Главная
Документы
Статья 83 часть 2. Процедура увольнения по состоянию здоровья. Требуется фактическое наличие основания

Статья 83 часть 2. Процедура увольнения по состоянию здоровья. Требуется фактическое наличие основания

Иногда трудовые отношения не могут продолжаться по каким-либо объективным причинам даже если стороны и не хотели прекращать договор. В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по указанным основаниям, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 83 ТК РФ).

В ст. 83 ТК РФ конкретизировано одно из общих оснований прекращения трудового договора, установленное в п. 10 ст. 77 ТК РФ - обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Общим для всех оснований прекращения трудового договора, установленных рассматриваемой статьи, является то, что по любому из указанных оснований прекращение трудового договора происходит без инициативы работника или работодателя. При возникновении указанных обстоятельств заключенные трудовые договоры прекращаются независимо от волеизъявления сторон, т.е. такие обстоятельства являются юридическими фактами, прекращающими трудовые отношения.

Во-первых, прекращение трудового договора происходит в результате призыва работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.

Основанием для издания приказа об увольнении будет повестка военного комиссариата о призыве на военную службу, которую работник должен представить работодателю. Никаких других документов от работника не требуется.

Согласно ст. 22 ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" призыву на военную службу подлежат граждане России мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, состоящие или обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе (призывники), а также окончившие государственные и муниципальные или имеющие государственную аккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям) негосударственные образовательные учреждения высшего профессионального образования и зачисленные в запас с присвоением воинского звания офицера.

Гражданин РФ в случае, если его убеждениям или вероисповеданию противоречит несение военной службы, а также в иных установленных федеральным законом случаях имеет право на замену ее альтернативной гражданской службой (ст. 59 Конституции РФ). Данное право относится к числу конституционных прав и свобод человека и гражданина в России. Оно закреплено также в конституциях некоторых субъектов РФ. Альтернативная гражданская служба может быть связана с выполнением оборонных гражданских обязанностей в области общеполезных работ, в т.ч. в лечебных и других учреждениях. Направление гражданина на альтернативную гражданскую службу регулируется ФЗ от 25 июля 2002 г. "Об альтернативной гражданской службе", который вступил в силу с 1 января 2004 года.

При увольнении работника в связи с призывом на военную службу ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Если, конечно, иной размер пособия не предусмотрен трудовым или коллективным договором (ст. 178 ТК РФ).

Иногда работника увольняют по п. 1 ст. 83 ТК РФ в случае призыва на военные сборы. В тоже время призыв на военные сборы не назван в ст. 83 ТК РФ основанием прекращения трудового договора, по обстоятельствам не зависящим от воли сторон, следовательно подобные действия работодателя незаконны. Военные сборы отличаются от военной службы прежде всего сроками. Военная служба по призыву продолжается от 12 до 24 месяцев, а альтернативная гражданская - от 21 до 42 месяцев. Именно по причине продолжительности этих сроков призыв работника на службу является основанием для его увольнения. Сроки военных сборов гораздо короче: они могут продолжаться от 8 часов до 60 дней.

Кроме того, у службы и у сборов разное назначение. Военная служба представляет собой особый вид федеральной государственной службы, альтернативная гражданская - особый вид трудовой деятельности, которым можно заменить военную службу. А сборы - это всего лишь подготовка граждан, находящихся в запасе, к военной службе. Состоит эта подготовка в проведении плановых занятий, учений, тренировок, практической работы по обслуживанию вооружения и военной техники в воинских частях.

Гражданину, призванному на военные сборы, приходит повестка и извещение, которое он должен передать руководителю организации. В извещении указывается срок прохождения военных сборов с учетом времени на дорогу до воинской части и обратно. Основная обязанность работодателя, получившего такое извещение, - освободить призывника от работы и сохранять за ним должность на все время прохождения военных сборов.

Работникам, проходящим военные сборы с отрывом от производства, организация должна выплачивать средний заработок за все время пребывания в воинской части. Однако сумма такой компенсации не может превышать 1000 рублей в месяц.

Во-вторых, восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ).

Речь идет о случаях, когда работник, чье увольнение было признано незаконным государственной инспекцией труда или судом, на основании решения соответствующего органа подлежит восстановлению на работе.

Прекращение трудового договора в этом случае допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). При этом с него не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (ст. 137 ТК РФ).

В-третьих, неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ)

Данное основание актуально для случаев, когда для заключения трудового договора недостаточно только договоренности между работником и работодателем, а необходимо, чтобы работника еще и избрали на должность.

