Руководитель компании является одним из ценных ее ресурсов. Как трудно организации достичь успеха, когда ею руководит неопытный или неграмотный менеджер. Если ошибки рядового сотрудника можно исправить или чем-то компенсировать, то ошибки руководителя иногда бывают роковыми. Ситуация осложняется еще больше тогда, когда речь идет не о случайных ошибках, а об управленческом подходе. В данном случае мы рассматриваем управленческий подход как некую личностную установку руководителя, которую он берет за основу в коммуникации с подчиненными и в организации своей работы.

Индивидуальный подход к управлению влияет на многие факторы успешности организации. Недаром бытует поговорка «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Конечно, бывает, что сотрудники остаются. И эффективность работы тоже остается... на нуле. Какой метод руководства выбрать, чтобы и подчиненные были довольны, и компания развивалась? Как не ошибиться? Мы рассмотрим 10 неэффективных подходов к управлению, которые часто встречаются в менеджменте. Проанализировав их, ошибки можно исправить.

Подход 1. «Я — лучший специалист»

Ни для кого не секрет, что часто руководителями становятся лучшие специалисты. Поэтому большая часть руководителей хорошо разбираются в специфике деятельности бизнеса и, возможно, относительно хорошо владеют инструментами управления. Их уровень знаний о методах управления обычно находится в пределах общей культуры. А этого часто недостаточно для эффективного практического применения.

Закономерным результатом такой карьеры становится то, что руководитель предпочитает уделять время хорошо знакомой работе, а не управлению подчиненными. В результате он работает неэффективно.

Выходом из возникшей ситуации может стать профессиональное обучение руководителя. Также он должен сформировать несколько иное личное отношение к «профессии руководитель», относиться к ней так же, как он относился к своей специальности, в которой он лучший, за что и был вознагражден повышением в должности. Все, что он делал, чтобы стать лучшим в своей области, теперь необходимо делать в сфере управления с учетом специфики работы, конечно. Важно перенести модель «Я — лучший» в другую деятельность.

Подход 2. «Я — хороший»

Управление само по себе изначально носит конфронтационный характер по отношению к подчиненным, так как нарушает достигнутое ими состояние равновесия. Далеко не все подчиненные испытывают удовольствие от того, что им поручают выполнение какой-либо новой работы или предъявляют набор дополнительных требований к содержанию уже привычной.

О своем отношении к ситуации они тем или иным способом обычно умудряются сообщить своему боссу, используя отговорки, демонстрацию обиды, жалобы на занятость и перегруженность, несправедливое распределение нагрузок, недостаточную оценку своего труда, ссылки на неумение или отсутствие необходимых ресурсов. Руководителю приходится преодолевать возникающее сопротивление. Если же он предпочитает отступить, то вскоре может сильно пожалеть.

Управление неизбежно связано с негативными эмоциями, возникающими у руководителя в процессе соприкосновения с . Большинство же нормальных людей не испытывают никакого удовольствия от постоянных психологических поединков. Руководителю сложно ощущать себя в конфронтации с людьми, рядом с которыми, как ни крути, проходит большая часть суток. Чувствовать себя человеком, от которого никто из окружающих не ждет ничего хорошего, довольно неприятно.

Закономерный результат подобного явления: оказываясь перед выбором способов выполнения рабочего задания, руководитель, естественно, предпочитает уделять время собственно работе, а не управлению. Почему «естественно»? Да потому что работа хорошо знакома, а это может доставлять удовольствие. Управление же, мало того, что дело весьма темное, так еще и является источником целого букета неприятных эмоций.

Люди все одинаковые: нам не нравится выглядеть плохими в глазах окружающих. И вот поэтому у некоторых руководителей возникает соблазн «быть хорошим»! Очень опасный симптом. Руководителю важно научиться не смешивать личное и формально-рабочее. Иначе он попадает в сети манипуляторов, из которых выбраться сложно.

Подход 3. «Лучше я сам»

Каждый руководитель сталкивается с тем, что работа, выполнение которой поручается сотрудникам, часто не выполняется вообще или выполняется с нарушением изначально заданных параметров. Нарушаются сроки, искажается содержание, страдает качество и т. п. В причинах можно и не разбираться. Так или иначе сотрудники подводят своего руководителя. Он же в результате вынужден или нести ответственность за чужие грехи, или все исправлять, доделывать ценой собственных дополнительных усилий. Зачастую за счет своего драгоценного личного времени, которого и так всегда не хватает.

Закономерным результатом подобного явления становится установка руководителя «Лучше я сам». Наученный горьким опытом руководитель не решается поручать подчиненным порой даже мало-мальски важную работу. Какой смысл преодолевать себя и сопротивление подчиненных, если в результате все возвращается на круги своя?

Часто такое решение оправдывают поговоркой: «Если хочешь, чтобы все было сделано хорошо, сделай это сам». Однако подобная установка может привести к неэффективной работе самого руководителя. Он обязан помнить, что его задача — достигать результата посредством эффективного управления своими подчиненными, а не исключительно своим личным трудом.

Альтернативой данного неэффективного подхода в управлении может стать коучинговый подход. Руководитель, использующий этот эффективный подход к управлению, легко справляется с подобными ситуациями. Он помогает сотруднику достичь требуемого уровня качества работы, развивая его и развиваясь самостоятельно.

Подход 4. «Я это заслужил»

Некоторые руководители воспринимают свою должность как достойную награду, преподнесенную им за тяжелый труд. А возможно, не преподнесенную, а завоеванную ими в конкурентном бою. Как бы то ни было, но наградой теперь можно гордиться, и она, по мнению руководителя, ни к чему его не обязывает. Во всяком случае, не накладывает на него никаких отягощающих обязательств.

Такой руководитель с достоинством принимает все приятные стороны своего положения и всеми способами уворачивается от выполнения тех обязанностей, которые могут вызвать малейший эмоциональный дискомфорт. Возможно, он ожидает, что подчиненные проявят должную старательность исключительно из уважения к его заслугам, чем напоминает монарха, готового царствовать, но никак не править и управлять. Естественно, что эффективность работы структуры будет намного ниже возможного уровня.

Установка «Я это заслужил» часто возникает в начале карьеры, но длится недолго. Вскоре все становится на свои места и приходит осознание произошедших .

Подход 5. «Я забочусь о своих людях»

Руководитель пытается управлять исключительно добрыми методами. Он устанавливает высокий уровень зарплаты, обеспечивает подчиненных множеством приятных бытовых мелочей — от суперсовременной кофеварки до кондиционеров, закупает для них абонементы в спортивные комплексы, устраивает регулярные корпоративные праздники и устанавливает свободный режим работы.

