной форме орга
Направления совершенствования
К основным направлениям совершенствования ремонтного хозяйства относятся:
аутсорсинг сложных видов ремонта и работ по изготовлению сложных и уникальных запчастей, предпосылками которого
Состав и задачи энергетического хозяйства
Любой технологический процесс требует определенного расхода топлива, электрической и тепловой энергии, поэтому промышленные предприятия являются крупнейшими потребителями различных видов топлива и
Энергетический баланс предприятия
Основой рациональной организации энергетического хозяйства на предприятии является планирование производства и потребления энергоносителей на основе энергетических балансов, отражающих равенство
В зависимости от характера и номенклатуры хранимых ценностей
различают: универсальные и специализированные склады. На
универсальных складах хранятся разнообразные по характеру материальные
ценности с широкой номенклатурой (центральный матер
Направления совершенствования складского хозяйства
Механизация и автоматизация складских работ ‑ основное направление совершенствования организации работ, связанных с хранением материальных ценностей и передачей их в производство.
Основными направлениями совершенствования складского хозяйства
являются:
внедрение складских систем с автоматическим адресованием грузов, автоматизированных складов, автоматизированных контейнерных площадок;
внедрение авт
Сущность и этапы осуществления подготовки производства
Под подготовкой производства понимают совокупность научно-исследовательских, конструкторских, технологических, производственных, организационно-плановых работ и расчетов, необходимы
Организация научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ
Основным звеном для проведения научных исследований являются
научно-исследовательские институты (НИИ) и организации (НИО), такие, как отраслевые НИИ, научные учреждения Академии наук, НИО
Организация конструкторской подготовки производства
Конструкторская подготовка производства - это совокупность взаимосвязанных работ, направленных на создание новых или совершенствование существующих конструкций изделий заданного техническог
Процесс ТПП включает следующие основные фундаментальные блоки задач (этапы)
1. Обработка конструкции изделия и деталей на технологичность. Проводится перед разработкой технологических процессов, основные объекты: материалы, рациональность конструкций, сборки и т.п.
Организация освоения производства новой техники
Завершающим этапом в системе СОНТ является подсистема, реализующая две взаимосвязанные группы задач - организационную подготовку производства (ОПП) и освоение новой техники (ОНТ).
Главная
Информационная поддержка жизненного цикла продукции
В промышленности индустриально развитых стран широко используются CALS-технологии, внедрение которых дает существенную экономию и позволяет получать дополнительную прибыль. Впервые они были примене
Организация труда
1. Задачи и основные показатели организации труда
2. Принципы и формы организации труда
3. Организация рабочих мест
Основоположником науки об организации
Принципы и формы организации труда
К принципам организации труда относятся:
1) Принцип рациональной специализации труда – осуществляется в зависимости от типа и объема производства, его технико-организа
Формы организации труда
По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную форму организацию труда и коллективную. Коллективные формы организации труда имеют самое большое р
Организация рабочих мест
Рабочее место в современных условиях является не только зоной непосредственного приложения труда одного или группы работников, но и важным первичным звеном производственной структуры, сферой взаимо
Основные характеристики рациональной организации рабочих мест
1. Правильная планировка рабочих мест, предусматривающая удобное размещение на определенной производственной площади технологического, вспомогательного, транспортного оборудования, средств механиза
Задачи нормирования труда
В современных условиях нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, цель которой состоит в установлении необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объем
Нормы труда, разрабатываемые на предприятии
Норма труда- мера затрат труда, установленное задание по выполнению в определенных организационно-технических условиях отдельных работ, операций или функций одним рабочим или групп
Показатели уровня нормирования труда и пути его развития
К основным показателям, характеризующим уровень нормирования
труда на предприятии, относятся:
- средний коэффициент (процент) выполнения норм по подразделению определенной совокуп
Производительность труда, факторы и резервы ее роста
1. Сущность производительности труда и значение ее повышения в современных условиях.
2. Показатели и методы измерения производительности труда
3. Факторы и резервы роста производи
Показатели и методы измерения производительности труда
Измерение уровня производительности труда- одна из главных
задач его анализа и регулирования. Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями.
1) Выработкой пр
Факторы и резервы роста производительности труда
Факторами называются движущие силы или причины, под воздействием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции или же происходит увеличение количества продукции на одного работ
Методы управления персоналом
В качестве исходных методологических оснований кадрового менеджмента традиционно рассматриваются концепции научного управления, бюрократической организации, административного управления, человеческ
Система управления персоналом в организации
Основные элементы системы управления предприятием представлены на рисунке.
Функциональная подсис
Финансовая подсистема СУП
Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки фу
Структура профессионального состава кадровой службы
1. Менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально- психологического воздействия на людей).
2. Менеджер по персоналу с юридическим образованием (реш
Организация оплаты труда
1. Сущность заработной платы, принципы и методы ее начисления
2. Формы и системы заработной платы.
3. Надбавки и доплаты
Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задейс
Нормативный метод расчета
ФЗП = Q * Hзп
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.
При обосновании но
Тарифная система
Тарифная система –совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда.
Повременная форма
При повременной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Заработная плата ра
Косвенно-сдельная система. Indirectly piece-rate remuneration of labour
Данная система применяется, прежде всего, для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плат
Надбавки и доплаты
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат.
Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационны
Бестарифная система оплаты труда
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от ди
Контрактная система
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Трудовой
Планирование деятельности предприятия
1.Сущность и методы планирования
2. Виды планирования и их взаимосвязь
3.Перспективное и текущее планирование
4. Организация оперативно-производственного планирования
Стратегическое планирование
Как было сказано выше, горизонт стратегического планирования составляет от 5 лет. Стратегическое планирование призвано определить цели фирмы и ее стратегию на длительный период, именно поэтому его
Перспективное, текущее и оперативно-производственное планирование
Классификация планов на перспективные, текущие и оперативно календарные в определенной степени носит условный характер. Их различие состоит в сроках получения конечного результата при неизменном об
Текущее планирование
Представляет собой следующий уровень конкретизации планов фирмы, а именно – составление годового плана, который представляет собой уточненную в количественных и качественных показателях годовую про
Организация оперативно-производственного планирования
Оперативно производственное планирование конкретизирует и детализирует производственную программу. Оно органически связано с технико-экономическим планированием и основано на натуральных показателя
Оперативно-производственное планирование в массовом производстве
В условиях массового (крупносерийного) производства порядок календарного распределения следующий:
1) устанавливается характер распределения выпуска отдельных изделий на протяжении планируе
Оперативно-производственное планирование в серийном производстве
Календарное распределение выпуска в серийном производстве проходит ряд этапов.
1. Распределяются по месяцам те изделия, выпуск которых запланированна протяжении всего года. При этом выбира
Оперативно-производственное планирование в единичном производстве
Календарное распределение в единичном и мелкосерийном производстве включает:
распределение изделий согласно срокам, предусмотренным договорами;
подбор изделий, имеющих констру
Полезные инструменты
