как способ реализации своего творческого потенциала и саморазвития.

Отсутствие мотивации свидетельствует о неготовности учителя к инновационной деятельности с точки зрения его направленности. Материальный мотив или мотив избегания неудач соответствуют слабой готовности к инновационной деятельности. Высокому уровню готовности к инновационной деятельности соответствует зрелая мотивационная структура, в которой ведущую роль играют ценности самореализации и саморазвития.

Направленность учителя на развитие своих профессиональных способностей и на достижение как можно лучших результатов - необходимое условие приобретения инновационной деятельностью смысла ценности и цели, а не средства для реализации каких-то других мотивов. Любой человек в профессиональной деятельности сможет достигать все более высоких уровней мастерства только изменяясь, только осваивая все новые способы деятельности и решая все более сложные задачи. Работая лишь в режиме репродукции, воспроизведения уже освоенных когда-то способов деятельности, высококлассным профессионалом стать невозможно. Всякий, кто стремится достичь высот мастерства, должен сознавать, что путь туда лежит через критическое отношение к себе, к тому, что достигнуто, и поиски путей и средств развития своей практики. Без осознания участия в инновационной деятельности, как ценности для себя лично, не может быть и высокой готовности к этой деятельности.

Вторая составляющая рассматриваемой готовности - комплекс знаний о современных требованиях к результатам школьного образования, инновационных моделях и технологиях образования, иначе, всем том, что определяет потребности и возможности развития существующей педагогической практики. Чувствительность учителя к проблемам определяется прежде всего тем, как он понимает цели школьного образования вообще и из них выводит требования к результатам своей работы. Если эти требования не будут соответствовать самым высоким стандартам, то и проблем в результатах своей работы учитель видеть не будет. Точно так же учитель, слабо ориентированный в инновационных моделях образования и инновационных программах и технологиях, не будет видеть как недостатков педагогической системы школы и своей практики, так и возможностей их устранения.

Но недостаточно только знать о существовании инновационных образовательных моделей, программ, технологий. Чтобы учитель мог хорошо ориентироваться в пространстве возможностей и мог сделать правильный выбор, он должен хорошо понимать условия их эффективного применения. Всякое изменение в деятельности должно быть не только актуальным, но и реалистичным, т.е. соответствующим реально существующим в данной школе условиям. Если, например, учитель хочет строить свою работу, реализуя

технологию развивающего, проблемного или исследовательского обучения, а в целом педагогический процесс в школе строится по знаниево-ориентированной модели, то он должен отдавать себе отчет в том, что в этих условиях возможно лишь частичное применение инновационной технологии.

Степень компетентности учителя в инновационном образовании может быть различной, поэтому различным будет и уровень его готовности к инновационной деятельности в этом аспекте.

Третий компонент готовности учителя к инновационной деятельности - совокупность знаний и способов решения задач этой деятельности, которыми владеет учитель, т.е. компетентность в области педагогической инноватики. Учитель, хорошо подготовленный к инновационной деятельности в этом аспекте:

Владеет комплексом понятий педагогической инноватики;

Понимает место и роль инновационной деятельности в образовательном учреждении, ее связь с учебно-воспитательной деятельностью;

Знает основные подходы к развитию педагогических систем школы;

Умеет изучать опыт учителей-новаторов;

Умеет критически анализировать педагогические системы, учебные программы, технологии и дидактические средства обучения;

Умеет разрабатывать и обосновать инновационные предложения по совершенствованию образовательного процесса;

Умеет разрабатывать проекты внедрения новшеств;

Умеет ставить цели экспериментальной работы и планировать ее;

Умеет работать в рабочих группах внедренческих проектов и проведения экспериментов;

Умеет анализировать и оценивать систему инновационной деятельности школы;

Умеет анализировать и оценивать себя как субъекта инновационной деятельности.

Общий уровень готовности учителя к инновационной деятельности является функцией от:

Уровня мотивационной готовности;

Уровня компетентности в инновационном образовании;

Уровня компетентности в педагогической инноватике.

Готовность к инновационной деятельности в современных условиях - важнейшее качество профессионального педагога, без наличия которого невозможно достичь высокого уровня педагогического мастерства.

По многочисленным просьбам читателей мы публикуем материал, изданный е журнале «Муниципальное образование: инновации и эксперимент», 2008. №4.

Табарданова Т.Б.,

Ульяновский ИПК и ПРО

"х> УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННЫМИ ПРОЦЕССАМИ В ОБРАЗОВАНИИ

Ответ на вопрос, почему без владения специальными технологиями управления руководителям часто не удается реализовать замыслы инновационных преобразований, состоит в том, что инновационные процессы (т.е. процессы разработки и освоения новшеств) как объект управления качественно отличаются от учебно-воспитательных процессов.

В этой статье рассматриваются актуальные вопросы теории и практики управления инновационными изменениями в образовании, предлагаются научно-методические материалы, которые могут быть использованы руководителями образовательных учреждений.

Теоретические основы управления инновационными процессами

Управлять инновационными процессами - значит управлятьразвитием образования, Инновационный менеджер имеет дело с различными фазами инновационного процесса и с учетом этого строит свою управленческую деятельность.

В современных социально-педагогических условиях цель развития образования задает идея приоритетности интересов личности и их гармонизации с интересами общества и государства, что придает управлению образованием социально-личностный характер. Сущность управления заключается в создании условий, оптимизирующих педагогическую инновационную и поисковую деятельность и благоприятствующих активизации, осознанию, рефлексии и проявлению субъектами образовательных процессов личностных и профессионально-значимых функций.

Инновационный менеджмент - это совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. Как и для любой другой области менеджмента, для него характерно следующее: постановка цели и выбор стратегии; стадии цикла: планирование, определение условий и организация, исполнение, руководство.

На каждой стадии цикла решаются определенные задачи.

1. Планирование - составление плана реализации стратегии.

2. Определение условий и организация - определение потребности в ресурсах для реализации различных фаз инновационного цикла, постановка задач перед сотрудниками, организация работы.

3. Исполнение - осуществление исследований и разработок, реализация плана,

4. Руководство - контроль и анализ, корректировка действий, накопление опыта. Оценка эффективности инновационных проектов, инновационных управленческих решений, применения новшеств.

Развитие образования - целенаправленный процесс его перехода на более высокие качественные уровни, отличающиеся повышением эффективности деятельности региональных и территориальных органов управления образованием, развитой структурой работы с кадрами, обновлением деятельности методических служб, активизацией инновационных процессов в сферах управления, конструирования содержания образования, разработки технологий обучения и воспитания. Условием развития образования является оптимальное управление инновационными процессами на всех уровнях (федеральном, региональном и т. д.). Поэтому неудивительно, что федеральный стандарт переподготовки руководителей системы образования содержит новые требования к профессиональной компетентности менеджера образования.

Менеджер образования должен знать и уметь следующее:

Сущность управленческой деятельности;

Методы разработки программ развития образовательных учреждений;

Анализировать и оценивать инновационную обстановку в образовательном учреждении;

Понимать природу, движущие силы и структуру инновационных процессов;

Владеть методами проведения педагогических исследований организации опытно-экспериментальной работы в сфере образования;

Ставить перспективные цели и разрабатывать стратегию развития;

Организовывать успешное освоение новаций;

Прогнозировать и оценивать последствия решений по развитию образовательного учреждения.

Эффективное управление инновационным процессом невозможно без знания природы «управляемого объекта», прежде всего его состава и структуры, Исследователи А.И. Пригожин, М.М. Поташник,

Н.Р Юсуфбекова и др., описывающие различные структурные модели и отмечая полиструктурность, сложное строение инновационных изменений, выделяют следующую иерархию структур:

Деятельностная - совокупность компонентов (мотивы - цели - содержание - методы - формы - результаты);

Субъектная - деятельность всех субъектов развития (директора и его заместителей, учителей, учащихся, родителей, органов управления образованием, спонсоров и др.);

Уровневая-инновационно-поисковая деятельность субъектов на международном, федеральном, региональном, районном (городском) и школьном уровнях;

Структура жизненного цикла, выражающаяся в этапности: возникновение (старт) - быстрый рост (в борьбе с оппонентами, рутинерами, консерваторами, скептиками) - зрелость - освоение - диффузия (проникновение, распространение) - насыщение (освоенность многими людьми, проникновение во все части учебно-воспитательного и управленческого процессов) - рутинизация - кризис - иррадиация (модернизация новшества);

Управленческая - взаимодействие четырех видов управленческих действий (проектирование - организация - руководство - контроль);

Организационная, включающая такие этапы, как диагностический, прогностический, собственно организационный, практический, обобщающий, внедренческий (В.А. Сластенин, Л.С. Подымова, 1997).

По сути, инновационные процессы системны, они включают многие компоненты, образующие различные структуры, которые, так или иначе, проявляются в реальной практике.

Для менеджера образования важно, анализируя инновационную обстановку, видеть разнообразие существующих структур инновационного процесса в своем развивающемся учреждении. Благодаря этому возможно эффективно управлять процессом измене-

ний, достраивая и доразвивая сущностные элементы той или иной структуры.

Рассмотрим подробно некоторые структурные модели инновационных процессов, значимые для подготовки менеджеров образования.

Деятельностная структура

Всякое изменение циклично, даже когда кажется продолжающимся. Деятельностная структура инновационного процесса, предлагаемая волгоградскими учеными1, отражает циклический характер изменений и включает компоненты, показанные на рис. 1.

Действительно, все начинается с мотивов (побудительных причин) субъектов инновационного процесса, определения его целей, разработки содержания изменений, оценки ресурсов и т.д. Заканчивается инновационный процесс оценкой и обобщением конечных результатов и формированием новых мотивов и отношений, с которых начинается очередной цикл изменений.

Следует помнить о том, что разные люди неодинаково относятся к изменениям. Типичными являются следующие реакции:

Конформизм - соглашается, делает, как прикажут;

Пораженчество - отказывается признавать; позиция «страуса»;

Обрядность - внешнее согласие, но на самом деле ничего не меняется, пустые слова;

Бунт - открытый отказ;

Инициатива - принимает изменения и осуществляет их в своей практике, демонстрируя уверенность и стремление улучшить положение дел.

1 Вопросы подготовки менеджеров образования: управление изменениями: Учеб. пособие для системы дополнительного профессионально-педагогического образования/ Авт. кол.: Т.Г. Бедешко, А.В. Зеленцова, А.Н. Кузибецкий и др.; Под ред. А.Н. Кузибецкого. - Волгоград: Перемена, 1998. - 132 с., С.27

Рис. 1. Схематическое изображение структуры инновационного процесса

Личность и факторы творческого саморазвития педагога - новатора

Анализируя инновационные процессы и инновационную деятельность, необходимо остановиться на личности педагога-новатора.

По мнению В.И, Андреева1, педагогу-новатору присущи следующие характерные черты:

Одержимость неутомимой любознательностью (постоянно учится, занимается самообразованием);

Умение системно мыслить и отчетливо видеть противоречия в функционировании и развитии образовательной системы;

Способность генерировать идеи, которые он стремится реализовать практически;

Стремление к максимальной творческой самореализации, созданию своей оригинальной системы обучения и воспитания;

Свой оригинальный взгляд, своя точка зрения на многие проблемы образования;

Энтузиазм и подвижничество в деле педагогических инноваций.

Основные факторы творческого саморазвития педагога-новатора (по В.И. Андрееву)

1 2 Психологические Стремление к профессиональному росту. Творческая инициатива. Профессиональная компетентность. Способность к самоанализу, осознание своих достоинств и недостатков. Интерес к педагогическим инновациям. Высокий творческий потенциал. Способность к видению и решению психологических проблем.

Способность к самоорганизации и самоуправлению.

Интеллектуальность, высокий уровень общей культуры Профессионально- Стремление к высоким результатам педагогические своего труда. Творческий потенциал, интерес к новым идеям в области педагогики и психологии. Способность к сотворчеству, сотрудничеству с обучающимися и коллегами. Интерес к педагогическим инновациям, новым технологиям обучения и воспитания. Умение перенимать и творчески перерабатывать опыт других. Педагогическое мастерство. Склонность и стремление заниматься экспериментальноисследовательской работой Организационно- Стремление и возможность повышения педагогические квалификации. Хорошая организация научно-исследовательской работы в образовательном учреждении

Анализ хода инновационных процессов в российском образовании показывает, что включенные в них

1 Андреев В.И. Педагогика: Учеб. курс для творч. саморазвития./В. И. Андреев. - Казань, 2000. С.532-533.

учителя и управленцы занимают также различные позиции, среди которых можно выделить следующие:

Активный интерес и глубокая включенность в инновационный процесс. Учитель разделяет ценности и цели эксперимента и готов активно включаться в его реализацию. Такая позиция, как правило, является результатом целенаправленной деятельности администрации по поддержанию инициативы и творчества в учительском коллективе.

Пассивное наблюдение. Участие сотрудника в инновационной системе формально. Хотя на словах он поддерживает цели проекта, на самом деле не настроен каким-либо образом менять свою педагогическую практику сколько-нибудь радикальным образом. Такая позиция возникает как результат неспособности администрации создать устойчивую мотивацию коллектива к осуществлению инновационной деятельности.

Неопределенность. Учителя и сотрудники не ориентируются в основных положениях концепции инновационной деятельности своей школы и поэтому неспособны выразить отношение и тем более активно в ней участвовать. Замысел эксперимента остается достоянием узкого круга его разработчиков и не разделяется основной массой учителей и родителей. Такая позиция может возникать на первом этапе осуществления инновационной деятельности и требует от управленца обращения на него особого внимания.

Оппозиция инновационным процессам в школе. Сотрудник отказывается принимать в них участие в связи с тем, не разделяет предлагаемые ценности и подходы.

Вообще говоря, сопротивление людей естественно, Причинами могут быть страх и неопределенность, повышенная тревожность, комплекс профессиональной неподготовленности, нежелание расстаться с привычными способами выполнения работ и др. Сопротивление возрастает в случае многочисленных изменений, что порождает эффект «инновационного переутомления». Сопротивление бывает разным по силе на разных стадиях инновационного процесса. И если вначале оно не очень ощутимо, т.к. скрывается подходящей поведенческой реакцией, то на стадии реальных действий, требующей изменения поведения, резко возрастает.