Ситуация в итоге начинает напоминать некую процветающую компанию. Однако руководитель-благодетель рассчитывает, что в ответ на разбросанное щедрой рукой добро подчиненные ответят интенсивным трудом, параллельно раскрывая свои лучшие качества.

Подобная практика всегда приводит если не к противоположному, то к недостаточному результату. А именно: интенсивность работы подчиненных если и повышается вообще, то ненамного и на очень короткое время. Но все дарованные им опции они начинают воспринимать как обязательные и пожизненно гарантированные. Поэтому любые попытки руководителя сменить милость на гнев, повысить требования или, не дай бог, упрекнуть подчиненных в неблагодарности приводят к затяжным конфликтам.

Выходом в данной ситуации может стать мягкое изменения курса политики компании. Так же как летящий в воздухе самолет не может резко изменить курс, а должен делать это плавно, так и руководитель, решивший быть не таким «добрым», должен меняться постепенно.

Подход 6. «Я не понимаю, как они могли!»

В психологии проекцией принято называть свойство приписывать другим людям собственные черты характера, а также парадигмы мышления. Такая привычка обеспечивает нам иллюзорную легкость взаимодействия с окружающими. И правда, зачем напрягаться и тратить драгоценную энергию на осмысление индивидуальных черт характера, прогноз возможной реакции на свои слова и отслеживание реальной обратной связи собеседника? Нам гораздо проще представить, что контрагент является нашим зеркальным отражением. Такой подход характерен для большинства людей вообще и для руководителей в частности.

Большинство руководителей — люди весьма положительные и ответственные с точки зрения их отношения к работе. Недаром же именно их в свое время выбрали из числа прочих специалистов. Поэтому, поручая работу подчиненным, руководитель предполагает, что они обойдутся с порученным им заданием точно так же, как он сам бы поступил, если бы находился на их месте.

Однако высока вероятность того, что сотрудник потратит свое время не на поиск возможностей для наилучшего выполнения порученного задания, а наоборот, на подбор тех причин, которые позволят ему не напрягаться вообще. А узнает об этом руководитель зачастую как раз в тот самый момент, когда предполагает получить от подчиненного изначально интересовавший его результат.

Оказавшись в подобной ситуации, руководитель испытывает некий шок — он просто не может понять, как же его подчиненный мог так плохо поступить: «неужели он не понимал?», «вот я бы на его месте!» У руководителя остается страх испытать подобное разочарование в следующий раз. Поэтому он предпочитает работать самостоятельно, сотрудников же использует исключительно на подхвате или загружает той работой, от которой, образно говоря, ни вреда, ни пользы. Использование коучингового подхода в управлении помогает руководителю изменить данный подход.

Подход 7. «Я за формальные отношения»

Установлен факт, что подчиненные гораздо более наблюдательны по отношению к своим руководителям, чем руководители к подчиненным. Причем многие боссы целенаправленно подчеркивают дистанцию и в процессе рабочих контактов смотрят поверх голов своих сотрудников.

Многие руководители практически не обращают внимания на настроение и состояние души своих подчиненных, не видят в них личность. К сожалению, необоснованно ставится знак равенства между эмоциональным контактом и заискиванием. А некоторые руководители просто боятся стать жертвой манипуляций и лишить себя возможности принимать прагматичные решения.

Все это приводит к бедности эмоциональных контактов и увеличивает уровень психологической разобщенности в структуре. В итоге руководитель, может быть, и сохраняет управляемость, но в лучшем случае — на уровне жесткой исполнительности. При этом он начисто лишает себя того мощного ресурса, который заключен в самомотивации подчиненных.

Альтернативой данному подходу может стать управление на основе эмоционального интеллекта.

Подход 8. «Я слишком много ему плачу»

Неоспоримый факт, что оплата труда сотрудников имеет непрерывную тенденцию к росту. Причем общий рост компенсационных пакетов абсолютно не адекватен росту квалификации, так как связан, в первую очередь, с ажиотажным спросом на рынке труда.

Понятно, что данная тенденция не вызывает восторга у руководителей, ограниченных рамками бюджета. И они, подсознательно или сознательно, решают: если уж мы платим такие деньги, то сотрудник просто обязан демонстрировать чудеса целеустремленности, трудового энтузиазма, ответственности за порученную работу.

Но часто наступает разочарование: руководитель вдруг обнаруживает, что высокая оплата труда подчиненного ничего не гарантирует. «Что?! Да вы знаете, сколько мы ему платим? Я, что же, еще и столько времени на него тратить должен?!» — часто встречающиеся фразы руководителя, использующего данный подход. Отчаявшись, руководитель вкалывает сам, что вполне устраивает его подчиненных.

Противостоит данному подходу правильно организованная система трудовых отношений и контроля.

Подход 9. «Я работаю, значит управляю»

Если спросить у руководителя о том, какое количество времени в неделю он тратит на управление, то сама постановка вопроса вызывает повсеместное удивление. Очень часто ответ звучит примерно так: «Ну, как правило, я работаю шесть дней в неделю, примерно по 10 часов в день».

Крылатую фразу «Я мыслю, значит я существую!» можно взять за основу данного подхода. Уместно провести такую же логическую цепочку «я руководитель — я нахожусь на работе — следовательно, я занимаюсь управлением»? Конечно же, такое рассуждение абсолютно неверно.

Профессиональное управление может быть только осознанным процессом, во время осуществления которого руководитель прекрасно понимает, что он делает, почему он делает именно это, а также какой инструмент или их сочетание наиболее уместны для обеспечения желаемого результата в данной ситуации.

К сожалению, часто у руководителей возникает опасная иллюзия: управление осуществляется как бы автоматически, и сам факт их присутствия в компании вне зависимости от того, чем они заняты, должен обеспечить желаемый результат. Закономерно, что эти надежды не оправдываются.

Решением подобной проблемы становится обучение руководителя, повышение его .

Подход 10. «Я думаю, что все поняли»

Руководитель искренне полагает, что мышление его подчиненных автоматически совпадает с его собственными мыслями. Размышляя над теми или иными аспектами работы и приходя к каким-либо выводам, ему кажется, что подчиненные готовы эти выводы воспринимать или уже самостоятельно дошли до них. Наверное, на это влияет примерно такая логическая цепочка: мы работаем в одной компании — мы получаем одинаковую информацию — мы одинаково заинтересованы в результатах — мы одинаково мыслим. К тому же возникает предпосылка для сокращения процесса общения и экономии дорогого времени.

Увы, все люди разные и процесс мышления индивидуален. Даже если очень близких по квалификации и мотивации людей снабдить абсолютно идентичной информацией, то они придут к различным выводам. Руководитель, посчитавший не нужным объяснить подчиненным свои решения и поручения, рискует столкнуться с непониманием, сопротивлением и неточностью выполнения задания. Все это, как правило, сопровождается обидами, конфликтами, разочарованием, может быть, даже репрессиями.

