Законодательно закреплено 2 вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная зарплата состоит из:

• оплаты за фактически отработанное время
• вознаграждения по расценкам, ставкам
• премий или доплат за качество и интенсивность
• обязательных доплат за работу ночью и в выходной день

Виды зарплаты дополнительной следующие:

• оплата очередных оплачиваемых отпусков
• компенсация перерывов в работе кормящих мам
• вознаграждение за исполнение гособязанностей
• пособия при увольнении работников

Различают 2 основные формы по оплате труда работников: сдельная и повременная.

Данную классификацию удобнее представить в виде таблицы:

Виды оплаты труда таблица

Давайте рассмотрим на примерах, когда применяется та или иная система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда виды

Если учесть количественные величины результативности труда возможно, и к ним применимы понятия: «нормирование», «выработка», «нормы времени», то речь идет о сдельной системе оплаты труда сотрудников. При расчете окончательной суммы вознаграждения к получению бухгалтер-расчетчик оперирует терминами «сдельная расценка», «тарифная ставка».

Что же представляет собой величина сдельной расценки и как она формируется?

Расценка сдельная – произвольный числовой параметр, определяемый специальным расчетом. Для получения нужной величины тарифная ставка в час, утвержденная для соответствующего разряда, перемножается с принятой нормой времени в днях или часах. Можно рассчитать сдельную расценку и делением тарифной ставки на норму часовой выработки. Важно знать, что когда речь заходит о сдельных расценках работников, то при расчетах исходят из ставки тарифной, утвержденной для данного вида работ, а не из разряда тарифного, который ранее был присвоен конкретному сотруднику.

Варианты форм оплаты труда в зависимости от метода расчета конечного вознаграждения за сдельный труд:

• Прямая сдельная форма оплаты труда

Специфика: сотрудник получает вознаграждение по числу изготовленных элементов или количеству выпущенной продукции за отчетный период. Для выполнения расчета используются только твердые сдельные расценки.

• Зарплата по сдельно-прогрессивной форме

Изначально размер вознаграждения считается как и в случае с прямой сдельной оплатой труда, но сдельная расценка повышается после выработки определенного объема продукции, скажем, за 1000 ед. – по 50 руб./шт., с 1001 ед. – по 53 руб./шт.

• Сдельно-премиальная оплата труда

Зарплата рассчитывается с учетом сдельных расценок и тарифных ставок, но подразумевает наличие особого вознаграждения – премии, если работник перевыполнит норму, достигнет определенного количества, не допустит брака и т.п.

Этот вариант расчета вознаграждения применим, когда нужно оценить не количество сделанных деталей и не конечный объем продукции, а готовность целого комплекса работ разной специфики и функциональности, причем, важен срок их выполнения.

Повременная заработная плата и ее виды

Если определить, сколько сделал работник за единицу времени невозможно, расчет заработной платы ведется с учетом отработанного времени. Такой алгоритм определения вознаграждения за труд принято называть – повременная форма оплаты труда работника.

«Повременщиками» могут быть руководители, администрация, технический и хозяйственный персонал, специалисты бухгалтерской службы, даже рабочие, посчитать результаты труда которых в количественном измерении нельзя, могут быть на повременной системе оплаты труда.

Зарплата при «повременке» не зависит от объема работы или количества функциональных обязанностей. Она рассчитывается с учетом фактически отработанного времени, как правило, при 40-часовой рабочей недели, и размера тарифной ставки сотрудника, в качестве которой может выступать месячный оклад.

Приняты следующие виды и формы заработной платы при «повременке»:

• Простая повременная форма расчета вознаграждения

Формула расчета суммы к выдаче при простой повременной форме следующая: установленная почасовая ставка конкретного сотрудника перемножается с величиной фактически отработанных им за определенный период времени часов.

• Повременно-премиальная система оплаты труда

Если же за вами закреплена повременно-премиальная форма расчета заработка, это значит, что к сумме, рассчитанной исходя из тарифа с учетом отработанного времени, будет, приплюсована премия в определенном процентном выражении от тарифа.

Более наглядно виды заработной платы и формы оплаты труда отражает следующая схема:

Сдельная форма заработной платы: особенности

Применять «сдельщину» можно с учетом следующих ограничений:

• количественные величины, характеризующие выработку, должны отражать реальные затраты с максимальной точностью
• созданы благоприятные условия для выполнения установленных норм выработки и есть объективные возможности перевыполнить план
• согласно производственным задачам, существует насущная необходимость мотивировать сотрудников на увеличение количества выработанной продукции
• процедура нормирования труда и расчета по сдельным расценкам признана эффективной для данного конкретного производства
• администрация может гарантировать, что рост выработки продукции никак не скажется на ее качестве и не связан с нарушением технологии

Повременная форма оплаты труда: характеристики

Заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки на день, неделю или месяц. Повременщиками обычно признаются сотрудники бухгалтерии, инженеры, руководители, административный персонал, специалисты хозяйственного подразделения. Виды и формы оплаты труда для них не могут базироваться на фактическом количестве выпущенной продукции или выработанном объеме работ, поэтому их зарплата напрямую зависит от фактически отработанного времени обычно за месяц.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Индексация зарплаты

Формы оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда является одним из социальных стандартов труда наряду с максимальной продолжительностью рабочего времени, минимум отпуска и т.д.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ. Он выполняет несколько задач:

1. Обеспечивает развитие экономики и эффективное использование рабочей силы;

2. Государство обеспечивает его как минимальную гарантию для обеспечения социальной стабильности в обществе и для реализации принципа социальной справедливости

В настоящее время МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума работоспособного человека.

Прожиточный минимум = 5 960 рублей МРОТ = 4 330

Прожиточный минимум является самостоятельной оценкой потребительской корзины, а также величиной сборов. Прожиточный минимум определяется ежеквартально по отдельным социальным группам на основаниях потребительской корзины.

По действующему законодательству МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособия по временной нетрудоспособности.

Согласно статьи 133.1 ТК в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной зарплате с учетом социально экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в данном регионе, для работников работающих на территории субъекта может устанавливаться МРОТ, за исключением работников бюджетных организаций.

Выделяют формы: 131 ТК; п. 54 ППВС от 17.03.2004

1. Денежная

2. Не денежная (в натуральной форме) статья

Гарантию индексации зарплаты закрепляет статья 130 ТК.

Статья 134 определяет, что обеспечение повышения уровня реального содержания зарплаты включает индексацию зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок индексации в бюджетных организациях определяется соответствующими законами, а у других работодателей коллективными договорами, соглашениями и ЛНА.

ТК закрепляет и положение о необходимости индексации зарплаты, в том числе и в коммерческих организациях (в коллективных и индивидуальных трудовых договорах).

Порядок индексации:

1. Пропорционально повышению МРОТ

2. Если за время задержки зарплаты повышение МРОТ не производилось в централизованном порядке, то применяется индекс роста потребительских цен, характеризующий уровень инфляции и определяемый с учетом индекса потребительских цен.

Выделяют следующие системы оплаты труда:

1. Тарифная (статья 143 ТК)

Системой зарплаты называется установленный способ начисления работнику оплаты труда. В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством изготовленной продукции) Системы зарплаты делятся на:

1. Повременную.

2. Сдельную

В зависимости от формы организации труда различают формы оплаты труда:

1. Индивидуальная

2. Коллективная

Право установления той или иной системы зарплаты принадлежит работодателю с учетом мнения профсоюза. Статья 135 ТК

При повременной системе оплаты труд оплачивается по твердым дневным, часовым тарифным ставкам, окладам или расчетной единицей может быть месяц. Размер оплаты зависит от отработанного времени, квалификации работника.

Повременная система бывает:

1. Почасовая

2. Поденная

3. Помесячная (самая распространённая в РФ)

При сдельной системе, труд оплачивается по сдельным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной операции.

Сдельная расценка – размер оплаты труда за единицу продукции или выполненную операцию надлежащего качесавоотнотва.

По способу начисления заработка сдельная оплата может быть:

1. Прямой сдельной – при которой заработок прямо пропорционален результатам труда а каждая единица продукции оплачивается по одинаковым расценкам

2. Сдельно / прогрессивная – труд в пределах норм оплачивается по обычным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным.

3. Косвенная – с помощью которых оплачивается труд вспомогательных работников

4. Аккордная – распространена главным образом в строительстве. Размер зарплаты работников устанавливается по действующим расценкам и нормам на вест заданный объем в целом.