Успешное осуществление инновационного процесса обусловливается наличием у менеджера набора необходимых стратегий для того, чтобы максимально эффективным способом задействовать сотрудников своего образовательного учреждения в инновационной деятельности. Он должен обращать внимание на то, чтобы:

Поддержать и стимулировать наиболее активно работающих учителей и создать систему тиражирования их инновационного опыта;

Регулярно информировать свой коллектив о ходе экспериментальной работы в школе, создавать банки инновационных идей и материалов, помогающих всем сотрудникам уяснить идею и концепцию осуществляемой экспериментальной работы;

Поддерживать «несогласных» учителе и в поиске собственных путей и способов осуществления инновационной деятельности;

Помогать учителям и сотрудникам в ознакомлении с современными педагогическими методами и технологиями и поддерживать в их осуществлении в собственной практике;

Подбирать кадры для эффективного осуществления экспериментальной деятельности.

Последнее очень существенно: важно выбрать удачное время и подходящих людей, чтобы способствовать изменениям. На рис. 2 показано, насколько важно иметь критическую массу и людей с достаточной степенью готовности и способностями к движению вперед,

Из схемы видно, что большая часть коллектива готова быть последователями инноваций. Эта означает, что только малое количество людей нужно убеждать. Гораздо выгоднее уделить внимание тем, кто желает быстрых изменений, чем «сопротивленцам», чтобы сохранить критическую массу, работающую на пользу изменений.

Менеджер должен иметь такие важные умения:

Анализировать причины сопротивления изменениям;

Подбирать людей, оценивать их возможности и способности;

Реализовать адекватные стратегии включения людей в инновационные изменения.

Более подробно о мотивационной деятельности инновационного менеджера можно прочитать в пособии Т. Б. Табардановой2.

1 Вопросы подготовки менеджеров образования: управление изменениями: Учеб. пособие для системы дополнительного профессионально-педагогического образования/ Авт. кол.: Т.Г. Бедешко, А.В. Зеленцова, А.Н. Кузибецкий и др.; Под ред. А.Н. Кузибецкого. - Волгоград: Перемена, 1998. - 132 с., С.ЗО

2 Табарданова Т.Б. Подготовка педагогического

коллектива к принятию инноваций и участию в научно-

Количественный

педколлектива

Педагогические инновации осуществляются по определенному алгоритму. Рассматривая инновационный процесс как цепь последовательных изменений, включающую: инициирование, поиск или создание педагогических новшеств, связанных с управлением, содержанием образования или технологиями организации образовательных процессов, мы в содержательной структуре инновационных процессов выделяем следующие компоненты:

Педагогический поиск новации (коллективное научно-педагогическое исследование; опытноэкспериментальная работа; индивидуальный педагогический опыт; модификация сертифицированных новшеств);

Научно-методическое описание новшества;

Экспертная оценка, аттестация новшества и определение перспектив его использования;

Введение новшества в образовательную практику на основе создания в образовательном учреждении инновационной среды;

Диффузия, распространение инноваций;

Обобщение нового опыта, оценка эффективности инноваций.

В свою очередь, каждый выделенный компонент имеет собственное сложное строение и, по-своему, значим в контексте управления инновационным процессом.

П И. Пидкасистый выделяет десять этапов разработки и реализации педагогических нововведений3.

1. Разработка критериального аппарата и измерителей состояния педагогической системы, подлежащей реформированию. На этом этапе нужно выявить потребность в нововведениях.

исследовательской работе: методическое пособие. / Т.Б. Табарданова. - Ульяновск: ИПКПРО, 2006.-48 с.

3 Педагогика: Учеб. пособ. / Под ред. П.И. Пидкасисто-го. - М.: Рос. пед. агентство, 1995. - С. 49-54.

Последователи

изменений

Желающие

изменений

Неопределившиеся

изменения

Отношение людей к изменениям

Рис. 2. Схематическое изображение числа последователей инноваций и «сопротивленцев»

2. Всесторонняя проверка и оценка качества педагогической системы для определения необходимости ее реформирования с помощью специального инструментария,

Экспертизе должны подвергаться все компоненты педагогической системы. В итоге должно быть точно установлено, что необходимо реформировать как устаревшее, неэффективное, нерациональное.

3. Поиски образцов педагогических решений, которые носят опережающий характер и могут быть использованы для моделирования нововведений. На основе анализа банка передовых педагогических технологий нужно отыскать материал, из которого можно создать новые педагогические конструкции.

4. Всесторонний анализ научных разработок, содержащих творческое решение актуальных педагогических проблем (может быть полезна информация из Интернета).

5. Проектирование инновационной модели педагогической системы в целом или ее отдельных частей. Создается проект нововведения с конкретными заданными свойствами, отличающимися от традиционных вариантов.

6. Исполнительская интеграция реформы. На этом этапе необходимо персонализировать задачи, определить ответственных, средства решения задач, установить формы контроля.

7. Проработка практического осуществления известного закона перемены труда. Перед внедрением в практику нововведения необходимо точно рассчитать его практическую значимость и эффективность.

8. Построение алгоритма внедрения в практику новшеств. В педагогике разработаны подобные обобщенные алгоритмы. В них имеются такие действия, как анализ практики для поиска участков, подлежащих обновлению или замене, моделирование нововведения на основе анализа опыта и данных науки, разработка программы эксперимента, мониторинг его результатов, внедрение необходимых корректив, итоговый контроль.

9. Введение в профессиональную лексику новых понятий или переосмысление прежнего профессионального словаря. При отработке терминологии для ее внедрения в практику руководствуются принципами диалектической логики, теории отражения, конвенци-альности и др.

10. Защита педагогической инновации от псевдоноваторов. При этом необходимо придерживаться принципа целесообразности и оправданности нововведений. История свидетельствует, что иногда затрачиваются огромные усилия, материальные средства, социальные и интеллектуальные силы на ненужные и даже вредные преобразования. Ущерб от этого бывает невосполнимым, поэтому нельзя допускать ложного педагогического новаторства. В качестве лжеин-новаций, которые только имитируют инновационную деятельность, можно привести следующие примеры: формальная смена вывесок образовательных учреждений; преподнесение подновленного старого как принципиально нового; превращение в абсолют и ко-

пирование творческого метода какого-либо педагога-новатора без его творческой переработки и т, д,

В образовательных учреждениях Ульяновской области от дошкольного уровня до ступени начального и среднего профессионального образования поисковую, исследовательскую и экспериментальную работу (ПИЭР), а также инновационную деятельность организуют заместители директоров по научно-методической работе, которые по существу являются своего рода менеджерами инновационных процессов в образовательных системах. Профессиональная исключительность и требования к подготовке этих специалистов подробно проанализированы в литературе (А.М. Моисеев, 1996).

Условия успешности инновационных процессов

Для инновационных процессов существуют реальные барьеры. В,И, Андреев выделяет следующие из них1:

Консерватизм определенной части педагогов (особенно опасен консерватизм администрации образовательных учреждений и органов образования);

Слепое следование традиции по типу: «У нас и так все хорошо»;

Отсутствие необходимых педагогических кадров и финансовых средств для поддержания и стимулирования педагогических инноваций, особенно для педагогов-экспериментаторов;

Неблагоприятные социально-психологические условия конкретного образовательного учреждения и др,

Особенности инновационного образовательного учреждения

По мнению И.П. Подласого, образовательное учреждение является инновационным, если учебно-воспитательный процесс основывается на принципе природосохранности, педагогическая система эволюционирует в гуманистическом направлении, организация учебно-воспитательного процесса не ведет к перегрузкам учащихся и педагогов, улучшенные результаты учебно-воспитательного процесса достигаются за счет использования не раскрытых и не задействованных ранее возможностей системы, продуктивность учебно-воспитательного процесса не является только прямым следствием внедрения дорогостоящих средств и медиасистем2.

Эти критерии позволяют реально определить степень инновационности любого образовательного учреждения, независимо от его названия. Особенности инновационного образовательного учреждения можно выявить в сравнении с традиционными учреждениями (табл, 6). Сравнение показывает, что гуманизация, демократизация, индивидуализация и дифференциация

1 Андреев В.И. Педагогика: Учеб. курс для творч. саморазвития./В.И. Андреев. - Казань, 2000, С.449-441.

2 Подласый И.П. Педагогика. Новый курс: в 2 кн. - М., 2000, С.210-212.

являются основополагающими принципами деятельности инновационного образовательного учреждения.

При организации инновационной деятельности следует помнить, что:

В педагогической практике, по мысли К.Д. Ушинского, передается не опыт (технология или способ деятельности), а мысль, выведенная из этого опыта;

* инновационный «чужой» опыт педагог должен «пропустить через себя» (через свои сложившиеся взгляды, способы деятельности и т.д.) и создать свой индивидуальный метод, адекватный уровню его личностного и профессионального развития;

Сравнительные характеристики традиционного и инновационного образовательных учреждений

Сравниваемые параметры педагогического процесса Образовательное учреждение

традиционное инновационное

Цель Передача знаний, умений и попутное воспитание, освоение социального опыта Содействие самореализации и самоутверждению личности

Ориентация На потребности общества и производства На потребности и возможности личности

Принципы Идеологически транс ф ормированы Научные, объективные

Ведущие методы и формы Информационно- репродуктивные Творческие, активные, индивидуальнодифференцированные

Отношения обучающих и обучающихся Субьект-обьектные Субьект-субьектные

Роль преподавателя Источник и контроль знаний Консультант, помощник

Основные результаты Уровень обученности и социализиро-ванности Уровень личностного и профессионального развития, самоактуализации и самореализации

Создаваемые или осваиваемые инновации должны быть адекватны реальным образовательным потребностям человека и общества, они должны быть представлены в конкретных целях, задачах и технологии;

Внедряемая инновация должна поддерживаться большинством членов педагогического коллектива;

Инновационная деятельность непременно должна стимулироваться не только морально, но и материально,

Необходимо иметь правовое обеспечение инновационной деятельности (положения, уставы, должностные обязанности и пр.);

В инновационной деятельности важны не только результаты, но и способы, средства, методы их достижения, т.е. инновация не может создаваться любой ценой.

Децентрализация: делегирование полномочий и ответственности

С распространением процессов демократизации во всем мире децентрализация в системах образования становится все более и более общим явлением. Она включает в себя передачу принятия решений и деятельности в соответствии с ними на более низкие уровни управления в рамках известных для каждого участника границ. Это требует четкого разграничения компетенции, ясного определения ролей и степени ответственности на каждом уровне управления.

В российской системе образования законодательно определены и реализуются следующие четыре уровня управления: Федерального центра; субъектов федерации (регионов); муниципальных органов; образовательных учреждений.

Компетенция субъектов управления соответствующего уровня определена Федеральным законом «Об образовании», закрепившим разграничение компетенции между субъектами управления системой образования. Эта правовая норма создает юридические предпосылки для децентрализации в реальной практике. Среди других оснований децентрализации укажем следующие:

Люди, принимающие решения, ближе всего находятся и к мотивам, и к результатам деятельности, поэтому им открывается возможность для оценки информации и принятия эффективных решений в той степени, в какой они располагают необходимыми для этого условиями.

Мотивация повышается по мере того, как люди имеют возможность влиять на свою работу. Они чувствуют себя самостоятельными и в состоянии принимать решения.

Шансы на успех дела повышаются. Люди, принимающие решения, заинтересованы в их реализации.

Подключение к принятию решения большего количества людей повышает креативность организации. Хорошие идеи могут приходить как сверху, так и снизу.

Сердцевину децентрализации составляют взаимоотношения между центром и самостоятельными подразделениями и структурами (субъектами управления и деятельности). В каждой децентрализованной системе Центр должен установить границы, в которых работает автономное подразделение, такие как разработка перспектив развития, отслеживание и оценка происходящего.

После этого автономные подразделения получают возможность определять (внутри четко оговоренных границ), как будут осуществлять свою собственную политику. С этого момента они скорее нуждаются в консультациях руководства относительно границ своей компетенции, чем зависят от Центра в вопросах подчинения и выполнения даваемых указаний. Центр соответственно отвечает за обеспечение автономного подразделения необходимой информацией, временными и другими ресурсами, людьми для того, чтобы оно было способно принимать самостоятельные решения. В эффективно работающих децентрализованных системах Центр также содействует автономным подразделениям в установлении прямых контактов с партнерами и организациями, не концентрируя в своих руках все взаимодействия.

Опасности, связанные с децентрализацией

Децентрализация как таковая не гарантирует того, что все вышеуказанное произойдет автоматически. Есть опасности, о которых не должны забывать все участвующие стороны. Наиболее часто в процессах децентрализации образовательных систем встречаются следующие моменты:

Смешение. Распределение ролей остается неясным, и степени ответственности, вместо того чтобы дополнять одна другую, накладываются. Это приводит к неэффективности, к тому, что люди не понимают, чего от них хотят.

Слишком большая самостоятельность, взятая автономным подразделением. Это может препятствовать эффективному взаимодействию с Центром. В течение короткого времени можно даже получить определенный успех, но в дальнейшем начинает сказываться отрицательный эффект слишком большой самостоятельности. С изменением кадрового состава может быть утрачено общее видение генеральной линии развития организации. Такое подразделение все больше обособляется и, если оно не одно, то децентрализация приводит к полной изоляции, вся система дробится, и ее целостность оказывается под угрозой.

Децентрализация одного оборачивается централизацией другого. Управленцы промежуточных звеньев, получая большую власть, могут повести себя в такой степени авторитарно, что их подчиненные чувствуют себя в такой же степени угнетенными, как и раньше (а возможно, и больше, т.к. источник власти становится ближе к ним, что само по себе большая опасность). Это может существенным образом понизить мотивацию, пока процесс децентрализации не обеспечен специальной подготовкой управленческих кадров.

Конфликт. В связи с тем, что к процессу принятия решений привлекается много людей, возрастает опасность непонимания и конфликтов.

