Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, а также различными методами воздействия (убеждение поощрение, воспитание, принуждение), способствующими поддержанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда .

Управлять человеческим поведением, деятельностью членов трудовых коллективов можно путем непосредственного воздействия на их сознание и волю или опосредованно, путем стимулирования. Связанные с потребностями и интересами людей стимулы обладают способностью постоянно воздействовать на личность и коллективы, побуждая их к поступкам и действиям, отвечающим интересам общества и государства .

В числе других выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле .

Убеждение представляет собой комплекс воспитательных, разъяснительных и поощрительных мероприятий в целях выработки у работников стойкой привычки надлежащего поведения .

Широкое применение методов убеждения, направленных на укрепление дисциплины труда, способствует созданию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому распределению работы и материальных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждого работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.

В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована на отдельного работника и коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он пошёл действительно вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными, индивидуальными .

Метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива в своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива.

В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревнованиях и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительской работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом .

Убеждение как правовой метод состоит из сложной структуры процесса убеждения. Процесс убеждения включает следующие элементы:

• - субъект убеждения - наниматель, общественные организации, органы общественной самодеятельности, трудовой коллектив, каждый работник предприятия, учреждения, организации;
• - объект убеждения - человек, трудовой коллектив, наниматель, которого убеждает работник, профсоюз;
• - средства убеждения - речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;
• - процедура убеждения.

Метод убеждения при организации работы по укреплению трудовой дисциплины на практике используется слабо. На наш взгляд, одна из причин такого положения - его недостаточное информационное освещение в научной юридической литературе и в средствах массовой информации.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем .

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.п. Диалог, на наш взгляд, является наиболее эффективной из них. Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения .

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это такой метод воздействия, который обеспечивает

совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения, и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений .

На практике часто среди названных средств обеспечения трудовой дисциплины в деятельности руководителей и юридической службы больший упор делается на последнее средство - применение мер воздействия. Между тем это не самое эффективное средство.

Социально-психологическими исследованиями установлено, что внимание к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на 300%, а порицание - только на 11,9%. Следовательно, в числе средств обеспечения трудовой дисциплины предпочтительнее поощрение .

Успешное укрепление трудовой дисциплины зависит, прежде всего, от умения нанимателя сочетать методы обеспечения трудовой дисциплины при работе с людьми.

Поскольку дисциплина на предприятии органически связана с экономическими отношениями, в ее обеспечении ведущую роль играют материальные стимулы. Поощряя дисциплинированное поведение и оказывая материальное «давление» на нарушителей, экономические стимулы являются не только действенным, но и гибким методом укрепления трудовой дисциплины в сфере трудовых отношений.

Высокий уровень трудовой дисциплины в любом трудовом коллективе возможен только в условиях четкой организации труда. Состояние трудовой дисциплины и организации труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Чем лучше организован труд работников, чем больше порядка на предприятии, тем ответственнее каждый работник относится к выполнению своих обязанностей.

И наоборот, недостатки в организации труда немедленно сказываются на состоянии трудовой дисциплины. Неудовлетворительная организация труда отрицательно влияет на отношение к труду, влечет нарушения дисциплины и другие отрицательные последствия. Поэтому закон возлагает на руководителей предприятий и организаций обязанность организовывать труд работников и обеспечить все необходимые условия для успешного выполнения работниками своих трудовых обязанностей .

Другим направлением деятельности по дальнейшему укреплению трудовой дисциплины является усиление моральных стимулов к труду, к дисциплинированности. Стимулирующая деятельность - это разнообразные формы поощрения и иные меры, основанные на использовании факторов личного интереса в общественных интересах.

Статьей 42 Конституции Республики Беларусь регламентировано, что лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Так, например, ст. 196 ТК предусматривает, что наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Основными видами поощрений являются: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на доску Почета.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Так, согласно ст.49 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» государственные служащие за успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в труде поощряются:

• · объявлением благодарности;
• · единовременным денежным вознаграждением;
• · награждением ценным подарком;
• · досрочным присвоением очередного класса государственного служащего по занимаемой должности .