Для усиления мотивации работников применяют стимулирующие и поощрительные выплаты. Например: существуют следующие виды стимулирующих выплат для работников бюджетных учреждений:

1. Выплаты за интенсивность и высокие темпы работы

2. За качество выполняемых работ

3. За стаж непрерывной работы (выслугу лет)

4. Премиальные выплаты по итогам работы

Премиальная система оплаты труда это форма поощрения более производительного и качественного труда. Она предусматривает выплату работникам премий то есть особого дополнительного вознаграждения за определенные достижения в работе.

Существуют премии:

1. Текущие (включаются во вторую дополнительную переменную часть зарплаты)

2. Единовременные

Текущие премии предполагают:

1. Выплату их на основе локальных положений в которых указывается круг премируемых работников, размер премии, порядок выплаты, основания депремирования

2. Эти премии учитываются при исчислении среднего заработка

3. Такие премии можно истребовать через органы по рассмотрению трудовых споров

Единовременное премирование не обусловлено системой оплаты труда и носит поощрительный характер. Разовые премии выплачиваются лучшим работникам, однако круг поощряемых работников, производственные показатели, размеры премий и порядок премирования заранее не оговариваются, поэтому получение такой премии не является правом работника.

Кроме того выплачиваются так же работникам доплаты и надбавки которые тоже носят стимулирующий характер, это позволяет учесть опыт работника, его профессиональное мастерство, владение языком. Отношение к труду и так далее. Такие надбавки и доплаты выплачиваются за классность, ученую степень, за выполнение особо важной работы, за выслугу лет и так далее.

Работники за производственные упущения (проступки влияющие на ход производственного процесса) могут лишаться премии. Перечень производственных упущений определяется работодателем в ЛНА.

Помимо производственных упущений работники могут быть лишены премии в следующих случаях:

1. За прогул без уважительных причин

2. За появление на работе в пьяном виде

3. В случаях привлечения к УО и АО за хулиганство и мелкое хищение

4. За специально предусмотренные в законодательстве служебные проступки отдельных категорий работников предусмотренных уставами и положениями о дисциплине

Депремирование допускается независимо от привлечения работника к другим видам ответственности. Депремирование производится за тот расчетный период, в который был совершён проступок или получено сообщение о нем. Депремирование может быть обжаловано.

Тарифная система оплаты труда – это комплекс различных правовых актов, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от условий, сложности, характера и значения труда (статья 143)

Тарифная система включает:

1. Тарифная ставка (статья 129)

2. Оклад (должностной оклад) (статья 129)

3. Базовый оклад (статья 129)

4. Тарифная сетка (статья 143)

5. Тарифный разряд (статья 143)

6. Квалификационный разряд (статья 143)

Применение тарифной системы основано на тарификации работ, то есть отнесение видов труда к тарифным разрядам, категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация осуществляется на основании единого справочника работ и профессий рабочих и квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В бюджетных организациях применяется тарифно квалификационные справочники в которых содержатся квалификационные характеристики по каждому виду работ и сгруппированы они в 3 разделах:

1. Должностные обязанности

2. Должен знать

3. Требования к квалификации

Федеральные бюджетные учреждения имеют возможность самостоятельно определять условия труда работников, разрабатывая на локальном уровне положение об оплате труда. Широкие полномочия передаются руководителям бюджетных учреждений.

Основные элементы системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений:

1. Базовые должностные оклады руководителей и работников

2. Выплаты компенсационного характера

3. Выплаты стимулирующего характера

Денежное содержание прокурорских работников: (статья 44 ФЗ о прокуратуре)

1. Должностной оклад

2. Доплата за выслугу лет, за классный чин, за особые условия службы и другое

3. Процентная надбавка за ученую степень и ученое звание по специальности, за почетное звание «Заслуженный юрист РФ»

4. Премии по итогам службы за квартал, год

5. Другие выплаты

Доплата за сложность, напряженность, высокие достижения устанавливается в соответствии с решением руководителя органа с учетом объема работы каждого прокурорского работника.

Должностные оклады прокурорским работникам устанавливаются правительством по представлению Генпрокурора в процентом отношении к должностному окладу 1 заместителя генпрокурора, и 80 процентов от оклада председателя ВС РФ.

Доплата за выслугу лет производится ежемесячно и устанавливается в процентном отношении к выслуге лет.

Надбавки по закону «о государственной тайне» статья 21.

Бестарифная система – бестарифная оплата труда ставит зарплату в полную зависимость от конкретных результатов работы организации. Такая система применяется на предприятиях с небольшой численностью работников. Для системы важен точный учет результатов труда, и полное доверие коллектива друг друга.

В качестве оснований для оплаты труда устанавливается уровень трудового вклада в общий результат, он выражается через соответствующий коэффициент. Так же учитывается уровень квалификации работника, степень тяжести выполняемой работы, занимаемая должность и так далее.

Ограничение удержания из зарплаты (статья 137-138)

1. Удержание в пользу государственного бюджета и внебюджетные фонды:

Подоходный налог (13 %) статья 208 НК

Удержания по исполнительным документам при отбывании работником исправительных работ

Штрафы, накладываемые в судебном порядке

2. Удержания в пользу других предприятий и граждан

Взыскание алиментов на несовершеннолетних детей

По письменному заявлению работников: для погашения кредитов, для договора личного страхования и др.

3. удержание в пользу работодателя для погашения задолженности перед ним

Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет зарплаты

Для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом

Для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в следствии счетных ошибок и в случаи признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника

При увольнении работника, до окончания того года в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание не производится, если работник увольняется по основаниям:

Пункт 1,2 подпункта «а» пункта 3 и п 4 статьи 81

П 1,2,5,6,7 статьи 83

Зарплата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана за исключением случаев:

1. Счетные ошибки

2. Если органом по рассмотрению споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое

3. Если зарплата излишне выплачена работнику в с вязи с его неправомерными действиями, установленными судом

Общий размер всех удержаний при каждой выплате зарплаты не может превышать 30 %, а в случаях предусмотренных ФЗ – 50 % зарплаты.

Размер удержаний может составлять до 70% в случаях:

1. отбывания исправительных работ

2. взыскание алиментов

3. возмещение вреда причиненного здоровью лица

4. возмещение вреда лицам потерявшим кормильца

5. возмещение вреда причиненного преступлением

Не допускается удержание из выплат на которые не обращаются взыскания в соответствии с ФЗ ст 69 «об исполнительном производстве»

Сдельная форма оплаты труда целесообразна в тех случаях, когда: имеются обоснованные нормы выработки; налажен достоверный учёт результатов труда;

возможно перевыполнение норм без нарушения технологии; чётко организовано обслуживание рабочих мест.

Сдельная оплата стимулирует повышение квалификации рабо-чего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда. Однако при ней возможны снижение ка-чества продукции, нарушение режимов технологических процессов и требований техники безопасности, перерасход материалов.

Системы сдельной формы оплаты труда :

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная (простая и премиальная).

1. Прямая сдельная –система,при которой труд рабочего опла-чивается в зависимости от количества произведённой продукции (объ-ёма выполненных работ) и установленной расценки на изготовление единицы продукции (работы) установленного качества и с учётом ус-ловий труда.

Сдельная расценка Р сд –оплата труда,т.е.заработок З рабочегоза единицу объёма работ, определяется делением тарифной часовой ставки на часовую норму выработки или умножением тарифной часо-вой ставки на норму времени.

Сдельная индивидуальная оплата труда предполагает опреде-

лять заработок умножением объёма произведённой продукции (вы-полненных работ) на сдельную расценку, установленную на единицу продукции (работы):

Р

=

С т.ч

;

Р

= С

Н

;

З = Р

Q ,

сд

Н выр

сд

т.ч

вр

сд ф

Глава 4. Заработная плата

где Н выр – часовая норма выработки, шт./ч; Н вр – норма времени на изго-товление единицы продукции (работ), мин, ч; Q ф – объём работ, м 2 , шт.

Задача 4.5. Рабочий отработал за месяц23рабочих дня,часоваянорма выработки – 18 изделий. Часовая тарифная ставка рабочего –

Определить заработную плату рабочего за месяц.

Решение

Определим:

1) количество изделий, сделанных за месяц:

Q м = Q ч Т м = 18 · 8 · 23 = 3 312изд.;

2) сдельную расценку, т.е. оплату труда за одно изделие:

Р сд = С т.ч = 54 = 3 руб.; Н выр 18

3) заработную плату рабочего за месяц:

З = Р сд Q ф = 3 · 3 312 = 9 936 руб.