Децентрализация как синоним ослабления роли государства. Децентрализация не должна противоречить влиянию центральных государственных властей. Она не отменяет их ответственности. В тезисах Международного конгресса по планированию и управлению образованием (1990) говорилось: «Децентрализация отнюдь не является синонимом ослабления роли государства. Напротив, она ведет к дальнейшему развитию некоторых его важных функций, к повышению ответственности за состояние образования, требует систематических поисков консенсуса между разными структурами, воздействует так или иначе на процесс развития образования».

Отождествление децентрализации с демократией. Нет прямой связи между децентрализацией и демократией. Демократия - необходимое условие децентрализации, но не наоборот. Опыт разных стран свидетельствует о том, что точно так же, как централизация не обязательно предполагает авторитаризм, децентрализация столь же не обязательно ведет к демократии. «Судя по всему не всегда представляется возможным установить корреляцию между высокой степенью децентрализации и демократизацией общества... Под прикрытием децентрализации частный

сектор захватывает управление системой образования без минимальных гарантий социальной справедливости» (С. Лурье, 1992).

Первейшая задача менеджера образования - предвидеть и учитывать в своей деятельности факторы, сдерживающие эффективность процесса децентрализации.

Условия эффективной децентрализации

1) Реструктуризация. Традиционная иерархия должна быть пересмотрена, а возможно, и ликвидирована. Настоящая децентрализация нуждается в ответственности. Природа принятия решений на всех уровнях должна быть подвержена серьезному анализу. Это необходимо сделать заранее для того, чтобы избежать неразберихи. На этом же этапе необходимо позаботиться о разворачивании эффективной коммуникации.

2) Изменение стиля отношений менеджера с подчиненными. От стиля отношений зависит многое. В ситуации неопределенности часто проявляется тенденция обезопасить себя. Некоторые руководители предпочитают сохранить полноту своей власти, нежели делиться ею с членами своих команд. Децентрализация требует, чтобы к специалистам, участвующим в выработке решения, менеджер относился как к ответственны м профессионалам, реализующим свое право на принятие решения, а не воспринимал их как наемных работников, выполняющих приказы «сверху».

Если в коллективе возобладает вторая модель отношения начальника с подчиненными, то это может привести к ситуации недостаточно ответственного отношения людей к делу. Каждый начинает заботиться о том, чтобы на его долю пришелся участок поменьше.

Руководитель, способный грамотно разделить полномочия, создает руководящий стиль, основанный на сотрудничестве, и формирует деловое партнерство субъектов.

3) Обучение. Менеджер должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом для личного и профессионального роста. И по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей - это ключевой элемент управленческой эффективности и важнейшее условие эффективной децентрализации. Создания новых структур и ролей недостаточно: людям нужна поддержка в понимании стоящих перед ними задач.

Работа с кадрами необходима для того, чтобы каждый знал, где его место и чего от него ждут.

Если этого не делается, то активизируется действие негативного фактора, который мы назвали «смешение ролей». Кроме того, децентрализация требует роста заинтересованности и воодушевления, увеличения жизненной энергии людей. Но недостаточное личное и профессиональное развитие многих мешает их уверенности в себе, стимулирует эмоциональное истощение. Менеджер, который развивает людей, тем самым увеличивает их энергетические ресурсы и повышает эффективность децентрализованной системы образования.

4) Ресурсы. Децентрализация означает, что люди должны встречаться и обсуждать общие проблемы

чаще, чем делали это при командном стиле руководства, Здесь не обойтись без временных затрат. Следует обратить внимание на способы эффективного принятия решений.

Кроме того, многие организации, в которых децентрализация эффективна, идут по пути создания самоуправляемых команд, которые отличает высокий уровень развития и ответственности за собственную деятельность, а именно:

Формирование собственного бюджета;

Планирование и организация своей работы;

Решение проблем, возникающих в процессе деятельности;

Выбор приоритетов при переподготовке кадров;

Оценивание и улучшение собственной деятельности;

Решение кадровых вопросов.

Вместе с тем они тесно соприкасаются с другими частями организации, что обеспечивает движение к общим целям и в едином контексте. Информация о работе других групп важна для формирования целостной картины деятельности коллектива.

5) Ситуативный характер управленческого поведения менеджера. Эффективность децентрализации тем выше, чем в большей мере менеджеры разного уровня умеют учитывать состояние, возможности и потенциал учреждений и людей, работающих в них. При этом управленческое поведение менеджера детерминируется особенностями конкретной ситуации. Теоретическую основу эффективных действий менеджера может составить концепция ситуационного лидерства (Р. Херси, К. Бланшар, 1997), в которой обоснованы четыре типа управленческого поведения (см. табл. 3).

6) Квалифицированное делегирование полномочий и ответственности.

Децентрализация предполагает делегирование - перераспределение ответственности и полномочий вниз. Однако это затруднительно для многих менеджеров образования: они боятся, что другие выполнят работу кое-как и стремятся брать все важные задачи на себя.

Концепция ситуационного лидерства

поведения

Указывание Четкое разъяснение целей, (директив- Показ образцов, инструктаж, ный) Проверка выполнения.

Подчеркивание достижений. Выявление ошибок. Наказание за ошибки.

Тактичность и жесткость. Акцент на результатах. Заинтересованность в профессиональном развитии сотрудников.

Поддержка и помощь.

Предпочтительные ситуации применения Работа во главе подразделения на которое махнули рукой. Работа с вновь принятыми сотрудниками, а также с отдельными лицами и группами, не способными справиться с задачей и не желающими учиться.

Популя- Выявление интересов общих Для сформиро-

ризация и каждого. вавшихся групп

(инструк- Оценивание индивидуальных и лиц, обладаю-

тивный) характеров. щих базовыми

Интенсивное общение. навыками вы-

Стимулирование гордости за полнения работ, результаты. но которым ещё

Приказы при необходимости, многому нужно Вознаграждение позитивного учиться, хотя поведения. они и старатель-

Мониторинг. ные.

Участие Минимум прямых указаний и Для групп и от-

(поддержи- контроля. дельных лиц,

вающий) Создание систем самоконтроля, имеющих ба-

Консультирование. зовые навыки,

Развитие людей через руко- опыт, квалифи-водство ими при выполнении кацию, но не заданий. способных взять

Широкое общение. на себя боль-

Установление обратной связи, шую ответствен-Формупировка целей без уточ- ность. нения способов их достижения.

Предоставление максимума ответственности и прав.

Передача Пояснение целей. Для отдельных

полномо- Достижение согласия по отно- лиц и групп, до-

чий (деле- шению к целям. стигших высо-

гирующий) Поддержка и помощь при не- кого профессио-

обходимости и просьбах. нального разви-Невмешательство в дела. тия и квалифи-Ежедневный контроль через кации, имеющих членов группы. устойчивое по-

зитивное отношение к своему учреждению.

В условиях децентрализации успех сопутствует тем менеджерам, которые делегируют свои полномочия квалифицированно, т.е. используя соответствующие знания и умения.

Делегирование полномочий - это не однонаправленный процесс. При правильном подходе - это двусторонний (диалогический) коммуникативный процесс. Эффективная оценка работы, проделанной подразделением, создает прочную базу для последующих действий. Взаимоотношения с Центром носят в таком случае скорее консультативный, нежели директивно-инспектирующий характер.

В основе успешного делегирования полномочий и ответственности лежат определенные технологические правила, знать которые должен каждый менеджер образования. Выделим следующие самые важные:

Оцените риск. Эффективность передачи ответственности означает, что присущие ей риски не выпускаются из виду, оцениваются и минимизируются. Это можно осуществить, загружая (не до предела) своих подчиненных, а также развивая свое умение управлять процессом передачи полномочий.

Передавайте полномочия способным людям. Передача полномочий полезна как для организации в целом, так и для отдельного человека, готового к выполнению более ответственного задания, В том случае, если люди не имеют способности или желания брать их

на себя, опытный менеджер должен стремиться к улучшению работы, выполняемой ими в настоящее время.

Дозируйте передачу полномочий. Расширение индивидуальных способностей требует времени, и опытный менеджер выберет подходящий темп возрастания ответственности. Слишком большие требования вызовут стресс, нарушат однородность в работе, приведут к сомнительному качеству и вероятности общей неудачи, но недостаточные требования - расточительны и деморализуют.

Добивайтесь общего ясного понимания целей. Квалифицированная передача полномочий требует четкого установления целей и общего согласия с ними, а также выбора критерия успеха. Если цели не установлены, то задача остается неясной, свобода действий - ограниченной, и оценить такую работу практически невозможно.

Следите за продвижением вперед. Важно прийти к общему пониманию того, что. подразумевать под прогрессом и как объективно оценивать его. Определение процедуры мониторинга дает чувство безопасности, сокращает риск и создает основу для консультирования.

Регулярно проводите консультирование. Передача полномочий представляет собой форму управленческого развития, благодаря чему возможно использование заданий для развития других людей. Поскольку подчиненный получает наставления о том, как научиться хорошей работе, а руководитель обретает чувство большей уверенности, то процесс консультирования помогает и тому, и другому. Консультирование требует большего времени, чем пятиминутная беседа за чашечкой кофе. Здесь требуется достаточно времени для глубокого изучения процесса работы над заданием.

Ищите возможности для передачи полномочий. Каждый менеджер передает часть своей работы, а опытный ищет возможности для расширения объема передаваемых полномочий. Однако передача слишком большой части работы может вызвать у работника чувство, возмущения, что укажет на пре небрежение ролью управления.

Уясните предел вашей власти. Менеджер может передавать только те полномочия, которыми он располагает, поэтому важно, чтобы пределы его власти были четко уяснены (М. Вудок, Д. Френсис, 1991).

С точки зрения ответственности, управленцы должны понимать, что их подчиненные также строят свою работу на доверии к своим подчиненным и что они не в полной мере контролируют свой процесс. Это подразумевает определенную степень риска.

При осуществлении процесса децентрализации людям бывает сложно лишиться части власти, которой они владели. Необходимо признать, что эта концепция сопряжена с определенными трудностями для управленцев, что ведет к необходимости разработки механизмов поддержки. Руководители обычно находят причины, по которым предпочитают сохранять за собой власть, а не делегировать ее (сами могут справиться с этой работой лучше, объяснение задания занимает слишком много времени, подчиненные могут потерпеть неудачу и многое др.). В основании этих отговорок лежит страх перед тем, что в глазах кол-

лектива они могут лишиться части своей власти, что это может быть воспринято как принижение их роли. Необходимо помочь руководителям осознать, что если они действительно хотят того, чтобы сотрудники брали на себя большую ответственность, то в этом случае работа их подчиненных будет осуществляться с большей эффективностью, что в конце концов будет содействовать росту личного статуса менеджера.

В помощь менеджерам разработаны различные методики, одна из них - техника «Лишение полномочий». Основа ее - перечень способов, с помощью которых руководитель отнимает полномочия у своих подчиненных. Иначе говоря, это перечень того, чего не надо делать, если вы заботитесь о децентрализации (X. Дженкинс, 1991), состоящий из следующих советов:

1) Несмотря на принятие решения о делегировании полномочий, старайтесь лишь имитировать свою заинтересованность в принятии во внимание соображений и позиции своих подчиненных.

2) Полностью игнорируйте точку зрения наименее авторитетных членов коллектива,

3) Не допускайте обсуждения спорных вопросов, подавляйте их своим авторитетом, не позволяйте никому покушаться на него.

4) Не допускайте никаких оценок принимаемых решений.

5) Информацию скрывайте от подчиненных.

6) Не забывайте ставить всех на свои места. Не допускайте несогласия с решениями, принимаемыми наверху.

Децентрализация подразумевает, что руководители передают часть своей ответственности членам своего коллектива, В случае эффективного осуществления это дает людям мотивацию через расширение их полномочий. Как проверить, что этот процесс на самом деле имеет место? Для этой цели удобно использовать следующий опросник по передаче полномочий (X. Дженкинс, 1991):

1) Полагаетесь ли вы в первую очередь на должностные полномочия?

2) Насколько охотно вы готовы пойти на передачу своих полномочий?

3) Пользуетесь ли вы техниками «лишения полномочий» ?

4) Уверены ли вы в том, что те люди, которым передаете свои полномочия, успешно справятся со своими задачами?

5) Определились ли вы с различиями между передачей полномочий и коллегиальностью/консультированием?

6) Поддерживаете ли вы работу самоуправляемых команд?

7) Готовы ли вы идти на временные и финансовые затраты, возникающие при переподготовке кадров?

8) Готовы ли вы к ресурсному обеспечению ваших коллективов?

9) Готовы ли вы и ваши управленцы низшего звена к тому, чтобы выступить в роли консультантов, а не инспекторов?

В заключение остановимся подробнее на специфических социокультурных особенностях создания децентрализованной системы организации образования в России. Для отечественной образовательной системы это инновационный процесс. Его сущность - в

сознательном внесении изменений в способы организации и управления образованием, причем таких изменений, которые проверены и хорошо себя зарекомендовали в ряде зарубежных стран.

Эти попытки на практике часто носят характер поиска «волшебной палочки», когда явно или неявно исходят из предположения, что децентрализованная система управления образованием более эффективна.

Мы уже подчеркивали, что однозначной оценки здесь быть не может. Система управления не инвариантна, она социокультурно обусловлена, т.е. зависит от особенностей поведения людей, закрепленных в национальной или региональной культуре (К.М. Ушаков, 1993). Поэтому речь, по-видимому, может идти об освоении зарубежного опыта управленческой деятельности и конструировании на этой основе системы управления образованием, адекватной реальным социокультурным обстоятельствам.

Размышляя в этом контексте, исследователи А.М. Цирульников, К.М. Ушаков и др. выделяют и анализируют такие специфические для России факторы, как большая властная дистанция, высокий уровень коллективизма в сознании граждан, тревожность за будущее и приоритет долгосрочного (безальтернативного) планирования, приоритет больших ценностей и ориентация на отсроченные результаты, на будущее.

Действительно, Россия всегда (царская или советская) была государством с высоким уровнем иерархизации. Ощущение своего места на иерархической лестнице закреплено в национальном сознании. Все члены общества достаточно точно представляют отношения людей, стоящих на разных ее ступенях, особенности этих взаимоотношений, что можно, что недопустимо. Властная дистанция в достаточной степени велика и осознаваема.

