Психологический портрет и профессиональное долголетие руководителя. Эффективный руководитель: психологический портрет

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА»

ОКТЯБРЬСКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра гуманитарных, естественнонаучных, математических и социально-экономических дисциплин

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

Тема:Социально-психологический портрет современного руководителя.

Введение

В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные управляющие. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды работы данной профессии. Так, например, для руководителей технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение или отдел, который возглавляет руководитель, тем большим объемом знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы. Кроме того, профессиональный управляющий понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т.е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.

Целью данной работы является анализ и выявление ключевых качеств и стиля работы руководителя, которые определяют успешность его работы в коллективе. В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

Изучить социально-психологический портрет современного руководителя.

1. Основные черты и личностные качества руководителя

Человек не рождается с набором качеств; они являются сочетанием полученных от природы особенностей и условий его жизни. Формированию нужных качеств могут способствовать специальные формы обучения. Необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность. В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований, посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно «разложить» на три группы характеристик:

· биографические характеристики;

· способности (в том числе управленческие);

· черты личности (личностные качества).

Психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчиненными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе.

К числу основных социально-психологических качеств следует отнести:

1. Чувство коллективизма - Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства.

2. Коммуникабельность - способность руководителя легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми, что позволяет оперативно решать вопросы, требующие его личного участия, а также умение достоверно доносить информацию.

3. Инициативность - Это и выдвижение новых идей по совершенствованию производства труда и управления, и улучшение бытовых условий подчинённых, и совершенствование методов воспитательной работы, и многое другое.

4. Самообладание - помогает руководителю успешно разрешать конфликты, возникновение которых практически неизбежно.

5. Чувство эмпатии - т.е. сочувствие, сопереживании, умении поставить себя на место другого.

Вот это совокупность социально-психологических качеств, которыми должен соответствовать современный руководитель. Он является эталоном, которому осознанно или неосознанно подражают подчиненные.

Известный специалист в области психологии управления Р.Л. Кричевский дополнил эту классификацию еще одной группой -- менеджерскими характеристиками. Рассмотрим более подробно каждую из перечисленных групп.

Первая группа включает:

· возраст;

· социальный статус;

· образование.

С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т. д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов -- 56 лет. Это достаточно много, даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму «Сони корпорейшн» в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы «Оксидентал петролиум», свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте.

Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то -- что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности, требующих речевой активности (а управленческая деятельность -- это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т. д. Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя -- мужчина или женщина, -- это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Социальный статус и образование

И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование -- это прежде всего уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны прежде всего знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в голове. Что же касается социально-психологического статуса (происхождения) как предпосылки реализации личности в менеджменте, то утверждение, что высокий статус способен оказать положительное влияние на карьеру, в доказательствах не нуждается. «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании -- родиться в семье, владеющей компанией», -- остроумно заметил Ф. Фидлер. И все же многие выдающиеся менеджеры начинали свои блистательные карьеры с очень низких стартовых площадок, и, наоборот, известны случаи, когда, получив во владение компанию, наследники приводили ее к банкротству. Так что путь наверх в менеджменте открыт для каждого. Под способностями, в общем смысле этого слова, в психологии понимаются некоторые свойства и качества личности, позволяющие успешно осуществлять определенные виды деятельности. Способности можно подразделить на общие (например, интеллектуальные) и специфические (профессиональные). Как влияют общие способности на эффективность управленческой деятельности? В классическом исследовании Е. Гизелли «Интеллект и менеджерский успех» было убедительно доказано, что наиболее успешными оказываются руководители со средними умственными способностями. Т. Коно обратил внимание, что студенты-отличники, поступая на службу в японские корпорации, как правило, не становятся там высшими менеджерами. С чем это связано? Дело в том, что существует по меньшей мере два вида (типа) интеллекта -- теоретический и практический. При этом не следует думать, что теоретический интеллект есть нечто более высокое, чем практический. В работе «Ум полководца» известный психолог Б. Теплов убедительно показал, что «с точки зрения многообразия, а иногда и внутренней противоречивости интеллектуальных задач, а также жесткости условий, в которых протекает умственная работа, первые места должны занять высшие формы практической (умственной) деятельности». Так что «нет основания считать работу практического ума более простой и элементарной, чем работу ума теоретического». Одно дело -- решать задачи (теоретические и практические) самому и совсем другое -- организовывать на их решение других людей. Среди специальных способностей, необходимых эффективному менеджеру, вслед за М. Шоу, мы выделим такие:

· специальные умения и знания;

· компетентность;

· информированность.

