Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. При этом следует иметь в виду, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека, к каким-то из них он остается равнодушным, не реагирует на них. Следовательно, в том случае, если стимул безразличен работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый работодателем трудовой эффект, справедливо говорить о пороговых значениях стимулов. Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула.

Стимулы оказавшиеся ниже порогового значения, не способны преодолеть безразличие к стимулу, т.е. вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение. Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они:

Не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала;

Недостаточны по размерам;

Несвоевременны.

Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников.

Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Основные направления стимулирования показаны в табл.1.

Таблица 1

Основные направления стимулирования трудовой деятельности

Форма стимулирования		Основное содержание
МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ	Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
	Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
		Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты
	Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры)
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
МАТЕРИАЛЬНОЕ НЕ ДЕНЕЖНОЕ	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) с частичным обслуживанием
	Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного уровня в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплату субсидий на питание
	Продажа товаров, выпускаемых организацией	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
	Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне)
	Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
	Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели
	Консультативные службы	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
	Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
	Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
	Страхование жизни	Страхование за счет средств компании, жизни работника и членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
	Медицинское страхование	Страхование как самих работников, так и членов их семей
	Льготы и компенсации, не связанные с результатами	Компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением
	Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
	Моральное тимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создаются кружки («золотой кружок» и пр.)

Процесс, происходящий в результате использования тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией.

Мотив тоже имеет свое пороговое значение: стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования – не сформировался до конца. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало стимулу. В процессе управления персоналом стимулы, предлагаемые организацией, должны способствовать формированию нужных мотивов у работников.

Процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала.

Если стимул формирует мотив, то мотив способствует формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.

100 р бонус за первый заказ

Выберите тип работы Дипломная работа Курсовая работа Реферат Магистерская диссертация Отчёт по практике Статья Доклад Рецензия Контрольная работа Монография Решение задач Бизнес-план Ответы на вопросы Творческая работа Эссе Чертёж Сочинения Перевод Презентации Набор текста Другое Повышение уникальности текста Кандидатская диссертация Лабораторная работа Помощь on-line

Узнать цену

Основные понятия: Сущность и значение понятий: «мотивация», «мотивирование». Содержательные и процессуальные теории мотивации. Механизм мотивации. Сущность и значение понятий: «стимул», «стимулирование». Формы стимулирования. Модели оплаты труда персонала.

Мотивация– это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивирование– процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение– это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.

Теории содержания и процесса мотивации классифицируются на содержательные и процессуальные .

Теория потребностей А. Маслоу. А. Маслоу – один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то ее место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией А. Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория существования, связи ироста К. Альдерфера . К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:потребностьдостижения,потребностьсоучастия,потребностьвластвования. Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Ф. Герцберга . Эту теорию представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы. Факторы условий труда: политика фирмы, условия работы, заработная плата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля за работой. Мотивирующие факторы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные теории мотивации– учения, основанные на поведении людей с учетом их восприятия и познания действительности. Процессуальные теории мотивации концентрируют внимание на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам. Они исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные трудовые результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теории ожидания, справедливости, подкрепления (оперантного обусловливания), человеческих отношений, модель выбора риска.

Истоком теории ожидания являются исследования Курта Левина и его школы. Эта теория включает три главные переменные: ожидание, инструментальность и валентность. Мотивация выступает как актуальный процесс, который направляет и побуждает целенаправленное поведение. Из различных средств для достижения цели всегда выбирается то, которое обладает большей привлекательностью. Привлекательность и определяет валентность.

Развивая теорию ожидания, Виктор X. Врумм представил мотивацию как произведение трех переменных: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения. Если значение любой из трех переменных, важных для мотивации факторов, мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. При реализации теории ожидания на практике важно в целях повышения эффективности мотивации до начала работы объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми результатами и вознаграждением, а также формировать высокий уровень ожидаемых результатов.