Задача 4.6. Рабочий отработал за месяц23рабочих дня,изго-тавливая за смену 48 изделий. Сдельная расценка за 1 изделие –

Определить количество изделий, произведённых за час и месяц, а также зарплату рабочего за час и месяц.

Решение

Определим:

1) количество изделий, выполненных за 1 час:

Q ч = Q см = 48 = 6изд./ч;

2) количество изделий, изготовленных за месяц:

Q м = Q ч Т м = 6 · 8 · 23 = 1 104изд.;

3) заработную плату рабочего за час:

З ч = Р сд Q ч = 10 · 6 = 60 руб.

4) заработную плату рабочего за месяц, используя разные фор-мулы:

З м = Р сд Q м = 10 · 1 104 = 11 040 руб.;

З м = З ч Д р Т см = 60 · 23 · 8 = 11 040 руб.;

З м = Q см Р сд Д р = 48 · 10 · 23 = 11 040 руб.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагаетвключение в заработок рабочего оплаты по прямым сдельным расцен-кам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и ка-чественных показателей. Обычно в организации разрабатывается шка-ла премирования. Выделяют следующие показатели премирования за: выполнение и перевыполнение норм выработки, повышение произво-дительности и качества труда, экономию материалов, энергоресурсов и др. Причитающаяся премия может исчисляться в процентах от сред-него заработка или фактической экономии ресурсов в денежном выра-жении.

				% пр					% пр
З = Р сд Q ф		+				;	З = Р сд Q ф + М			.
			100 %			100 %

Задача 4.7. Рабочий отработал за месяц22рабочих дня,норма вре-мени на изготовление 1 изделия – 0,8 ч. Часовая тарифная ставка рабоче-го четвёртого разряда – 56,25 руб. Рабочий изготовил за месяц 220 изде-лий и сэкономил материалов и энергоресурсов на 8 200 руб. По внутри-фирменному положению о премировании рабочему причитается премия за высокое качество труда в размере 25 %, а также премия за экономию материальных ресурсов в размере 30 % месячного заработка.

Определить зарплату рабочего.

Решение

Определим:

1) сдельную расценку, т.е. оплату труда за одно изделие:

Р сд = С т.ч Н вр = 56,25 · 0,8 = 45 руб./шт.;

Глава 4. Заработная плата

2) заработную плату без учёта премий:

З = Р сд Q = 45 · 220 = 9 900 руб.;

3) премию за высокое качество труда:

П к = З 100 % пр % = 9900 100 25 = 2 475 руб.;

4) премию за экономию материальных ресурсов:

П м = 8 200 100 30 = 2 460 руб.;

5) заработную плату рабочего за месяц по разным формулам:

З общ = 9 900 + 2 460 + 2 475 = 14 835 руб.;

% пр

% пр

З общ = Р сд Q 1 +

+ М

= 45 ⋅ 220 1 +

+8200

=

100 %

100 %

14 835 руб.

Примечание .При решении задач в некоторых случаях сначаланужно:

2) определить общую зарплату, которая будет складываться из: сдельного заработка за фактически выполненный объём работ

З сд (заработка по прямым сдельным расценкам); премии при стопроцентном выполнении плана (задания) П в.пл;

премии за каждый процент перевыполнения плана (задания)

З = З сд + П в.пл + П пр.пл; З = Р сд Q ф;

Экономика дорожного строительства

где % в.пл – размер премии при стопроцентном выполнении плана, %; % пр.пл – размер премии за каждый процент перевыполнения плана, %.

Задача 4.8. Сдельная расценка за единицу продукции– 55,4руб.,время изготовления одного изделия – 0,8 ч, за месяц изготовлено 252 изделия. За месяц рабочий отработал 21 день при восьмичасовой продолжительности рабочего дня. Рабочему устанавливается премия: а) при стопроцентном выполнении плана – в размере 25 % сдельного заработка; б) за каждый процент перевыполнения – в размере 1,5 % сдельного заработка.

Определить зарплату рабочего за месяц.

Решение

Задачу можно решить двумя способами. П е р в ы й с п о с о б Определим:

2) заработок по прямым сдельным расценкам:

З сд = Р сд Q ф = 55,4 · 252 = 13 960,8 руб.;

3) премию за выполнение плана на 100 %:

П в.пл = З сд 100 % пр % =13960,8 100 25 = 3 490,2 руб.;

4) уровень перевыполнения плана разными способами:

Глава 4. Заработная плата

5) премию за перевыполнение плана на 20 %:

6) зарплату рабочего за месяц:

З = З сд + П в.пл + П пр.пл = 13 960,8 + 3 490,2 + 4 188,24 = 21 639,24 руб.

В т о р о й с п о с о б Определим:

1) плановое количество изделий за месяц:

3) заработок рабочего:

З = Р сд Q ф 1 + % в.пл + К пр.пл У в.пл = 252 ⋅ 55,4 1 + 25+1,5⋅20 =

21 639,24 руб.

3. При сдельно-прогрессивной оплате труда объём работ,про-

изведенных в пределах установленной нормы выработки, оплачивается по обычным сдельным расценкам, произведённых сверх нормы – по повышенным. Заработок при этом определяется в зависимости от при-нятой системы прогрессивной оплаты:

а) за часть работ, выполненных сверх нормы , по формулам:

З = Р сд Q пл + Р сд.п (Q ф – Q пл);

З = Зп.сд.р + Зсд.р(ч) (Кув – 1);

Экономика дорожного строительства

б) за весь объём работ по одной из формул:

З = З п.сд.р К ув К н.в (К н.в −К н.в.б) ;

З = З п.сд.р + З п.сд.р (К н.в − К н.в.б) (К ув −1),

где Q пл – плановое (нормативное) количество продукции, выработан-ной рабочим на 100 %, шт.; Р сд.п – сдельная повышенная расценка

с учётом коэффициента её увеличения за перевыполнение нормы вы-работки, руб.; Q ф – фактическое количество продукции, выработанной

с учётом перевыполнения норм выработки, шт.; (Q ф – Q пл) – количество продукции, выработанной рабочим сверх 100 %, т.е. сверх нормы, шт.; З п.сд.р – заработок рабочего, рассчитанный по прямым сдельным расцен-кам, руб.; З сд.р (ч) – заработок, начисленный по сдельным расценкам за часть продукции, которая оплачивается по повышенным ставкам, руб.; К ув – коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдель-ная расценка за изготовление продукции сверх установленной нормы; К н.в – коэффициент выполнения норм выработки, %; К н.в.б – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата труда по повышенным расценкам, %.

Задача 4. 9. Рабочий отработал24рабочих дня,продолжитель-ность – смены 8 ч, время изготовления 1 изд. – 15 мин. Сдельная рас-ценка за 1 изд. – 18 руб. Фактически рабочий изготовил 960 изд. По внутрифирменному положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх 100 %, повышаются в 1,5 раза.

Определить заработок рабочего.

Решение

Определим заработок рабочего, используя разные формулы:

З = Р сд Q н + Р сд.п (Q ф − Q н)= 18 24 ⋅ 8 ⋅ 60 + 18 ⋅ 1,5 (960 − 768) =

19 008 руб.

З = З п.сд.р + З сд.р(ч) (К ув – 1) = 18 · 960 + 18(960 – 768)(1,5 – 1) = 19 008 руб.

Задача 4.10. По внутрифирменному положению заработок ра-бочего при выполнении месячного задания на 100 % рассчитывается по прямым сдельным расценкам и составляет 8 000 руб. Сдельные

Глава 4. Заработная плата

расценки за продукцию, выработанную в объёме от 100 до 110 %, по-вышаются в 1,2 раза, а в объёме от 110 до 120 % – в 1,4 раза. Рабочий выполнил норму выработки на 120 %.

Решение

В т о р о й с п о с о б Определим полный заработок рабочего, используя разные фор-

Определим:

1) основную зарплату рабочего с учётом перевыполнения норм выработки, но без повышения тарифа:

З о = 8000 120 100 = 9 600 руб.;

2) прирост оплаты за сверхплановую продукцию:

Зс.п.п. =8000 0,2(110 − 100) = 160 руб.; 100

Экономика дорожного строительства

Зс.п.п = 8000 0,4(120 − 110) = 320 руб.; 100

3) полный заработок рабочего:

З = 9 600 + 160 + 320 = 10 080 руб.