Доказывать важность этих способностей для успешного осуществления управленческой деятельности, по-видимому, нет необходимости. Из множества личностных качеств, черт личности, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются:

· доминантность;

· уверенность в себе;

· эмоциональная уравновешенность;

· стрессоустойчивость;

· креативность;

· стремление к достижениям;

· предприимчивость;

· ответственность;

· надежность;

· независимость;

· общительность.

Все эти качества объединяет нечто общее, а именно то, что каждое из них можно выработать, воспитать. Остановимся на них более подробно.

Доминантность (влияние)

Руководителю, безусловно, необходимо обладать этой чертой. Но, вырабатывая ее в себе, не следует забывать о психологической стороне вопроса. Во-первых, для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным.

Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.

Уверенность в себе

Что значит для подчиненных уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на него можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к работе просто самим фактом уверенности в себе.

Вместе с тем следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Сказать можно только то, что человек, уверенный в себе, исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их. Короче, у него есть реальные, а не мнимые основания для уверенности. Во-вторых, известно, что подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя спокойно и уверенно. И, наконец, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями. Понятно, что колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость

Это родственные, близкие друг другу личностные черты руководителя. Они, безусловно, могут вырабатываться и развиваться, но только в случае, если это делается целенаправленно. Что касается первой из них, то исследователи в области психологии управления обращают внимание на два важных обстоятельства. Во-первых, на необходимость контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Поэтому к руководителю предъявляется обязательное требование: поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. Во-вторых, руководитель -- это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т. д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может обернуться рядом неприятных последствий -- неврозами, психическими заболеваниями и т. д. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки. Такими средствами могут служить физические упражнения, встречи с друзьями, хобби и т. д. Современные исследования показывают, что они являются более эффективными для эмоциональной разрядки, нежели употребление алкоголя. Однако каждый выбирает то, что ему по душе. Прежде чем вести разговор о стрессоустойчивости, давайте выясним отличие двух понятий -- «стресс» и «дистресс». Стресс -- это напряжение (физическое, физиологическое и эмоционально-психологическое), активизирующее усилия человека на достижение целей. Дистресс -- это перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее человека. Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого, иначе говоря, как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, «разным людям требуются для счастья различные степени стресса». Стресс необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Что касается дистресса, то значительная часть причин, по которым он происходит, связана с профессиональной деятельностью. Вслед за немецкими психологами В. Зигерт и Л. Ланг назовем некоторые причины, вызывающие дистресс у менеджеров. Это: руководитель дистресс контакт подчиненный

· страх не справиться с работой;

· страх допустить ошибку;

· страх быть обойденным другими;

· страх потерять работу;

· страх потерять собственное «Я».

Креативность

Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

Стремление к достижениям и предприимчивость

Без этих качеств невозможно представить себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей -- потребность в самореализации, в достижении целей. Исследования показывают, что менеджеры, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят перед собой умеренные цели, стараясь, чтобы риск был в значительной степени предсказуем и просчитан. В-третьих, люди, стремящиеся к достижениям, всегда заинтересованы в наличии обратной связи -- информации о том, насколько успешно они справляются с заданием.

Ответственность и надежность

В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя. Репутация стоит дороже денег, и если она потеряна, то -- навсегда. Для фирмы, дорожащей своей репутацией, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. К сожалению, нынче ответственность и надежность являются большим дефицитом, и мы постоянно ощущаем это в политике, в экономике и в морали. Однако можно утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых -- отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами (Т. Питерс, Р. Уотермен).

Независимость

Важной личностной чертой руководителя является независимость. Независимость -- это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам. Независимость далека от волюнтаризма, самодурства. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует заметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники -- это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление. Осталось сказать, что человек не рождается с набором перечисленных выше качеств, а все они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни.

