Кадровая работа состоит из множества составляющих. Немаловажный ее элемент - оценка качества подготовки персонала. Так называемая аттестация - что такое? Речь идет о об оценке пригодности работников в профессиональном плане и мере их соответствия той должности, которую они занимают, проводимой с определенной регулярностью.

Аттестация - что такое? Кому без нее не обойтись?

В каждой отрасли имеется список должностей и профессий, подлежащих данной процедуре. С юридической точки зрения Трудовой Кодекс, как и другие нормативные акты, не содержит обязательного положения, заставляющего любого работодателя в обязательном порядке аттестовывать собственных сотрудников. Проходить ее должны лишь представители отдельных отраслей и видов деятельности, что отражено в законодательстве.

Кому же именно без аттестации не обойтись? Прежде всего - служащим РФ, представителям государственной и исполнительной власти как Федерации, так и ее субъектов, а также трудящимся в муниципальных органах.

В обязательном порядке аттестация работника на положена для персонала ряда отраслей, а именно - тех, кто отвечает за движение поездов на железных дорогах, ведет оперативно-диспетчерское управление на предприятиях электроэнергетики, трудится на опасных производственных объектах или связан с судоходством.

Кроме того, аттестуются все работники, связанные с хранением и уничтожением химического оружия и объектами ионизирующего излучения. Сюда же входит и авиационный персонал, а также те, кто трудятся на объектах, имеющих отношение к космосу.

Из более "мирных" профессий аттестации подлежат работники библиотек, педагоги и руководство учреждений образования, а также унитарных предприятий. работников на категорию также обязательна, с 2013 г. в ее правила внесены некоторые изменения.

Те, кто не вошел в этот список, проходят аттестацию в добровольном порядке. Положение о проведении ее работодатель разрабатывает и принимает самостоятельно. Его обязанность - издать содержащий сроки и порядок проведения аттестации. Причем формулировки данного документа должны соответствовать всем юридическим требованиям.

Квалификационная аттестация. Что такое локальный нормативный акт и что он содержит

Универсальных рекомендаций по оценке профессиональных качеств работающих не существует. Связано это с тем, что у каждой организации - своя специфика. Наша задача - рассмотреть лишь основные моменты, содержащиеся в локальном документе "Положение об аттестации", юридическое значение которых оспариванию не подлежит.

Руководитель любого предприятия, утверждающий такое Положение для своих работников, должен прежде всего прописать в нём, какие из их категорий подлежат аттестации, а какие нет.

Выяснение, насколько сотрудник соответствует занимаемой им должности, ведется в отношении категории служащих. Данное определение относится к социальной группе работающих, труд которых в основном не физического, а умственного характера. Круг их должностных обязанностей чаще всего состоит из руководства, выработки и принятия решений, работы с информацией.

Социальная группа, именуемая рабочими, трудится физически, создает материальный продукт и обеспечивает деятельность с технической и производственной точки зрения. Квалификационная категория их подтверждаться путем аттестации не должна.

В свою очередь, служащие могут относиться к руководителям, специалистам либо техническим исполнителям. Решение об участии в аттестации любой из трёх этих групп принимается самостоятельно каждой организацией. Например, на некоторых предприятиях технических исполнителей аттестовывать не принято.

Кому можно ее не проходить

Кто может быть в законном порядке освобождён от прохождения данной процедуры? К не подлежащей аттестации категории относится довольно большое число работников, а именно:

1. Те, чей стаж на данной должности составляет менее года. Подразумевается, что опыт их работы ещё слишком мал, чтобы сделать объективный вывод о профессиональной пригодности.

2. Нельзя аттестовывать беременных женщин, и даже в случае выявления признаков низкого профессионализма такую работницу уволить невозможно. Данный запрет содержится в

3. Также эта процедура не относится к женщинам с малышами до трехлетнего возраста, находящимся в отпуске по уходу за ними. Аттестовывать такую работницу можно лишь через год после даты выхода на работу. Подразумевается, что у сидящей в долгосрочном отпуске женщины квалификация автоматически снижается. Так же, как и в предыдущем случае, эту работницу нельзя уволить, даже если квалификация ее оставляет желать лучшего.

Добавить собственным приказом в этот перечень другие категории руководитель имеет право в отношении тех, кто трудится по внутреннему совместительству либо по срочному договору продолжительностью не более двух лет. Кроме того, прошедших профессиональную переподготовку или курсы повышения квалификации на протяжении последующего года.

Такой же срок (1 год) защищает от аттестации тех, кто был назначен на должность в результате конкурса. От прохождения ее также могут быть освобождены молодые специалисты.

О сроках проведения

Как часто следует проводить аттестацию и в какие сроки? Нормативное положение, регламентирующее весь порядок аттестации и утверждённое ещё в 1973 году (с последними изменениями в 1986 году) сохраняет свою актуальность и по сей день. Согласно ему, аттестацию следует назначать и осуществлять периодически с интервалом от 3 до 5 лет.

Конкретный срок ее проведения для каждой организации обязательно должен быть отражен в его локальном акте - все том же Положении. Там же обязан быть указан срок, отводимый на саму процедуру, включая подведение итогов.

Устанавливается он самостоятельно на каждом предприятии, руководствуясь составом аттестационной комиссии и штатной численностью персонала. С практической точки зрения наиболее приемлемым считается промежуток от трех месяцев до полугода. То есть за указанное время мероприятие должно быть завершено. Для организации с большой численностью работников проводить его можно поэтапно с распределением аттестуемых по годам.

Предупредите сотрудников заранее

Следующий важный пункт, требующий обязательного отражения в локальном нормативном акте, - это необходимость информирования аттестуемых сотрудников о предстоящей процедуре за срок, составляющий не менее месяца. Перед тем как пройти аттестацию, работник должен быть поставлен в известность о ее датах и графике.

За неделю до предполагаемого срока ему обязаны выдать для ознакомления составленную на него характеристику. Получить на руки он имеет право и другие документы для аттестации, касающиеся его лично. А по завершении ее прохождения - вправе ознакомиться с итогами и затребовать нужные копии.

Какими могут быть аттестации

К очередным относятся проведенные в заранее установленный срок. В отличие от них досрочная или промежуточная аттестация - та, которую пришлось организовать в так называемый межаттестационный период.

По каким причинам приходится оценивать работника досрочно? Это может случиться в случае образовавшейся вакансии и выдвижения его на свободную должность. Либо наоборот - при наличии серьезных просчетов либо упущений в работе, а также дисциплинарного проступка, относящегося к исполнению положенных по должности обязанностей.