Примерами расторжения трудового договора в связи с данным обстоятельством служат случаи, когда в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами трудовые отношения возникают на основании трудового договора, заключенного в результате избрания (выборов) на должность. Следует полагать, что термин "неизбрание" относится к двум предусмотренным ТК РФ случаям, когда трудовые отношения возникают на основании трудового договора: а) избрания (выборов) на должность; б) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (см. ст. 17, 18 Кодекса).

Например, при замещении должностей научно-педагогических работников, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, заключению трудового договора предшествует конкурсный отбор. Тогда как заключению трудового договора с деканом факультета и заведующим кафедрой предшествуют выборы, порядок которых определяется уставом высшего учебного заведения (ст. 24 ФЗ от 22 августа 1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

Если гражданин был избран на определенный срок на выборную должность на оплачиваемую работу, с ним заключается срочный трудовой договор. Зачастую незадолго до истечения срока договора в отношении указанной должности проводятся новые выборы. Если конкретная должность может быть замещена на определенный срок только тем работником, который избран на нее в установленном законом порядке, то неизбрание работника на эту должность на новый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 83 ТК РФ.

При этом, уволить работника по данному основанию можно только до истечения срока его трудового договора. В случае истечения срока трудового договора увольнение производится по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

В-четвертых, основанием к прекращению трудового договора по ст. 83 ТК РФ может послужить осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Для применения указанного основания необходимы следующие документы:

1) во-первых, копия вступившего в законную силу приговора суда (заверенная в канцелярии суда), в соответствии с которым осужден работник;

2) во-вторых, по этому приговору к работнику должно быть применено наказание, исключающее продолжение работы.

Если работник лишен свободы, но еще находится под следствием, указанное основание к нему применять нельзя. Необходимо подождать до вынесения судом приговора. Не исключено, что это будет оправдательный приговор или с лишением свободы, но условно.

Согласно ст. 392 УПК РФ, вступивший в законную силу приговор суда обязателен для всех органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц, других физических или юридических лиц и подлежит неукоснительному исполнению на всей территории РФ. Неисполнение приговора суда влечет за собой уголовную ответственность.

Вступление в законную силу приговора суда является основанием прекращения трудового договора лишь в том случае, если работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

В-пятых, признание работника полностью нетрудоспособным в соотвествии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Для увольнения по этому основанию работник должен быть признан в медицинском заключении именно полностью нетрудоспособным, а не инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник становится полностью нетрудоспособным. Факт полной утраты работником способности к трудовой деятельности, должен быть подтвержден органом Государственной службы медико-социальной экспертизы.

Под нетрудоспособностью понимается состояние здоровья, при котором работник вследствие заболевания или увечья либо лицо, здоровью которого причинен вред вне связи с его трудовой деятельностью, не имеют возможности выполнять свою трудовую функцию либо вообще не способны к труду.

В-шестых, смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

Прекратить трудовой договор по этому основанию можно не только в случае смерти работника, но и в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим. Порядок определен ГК РФ.

В соответствии со ст. 45 ГК РФ гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение шести месяцев.

Днем смерти гражданина, объявленного умершим, считается день вступления в законную силу решения суда об объявлении его умершим. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем его смерти день его предполагаемой гибели.

Гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания (ст. 42 ГК РФ).

При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем гражданине началом исчисления срока для признания его безвестного отсутствия считается 1-е число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц - 1 января следующего года.

Если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ)

В качестве последнего основания предусмотрено наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ). К ним могут быть отнесены военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства. При этом данные обстоятельства должны быть признаны решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Чрезвычайные обстоятельства, наступление которых может влечь прекращение трудового договора, перечислены в указанной норме в "открытом" перечне. Это означает, что чрезвычайными обстоятельствами, возникновение которых может обусловить прекращение трудового договора, при определенных условиях могут быть признаны и другие обстоятельства, помимо перечисленных в п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

В случаях призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, а также восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, при прекращении трудовых договоров с работниками им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При прекращении трудовых договоров по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст. 83 ТК РФ, выплаты всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производятся в общем порядке (ст. 140 ТК РФ). В случае просрочки выплат при увольнении работодатель несет материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ).

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Кадровикам не понаслышке знакома статья 83 ТК РФ: она содержит исчерпывающий перечень оснований увольнения, не зависящих от воли сторон. Расскажем, как применять их правильно.