В этом отношении россияне сильно отличаются от граждан США, у которых такая дистанция значительно короче.

Особенность сегодняшней ситуации заключается в том, что основной поток информации как специфически управленческой, так и обще культурного характера идёт к нам с Запада,

Однако сами по себе децентрализованные западные модели, как уже отмечалось, не могут оцениваться однозначно положительно. Мировая практика управления свидетельствует о том, что централизованные (пирамидальные) структуры с большой властной дистанцией также могут быть чрезвычайно эффективными. Пример тому Япония, Южная Корея и другие страны. В связи с этим подчеркнем еще раз: нет хороших или плохих управленческих моделей, есть модели адекватные или неадекватные культурным обстоятельствам.

Вторая особенность связана с тем, что историческое развитие российского государства привело к наличию высокого уровня коллективизма в сознании его граждан. Здесь мы снова весьма далеки от США, несколько ближе к странам Западной Европы и весьма схожи с государствами Азии. Так что попытка внедрить управленческую модель, рассчитанную на высокий уровень индивидуализма поведения членов коллектива в обстоятельствах, когда они не склонны его демонстрировать, не сделает управленческую новацию успешной.

Вместе с тем следует учитывать российские масштабы. Конечно, в различных регионах уровень коллективизма будет отличаться. Так, в территориях с высоким уровнем социального развития будут проявляться тенденции к сокращению властной дистанции и снижению уровня коллективизма.

Третий фактор - чувство тревожности за будущее. Россия - страна, где этот показатель весьма высок. Здесь традиционно исходят из того, что будущее предсказуемо и его можно спланировать. Это отражается в правилах планирования, когда предпочтение отдается долгосрочным планам. Характерно, что большинство развитых стран используют стратегическое планирование, суть которого в разработке альтернативных вариантов (стратегий) развития в зависимости от того, каким образом будет развиваться ситуация,

Такого рода планирование сегодня чрезвычайно важно для России: в ситуации нестабильности и неуверенности в будущем оно приводит к уменьшению ощущения неопределенности и тревожности.

Очень важная особенность, которую исследователи рекомендуют принимать во внимание, - размеры ценностей. Россия - это традиционно страна больших ценностей. Здесь цели всегда велики и объемны, сроки выполнения рекордны. Нация, склонная к приоритету больших ценностей, ориентирована на результат и ради него способна идти на большие жертвы, пренебрегая малыми ценностями, в число которых входит ежедневное бытие, а подчас и люди. «Основная ценность - завтрашний день, будущее, конечный результат, Этот фактор работает против децентрализаций».

Думается, что абсолютизировать какую-либо из перечисленных особенностей неправильно. Необходимо учитывать всю совокупность условий, которые чрезвычайно разнородны в России. Вместе с тем можно попытаться классифицировать территории и выделить типичные социокультурные ситуации. Это сделал К.М. Ушаков, взяв за основу два признака - наличие в данном месте культурных традиций и уровень развития данной территории. Он выделил следующие четыре типа социокультурных ситуаций (территорий):

Культурный центр. Данная социокультурная ситуация может быть рассмотрена как состоящая из двух подтипов - культурный центр традиционный, в котором без существенных изменений сохранена российская культура, включающая в себя описанные выше особенности, И культурный центр, испытавший на себе сильное информационное и прочее воздействие внешней по отношению к России или данному региону информации.

В этой ситуации традиционно высокий для России уровень коллективизма несколько понижен, имеются заметные тенденции к уменьшению властной дистанции.

Каковы особенности поведения людей, в частности в системе образования, в этих обстоятельствах? Именно в этих территориях было (до начала гиперинфляцион-ных процессов) наиболее сильно выражено стремление к самостоятельности, особенно в экономической сфере; здесь находилось и вовлекалось в систему образования наибольшее количество внебюджетных средств; на эти территории приходилось и приходится наибольшее количество педагогических экспериментов; здесь возника-

ло и возникает наибольшее число учреждений образования альтернативного плана.

Потенциальный культурный центр. Здесь имеется высокий уровень социального развития территории, но отсутствуют культурные традиции. Последнее обстоятельство нельзя смешивать с низким образовательным уровнем. Эти обстоятельства обычно реализуются в новых городах и поселках, возникающих вокруг наукоемких производств, где средний образовательный уровень населения достаточно высок.

Этот тип территории имеет много общего с первым. Однако отсутствие местных культурных традиций и, как следствие, определенного консерватизма дает возможность наблюдать наиболее быстро реализуемые, часто недостаточно подготовленные педагогические и управленческие эксперименты.

Затухающий культурный центр - это территории с большими культурными традициями, но недостаточным уровнем социального развития. Практически в этом положении находятся все регионы Центральной России, страдающие от острой нехватки средств.

Центр маргиналъности - территория, страдающая отсутствием культурных традиций и низким уровнем социального развития. Сюда можно отнести многие регионы с преобладанием добывающей промышленности. В этих местах всегда была высока текучесть кадров, что не позволяло удержать традиции в области образования. Здесь, очевидно, можно найти все указанные типы социокультурных обстоятельств.

Принадлежность к тому или иному типу социокультурной ситуации, конечно, непостоянна. Территории могут перемещаться из одного типа в другой, но в целом подобное разделение представляется постоянно действующим.

Необходимо также отметить то, что речь идет о преобладающем типе социокультурной ситуации.

Школы в рамках одного города могут действовать и в обстоятельствах культурного центра, и в обстоятельствах центра маргинальности. Вопрос заключается в том, в каких условиях функционирует большинство образовательных учреждений.

Чем могут различаться системы управления во всех четырех описанных ситуациях? Ответ может быть только один - уровнем децентрализации, В логике этих рассуждений можно обнаружить, что наибольший уровень децентрализации возможен в обстоятельствах культурного центра и потенциального культурного центра. На уровень школы здесь может быть передано право принятия решения по всем основным направлениям (от финансов до содержания образования). Однако в случае потенциального культурного центра потребуется особенно тщательная экспертиза радикальных новационных действий.

В ситуации затухающего культурного центра явно нецелесообразна децентрализация в финансовой сфере. Решение по всем остальным вопросам может быть передано на уровень образовательного учреждения.

В центре маргинальности единственная система управления, которая сможет в этих обстоятельствах удержать образование «на плаву», - это централизованная.

Таким образом, взаимодействие социокультурных факторов, проявляющихся в разных территориях, неодинаково обусловливает те или иные уровни децентрализации в системе образования.

Поиск оптимальной модели управления и организации образования, который ведется в России в координатах «централизация - децентрализация», должен привести к модели смешанного типа, проходящей в процессе становления и развития через состояния, определяемые взаимодействием социокультурных факторов.

Кузнецов Александр Андреевич

Академик РАО, докт.пед.наук Суворова Татьяна Николаевна,

к.п.н.,старший преподаватель Вятского государственного гуманитарного университета

возможности ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТНОГО ПОДХОДА В ОЦЕНКЕ КАЧЕСТВА УЧЕБНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

]одернизация школьного образования связывается сегодня с целенаправленной реализацией деятельностного подхода к обоснованию целей, содержания, методов, форм и средств обучения. Рассматривая школьный учебник как важнейшее средство обучения, естественно предположить, что эффективность реализации этого подхода может стать значимым показателем качества учебника.

Это положение стало исходной позицией в проведенном нами исследовании, связанном с анализом реализации деятельностного подхода в учебной лите-

ратуре, проведенного на примере ряда учебников по школьной информатике.

В психолого-педагогической теории деятельность рассматривают с точки зрения ее функциональных частей, или сторон (содержательная, операционная, мотивационная), связи между ее элементами (цели, средства, задачи, продукты), ее организации (вводномотивационный, операционно-познавательный, контрол ьно-оценочный этапы).

Деятельность раскладывается на отдельные действия, Процесс деятельности начинается с постанов-

Скачать:

Предварительный просмотр:

Управление инновационными процессами в современном образовательном учреждении

Магистрант УЧП: Ю. Н. Харитончук (Россия, Свердловская обл., г. Камышлов)

e-mail: [email protected]

Руководитель: Воробьева М.А., кандидат психологических наук (Россия, г. Екатеринбург)

e-mail: [email protected]

Правительством Российской Федерации развитие образования определено в качестве одного из национальных проектов. В этих условиях особую роль играет модернизация системы образования, главной задачей которой является «обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства». Выполнить такие требования может только динамично развивающаяся образовательная система, в которой ведущую роль при осуществлении образовательного процесса играют инновации.

Инновация – (от латинского «innovation» – нововведение, изменение, обновление) деятельность по созданию, освоению, использованию и распространению нового, с целенаправленным изменением, вносящим в среду внедрения новые элементы, вызывающие изменение системы из одного состояния в другое . Инновация представляет собой создаваемые новые или усовершенствованные технологии, виды продукции или услуги, а также решения производственного, административного, финансового, юридического, коммерческого или иного характера, имеющие результатом их внедрения и последующего практического применения положительный эффект для задействовавших их хозяйствующих субъектов.

Федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС) – это инновационный проект, относящийся к системному типу инноваций, поэтому большинство образовательных учреждений встало на путь инновационного развития, понимая при этом под инновационным развитием самый широкий спектр нововведений: от локальных изменений – внедрения в практику школы новых предметов, новых форм и методов обучения и воспитания до глубоких системных изменений, направленных на усовершенствование всей системы школы. Значит, при использовании инновационных подходов в образовании следует опираться на принцип непрерывных инноваций, который предполагает постоянное развитие и внедрение в образовательную деятельность учреждения продуктовых, организационных и технологических инноваций. Продуктовые инновации связаны с развитием новых видов образовательных услуг – образовательных программ, направлений и специальностей, услуг в сфере дополнительного образования. Организационные инновации в учебном процессе предполагают создание новых форм его реализации. Технологические инновации включают в себя использование новых методов и технологий обучения (Рисунок 1).

Рисунок 1- Инновации в образовательном учреждении

Следует учитывать, что термины «инновация» и «инновационный процесс» не однозначны, хотя и близки. Инновационный процесс в образовании – процесс совершенствования образовательной практики, развития образовательных систем на основе нововведений (В. И. Загвязинский). Он отражает формирование и развитие содержания и организации нового (Т. И. Шамова) . Инновационный процесс в образовательном учреждении – комплексная деятельность по созданию, освоению, использованию и распространению современных или осовремененных новшеств (теорий, методик, технологий и т. п.). Это процесс преобразования научного знания в инновацию, процесс последовательного превращения идеи в продукт, технологию или услугу; процесс мотивированный, целенаправленный, сознательный, ставящий своей целью перевод системы образования в новое качественное состояние, в режим развития.

Направленность, темпы, эффективность инновационных процессов зависят от социально-экономической среды, в которой они функционируют и развиваются, а также от системы управления и эффективности каждой её подсистемы.

Система управления в современной науке трактуется как совокупность человеческих, материальных, технических, информационных, нормативно-правовых и прочих компонентов, связанных между собой так, что благодаря этому реализуется весь комплекс функций управления (В.И.Загвязинский, Ю. А.Конаржевский, М.М.Поташник, Г.Н.Сериков). Образовательным является учреждение, осуществляющее образовательный процесс, то есть реализующее одну или несколько образовательных программ и (или) обеспечивающее содержание и воспитание обучающихся, воспитанников. Под управлением инновационным процессом в образовательном учреждении следует понимать определённым образом организованное взаимодействие управляющих и управляемых систем, направленное на оптимизацию и гуманизацию образовательного процесса, на повышение результата образования, воспитания и развития учащихся путём введения нового в цели, содержание и организацию осуществляемой школой работы .

К факторам, влияющим на инновационный процесс в образовательном учреждении, как правило, относят (Н.П. Фетискин, И.Е. Пискарева, 1999):

1. экономические (недостаточное материально-финансовое обеспечение инновационной деятельности);
2. социальные (неэффективная система распространения нововведений);
3. психологические (убеждения и отношения педагогического коллектива к нововведениям);
4. педагогические (бытующие традиции организационно-педагогической, управленческой работы)

Инновационные процессы ведут к разрушению стереотипов мышления, вызывают в педагогическом сообществе неоднозначные оценки по поводу предполагаемого нововведения, поэтому по мнению Н.Р. Юсуфбековой , сопротивление педагогов инновациям является естественным и даже закономерным, поскольку речь идет о сохранении устойчивости сложившихся представлений о практике обучения и воспитания.

Как отмечает К.М. Ушаков, уровень зрелости персонала образовательного учреждения по отношению к инновационной деятельности обратно пропорционален уровню сопротивления инновациям. Проблема сопротивления нововведениям является основной психологической проблемой педагогов и руководителей образовательных учреждений в условиях инновационных изменений.

Антиинновационные настроения порождаются целым рядом причин:

• неопределенностью, когда у педагога нет ясного понимания целей предполагаемого новшества и он плохо себе представляет свою роль в предстоящем процессе;
• привычкой работать по-старому;
• профессиональной некомпетентностью;
• отсутствием опыта исследовательской работы;
• боязнью увеличения учебной нагрузки, которая не будет компенсирована;
• неверием в инновационный потенциал своего коллектива;
• отсутствием у администрации школы или руководителей инновационного процесса авторитета в педагогическом коллективе и др.

По отношению к идее нововведения и способам её реализации К.М. Ушаков выделяет четыре группы сотрудников:

1 группа. Сотрудники согласны с внедряемыми нововведениями, способом руководства и методами решения проблем. В восприятии этой группы руководитель совмещает позиции делового и эмоционального лидера. Члены этой группы – союзники и последователи руководителя. Их позиция по отношению к конкретному нововведению определяется, как инициатива.

2 группа. Входящие в неё сотрудники не согласны с конкретным нововведением, но доверяют руководителю. Для них руководитель является эмоциональным лидером. Члены этой группы проявляют готовность к содействию по внедрению нововведений.

3 группа. Эти сотрудники согласны с нововведением, но не доверяют руководителю, являясь потенциальными союзниками и последователями. Позиция по отношению к конкретному нововведению – бездействие.

4 группа. Сотрудники, которые не согласны с нововведением и не доверяют руководителю. Это группа противников инновации, их позиция – противодействие.