Задача 4.11. Рабочий выполнил норму на125 %и отработал20 рабочих дней, продолжительность смены 8 ч, время изготовления 1 изделия 12 мин. Сдельная расценка за 1 изделие – 15 руб. По внут-рифирменному положению сдельные расценки за продукцию, вырабо-танную в объёме от 100 % до 110 %, повышаются в 1,2 раза, а в объёме от 110 % до 125 % – в 1,4 раза.

Определить полный заработок рабочего.

Решение

Определим:

1) зарплату рабочего по прямым сдельным расценкам при вы-полнении задания на 100 %:

З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 = 12 000 руб.;

2) полный заработок, используя разные формулы:

З = 12000		+	1,2(120 − 110)	+	1,4(125 −110)		= 15 960 руб.;
1

З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 (1 + 1,2 ⋅ 0,1 + 1,4 ⋅0,15) = 15 960 руб.; 12

З = 12000		+	0,2(120 − 110)	+	0,4(125 −110)		= 15 960 руб.;
1,25

З = 20 ⋅ 8 ⋅ 60 15 (1,25 + 0,2 ⋅ 0,1 + 0,4 ⋅0,15) = 15 960 руб. 12

Задача 4.12. Зарплата рабочего по прямым сдельным расцен-кам – 17 200 руб. при стопроцентном выполнении плана. Он выпол-нил задание на 125 %. По внутрифирменному положению сдельные

Глава 4. Заработная плата

расценки за продукцию, выработанную сверх 105 % нормы, повыша-ются в 1,5 раза.

Определить зарплату рабочего.

Решение

Задачу можно решить тремя способами. П е р в ы й с п о с о б

Определим полный заработок рабочего, используя разные фор-

З = 17 200 = 17 200 ⋅1,35 = 23 220 руб.;

З с.п.п = 17 200(1,25 – 1,05)0,5 = 1 720 руб.;

3) полный заработок рабочего:

З = 21 500 + 1 720 = 23 220 руб.

Т р е т и й с п о с о б Определим:

1) полный заработок рабочего с учётом перевыполнения норм выработки на 105 %, но без повышения тарифа:

Экономика дорожного строительства

З о = 17 200 · 1,05 = 18 060 руб.;

2) заработок за продукцию, выработанную сверх 105 %, за кото-рую сдельные расценки повышаются в 1,5 раза:

З с.п.п = 17 200(1,25 – 1,05)1,5 = 5 160 руб.;

3) полный заработок рабочего:

З = 18 060 + 5 160 = 23 220 руб.

4. Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется дляопределения зарплаты вспомогательных и подсобных рабочих, обслу-живающих рабочих основного производства (РОП). Обычно использу-ется при оплате труда обслуживающих рабочих, существенно влияю-щих на продуктивность работы обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Заработок вспомогательного персонала зависит от результатов труда тех сдельщиков, которых они обслуживают. При этой системе сначала определяется косвенная сдельная расценка Р ксв, затем рассчитывается заработок вспомогательного рабочего:

З = Р ксв Q ф;

З = Рксв Q пл Кв.н; З = Зт.с Кв.н;

Р

ксв

=

С т.ч

;

Р

ксв

=

З т.мес.

;

Р

ксв

=

З т.мес.

;

В ч

Н обсл

В ч Н обсл

К

=

Q ф

;

З = З

Q ф

,

в.н

Q

т.мес. Q

пл

пл

где Q ф и Q пл – фактический и плановый объём продукции (часовой, дневной, месячный), изготовленной рабочими основного производст-ва, которых обслуживает вспомогательный рабочий, шт.; С т.ч – часо-вая тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; З т.м – заработок тарифный месячный вспомогательного рабочего, руб.; В ч – часовая выработка вспомогательного рабочего в натуральных единицах; Н обс – норма обслуживания объектов (число обслуживаемых рабочих ос-новного производства, машин, станков); К в.н – коэффициент выполне-ния норм выработки РОП.

Задача 4.13. На участке по ремонту дорожной техники10стан-ков, которые обслуживает наладчик третьего разряда, часовая тариф-

Глава 4. Заработная плата

ная ставка – 50 руб. За месяц отработано 175 часов. За каждым стан-ком работают токари и изготавливают детали для ремонта техники. Трудоёмкость изготовления одной детали – 5 мин. За месяц токари выполнили план на 125 %.

Определить зарплату наладчика.

Решение

Определим:

1) часовую выработку 10 станков:

В ч = Q ч = 60 5 10 = 120 шт./ч;

2) косвенно-сдельную расценку наладчика за одну деталь, ис-пользуя разные формулы:

3) месячную производственную мощность (месячный план де-сятка станков) с учётом перевыполнения норм выработки, исполь-зуя разные формулы:

В мес. = Q мес. = 120 · 175 · 1,25 = 26 250 шт.;

В	= Q	= 175⋅60	10 125	= 26 250 шт.;
мес.	мес.

4) заработную плату наладчика:

З = 26 250 · 0,42 = 11 025 руб.

Задача 4.14. Зарплата наладчика зависит от числа обслужи-ваемых им станков. При норме обслуживания 10 станков в смену его тарифная зарплата составляет 8 000 руб. В мае он заменил ушедшего в отпуск коллегу и обслужил 18 станков.

Определить заработную плату наладчика за май месяц.

Решение

Определим:

1) косвенно-сдельную расценку наладчика за единицу продук-

Экономика дорожного строительства

Р ксв = З т.мес. = 8000 = 800 руб.; Н обсл 10

2) зарплату наладчика за май месяц:

З = 800 · 18 = 14 400 руб.

Задача 4.15. Месячный тарифный заработок наладчика– 7 000руб.Плановая норма выработки на его участке – 1 000 ед. продукции. Фак-тически же изготовлено 1 200 ед.

Определить заработную плату наладчика.

Решение

Определим заработок наладчика:

З = З т.з Q ф = 7000 1200 = 8 400 руб.

Q пл 1000

Задача 4.16. Слесарь-ремонтник четвёртого разряда обслужи-вает 5 скреперов, его часовая тарифная ставка – 62,5 руб., за месяц он отработал 23 рабочих дня. Месячные нормы машинистов, работаю-щих на скреперах, выполнены в следующем размере: одним машини-стом – на 150 %, двумя – на 140 %, ещё двумя – на 125 %.

Определить заработную плату слесаря-ремонтника.

Решение

Определим заработок слесаря-ремонтника:

З = З т.мес. К в.н = С т.ч Т см Д р К в.н = 62,5 ⋅ 8 ⋅23	150 ⋅1 + 140 ⋅ 2 + 125 ⋅2	=
	5 ⋅100

15 640 руб.

Сдельная коллективная (бригадная)система оплаты ставитзарплату рабочих в зависимость от коллективной выработки, так как заработок начисляется по общему бригадному наряду. При распреде-лении общей суммы заработка по наряду при согласии всех членов бригады не учитывается производительность труда каждого из них; эта сумма распределяется в зависимости от присвоенного квалифика-ционного разряда и фактически отработанного времени каждого чле-на бригады. При такой форме оплаты труда принимаются либо инди-

Глава 4. Заработная плата

видуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллек-тивные сдельные расценки. Эффективность такой оплаты зависит от материального стимулирования результатов коллективного труда с учётом индивидуальных показателей работы каждого.

Распределение заработка между членами бригады можно произ-водить следующими способами:

1) с учётом коэффициента трудового участия и фактически отработанного каждым членом бригады времени. КТУ распространя-ется на сдельный приработок сверх суммы бригадных тарифных ста-вок и на все виды премий за профессиональное мастерство, вредные условия и др. Средняя величина КТУ равна 1, максимальная – 2, ми-нимальная – 0 (тогда рабочий получает только тарифную ставку). Со-вет бригады самостоятельно определяет КТУ за каждый день и за ме-сяц для каждого члена бригады;

2) с учётом КТУ и фактически выполненного каждым чле-

ном бригады объёма работ .Данный способ обеспечивает учёт ква-лификации и индивидуальной производительности труда и качества выполняемых работ. Сущность этого способа заключается в том, что заработок (или только приработок и премия), распределённый по та-рифным разрядам и отработанному времени, корректируется с помо-щью КТУ. Коэффициенты устанавливаются либо для определённого рабочего места и определяются сложностью и вредностью самой ра-боты, особенностями используемой техники, либо для каждого рабо-чего в зависимости от его личного вклада, напряжённости и качества труда.