Д.Аткинсон (модель выбора риска) вводит еще одну переменную – достижение успеха. Модель Д. Аткинсона введена для предсказания выбора альтернативного действия. Модель рискового выбора Д. Аткинсона больше направлена на описание и предсказание мотивационного процесса. Но исследователей интересует только произведение указанных переменных в конкретной ситуации, и им все равно, какая валентность больше: валентность заработной платы или валентность продвижения по службе.

Синтетическую модель мотивации, предусматривающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения; оценки вероятности связи «усилие– вознаграждение»; приложенных усилий; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки своей роли. Самый важный вывод этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Ожидание в соответствии с процессуальными теориями мотивации отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает сильное влияние на поведение человека в организации, так как, базируясь на нем, человек определяет для себя то, насколько он должен стараться, сколько усилий он должен затратить на исполнение работы. Валентность отражает степень важности для человека каждого конкретного результата, т.е. приоритеты для человека тех или иных результатов. Процессуальные теории мотивации посвящены процессу мотивации, предсказанию результатов мотивационного процесса.

Мотивы– побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под воздействием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, что будут выполнены определенныетрудовые действия.

Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонентов:

1) отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);

2) второй компонент– отражение благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения, за труд;

3) третий компонент– отражение процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает потребность, притязания, стимулы, установки, оценки.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма являетсяпотребность , выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения . Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Стимулирование труд а предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда. Виды стимулированиятруда представлены на рис. 31.

Материальныестимулымогут быть денежными и неденежными. К денежным стимулам относятсязаработная плата, премии, доплаты инадбавки. Неденежныестимулыможно разделить на две группы. В первую входятстимулы, связанные в основном с воспроизводством рабочей силы: льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание в организации, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.п. Все эти блага являются полностью или частично бесплатными для работников, но для организации они имеют вполне реальную стоимость. Вторая группа неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на рабочем месте. Сюда относятся, прежде всего, организациятруда, обеспечение санитарно-гигиенических условий рабочего места, технико-информационное обеспечение и т.д.

Нематериальныестимулыболее разнообразны. Социальныестимулысвязаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением занять соответствующее общественное положение, спотребностью власти. Этистимулыпроявляются в предоставлении возможностей:

§ участвовать в управлении, вырабатывая и принимая решения;

§ продвигаться по служебной и профессиональной лестнице;

§ заниматься престижными видамитруда.

Моральныестимулыктруду связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как хорошего работника и нравственно одобряемой личности.

Творческиестимулыоснованы на обеспечении потребностей работников в самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от личности работника, уровня его образования, творческого потенциала. Реализация творческих стимулов на практике предполагает определенную свободу работника в выборе способов деятельности и принятии решений. При этом работник максимально проявляет свои способности, самореализуется, получает удовлетворение от самого процесса деятельности.

Психологическиестимулывытекают из той роли, которую играет общение в жизни человека. Возможность общения человека с другими людьми в процессетрудовой деятельности и вне ее чрезвычайно важна для человека и выступает одной из главных его потребностей. Особое место среди психологических стимулов отводится социально-психологическому климату, который воздействует на работников посредством установившихся в коллективе отношений между людьми.

Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, появляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные:мотив характеризует стремление работника получить определенныеблага, стимул – сами этиблага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Стимул непосредственно ориентирован напотребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает междупотребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Междупотребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечиваются при наличии соответствующей установки, которая характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Модальная типология мотивации – это классификация, по которой выделяются три основных типа мотивации:

Первый тип работников предполагает основным своим ядром стремление работников к самореализации. К этому типу относятся работники, преимущественно ориентированные на содержательность и общественную полезностьтруда. Это ценностная ориентация;

Второй тип работников преимущественно ориентирован на заработную плату и нетрудовые ценности– прагматическая ориентация;

У третьего типа работников ценности сбалансированы– нейтральная ориентация.

В качестве материального стимулированиятруда выступает его оплата – периодический платеж, необходимый для воспроизводства рабочей силы, удовлетворения физических и духовных потребностей работника и его семьи.

Формы заработной платы характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностьютруда работников и величиной их заработка.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной, платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование - это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

У работников повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.

Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

Экономическую - способствует повышению эффективности производства;

Нравственную - создает необходимый морально-психологический климат;

Социальную - формирует доходы и расходы работников.

Принципами стимулирования являются: комплексность, индивидуализированный подход, понятность, ощутимость .

Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Перспективное стимулирование эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности.

Выделяют два варианта стимулирования - мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат, отсутствие социальной защиты.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии ценностным максимумом. Его инструментом является социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект.

На рисунке 1.2 представлены методы стимулирования персонала.

Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Рисунок 1.2 - Методы стимулирования персонала предприятия

К видам экономического стимулирования персонала относятся заработная плата, различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы.

Тарифная система предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации. Тарифная система предусматривает две формы заработной платы - повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции.

Тарифная система предполагает выплату работникам премий, то есть дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности.

При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий.

При сдельной форме заработной платы, последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени, исходя из объема изготовленной продукции.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной.

Выделяют следующие системы сдельной заработной платы.

При прямой сдельной системе заработок непосредственно зависит от числа изготовленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов достигнутых с их помощью.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы.

Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологи.

При аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также могут выплачиваться премии.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится в форме должностных окладов (в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли.

К бестарифной системе вознаграждения труда относятся:

Комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли). Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников;

Оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов, руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимости от результатов работы их починенных.

Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую его индивидуализацию.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент.

Современной формой стимулирования является участие, в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности.

При создании системы материального стимулирования необходимо учитывать ряд обстоятельств:

1) работающий никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят награждение и подвержены его стимулирующему влиянию;

2) если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, работники будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой;

3) вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов;

4) высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу.

Помимо экономического стимулирования, на предприятиях применяются неэкономические методы стимулирования персонала.

К неэкономическим способам стимулирования относят нематериальные льготы и привилегии, организационные и морально-психологические способы .

Организационными методами считаются:

Привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;

Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности;

Обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;

2) обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость;

4) высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководства организации, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат.

Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии;

5) к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд.

Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем;

6) морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, терпимость к ошибкам и неудачам;

7) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики.

Объединяющей все рассмотренные выше формы стимулирования является продвижение в должности. Эта форма дает более высокую заработную плату (экономический стимул), интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул).

Перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после пяти лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере.

Таким образом, необходимым и важнейшим условием эффективной работы персонала на предприятии является его мотивация. Главная задача мотивационных процессов в современных условиях - сделать каждого работника собственником своей рабочей силы. Мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.

Мотивация реализуется через систему потребностей. Необходимость учета тех или иных потребностей зафиксирована в содержательных и процессуальных теориях. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области. Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие - процессам мотивации.

Мотивация - это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Различают экономические и неэкономические методы стимулирования. К экономическим методам относятся: заработная плата в соответствии с квалификацией работника, доплаты, надбавки, единовременные поощрения, материальные льготы и социальные выплаты. Неэкономические методы стимулирования: нематериальные льготы и привилегии, организационные и морально-психологические методы.

Понятие стимула труда

Если мотив - внутреннее осознанное побуждение, то стимулы - это набор ценностей (благ), выступающих как объект устремлений. Блага, которые организация может предоставить в распоряжение работнику в обмен на выполнение заранее поставленных условий, и есть основа, способная при определенных условиях создать стимулы к трудовой деятельности.

Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимул труда - побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации.

Стимулирование трудовой деятельности - стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Процесс стимулирования

Стимулирование как метод управления поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование основан на комплексном применении принципов, приемов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально обусловленные потребности работников. На функционирование этого механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осознанность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации.

Самое важное в управленческой деятельности в области стимулирования - поставить каждому подчиненному такие цели, достижение которых становится гарантированным условием получения обещанных благ и возможно только при определенном количестве и качестве его труда. Важно понимать, что стимулирование - это воздействие не только на личность работника, но и на внешние обстоятельства его трудовой деятельности с помощью установления условий и механизма распределения благ (стимулов), так как работника побуждает к активности именно заинтересованность в получении тех или иных благ.