Наличие всех четырёх групп– норма. Успешность внедрения инновации в значительной степени зависит от наличия в образовательном учреждении многочисленной и сплочённой команды сотрудников (1-я группа по К.М. Ушакову), инициирующих инновационный путь развития школы, транслирующих всем членам педагогического коллектива организационную культуру, в которой элементы инновационного типа преобладают над элементами других типов организационных культур.

Также, К.М. Ушаков выделяет пять стадий в поведении человека, сталкивающегося и изменениями:

Отрицание. На данном этапе типичной реакцией педагога на нововведение является вопрос: «Зачем это делать?» В рассуждениях доминирует ориентировка на прошлое, приводятся соответствующие примеры замены попытки действовать по-старому. Рекомендуемые в этом случае действия руководителя выглядят следующим образом: предлагать как можно больше информации и фактов, неоднозначно давать понять, что изменение обязательно произойдёт, ориентировать подчинённого на будущее (что произойдёт, если нововведение состоится), давать время для адаптации.

Сопротивление. Этот этап производимых в школе изменений может сопровождаться у педагогов раздражением и депрессией. Педагог как бы ощущает личное поражение. При этом уровень его самооценки падает. Рекомендуемые действия руководителя заключаются в том, чтобы слушать, давать обратную связь, оказывать поддержку, чрезвычайно важно, чтобы этому этапу предшествовало формирование позитивного эмоционального отношения к инновациям.

Исследование. Этот этап изменений в школе связан с появлением у педагога собственных идей, при этом его деятельность может быть хаотична, возможен недостаток концентрации, нехватка энергии. Рекомендуемые действия руководителя образовательного учреждения: выделить приоритеты деятельности, демонстрировать собственную вовлечённость, преследовать краткосрочные цели, использовать «мозговые штурмы» и пр.

Вовлечённость. Характерными признаками данного этапа является образование групп-команд, уточнение целей деятельности, их координация, возникновение новых ритуалов. Рекомендуемые действия сводятся к совместному определению долгосрочных целей, по-прежнему актуальным остаётся насыщение нововведений системой возможностей адекватной потребностям членов педагогического коллектива и сценирование разного уровня социальных ситуаций, в которых эти потребности проявляются.

Традиционализация. Это последний этап, когда проводимые в школе изменения входят в повседневную жизнь сотрудников. На данном этапе нововведения становятся личностной ценностью сотрудников.

Можно отметить, что управление в инновационном менеджменте осуществляется с помощью различных методов, которые представляют собой систему правил и процедур выполнения различных задач управления инновациями. Используются как общие методы менеджмента, применяемые во всех сферах управленческой деятельности, так и специальные, характерные только для инновационного менеджмента. К специальным методам относятся: методы выявления мнений (интервью, анкетирование мнений, выборочные опросы, экспертиза); аналитические методы (системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, функционально-стоимостной анализ, экономический анализ); методы оценки (риска, шансов, эффективности инноваций и др.); методы генерирования идей (мозговая атака, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации); принятия решений (таблицы решений, построение деревьев решений, сравнение альтернатив); методы прогнозирования (экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, имитационные модели), наглядного представления (графические модели, должностные описания и инструкции); методы аргументации (презентации, ведение переговоров). (П.Н.Завлин, А.К.Казанцев, Л.Э.Миндели).

В управлении инновационными процессами в образовании свою эффективность доказали следующее методы руководства инновационной деятельностью: методы создания (формирования) эффективно работающих творческих, исследовательских групп, эффективной системы коммуникаций; методы мотивации (стимулирование, создание креативного поля, мотивирующий контроль); методы создания условий для профессионального роста членов педколлектива; методы регулирования социально-психологического климата в коллективе, формирования внутришкольной культуры, интегрирующие усилия субъектов инновационного процесса в достижении целей развития школы (Приложение 1).

В управленческой практике известны формы интеграции инновационных усилий, которые способствуют повышению инновационного потенциала образовательного учреждения и служат для вовлечения педагогов в инновационную деятельность: семинары по актуальным проблемам, над которыми работает образовательное учреждение; повышение квалификации; педагогические, методические советы, круглые столы, дискуссии; деловые, ролевые, эвристические игры по генерированию новых педагогических идей; творческая работа учителей в школьных методических объединениях; самообразование, работа с научно-методической литературой; самостоятельная исследовательская, творческая деятельность над темой, участие в коллективной экспериментально-исследовательской деятельности в рамках общей проблемы; практикумы, тренинги; инновационные технологии обучения, интерактивные методы научно-методической работы; описание инновации как опыта работы, выступления на научно-практических конференциях, семинарах; творческие отчеты учителей по обобщению опыта и многие другие.

Управление образовательным учреждением – это регулирование информационных потоков и коммуникативных процессов внутри образовательного учреждения, делегирование полномочий и совместное решение ключевых вопросов, способствующих вовлечению педагогов в инновационную деятельность .

Итак, предназначение инновационных процессов – это развитие образовательного учреждения, как педагогической системы и особой социальной организации, с целью достижения качественно новых, более высоких результатов образования, способствующих повышению конкурентноспособности образовательного учреждения на рынке образовательных услуг. Результатом инновационной деятельности образовательных учреждений являются конкретные изменения в объекте преобразований, качестве образовательной, педагогической и управленческой деятельности.

Ушаков К.М. Ресурсы управления школьной организацией. - M., 2000; Ушаков К. Организационная культура: понятие и типология.// Директор школы, 1995,№ 2; Ушаков К. Организационная культура:уровневая модель оценки.// Директор школы, 1995,№ 3.

Материал из ИнтеВики - обучающей площадкой для проведения тренингов программы Intel

Инновационный процесс в образовательном учреждении: аспект управления

С.Г.Глухова, к.п.н, доцент кафедры управления образованием

Происходящие в стране социально-экономические преобразования требуют модернизации системы образования с целью её максимального приспособления к реалиям общественной жизни. Важнейшим средством обновления и модернизации образования являются инновационные процессы, происходящие в ОУ.

Предназначение инновационных процессов - развитие школы как педагогической системы и особой социальной организации, достижение качественно новых, более высоких результатов образования, повышение конкурентноспособности ОУ.

Инновационный процесс в образовании - процесс совершенствования образовательной практики, развития образовательных систем на основе нововведений (В. И. Загвязинский). Он отражает формирование и развитие содержания и организации нового (Т. И. Шамова).

Инновационный процесс – комплексная деятельность по созданию, освоению, использованию и распространению современных или осовремененных новшеств (теорий, методик, технологий и т. п.). Это процесс преобразования научного знания в инновацию, процесс последовательного превращения идеи в продукт, технологию или услугу; процесс мотивированный, целенаправленный, сознательный, ставящий своей целью перевод системы образования в новое качественное состояние, в режим развития.

Направленность, темпы, эффективность инно¬вационных процессов зависят от социально-экономической среды, в которой они функционируют и развиваются, а также от качества управления. Система управления в современной науке трактуется как совокупность человеческих, материальных, технических, информационных, нормативно-правовых и прочих компонентов, связанных между собой так, что благодаря этому реализуется весь комплекс функций управления (В.И.Загвязинский, Ю. А.Конаржевский, М.М.Поташник, Г.Н.Сериков и др.).

Под управлением инновационным процессом в общеобразовательном учреждении следует понимать определённым образом организованное взаимодействие управляющих и управляемых систем, направленное на оптимизацию и гуманизацию образовательного процесса, на повышение результата образования, воспитания и развития учащихся путём введения нового в цели, содержание и организацию осуществляемой школой работы. (Сидоров С.В.)

Управленческий процесс эффективен, если он соответствует логике реального процесса развития, если решения субъекта управления оперативны и адекватны решаемой проблеме, если руководители ОУ, принимающие решения, обладают способностями оценить ситуацию, прогнозировать, управлять рисками.

На управление инновационным процессом оказывают влияние различные факторы внешней и внутренней среды, поэтому его следует рассматривать как совокупное управление следующими взаимосвязанными процессами: выполнение предписаний и рекомендаций вышестоящих органов управления образованием; внедрение в педагогическую практику новых достижений педагогической науки и смежных наук; освоение передового педагогического опыта; изучение и обобщение педагогического опыта внутри школы; изучение образовательных потребностей учащихся, пожеланий родителей и социального окружения; выдвижение инновационных идей, разработка, экспертиза и внедрение инноваций внутри школы; повышение инновационного потенциала школы как способности участников образования к осуществлению инновационной деятельности. (9, с. 91)

Управление инновационной деятельностью - процесс сложный, многофункциональный, включающий разнообразную совокупность действий, среди которых: постановка стратегических и тактических целей, анализ внешней среды с учетом неопределенности и риска, анализ инфраструктуры и возможностей учреждения, диагностика реально сложившейся ситуации, прогнозирование будущего состояния учреждения, поиск источников творческих идей и их финансирования, формирование инновационного портфеля, стратегическое и оперативное планирование, управление научными и методическими разработками, совершенствование организационных структур, анализ и оценка эффективности инноваций, разработка стратегии и тактики инновационного маркетинга, диверсификации и управление рисками и др.

Но главными направлениями и задачами инновационного менеджмента, на наш взгляд, следует считать: разработку и осуществление единой инновационной политики; определение системы стратегий, проектов, программ; ресурсное обеспечение и контроль за ходом инновационной деятельности; подготовку и обучение персонала; формирование целевых коллективов, групп, осуществляющих решение инновационных проектов, создание инновационной среды. Управление инновационными процессами многова¬риантно, предполагает сочета¬ние стандартов и неординарности комбинаций, гибкость и неповтори¬мость способов действия, исходя из конкретной ситуации. В инновационном менеджменте готовых рецептов нет и быть не мо¬жет. Но он учит тому, как, зная приемы, методы, способы решения тех или иных задач, добиться ощутимого успеха в развитии организации.

Ученые считают (Т.И.Шамова, М.М.Поташник, Н.П.Капустин и др.), что управление инновационным процессом в контексте целостного развития школы должно осуществляться комплексно и включать следующие аспекты:

Работу с педагогическими кадрами, направленную на создание предпосылок для инновационно-педагогической деятельности; работу с учащимися, предполагающую изучение и учёт интересов и образовательных потребностей учащихся, создание условий для адаптации детей к происходящим преобразованиям; работу с родителями, направленную на формирование позитивного отношения семьи к вводимым в школе новшествам и привлечение родителей к участию в инновационном процессе; совершенствование работы совокупного субъекта внутришкольного управления с целью максимального использования имеющихся в школе ресурсов; осуществление связей с окружающей школу средой для наиболее полного удовлетворения образовательных потребностей социума и привлечения в школу дополнительных ресурсов; осуществление контроля, анализа и регулирования инновационной деятельности; осуществление информационного обеспечения инновационной деятельности.

Развитие школы на основе инноваций представляет собой сложный и длительный процесс, конструирование которого неизбежно приобретает стратегический характер и требует разработки соответствующей стратегии управления.

Выбор инновационной стратегии - одна из важнейших проблем управления нововведениями. Ре¬зультаты многочисленных исследований подтверждают, что стратегии нововведений, выбираемые организацией, лежат в основе успеха ее деятельности.

Инновационная стратегия - целенаправленная деятель¬ность по определению важнейших направлений, выбору приоритетов, перспектив развития организации и выработ¬ке требуемого для их достижения комплекса мероприятий. Она детерминирована политикой государства в области образования, социальным заказом, региональными и местными особенностями и может меняться в зависимости от состояния образовательной системы и социума (С. А. Репин).

В стратегии преобразований образовательного пространства излагаются общие установки, в которых находят отражение концептуальные подходы к управлению развитием образовательной системы. Поташник М.М., Лазарев В.С. выделяют следующие основные группы стратегий развития школы: Стратегию локальных изменений, предполагающую улучшение, обновление отдельных участков жизнедеятельности школы, достижение частных результатов (например, освоение новых методик преподавания по отдельным предметам).

Стратегию модульных изменений, которая ориентирует на осуществление нескольких комплексных изменений. Совокупность изменений образует модуль, в котором может возникать необходимость координации действий многих исполнителей. Данная стратегия охватывает многие участки жизнедеятельности школы, следовательно, вовлекает в инновационный процесс значительную часть педагогического коллектива, усложняет управление, требует большей ресурсообеспеченности (кадровой, материальной, информационной), чем предыдущая.

Стратегию системных изменений, которая предусматривает «полную реконструкцию ОУ, затрагивает все компоненты деятельности (цели, содержание, организацию, технологии и т. д.), все структуры, связи, звенья, участки». Она осуществляется либо при изменении статуса школы, либо как путь радикального обновления школы, находящейся в состоянии глубокого кризиса, стагнации. Позволяет осуществить глубокие изменения, целостную систему преобразований, упорядочить инновационный процесс в масштабе всей школы, вовлечь в системные изменения весь педагогический коллектив.

Чем более мощным стратегическим и системным ресурсом обладает инновация, тем труднее учесть ее последствия в управлении ОУ. Ведь инновационный процесс – это процесс вероятностный, а поэтому характеризующийся повышенной непределенностью и рисками, неприменимостью жесткого целеполагания, низкой предсказуемостью результатов и, следовательно, проблематичной и вероятностной отдачей. Данные свойства важно учитывать в управлении.

Эффективное управление инновационным процессом реализуется через инновационный механизм. Инновационный механизм - совокупность организационных, управленческих, финансово-экономических, правовых, информационных, технических и морально-психологических факторов (их взаимосвязь и взаимодействие), способствующих успешному осуществлению инновационной деятельности и повышению эффективности ее результатов.

Элементы (составляющие) инновационного механизма: инновационное законодательство; организационные формы инновационных отношений; методы управления, финансирования и оценки эффективности результатов инноваций; морально-психологические методы воздействия на инновационную активность; меры информационно-технологического оснащения инновационного процесса и др.

Противоречивость и разнонаправленность инновационных процессов в реальных условиях внутришкольного управления обусловливают необходимость их упорядочения. Оптимальным способом упорядочения инновационной деятельности является программно-целевое управление развивающейся школой.

Программно-целевое управление осуществляется как реализация целевых программ развития школы. Программа развития школы является «средством интеграции усилий всех субъектов инновационной деятельности и направлена на качественное обновление жизнедеятельности школы как целостной педагогической системы» (Л. В. Шмелькова).