Заработная плата каждого члена бригады рассчитывается умно-жением его КТУ на отработанное им время. Затем суммируют коэф-фициенто-часы всех членов бригады. Заработок по единому наряду делится на эту сумму для определения зарплаты, приходящейся на один коэффициенто-час.

С учётом коэффициенто-часов, отработанных каждым членом бригады, определяется их индивидуальный заработок.

При аккордной системе оплата производится за выполнение определённого задания – комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции на определённой стадии производст-ва работ. Оплата производится по укрупнённой (аккордной) расценке

и на основании аккордного задания. Заработная плата по аккордному наряду может исчисляться как по прямой сдельной, так и по аккорд-ной расценке (с правом на премию).

Экономика дорожного строительства

Аккордно-премиальная система используется в целях усилениязаинтересованности работников и предусматривает премирование за выполнение заданий. При этом основными требованиями являются: выполнение всего задания в срок или досрочно; сокращение фактиче-ских трудозатрат по сравнению с нормативными; обеспечение высоко-го качества работ, которое обычно оценивается «приёмкой с первого предъявления», если в полной мере соблюдены требования проекта, государственных стандартов, строительных норм и правил. При нали-чии дефектов, недоделок и брака размер премии может быть уменьшен с учётом затрат на их устранение (вплоть до полной отмены премии).

Аккордная и аккордно -премиальная системы применяютсяпри выполнении укрупнённых объёмов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом, и предусматривают выдачу наряда не на расчётный месяц, а на весь срок выполнения работ; зарплата бригаде по расчётным периодам начисляется в виде аванса, а оконча-тельный расчёт производится после выполнения всего задания. При аккордной системе устанавливается взаимозависимость между зара-ботком бригады и объёмом готовой продукции. Сумма заработка по аккордному наряду остаётся неизменной и находится полностью в распоряжении бригады, независимо от фактических затрат труда на выполнение объёма СМР. При этой системе повышается заинтересо-ванность коллектива в эффективном использовании рабочего време-ни, выполнении задания меньшей численностью рабочих, сокраще-нии срока его выполнения и повышении качества продукции.

Бестарифная оплата труда

В реальной экономике могут встречаться и иные системы опла-ты труда, которые являются комбинацией перечисленных выше. Рас-смотрим бестарифную оплату труда (БОТ).

При бестарифной системе оплаты труда расчёт зарплаты про-

изводится без учёта норм и расценок, исходя из сметной стоимости объекта; для бригады устанавливается единый план работ на любой отрезок времени (год, квартал, месяц) с тремя показателями:

1) объём СМР по сметной стоимости, руб.;

2) удельный вес основной зарплаты в объёме СМР в сопостави-мых условиях;

3) выработка за соответствующий период, руб.

Глава 4. Заработная плата

Индивидуальная зарплата рабочего при БОТ, по существу, пред-ставляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде зара-ботной платы. Устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда рабочего от фонда оплаты труда бригады.

Для оплаты труда рабочих по этой системе необходимо знать:

уровень трудового участия рабочего ,характеризуемый наборомпризнаков, оговоренных работниками и работодателями. Он выража-ется через соответствующий относительно постоянный коэффициент квалификационного участия (ККУ), определяющий квалификацию и трудовой вклад;

коэффициент трудового участия ,дополняющий оценку квали-

фикационного уровня. Он выставляется всем работникам включая ди-ректора и утверждается советом трудового коллектива, который опре-деляет периодичность установления КТУ и состав его показателей.

Основой бестарифной оплаты труда является квалификацион-ный уровень, присваиваемый каждому члену трудового коллектива и характеризующий его фактическую отдачу.

Величина зарплаты каждого работника зависит от ККУ и КТУ, а также фактически отработанного времени. Все работники распреде-ляются по определённым квалификационным группам (табл. 4.6).

	Таблица 4.6
Квалификационная группа	Квалификационный
балл
Руководитель предприятия	4,5
Главный инженер	4,0
Заместитель директора	3,6
Руководители подразделений	3,25
Ведущие специалисты	2,65
Специалисты 1-й категории, рабочие высшей квалифи-	2,5
кации
Специалисты 2-й категории и менее квалифицирован-	2,2
ные рабочие
Специалисты 3-й категории и квалифицированные ра-	1,7
бочие
Специалисты без категории и рабочие	1,3
Квалифицированные рабочие	1,0

Внедрение ККУ и КТУ сопровождается отказом от нормирова-ния труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и других

Экономика дорожного строительства

форм контроля за персоналом со стороны специалистов отдела труда и зарплаты (ОТиЗ). При этом функция оценки трудового вклада пере-ходит к руководителям первичных трудовых коллективов и самим работникам.

Поскольку БОТ ставит заработок каждого в зависимость от ко-нечных результатов коллектива, то применять её можно только при условии, если коллектив полностью несёт ответственность за эти ре-зультаты. Это возможно в небольших стабильных и однородных по возрастному и профессионально-квалификационному составу коллек-тивах, члены которых хорошо знают друг друга и полностью доверя-ют своим руководителям.

Коэффициент трудового участия работника определяют как ча-стное от деления фактической зарплаты З ф работника за прошлый пе-риод на сложившийся в организации минимальный уровень зарплаты З min за тот же период:

Так, если среднемесячная заработная плата работника – 8 000 руб., а минимальный уровень оплаты – 3 200 руб., то его ККУ равен 2,5.

Расчёт зарплаты при бестарифной оплате труда предусматрива-ет определение следующих показателей:

1) количество баллов, заработанных i -м рабочим:

δ i = ККУ i КТУ i Т i ;

2) общая сумма баллов, заработанных всеми рабочими бригады:

δ = ∑ δ i ;

3) доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла:

d = ФОТ δ ;

4) индивидуальная заработная плата каждого работника:

З i = δ i d =ККУ i Т i КТУ i d ;

Глава 4. Заработная плата

З i = ФОТ n ККУ i КТУ i Т i , ∑ККУ i КТУ i Т i

где ККУ i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i -му работнику коллектива в момент введения БОТ(в баллах,доляхединицы или других условных единицах); КТУ i – коэффициент тру-дового участия в текущих результатах работы, который присваивает-ся i -му работнику за отработанный период; Т i – количество рабочего времени, отработанного i -м работником в период, за который произ-водится оплата труда, чел.-ч; n – число работников коллектива, участ-вующих в распределении фонда оплаты труда.

Пример расчёта зарплаты работников бригады представлен в табл. 4.7.

								Таблица 4.7
		Отра-		Кол-во	Доля ФОТ, при-	Фактиче-
ФИО	ККУ	ботано,	КТУ		ходящегося на	ский ФОТ,
		чел.-ч		баллов		оплату 1 балла,	тыс. руб.
						тыс. руб.
Инов И. И.	2,0		1,0	320,00	28,793	9 214
Петров П. П.	2,5		1,2	529,92	28,793	15 258
Суров С. С.	1,3		1,4	320,32	28,793	9 223
Жуков Д. И.	2,6		0,8	245,44	28,793	7 067
Раков А. А.	1,0		0,9	86,40	28,793	2 488
Итого:				1 502,08			= 28,793	43 250
			1502,08

Метод расчёта зарплаты при применении БОТ предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой труда и про-движением персонала по служебной лестнице. Этот метод очень прост, понятен всем (как служащим, так и рабочим) и позитивно ими воспринимается .

В условиях рынка в некоторых фирмах зарплата может коррек-тироваться в зависимости от объёма производства работ. В этом слу-чае твёрдые оклады работникам не устанавливаются, а зарплата изме-няется ежемесячно в зависимости от объёма работ. Зарплата директо-ра начисляется в процентах от фактической выручки, полученной от

Экономика дорожного строительства

реализации работ (З д = 0,015В р), заместителей директора, главного бухгалтера, экономиста – в процентах от начисляемой зарплаты ди-

ректора (З з.д = 0,8 · З д; З гл.б = 0,8 · З д; З эк = 0,75 · З д), бухгалтера матери-альной группы и бухгалтера-кассира – в процентах от начисляемой

зарплаты главного бухгалтера (З б.м.г = 0,8 · З гл.б; З б.к = 0,75 · З гл.б) и т.д. Контрактная система –наиболее эффективная форма регулиро-

вания зарплаты лиц наёмного труда, является разновидностью беста-рифной системы. В данном случае между работодателем и исполните-лем заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим ра-боты и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Такая система позволяет достаточно полно учесть интересы работодателя и работника.