Таким образом, цель стимулирования - не только побудить человека работать, но и побудить его делать лучше и больше того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Виды стимулирования

Формирование системы стимулирования тесно связано с учетом отношения работников к различным благам, предлагаемым организацией, с их личными особенностями, ценностными ориентациями, уровнем образования, ситуацией в личной жизни, конкретными социальными условиями, в которых находится человек, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в трудовом коллективе.

Основные направления стимулирования - материальное и нематериальное. В данном аспекте стимулы труда - элементы системы конкретных мер в распределительном механизме, действующем в организации.

Материальное стимулирование:

• 1. Денежное:
  • - организация оплаты труда;
  • - система участия в прибыли и капитале (% с продаж).
• 2. Неденежное:
  • - разработка социального пакета (льготы);
  • - участие в собственности (акции).

Нематериальное стимулирование:

• 1. Моральное - регулирование поведения работников на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание:
  • - система информирования персонала (расширенные совещания, презентация успешных проектов, внутренний пиар);
  • - организация корпоративных мероприятий;
  • - официальное признание заслуг (выделение лучших, церемония награждения);
  • - регулирование взаимоотношений в коллективе (морально-психологичекий климат).
• 2. Организационное (трудовое) - регулирование поведения работников на основе изменения чувства удовлетворенности работой в данной организации:
  • - повышение качества трудовой жизни (изменение объема и содержания работы);
  • - управление карьерой (целенаправленное повышение, перемещение, мотивация роста);
  • - вовлечение персонала в процесс управления;
  • - организация трудовых соревнований.
• 3. Свободным временем - регулирование поведения работников на основе изменения времени занятости:
  • - предоставление дополнительного времени отдыха;
  • - установление гибких режимов рабочего времени
  • - применение гибких форм занятости (сезонная, неполная, свободная).

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу - нормативы трудовой деятельности. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из административных методов управления, но не заменяет их. Стимулирование труда эффективно только тогда, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят.

Мотивацию трудовой деятельности можно рассматривать как стратегию преодоления кризиса труда, основанную на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие называют мотивированием. Стимулирование как тактика решения проблемы повышения трудовой активности ориентировано на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Таким образом, стимулирование выступает в качестве инструмента реализации мотивационной стратегии и активизирует трудовое поведение работника .

Мотивация и стимулирование как методы управления, образуя диалектическое единство, в определенном смысле противоположны по своей направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения, а стимулирование - на его укрепление.

Разница между стимулированием и мотивированием заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Поэтому при разработке систем стимулирования процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов работника не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и может со временем снижать ее (закон Иеркса - Додсона; по Ф. Тейлору - вознаграждение за хороший труд должно составлять не менее 30% заработной платы рабочего). Отсюда - механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника, т.е. внутреннему процессу сознательного выбора человеком того или иного типа трудового поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов .

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия на трудовое поведение, удерживают трудовую мотивацию работника в определенном состоянии и влияют на трудовую активность сотрудника.

Использование управленцем ряда принципов, усиливающих воздействие стимулов па поведение персонала, позволяет при одинаковых затратах добиться более значимых результатов. К таким принципам относятся:

• конкретность стимулирования. Поощрение работника осуществляется в соответствии с достижением заранее поставленных целей. Прозрачные цели в наибольшей степени мобилизуют усилия персонала;
• достижимость целей стимулирования. Каждый работник должен иметь реальные шансы на получение дополнительного вознаграждения. В условиях ограниченных ресурсов лучше подбирать менее дорогие награды, но премировать большее число работников. В этом случае общий эффект будет значительнее;
• адаптивность стимулирования. Показатели, на основе которых стимулируется работник, должны учитывать его объективные возможности, образование, опыт. При изменении содержания работы требуется более усиленное стимулирование, так как добиваться изменений поведения намного труднее, чем поддерживать его на привычном уровне;
• неожиданность вознаграждения. Сильное положительное влияние на работника оказывает неожиданное вознаграждение, поэтому совместно со сложившейся схемой стимулирования следует использовать дополнительные стимулы, поддерживающие интерес к работе;
• гласность вознаграждения. Гласное поощрение оказывает более сильное воздействие на поведение работника, так как позволяет реализовать одновременно несколько потребностей, в том числе и в публичном признании заслуг;
• разнообразие вознаграждения. Силу стимулирующего воздействия поддерживают разнообразные формы и виды вознаграждения. Это обеспечивается за счет их разной стимулирующей направленности и эффекта новизны при смене поощрения;
• направленность вознаграждения. Стимулирование должно быть ориентировано в том числе и на будущее. Однако положительное воздействие оказывают только положительные стимулы (похвала, благодарность, премия). Отрицательные стимулы (предупреждение, выговор, штрафные санкции) формируют у работника поведение, направленное на уход от проблемных, рискованных сфер деятельности.

При проектировании систем материального стимулирования персонала должны учитываться также следующие принципы :

• доступность - стимул должен быть доступен для всех работников; условия стимулирования должны быть понятными, открытыми, демократичными;
• ощутимость - имеет пороги (низкий и высокий) влияния, которые существенно различаются в разных коллективах;
• постепенность - постепенное увеличение стимула (изменение порогов стимулирования) для формирования устойчивого ожидания вознаграждения за труд;
• минимизация разрыва между результатом труда и оплатой - разработка стимулов, позволяющих объективно вознаграждать за труд;
• сочетание материальных и нематериальных стимулов - усиление воздействия на мотивационную сферу работника, дифференцированный подход к вознаграждению за труд;
• сочетание стимулов и антистимулов (демотиваторов, санкций) - сила воздействия одинакова, но зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов, может иметь отрицательное и положительное влияние на трудовое поведение.

Сегодня существует множество подходов к классификации видов и форм стимулирования. Согласно одному из них стимул заложен в самой природе, сущности труда и включает в себя внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешние вознаграждения - это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр.

Внутренние же вознаграждения дает сам процесс работы. Это - применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной значимости выполненной работы и признание окружающих.

Чаще всего под стимулированием понимают собственно систему вознаграждения персонала. Под вознаграждением же персонала принято понимать не только блага, которые получает сотрудник, но и затраты, которые несет работодатель в отношении работника на основании трудового договора :

• общие расходы работодателя, связанные с затратой труда работника (доходы работающего за вычетом всех налогов);
• другие расходы по содержанию персонала организации;
• расходы на услуги социального характера;
• оплата свободного от работы времени;
• расходы на социальное страхование.

Общая заработная плата (100%) включает в себя:

• затраты на социальное страхование;
• подоходный налог;
• заработную плату за вычетом всех налогов.

Структура затрат работодателя утверждена Международной организацией труда (МОТ). К ним относятся:

• 1) прямая заработная плата;
• 2) плата за неотработанное время;
• 3) единовременные премии и поощрения;
• 4) расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;
• 5) расходы на обеспечение работников жильем;
• 6) расходы на социальную защиту;
• 7) расходы на профессиональное обучение;
• 8) расходы на культурно-бытовое обслуживание;
• 9) затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;
• 10) налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Основными формами материального вознаграждения персонала, применяемыми в странах с развитой рыночной экономикой, являются: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

К дополнительным стимулам относятся: пользование служебной машиной, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, стипендиальные программы, членство в клубах (спортивных, социальных и др.), консультативные службы, членство в профессиональных организациях, оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, ассоциации получения кредитов, загородные поездки и пикники, медицинские обследования, соревнования работников, страхование жизни, страхование жизни иждивенцев, страхование от несчастных случаев, медицинское и стоматологическое обслуживание, оплата нетрудоспособности, иные оплаченные невыходы на работу, сберегательные фонды, сбережения, пенсии, отпуск, выходные дни.

С учетом зарубежного опыта можно предложить обобщенную классификацию направлений стимулирования трудовой деятельности (табл. 5.2) .