Из статьи вы узнаете:

Согласно нормам действующего законодательства, трудовые отношения можно прекратить:

  • по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);
  • по решению работника (ст.80 ТК РФ);
  • по взаимной договоренности (ст.78 ТК РФ);
  • по истечении срока действия трудового договора (ст.79 ТК РФ);
  • по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ).

Чаще всего в кадровой практике встречаются случаи увольнения работника по собственному желанию. Гораздо реже работодатели увольняют персонал в одностороннем порядке. Процедура прекращения по ст.81 ТК РФ - довольно хлопотная и потенциально конфликтная. Поэтому куда проще оформить увольнение по соглашению сторон, выплатив увольняемому работнику компенсацию. Деталям процесса посвящена статья «Как оформить сотрудника и организации». Но еще реже кадровикам приходится иметь дело с увольнением, обусловленным внешними обстоятельствами - когда ни работодатель, ни работник не планировали прекращать отношения, но вынуждены это сделать. Анализ положений ст.83 ТК РФ с комментариями поможет разобраться в вопросе.

Скачать документы по теме:

Статья 83 ТК РФ (с комментариями по каждому пункту)

Первая часть комментируемой нормы закрепляет перечень обстоятельств, вынуждающих стороны прекратить трудовые отношения, хотят они того или нет. Статья 83 Трудового кодекса РФ насчитывает целых тринадцать пунктов, из них только один (12-й) в актуальной редакции утратил силу. Трудовой договор придется расторгнуть, если:

  • работника призвали на военную или альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ), не избрали на выборную должность (п.3) либо осудили к наказанию, исключающему возможность дальнейшей работы (п.4);
  • сотрудник, ранее занимавший должность, восстановлен на работе по решению ГИТ или суда (п.2);
  • работник или работодатель-физическое лицо умирает либо официально признается пропавшим без вести (п.6);
  • работника признали полностью неспособным к труду по медицинским показаниям (п.5) или дисквалифицировали в порядке административного наказания (п.8);
  • срок действия специального права, необходимого для выполнения работы, истек, либо действие лицензии или другого документа, дающего такое право, приостановлен (п.9);
  • наступили чрезвычайные обстоятельства, признанные органами государственной власти и препятствующие продолжению трудовых отношений (п.7);
  • работа требует допуска к государственной тайне, которого работник лишился (п.10);
  • решение суда или ГИТ, по которому работник восстанавливается в прежней должности, отменено или признано незаконным (п.11);
  • на работника распространяется законодательное ограничение на занятие определенными видами трудовой деятельности (п.13).


Скачать в.doc


Скачать в.doc

Чтобы прекратить трудовые отношения на основании п.6 ст.83 ТК РФ, необходимо доказать факт смерти или безвестного отсутствия работника (или работодателя, если речь идет о физическом лице). Доказательством считается свидетельство о смерти или решение суда о признании гражданина безвестно пропавшим или умершим. Объявить человека умершим можно только при отсутствии сведений о месте его пребывания в течение пяти лет (ст.45 ГК РФ); пропавшим без вести - если сведения не поступают в течение года (ст.42 ГК РФ).

  • ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ
  • ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ
    • Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
      • Глава 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
      • Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
      • Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
      • Глава 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
      • Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
      • Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
      • Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
      • Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
      • Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
      • Глава 48.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ)
      • Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
      • Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ (введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ)
      • Глава 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
      • Глава 50.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ИЛИ ЛИЦАМИ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА (введена Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
      • Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
      • Глава 51.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ (введена Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
      • Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
      • ГЛАВА 52.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ)
      • Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА) (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
      • Глава 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
      • Глава 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ (введена Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
      • Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
  • ЧАСТЬ ПЯТАЯ
  • ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

    • Статья 83 ТК РФ. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

    //=ShareLine::widget()?>

    Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

    1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

    2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

    (Ст. 83) Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

    1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

    2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

    3) неизбрание на должность;

    4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

    5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ;

    6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

    7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и др.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа гос. власти соответствующего субъекта РФ;

    8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

    9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, др. спец. права) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

    10) прекращение допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

    11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

    12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;

    Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    52. Правовые последствия незаконного перевода и увольнения

    Прекращение трудового договора с работником (увольнение) считается незаконным, если оно не основано на соответствующей правовой норме закона, либо произведено с нарушением установленного порядка прекращения трудового договора.

    В случае признания увольнениянезаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ). Следовательно, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым, то есть правовых последствий, связанных сувольнением работника, не возникает.

    Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

    Споры по заявлениям работника о восстановлении на работе разрешаются в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким образом, восстановление на работе производится исключительно по решению суда(ст. 394 ТК РФ).

    Соответственно, документом, на основании которого работодатель должен начать процедуру восстановления работника, является исполнительный лист, выданный судом (ст. 428 ГПК РФ).

    Наиболее распространены следующие нарушения закона работодателями при:

    Увольнении по основаниям, не предусмотренным законом;

    Увольнении по основанию, которое не имело место в действительности;

    Указании иного основания увольнения, чем то, которое имело место в действительности;

    Увольнении без надлежащего документального оформления дисциплинарныхпроступков и грубого нарушения трудовых обязанностей (прогула, появления в нетрезвом состоянии, нарушения правил безопасности, хищения и т.п.);

    Невыплате уволенному работнику задолженности по заработной плате под надуманными предлогами;

    Увольнении с формулировкой сокращения численности или штата без проведения реальной процедуры сокращения;

    Нарушении порядка предупреждения работников о предстоящей ликвидации или прекращении деятельности работодателя, сокращениичисленности и штата;

    Увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации без проведения надлежащей аттестацииработника;

    Увольнении за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья без надлежащего медицинского освидетельствования.

    При восстановлении на работе работнику оплачивается время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Размер оплатыи период, за который выплачивается сумма, должны быть указаны в решении суда и исполнительном листе. Данную сумму можно уменьшить на величину выходного пособия, выплаченного работнику при увольнении (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Уменьшение же суммы к выплате на размер компенсации за неиспользованный отпуск, полученной при увольнении, ни Трудовым кодексом РФ, ни Постановлением Пленума ВС РФ не предусмотрено. Соответственно, требование о возврате этой суммы предъявляется работнику отдельно (при отказе получить ее можно только в судебном порядке).

    Выплаты производятся на основании приказа организации, который издается после вступления решения в силу, поскольку на данные обязательства положение о немедленном исполнении не распространяется (ст. 396 ТК РФ).

    На работодателя, не исполнившего решения судао немедленном восстановленииработника на работе, может быть наложен штраф в соответствии со ст. ст. 105 и 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и ст. 17.15 КоАП РФ. Кроме того, по требованию работника суд путем вынесения определения может обязать работодателя выплатить работнику средний заработок за все время задержки исполнения решения суда (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

    В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

    Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

    53. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом

    Статья 297. Общие положения о работе вахтовым методом

    Вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха.

    Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

    Статья 299. Продолжительность вахты Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

    Статья 300. Учет рабочего времени при работе вахтовым методом При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного настоящим Кодексом. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

    Статья 301. Режимы труда и отдыха при работе вахтовым методом Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие. В указанном графике предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха. Часы переработки рабочего времени в пределах графика работы на вахте могут накапливаться в течение календарного года и суммироваться до целых дней с последующим предоставлением дополнительных дней отдыха. Дни отдыха в связи с работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода оплачиваются в размере тарифной ставки (оклада), если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором.

    Статья 302. Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов: устанавливается районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности. Работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы, на территориях которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

    54. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

    Статья 273. Общие положения

    Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

    Положения настоящей главы распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

    руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

    управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

    Статья 274. Правовые основы регулирования труда руководителя организации

    Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    Статья 275. Заключение трудового договора с руководителем организации

    В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

    (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Статья 276. Работа руководителя организации по совместительству

    Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Руководитель организации не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

    Статья 277. Материальная ответственность руководителя организации

    Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

    В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством.

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Статья 278. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

    2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

    (п. 2 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

    Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

    В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

    Статья 280. Досрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

    Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц.

    55.Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц

    При заключении трудового договора (ТД) с работодателем – физ. лицом работник обязуется выполнять не запрещенную ТК или иным ФЗ работу, определенную этим договором.

    В письменный ТД в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

    Работодатель - физическое лицо обязан:

    1) оформить ТД с работником в письменной форме;

    2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются ФЗ;

    3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

    4) Работодатель, не являющийся ИП, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать ТД с работником в органе МСУ по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией).

    По соглашению сторон ТД может заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок.

    Режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем – физ. лицом. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК.

    Об изменении определенных сторонами условий ТД работодатель – физ. лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель, являющийся ИП, имеет право изменять определенные сторонами условия ТД только в случае, когда они не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

    Помимо оснований, предусмотренных ТК, ТД с работником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТД.

    Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении ТД выходного пособия и других компенсационных выплат определяются ТД.

    Работодатель – физ. лицо, не являющийся ИП, при прекращении ТД с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения в органе МСУ, где он был зарегистрирован.

    В случае смерти работодателя – физ. лица, не являющегося ИП, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения ТД, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган МСУ, в котором был зарегистрирован ТД, для регистрации факта его прекращения.

    Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем – физ. лицом, не являющимся ИП, самостоятельно, рассматриваются в суде.

    Работодатель – физ. лицо, являющийся ИП, обязан вести трудовые книжки на каждого работника.

    Не являющийся ИП, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является ТД, заключенный в письменной форме.

    В некоторых случаях расторжение трудового договора может и должно производиться вне зависимости от воли сторон трудовых взаимоотношений. В таких ситуациях применяется процедура увольнения по независящим обстоятельствам. Порядок её применения, а также ситуации, в которых допускается её использование и в которых оно является необходимостью, четко изложены в соответствующих статьях Трудового кодекса.

    Что такое увольнение по независящим обстоятельствам – статья ТК РФ и правовое регулирование

    В трудовой деятельности может возникнуть ситуация, в которой необходимо произвести увольнение, и при этом в данном событии нет инициативы ни одной из сторон трудовых взаимоотношений – оно должно быть произведено как данность. Для правового регулирования такого вопроса и исключения возможных правовых коллизий, Трудовой кодекс РФ имеет ряд инструментов. Одним из них является увольнение по независящим от сторон обстоятельствам. Возможность подобного увольнения прямо предусматривается положениями статей 77 и 83 ТК РФ. Основаниями для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в целом могут выступать следующие случаи:

    • Призвание работника на срочную службу. При этом увольнение проводится как в случае призыва на военную службу, так и на альтернативную гражданскую.
    • Восстановление по решению суда работника , который занимал означенное рабочее место ранее. В такой ситуации договор с новым работником расторгается.
    • Неизбрание на должность. Если с работником был заключен договор, предусматривающий занятие им избираемой должности, и он не был избран в ходе установленной процедуры, то он подлежит увольнению.
    • Осуждение к наказанию, которое исключает продолжение работы. В случае совершения преступления и применения меры наказания к работнику, которая не позволяет заниматься трудовой деятельностью, таковой сотрудник увольняется.
    • Признание сотрудника недееспособным. Недееспособные работники подлежат увольнению, так как теряют возможность распоряжаться своими правами и не могут вести трудовую деятельность.
    • Смерть индивидуального предпринимателя или работника . Если одна из сторон трудовых взаимоотношений умирает, заключенный между ними трудовой договор расторгается. При этом расторжение договора при смерти работодателя происходит только если последний был индивидуальным предпринимателем, а не вел деятельность от имени юридического лица.
    • Наступление чрезвычайных обстоятельств . Таковое должно в обязательном порядке подтверждаться распоряжениями федеральных государственных исполнительных органов или органов местной исполнительной власти субъекта РФ.
    • Применение к работнику административного наказания в виде дисквалификации или лишения права занимать определенные должности или вести определенную деятельность сроком свыше 2 месяцев, либо предполагает ограничения доступа к государственной тайне, необходимого работнику для ведения трудовой деятельности.
    • При отмене решения суда или государственной инспекции по труду о восстановлении работника на должности или принятии его на работу.
    • В случае возникновения иных, предусмотренных законодательно причин, препятствующих осуществлению работником предусмотренных в рамках трудового договора обязанностей.

    Основной характеристикой каждой из вышеозначенных причин является невозможность сторон трудового договора повлиять на наступление означенных оснований, либо неотвратимость и необратимость произошедших событий в рамках правового поля. В остальных ситуациях применяются нормативы иных статей ТК РФ, регламентирующих расторжение трудовых договоров по прочим причинам и основаниям.

    Увольнение призывника по независящим обстоятельствам

    Одной из наиболее распространенных причин увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является увольнение в связи с призывом на срочную военную службу. К таковой также действующее законодательство приравнивает и альтернативную гражданскую службу для лиц, которые по тем или иным причинам не привлекаются к воинской повинности.

    Военные сборы и мобилизационные процедуры, равно как и поступление на военную службу по контракту или в офицерской должности не могут являться основаниями для увольнения работника по означенной статье.