Для расчёта зарплаты руководителей, специалистов и служащих используют систему должностных окладов. Должностной оклад – аб-солютный размер ЗП, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Значения коэффициентов трудового вклада представлены в табл. 4.8.

		Таблица 4.8
Критерии	Значения для
Повышающие коэффициенты трудового вклада	участка	бригады
Сокращение сроков производства работ	0,05–0,15	0,05–0,15
Сокращение затрат труда, установленных заданием	0,05–0,15	0,05–0,25
Сдача выполненных работ с первого предъявления	0,1	0,05
Снижение плановой себестоимости работ	0,02–0,1	0,02–0,05
Понижающие коэффициенты трудового вклада	участка	бригады
Срыв сроков выполнения работ	0,3–0,7	0,3–0,7
Превышение затрат труда	0,1–0,2	0,1–0,2
Невыполнение задания по снижению себестоимости	0,1–0,2	0,1–0,2
работ
Сдача объектов (работ) не с первого предъявления	0,1–0,3	0,1–0,3
Нарушение правил ОТ и ТБ, случаи травматизма	0,05–0,1	0,1–0,15
Грубые нарушения трудовой дисциплины	0,05–0,2	0,1–0,2

В целях роста заинтересованности персонала в повышении эф-фективности производства при распределении части коллективного заработка между участниками фирмы применяют коэффициенты тру-

Глава 4. Заработная плата

дового вклада (КТВ) для звеньев, бригад, участков и КТУ для отдель-ных работников.

КТВ устанавливается равным единице при стопроцентном выпол-нении производственных показателей и отсутствии грубых нарушений охраны труда и техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. В случае невыполнения коллективами всех производствен-ных показателей КТВ считается равным нулю. При одновременном ус-тановлении повышающих и понижающих критериев итоговый коэффи-циент трудового вклада определяется как разница этих значений.

Коэффициент трудового вклада устанавливается исходя из до-полнительных критериев оценки индивидуального трудового вклада производственных подразделений в общие результаты труда, повы-шающих и понижающих их среднюю величину, котораяпринимается равной единице.

Задача 4.17. Зарплата по сдельным расценкам соответственносоставила: бригада № 1 – 82,8, бригада № 2 – 77,2, бригада № 3 – 54,0 тыс. руб. Для поощрения бригад по результатам работы за фев-раль 2009 г. при перевыполнении производственного задания на 15 % и соблюдении остальных показателей из централизованного поощри-тельного фонда выделено 35 тыс. руб. По действующему в ДСО По-ложению о премировании работников определены коэффициенты трудового вклада в размерах: бригаде № 1 – 1,2 (за основную роль в перевыполнении задания), бригаде № 2 – 1,0, бригаде № 3 – 0,8 (за допущенные дефекты, которые ею же были устранены).

Определить заработок каждой бригады с распределением вы-плат из поощрительного фонда: 1) без учёта трудового вклада; 2) с его учётом.

Решение

Определим:

1) общий заработок бригад по сдельным расценкам:

З сд = 82,8 + 77,2 + 54 = 214;

2) долю поощрительных выплат, приходящуюся на один рубль сдельного заработка (без учёта трудового вклада):

d 1 = 214 35 =0,164;

Экономика дорожного строительства

3) для каждой бригады – поощрительные выплаты (ПВ), т.е. вы-платы из поощрительного фонда без учёта трудового вклада:

ПВ бр.1 = 82,8 · 0,164 = 13,58;

ПВ бр.2 = 77,2 · 0,164 = 12,6;

ПВ бр.3 = 54,0 · 0,164 = 8,82.

4) заработок для каждой бригады суммированием З, рассчитан-ного по сдельным расценкам и ПВ без учёта трудового вклада:

З бр.1 = 82,8 + 13,58 = 96,38;

З бр.2 = 77,20 + 12,60 = 89,8;

З бр.3 = 54,00 + 8,82 = 62,82;

5) общую сумму заработка, состоящего из заработка, рассчитан-ного по сдельным расценкам, и ПВ, но без учёта трудового вклада:

З общ = 96,38 + 89,8 + 62,82 = 249;

6) заработок для каждой бригады с учётом трудового вклада:

З бр.1 = 96,38 · 1,2 = 99,36;

З бр.2 = 77,20 · 1,0 = 77,20;

З бр.3 = 54,00 · 0,8 = 43,20;

7) общую сумму заработной платы бригад с учётом трудового вклада:

З общ = 99,36 + 77,2 + 43,2 = 219,76;

8) долю поощрительных выплат, приходящуюся на один рубль расчётного заработка, с учётом трудового вклада:

d 2 = 219,76 35 = 0,159;

Глава 4. Заработная плата

9) поощрительные выплаты с учётом трудового вклада:

ПВ бр.1 = 99,36 · 0,159 = 15,8;

ПВ бр.2 = 77,20 · 0,159 = 12,3;

ПВ бр.3 = 43,20 · 0,159 = 6,9;

ПВ бр.1–3 = 15,8 + 12,3 + 6,9 = 35.

10) для каждой бригады – заработную плату (суммированием заработка, рассчитанного по сдельным расценкам, и поощрительных выплат, с учётом трудового вклада):

З бр.1 = 82,8 + 15,8 =

Похожая информация.

Систему оплаты труда работника следует определить как установленный в соответствии с действующим законодательством способ определения заработной платы. Таким образом, система оплаты труда работника предполагает наличие определенных в соответствии с законодательством критериев, определяющих связь между мерой выполненного работником труда и размером получаемой им заработной платы. В ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Применение перечисленных критериев и позволяет определить систему оплаты труда работника. Можно выделить несколько систем оплаты труда работников.

В качестве самостоятельного вида может быть выделена сдельная система оплаты труда. Сдельная система оплаты труда предполагает оплату за результаты труда. Основным критерием при сдельной оплате труда выступает количество и качество произведенной продукции. Как правило, сдельная система оплаты труда связана с установлением оплаты за единицу выпущенной работником продукции надлежащего качества. Сдельная система оплаты труда отличается от выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам. Вознаграждение по гражданско-правовым договорам выплачивается исключительно за результат труда. При сдельной системе оплаты труда проводится периодическая выплата заработной платы, исходя из количества и качества выпущенной работником продукции, но при этом заработная плата работника не может быть ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Таким образом, при применении сдельной оплаты труда юридически значимым обстоятельством выступает количество единиц выпущенной работником продукции надлежащего качества.

Существует несколько подвидов сдельной системы оплаты труда работников. Во-первых, можно выделить прямую сдельную оплату труда. Прямая сдельная оплата труда означает, что за каждую единицу продукции надлежащего качества производится одинаковая оплата. То есть размер выплат за каждую единицу продукции надлежащего качества остается неизменным.

Во-вторых, можно выделить сдельно-прогрессивную оплату труда работников. При сдельно-прогрессивной оплате труда одинаковая оплата за единицу продукции производится до определенной нормы. После выполнения данной нормы за каждую единицу продукции сверх нормы оплата производится в повышенном размере. Следовательно, данный подвид предполагает установление нормы продукции, до выполнения которой работник получает обычную оплату за каждую единицу продукции надлежащего качества. После выполнения этой нормы устанавливается повышенная оплата за каждую единицу продукции надлежащего качества. Применение данного подвида сдельной системы оплаты труда призвано стимулировать работников выполнять установленную норму выпуска единиц продукции, с тем чтобы за каждую единицу продукции сверх этой нормы получить повышенную оплату.

В качестве подвида может быть выделена сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате труда также устанавливается норма единиц продукции, оплачиваемых в одинаковом размере. За продукцию, выпущенную сверх этой нормы, работникам выплачивается премия, которая также поставлена в зависимость от количества единиц продукции, выпущенных сверх этой нормы. Но если при сдельно-прогрессивной оплате гарантируется повышенная оплата каждой единицы продукции надлежащего качества, выпущенной сверх установленной нормы, то при сдельно-премиальной данная продукция может быть оплачена в том же размере, что и входящая в установленную норму.