Грамотно выстроенная коммуникация и коучинговый подход в управлении решают данную проблему.

Выводы

Руководители — наиболее ценный ресурс любого предприятия. Как трудно рассчитывать на успех, когда руководители не владеют современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач. Они могут из года в год мучиться со своими подчиненными, используя неэффективные, ошибочные подходы и методы управления. Но все можно исправить, проанализировав свои ошибки и выбрав новый путь.

Таисия Василишина , генеральный директор компании "ТОП АкадемиЯ".

Чтобы сотрудники «болели душой» за компанию, чувствовали свою причастность ко всем ее начинаниям, нужно с ними работать. «Само по себе» в бизнесе ничего не происходит.

Система управления персоналом оказывает большое влияние на бизнес-результаты. Когда сетевая ритейлинговая компания только выходит на рынок, для привлечения потока лучших кандидатов важно создать сильный HR-бренд - имидж организации как успешного и надежного работодателя. Главное - понять, к какому стратегическому результату она стремится, какую репутацию хочет завоевать и какой «образ» создать на рынке. Это необходимо делать еще «на старте», используя в качестве примера первые открытые магазины: людей привлекают хорошие условия труда, справедливые условия оплаты, поощрение лучших сотрудников, позитивная атмосфера и командная работа.

Затем следует выстроить систему управления персоналом - от подбора до формирования кадрового резерва, а также разработать эффективные мотивационные программы и создать хорошие условия труда.

ООО «Поляна Групп» - молодая компания, однако наша стратегия развития бизнеса уже дала отличные результаты: мы гордимся тем, что всего за один год и два месяца открыто более 20 новых магазинов. Но узкая специализация бизнеса ставит перед эйчарами непростые задачи. Что же помогло нам выстроить эффективную систему управления персоналом? Мы считаем, что главное - это системная работа по всем направлениям.

Рекрутинг

В стране представлено множество торговых сетей, большинство из которых являются жесткими конкурентами (в том числе и за лучших сотрудников). При этом с проблемами при подборе персонала сталкиваются торговые компании всех форматов - от бутиков до универсальных торговых комплексов, работающих в разных направлениях. Эйчарам, занятым в представительствах западных фирм, легче подбирать и удерживать персонал - им помогает хорошая репутация организации, бренд работодателя. А вот отечественным ритейлерам, особенно новичкам, приходится активно формировать свой имидж, доказывать потенциальным сотрудникам, что работа в их компаниях не менее интересна.

На начальном этапе для каждой позиции мы разрабатываем профиль должности , что позволяет подбирать людей, чьи данные максимально соответствуют требуемым характеристикам. В профиле должности детально описаны требования к потенциальному сотруднику, связанные с особенностями корпоративной культуры компании и спецификой ее бизнеса (сферы деятельности), а также необходимые профессиональные умения и личностные характеристики.

Профиль должности, естественно, зависит от специфики вакансии - того, какие функции будет выполнять сотрудник. Рассмотрим для примера профиль должности сомелье для наших виномаркетов. Требования к соискателю:

• Высокий уровень коммуникабельности, грамотная речь.
• Наличие опыта работы с алкогольной продукцией (знание ассортимента) - от одного года. Опыт работы в соответствующем сегменте - продажа алкоголя в ресторане, магазине расценивается как дополнительное преимущество.
• Хорошая память (способность запоминать большой объем информации).
• Доброжелательное отношение к людям.
• Легкость и открытость в общении.
• Презентабельный внешний вид.
• Возраст: 21–30 лет.

Как видно из профиля, при отборе резюме мы отдаем предпочтение кандидатам, которые уже имеют опыт работы с алкогольной продукцией.

Перед собеседованием отобранные претенденты проходят тестирование: наши внутренние мини-тесты помогают определить:

• уровень профессиональных знаний (технологии приготовления вин, основные производители, бренды и регионы);
• мотивацию - желание человека работать в данном направлении бизнеса и развиваться в дальнейшем.

Окончательное решение о приеме на работу нового сотрудника принимает его непосредственный руководитель - по результатам испытательного срока (у нас он составляет одну неделю). Но прежде чем допустить консультанта-новичка к клиентам, мы его обучаем.

Обучение и развитие

Особенности обучения сотрудников в нашей компании связаны со спецификой бизнеса - в торговых залах должны работать высококвалифицированные консультанты-сомелье, которые досконально знают продукцию компании и умеют выстраивать отношения с разными группами клиентов. Необходимые знания и навыки сотрудники получают в корпоративной школе сомелье «Винтаж».

Продолжительность курса обучения в школе сомелье - два месяца. Мы считаем, что при обучении торгового персонала важнее делать акцент на практику - формирование требуемых навыков, знакомство с ассортиментом того магазина, где в дальнейшем будут работать слушатели.

Обучение сомелье проводится в основном по двум дисциплинам: техника продаж и знание ассортиментной группы. Программа занятий включает в себя несколько этапов. По окончании обучения выпускники сдают экзамены, которые состоят из двух частей:

1. Письменный экзамен - слушатели отвечают на вопросы специально разработанной анкеты. Для быстрой обработки результатов анкетирования экзаменационной комиссией мы разработали «правильные» ответы, а также систему балльных оценок.
2. Устный экзамен - слушатели проводят презентацию определенного товара (на выбор).

Двухэтапная оценка качества подготовки слушателей помогает получить ясную картину уровня знаний и навыков сомелье. Высококвалифицированный сомелье должен уметь:

• провести дегустацию алкогольной продукции для различных категорий клиентов (с учетом особенностей разных напитков, а также потребностей и ожиданий потребителей);
• презентовать компанию на различных массовых мероприятиях, специализированных выставках и т. п.;
• ответить на любой вопрос клиента по поводу представленных в магазинах «Поляны» напитков и дать рекомендации по их употреблению.

В Киеве слушателей обучают винные эксперты школы сомелье, а в регионах - шеф-сомелье сети виномаркетов «Поляна». График работы тренеров планируется на месяц вперед, но корректируется - в зависимости от ситуации в конкретном регионе. Все наши преподаватели имеют обширные знания в области производства и продажи алкогольной продукции, а также большой опыт работы в качестве тренеров.

Но мы понимаем, что первичного профессионального обучения недостаточно: людей нужно постоянно знакомить с новинками рынка, с новыми производителями и их брендами. Поэтому мы следим за тенденциями и регулярно рассказываем своим сотрудникам обо всех новых продуктах, поступающих в магазины (сомелье получают письма, содержащие детальную информацию по каждому товару).