При другом подходе основные и дополнительные материальные стимулы рассматриваются как денежное и неденежное стимулирование (рис. 5.2)2.

Основные направления стимулирования трудовой деятельности

Таблица 5.2

	Форма стимулирования
Материальное денежное	Заработная плата номинальная	Оплата труда наемного работника, включающая в себя основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
	Заработная плата реальная	Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; введения компенсационных выплат; индексации заработной платы в соответствии с инфляцией
		Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это - годовой, полугодовой рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный за заслуги, за выслугу лет, целевой
	Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях - это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его базовой заработной плате
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (в акционерных обществах) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам безвозмездное получение акций
	Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные

	Форма стимул ирован ия
Материальное неденежное	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: 1) на оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем), б) частичным обслуживанием лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу
	Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке России. Льготные режимы накопления средств
	Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме и выплату субсидий на питание
	Продажа товаров, выпускаемых фирмой	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров
	Ста пендиал ьные программы	Выделение средств на образование, покрытие расходов на образование на стороне)
	Программы обучения фирмы	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
	Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими предприятиями. Выделение средств на эти цели
	Консультативные	Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
	Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей и внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии
	Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленной сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг

	Форма стимул и рования
Материальное неденежное	Страхование жизни	Страхование за счет средств компании, жизни работника и, за символическое отчисление, членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается
	Программы выплат по временной нетрудоспособности	Право на пособие по временной нетрудоспособности, в соотвествии с федеральным законодательством, имеют граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности в случаях утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам за первые три дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период - за счет средств Фонда социального страхования РФ. В таком же порядке выплачивается пособие но временной нетрудоспособности вследствие бытовой травмы застрахованного лица, по пути на работу, с работы не на транспорте работодателя. Пособие по временной нетрудоспособности в случаях необходимости осуществления ухода за больным членом семьи выплачивается застрахованным лицам с первого дня временной нетрудоспособности за счет средств Фонда социального страхования РФ
	Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
	Льготы и компенсации, не связанные с результатами стандартного характера	Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты в связи с уходом на пенсию или увольнением. Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают в себя дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др.
	Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне

Рис. 5.2.

Таким образом, материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых работниками за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации. Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, но не менее важным методом материального стимулирования являются стимулирующие и компенсационные выплаты (рис. 5.3).

Рис. 5.3.

К стимулирующим выплатам относят: премии; надбавки (для рабочих это надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство; для административно-управленческого персонала - надбавки к должностным окладам за высокие достижения в труде); вознаграждение за общие высокие результаты деятельности; единовременное вознаграждение за выслугу лет и другие выплаты, как действующие на предприятии, так и устанавливаемые им вновь.

Компенсационные выплаты , не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности, включают в себя: плату за работу в выходные и праздничные дни; оплату в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; оплату труда при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Компенсационные выплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда, выплачиваются: за дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника; за работу с неблагоприятными условиями труда; за особый характер выполняемой работы; надбавки за разъездной характер работы; доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и работой в ночное и вечернее время - наиболее массовый вид компенсационных выплат .

Исходя из условий каждого конкретного предприятия формируется организационный компенсационный пакет , иод которым традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни (подробнее об этом см. в параграфе 3.6). Данная форма стимулирования может также иметь название «компенсационный социальный пакет». При этом, как уже отмечалось в параграфе 3.6, важно помнить, что эта форма стимулирования имеет большую степень свободы для работодателя, поскольку в ТК РФ нет четкого определения понятия социального пакета .

Важнейшим направлением материального стимулирования является премирование, которое рассматривается как самостоятельный механизм воздействия на трудовую активность работников. Источником премирования является фонд материального поощрения организации. При формировании системы премирования разрабатывают показатели премирования, условия премирования, размер премии, круг премируемых лиц, источник, из которого будет осуществляться премирование. Выделяют опережающие и подкрепляющие формы премирования (стимулирования). В опережающей форме сотрудник еще до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достичь результатов и как он будет за них вознагражден;

при подкрепляющей - сотрудник узнает о том, что оказался признанным и поощренным за свой труд, только после завершения деятельности .