Подвидом сдельной системы оплаты труда следует признать аккордную оплату, при которой размер заработной платы работников устанавливается за комплекс выполненных работ. Например, за введение в действие строительного объекта. В этом случае в течение периода работы работникам также периодически выплачивается заработная плата не ниже установленного государством минимума, то есть прожиточного минимума. Но после введения в строй комплексного объекта работники получают обусловленную при заключении договора сумму за выполнение комплекса работ. Следовательно, и в этом случае выплата основной части заработной платы производится за результат работы, то есть за комплекс выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Индивидуальная применяется на работах, где труд каждого работника поддается точному учету. В связи с чем каждый работник получает заработную плату за количество единиц выпущенной им продукции надлежащего качества. Коллективный характер при сдельной системе оплаты труда означает, что коллектив работников получает заработную плату за количество единиц произведенной им продукции, так как в ее изготовлении принимают участие все члены данного коллектива. Затем в коллективе определяется размер заработной платы каждого работника с применением коэффициента трудового участия, который коллектив определяет каждому работнику. То есть конкретный размер заработной платы определяется самим коллективом, устанавливающим работнику коэффициент трудового участия в изготовлении продукции, которая оплачена по сдельным расценкам.

В качестве подвида сдельной системы оплаты труда можно выделить косвенную сдельную оплату труда. Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных или подсобных работников. Заработок подсобного или вспомогательного работника будет зависеть от работы обслуживаемого им сдельщика. То есть продукцию готовит непосредственно сдельщик, она оплачивается по установленным сдельным расценкам. Подсобник, или вспомогательный работник, получает заработную плату в зависимости от количества выпущенной сдельщиком продукции, работу которого он непосредственно обслуживал.

В качестве самостоятельной выступает повременная система оплаты труда работников. Применение данной системы предполагает оплату за единицу отработанного работником времени. В качестве основных критериев при повременной системе оплаты труда используются квалификация работника, сложность выполняемой им работы. Естественно, квалификация работника предполагает выполнение им работы соответствующего качества. В качестве количественного критерия при повременной системе оплаты труда используется единица отработанного работником времени, а не количество выпущенной им продукции, как при сдельной системе оплаты труда. В зависимости от того, какая единица времени использована при повременной системе оплаты труда, можно выделить следующие ее подвиды. Почасовая оплата труда означает, что работник получает заработную плату в определенном размере за каждый отработанный час. То есть в этом случае существует норматив оплаты за каждый час работы. Данный норматив находится в зависимости от квалификации работника и сложности выполняемой им работы.

При повременной системе оплаты труда может быть использована поденная оплата. В этом случае заработная плата устанавливается за каждый отработанный работником день, то есть за определенное количество отработанных за один рабочий день часов. Поденная оплата также учитывает квалификацию работника, сложность выполняемой им работы.

При повременной системе оплаты труда может быть использована помесячная норма отработанных работником часов. Например, работнику устанавливается месячный должностной оклад, который выплачивается за отработанную им в течение одного месяца норму рабочих часов. Однако и в этом случае должны быть учтены квалификация работника, а также сложность выполняемой им работы.

В ч. 2 ст. 145 ТК РФ говорится о том, что размеры оплаты труда руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора. В частности, для названных работников может быть использована система оплаты труда в процентах от выручки или в долях от прибыли организации. Данная система является самостоятельным видом оплаты труда отдельных категорий работников. Однако отсутствие прибыли в организации не лишает работников с данной системой оплаты труда права на получение заработной платы, им также гарантируется получение заработной платы в установленные законодательством сроки и не ниже государственного минимума, с учетом имеющейся у них квалификации и сложности выполняемого ими труда.

Самостоятельной является тарифная система оплаты труда, которая применяется в бюджетных организациях и служит основным ориентиром по оплате труда для других организаций. Тарифной системе оплаты труда работников ввиду ее важности посвящен отдельный параграф настоящей главы. Нами перечислены основные системы оплаты труда работников, их применение в бюджетных организациях зависит от содержания законодательства. В других организациях система оплаты труда работников определяется самостоятельно, в том числе по соглашению между работодателем и работником путем заключения трудового договора.

Работодатель в соответствии с действующим законодательством должен определить систему оплаты труда работников организации. В частных организациях система оплаты труда работника может быть определена не только в локальных нормативных актах, но и в трудовом договоре, заключаемом с работником. Отсутствие в организации локальных нормативных правовых актов, определяющих систему оплаты труда, а также соответствующего условия в трудовом договоре лишает работодателя возможности при возникновении спора о размере заработной платы работника доказать законность и обоснованность ее размера.

В связи с чем в каждой организации должна быть определена система оплаты труда. Отсутствие системы оплаты труда позволяет работнику требовать ее определения в установленном законодательством порядке, в том числе и путем включения соответствующего условия в трудовой договор. Отсутствие системы оплаты труда позволяет говорить о дискриминации при определении ее размера. Размер заработной платы должен быть определен в соответствии с существующими системами оплаты труда, предполагающими использование установленных законодательством критериев при определении размера заработной платы. Отсутствие таких критериев означает, что размер заработной платы определен работнику работодателем произвольно. Произвольное определение размера заработной платы без использования установленных законодательством критериев следует признать дискриминацией права работника на определение заработной платы в соответствии с требованиями закона.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая систему оплаты труда, относятся к числу существенных условий трудового договора. При поступлении на работу работнику устанавливается определенная система оплаты труда, она может быть определена на основании локального нормативного акта, действующего в организации. После поступления на работу и получения заработной платы, определенной в соответствии с действующей в организации системой оплаты труда, она становится составной частью трудового договора работника, которая в силу требований законодательства является существенным условием трудового договора. Изменение данного условия может происходить с соблюдением требований действующего законодательства, в частности, с согласия работника либо в порядке, установленном для изменения существенных условий трудового договора в ст. 73 ТК РФ. Введение локальным актом организации другой системы оплаты труда ее работников, например замена повременной системы оплаты труда сдельной, является изменением существенных условий трудового договора работников организации. В связи с чем работники могут защищать свое право двумя путями. Во-первых, путем обращения в суд с заявлением о признании локального акта организации об изменении системы оплаты труда недействующим. Данное обращение возможно и до применения акта к работникам, на которых он распространяется. Указанный акт является правовым и нормативным, поскольку рассчитан на неоднократное применение к неопределенному кругу работников. Ведь на его основании должна определяться заработная плата не только состоящих в трудовых отношениях работников, но и лиц, поступающих на работу в будущем после его принятия. Отмена данного акта судом сохраняет за всеми работниками организации право на получение заработной платы с применением прежней системы оплаты труда. В рассматриваемом случае повременной вместо сдельной.

Во-вторых, работники могут требовать взыскания части заработной платы в связи с ее уменьшением по причине применения новой системы оплаты их труда. В этом случае суд или государственная инспекция труда могут вынести решение о взыскании части заработной платы, на которую уменьшена заработная плата в связи с применением новой системы оплаты труда. Однако решение суда или государственной инспекции труда не препятствует дальнейшему применению локального акта, установившего новую систему оплаты труда, как к работникам, обратившимся за защитой нарушенного права, так и к другим работникам организации.

Очевидно, что первый путь защиты нарушенного права является более эффективным, так как позволяет не только восстановить нарушенное право, но и прекратить применение локального нормативного правового акта, послужившего основанием для нарушения.

Вариант защиты нарушенного права выбирает работник, суд не вправе указывать работнику, какой вариант восстановления нарушенного права следует использовать. Возможно и одновременное использование рассмотренных вариантов защиты нарушенного права. Например, признание локального нормативного правового акта недействующим не позволяет применять этот акт с момента вступления в законную силу судебного решения, то есть продолжать нарушение права в области установления заработной платы. Второй вариант позволяет после признания данного акта недействующим взыскать невыплаченную часть заработной платы за прошлое время, когда локальный акт незаконно применялся.

Учебник "Трудовое право России" Миронов В. И.

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Система оплаты труда – способ исчисления размеров вознаграждения, который выплачивается работникам, в соответствии, с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Государственные тарифные ставки и оклады могут употребляться предприятием как ориентиры для определения размеров заработной платы в зависимости от профессии, квалификации, сложности условий труда.

Организации могут устанавливать следующие системы оплаты труда своих работников:

1) повременная или тарифная (оплачивается то время, которое работник фактически отработал);

2) простая;

3) повременно-премиальная;

4) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

а) простая;

б) сдельно-премиальная;

в) сдельно-прогрессивная;

г) косвенно-сдельная;

д) аккордная;

е) бестарифная;

ж) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);

з) система выплат на комиссионной основе (размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Коммерческая организация устанавливает самостоятельно системы оплаты труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В случаях, когда показателем квалификации самого работника является разряд, оплата производится по разряду выполненной работы. В зависимости от условий выполнения работы размер заработной платы меняется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

а) нормальные;

б) тяжелые и вредные;

в) особо тяжелые и особо вредные.