При этом мы не делим персонал на определенные группы: компания заинтересована в том, чтобы все повышали квалификацию и получали необходимые для работы новые знания. В обязательном порядке на обучение направляются сотрудники, недавно присоединившиеся к нашей команде, а также те, которые ранее проходили обучение - через какое-то время их знания необходимо обновить.

Кроме основного курса обучения мы проводим краткосрочное - одно- или двухдневные семинары по определенным позициям товара (как правило, это новинки или какие-либо изменения в ассортименте). Основной курс обучения проходит не менее двух раз в полгода; семинары (обучающие презентации по новым позициям от представителей бренда) проводятся чаще.

Список направляемых на обучение сотрудников составляет директор магазина: он ежедневно наблюдает за работой ребят и оценивает ее результаты, поэтому лучше других видит пробелы в знаниях и недостаток навыков. Директора магазинов тоже проходят обучение - они являются примером для подчиненных, поэтому должны постоянно развиваться, поддерживать свои знания и навыки на самом высоком уровне.

Оценку знаний (выполнение тестов и практических заданий) проводит руководитель школы сомелье.

Мотивация

Подобрать «нужных» людей в компанию и обучить их - важные условия успеха, но этого недостаточно. Следующая сложная задача - мотивировать их к труду. Лояльность сотрудников к компании и объединение их одной идеей - залог успеха любого бизнеса!

В нашей организации система мотивации состоит из двух основных блоков: материальное и нематериальное стимулирование.

Мы стремимся, чтобы система оплаты труда соответствовала главным требованиям: была простой и прозрачной. Каждый сотрудник должен понимать:

1) как оценивают его работу руководители;
2) как он может повлиять на размер своей зарплаты;
3) насколько объективна система оценки;
4) насколько справедлива система вознаграждения.

В нашей компании для торгового персонала применяется повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. К примеру, для сомелье используется повременно-премиальная форма оплаты труда: постоянная часть (пропорционально отработанному времени) + премиальная часть (зависит от объемов продаж).

Все вопросы оплаты труда регулируются «Положением о зарплате», в котором описана система оплаты труда для каждой категории персонала и «Положением об обучении и аттестации персонала», где указаны все этапы обучения и оценки сотрудников.

Нематериальное стимулирование не менее важно для людей, поэтому у нас:

• постоянно проводятся корпоративные конкурсы;
• регулярно оценивается вклад лучших работников, публично признаются их достижения (вручают грамоты);
• сотрудников поздравляют с днем рождения и профессиональными праздниками;
• отмечают годовщины работы отдельных магазинов и компании в целом и т. д.

Например, во время празднования годовщины первого виномаркета «Поляна» почетные грамоты получили все «старожилы» - работники, которые стояли у истоков компании, принимали участие в открытии этого магазина.

Среди сомелье мы провели конкурс на звание лучшего оратора . В нашей сети много консультантов-сомелье, все они отлично знают ассортимент «Поляны» и умеют донести информацию до покупателей. При этом мы никогда не пытались сравнивать их между собой: люди разные, каждый талантлив по-своему…. Но в последнее время возникла необходимость представлять компанию в средствах массовой информации, поэтому мы задали себе вопрос: кому можно доверить такую сложную и ответственную задачу? Руководители понимали, что в этом случае нужны не просто лучшие специалисты - важно было найти людей, которые увлечены своей профессией, а также любят и умеют выступать на публике, буквально «горят» в этой роли.

Мы разослали во все магазины информационное письмо, в котором сообщили о предстоящем кастинге. Требований к участникам были «жесткие»:

• отличное знание ассортимента;
• уверенность в себе;
• умение держаться перед теле-, видеокамерой (по крайней мере, не бояться публичных выступлений);
• умение внятно отвечать на вопросы журналистов;
• хорошая речь, богатый словарный запас;
• быстрая реакция, сообразительность и находчивость;
• стремление развиваться и расти, чтобы соответствовать данной роли.

Результат превзошел наши ожидания: желающих померяться силами в ораторском искусстве оказалось больше, чем мы думали. Участникам кастинга предстояло выполнить три творческих задания:

1. Презентовать уникальные особенности сети виномаркетов «Поляна».
2. Презентовать одну из торговых марок, представленных в магазинах (на выбор участника).
3. Принять участие в панельном блиц-интервью: члены конкурсной комиссии поочередно задавали каверзные вопросы, на которые человек должен был тут же - без подготовки - отвечать. Это задание держалось в секрете, поэтому стало полной неожиданностью для конкурсантов. Мы смогли оценить, насколько уверенно наши будущие «звезды» держатся в сложных ситуациях, умеют ли говорить «не по написанному» и т. п.

По результатам кастинга выбрали четверку лучших сомелье, которые смогут достойно представлять компанию в СМИ. Статус «официального корпоративного спикера» дает им возможность принимать участие в проводимых компанией PR-мероприятиях (пресс-конференции, дегустации для журналистов и пр.), где они будут презентовать напитки, рассказывать о новинках и давать советы по их употреблению, а также в специализированных телевизионных и интернет-проектах .

Мы уже видим, что не ошиблись с выбором: некоторые из спикеров завели личные блоги, на страницах которых они помещают истории об известных брендах, отвечают на вопросы читателей, рекомендуют рецепты коктейлей и т. д.

Победа в конкурсе помогла этим ребятам выйти за рамки повседневной рутины: теперь перед ними открылись новые возможности - и для профессионального развития, и для личностного роста. Да и все остальные сотрудники поверили, что судьба предоставляет шанс каждому - главное - иметь мечту и прилагать усилия, чтобы воплотить ее в жизнь.

Внутренние коммуникации

«Говорите, говорите и еще раз говорите со своими людьми - уделяйте время, внимательно слушайте, вникайте, старайтесь их понять!» - это первое (и основное) правило для каждого эйчара и руководителя. Потому что постоянное общение с сотрудниками и предоставление обратной связи - важнейшие инструменты, они на 50% обеспечивают успех в управлении персоналом. Каждый сотрудник должен быть уверен, что он может прийти с вопросом или проблемой, которая его волнует, к эйчару, как к советчику, наставнику.

Чтобы снизить управленческие риски, мы постоянно «зондируем» настроения в коллективе, с помощью анонимного анкетирования оцениваем степень удовлетворенности сотрудников работой. Результаты мониторинга «общественного мнения» помогают нам выявить:

• «узкие места» в работе компании;
• недостатки отдельных руководителей, их неумение управлять персоналом;
• неблагоприятный психологический климат в отдельных подразделениях.

