ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….2

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления деловой карьерой .

Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера………………………………………………………...…..4

Развитие деловой карьеры: проблемы, перспективы, программы поддержки…………………………………………………………….15

Профессиональный рост менеджеров и управление их карьерными перемещениями…………………………………………………….....22

ГЛАВА 2 . Анализ организации управления деловой карьеры туристической фирмы «Карланж» .

Область деятельности фирмы……………………………………………29

Анализ структуры управления карьеры ООО «Карланж»……………................................................................................31

Анализ управления деловой карьерой персонала………………………39

ГЛАВА 3 . Разработка стратегии развития ООО «Карланж»

Программный подход к формированию стратегии развития маркетинговых коммуникаций…………………………………….42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………...…52

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………………………………………………….....54

Введение

Курсовая работа на тему: «Деловая карьера в менеджменте»

Создавшаяся в нашей стране сложная социально-экономическая ситуация, изменение политической и экономической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, для устойчивости ее существования, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждого человека.

Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях, социально-экономических условиях. Он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые должен для этого выполнять. В противном случае человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Значительную роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимающая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Таким образом, в условиях дальнейшего развития рыночных отношений, перед каждой фирмой встает проблема совершенствования управления деловой карьерой, что и обуславливает актуальность данной темы.

Целью написания работы является изучение управления деловой карьерой конкретной фирмы для дальнейшей разработки стратегии ее совершенствования.

Основные задачи написания курсовой работы следующие:

изучение теоретического материала темы;

рассмотреть основные понятия управления деловой карьерой;

выявление сильных и слабых сторон управления карьерой;

анализ управления деловой карьеры фирмы;

разработка стратегии для дальнейшего совершенствования фирмы.

Объектом изучения является ООО «Карланж». Предмет исследования – управления деловой карьерой персонала данной фирмы.

Предметом защиты в первой части курсовой работы выступает обобщенный теоретический материал, во второй части – практическое исследование фирмы и в третьей части – разработка мероприятий по совершенствованию управления деловой карьерой.

Глава 1. Теоретические основы управления деловой карьерой.

1.1. Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера.

В современном обществе каждый человек стремиться наиболее полно и эффективно реализовать свои способности и потенциалы, стремиться организовать свой жизненный путь таким образом, чтобы наиболее результативно использовать время и свои возможности.

Каждый человек, относящийся к своей профессии, работе как одному из основополагающих элементов своей жизни, невольно задумывается и строит планы относительно самосовершенствования в данной области деятельности, увеличению своих способностей и потенциала, сочетания своих потребностей, интересов с действительными возможностями.

Далеко не последнюю роль в современном обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей деловой карьерой. Управление деловой карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.

Карьера – это движение вперед по выбранному пути. Карьера в деятельности менеджера может быть определена как постепенное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Одновременно следует заметить, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру и есть ее частью. Поэтому понятие карьеры не обязательно означает постоянное продвижение вверх по организационной иерархии. В более общем виде карьера выступает в форме индивидуальной позиции и поведения, которые связаны с трудовым опытом на протяжении трудовой деятельности человека.

Деловая карьера - поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная (скрытая) - вид деловой карьеры, наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих налаженные личные контакты с высшим эшелоном управления и обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но де-факто иметь высокий социальный статус. Как правило уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная - вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «Горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3) Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной деловой карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 4) Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная деловая карьера типична для японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного найма сотрудников. Может быть специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Стремление сделать карьеру тесно связано с потребностями. На различных этапах карьеры человек удовлетворяет разнообразные потребности. Существуют следующие этапы:

1. Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

2. Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

3. Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

4. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например,

Это должностной и профессиональный рост, продвижение по служебной лестнице, повышение уровня навыков, умений, знаний, способностей и квалификационных возможностей, а также размеров вознаграждения, связанных с трудовой деятельностью.

Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие :

- Внутриорганизационная (охватывает прохождение работником различных ступеней обучения, развития и профессионального роста, с момента поступления его на работу и вплоть до ухода на пенсию в рамках одной компании или организации);
- Межорганизационная (это карьера в рамках одной области, но в разных организациях);
- Вертикальная (предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии - повышение в должности , сопровождающееся повышением уровня оплаты труда);
- Горизонтальная (профессиональный рост сотрудника как специалиста, охватывает повышение уровня мастерства, увеличение знаний, умений и навыков);
- Центростремительная (скрытая) - предполагает движение к ядру – руководящим должностям;
- Ступенчатая (совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры , встречается часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы).

Межорганизационная карьера подразделяется на такие два типа :

- Профессиональная – специализированная (работник проходит этапы своего профессионального пути в рамках одной профессии, организация может меняться или оставаться одной и той же);
- Профессиональная - неспециализированная (работник проходит этапы своего профессионального пути в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями, организация может меняться или оставаться одной и той же). (См. Виды карьеры)

Модели деловой карьеры

Существует множество вариантов деловой карьеры, базирующихся на четырех основных моделях:

«Трамплин »
Человек, продвигаясь вверх по служебной лестнице, занимает более высокие и лучше оплачиваемые должности. В определённый момент он получает наивысшую для него должность. После этого старается на ней удержаться до пенсии. Затем - уход на пенсию (прыжок с «трамплина»). Такая модель деловой карьеры особенно была распространена в советские времена, когда многие руководящие должности занимались одними и теми же работниками в течение продолжительного времени (20-25 лет). В наше время такая модель деловой карьеры также характерна для немалого количества работников, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. Причины для этого могут быть самые разные - личные интересы, хороший коллектив, невысокие загрузки и.т.д..

«Лестница »
Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую человек занимает в среднем пять лет. Этого срока достаточно, чтобы работник смог проработать на ней с полной отдачей. После повышения квалификации работник занимает новую должность. Идёт традиционный подъём по служебной лестнице. Приходит время и работник достигает верхней ступеньки. И после «звёздного часа», когда человек находится на вершине служебной лестницы, начинается планомерный спуск. Рабочие загрузки тоже идут на уменьшение. Для руководителя данная модель деловой карьеры даётся психологически тяжело - приходится уступать «первые роли» другим сотрудникам.

«Змея »
Происходит горизонтальное перемещение сотрудника компании с одной должности на другую. Каждую из позиций работник занимает непродолжительное время. Затем происходит переход на должность более высокого уровня. Далее идут несколько позиций одного уровня и опять повышение... При такой модели деловой карьеры у работника есть возможность изучить все функции деятельности и управления, что полезно для работы на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японских организаций. Там работники, как правило, связывают себя с будущим всей компании, а не только с отдельной профессией. Данная модель имеет один значительный минус - в компании обязательно должна соблюдаться ротация кадров, иначе значимость этой модели спадает к нулю. К тому же, могут быть негативные последствия: некоторые люди тяжело и болезненно переносят смену коллектива.

Деловая карьера - это любое изменение положения работника в организации:

• продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера); пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;
• последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;
• приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

Полноценная карьера - это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

Подвижность, рост, перспективы карьеры - условия стабилизации кадрового состава. Поэтому многие фирмы, особенно в наукоемких сферах, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий (параллельная служебная лестница, высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших «этажах« он еще возможен.

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

• «ступени» - горизонтальная и вертикальная попеременно;
• «трамплин» - сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
• «стремянка» - сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
• «перепутье» - неизвестность после повышения квалификации - вверх, вниз или по горизонтали;
• «змея» - горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников. Примерно такая же практика существует в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в главной конторе фирмы, надо быть к 39–44 годам управляющим крупного отделения. Предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере 2 года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2–4 лет, руководителем группы инженеров, в течение 3–6 лет - подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управление зарубежными отделениями.

В Японии карьера начинается примерно через 10 лет работы в организации.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.

Основные характеристики карьеры:

• высшая точка («плато»);
• длина - количество позиций от нижней до высшей точки;
• уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;
• потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.

Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.

Факторы успешной карьеры:

• случай, предоставляющий человеку шанс;
• реалистичный подход к выбору направления движения;
• возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
• хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
• четкое планирование.

Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления человеком реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности, уровне оплаты. Эти оценки могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои цели, которые с годами меняются. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:

• независимость в решении проблем, возможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться;
• высокая компетентность. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не на должностное продвижение и материальную сторону дела;
• сохранение и упрочение своего положения в организации. Здесь стремятся к занятию должности, дающей такие гарантии;
• власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства;
• возможность занятия творчеством;
• потребность в первенстве всегда и везде;
• интеграция интересов личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает разнообразная и высокооплачиваемая работа (но не на первых должностях), предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.;
• высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения;
• благоприятные условия труда и жизни.

В целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины - чаще в 2,5 раза.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

1. 1. Подготовительный (18–22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.
2. 2. Адаптационный (23–30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта.

Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

Считается, что идеальной стартовой площадкой карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, но в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет данное лицо способность к руководству и его надо как можно быстрее продвигать вперед или, наоборот, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

1. 3. Стабилизационный (30–40 лет). Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами.

В среднем отечественные руководители пребывают в одной должности 7,5 лет, но те, кто добрался до высших эшелонов власти, пребывали в каждой должности 2–3 года и сменили до 10 должностей. Для управляющих высшего звена срок пребывания в одной должности может быть увеличен до 8–10 лет.

Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.

1. 4. Консолидационный (40–50 лет). Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере.

Отсутствие перспективы продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни - расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией. В результате люди начинают подводить итоги сделанного, переосмысливать избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что дальнейший карьерный рост невозможен, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше.

1. 5. Этап зрелости (50–60 лет). Люди сосредоточиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний.
2. 6. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше (старше 60 лет), сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше (с момента возникновения у них законного права); для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие!) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.

результат осознанной позиции и поведения человека в , связанный с должностным или профессиональным ростом.

• Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета.
• Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его , авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

• Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем ).
• Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

Виды деловой карьеры

Виды и типы карьеры

предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной . Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

• Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
• Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции . Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года . Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местамис руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением .

Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Модели деловой карьеры

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени . А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива — работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для , так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Это похоже на , характерна для совместных компаний.

Карьера и особенности ее формирования

Конфигурация карьеры по Драйверу

Как видно из предыдущего раздела в процессе работы меняется уровень профессионализма и статус, но сочетание этих изменений в карьерах разных людей разное, что и рождает рисунок индивидуальной карьеры специалиста. Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая карьера

Целевая карьера — сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная карьера

Монотонная карьера — работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и достигнув его не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально профессионального и материального положения.

Спиральная карьера

Спиральная карьера — работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная карьера

Мимолетная карьера — перемещение с одного вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная карьера

Стабилизационная карьера — специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более семи лет.

Затухающая карьера

Затухающая карьера — сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках или , которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например, работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Этапы карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Потребности человека на этапе карьеры

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный		Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление		Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение		Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Предварительный этап

Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет . За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его и отвечающего его возможностям .Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Это период, когда закладывается база как общетеоретических, так и практических знаний, человек успевает получить среднее или высшее профессиональное образование.

Этап становления

Далее наступаетэтап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30 . В этот период работник осваивает профессию , приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация , происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Работника беспокоят вопросы, безопасности, здоровья. Появление у большинства работников семьи, рождение детей, приводит к увеличению потребности в более высокой .

Этап продвижения

Этап продвижения длится от 30 до 45 лет . В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе . Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет . Наступает пик совершенствования квалификации. Появляется потребность передачи знаний другим. Для этого этапа характерно творчество в работе, пик самовыражения и независимости, усиливается потребность в уважении. Растет потребность в увеличении оплаты труда и интерес к дополнительным источникам доходов.

Этап завершения

Этап завершения длится от 60 до 65 лет . Работник готовиться к уходу на пенсию, идет поиск замены и обучение претендентов. Это период кризиса, физиологического и психологического дискомфорта. Увеличивается потребность в уважении и самоутверждении. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.Внимание уделяется здоровью и поддержанию финансового положения. Такие специалисты часто с удовольствием соглашаются на временные и сезонные работы в своей организации.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Отчетность за сотрудников