Если работа всего подразделения в течение определённого времени вызывает нарекания - это также может послужить основанием для назначения всеобщей досрочной аттестации. Она может проводиться и по просьбе самого аттестуемого, желающего выдвинуть себя на вышестоящую вакансию.

Промежуточная аттестация может "светить" работнику, по каким-либо причинам избежавшему прохождения плановой подобной процедуры. Это делается обычно в случае необходимости проверки его профессиональных качеств. И еще одна причина для досрочной аттестации - завершение предыдущей оценкой "условно аттестован".

Все основания и правила проведения такой процедуры (ее досрочного варианта) обязаны быть самым подробным образом изложены в Положении во избежание споров и разногласий.

Ее цели

К основным целям в данном мероприятии (аттестации) относится оценивание результатов трудовой деятельности сотрудников, выяснение того, насколько они соответствуют собственной должности, выявление недочетов и пробелов в уровне профессиональной подготовки и составление плана дальнейшего развития.

Дополнительно на аттестации проверяют психологическую совместимость с другими людьми (коллективом), умение принимать групповые решения, степень лояльности, а также мониторят общую мотивацию в трудовой деятельности и в работе на данном конкретном месте. Итоговым результатом становится выяснение перспектив будущей карьеры аттестуемого.

К общим ее целям по определению относится повышение качества управления персоналом и кадровой работы в целом, а также улучшение показателей дисциплины и ответственности. Специфическая задача данного мероприятия - выявление круга лиц либо должностей - ближайших кандидатов на увольнение по сокращению штатов и попутное улучшение морального климата с оздоровлением психологических отношений.

Необходимость соблюдения закона

Работать аттестационная комиссия обязана по определённому регламенту, также четко прописанному в Положении (речь идет и о датах заседаний, и о формулировках принимаемых решений с малейшими нюансами их оформления).

81-я статья ТК указывает, что если по результатам аттестации человек может быть уволен, состав комиссии обязательно должен включать в себя члена профсоюзного органа. Если конкретная аттестация никак не связана с возможностью увольнения, присутствие данных представителей не является обязательным.

Сформулированы комиссией итоги должны быть в виде "соответствует" либо "не соответствует занимаемой должности". Порой имеет место и третья разновидность оценки - "соответствует условно". Такой промежуточный вариант позволяет оказывать нужное воздействие на аттестованного.

Формулировка итогов обязана быть именно такой, как указано выше. Другие (типа "годен", "аттестован") не соответствуют юридическим нормам, говорят о непрофессионализме кадровой службы и могут привести к судебному разбирательству.

Заключение об условном соответствии занимаемой должности не позволяет уволить работника до проверки выполнения им всех полученных рекомендаций. То есть сотрудник обязан быть через определенный срок подвергнут аналогичной повторной процедуре. Положение об аттестации, соответственно, должно предусмотреть данный вариант развития событий и прописать, что повторная оценка комиссии может существовать лишь в одном из двух вариантов: "соответствует" либо "не соответствует занимаемой должности".

Итоговые документы следует оформлять согласно перечню и правилам, также предусмотренными Положением. Главный из них - это отчет о проведенной аттестации. Составленный по решениям комиссии, он несет информацию о количестве сотрудников, чья квалификационная категория успешно подтверждена, и тех, относительно кого выявлены несоответствия.

Затем по каждому работнику приводятся конкретные замечания и предложения. Руководствуясь данными отчета, начальство общим приказом устанавливает ряд необходимых мероприятий. Службе персонала он предписывает произвести решение всех поставленных задач.

Их перечень может включать переводы на вышестоящие должности, присвоение новых квалификационных категорий, повышение окладов, установка, отмена либо изменение размера надбавок, поощрения, а также увольнение или перевод тех, чье несоответствие должности было выявлено и документально закреплено. Сроки возможных увольнений также должны быть заранее определены во избежание споров в суде.

О переводах

Если работника оставляет желать лучшего, руководитель в течение двух месяцев после даты аттестации может перевести последнего на другую работу или должность (разумеется, с его согласия). Когда такой перевод невозможен, законодательство позволяет руководителю в течение тех же двух месяцев расторгнуть с данным сотрудником трудовой договор.

Если двухмесячный срок прошёл, но увольнения либо перевода не последовало, сделать это позже закон запрещает. Следует помнить, что Положением не могут быть предусмотрены меры влияния на сотрудников в виде взысканий дисциплинарного характера. Это обусловлено тем, что недостаточно высокая квалификация тех не относится к нарушениям и не подразумевает вины работающего.

В случае применения дисциплинарных наказаний работник имеет право отстаивать ущемление собственных прав, ссылаясь на статью 8 ТК.

Дополнительные замечания

В заключение следует отметить, что оценку профессионализма сотрудника во время аттестации категорически запрещается сопровождать критикой его действий и методов работы. При объявлении результатов решения комиссии работнику вопросы оплаты труда затрагиваться не должны. В данном смысле в чем суть понятия "аттестация"? Что такое мероприятие не должно превращаться в карательный инструмент!

В итоговых документах обязательно должны быть намечены индивидуальные планы карьерного роста и развития всех сотрудников с перечнем необходимых мероприятие в виде стажировок, тренингов, консультаций, семинаров и т. п.

Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим. Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников. Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом.

Оценка и аттестация персонала: в чем разница

К сожалению, часто руководство не разделяет такие понятия, как оценка и аттестация персонала. Однако различия имеются, и самые существенные из них касаются нормативной базы, регламентирующей эти процессы. Оценка работы сотрудников происходит посредством местных нормативных документов самой организации. Правила проведения аттестации содержатся в государственных нормативных документах и Трудовом Кодексе РФ.

Другое отличие состоит в возможных последствиях процесса для персонала и компании. В случае оценки работы сотрудника руководство не имеет права применять какие-либо меры наказания (например, уменьшение заработной платы и пр.). Подобные меры могут быть приняты только вследствие неудовлетворительных итогов аттестации. Однако, если специалист имеет претензии к действиям начальства по результатам оценки работы и подает иск, то компания столкнется с неизбежными сложностями.

При этом целевая область процесса оценки деятельности персонала гораздо масштабнее, нежели аттестация, основное предназначение которой – определить, насколько на момент проверки конкретный человек соответствует занимаемой должности. Важно отметить, что при аттестации учитываются лишь имеющиеся профессиональные качества, а нераскрытый потенциал роли не играет.

Анализом потенциала сотрудника вкупе с определением перспектив его продвижения по карьерной лестнице руководство занимается в рамках оценки работы своих специалистов. Кроме этого, во время оценки решаются те же задачи, что и при аттестации.