В процессе перевода образовательного учреждения в режим развития выделяют следующие этапы:

1. Осознание важности, необходимости и неизбежности будущих преобразований одним из членов административной команды образовательного учреждения, т.е. наличие своего рода «идейного вдохновителя» и «генератора» будущих идей.
2. Формирование команды, подразумевающей не столько административную (менеджерскую) команду, что само по себе является непременным и необходимым условием, сколько идейных сторонников из педагогического коллектива, методически и технологически подготовленных к осуществлению инновации.
3. Мотивация членов педагогического коллектива и формирование готовности учителей к инновационной деятельности.
4. Проблемный анализ школы, построение "проблемного поля" и определение главной (ключевой), на сегодняшний день, проблемы своего ОУ.
5. Выработка проектной идеи развития школы. Это выбор объекта нововведений, который должен исходить из жизненной необходимости конкретной школы и однозначно быть понимаемым большинством участников образовательного процесса.
6. Определение конкретных управленческих действий по реализации выработанной идеи, т.е. составление плана или программы ее реализации.
7. Отслеживание первых шагов по реализации проектной идеи с целью коррекции последующих управленческих действий.

В рамках управления инновационными процессами необходима следующая совокупность управленческих действий:

Разработка нормативно-правовой базы управления инновационным процессом, включающей описание функциональных обязанностей и механизмов взаимодействия структурных подразделений управляющей системы; определение содержания инноваций, обеспечивающих целостное развитие школы на основе интеграции инновационных потенциалов школы, семьи и социальной среды; разработка научно-методического обеспечения инновационного процесса; подготовка подразделений структуры управления инновационным процессом к выполнению их функциональных обязанностей, педагогических кадров к инновационной деятельности, учащихся и их родителей к участию в инновационном процессе; обновление структуры внутришкольного управления; создание инновационного совета школы, инновационных и экспертных групп, творческих объединений педагогов, учащихся, родителей; обновление и реконструкция материально-технического оснащения учебно-воспитательного процесса; внедрение личностно адаптированной системы непрерывного образования и самообразования педагогических работников, направленной на повышение профессионально-педагогической компетентности в освоении инноваций; реализация системы организационно-процедурных механизмов выдвижения, экспертизы и реализации инновационных идей; осуществление системы управленческой поддержки образовательных инициатив и педагогического творчества; внедрение методики экспертизы инноваций; разработка и введение нормативов оценивания инновационно-педагогической деятельности; внедрение технологии определения эффективности управления инновационным процессом в школе; введение дополнительных образовательных услуг. (9, с. 184)

Важнейшим аспектом управления, определяющим эффективность инновационной деятельности в школе, является организация работы субъектов инновационного процесса. Субъекты инновационного процесса - лица, органы, организации, вовлеченные в процесс обновления школы.

Каждый субъект системы управления осуществляет весь функциональный цикл самоуправления: самоанализ, самоцелеполагание, самопланирование (проектирование и конструирование своей деятельности), самоорганизацию, самоконтроль, самокоррекцию.

Т. И. Шамова указывает, что педагогический коллектив, вступающий в инновационный процесс, как правило, проходит следующие стадии: робость - кликушество - стабилизация - сотрудничество-зрелость.

Стадия «инновационной робости» характеризуется настороженным отношением к новому, неуверенностью в целесообразности и успешности его внедрения в практику своей работы. Члены коллектива сдержанны в оценках инновации, не обладают необходимой для данной инновационной деятельности компетентностью.

Стадия «инновационного кликушества» связана с первыми успехами в освоении нового. Для неё характерны стремление быстрей заявить о своих достижениях, неглубокий анализ, поверхностные оценки, преобладание формальной новизны, чрезмерное увлечение внешними проявлениями инновационной деятельности. Качество инновационных проектов при их тиражировании, многократном воспроизведении на этой стадии снижается.

На стадии «инновационной стабилизации» новое глубоко осмысливается, интериоризируется, многократное воспроизведение приводит не к снижению, а к повышению качества. Стадия «инновационного сотрудничества» в педагогическом коллективе - это стадия, на которой в школе складывается особая инновационная среда, включающая единое информационно-педагогическое пространство, благоприятный социально-психологический климат, систему управленческой поддержки и стимулирования инновационной деятельности педагогов и т. д. На этой стадии в целенаправленный поиск и освоение нового включается весь педагогический коллектив школы, инновационный процесс охватывает родителей, представителей общественности.

Стадия «инновационной зрелости» коллектива - это стадия, на которой в школе сформирована инновационная среда. Непрерывно протекающий инновационный процесс обеспечивает постоянное развитие школы, совершенствование осуществляемого в ней учебно-воспитательного процесса. Педагогический коллектив, достигший инновационной зрелости, обладает высокой адаптивностью, способностью к групповой самоорганизации и саморегуляции.

Чтобы успешно управлять инновационными процессами, необходимо осуществить переход от работы с однородными коллективами к работе с разнофункциональными коллективами; переход от диффузного, точечного типа изменений в практике к системному проектированию преобразовательных процессов относительно целостного участка практики; переход от субъект-объектного типа отношений внутри коллектива (распределение и закрепление функций целеполагания, проектирования только за администрацией, а исполнение - только за педагогами) к субъект-субъектному, предполагающему совместное целеполагание и проектирование преобразовательных действий, реализацию и рефлексию осуществленной деятельности. (Сидоров В.С.)

Нововведенческие мероприятия должны быть неотъемлемой частью обыч¬ной, нормальной работы. Для этого инновационная деятельность требует создания творческой атмосферы в коллективе. Нельзя вынудить работать на самом высоком уровне. Хорошо выполненная работа - это чисто добровольный вклад, который возможен лишь тогда, когда сотрудник ощущает заботу о себе, чув¬ствует себя совладельцем организации. В результате неосязаемое (доверие, забота, внимание) дает вполне осязаемые результаты - качество, эффективность работы, развитие организации.

Важнейшим условием успешности инноваций является наличие в школе инновационной среды - определённой системы морально-психологических отношений, подкреплённой «комплексом мер организационного, методического, психологического характера, обеспечивающих введение инноваций в образовательный процесс школы». (Скаткин М.Н.)

К признакам инновационной среды относятся: способность педагогов к творчеству, наличие в коллективе партнёрских и дружеских отношений, хорошая обратная связь (с учащимися, семьями, социумом), а также интегративные характеристики высокоразвитого коллектива (общность ценностных ориентации, интересов, целевых установок и т. п.).

Среди организационно-управленческие условий создания и развития инновационной среды ученые выделяют: осуществление личностно адаптированной системы непрерывного повышения профессионально-педагогической компетентности; управленческую поддержку образовательных инициатив и педагогического творчества; создание гибкой системы организационно-процедурных механизмов выдвижения, экспертизы и реализации инновационных идей; интеграцию инновационных потенциалов образовательной среды; формирование совокупного субъекта управления инновационным процессом в школе.

В управленческой практике известны различные формы интеграции инновационных усилий, повышения инновационного потенциала организации, вовлечения учителей в инновационную деятельность. Это постоянно действующий семинар по актуальным проблемам, над которыми работает школа; стажировка, повышение квалификации; педагогические, методические советы, круглые столы, дискуссии; деловые, ролевые, эвристические игры по генерированию новых педагогических идей; творческая работа учителей в школьных, районных МО; самообразование, работа с научно-методической литературой; самостоятельная исследовательская, творческая деятельность над темой, участие в коллективной экспериментально-исследовательской деятельности в рамках общей проблемы; практикумы, тренинги; инновационные технологии обучения, интерактивные методы научно-методической работы; описание инновации как опыта работы, выступления на научно-практических конференциях, семинарах; творческие отчеты учителей по обобщению опыта и др.

Управление в инновационном менеджменте осуще¬ствляется с помощью различных методов, которые пред¬ставляют собой систему правил и процедур выполнения различных задач управления инновациями. Использу¬ются как общие методы менеджмента, применяемые во всех сферах управленческой деятельности, так и специальные, харак¬терные для инновационного менеджмента. К специальным методам относятся: методы выявления мнений (ин¬тервью, анкетирование мнений, выборочные опросы, экс¬пертиза); аналитические методы (системный анализ, написание сценариев, сетевое планирование, функцио¬нально-стоимостной анализ, экономический анализ); методы оценки (риска, шансов, эффективности инноваций и др.); методы генерирования идей (мозговая атака, метод синектики, морфологический анализ, деловые игры и ситуации); принятия решений (таблицы решений, построение деревьев реше¬ний, сравнение альтернатив); методы прогнозирования (экспертные, экстраполяции, аналогии, метод Дельфи, имитационные модели), наглядного представления (графиче¬ские модели, должностные описания и инструкции); методы аргументации (презентации, ведение переговоров). (П.Н.Завлин, А.К.Казанцев, Л.Э.Миндели)

В управлении инновационными процессами в образовании свою эффективность доказали следующее методы руководства инновационной деятельностью: методы создания (формирования) эффективно работающих творческих, исследовательских групп, эффективной системы коммуникаций; методы мотивации (стимулирование, создание креативного поля, мотивирующий контроль); методы создания условий для профессионального роста членов педколлектива; методы регулирования социально-психологического климата в коллективе, формирования внутришкольной культуры, интегрирующие усилия субъектов инновационного процесса в достижении целей развития школы.

Результат инновационной деятельности – конкретные изменения в объекте преобразований, качестве образовательной, педагогической и управаленческой деятельности. Педагогический мониторинг позволяет осуществить непрерывное научно обоснованное диагностико-прогностическое наблюдение за состоянием, развитием инновационного процесса, качеством его управления.

Качество инновационной деятельности ОУ оценивается на основе трех групп критериев:

Критерия качества преобразований, выражающемся в соотношении реальных результатов деятельности школы с поставленными целями инновационной деятельности, моделью выпускника школы, государственными образовательными стандартами и т.д.; критерия эффективности, отражающего отношение достигнутых результатов к затратам времени, усилий, других ресурсов; критерия мотивации, так называемого критерия школьного самочувствия учащихся и учителей.

Для измерения эффективности управления развитием школы В.С.Лазарев предлагает следующие критерии оценки:

1. Уровень информированности членов педколлектива о новшествах, которые потенциально могут быть освоены школой (уровень информированности о возможностях и ограничениях развития школы).
2. Полнота выделения актуальных проблем школы (понимание членами коллектива проблем школы, а также их причинно-следственных связей).
3. Рациональность выбора общей и частных целей инновационной деятельности в школе: поставленные цели максимально соответствуют возможностям решения актуальных проблем школы.
4. Интегрированность целей развития школы: цели отдельных нововведений согласованы с общей целью и между собой.
5. Реалистичность планов: степень обоснованности утверждений об обеспеченности тех или иных направлений инновационной деятельности необходимыми ресурсами.
6. Заинтересованность педколлектива школы в освоении нового.
7. Контролируемость инновационных процессов в школе.

ЮНЕСКО определяет инновации как попытку изменить систему образования, осуществить сознательно и намеренно улучшение нынешней системы. Инновационные процессы, происходящие сегодня в образовании, безусловно ведут к позитивным изменениям. Благодаря инновациям появляются авторские концепции, новые модели школ; разрабатываются программы развития ОУ, регионов; активно обновляется содержание образования на основе идей гуманизации и гуманитаризации; происходит перестройка форм, методов, процесса обучения и воспитания с учетом личностно-ориентированного подхода; создаются системы мониторинга, диагностического сопровождения образовательного процесса, осуществляется переход ОУ из режима функционирования в режим развития и саморазвития.

Литература.

1. Инновационные модели школы: учеб.-метод. Пособие: В 3-х кн..- СПб., 2003
2. Котлярова И. О., Кутан Б. А., Сериков Г. Н. Модернизация образования на селе: инновационный проект: Научно-методическое пособие / Под науч. ред. Г. Н. Серикова. - Курган - Челябинск: ГлавУО, 2001.
3. Лазарев B.C. Системное развитие школы. - М.: Педагогическое общество России, 2002
4. Мазур З.Ф. Управление инновациями: социально-образовательный аспект.- М., 2001
5. Поташник М. М., Лоренсов А. В., Хомерики О. Т. Управление инновационными процессами в образовании. - М., 1994.
6. Программно-целевое управление развитием образования / Под ред. А. М. Моисеева. - М.: Педагогическое общество России, 2001.
7. Розов Н.Х. Теория и практика инновационной деятельности в образовании.- М., 2007
8. Сидоров В.С. Инновации в сельской школе: теория и практика управления: монография.- Шадринск, 2006
9. Тодосийчук А.В. Теоретико-методологические проблемы развития инновационных процессов в образовании.- М., 2005
10. Управление развитием инновационных процессов в школе / Науч. ред. Т. И. Шамова, П. И. Третьяков. - М., 1995.
11. Управление развитием школы: Пособие для руководителей обр. учреждений / Под ред. М. М. Поташника, В. С. Лазарева -М.: Новая школа, 1995.
12. Шамова Т. И., Третьяков П. И., Капустин Н. П. Управление образовательными системами: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений / Под ред. Т. И. Шамовой. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.
13. Юсуфбекова Н. Р. Общие основы педагогических инноваций: Опыт разработки теории инновационного процесса в школе. - М: Педагогика, 1991.

Модульная контрольная работа по психологии

Вопрос 1. Основы управления инновационными процессами в школе

Вопрос 2. Опишите идеальную, на ваш взгляд, систему воспитания в современной украинской школе

Список использованных источников

Вопрос 1. Основы управления инновационными процессами в школе

Слово инновация (от лат. in - в и novus - новое) в переводе означает «обновление, новинка, изменение». Инновация - это содержание и организация нового, тогда как нововведение - это только организация нового. Под новшеством понимают явление, несущее в себе сущность способа, методики, технологии организации и содержания нового, тогда как инновационный процесс отражает в себе формирование и развитие содержания и организации нового.

Любая школа проходит три этапа обновления: становления (при создании новой школы и нового коллектива); функционирования (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий, учебников); развития (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями школы, потребностями личности ученика и общества).