Создание в коллективе рабочей обстановки

В число таких факторов, изучаемых на курсах менеджеров, входит и организация взаимодействия сотрудников. Очень часто ей уделяют недостаточно внимания, считая подобные правила существующими как бы «по умолчанию». Однако на самом деле создание чётких, выраженных в явной форме и зафиксированных письменно правил поведения и взаимодействия существенно повышает эффективность работы сотрудников, находящихся в одном помещении. В качестве примера приведём несколько правил, которые являются обязательным практически во всех подобных системах правил. Сотрудники должны выносить за пределы комнаты всё, что касается лично их, а не решаемых задач и рабочего процесса. В особенности это касается телефонных разговоров и выражения негативных эмоций. И то, и другое сильно отвлекает коллег и мешает им работать, вынуждая прислушиваться к информации, которая их не касается. Сотрудник должен заботиться и о том, чтобы его рабочее место, будучи комфортным для него самого, не вызывало недовольства у других. Например, для многих музыкальный аккомпанемент реально повышает эффективность работы, однако наушники должны быть качественными, чтобы музыка не мешала соседям. Это же касается и еды. Лучше всего, если в офисе есть отдельное отведённое для этого помещение. Если нет, нужно выделить отдельный стол или выгородить уголок, но не есть на рабочем месте. Вид сотрудника, который проводит обеденный перерыв на рабочем месте, особенно если у этого перерыва нет фиксированного времени и сотрудники проводят его по очереди, отвлекает других и снижает эффективность их работы.

От сотрудников нужно требовать проявления инициативы как минимум в определенных ситуациях. Обнаружив поломку оргтехники, они должны самостоятельно сообщить о ней, а не ожидать, что это сделает или уже сделал кто-то другой. Информацию для других сотрудников, поступившую в их отсутствие, например, телефонные звонки, нужно записывать, не полагаясь на память. Основой всех этих правил, по сути, является уважение ко времени, весьма актуальное в современном мире жёсткой конкуренции.

Мотивация

Мотивация персонала -- один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала:

· Материальная мотивация

· Социальная мотивация

· Психологическая мотивация

· Самостоятельность и независимость

Сотрудник всегда старается выполнить работу в своем стиле, для него важна собственная оценка по качеству и срокам выполненной работы, а не внешние структурные рамки. Мотивация такого сотрудника должна иметь следующее содержание:

· поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле

· поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность

· не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений.

Чувство безопасности и стабильность

Для таких сотрудников важно сохранение стабильной работы на длительный срок; хорошо работают в команде; новаторский подход к рабочим проблемам и новые роли их мало интересуют. Их мотивация:

· предлагать им более традиционную и менее рискованную работу

· долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности

· давать новые задания в старом проекте

Предпринимательская жилка

Постоянное стремление создавать новые деловые предприятия; разработка своего видения дела и попытка его осуществления в реальности; применение рационализаторского и творческого подхода; хорошо работают в команде; не любят рутинную и предсказуемую работу. Для таких сотрудников подходит следующая мотивация:

· предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями.

· привлечение к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта.

· не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками.

· по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту.

Стремление быть полезным и преданность делу

Сотрудник испытывает постоянное стремление помогать другим, а работа для него имеет личное значение, любит учить и консультировать других. Мотивация для таких сотрудников:

· оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта.

· ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами.

· предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде.

· выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни.

· помощь другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг.

Испытание сил в чистом виде

Высокий уровень внутренней мотивации сотрудника, постоянное стремление испытывать себя, решая при этом новые для себя профессиональные и личностные проблемы. Сотрудник готов взять на себя трудновыполнимые и рискованные задачи, а рутинные задания для него скучны и неинтересны. Для мотивации таких сотрудников необходимо:

· предлагать как можно более разнообразные и новые задачи.

· заранее с ними проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил.

· их можно использовать в критических ситуациях, когда необходимо спасти положение.

Стиль жизни

Работа сотрудника в соответствии с собственным, идеальным, по их представлению, стилем жизни, выполнение профессиональных обязанностей не должно отнимать их личное время. Для сотрудника важен баланс между работой и личной жизнью и он ценит организационную гибкость работы. Для мотивации необходимо:

· предоставление им гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня.

· использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы.

· оценка их работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе.

· поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время.

· участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок.

Значение нестандартных способов мотивации персонала в жизни российских организации.