Во время любого из обозначенных процессов очень важно соблюдать точность в терминологии, потому как неверно примененное понятие в одночасье изменит их сущность, целевую направленность и значимость полученных результатов. Также в определении производимого процесса важно учитывать возможные негативные последствия в виде подачи искового заявления недовольным итогами проверки работником.

Основные цели аттестации персонала

Главные	Дополнительные	Общие	Специфические
Оценка эффективности работы сотрудника. Выявление соответствия специалиста занимаемой им должности. Определение слабых мест в профессиональной подготовке. Разработка программы дальнейшего совершенствования сотрудника.	Определение уровня соответствия сотрудника коллективной работе. Обнаружение имеющихся у человека стимулов для выполнения своих обязанностей. Выявление направлений дальнейшего профессионального роста сотрудника.	Совершенствование системы работы кадровой службы. Усиление уровня ответственности и трудовой дисциплины.	Составление списка подлежащих сокращению и упразднению сотрудников и вакансий. Оптимизация микроклимата в коллективе фирмы.

Как с помощью матрицы находить таланты среди своих сотрудников

Чтобы находить талантливых сотрудников на ключевые позиции в своей компании, составьте матрицу талантов, которую подготовила редакция журнала «Генеральный Директор».

Типы и виды аттестации персонала

Очередная аттестация касается всех уровней персонала организации, однако для администрации она проводится с периодичностью минимум раз в два года, а для остальных работников – минимум раз в три года.

Аттестация по истечении испытательного срока необходима для получения актуального заключения относительно дальнейшего назначения вновь поступившего сотрудника по итогам анализа его первоначальной деятельности.

Задачи аттестации при продвижении по службе заключаются в определении профессиональных перспектив, знаний, умений и навыков для назначения работника на новую должность с учетом предъявляемых требований.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение имеет место при переводе сотрудника на другую должность с кардинальными отличиями в функционале и необходимых профессиональных качествах.

• Корпоративная система обучения, стимулирующая персонал к карьерному и профессиональному росту

Для кого аттестация обязательна, а кого из персонала нельзя к ней привлекать

По правилам аттестации персонала надлежит проверять:

• гражданских госслужащих;
• муниципальных служащих;
• работников железнодорожной сферы;
• сотрудников области электроэнергетики;
• отвечающих за безопасность судоходства лиц;
• служащих авиации;
• педагогов;
• людей, чье место работы сопряжено с производством, а условия признаны опасными;
• представителей библиотечного дела;
• административное звено унитарных предприятий;
• сотрудников, работающих с радиоактивным излучением;
• сотрудников предприятий по уничтожению и хранению химического оружия.

Не аттестовываются следующие лица:

• беременные женщины;
• сотрудники, проработавшие в компании менее года;
• сотрудники, имеющие малолетних детей;
• персонал, работающий по совместительству и срочным договорам (в оговоренных случаях);
• сотрудники, достигшие 60-ти лет.

Сроки аттестации персонала

Процветающие организации, как правило, стремятся проводить процесс аттестации персонала ежегодно, а иногда и чаще, но по упрощенной схеме.

В некоторых случаях система аттестации предполагает проведение нестандартных интервью с сотрудниками. Во время подобных бесед принято затрагивать тему эффективности работы, что способствует осуществлению контролирующих функций. Если система оценки поставлена на хороший уровень организации, то такие проверки можно проводить гораздо чаще: раз в квартал, месяц или даже раз в неделю. Конечно, это не будет аттестацией в полном смысле слова, но подобные процедуры предоставят необходимые статистические данные о работе предприятия в целом и каждого его сотрудника в частности.

• Система оценки персонала, которая наглядно показывает весь потенциал развития сотрудников

Кем проводится аттестация персонала в организации

Самостоятельная оценка сотрудника

Этот способ аттестации можно назвать эмпирическим, он предшествует заключению со стороны экспертов и администрации. В данном случае работник самостоятельно анализирует свою деятельность за обозначенный промежуток времени, аргументирует свои решения, строит проекцию своей работы на будущее. Благодаря реализации этого метода, специалист получает возможность освежить в памяти свой функционал, дисциплинарные требования со стороны руководства, а также внести изменения в свою работу и линию поведения.

Информация, полученная в результате самооценки сотрудника, помогает начальству принимать более объективные решения, находить необходимые факты для разрешения сомнений. Основной задачей, которую решает подобный порядок аттестации персонала, является получение работником данных, способствующих его стилю делового поведения.

Оценка сотрудника руководителем

Наиболее значимой частью процесса аттестации является оценивание работника его прямым начальником. Однако для того, чтобы администраторы смогли объективно и профессионально проанализировать деятельность своих подчиненных, необходимо их хорошо подготовить: проинструктировать, проконсультировать, определить место и время для проведения проверки. Каждый квалифицированный руководитель должен уметь правильно аттестовывать своих подчиненных.

По результатам собеседования с сотрудником начальник должен заполнить специальный оценочный бланк, куда требуется внести всю полученную информацию. В дальнейшем подобные бланки помогают аргументировать те или иные действия со стороны руководителя по отношению к подчиненному (например, отказ в повышении по карьерной лестнице и т.д.).

Такой способ оценивания, как правило, осуществляется непосредственно начальником, однако он вправе обратиться и за экспертным мнением.

Оценка сотрудников экспертами

К помощи экспертов следует обращаться, если непосредственный руководитель по каким-то причинам не может провести аттестацию самостоятельно (например, нужен специалист узкого профиля). Однако в качестве эксперта можно пригласить лишь того человека, который взаимодействовал с оцениваемым сотрудником внутри предприятия и имеет представление о его деловом поведении.

Большое значение, кроме непосредственной проверки, имеет донесение полученных результатов до прошедшего аттестацию работника, вкупе с рекомендательными комментариями. За реализацию этих действий несет ответственность прямой руководитель аттестуемого сотрудника.

Методы аттестации персонала

Существуют определенные способы аттестации персонала предприятия, которые помогают провести проверку максимально эффективно, собрать данные по ключевым пунктам, характеризующим деятельность сотрудников.

Методы аттестации можно классифицировать следующим образом:

• традиционные (уже доказали свою действенность на практике);
• нетрадиционные (экспериментальные, недавно разработанные, существующие менее десяти лет, применяемые за рубежом и т.д.).

Однако единого, успешного во всех случаях метода аттестации не существует. Более того, кадровая политика в нашей стране находится на низком уровне развития, роль систем, занимающихся взаимодействием с персоналом, часто недооценивается, в результате чего работа в этом направлении ведется неактуальными алгоритмами. Самые распространенные системы аттестации основаны на оценке сотрудника непосредственным руководителем и являются действенными в больших компаниях со строгой структурой.