Своевременное выявление проблем зачастую помогает эффективно и безболезненно (это важно) их решить, а главное - предупредить повторение. Нередко сотрудник пишет заявление на увольнение не потому, что не хочет работать в компании, а потому что потерял надежду - не верит, что его выслушают руководители, обратят внимание на его идеи или предложения.

В одной компании на должности мерчандайзера работала очень талантливая, молодая и креативная девушка. Однажды утром - совершенно неожиданно для меня - она принесла заявление на увольнение. На вопрос «Почему она хочет уйти?», девушка не смогла дать внятного ответа и «закрылась». В принципе, это нормальная защитная реакция, но - на что? Чтобы «разморозить» отношения, я стала говорить о том, что компания не хочет терять такого замечательного сотрудника, что для нас очень важно понять истинную причину подобного решения, чтобы в дальнейшем, не допускать потерь лучших работников. Потихоньку лед растаял… Как оказалось, девушка выполняла большой объем работы, но не слышала от руководителя одобрительных слов. В результате у нее сложилось мнение, что компания не ценит ее усилия и способности. Я постаралась убедить ее в том, что: она - единственный человек, который может сделать эту работу; руководство видит ее успехи и ценит усилия, но не всегда может выкроить время, чтобы поговорить об этом; компания организует семинар по ее направлению; не все еще потеряно; я поговорю с ее непосредственным руководителем, и он изменится к лучшему; компания будет регулярно оценивать успехи сотрудников, и сообщать о результатах их работы. После разговора девушка забрала заявление. А я пошла беседовать с ее начальником… Людей нужно справедливо оценивать, своевременно хвалить, подчеркивать их вклад в достижение общего успеха. Признание руководителя и коллег - самый эффективный мотиватор!

В ООО «Поляна Групп» информация о том, в каком направлении мы движемся и какие планы у нас на завтра доступна для всех и всегда. Ежедневно мы направляем сотрудникам электронную рассылку, в которой рассказываем обо всех новостях, произошедших в компании за день:

• открытии новых магазинов;
• кадровых перемещениях и приеме новых сотрудников;
• о мероприятиях, в которых сеть виномаркетов «Поляна» выступает спонсором или партнером;
• акциях, стартующих во всей сети или в отдельных виномаркетах;
• событиях в культурной/спортивной жизни нашей организации;
• о днях рождениях работников и т. п.

Не менее важно встречное направление движения информации - «снизу вверх»: каждый сотрудник имеет возможность обсудить рабочие проблемы, высказать свои предложения. Все вопросы и новые идеи работников еженедельно рассматриваются на совещании руководящего состава.

Управление карьерой

Людям очень важно наличие перспектив для карьерного роста - горизонтального (профессионального) или вертикального (должностного).

В компании «Поляна» в обязанности непосредственного руководителя входят:

• регулярно давать оценку результатов работы подчиненного и предоставлять ему обратную связь;
• знать, какими навыками и знаниями владеет сотрудник, правильно оценивать его потенциал;
• уделять внимание каждому работнику, проводить беседы о его будущем развитии и карьере (должностном или профессиональном росте).

Карьерный рост может происходить как по итогам оценки результатов деятельности (сомелье), так и по итогам оценки потенциала сотрудника (имеющиеся навыки, обучаемость и т. п.). Директор каждого магазина может предложить повышение для своих сотрудников. В нашей компании значительное количество вакансий закрывается именно за счет внутреннего кадрового резерва.

Кроме того, у нас используется механизм ротации руководителей подразделений (внутренняя мобильность): при открытии новой вакансии/нового подразделения в качестве кандидатов руководство в первую очередь рассматривает уже работающих в компании (а значит, заведомо лояльных по отношению к ней) сотрудников. На практике это происходит достаточно часто - люди переезжают в другие города, чтобы там представлять нашу компанию.

Корпоративная культура, командообразование

Успеха в бизнесе добиваются благодаря усилиям «сыгранной» команды. Но как сделать, чтобы из случайных людей сложился коллектив? Как «включить» каждого сотрудника в жизнь компании? Как добиться, чтобы общие цели для него стали такими же важными, как и личные?

Сначала нужно познакомить людей, работающих в разных подразделениях. Для того чтобы помочь им «встретится», мы, например, привлекаем работников офиса к подготовке открытия нового магазина. Все сотрудники - независимо от занимаемой должности - принимают товар, участвуют в его клипсовании, под руководством мерчандайзера оформляют торговый зал и выкладывают товар. Здесь они (возможно, впервые) начинают понимать: кто чем занимается в торговом зале и какая нагрузка ложится на плечи коллег.

Еще один пример. В большой и дружной семье под названием «Поляна Групп» мы решили провести конкурс фотографий на тему: «Как я собираюсь на работу: мой стоп-кадр». Идея возникла неожиданно: однажды утром я вдруг обратила внимание на то, как начинается рабочий день у девушек. Придя на работу, они первым делом быстро приводят себя в порядок. Причем не столько из-за естественного женского стремления прихорошиться, сколько потому, что не успевают все это сделать дома. Иногда можно было наблюдать очень забавные сценки. Вот я и решила, что такие моменты жалко терять - нужно запечатлеть их для истории…

Коллективу была поставлена «творческая задача» - поймать яркий, смешной момент; обязательное условие - присутствие в изображении логотипа компании или элементов корпоративного стиля (буклет, корпоративная атрибутика и т. п.). Идею люди восприняли с большим энтузиазмом, отреагировали буквально мгновенно!

К участию в конкурсе допустили по одной яркой фотографии от каждого подразделения, авторами которых были сами сотрудники магазинов. Победителя выбирали демократично - путем общего голосования (можно было отдать свой голос только за «чужие» фотографии). Самому креативному фотохудожнику вручили заслуженный приз.

Все участники - и активные (авторы фотографий), и пассивные (запечатленные на снимках) получили массу положительных эмоций. Но главным результатом конкурса стало чувство общности: конкурс помог объединить одним делом, одной идеей сотрудников, которые работают в разных магазинах и даже регионах. Мы поняли, что у нас много общего, что мы должны чаще общаться, что каждый из нас - значимая часть одного целого. Такой конкурс, без сомнений, позитивно скажется на атмосфере в коллективе, укрепит ощущение единства семьи «Поляна Групп».

Результатов добивается тот, кто ставит правильные цели, разрабатывает программу их достижения и упорно, систематически, пошагово ее выполняет. Конечно, всегда будут какие-то погрешности, но своевременная «работа над ошибками» помогает все подправить и «на ходу» скорректировать. Хорошо выстроенная система будет работать как единый механизм, что в дальнейшем позволит сконцентрировать усилия на развитии бизнеса!

В компанию с репутацией хорошего работодателя с охотой придут лучшие специалисты - те люди, которые обеспечат ее стабильность и надежность, будут развивать и продвигать к новым вершинам!