    Порядок действий для работодателя в таком случае предусматривает обязательное получение от сотрудника или военкомата документов, подтверждающих призыв работника. Увольнение в данной ситуации в остальных вопросах производится в общем порядке . Днем увольнения устанавливается день, предшествующий обязанности явиться в военкомат или иная дата, которая необходима работнику для завершения приготовлений к несению воинской повинности. Кроме этого законодательство в данной ситуации позволяет работнику и работодателю самостоятельно в ходе соглашения установить предположительный день увольнения. Основной особенностью такового вида расторжения трудового договора является также необходимость выплат увольняемому работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

    Увольнение при восстановлении прежнего сотрудника в должности

    Если ранее уволенный сотрудник восстанавливается в своей должности на основании уже вынесенного и вступившего в силу решения суда, то занимающий его место работник может быть уволен. Однако такое увольнение можно производить только если работодателем были предложены иные варианты деятельности и должности, наличествующие у него в рассматриваемой местности, а сотрудник от них отказался. Либо, когда подходящих по состоянию здоровья либо наличествующей квалификации мест работы просто нет на предприятии.

    Подобное увольнение может быть произведено только по окончании судебного процесса и вынесении судом решения про принудительное восстановление прошлого сотрудника в своей должности.

    В случаях, когда производится увольнение ранее восстановленного сотрудника, например, по причине отмены предыдущего решения суда или предписаний трудовой инспекции, таковое также относится к основанию по независящим от сторон обстоятельствам.

    Увольнение при смерти предпринимателя или работника

    Порядок действий для увольнения при смерти сотрудника рассматривается более полно . Вопрос же правового регулирования увольнения при смерти ИП является куда более сложным для кадровых специалистов, бухгалтеров и иного персонала предприятия. В частности, в связи с прекращением предпринимателем деятельности, от его имени и на основании выданных им доверенностей или распоряжений не может действовать более никто.

    Днем же расторжения договора в рассматриваемом случае устанавливается момент смерти предпринимателя или сотрудника. Многие кадровики и бухгалтера во избежание возможных проблем предпочитают оформить «задним числом» увольнение работников по соглашению. Основанием для инициации таковой процедуры увольнения является смерть, подтвержденная соответствующими документами, выписанными в установленном законом порядке. Выплаты при смерти работодателя проводятся за счет его имущества или наследства и могут быть изъяты из такового по решению суда.

    За время, которое работники будут фактически продолжать ведение дел при умершем бизнесмене, оплата или иные компенсации законодательство не предусматривает.

    Увольнение осужденных

    Нормативы действующего законодательства однозначно определяют лишение свободы в качестве обстоятельства, препятствующего трудовой деятельности. В случае осуждения за уголовное преступление и назначения соответствующих наказаний, работник может быть уволен своим работодателем. У данной процедуры есть нюансы – основанием для увольнения в данном случае должно выступать решение суда.

    Увольнять работника во время следствия и даже по причине нахождения в СИЗО, под домашним арестом или иной мерой пресечения, работодателю запрещено. На время означенного периода работник может быть временно признан отсутствующим без сохранения заработной платы.

    Административный арест в данной ситуации не может выступать основанием для увольнения . Точно так же невозможно увольнение работодателем сотрудника, который только находится под подозрением или следствием, а также привлеченных в качестве свидетелей работников. Для ряда категорий граждан, в первую очередь педагогов и работающих с детьми лиц, допускается отстранение таковых от работы.

    Другие дополнительные нюансы при расторжении трудового договора

    В ряде случаев, а именно – при увольнении по причине восстановления иного работника, при дисквалификации, прекращении доступа к гостайне или лишении специальных прав, работодатель обязан предлагать сотруднику иные должности, которые тот может занять по состоянию своего здоровья.

    Выходное пособие по данному основанию увольнения проводится только в отношении определенной категории трудящихся. К таковой относятся уходящие на военную или альтернативную службу по призыву, лица, признанные нетрудоспособными, или работники, уволенные по причине восстановления ранее уволенных лиц. Размеры выплат рассчитываются исходя из среднего заработка за предыдущие два года работы при пересчете их на две недели.

    В остальном же порядок расторжения трудового договора предполагает обязательное издание работодателем приказа про увольнение, ознакомление с ним сотрудника, если таковое возможно, а также выдачу трудовой книжки и выплату всей заработной платы или неиспользованного отпуска. При этом в отдельных случаях выплаты могут быт получены родственниками. Невыплата означенных средств является недопустимой независимо от сложившихся обстоятельств.



    Документы

    Вам также может понравиться