1. Матричный метод. Его смысл прост и заключается в сравнительном анализе присутствующих у сотрудника качеств с теми, которые необходимы на занимаемой им должности.
2. Метод эталона отличается от матричного тем, что качества работника сравниваются с качествами передового персонала в обозначенной области.
3. Система произвольных характеристик. Суть метода заключается в том, что оценивание сотрудника происходит руководителем или экспертами в произвольной форме, с обязательной фиксацией достижений и неудач работников в определенный период времени.
4. Метод оценки выполнения по сути аналогичен системе произвольных характеристик с тем лишь отличием, что учитываются не только серьезные промахи и достижения специалиста, но и вся его деятельность за конкретный период времени.
5. Метод групповой дискуссии – один из самых востребованных в нашей стране. Сущность его состоит в том, что руководителями и/или экспертами проводится собеседование с сотрудником по результатам работы. Такой подход способствует выявлению наиболее успешных и перспективных членов коллектива.
6. Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка. Согласно этому методу административная верхушка создает рейтинговую шкалу сотрудников, руководствуясь при этом предварительно сформулированными нормами. Присвоенные работникам по всем пунктам позиции в рейтинге впоследствии суммируются.
7. Метод заданной балльной оценки основан на предварительно подготовленной системе начисления баллов, которые присваиваются сотрудникам за каждый успех. Заключение о работнике делается на основании суммы всех полученных баллов.
8. Метод свободной балльной оценки. В рамках этого метода непосредственный начальник или привлеченный эксперт наделяет каждого сотрудника определенным количеством баллов, а впоследствии высчитывается их сумма или средний балл.
9. Система графического профиля основана на принципе построения графиков, где каждая координата будет соответствовать значению профессиональных качеств работника, выраженному в баллах.
10. Тестирование. Сотрудникам предлагаются предварительно подготовленные тестовые задания, которые необходимо решить. Подобный метод способствует выявлению интеллектуального уровня работника.
11. Метод суммируемых оценок в своей основе имеет частотную шкалу проявления тех или иных качеств сотрудника. Каждому частотному критерию соответствует определенное количество баллов, которые начисляются за каждый уровень частоты.
12. Система заданной группировки. Согласно этому методу все сотрудники делятся на четыре группы (плохие, удовлетворительные, хорошие и отличные) по заранее оговоренным критериям. Впоследствии это позволяет произвести замену плохих работников более квалифицированными.

Пример аттестации персонала по методу «360 градусов»

Александр Бланк, соучредитель компании CulinaryOn

В подавляющем большинстве организаций аттестация проводится руководителем и лицами, его замещающими. Однако в результате такого подхода полученные данные весьма субъективны, а рекомендации в адрес специалиста – однобоки.

В результате провести действенную корректирующую работу по итогам проверки сотруднику крайне трудно. Это обусловлено тем, что зачастую руководство не имеет ясного видения происходящих в коллективе процессов, не способно сделать объективных выводов о качестве деятельности и деловом стиле каждого отдельно взятого специалиста.

В данном случае весьма эффективен метод «360 градусов», который позволяет руководству посмотреть на состояние дел под другим углом и составить полную картину происходящего, в том числе и по отношению к каждому отдельно взятому работнику.

Суть метода. Оценивание многоуровневое: каждый сотрудник проводит самоанализ, по данным, указанным в рабочей анкете, оценивание производят его коллеги, и, наконец, свое заключение дает руководитель. Таким образом, формируется наиболее полный деловой портрет каждого работника.

Преимущества. У метода есть четыре ярко выраженных достоинства:

• непредвзятость (выводы делаются на основании множества независимых взглядов);
• легкость применения (оценочный бланк реально разработать в любой организации);
• экономическая выгода (отсутствует необходимость в дополнительных экспертах извне);
• режим анонимности (ничто не мешает работникам высказать свою реальную точку зрения).

Пример. Мне и моему партнеру довелось лично на себе испытать действие метода «360 градусов». Между собой мы с Джулио Д’Эрме считали, что более строгим руководителем в фирме являюсь я, в то время как Джулио мягче и лояльнее. Однако результаты оценки по обозначенному методу показали, что коллектив придерживается полярного мнения. В этом проявились отличия между однобоким самовосприятием и объективным взглядом со стороны.

Из каких этапов состоит проведение аттестации персонала

Подготовительный. На этом этапе происходит подготовка аттестации персонала: утверждается нормативная база, регламентирующая проведение проверки, назначается аттестационная комиссия, до коллектива доносится информация о предстоящей проверке, ее длительности и специфике.

Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение. В состав аттестационной комиссии могут входить:

• лицо, ответственное за управление персоналом (председатель);
• начальник кадрового отдела (заместитель председателя);
• начальник аттестуемого отдела (член);
• представитель юридического отдела (член);
• сотрудник психологической службы (член).

Основной. На данном этапе осуществляется непосредственная работа комиссии в аттестуемых департаментах, исследование эффективности деятельности каждого сотрудника, составление анкет, внесение полученной информации в электронные базы данных и их последующий анализ.

Заключительный. Этот этап включает вынесение заключения по результатам проверки, в том числе решений по каждому отдельно взятому сотруднику, кадровые перестановки на основании полученных данных, сокращение проваливших аттестацию работников.

• Как можно уволить сотрудника на основе данных учета рабочего времени

Положение об аттестации персонала

Трудовая аттестация персонала проводится на основании целенаправленно созданного положения. Более того, для многих должностей такие положения оформлены на законодательном уровне и являются обязательными к соблюдению.

Программа аттестации, отображенная в положении, должна включать в себя такую информацию, как:

• цели и задачи аттестации;
• группы аттестуемых сотрудников;
• конкретные даты проведения проверки;
• порядок проведения аттестации персонала;
• состав аттестационной комиссии;
• параметры оценивания;
• конкретные сроки и способы подведения результатов аттестации.

Подобное положение разрабатывается и утверждается в каждой организации. На его основании происходит проверка и оценка профессиональных знаний, умений и навыков как начальства, так и рядовых сотрудников. Часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ гласит, что при составлении положения об аттестации необходимо учитывать интересы представительного органа работников фирмы.

В положении могут быть обозначены следующие цели и задачи проверки:

• создание и реализация системы мотивации персонала, дополняющей существующую схему заработных выплат;
• определение необходимости повышения уровня профессиональной подготовки сотрудников;
• обнаружение и сокращение работников, чей уровень профессиональной подготовки не соответствует занимаемой должности;
• назначение на более высокие должности сотрудников, которые успешно прошли аттестацию.