Валютный курс – стоимость денежной единицы страны, выраженная в платежных знаках другого государства. Он связывает экономику с внешним миром, позволяет осуществлять международные транзакции. Возможность граждан страны и нерезидентов свободно покупать и продавать денежные знаки называет конвертируемостью.

Факторы, влияющие на валютный курс.

Как любая цена, валют­ный курс отклоняется от стоимостной основы - покупательной способности валют - под влиянием спроса и предложения валю­ты. Соотношение такого спроса и предложения зависит от ряда факторов. Среди них можно выделить следующие.

1. Темп инфляции. Соотношение валют по их покупательной способности, отражая дей­ствие закона стоимости, служит своеобразной осью валютного курса. Поэтому на валютный курс влияет темп инфляции. Чем выше темп инфляции в стране, тем ниже курс ее валюты, если не противодействуют иные факторы. Инфляционное обесценение де­нег в стране вызывает снижение покупательной способности и тен­денцию к падению их курса к валютам стран, где темп инфляции ниже. Данная тенденция обычно прослеживается в средне- и дол­госрочном плане.

2. Состояние платежного баланса. Активный платежный ба­ланс способствует повышению курса национальной валюты, так как увеличивается спрос на нее со стороны иностранных долж­ников. Пассивный платежный баланс порождает тенденцию к сни­жению курса национальной валюты, так как должники продают ее на иностранную валюту для погашения своих внешних обяза­тельств. Нестабильность платежного баланса приводит к скачко­образному изменению спроса на соответствующие валюты и их предложение. В современных условиях возросло влияние междуна­родного движения капиталов на платежный баланс и, следователь­но, на валютный курс.

3. Разница процентных ставок в разных странах. Влияние этого фактора на валютный курс объясняется двумя основными обсто­ятельствами. Во-первых, изменение процентных ставок в стране воздействует при прочих равных условиях на международное дви­жение капиталов, прежде всего краткосрочных. В принципе повы­шение процентной ставки стимулирует приток иностранных капи­талов, а ее снижение поощряет отлив капиталов, в том числе национальных, за границу.

4. Деятельность валютных рынков и спекулятивные валютные операции. Если курс какой-либо валюты имеет тенденцию к пони­жению, то фирмы и банки заблаговременно продают ее на более устойчивые валюты, что ухудшает позиции ослабленной валюты. Валютные рынки быстро реагируют на изменения в экономике и политике, на колебания курсовых соотношений. Тем самым они расширяют возможности валютной спекуляции и стихийного дви­жения «горячих» денег.

5. Степень использования определенной валюты на еврорынке и в международных расчетах. Например, тот факт, что 60% операций евробанков осуществляются в долларах, определя­ет масштабы спроса и предложения этой валюты. На курс валю­ты влияет и степень ее использования в международных рас­четах. Так, в 90-х годах на долю доллара приходилось 50% международных расчетов, 70% внешней задолженности, в част­ности развивающихся стран. Поэтому периодическое повышение мировых цен, растущие выплаты по долгам государств способст­вуют повышению курса доллара даже в условиях падения его покупательной способности.

6. На курсовое соотношение валют воздействует также уско­рение или задержка международных платежей. В ожидании сни­жения курса национальной валюты импортеры стремятся уско­рить платежи контрагентам в иностранной валюте, чтобы не нести потерь при повышении ее курса. При укреплении наци­ональной валюты, напротив, преобладает их стремление к за­держке платежей в иностранной валюте.

7. Степень доверия к валюте на национальном и мировых рынках. Она определяется состоянием экономики и политической обстановкой в стране, а также рассмотренными выше фактора­ми, оказывающими воздействие на валютный курс. Причем диле­ры учитывают не только данные темпы экономического роста, инфляции, уровень покупательной способности валюты, соотно­шение спроса и предложения валюты, но и перспективы их дина­мики.

8. Валютная политика. Соотношение рыночного и государст­венного регулирования валютного курса влияет на его динамику. Формирование валютного курса на валютных рынках через меха­низм спроса и предложения валюты обычно сопровождается рез­кими колебаниями курсовых соотношений. На рынке складывает­ся реальный валютный курс - показатель состояния экономики, денежного обращения, финансов, кредита и степени доверия к определенной валюте. Государственное регулирование валют­ного курса направлено на его повышение либо снижение исходя из задач валютно-экономической политики. С этой целью проводит­ся определенная валютная политика.

Другие факторы, влияющие на валютный курс:

1. Публикация в СМИ важных экономических данных: темпы инфляции, дефицит платежного баланса, уровень безработицы, учетные ставки, биржевые индексы, курсы акций, облигаций, ВНП, предвыборная гонка и т. д.

2. Крупные транзакции коммерческих финансовых организаций.

3.Факторы валютного курса, влияние которых невозможно спрогнозировать (речь идет о войнах, революциях и других катаклизмах).

4. ЦБ может оказывать прямое влияние на курс, покупая или подавая валюту крупными партиями. Это вызывает резкие колебания соотношения.

5. Страховые, пенсионные и другие фонды вкладывают денежные средства в валюты, пытаясь избежать рисков девальвации. Такие операции - особенно с большими суммами - значительно влияют на валютный курс страны.

6. Стоимость золота и нефти.

Таким образом, формирование валютного курса - сложный многофакторный процесс, обусловленный взаимосвязью нацио­нальной и мировой экономики и политики. Поэтому при прогно­зировании валютного курса учитываются рассмотренные курсообразующие факторы и их неоднозначное влияние на соотношение валют в зависимости от конкретной обстановки.

В сфере финансов валютный курс - это значение, по которому одна валюта будет обменена на другую. Он также рассматривается как стоимость денежной единицы одной страны по отношению к другой. Например, межбанковский курс валюты в размере 114 японских иен к доллару США означает, что ¥ 114 будет обмениваться за каждый $ 1, или что 1 USD будет обмениваться на каждые ¥ 114. В этом случае говорят, что цена доллара по отношению к иене составляет 114.

Курсы валют определяются на валютном рынке, который открыт для широкого круга покупателей и продавцов разных типов. На нем торговля непрерывна: она идет 24 часа в сутки, кроме выходных.

На розничном валютном рынке котируются различные ставки купли-продажи. Большинство сделок относится к местной единице денег или вытекает из нее. Ставка покупки - это курс, по которому участники будут покупать иностранную валюту, а темпом продажи является ставка, по которой они будут ее продавать. В котировочных ставках будет учитываться размер маржи (или прибыли) дилера при торговле, иначе она может быть восстановлена ​​в форме комиссии или каким-либо другим способом. Различные ставки также могут быть указаны для наличных денег, их документальной формы или электронного вида.