За работу с особыми условиями труда (в соответствии с перечнем работ с этими условиями труда, утвержденным в установленном порядке), предусматриваются доплаты в размере:

1) с тяжелыми и вредными условиями труда – до 12 % ставки (оклада);

2) с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 % ставки (оклада).

Конкретный размер доплаты работникам определяется учреждением по результатам аттестации рабочего места в зависимости от продолжительности их работы в неблагоприятных условиях труда.

Доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и более высокими. Размер доплаты может меняться от природно-климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, из-за проживания в определенных местностях, осуществляется через районный коэффициент. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельным основанием для дифференциации оплаты через тарифную систему.

С оплатой труда тесно связано нормирование труда.

Норма труда подразумевает под собой комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые предприятием для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Нормой выработки называется количество продукции установленного качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количестве исполнителей.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Нормой времени является количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных организационно-технических условиях. Нормы времени являются величиной, обратной норме выработки. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормой обслуживания является количество объектов, которое работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

Норма численности определяется как количество работников соответствующего профессионального и квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ или производственной (управленческой) функции. По этой норме определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ.

Численность работников – показатель, характеризующий количество работающих на соответствующем предприятии на определенную дату. Различают:

1) списочную численность работников (количество работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу);

2) явочную численность работников (количество работников, явившихся на работу);

3) численность фактических работников, к которой относятся все явившиеся на работу лица, если они фактически приступили к ней.

При невыполнении установленных норм без уважительных причин к работнику должны быть применены меры дисциплинарного взыскания или иного воздействия.

Тарифная система – важнейший элемент организации заработной платы. Представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников предприятия в зависимости от их квалификации, сложности работ, условий труда, географического расположения предприятия, отраслевых особенностей. Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты. Тарифная система организации заработной платы предполагает применение сдельной формы оплаты труда (со всеми ее разновидностями), повременной и окладной систем.

Тарифно-квалификационные справочники состоят из подробных характеристики основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Уровень разряда завит от степени сложности работы.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с 1-го разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифной ставкой называется величина вознаграждения за труд определенной сложности, который произведен в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка выражена в денежной форме, ее размер растет в зависимости сложности выполняемой работы.

Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда. В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. Соотношение минимальной и максимальной величин тарифного коэффициента и является диапазоном тарифной сетки.

Примером нам послужит единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда работников, состоящая из 18 разрядов, из которых первые восемь применяются для оплаты труда рабочих. Установленную работодателем тарификацию по 9-му и 10-му разрядам ЕТС может получить лишь рабочий высокой квалификации, исполняющий ответственные работы. Для определения разряда, по которому будут оплачиваться определенные виды работ, работодатель должен произвести их тарификацию, то есть отнести виды труда к соответствующим разрядам в зависимости от сложности работ.

У коммерческих организаций есть право самостоятельно создавать перечень профессий рабочих с указанием размеров их оклада. Оформляется этот перечень, как приложение к коллективному договору и, утверждая его, можно обращаться к Общероссийскому классификатору, где отображены профессии рабочих, должности служащих и тарифные разряды. С помощью регулирования оплаты труда на основе тарифной системы можно не только соотнести сложность труда и условия его выполнения, но и учесть индивидуальные результаты каждого работника, например такие, как профессиональное мастерство, знание языка, длительность непрерывного стажа, отношение к труду и многое другое.

Основываясь на схеме должностных окладов, или согласно штатному расписанию производится оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Так же для этих категорий работников организацией могут быть установлены и другие виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли, по количеству выработанной продукции и другие).

Условия вознаграждения индивидуального и коллегиального исполнительного органа акционерных обществ (директора, генерального директора, членов правления и т. д.), определяются Советом директоров или собранием акционеров.

В таких документах, как контракты, договора или приказы по организации указываются разряды, присвоенные рабочим, а так же конкретные должностные оклады, установленные работникам. Эти документы наряду с документами о фактическом использовании рабочего времени (табель учета использования рабочего времени, сдельные наряды и другое) дают основание бухгалтеру для расчета оплаты труда работника.

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме.

При повременной оплате труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки.

При сдельной оплате труда в основу расчета заработной платы берутся количество выполненной работы и расценка за единицу продукции.

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться:

1) по часовым тарифным ставкам;

2) по дневным тарифным ставкам;

3) исходя из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется и утверждается приказом руководителя организации.

Заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце. Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда работника (группы работников) решается работодателем по согласованию с представительным органом работника.

Чтобы определить то количество времени, которое фактически отработали работники организации, необходимо вести табель учета рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.

При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда.

Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Использовать сдельную форму оплаты труда можно в том случае, если у бухгалтера есть возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени и нормированного производственного задания.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается на основе ранее установленного размера заработной платы за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.

Сдельная расценка – это отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Оплата производится на основе коллективных сдельных расценок, при условии использования коллективной сдельной оплаты труда. Для их определения необходимыми сведениями будут тарифная ставка каждого члена коллектива (по штату или по нормам обслуживания) и общая норма выработки (норма выпуска продукции). Комплексная сдельная расценка является частным от деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции на данном объекте или на норму выпуска продукции участком.

Пересчет сдельных расценок ведет за собой модификация норм труда или тарифных ставок. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа. Сдельная система оплаты труда может быть следующих видов:

1) простая;

2) сдельно-премиальная;

3) сдельно-прогрессивная;

4) косвенно-сдельная;

5) аккордная.

При простой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

В том случае, когда размер заработной платы определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.

Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда определяется через размер заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.

Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Квалификационный коэффициент отображает квалификацию работника и размер трудового вклада в общие результаты работы. Устраивается данный коэффициент на основе данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. При одинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина.

Коэффициент трудового участия (КТУ) устанавливает вклад каждого члена коллектива в результаты труда этого коллектива. Этот коэффициент начисляется работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д.

Порядок установления и применения КТУ производится коллективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением об оплате труда. Например, в качестве базового коэффициента принимается единица. Для каждого отдельного работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициента в зависимости от показателей его работы. Примерная система показателей может быть следующей:

1) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,5: высокий уровень выполнения производственных заданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежным профессиям и т.п.;

2) показатели, повышающие КТУ на величину до 0,25: высокое качество выполнения работ; отсутствие брака и т.п.;

3) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,5: невыполнение производственных заданий; неэффективное использование оборудования, инструментов и т.п.;

4) показатели, понижающие КТУ на величину до 0,25: нарушение техники безопасности; опоздание на работу и т.п.

Сумма, начисленная работнику за его труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размера фонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива. Каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом.

Ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции стимулирует подобная система оплаты. Она применяется для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема продаж), получаемого организацией от продажи продукции, товаров (работ, услуг). При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Вопрос о дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполняемой работы приобретает в настоящее время очень большую важность.

Разумеется, что сложный и требующий высокой квалификации труд требует более высокой оплаты, чем труд более простой. В условиях рыночной экономики провести такую дифференциацию проще, так как для этого имеется более гибкая возможность манипуляции тарифными ставками и должностными окладами.

Бюджетная сфера оказалась в наиболее сложной ситуации, в связи с этим потребовалась организация для нее новой системы оплаты труда. Сейчас для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы. За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка. Бюджетные организации при определении размеров, оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой.

Тарифная сетка – это шкала, которая разделена на разряды, позволяющая рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.

Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов.

Для того чтобы определить разряд оплаты за конкретные виды работ, работодатель должен произвести тарификацию работ, т.е., отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников.

Информация о подробных характеристиках основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации содержится в тарифно-квалификационных справочниках.

С помощью тарифного коэффициента можно определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда увеличивается и размер оклада (ставки).

Для определения разряда оплаты за конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам.

Это наиболее оптимальный вариант для крупных предприятий и организаций. Тогда, если в связи с инфляционными процессами принято решение изменить заработную плату, достаточно установить новую базовую ставку 1-го разряда и автоматически пересчитать ставки и оклады всем работникам. Кроме того, и у работников не возникнут вопросы, так как они будут знать свой квалификационный разряд.

Онлайн калькуляторы