Выбранные цели и задачи аттестации напрямую влияют на длительность ее проведения. Сроки должны быть строго определены для каждого из аттестуемых отделов. После составления графика проведения проверки необходимо ознакомить с ним сотрудников, которые факт ознакомления должны подтвердить своей подписью.

Также положение об аттестации предполагает назначение профильной комиссии со строгим распределением функций между ее членами (председатель, секретарь, представитель профсоюза, привлеченный эксперт и пр.).

7 ошибок при проведении аттестации персонала

Ошибка №1. Неправильно поставлены цели и задачи аттестации. Самая распространенная и серьезная ошибка кроется в неверной формулировке целей и задач аттестации персонала. Необходимо стремиться извлечь максимум пользы из процедуры проверки для повышения эффективности работы всего предприятия, а не только избавиться от неквалифицированных кадров.

Ошибка №2. Низкий уровень информированности работников. В случае если аттестация в организации никогда не проводилась, следует объявить о ней заранее, лучше за несколько месяцев, снабдив объяснениями о сущности, целях и задачах процесса. Такой подход позволит сохранить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

Ошибка №3. Во время аттестации сравнивать сотрудников друг с другом. При аналитической и сравнительной деятельности стоит придерживаться принятых в компании норм и не допускать сопоставления между собой отдельных личностей.

Ошибка №4. Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично. При проведении аттестации важно использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, не применяя ко всем одни и те же стандарты. Очень важно сохранять непредвзятость, а потому опираться на мнения незаинтересованных лиц.

Ошибка №5. Использовать ограниченный диапазон оценок. Шкала оценивания должна иметь довольно широкий спектр критериев. Это поможет максимально объективно сгруппировать сотрудников, схожих по уровню профессиональных качеств и результативности труда. Возможно, стоит обратиться к опыту иностранных компаний, где рейтинговая шкала иногда состоит из 100 баллов. При таком подходе возможно более подробное и всестороннее ознакомление с каждым работником и его особенностями.

Ошибка №6. Иметь предвзятое отношение к некоторым сотрудникам. Залогом успешного и результативного проведения аттестации в фирме является строгое соблюдение принципа непредвзятости и объективности. Меры, применяемые к работникам по итогам аттестации, должны планироваться только на основании выводов об их реальной деятельности и уровне компетентности.

Ошибка №7. Во время процедуры внезапно поменять требования. Практически каждая организация сталкивается с тем, что объявление о предстоящей аттестации персонала обрастает слухами, порождающими неврозы и напряженную обстановку в коллективе, чего, несомненно, хочется избежать.

Выходом из сложившейся ситуации будет тщательное и подробное разъяснение сущности предстоящей процедуры. Ни в ком случае нельзя внезапно менять свои требования, иначе степень лояльности подчиненных по отношению к руководству может значительно снизиться.

Результаты аттестации персонала

По итогам проведенной аттестации всех работников предприятия можно разделить на три основные категории:

• соответствующие утвержденным трудовым стандартам;
• несоответствующие утвержденным нормам;
• серьезно превосходящие существующие критерии.

На основании этих данных впоследствии принимаются решения индивидуально по каждому сотруднику. Так, работника могут повысить, увеличить ему премию либо оклад, направить на курсы повышения квалификации, поместить в резервный список потенциальных руководителей. В случае отрицательных результатов проверки сотрудник может быть понижен либо уволен.

Каждый, кто не согласен с вынесенным в его отношении решением, имеет право опротестовать его в установленном законодательством порядке.

Впоследствии готовятся индивидуальные программы развития для каждого сотрудника, куда вносятся рекомендации корректирующей направленности. Подобные планы предусматривают прохождение курсов, тренингов, стажировок и серьезную работу по самосовершенствованию. Одновременно активируется система мотивации, например, в виде указания перспектив продвижения вверх по карьерной лестнице.

К существующим минусам следует отнести напряженную обстановку в коллективе в период проведения аттестации, которую можно слегка разрядить при правильной организации процесса.

Значимость аттестации заключается в том, что она помогает качественно улучшить процесс управления персоналом предприятия и оптимизировать HR-политику.

• Требования охраны труда, которые должен знать руководитель

Как проводится аттестация персонала за рубежом

Иностранные компании дают аттестации персонала различные названия, например, «оценка результатов деятельности», «сезонная аттестация госслужащих» и пр. Аттестационные процессы предусматривают проведение интервью, оценивание достижений, выявление итогов работы за определенный промежуток времени, постановку целей и задач.

Во время подготовки аттестации персонала большое значение придают формированию стандартов, которым должны соответствовать как руководители, так и рядовые сотрудники. Ключевую роль в этом процессе, как правило, играет харизматичная теория , подразумевающая, что на конкретную должность может претендовать только человек с конкретным набором профессиональных и личностных качеств. Подобный подход, основывающийся на шкале стандартов, довольно распространен и востребован за рубежом.

Все аспекты аттестации персонала в большинстве иностранных фирм подлежат строгой регламентации. Это касается как самого процесса протекания процедуры, так и более мелких, но значимых элементов. Четко прописываются все шаги, методы, критерии оценивания, по всем актуальным вопросам этой сферы существуют разработанные рекомендации. За соблюдением предписанных правил проведения проверки следят специализированные контролирующие органы.

Можно привести в пример аттестацию госслужащих в Англии. Ключевым и значимым элементом проверки там является заполнение довольно значительного по объему бланка анкеты (восемь печатных страниц). В анкете прописаны следующие позиции:

• личные данные (имя, фамилия и т.д.);
• расшифровка цели и сущность работы за прошлый отчетный период;
• планирование работы на будущий год;
• предложения относительно повышения квалификации;
• цели и предложения в области служебных перестановок;
• отзыв аттестуемого сотрудника о составленном в отношении него отчете и о составившем этот отчет эксперте (последнее необязательно);
• подробное рассмотрение и последующий анализ личных качеств;
• анализ существующих перспектив продвижения по карьерной лестнице;
• заключение эксперта, завизировавшего отчет о проверяемом;
• заключение сотрудника, осуществляющего контролирующие функции над процессом аттестации.

Среди наиболее популярных методов аттестации в США стоит отметить способ оценивания госслужащих по 15 ключевым параметрам, где сочетаются цифровые и текстовые шкалы. Каждый критерий имеет пять степеней.

Сначала сотрудника по определенным параметрам оценивает его прямой начальник, потом руководитель высшего звена и, наконец, специализированная комиссия. По итогам всех этапов аттестации определяется итоговый балл. Регулярность проведения подобных проверок – один раз в год. Аттестуемый сотрудник должен подписать бумаги в знак ознакомления и согласия с предстоящей проверкой.