Рынок розничной торговли

Валюта для международных поездок и трансграничных платежей преимущественно приобретается у банков и валютных брокерских компаний. Покупка здесь производится по фиксированной ставке. Розничные клиенты будут платить дополнительные средства в виде комиссии или иным образом, чтобы покрыть расходы провайдера и получить прибыль. Одной из форм такого взимания является использование обменного курса, который менее благоприятен, чем опционная ставка. Это можно увидеть, изучив любой валютный информатор. Курс будет несколько завышен, чтобы принести продавцу прибыль.

Валютная пара

На финансовом рынке валютная пара представляет собой котировку относительной стоимости единицы одной валюты против единицы другой. Так, котировка EUR/USD 1:1,3225 означает, что 1 евро будет покупаться за 1,3225 доллара США. Другими словами, это цена единицы евро в долларах США, или валютный курс евро. В этом соотношении EUR называется фиксированной валютой, а USD - переменной.

Котировка, использующая внутреннюю валюту страны в качестве фиксированной, называется прямой и применяется в большинстве стран. Другой вариант с использованием национальной единицы в виде переменной известен как косвенная или количественная цитата, и используется в британских источниках. Такая котировка также распространена в Австралии, Новой Зеландии и Еврозоне. Это стоит учитывать при изучении валютного информатора, курс в котором может выглядеть непривычно.

Если внутренняя валюта укрепляется (то есть становится более ценной), значение валютного курса уменьшается. И наоборот, если укрепляется иностранная единица, а внутренняя обесценивается, то эта цифра увеличивается.

Режим обменного курса

Каждая страна определяет режим валютного курса, который будет применяться к ее денежной единице. Например, она может быть свободно плавающей, привязанной (фиксированной) или гибридной.

Если валюта свободно плавает, ее обменный курс может заметно варьироваться в зависимости от стоимости других единиц и определяется рыночными силами спроса и предложения. Обменные курсы для таких денег, вероятно, будут меняться почти постоянно, как можно увидеть на финансовых рынках по всему миру.

Что такое фиксированная система?

Движимая, или регулируемая система привязки - это система фиксированных обменных курсов, но с резервом для переоценки (как правило, девальвации) валюты. Например, в период с 1994 по 2005 год китайский юань был привязан к доллару США со значением 8,2768:1. Китай не был единственной страной, которая сделала это. С конца Второй мировой войны до 1967 года страны Западной Европы поддерживали фиксированные валютные курсы с долларом США на основе системы Бреттон-Вудса. Но эта система на сегодняшний день уже уходит в пользу плавающих рыночных режимов. Однако некоторые правительства стремятся сохранить свою валюту в узком диапазоне. В результате такие единицы становятся чрезмерно дорогими либо дешевыми, что приводит к дефициту торгового баланса или излишкам.

Классификация обменных курсов

С точки зрения банковской валютной торговли, цена покупки - это стоимость, используемая банком для покупки иностранной валюты у клиента. В целом, обменный курс, в котором конвертируется иностранная единица в меньшее количество внутренней, это ставка покупки, которая указывает, сколько валюты страны требуется для покупки определенной суммы иностранного номинала. Например, изучив на валютном информаторе курс доллара и евро, можно определить, какое количество другого номинала требуется за них отдать.

Цена продажи иностранной валюты относится к обменному курсу, используемому банком для ее реализации клиентам. Это значение указывает на то, сколько валюты страны необходимо заплатить, если банк продает определенную единицу.

Средний курс - это средняя цена предложения и спроса. Обычно это число используется в газетах, журналах или в других источниках экономического анализа (в которых можно увидеть курсы валют на завтра).

Факторы, влияющие на изменение обменного курса

Когда в стране наблюдается большой дефицит платежного или торгового баланса, это означает, что его валютная прибыль меньше, чем расходы на валюту, и спрос на этот номинал превышает предложение, поэтому валютный курс растет, а национальная единица обесценивается.

Процентные ставки - это стоимость и прибыль заемного капитала. Когда страна повышает свою процентную ставку или ее внутреннее данное значение выше, чем у иностранной, это приведет к притоку капитала, тем самым увеличивая спрос на внутреннюю валюту, позволяя ей оценивать и обесценивать другую.

Когда уровень инфляции в стране растет, покупательная способность денег снижается. Бумажная валюта обесценивается внутри страны. Если в обеих странах происходит инфляция, единицы стран с высоким уровнем этого процесса будут обесцениваться против номиналов стран с низким уровнем.

Финансовая и денежно-кредитная политика

Хотя влияние денежно-кредитной политики на изменения обменного курса страны является косвенным, это также очень важно. В целом огромный бюджетный дефицит и дефицит расходов, вызванные экспансионистской фискальной и денежно-кредитной политикой и инфляцией, будут девальвировать внутреннюю валюту. Усиление такой политики приведет к сокращению бюджетных расходов, стабилизации денежной единицы и увеличению стоимости национального номинала.

Венчурный капитал

Если коммерсанты ожидают, что определенная валюта будет оценена высоко, они будут покупать ее в большом количестве, что приведет к росту обменного курса этой единицы. Особенно сильно это влияет на валютный курс доллара и евро. И наоборот, если они ожидают, что некая единица обесценится, они будут продавать большие ее суммы, что приводит к спекуляции. Валютный курс сразу же падает. Спекуляция является важным фактором краткосрочных колебаний обменного курса рынка валют.

Влияние на рынок со стороны государства

Когда колебания валютного курса отрицательно влияют на экономику, торговлю или правительство страны, необходимо достичь определенных целей посредством корректировки обменного курса. Органы денежно-кредитного регулирования могут участвовать в торговле денежными единицами, покупке или продаже местных или иностранных номиналов в больших количествах на рынке. Валютный спрос и предложение вызывают изменение обменного курса.

В целом высокие темпы экономического роста не способствуют быстрому росту местной валюты на рынке в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной они сильно поддерживают сильную динамику местной единицы.

Колебания обменных курсов

Биржевой обменный курс будет меняться всякий раз, когда значения любой из двух составляющих валют меняются. Это можно проследить по различным валютным информаторам. Курс доллара на завтра, например, колеблется постоянно. Происходит это по следующим причинам. Единица становится более ценной, когда спрос на нее больше, чем доступная поставка. Она становится менее ценной, когда спрос на нее меньше, чем доступный запас (это не означает, что люди больше не хотят ее покупать, это значит, что они предпочитают удерживать свой капитал в какой-то другой форме).