Однако на практике зачастую применяются и другие виды поощрений, которые обычно именуют социальным пакетом. Социальный пакет может включать следующие поощрения:

• · медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);
• · предоставление служебного автомобиля;
• · предоставление мобильной связи;
• · бесплатные обеды или компенсация их стоимости;
• · абонемент в фитнес-зал или бассейн;
• · корпоративное и иное профессиональное обучение;
• · стоимость получения профессиональных сертификатов;
• · льготный отдых;
• · кредитование, предоставление займов и ссуд;
• · скидки на продукцию и услуги нанимателя.

Поощрение - это, как правило, публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета работникам в связи с достигнутыми ими успехами в труде .

В поощрении выражается положительная оценка руководителем, общественной организацией, трудовым коллективом исполнения работником своих трудовых обязанностей. Поэтому оно имеет большее моральное значение и влечет определенные правовые, а в ряде случаев и материальные преимущества.

На практике широко применяется не только индивидуальное, но и коллективное материальное и моральное поощрение. Коллективное поощрение означает признание трудовых заслуг и оказание трудового почета всему трудовому коллективу. Индивидуальные поощрения применяются нанимателем. Они объявляются в приказе или распоряжении соответствующего руководителя и вносятся в трудовую книжку .

Необходимо отметить, что применение различных видов поощрений является правом, а не обязанностью нанимателя, и работник не может требовать поощрения, если иное не предусмотрено соответствующими локальными нормативными актами нанимателя (например, положением о премировании, положением об оплате труда и т.д.) либо коллективным договором.

Однако, на наш взгляд, это не совсем верно. Полагаем, что если определены критерии поощрения (показатели) и работник их достиг, то у него должно быть право требовать поощрения, что и следовало бы отразить в законодательстве, дополнив статью 11 Трудового кодекса Республики Беларусь «Основные права работников» п.10 и изложить его в редакции: «право на поощрение за трудовые заслуги».

Одним из направлений деятельности по укреплению трудовой дисциплины должно быть постоянное повышение уровня правовой культуры работников, их правовое воспитание. Эту деятельность наниматель должен осуществлять совместно с юридической службой. В этих целях на предприятии организуются постоянно действующие семинары по изучению основ права.

Правовая пропаганда должна быть спланирована таким образом, чтобы она носила целенаправленный характер. Работник должен знать, что он обязан выполнять требования установленного порядка. Уже при приеме на работу наниматель должен разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка .

Систематический учет и анализ нарушений трудовой дисциплины позволяют своевременно определять виды нарушений трудовой дисциплины, которые имеют тенденцию к росту или сокращению, выявлять их причины, целенаправленно планировать, организовывать и регулировать работу по их профилактике .

Целесообразно, чтобы на предприятии был установлены порядок и периодичность рассмотрения вопросов укрепления трудовой дисциплины на различных уровнях. По нашему мнению, все это позволит целенаправленно воздействовать на укрепление трудовой дисциплины и планировать воспитательную работу в коллективе.

Дисциплина и порядок на производстве во многом зависит от уровня воспитания работников. Основными методами воспитания работников являются разнообразные коллективные и индивидуальные формы работы, направленные на повышение ответственности каждого работника за исполнение своих обязанностей .

Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины требует точного и полного выявления тех факторов, которые влияют на ее состояние. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т. д. .

Состояние трудовой дисциплины определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению трудовых заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов .

Реальные, научно обоснованные и стабильные планы служат мощным мобилизующим средством, обеспечивают организованность, сбалансированность всех работ, ритмичность хозяйственного механизма, оказывают дисциплинирующее воздействие на всю производственную деятельность.

Строгое соблюдение и укрепление плановой дисциплины - один из важнейших факторов, влияющий на положительное состояние трудовой дисциплины.

С укреплением трудовой дисциплины тесно связано материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственность и халатное отношение к своим обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, неудовлетворенность работой, нервозность, подрывает трудовую дисциплину.

Важным фактором укрепления трудовой дисциплины являются дальнейшее улучшение условий труда, всемерное сокращение ручного, малоквалифицированного и тяжелого физического труда. Дисциплина и эффективность труда во многом зависят от того, как обеспечивается связь его конечных результатов с заработной платой. К сожалению, на практике оплата труда, особенно премирование, нередко носят явно уравнительный характер, ставя в одинаковые условия и честного работника, и того, кто трудится недобросовестно.

Как известно, большая текучесть кадров - признак неудовлетворенности трудом. В коллективах с частой сменяемостью работников меньше порядка. Руководителям таких предприятий следует пересмотреть свое отношение к подбору кадров, своевременно выяснять причины неудовлетворенности работой и устранять их .