В связи с тем, что существующие методы полностью не удовлетворяют потребности компаний, в последние годы поиск новых способов проверки работы персонала активизировался. На данный момент существуют следующие тенденции в сфере развития нетрадиционных методов аттестации :

1. В основе новых способов аттестации лежит представление о группе сотрудников как о ключевой производственной единице, а также о значимости оценивания работника его коллегами. В этом направлении популярен метод проектных временных групп. Компании, использующие его в своей работе, проводят аттестацию после закрытия проекта, отказавшись от регулярности в этом вопросе.
2. При анализе деятельности сотрудника и группы, в состав которой он входит, обращается внимание на результативность работы и отдельно взятого отдела, и всей организации.
3. При оценивании результативности деятельности специалиста учитывается не только уровень его успешности в текущий момент времени, но и его потенциал.

Все большую популярность приобретают психологические методы оценки работников как один из видов нетрадиционных методов аттестации.

Специалисты посредством тренингов, тестов, диагностик и прочих приемов оценивают уровень соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудника установленным стандартам. При подобном подходе основное внимание уделяется имеющемуся у работника потенциалу, его психологической специфике.

Такие методы проведения аттестации позволяют получить максимально объективную информацию относительно профессионально-личностных качеств проверяемого сотрудника. Однако они сопровождаются значительными денежными затратами для привлечения специалистов-психологов, что может быть невыгодно для многих некрупных фирм. Именно этот факт обусловливает ограниченную область использования психологических методов только большими компаниями.

Также иностранные предприятия широко применяют практические и прогностические методы оценки сотрудников. Их сущность заключается в разработке специализированных программ анализа потенциала персонала с использованием психологических методов, которые традиционно воплощаются в жизнь центрами аттестации.

К сожалению, при всей своей действенности, психологические приемы не лишены недостатков: дают неполное представление о личности сотрудника, для получения большей информации о работнике необходимо применять все большее количество тестов и т.д. На основании этого можно заключить, что одновременно с психологическими методами аттестации персонала стоит применять и методы экспертной оценки. О достижении максимального результата будет свидетельствовать тождественность данных, полученных психологами и экспертами.

Основное предназначение психологических тестов – внесение корректировок в заключение о профессионально-личностных качествах проверяемого, сформулированное на основании практических методов исследования (в процессе интервьюирования, анализа анкетных данных и пр.).

В ведущих странах мира принят такой алгоритм, при котором компания разрабатывает систему стандартов для сотрудников, желающих пройти сертификацию, после чего оформляет заказ на подготовку тестов в специализированной фирме, отправляя туда все собранные данные. Одним из крупнейших разработчиков является организация Sylvan Prometric, которая генерирует тесты для предприятий, работающих в сфере экономики. Для разработки заданий фирма привлекает специалистов-психологов, логиков и др. После разработки тест поступает в центр тестирования, где его может пройти соискатель сертификации. Информация о результатах проведенного тестирования аккумулируется в единой базе данных компании-разработчика, Sylvan Prometric, кроме того она перенаправляется и на адрес организации-заказчика. Срок хранения подобных данных составляет 25 лет.

Благодаря такой системе, можно подтвердить прохождение сертификации вне зависимости от местонахождения, поскольку полученная квалификация соответствует мировым стандартам.

Существует единый стандарт ИСО/МЭК 17024:2003 «Оценка соответствия. Общие требования к органам по сертификации персонала», в котором собраны все общемировые требования к фирмам, работающим с системами сертификации, описано их устройство и управление. По большому счету можно провести аналогию между требованиями к сертификации сотрудников и сертификации продукции или системы управления качеством. Однако некоторые отличия все же присутствуют.

В качестве действующей системы сертификации можно привести взаимодействие между компаниями Cisco Systems и Pearson VUE. Cisco Systems заказывает у Pearson VUE разработку сертификационного теста, который проводится также на базе последней фирмы. В рамках данного тестирования можно получить один из пяти сертификационных уровней (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, а также отдельную сертификацию Specialist), наивысшим из которых является Architect (ССАг).

Что такое аттестация персонала?

Цели, предметы и критерии оценки, результаты аттестации

Система аттестации.

1.1. Аттестация – форма оценки работы персонала.

Аттестация кадров – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.
Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.

1.2. Цели аттестации.

Получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления. Получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего, своих специалистов. Внутренне продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала.
Формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственность персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации.
Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и не имеющих возможности расти внутри компании.

1.3. Эффективность аттестации

Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.
С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.
Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.
Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.
Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

2. Процедура аттестации

2.1. Этапы аттестации

Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.
Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.
Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.
Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.
Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.
Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

2.2. График проведения аттестации

• Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;
• Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.
• Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.
• Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.
• Аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

2.3. Предметы оценки.

• Особенности поведения. Это требует предварительного анализа деятельности и установления стандартов поведения, влияющих на эффективность. Чаще всего применяются для оценки персонала, имеющего непосредственные контакты с клиентами.
• Эффективность деятельности. Требует наличия четких критериев эффективности, как функции от принятых сотрудником решений и предпринимаемых действий. Методы измерения критериев эффективности: экспертная оценка руководителем, оценка экономической эффективности, оценка удовлетворенности клиента.
• Уровень достижения цели. Требует наличия определенных целей и четких критериев уровня достижения целей. Предполагает анализ причин срыва в достижении цели. Методы измерения: измерение экономического результата, экспертная оценка. Выполнение должностных обязанностей. Применяется в условиях, когда должностные обязанности четко определены и регламентированы.
• Уровень компетенции. Требует наличия разработанных профилей компетенции для всех видов работ и должностей. Обычно такая аттестация направлена на обучение и повышение уровня компетентности сотрудников
• Особенности личности подлежат оценке при отборе и планирование индивидуального развития сотрудника.

2.4. Критерии, используемые при проведении аттестации.

Компетентность - знания (результат образования), навыки (результат опыта работы и обучения), умение применять знания при решении профессиональных задач. Вырабатываемые критерии оценки в компании делятся на две большие группы:

• Профессиональная компетентость - критерии, соответствующие определенному рабочему месту, виду деятельности. Результаты работы, достигнутые сотрудником при исполнении своих должностных обязанностей. Количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций).
• Корпоративная компетентность - критерии, соответствующие пониманию сотрудником целей и задач компании, а также его человеческим качествам.

Профессиональная компетентность

Профессионально важные качества выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций. Проекты методик аттестации деятельности разрабатываются менеджерами по персоналу при консультировании с директорами, начальниками подразделений, ведущими специалистами. Для этого используются должностные инструкции, выделение действительно значимых видов деятельности и критериев оценки эффективности.

Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:

• Политики в области качества,
• Организационной структуры компании (структура, директорат, основные функции подразделений),
• Документов, регламентирующих деятельность предприятия и всех сотрудников компании,
• Техническую компетентность: пользователь ПК (word, excel), умение работать с Интернетом, электронной почтой, знание английского языка и других иностранных языков.
• Содержание знаний, относящиеся к профессиональной компетенции, зависят от конкретной должности (профессии).

Корпоративно важные качества личности:

• Лояльность (принятие и соблюдение корпоративных норм и ценностей, адекватное реагирование на распоряжение и мнение руководства);
• Активная жизненная позиция (стремление сделать карьеру, стремление к совершенству и развитию, стремление брать ответственность на себя, мотивация достижения);
• Развитое логическое мышление (структурированное, аналитическое, а не беспорядочное мышление, самостоятельность мышления);
• Коммуникабельность (умение общаться с людьми и работать в группе);
• Высокая работоспособность;
• Порядочность, честность;
• Презентабельный внешний вид (опрятный, располагающий к общению, соответствующий деловому стилю).

2.5. Методы оценки, используемые при аттестации

• Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств.
• Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале.
• Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции.
• Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции.
• Собеседование.
• Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и т. д. как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

3. Проведение аттестации.

3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий

Для двух основных этапов процедуры необходимо сформировать рабочие группы, состав которых различается:
Экспертная комиссия - формируется для проведения технологии экспертных оценок. В ее состав при проведении аттестации руководителей входят вышестоящий руководитель, взаимодействующие с ним руководители других подразделений и непосредственные подчиненные. При аттестации специалистов и служащих в качестве экспертов выступает вышестоящий руководитель, а так же наиболее компетентные специалисты, взаимодействующие с аттестуемым по определенному кругу вопросов в рамках его должностных обязанностей.
Аттестационная комиссия - проводит оценку профессиональной и корпоративной компетенции сотрудника методом экзамена. В состав аттестационной комиссии входят: председатель комиссии (генеральный директор, директора по направлению, вице-директор по качеству; региональный директор и его заместители); секретарь (ведущий менеджер по персоналу); члены комиссии (руководители подразделений и высококвалифицированные специалисты, при необходимости в состав комиссии включают начальника отдела управления персоналом, вице-директоров по товарной группе и т.д.).
Важно провести инструктаж экспертов и членов аттестационной комиссии, убедиться, что они одинаково интерпретируют оценки, понимают критерии. Для точности можно проверить согласованность оценок экспертов.
В отдельных организациях, например в образовательных структурах, участие психологов в работе аттестационных комиссий закреплено в виде обязательного требования. На предприятиях оборонного комплекса, в силовых структурах с повышенной секретностью и потенциальной опасностью при эксплуатации производственных мощностей в состав аттестационных комиссий входят также представители службы безопасности.
В зависимости от уровня, масштаба и численности сотрудников организации может быть сформирована не одна, а несколько аттестационных комиссий, что определяется приказом руководителя организации.

3.2. Документы, предоставляемые на работника.

Отзыв (характеристика) - составляется на каждого работника, подлежащего аттестации, руководителем соответствующего структурного подразделения и согласовывается с заместителем руководителя данной организации, ответственным за проведение аттестации. Представляется в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации.
Отзыв должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты его работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом не менее чем за две недели до начала проведения аттестации. В случае несогласия с представленным отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности за предшествующий период.
Аттестационные листы предыдущих аттестаций (если таковые проводились).

3.3. Проведение экспертной оценки.

Экспертная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, порядком заполнения бланков экспертизы. Эксперты заполняют бланки оценки, приведенные в методиках аттестации. Заполненные и подписанные экспертами оценочные бланки собираются и проверяются на согласованность. Если при обработке результатов выяснится, что максимальная и минимальная оценки резко отличаются от остальных, то целесообразно результаты работы этих экспертов пересмотреть. Если это необходимо, следует провести с экспертами дополнительную беседу по разъяснению критериев, выявлению причин рассогласования.
Все бланки экспертных оценок прилагаются к аттестационной карточке. По результатам оценки аттестационная комиссия может принять решение о неготовности сотрудника к внеочередной аттестации, о чем делается соответствующая запись в Протоколе заседания аттестационной комиссии. Для подтверждения результатов экспертной оценки может быть проведено тестирование, результаты которого так же прилагаются к аттестационной карточке.

3.4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия должна быть ознакомлена с целями экспертизы, методикой проведения, содержанием критериев оценки, результатами экспертной оценки. На заседании аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы и беседует с аттестуемым о его работе, о его планах в области совершенствования трудовой деятельности, улучшения условий и повышения результативности труда. Кроме того, заслушивается краткое сообщение непосредственного руководителя аттестуемого работника с оценкой его профессиональных, деловых и личных качеств. Обсуждение должно проходить в обстановке объективности и доброжелательности, исключающей проявление субъективизма.
Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, рекомендуется придерживаться следующих принципов: единства условий для всех аттестуемых, объективности и действенности, т. е. аттестация должна влиять на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.
После прохождения сотрудником экзамена, и последующего обсуждения, члены аттестационной комиссии выставляют оценку за экзамен по бальной шкале, оценка заносится в аттестационную карточку.
Затем, на послеэкзаменационном заседании комиссии обсуждаются результаты экспертной оценки, результаты других дополнительных методов оценки, если они применялись, результаты экзамена.
Открытым голосованием принимается решение о соответствии сотрудника занимаемой должности и, если необходимо, определяются корректирующие мероприятия (обучение, стажировка, перевод на другую должность и т.д.).
Порядок принятия решений и рекомендаций устанавливается в "Положении об аттестации", но как правило решения и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов путем открытого голосования.
Обсуждение деятельности работника и формирование заключения производятся в отсутствие аттестуемого. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре, подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, участвующими в голосовании. Отзыв (характеристика) и аттестационный лист после завершения аттестации хранятся в личном деле работника.

3.5. Результаты аттестации.

После проведения аттестации работников организации издается приказ (распоряжение или иной акт), которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Решения, принимаемые по результатам аттестации

Сотрудник не соответствует занимаемой должности.
Сотрудник может быть переведен на другую должность (с понижением) или уволен в соответствии с трудовым законодательством В случае несогласия работника на понижение в должности или невозможности перевода с его согласия на другую должность руководитель вправе принять решение об увольнении работника.
Трудовые споры по поводу реализации решений аттестационной комиссии и руководства, связанные с увольнением или переводом работников, признанных не соответствующими занимаемой должности, рассматриваются в соответствии с законодательством Российской Федерации о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров.