В современный период развития отечественной школы инновационные изыскания идут по следующим направлениям:

1. формирование нового содержания образования;
2. разработка и реализация новых педагогических технологий, методик, систем развития детей и подростков;
3. создание новых видов учебных заведений (гимназия, лицей, колледж и др.).

Объектом практически любого инновационного процесса становятся учащиеся. Задача исследователей и руководителей школ - свести отклонения от прогнозируемого результата до минимума. Поэтому каждый инновационный процесс в школе подлежит управлению.

Инновации, новшества и нововведения в цикле своего развития имеют определённые жизненные стадии: зарождение идеи, целеполагание, разработка идеи нового, реализация нового, распространение и через какой-то период рутинизация (отмирание). Жизненные стадии инноваций тесно связаны со стадиями развития коллектива, осваивающего новое.

В условиях инновационного режима идёт активный процесс личностного самоопределения, как учащихся, так и педагогов. Это отражается на характере взаимоотношения людей. Коллектив, вступающий в инновационный процесс, проходит, как правило, несколько стадий своего развития: робость - кликушество - стабилизация - сотрудничество - зрелый коллектив. Последние две стадии - стадии высокого осознания коллективом инновационного процесса. Они характеризуются прохождением каждой личностью всех этапов рефлексии. Развитие коллектива от стадии робости к стадии зрелого коллектива зависит от скорости смены инновационных циклов.

После того как определена программа инновационной деятельности школы и спрогнозированы ключевые результаты, руководители школы совместно с инициативной группой приступают к разработке комплексно-целевой программы, которая состоит из этапов организации и реализации инновации.

Цели и задачи программной деятельности коллектива строятся на основе тщательного анализа текущей обстановки в школе, с одной стороны, и из прогнозов ее развития - с другой.

Намеченные цели и задачи в комплексно-целевой программе должны быть согласованы во всех звеньях, одобрены большинством коллектива, реалистичны, адаптированы к новым условиям, должны повышать уровень мотивации и стимулирования, обеспечивать контроль.

При управлении инновационными процессами в школе с учетом прогноза конечных результатов основная часть этих действий обсуждается коллегиально. Самые крупные мероприяия программной инновационной деятельности разрабатываются групповым методом.

В конкретной программе следует определить:

·исходную позицию деятельности каждого члена коллектива (или звена школы);

·окончательный результат деятельности;

·время, необходимое для достижения намеченных результатов;

·обеспечить улучшение существующих условий.

Цели и задачи программной деятельности всегда отражают желание каждого звена школы достичь определенных результатов. Поставленные на основе анализа достигнутого, они отражают конкретизацию и индивидуализацию результата, определенный объект деятельности, временные и ресурсные рамки, ограничения, уровень достижения цели (низкий, допустимый, оптимальный).

Чтобы управлять нововведениями, необходимо сформировать банк инноваций. Для этого, на каждое новшество класса или школы, инноватором заводится специальная карта. Лучше всего это делать в начале учебного года.

При управлении инновационными процессами главное место занимает контроль за результатами. Его назначение и задачи:

1. констатация, экспертная аналитическая оценка достигнутых результатов и соответствующие выводы для проведения работы по регулированию процесса образовательной деятельности;
2. оценка всех участников инновационного процесса, их конкретных результатов и соответствующие выводы для коррекции поведения и деятельности коллектива;
3. оценка результатов управления инновациями в соответствии с комплексно-целевой программой и соответствующие выводы по регулированию управляющих воздействий;
4. формирование каналов прямой и обратной связи для информирования и стимулирования участников инновационного процесса.

Руководитель любой школы, а тем более той, что переходит в режим развития, т.е. образовательного учреждения, в котором организован инновационный процесс, обязан все преобразования осуществлять на безупречной правовой основе. Правовая норма - важный и необходимый инструмент управленческой деятельности.

Конечно, любая норма - правовая, административно-ведомственная, нравственная - ограничивает свободу. Но свобода действий современного руководителя предполагает, прежде всего, его высокую правовую культуру. Без нормативной регламентации невозможна нормальная деятельность школы. Опора на право и нравственность в школе, реализующей новшества, - одно из важнейших условий обеспечения безопасности детей и педагогов.

В инновационной деятельности школы используются документы различного уровня - от актов международного права, федеральных законов до постановлений местных органов власти, решений муниципальных и региональных органов управления образованием, органов управления и должностных лиц самой школы.

Выбор идей реализуется путём их обсуждения, продумывания группой компетентных лиц- экспертов (это наиболее зрелые и прогрессивные работники школы, приглашённые специалисты). Он включает сравнительную оценку идей по ряду параметров и является творческим актом. Оценка идей может осуществляться как с помощью мысленного экспериментирования, так и на основе разработки проектов деятельности предполагаемых участников преобразования.

Необходимо продумывать весь организационный механизм выбора идей, включающий сбор предложений учителей, детей и родителей с помощью собеседования и анкетирования, выявление предпочтений всех групп людей, участвующих в инновационном процессе, обсуждение отобранных инноваций на заседаниях методобъединений, творческих микрогрупп, кафедр, а в случае необходимости - на заседании педсовета. Идти в достижении цели руководитель должен не только и не столько от себя, сколько от других - исполнителей, реализаторов будущих нововведений. Очень важно, чтобы именно они сами участвовали в поиске, оценивали и выбирали новые идеи для освоения. Иначе их работа не будет иметь нужной мотивировки и не будет никакого обновления в способах управления инновациями в школе.

Вопрос 2. Опишите идеальную, на ваш взгляд, систему воспитания в современной украинской школе

школа инновационный коллектив воспитательный

Зарождение, становление и развитие воспитательной системы школы являются этапами длительного и сложного процесса, проходящего под влиянием множества объективных и субъективных факторов и вносящего существенные изменения в жизнедеятельность учебного заведения и окружающего социума. Успешность его протекания во многом зависит от умения определить, что, как и когда надо изменить в развивающемся организме школы.

Педагогический коллектив школы видит своего выпускника физически и психически здоровой личностью, ответственным за поведение в обществе и природе, гражданином культурным, готовым к самореализации в жизни или личность гармонично развитого человека.

Одной из наиболее эффективных форм воспитательной работы является личностно-ориентированное и коллективно-творческое воспитание.

Целью воспитательной системы является максимальное развитие личности ученика, способной к духовному и физическому саморазвитию, самосовершенствованию и самореализации.

Основные задачи воспитательной работы:

Создание условий для сохранения и укрепления здоровья детей (потребность быть здоровым).

Создание для каждого условий защищенности (потребность к защищенности, безопасности).

Организация разнообразной, творческой личностной и общественно-значимой деятельности детей (потребность в творческой деятельности).

Создание условий для самоутверждения каждого ребенка (потребность в уважении, в признании).

Создание условий и оказание помощи в поисках и обретения нравственных ценностей и смысла жизни (потребность в смысле жизни).

Психолого-педагогическое просвещение воспитанников, обучение их способам делать правильный выбор, приемам саморегуляции, самоуправления и самовоспитания (потребность в самореализации).

Воспитание чувств. Привитие оптимистического мировосприятия, научение радостному, высоконравственному проживанию жизни, каждой ее минутой. Сделать школу «школой радости» (по Сухомлинскому) (потребность в удовольствии, в наслаждении, в радости).

На мой взгляд, в идеальной школе не нужно пичкать ребенка чрезмерным количеством знаний. Научить его точным наукам, гуманитарным и общественным предметам в объеме школьной программы родители могут и сами. Там, где не справятся, пригласят репетиторов.

Школа должна учить ребенка правильному отношению к жизни. В нужный момент перевоспитать, помочь преодолеть распущенность. Человеку нужна дисциплина - рамки, в которых он будет себя держать. Внутренний стержень, который поможет ему не растекаться под действием лени и тяги к удовольствиям и не терять себя в порывах страсти, которая просыпается в юности.

К сожалению, под дисциплиной часто понимают простое подчинение учителям и правилам устава, что нужно только самим педагогам ради их личного удобства. Против такой дисциплины естественным образом восстает свободный дух ребенка, и тогда его либо подавляют, либо объявляют "непослушным хулиганом", толкая тем самым к анти-социальному поведению.

Также школа должна учить ребенка правильному взаимоотношению с людьми, потому что это самое главное умение, определяющее жизнь человека. Пусть он видит в людях не угрозу и конкуренцию, но понимание и поддержку, и может сам понять и поддержать другого. Школа не должна убивать в нем искреннюю детскую веру в то, что мир прекрасен и добр, и полон возможности радоваться и доставлять радость другим. Человек должен знать, что и в нем, и в других есть и добро, и зло, и уметь принимать мир таким, каков он есть. Но вера в то, что он и мир вокруг него могут быть лучше, должна сохраниться в ребенке и стать побуждением к действию.

Научиться этому, на мой взгляд, можно только среди людей, среди таких как он сам, потому что именно в отношении с другими проявляется личность человека со всеми ее положительными и отрицательными качествами. Для этого необходима школа. Необходим детский коллектив, организованный учителями так, чтобы объединить неповторимые индивидуальности каждого в единую общность. Известно, что дети быстро перенимают манеры поведения сверстников и их ценности и гораздо хуже реагируют на прямые указания взрослых. Поэтому именно атмосфера в детском коллективе должна быть основной заботой педагогов. И если школа воспитывает детей через положительный пример, подаваемый старшеклассниками и педагогами, то такой школе можно доверять.

Однако какое либо воздействие на ребенка должно идти не только со стороны школы, но и со стороны родных и близких ему людей. Родители должны принимать участие в школьных мероприятиях, организовывать домашнюю работу детей разумно, с творческим подходом, помогать педагогам в проведении внеклассных мероприятий (походов, посещений музеев, театров и др.).

Я считаю, что для более эффективного обучения следует чередовать умственный труд с занятиях в различных кружках и секциях, давать полноценное время хорошего обеда, а не привычные 15 минут. Также следовало бы разбивать классы на более мелкие группы, по 10-12 человек, для лучшего усвоения знаний.

К сожалению такую картину в современных школах увидеть практически невозможно. Классы переполнены, не хватает новых молодых учителей, в ребенке не воспитывают личность, а подавляют. Многие учителя совершенно не обращают внимания на состояние учеников и считают свой предмет, будь то математика, рисование или физкультура, самым важным и самым нужным ребенку.

Многим учителям просто противопоказано контактировать с детьми, так как они не умеют сдерживать свои эмоции, передают свое плохое настроение при помощи крика и ругани.

Само собой, что не все учителя такие всегда. Многих доводят сами же дети своим поведением, непослушанием и неуважением.

Ситуация в современных школах, на мой взгляд, достаточно противоречивая и сложная. Сложно определить очаг, из которого идут основные проблемы, так как у каждого свое мнение о ней, сой взгляд на ситуацию.

Я бы очень хотела, чтоб моя идеальная школа стала реальностью, но к сожалению наше общество не готово еще к этому. Все привыкли к авторитарной власти в образовании и в ближайшее время все так и останется на своих местах.

Список использованных источников

1. Алексеева, Л.Н. Инновационные технологии как ресурс эксперимента/ Л. Н. Алексеева// Учитель. - 2004. - № 3. - с. 28

Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

К вопросу об управлении инновациями в образовательном процессе - страница №1/1

Косолапова Ольга Ивановна

директор

УНПО Профессиональное училище№21

Новгородский район

К вопросу об управлении инновациями в образовательном процессе

Что такое инновация?

Инновация – это содержание и организация нового.

«Инновация – это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции, реализуемой на рынке, либо нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности.»

Новшество - это явление несущее в себе сущность способа, методики, технологии и организации и содержания нового.

Нововведение – это только организация нового.

Инновационный процесс отражает в себе формирование и развитие содержания и организации нового.

Применительно к образованию инновация означает введение нового в цель, содержание, методы и формы обучения и воспитания, организацию совместной деятельности педагога и учащегося в экономику образования, в организацию образовательного процесса и управление.

Инновационная деятельность в образовании

Главной характеристикой глобальных процессов, идущих в современном образовании, является его модернизация, основанная цель которой – достижение высшего качества массового образования.

Российское образование развивается в русле общемировых тенденций. Документы последних лет: Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года (2002 г.), Федеральная целевая программа развития образования на 2006-2010 годы (2005),- определяющие государственную политику на ближайшую перспективу, направлены на модернизацию обучения и воспитания, целью которой является устойчивое развитие системы образования.

Происходящие изменения в системе дошкольного образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом.

Основным механизмом таких перемен является поиск и освоение инноваций, способствующих качественным изменениям в деятельности дошкольных учреждений.

В настоящее время можно выделить ряд общественных тенденций, способных привести к рождению инновации

• 
  требование гуманизации образовательного процесса
• 
  высокий уровень требований к качеству образования и развития детей
• 
  ориентация на культурно- нравственные ценности
• 
  конкурентные отношения между образовательными учреждениями

Управление инновациями в образовательном учреждении

Любое образовательное учреждение проходит три этапа обновления:

• 
  становление (при создании нового ОУ, и нового коллектива, или при обновлении большей части коллектива)
• 
  функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий)
• 
  развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиям ОУ, потребностями личности воспитанников и общества).

Развивающиеся ОУ, работающие в поисковом режиме, значительно отличаются от тех ОУ, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования. Эти признаки отличия накладывают

определенный отпечаток на целостную систему управления. Педагогические технологии, дающие положительные результаты при обычном режиме работы не позволяют достичь новых желаемых результатов при работе в инновационном режиме.

Основным субъектом инновационной деятельности, осуществляемой ОУ, является педагог.

Объектом управления в ОУ является учебно-воспительный процесс. В развивающемся ОУ предметом управления становятся его цели, содержание, методы и формы.

Объектом практически любого инновационного процесса становятся дети. Задача исследователей и руководителей ОУ – свести отклонения от прогнозируемого результата до минимума. Поэтому каждый инновационный процесс в ОУ подлежит управлению.

Инновации, новшества и нововведения в цикле своего развития имеют определенные жизненные стадии:

• 
  зарождение идеи;
• 
  целеполагание;
• 
  разработка идеи нового;
• 
  реализация нового;
• 
  распространение;
• 
  рутинизация (отмирание).

Жизненные стадии инноваций тесно связаны со стадиями развития коллектива, осваивающего новое.