На состояние трудовой дисциплины активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается, умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно большое количество работников к дисциплинарной ответственности. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Важную роль в укреплении трудовой дисциплины в трудовом коллективе играет правильно поставленная воспитательная работа. Ответственность за организацию воспитательной работы нанимателями возлагается на руководителей предприятий, предметом особого внимания которых должны быть работа с молодыми сотрудниками, широкая пропаганда законодательства, умелое сочетание моральных и материальных стимулов добросовестного труда и требовательного отношения к нарушителям, контроль за исполнением поручений.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов, отражающих интересы общества и права граждан. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается .

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушении законодательства о труде 15% указали незнание закона, 18% - его неясности и недостатки, 34% - соображения целесообразности и 28% - игнорирование закона .

Такое положение дел, на наш взгляд, является следствие недостаточной работы юридических служб предприятия, порой их беспринципности и некомпетентности, а также недостаточной деятельности специально уполномоченных государственных органов, призванных осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Соблюдение трудовой дисциплины всегда было решающим фактором в достижении успеха в труде, но особое значение трудовая дисциплина приобретает в условиях рыночной экономики. Вклад каждого работника в общий труд коллектива как никогда ощутим. Работая в рыночных условиях, каждое предприятие стремится использовать все возможности технологического оборудования, энергию людей, творческие мысли ученых для повышения эффективности производства и получения дополнительной прибыли - основы финансового благополучия работников.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является алкоголизм и пьянство. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90% всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда. По некоторым расчётам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10%. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20% бытовых травм и почти 50% травм, полученных на улице .

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины, также являются: возраст, пол работников, общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение, стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, социально-психологические свойства личности - безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Производство предъявляет свои требования к человеку - его квалификации, мастерству, дисциплинированности. Но и человек, поступая на работу, рассчитывает удовлетворить какие-то свои интересы, будь то содержательный труд, его справедливая оплата, возможность улучшить жилищные условия. Удовлетворение личных интересов работников имеет своим прямым следствием их удовлетворенность работой на предприятии, что является непременным условием добросовестного труда. Вот почему там, где в центр внимания руководства предприятия поставлена заботе о человеке, неизменно выше трудовая отдача людей, их дисциплинированность и ответственность. Долг и обязанность руководителей предприятий - на основе действующих норм законодательства обеспечить единство государственных, коллективных и личных интересов работников, уважительное отношение к труду, закону, позволяющие всему коллективу успешно выполнять свои трудовые обязанности.

Основными правовыми методами обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях являются самые банальные такие как, метод убеждения и метод принуждения, применяемый в случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка. Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Под методом убеждения понимают различные общественные мероприятия, проводимые в целях воспитания, повышения чувства ответственности, сознательности и дисциплинированности работников.

Чтобы обеспечить честное и добросовестное отношение к труду у граждан, государство использует в первую очередь правовые методы убеждения, и только потом принуждения. В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована как на отдельного работника, так и на коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он действует вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными индивидуальными.

В трудовом коллективе постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности. Следовательно, метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива к своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива. В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревновании и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительной работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения.

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения.

Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения. Для диалога нужны общая основа и различие во взглядах на решение той или иной проблемы его участниками.

Дискуссия, полемика - это поиск истины путем всестороннего сопоставления различных мнений. Их цель - в публичной форме защитить свою точку зрения и опровергнуть оппонента.

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка на предприятии, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными людьми, социальными группами или классами вопреки их воле в интересах принуждающего.

Иными словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Метод принуждения применяется только в отношении работников, которые, находясь в трудовом правоотношении, по своей вине нарушают принятые на себя трудовые обязанности. Применяемые принудительные меры за нарушение трудовых обязанностей должны быть установлены законом .

Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

Абсолютное большинство нарушений трудовой дисциплины на производстве связано с пьянством и алкоголизмом. Статистика свидетельствует, что из 100 нарушений дисциплины труда более 60 % совершаются на почве пьянства. Лица, получившие травмы на производстве, в большинстве случаев находились в состоянии алкогольного опьянения.

Рассматривая суть любого наказания, можно отметить, что это психолого-педагогический способ воспитательного воздействия на личность или группу. Психологически наказание позволяет работнику понять недопустимость совершенного им поступка; страх повторного наказания, объединяясь с этим пониманием, становится психологическим барьером для повторного совершения подобных действий.