Рассматривая формы стимулирования персонала организации, следует также отметить, что в практике управления активно используются индивидуальная и коллективная формы стимулирования персонала.

В целом практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и нематериальных стимулов, но при доминировании материальных, как денежных, так и неденежных .

• 1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
• 2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
• 3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
• 4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
• 5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
• 6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
• 7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).

Выводы

• 1. Знание и использование менеджером ряда принципов, усиливающих воздействие стимулов на поведение персонала, позволяет при одинаковых затратах добиться более значимых результатов.
• 2. Под вознаграждением персонала принято понимать не только блага, которые получает сотрудник, но и затраты, которые несет работодатель в отношении работника.
• 3. Материальное стимулирование - это комплекс материальных благ, получаемых работниками за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации.
• 4. Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате, однако не менее важным методом материального стимулирования являются премирование, стимулирующие и компенсационные выплаты.

Практикум

Контрольные вопросы и задания для самостоятельной работы

• 1. Чем отличается процесс мотивации от стимулирования?
• 2. Дайте определение стимула к труду.
• 3. Перечислите общие стимулы, побуждающие человека лучше работать.
• 4. Объясните, в чем состоит различие денежного и неденежного стимулирования.
• 5. Что относится к материальным методам стимулирования труда?
• 6. Что относится к нематериальным методам стимулирования труда?
• 7. Дайте определение компенсационного пакета.
• 8. Перечислите различия социального и компенсационного пакета. Какое из этих понятий закреплено в ТК РФ?
• 9. Перечислите правила материального стимулирования персонала.
• 10. Почему материальное стимулирование является ведущим в системе вознаграждения персонала?

Ситуационные задачи и задания

Задание 1. Прочитайте ситуационную задачу. Ответьте на вопросы.

По итогам работы за год предприятие выделило для материального стимулирования бригады наладчиков 10 000 руб. В бригаде пять человек, бригадир распределил средства поровну но 2000 руб. на каждого, чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Далее представлена характеристика членов бригады:

Алексей, самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, музыкой, в отношении карьеры не определился, профессию выбрал случайно. Полученную работу старается выполнить хороню, но безынициативен, оценка работы средняя.

Борис, молодой рабочий, 25 лет. Из рабочей династии, работает по призванию. Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка работы высокая. Имеет большое желание учиться, повышать квалификацию. Его цель в ближайшей перспективе - стать бригадиром, в дальнейшей - стать вице-президентом, управляющим корпорацией.

Валерий, рабочий, 40 лет. Семья, двое детей-студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, так же как и к карьере. Преимущество отдает материальным стимулам, так как оплачивает учебу детей и частное лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.

Григорий, бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни предприятия, работе клубов, движений, комитетов. Активно самоутверждается, это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, не испытывает особых материальных затруднений. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию на курсах, увлекается туризмом.

Дмитрий, пожилой работник, три года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, не снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, но сам физически не может справиться с их решением. Дети, внуки, жена на пенсии. Главная задача работника - спокойно доработать до пенсии. Показатели работы средние, является наставником самого молодого работника, увлекается историей, мемуарами.

Вопросы

• 1. Какие механизмы стимулирования нарушены?
• 2. Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшиеся конфликты?
• 3. Как можно предупредить появление подобных ситуаций на предприятии?

Задание 2. Используя материал параграфа, разработайте компенсационный пакет для учреждения дополнительного образования детей, осуществляющего свою деятельность в Якутске, Республике Саха. Особое внимание обратите на гарантии и компенсации для работников образования и для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Для разработки компенсационного пакета используйте ТК РФ.

• Чурилина И. Н., Егорова Е. В. Управление мотивацией персонала образовательногоучреждения // Экономика образования. 2013. № б (79). С. 4-25.
Цыренова А. А. Практикум по курсу «Основы теории управления»: учеб, пособие.Улан-Удэ: Изд-во ВСГУТУ, 2011.
• Цырепова Л. Л. Практикум по курсу «Основы теории управления»: учеб, пособие.

Документы