Сотрудник соответствует занимаемой должности.
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности. На основании этого может решаться вопрос о повышении категории в рамках одной должности.
Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации может принять решение о поощрении или наказании руководителя аттестуемого сотрудника в связи с отличной или неудовлетворительной подготовкой к экзамену его подчиненного.

Аттестация персонала позволяет планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Неоспорима важность этапа работы с экспертами, подготовки членов экспертной и аттестационной комиссий. Это должна учитывать при разработке системы аттестации любая компания, если она стремится к максимальной достоверности результатов оценки. Желательно внедрение обязательной периодической аттестации. Это повышает эффективность деятельности сотрудников, рост показателей их деятельности, закрепление и прогрессирование их личностных и профессиональных качеств, стремление соответствовать заданным стандартам.

Литература
1. Кодекс законов о труде Российской Федерации
2. Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (ред. от 07.11.2000)
3. "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании", утв. постановлением Минтруда России и Минюста России от 23.10.92 № 27

Использование материалов статьи разрешается только в интернете при наличии текстовой гиперссылки на сайт.

Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

• перевода трудящегося на иную должность
• продвижения сотрудника по карьерной лестнице
• выплаты поощрений
• награждения особо опытных коллег
• установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

• Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
• Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
• Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

• Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
• На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
• Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
• Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

• Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
• Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
• Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
• Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

• Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
• Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
• Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
• Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

• То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
• Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
• Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 11

Аттестация персонала: как провести, избежав ошибок

Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Результаты этой процедуры можно использовать в суде для защиты кадровых решений (например, увольнение сотрудника). Но не будем о грустном... Ведь прежде всего аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.

Термин "аттестация" пришел в современные российские компании из советского прошлого: как отдельный блок работы по организации труда служащих аттестация была введена в 1973 г. Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531 (с изм. от 21.02.1986), а Постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 5 октября 1973 г. N 267/470 было утверждено Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее - Положение 1973 г.). Последние изменения вносились в него в 1986 г., и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу.

В советский период экономика строилась на крупных государственных предприятиях с численностью персонала в тысячи и десятки тысяч человек. Сегодня в России тоже немало крупных компаний в реальном секторе экономики и сфере услуг, имеющих разветвленную структуру управления и филиальную сеть, для которых советский опыт проведения аттестаций стал актуальным. Даже небольшие компании с численностью сотрудников 50 - 100 человек, планирующие расширение бизнеса, рассматривают аттестацию как инструмент для повышения эффективности такого ресурса, как персонал.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, - это закрепить систему аттестации в соответствующем локальном нормативном акте, например в положении об аттестации персонала организации. Менеджерам по персоналу, приступившим к разработке локального положения об аттестации, необходимо знать, что Минтруд России в своих разъяснениях уточняет: локальный акт должен учитывать правила, которые были установлены ранее актами СССР, а также желательно учесть рекомендации, данные по разным отраслям профильными министерствами.

Зачем нужна аттестация?

В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить "болевые точки", моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.

Если у конкретного сотрудника есть необходимые для своей должности компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли" - оклад тоже может "подрасти". Сотрудники, которые продемонстрировали лучшие результаты, по итогам аттестации получают наивысшую оценку и могут стать кандидатами в кадровый резерв. В свою очередь, сотрудникам с недостаточным количеством компетенций, но в которых компания заинтересована, может быть предложена программа по обучению и развитию, то есть аттестация позволяет сделать обучение более адресным.

Аттестация позволяет принять решения, связанные с:

Изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;

Развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);

Оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;

Формированием кадрового резерва компании.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

Важно знать, что с юридической точки зрения неправомерным может быть признано проведение аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, и беременных женщин. Также аттестации не подлежат женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать, так как в полную процедуру аттестации могут быть включены оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности. Формально оценка личностных качеств и мотивационной сферы человека не входит в предмет аттестации в ее классическом понимании. Однако современные рыночные условия диктуют свои требования, и исходя из этого все больше компаний включают такую оценку в систему аттестации для ряда должностей (специальностей), где личностно-мотивационная сфера сотрудников имеет ничуть не меньшее значение, чем профессиональные знания и навыки. Это относится, например, к руководителям, сотрудникам коммерческих служб и т.д., т.е. к тем должностям, для которых очень важен человеческий фактор, влияющий на бизнес компании в целом.

Необходимо также разработать:

Критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

Выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

Определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем. Если при ее проведении необходимо внешнее экспертное мнение или не хватает собственных специалистов, то оправданно будет привлечение профессиональных консультантов со стороны. Ситуация, когда вводные условия задает клиент, а консультанты непосредственно осуществляют постановку системы аттестации, в последнее время очень распространена.

К консультантам можно обратиться за помощью как к предметным экспертам. Они подскажут, как лучше решить ту или иную задачу в рамках этой процедуры, помогут обучить сотрудников компании, с тем чтобы они могли построить и внедрить систему аттестации собственными силами. Внешние консультанты могут быть приглашены для решения локальных задач в рамках проведения аттестации, например для организации и проведения профессионального тестирования сотрудников или экспертного заключения по отдельным компетенциям, для проведения комплексного исследования методом Ассессмент-центр.

Ошибки при проведении аттестации

Главная ошибка может быть допущена на самом первом шаге - при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.

Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т.к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.

Еще одной существенной ошибкой при проведении аттестации является применение в предварительных оценочных процедурах только субъективных методов (экспертная оценка, "метод 360" и т.д.). Эти методы целесообразно использовать в дополнение к оценке реально измеримых критериев: результатов труда, результатов профессионального тестирования, которые являются объективными показателями.

Ошибкой будет и неиспользование результатов аттестации в дальнейшей кадровой работе (обучение, ротация, работа с кадровым резервом). Нельзя считать проведенную аттестацию конечным мероприятием - провели большую работу, поставили "галочку", кого-то уволили, кому-то понизили зарплату... Результаты проведенных процедур можно и нужно использовать для повышения качества такого ресурса, как персонал.

Итоги аттестации

Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).

Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала.

В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ. Если в приказе по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, то работнику в соответствии с ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на другие вакантные должности при наличии последних. Как правило, предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Если работник был уволен по этому основанию и оспаривает увольнение в судебном порядке, то:

1) выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу;

2) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

3) если уволенный работник является членом профсоюза, работодатель должен будет представить доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК РФ:

Работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

Был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Чтобы избежать подобных судебных разбирательств, работодателю необходимо использовать утвержденные формулировки. Общепринятыми оценками работников по итогам аттестации являются оценки "соответствует занимаемой должности" и "не соответствует занимаемой должности" (нередко в компаниях используют формулировки "аттестован", "годен" и другие, что неправильно).

Отчетность за сотрудников