Вообще для достижения высокой эффективности в работе важнее не наказание, а стимулирование. Наказанию человек, как правило, сопротивляется и снимает с себя ответственность за конечный результат своей работы. Напротив, если работа интересна, а за ее успешное выполнение сотрудника поощряют - морально или материально, он будет работать должным образом .

На основании вышеизложенного , можно сделать вывод, что наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применить меры дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

Повышению производительности труда и эффективности производства;

Достижению высокого качества работы;

Повышению новаторства в труде;

Снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Методы обеспечения дисциплины труда

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

Правовое регулирование дисциплины труда

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:

Порядок приема и увольнения работников;

Основные права и обязанности работника;

Основные права и обязанности работодателя;

Режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

Порядок учета рабочего времени;

Перерывы в течение рабочего дня;

Ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

Отпуска без сохранения заработной платы;

Меры поощрения за успехи в труде;

Виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68).

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

Дисциплина -это установленный порядок поведения.Дисциплина труда -это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения,определ в соответствии с настоящим кодексом,иными федер законами,коллективным договором,соглашением,локальными нормативными актами,трудовым договором.
При заключении трудового договора работник обязуется подчинятся требованиям "Правил внутреннего трудового распорядка"
Пр.внут. труд.распорядка-это локальный нормативный акт устанавливающий основные права обязанности и ответственность сторон трудового договора а также режимом работы и время отдыха,и др вопросы регулирования трудовых отношений.
ПВТР УТВЕРЖДАЕТСЯ руководством организации и с этого момента является обязательным для исполнения и работодателем и работником.
В ТРУДОВОМ ПРАВЕ различают методы дисциплины труда,которые можно разделить на 2 группы.
1. метод поощрения
2.метод наказания.
Значение дисциплины труда:
-способствует достижению высокого качества результатов труда.
-повышает эффективность производства и производительность труда.
-способствует охране здоровья работника.

Ст. 193 – легальное понятие трудовой дисциплины. Трудов. дисциплина – это обязательное для всех раб-ков подчинение установленному труд. распорядку и надлежащее исполнение своих труд. обяз-тей. Дисциплина труда (в объектив. смысле слова) – сов-ть правил повед-ия, требуемого от лица, входящих в лич. состав орг-ции. Понятие «труд. дисциплина» в объектив. смысле аналогично понятию «институт трудовая дисциплина». Это понятие включает две группы норм:

 нормы, устанавливающие внутр. труд. распорядок в орг-ции, опред-щие субординацию меж раб-ком и нанимателем путем закрепления труд. прав и обяз-тей раб-ков и нан-ля, правил повед-ия в проц. труда, опред. режима работы…;

 нормы оценки повед-ия работника в этом процессе: нормы о мерах поощрения и нормы о дисциплинарной ответ-ти.

Трудовая дисциплина как эл-т трудов. правоотношения проявл-ся в установлении должного повед-ия конкрет. раб-ков в общем коллектив. труде, в индивидуализации их трудов. обяз-тей на основании заключ-го договора. Обязанности работника и наним-ля в главе 5, Ст. 53-55 ТК. Методы обеспечения труд. дисциплиня – это предусмотренные законодат-вом способы ее обесп-ия, т. е. выполнение раб-ком и нан-лем своих обяз-тей. Существует 3 основных метода: 1.убеждения; 2. поощрения; 3. принуждения.

Убеждение хар-но для советского этапа. метод убеждения – средство идеалогич-го, психологич-го, морального воздействия на участников произв. процесса, кот-ое стимулирует суб-та к такому повед-ию, кот-ое соответ-ет его воле. Ноправлено на воспитание сознат-ти раб-ков.

Метод поощрения означает, что за добросовестный труд раб-к может быть поощрен, что проявл-ся в материальном, морально-правовом виде. Поощрение заносится в труд. книжку.

Метод принуждения – к нарушителю труд. дисциплины путем наложения мер дисц. взыскания и др., меры имущественного взыскания (материнская ответ-ть)

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.
Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.
Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации*(95); Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций*(96); Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии*(97); Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации*(98); Устав о дисциплине работников морского транспорта*(99) и др. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.
На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти. В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок — противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи . При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы при малейших нарушениях.

Документы