Увеличение спроса на валюту может быть связано с увеличением транзакционного спроса либо спекулятивного спроса на деньги. Спрос на транзакцию сильно коррелирует с уровнем деловой активности страны, валовым внутренним продуктом (ВВП) и уровнем занятости. Чем больше безработных людей, тем меньше общественность в целом будет тратить на товары и услуги. Центральным банкам, как правило, нелегко скорректировать доступную денежную массу для учета изменений в спросе на деньги из-за деловых операций.

Что такое спекулятивный спрос?

Спекулятивный спрос гораздо сложнее для центральных банков, на которые он влияет, регулируя процентные ставки. Спекулянт может купить валюту, если доходность (то есть процентная ставка) достаточно высока. В целом, чем выше процентные ставки в стране, тем больше будет спрос на эту единицу. Так, если по валютному информатору курс доллара растет, его будут активно покупать.

Финансовые аналитики утверждают, что такая спекуляция может подорвать реальный экономический рост, поскольку крупные коммерсанты могут преднамеренно создавать понижательное давление на валюту, чтобы заставить центральный банк покупать свою собственную единицу с целью сохранить ее стабильной. Когда это произойдет, спекулянт может купить валюту после того, как она обесценится, закрыть свою позицию и тем самым получить прибыль.

Покупательная способность валюты

Реальный валютный курс (RER) - покупательная способность валюты по отношению к другой по текущим обменным курсам и ценам. Это отношение количества единиц валюты данной страны, необходимое для покупки рыночной корзины товаров в другой стране после приобретения ее денежного номинала. Таким образом, недостаточно изучить по валютному информатору курс евро (к примеру), чтобы оценить эту единицу в данном контексте.

Другими словами, это обменный курс, умноженный на относительные цены рыночной корзины товаров в двух странах. Например, покупательная способность доллара США по отношению к цене евро - это долларовая стоимость евро (доллары за евро), умноженная на цену евро одной единицы рыночной корзины (единица евро/товар), деленная на долларовые цены от рыночной корзины (в долларах за единицу товара) и, следовательно, безразмерна. Это обменный курс (выраженный в долларах США за евро) по отношению к относительной цене двух валют с точки зрения их способности приобретать единицы рыночной корзины (евро за единицу товара, деленная на доллары на единицу товара). Если бы все товары были свободно торгуемыми, а иностранные и отечественные резиденты приобретали идентичные корзины товаров, паритет покупательной способности (ППС) будет иметь место для обменного курса и дефляторов ВВП (уровень цен) двух стран, а реальный обменный курс всегда будет равняться 1.

Ставка изменения реального обменного курса с течением времени для евро по отношению к доллару равна ставке повышения курса евро (положительная или отрицательная процентная ставка изменения обменного курса доллар за евро) плюс уровень за вычетом инфляции курса доллара.

Реальное равновесие обменного курса

Реальный обменный курс (RER) представляет собой номинальный валютный курс, скорректированный на относительную цену отечественных и иностранных товаров и услуг. Данный показатель отражает конкурентоспособность страны по отношению к остальному миру. Более подробно: повышение курса валюты или более высокий уровень внутренней инфляции приводит к увеличению RER, что ухудшает конкурентоспособность страны и сокращает текущий счет (CA). С другой стороны, обесценение валюты создает противоположный эффект.

Имеются данные о том, что RER обычно достигает устойчивого уровня в долгосрочной перспективе и что этот процесс происходит быстрее в условиях малой открытой экономики, характеризующейся фиксированными обменными курсами. Любое существенное и постоянное отклонение такого валютного курса от его долгосрочного равновесного уровня оказывает негативное воздействие на платежный баланс страны. В частности, затяжная переоценка RER широко рассматривается как ранний признак предстоящего кризиса из-за того, что страна становится уязвимой как к спекулятивным атакам, так и к валютному кризису. С другой стороны, затяжная недооценка RER обычно порождает давление на внутренние цены, изменение стимулов потребления потребителей и, следовательно, неправильное распределение ресурсов между торгуемыми и неторгуемыми секторами.

Спроса и предложения различных валют на мировом рынке имеет свойство меняться, вследствие этого происходят изменения курсов валют по отношению друг к другу. Очевидно, что с ростом курса валют спрос будет сокращаться, а при его сокращении наоборот расти. Соответственно предложение валюты при более высоком курсе более предпочтительно, нежели чем при низком. В процессе анализа спроса и предложения валют необходимо обратить внимание на факторы, влияющие на курсы валют.

Специалисты выделяют следующие основные факторы: изменение процентных ставок, изменения состояния экономики, паритет покупательной способности и денежные потоки.

Первый фактор - изменение процентной ставки. Под процентной ставкой подразумевается доходность депозитов в какой-либо валюте. На доходность депозитов в коммерческих банках влияет процентная ставка, устанавливаемая центральными банками различных стран. Чем выше процентная ставка, тем выгоднее инвестировать в депозиты. Соответственно в страну с большей ставкой доходности будет притекать больше денег, а курс валюты в свою очередь будут расти. Чаще всего именно доходность финансовых инструментов определяет движение капитала.

Вторым фактором, оказывающим влияние на курсы валют, выступает состояние экономики страны эмитента данной валюты. В случае улучшения экономического состояния в стране происходит увеличение спроса на различные товары. Здесь существует одна особенность, заключающаяся в том, что изменение спроса на товары осуществляется только в долгосрочной перспективе, а не сразу. Теоретически, ухудшение ситуации в стране должно приводить к росту курса валют, но в реальности чаще бывает наоборот, что связано с сокращением деловой активности.

Третий фактор - паритет покупательной способности. В соответствии с теорией о паритете покупательской способности, одинаковая сумма денег, переведенная по текущим курсам различных национальных валют, должна быть обменена на одинаковое количество товаров и услуг. В долгосрочном периоде, при прочих равных условиях, курс валют должен отражать данный показатель. Определение паритета покупательной способности зависит от структуры потребительской корзины и от условий производства товаров. Так как нет единого способа определения цены корзины, понятие точных значений обменных курсов через данный показатель не представляется возможным. Но, колебания валют, так или иначе, происходят вокруг некоего уровня паритета покупательной способности.

Четвертый фактор - денежные потоки. Влияние всех факторов в совокупности приводит к движению денежных потоков между странами. Этот процесс сопровождается обменом валюты одной страны на валюту другой. В результате формируется платежный баланс страны. Если его значение с плюсом, то происходит приток капитала и, соответственно, повышение национального валютного курса. Если же его значение отрицательно, то происходит отток капитала, и, как правило, сокращается курс валюты.

Рынок Forex - это валютный рынок. Для того чтобы принять правильное решение, необходимо иметь представление о том, что происходит на мировом рынке. Залогом вашего успеха на форекс является грамотный экономический анализ, как на уровне макроэкономики, так и на уровне мегаэкономики.

Кадры