Поташник выделяет пять путей появления инноваций в образовательном учреждении:

1. 
   Разработка собственного опыта.
2. 
   Использование чужого опыта.
3. 
   Апробация научных разработок.
4. 
   Эксперимент.
5. 
   Путь проб и ошибок.

В условиях инновационного режима идет активный процесс личностного самоопределения всех участников учебно-воспитательного процесса как педагога так и воспитанника. Это отражается на характере взаимоотношений людей. Коллектив, вступающий в инновационный процесс, проходит, как правило несколько стадий своего развития: робость- кликушество- стабилизация «сотрудничество»- зрелый коллектив. Последние две стадии – стадии высокого осознания коллективом инновационного процесса. Они характеризуются прохождением каждой личностью всех этапов рефлексии.

Развитие коллектива от стадии робости к стадии зрелого коллектива зависит от скорости смены инновационных циклов.

Первая задача руководителя при управлении инновационным процессом – определение отношения к инновации, сбор альтернативных мнений о ней. Процесс рождения и освоения новшеств всегда характеризуется наличием непростой системы отношений к нему.

По выборочным статистическим данным, на стадиях зарождения идеи нового и целеполагания члены коллектива ОУ по степени мотивации к инновации разделяются, примерно, следующим образом (в процентах): 1 группа- лидеры -1-3, 2 группа- позитивисты-50, 3 группа – нейтралы- 30, 4 группа –негативисты-10-20.

Люди, слабо мотивированные на освоение и внедрение новшества, могут оказывать ему сопротивление в разной форме. Практика показывает, что позитивные результаты меняют отношение людей к новшеству. Кроме того, установка на нововведение зависит от индивидуальных особенностей личности, типа нервной системы, степени рефлексии, тревожности, креативности, компетентности, самооценки и др.

Задача управляющего процессом – перевести людей из 3 и 4 групп в зону повышенной мотивации. Поэтому гласность и инструктаж при нововведении занимают ведущее место, чтобы каждый человек понимал свою миссию. А если человек осознает свою миссию, начинаются самоопределение, самовыражение, самореализация, изменяется его стереотип, происходит саморазвитие.

Управленческое консультирование выступает как главенствующее. Оно несет в себе целеполагание, анализ, планомерные шаги, педагогические технологии, организацию нового, экспертный контроль, т.е. все элементы управления. При этом следует добиваться, чтобы самоконтроль и самокоррекция занимали больше места, чем регулирование со стороны. Управляя инновационным процессом, можно управлять развитием коллектива.

Любой инновационный процесс носит вероятностный характер, и не все его последствия могут быть спрогнозированы. уйти от многих ошибок и упущений еще на уровне проекта или модели поможет составление аналитического обоснования и программы инновационного апробирования. Эту программу составляет экспериментатор. Ее необходимо подвергнуть экспертному анализу. В рецензии на нововведение должны как минимум, оснащены следующие позиции: целостность содержания программы; структурные взаимосвязи ее частей и блоков, их последовательность, логичность, конструктивность; ошибки, недостатки, недочеты; обоснованные предложения и дополнения к программе, экспертное заключение (рекомендуется к реализации или необходима доработка по отмеченным замечаниям).

После того как определена программа инновационной деятельности ОУ и спрогнозированы ключевые результаты, руководители ОУ совместно с инициативной группой приступают к разработке комплексно-целевой программы, которая состоит из этапов организации и реализации инновации.

Комплексно-целевая программа «Управление инновационными процессами в ОУ (этап организации Нововведения)»

Цель: выявить и создать условия для формирования и развития инновационных процессов в ОУ, разработать модель и технологию системы работы ОУ в условиях нововведения.

система целесообразных форм и мер организации:

1.Организация работы с кадрами

1.1.Совещания при руководителе. Цель: разработка стратегии и тактики внедрения инноваций

1.2.Педсовет. Цель: принятие решения об организации эксперимента, мотивация членов коллектива на создание условий для развития нововведений.

1.3. Производственное совещание

1.4. Заседания творческих групп

1.5. Работа по самообразованию

2. Работа с родителями. Цель: ознакомить с целями и содержание эксперимента, привлечь к совместной работе по его организации и проведению.

3. Совет ОУ. Цель: принять постановление о начале экспериментов.

4. Связь с базовыми учреждениями и организациями

5. Контроль, анализ и регулирование. Цель: сбор информации и первичный анализ хода реализации программы эксперимента.

6. Информационное обеспечение. Цель: сбор информации для управления процессом внедрения нововведений.

Комплексно-целевая программа «Управление инновационными процессами в ОУ (этап внедрения нововведения)»

Цель: формирование и развитие целостной системы управления ОУ в режиме внедрения нововведения.

1.Организация работы с кадрами.

1.1.Совещания при руководителе. Цель: стратегия и тактика обеспечения внедрения инноватики.

1.2.Заседание творческих групп. Цель: координация и коррекция деятельности специалистов по реализации новых программ и комплекса; диагностика ЗУН по нововведениям

1.3.Педсовет. Цель: разработка тактики и стратегии внедрения нововведения в практику работы в ОУ. Обобщение и регулирование результатов работы по нововведениям

1.4.Производственные совещания. Цель: стимулирование пед.коллектива к нововведениям, защита прав педагога на внедрение инноваций

1.5.Другие формы повышения квалификации. Цель: создать условия для овладения каждым участником нововведений содержанием и технологией эксперимента

2.Организация работы с родителями, общественностью и советом ОУ. Цель: работа с родителями по результатам эксперимента. Создание условий для внедрения новых педагогических технологий при участии родителей

3.Организация работы с базовыми предприятиями, спонсорами. Цель: развитие учебно-материальной базы для реализации нововведений

4.Контроль, регулирование. Цель: сбор информации, анализ и регулирование процессов нововведения.

5.Информационное обеспечение. Цель: сбор необходимой информации для управления процессом нововведений.

Цели и задачи программной деятельности коллектива строятся на основе тщательного анализа текущей обстановки в ОУ, с одной стороны, и из прогнозов его развития – с другой.

Отобранные цели и задачи в комплексно-целевой программе должны быть согласованы во всех звеньях, одобрены большинством коллектива, реалистичны, адаптированы к новым условиям, повышать уровень мотивации и стимулирования, обеспечивать контроль.

При управлении инновационными процессами в ОУ с учетом прогноза конечных результатов основная часть этих действий обсуждается коллегиально.

Формирование инновационного банка

Чтобы управлять нововведениями, необходимо сформировать банк инноваций. Для этого на каждое новшество инноватором заводится специальная карточка. Лучше всего это делать в начале учебного года.

Пункты карточки:

1. Проблема

Необходимо продумать, какие противоречия в практике воспитания и обучения заставляют отказаться от традиционного пути и начать поиск нового, или из каких потребностей вытекает необходимость данной инновации.

2. Цель инновации, нововведения

Чтобы справиться с формулировкой цели, надо обратить внимание на вторую часть проблемы и ответить на вопрос: что желательно создать в итоге работы?(разработать и освоить)

3. Сущность инновации, нововведения

Сущность нововведения - это развернутая цель, комплекс взаимосвязанных задач, которые надо решить.(Разработать и внедрить)

4. Прогнозируемый результат нововведения

Прогнозируемый результат должен нести в себе показатели достижимости, прогнозируются: возможные положительные результаты; возможные потери, негативные последствия; компенсационные меры по их устранению

5. Классификация инновации, нововведения по области применения знаний

Требуется подчеркнуть какими областями знаний соответствуют вопросы, затрагиваемые нововведением.

6. Инноватор

Вносятся сведения о том, кто вводит данную инновацию. Необходимо подчеркнуть, кем он является по отношению к данной инновации(разработчик, пользователь, распространитель)

7. Нововведение прошло стадии (1. формирование идеи; 2.целеполагания; 3.разработки; 4. освоения на стадии опытного внедрения или эксперимента; 5. распространения; 6. рутинизации (реализации в сложившихся структурных единицах)

8.Нововведение прошло экспериментальную проверку

Указать кратность проверок после прохождения полного цикла учебного года.

9. Инновационный эксперимент

Констатирующий - отслеживание процесса, констатация результатов.

Уточняющий – корректировка гипотезы в соответствии с результатами.

Формирующий – оформление и описание педагогической технологии и ожидаемых результатов.

Активный эксперимент носит лабораторный, производственный характер.

Пассивный эксперимент- педагогическое наблюдение.

10. Препятствия на пути разработки и внедрения.

Это те проблемы, которые мешают внедрению инновации.

11. Экспериментальный контроль осуществляется…

Экспериментаторами могут быть специалисты- педагоги –коллеги, опытные руководители других ОУ, методисты, ученые и др.

12. Оценка инновации.

13. Какие еще проблемы предстоит решить.

14. Особые замечания о значении инновации.

Заполняется по результатам экспертизы программы инновации и нововведения.

После создания банка инноваций, требуется тщательный анализ результатов. Только в этом случае руководителям можно будет осуществить программу по регулированию и коррекции инновации

Экспертиза инновационной деятельности

Экспертиза инноваций в образовании – это механизм управления развитием образования, педагогической практики и педагогической инициативы.

«…экспертиза в образовании понимается как механизм проявления и поддержки ненормы», «в особых случаях педагогического прецедента», это «проявление различий инициативного и типового образовательных пространств»…

Экспертиза в образовании – это совокупность процедур, необходимых для исследования и оценки всех составляющих образования, для получения профессионального заключения о возможности и прогнозе эффективной организации образовательного процесса.

Целями экспертизы инновационных разработок в сфере образования являются:

• 
  оценка степени соответствия рассматриваемых материалов некоторым нормативным моделям (либо существующим традициям) по совокупности общих, специальных или частных критериев;
• 
  выяснение авторского замысла и проектной идеи: ее мирровозренческого контекста, целевых ориентаций и его ценностно- смысловых оснований;
• 
  оценка проектировщиков по степени проработки инновационного проекта, их профессионализму (потенциалу участников) и степени реализации проекта.

Ф.В.Сухушин указывает на то, что экспертиза необходима там, где возникает феномен нового, где практика стремиться быть инновацией. Эффективность инновационных процессов зависит от своевременно проведенной экспертизы, где результат «измеряется» позитивными изменениями, наблюдающими в ходе образовательных процессов: в их содержании, организации, качестве и, наконец, развитии детей.

Эксперты инновационной деятельности в образовании оценивают состояние, выявляют общественную значимость инновации, ее потенциал, особенность включения инновации в в практику.

Предметом экспертизы инновационной деятельности могут стать такие направления:

• 
  управление образованием (организационно-управленческая деятельность);
• 
  материально- техническая база образования;
• 
  кадры;
• 
  учебно- методическое обеспечение;
• 
  образовательные технологии;
• 
  среда учебного заведения.

Контроль, анализ и регулирование инновационных процессов

При управлении инновационными процессами главное место занимает контроль за результатами. Его назначение и задачи: констатация, экспертная аналитическая оценка достигнутых результатов и соответствующие выводы для проведения работы по регулированию процесса образовательной деятельности; оценка всех участников образовательного процесса, их конкретных результатов и соответствующие выводы для коррекции поведения и деятельности коллектива; оценка результатов управления инновациями в соответствии с комплексно-целевой программой и соответствующие выводы по регулированию управляющих воздействий; формирование каналов прямой и обратной связи для информирования и стимулирования участников инновационного процесса.

Педагогический коллектив и каждый инноватор в отдельности, ориентированные на конечный результат инноваций и нововведений, способны при анализе полученных данных оперативно определить причину отклонений от запрограммированного результата.

Контроль за результатами инноваций осуществляется порубежно. Как правило, это выборочный контроль по результатам полугодия или целостный по итогам учебного года. Очень важно правильно оценить достигнутый результат и сделать соответствующие выводы. Для контроля результатов инновации предлагается карта, в которой выделены два блока показателей:

1. Отражающие результаты учебно- воспитательного процесса.

2. Отражающие процесс управления.

Экспертная оценка осуществляется по бальной системе: 0- критический уровень, 1- низкий уровень, 2- допустимый уровень, 3- оптимальный уровень. Вычисляется средняя вариативная оценка по всем показателям, затем суммируются все оценки и делятся на число показателей по каждому блоку. Показатель 75% и выше – оптимальное значение, 50% и выше – допустимое значение; 40% и выше – критический уровень. Для анализа результатов инновационной деятельности по показателям строятся диаграммы. По диаграмме выявляются тенденции и принимаются управленческие решения по коррекции.

По итогам экспертного контроля и анализа проводится заседание педагогического или методического совета ОУ. На нем должна быть принята программа по регулированию и коррекции инноваций.

Условия развития инновационного потенциала педагогического коллектива

1. 
   Психолого - педагогические условия.
   • 
     отсутствие строгого регламентирования деятельности, излишних указаний педагогам, жестко заданных норм;
   • 
     предоставление им свободы выбора содержания и форм профессиональной деятельности в соответствии с их личными потребностями и возможностями;
   • 
     ориентация педагогов на кооперацию, а не на конкуренцию; формирование у них отношений, предполагающих доступность собственного опыта для других и открытость их опыта для себя;
   • 
     создание для педагогов ситуаций профессионального успеха.
2. 
   Организационно- педагогические:

• 
  наличие достойной, интересной, общественно значимой цели, которая становится ядром творческой деятельности коллектива;
• 
  диагностика инновационной деятельности педагогов как по процессу, так и по результату, акцент на положительных промежуточных результатах;
• 
  создание группы единомышленников: учащихся, педагогов, администрации, родителей, связанных общностью целей, интересов, установок.
• 
  привлечение к организации образовательного процесса потенциала научных кадров высших заведений;
• 
  эффективная организация и непрерывное совершенствование системы научно-методической работы;
• 
  организация управленческой деятельности, мотивирующей и оптимизирующей творчество педагогов: вовлечение их в совместную деятельность по планированию образовательного процесса, гарантии свободы творческой деятельности, обобщение и распространение передового педагогического опыта, материальное стимулирование, наличие демократических начал в управлении и социальная защищенность членов педагогического коллектива.

Реализация в образовательном процессе психолого-педагогических и организационно- педагогических условий обеспечит развитие инновационного потенциала ее педагогического коллектива.

Справочники