2. Самоменеджмент

Быть организованным, независимо от того, относится ли это к окружающему пространству или к вашему времени, - означает быть подготовленным. Это означает чувствовать себя собранным, владеть ситуацией, быть готовым использовать все имеющиеся возможности и справиться с любыми сюрпризами и неожиданностями, которые жизнь создает на вашем пути. Мы живем в сложном, быстро развивающемся мире, который полон безграничных возможностей. «Самоменеджмент это способ повышения эффективности работы руководителя» определяется тем, что многие руководители, управляя теми или иными субъектами, недостаточно проявляют организованность, обязательность, не умеют рационально использовать рабочее время и т.д. и т.п. Особенно это касается молодых менеджеров и управленцев. От того какая у них будет самоорганизованность, во многом будет зависеть и успех в карьере. Самоменеджмент прежде всего это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова - во времени, в пространстве, общении, деловом мире. Руководитель должен так уметь организовать свой труд, чтобы эффективность была максимальной. Овладеть данной наукой не так просто, и молодому руководителю надо начинать все-таки с самообразования, причем мало только приобретать знания, нужна ещё и практическая и реализация. Самоменеджмент - это очень тяжелая работа, поэтому необходимо быть готовым к самосовершенствованию. Нужен серьезный подход при разработке своей программы. Прежде всего, разрабатывать программу с учетом тех вопросов, которые приходится решать в процессе профессиональной деятельности. При выборе программы надо учитывать изменения, происходящие в жизни - в экономике, науке, современных методах управления и т.д. Надо учесть аспекты практической реализации приобретенных знаний. Надо учиться планировать свое рабочее время. Планирование призвано обеспечить хозяйское использование самого ценного достояния - времени, а именно:

· либо имеющееся время употребить для плодотворной и успешной деятелньости (максимальный критерий);

· либо достичь поставленных целей с наименьшим расходом времени (минимальный критерий).

Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время. Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни. Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости между собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности. Процесс самоменеджмента в аспекте последовательности выполнения конкретных функций охватывает шесть фаз:

· постановка цели - анализ и формирование личных целей;

· планирование - разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

· принятие решений по конкретным делам;

· организация и реализация - составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;

· контроль - самоконтроль и контроль итого (в случае необходимости - корректировка целей);

· информация и коммуникация - фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникация, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента.

Отдельные функции не обязательно строго следуют одна за другой, а могут переплетаться.

Заключение

Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислили выше, составляющий основу организаторских способностей. Эти качества не зависят от производственного опыта работника, поэтому руководителем человек может становиться в относительно раннем возрасте. В заключение следует остановиться на тех моментах, которые определяют эффективность работы руководителя. Ряд из них зависит от него самого и связан либо с умением управляющего организовать свою деятельность и деятельность подчиненных, либо с его отношением к ним. Так, положительно влияет на эффективность деятельности умение ее планировать, правильно определять порядок важности и срочности дел, последовательность выполнения операций, количество принимаемых решений. На эффективность работы руководителя влияет умение использовать возможности подчиненных, знание их, вера в сотрудников, способность откровенно с ними разговаривать, постановка задач вместо непосредственного руководства. Отрицательно влияет на результативность работы руководителя отсутствие уважения коллег при обсуждении и решении важнейших вопросов, присвоение себе результатов работы коллектива, пристрастное отношение к сотрудникам. Однако в некоторых случаях эффективность работы руководителя зависит от подчиненных. Например, если они плохо проработали вопрос или боятся сами принимать решение, то часто бегают за консультацией к шефу, отвлекая его от других более важных дел. То же бывает, если подчиненные не знают точно своего задания и взваливают на себя работу, с которой не могут справиться, и руководитель вынужден им помогать, чтобы не "завалить" дело. Во многом это происходит, кстати, от неумения планировать. Сложности для руководителя возникают и в том случае, когда подчиненный не умеет с ним разговаривать, толком объяснить свои проблемы и желания, но постоянно ожидает указаний и инструкций. Умение ладить с людьми- это менеджмент, умение ладить со временем - самоменеджмент. Причем качество последнего определяет эффективность первого. Самоменеджментом называют последовательное и целесообразное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время. Управление временем - вещь очень личная. Из десятков предложенных советов мы должны подобрать только те, что походят именно вам, и заставить их работать на себя. Научиться управлять временем - задача не для слабого человека. Власть над временем дается только в непрерывной борьбе с «расточителями времени». Приемы управление временем дают возможность управлять своей жизнью. Особенность современного взгляда на руководителя как лидера коллектива состоит в том, что он рассматривается как носитель инновационной организационной культуры, как основной инициатор последовательных изменений в организации. Важнейшие черты современного руководителя: профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат невозможно без работы над собой, без самоменеджмента.

Список использованной литературы

1. Базарова Г. Т. статья «Социально-психологические особенности профессиональной деятельности менеджера», журнал «Корпоративный менеджмент» № 11, 2009.

2. Веснин В.Р. «Менеджмент для всех»2008.

3. Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов» 2011.

4. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. 2008.165с.

5. Хроленко А.Т. Самоменеджмент. М.: Экономика, 2009.

6. Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента. Ростов н/Д: Феникс, 2010.

7. http://psyfactor.org/lib/self-management-4.htm Самоменеджмент -- условие личного и профессионального успеха.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Суть понятия "руководитель". Личностные качества руководителя, влияющие на его успешность. Психологический портрет эффективного руководителя. Психологические закономерности экономического поведения различных руководителей. Основные стили руководства.

курсовая работа , добавлен 27.09.2014

Модель "идеального руководителя". Менеджер и лидер: два типа личности. Взаимосвязь психологических качеств и акцентуаций личности руководителя со стилем руководства. Значение коммуникативной компетентности руководителя. Типичные управленческие ошибки.

курсовая работа , добавлен 14.01.2015

Социально-психологический аспект формирования управленческой команды в малых группах. Пространственно-временная организация общения персонала. Организация труда руководителя, его работы с персоналом через призму формирования управленческой команды.

курсовая работа , добавлен 20.12.2015

Исследование сущности и видов групп. Сплоченность группы и эффективность её работы. Изучение полномочий руководителя предприятия по управлению персоналом. Конфликтные отношения с руководителем. Социально-психологические методы руководства коллективом.

реферат , добавлен 17.02.2014

Личностные качества и способности руководителя как фактор его успешной деятельности в системе управления. Психологические и гендерные особенности личности руководителя. Методы формирования личности эффективного руководителя, его основные роли и функции.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012

Развитие психологии управления. Эффективный руководитель: психологический портрет. Функциональный анализ руководства. Трудовой коллектив глазами организационного психолога. Человеческий фактор: психологический ракурс. Мотивация трудовой деятельности.

курсовая работа , добавлен 19.12.2009

Планирование деловой карьеры. Деятельность менеджера как руководителя коллектива. Стиль руководства и эффективность управления. Личностные качества руководителя в системе управления в ООО "Плюс Гарантия Курск". Совершенствование личности руководителя.

курсовая работа , добавлен 19.05.2012

Личностные качества руководителя. Что нужно уметь, чтобы стать лидером в управлении. Особенности российского лидерства. Роль руководителя в становлении коллектива. Создание в коллективе рабочей обстановки. Нормы этикета в деятельности руководителя.

курсовая работа , добавлен 25.06.2012

Менеджмент как система управленческой деятельности. Типические особенности деятельности менеджера, его функции и основные направления работы, личностные и профессиональные качества. Руководители трех уровней управления. Принцип творческой кооперации.

реферат , добавлен 14.11.2010

Понятие процесса управления социально-экономическими организациями; роль и функции руководителя, его место в осуществлении управленческой деятельности; качественные показатели. Сущность, критерии и составляющие профессионализма управленческих кадров.

Как уже было отмечено в первой главе работы, важнейшим условием успешного управления, одним из существенных критериев управленческой эффективности, является личность самого руководителя. Далее речь пойдет о том, какими чертами должен обладать современный управленец-профессионал .

Социально-биографические характеристики личности руководителя

В психологической науке пока еще отсутствует единая концепция, единое понимание того, что такое личность. Вместе с тем имеется достаточно большое число исследований посвященных личности руководителя. Обратимся к одному из них. Американский психолог М. Шоу предложил следующую классификацию личностных качеств менеджера. По его мнению, личность руководителя можно "разложить" на три группы характеристик:

а) биографические характеристики;
б) способности (в том числе управленческие);
в) черты личности (личностные качества).

Социально-биографические характеристики личности руководителя включают в себя: - возраст; - пол; - социальный статус; - образование.

Возраст. С ним связано немало конкретных вопросов: например, каков возрастной оптимум для менеджеров, в каком возрасте руководителю следует оставить свое кресло и т.д. С одной стороны, существует немало аргументов в пользу того, что возраст (а значит, и опыт) позитивно влияет на качество управления. Назовем их аргументами в пользу старости. Судите сами: средний возраст президентов крупных японских компаний 63,5 года, вице-президентов -- 56 лет. Это достаточно много. Даже если учесть высокую продолжительность жизни в Стране восходящего солнца. Что же касается США, то там средний возраст президентов крупных компаний составляет 59 лет. С другой стороны, было бы ошибочно думать, что только зрелый возраст и опыт дают основания рассчитывать на высокий пост и управленческий успех. Есть немало аргументов и в пользу молодости. А. Морита основал всемирно известную фирму "Сони корпорейшн" в возрасте 25 лет. А. Хаммер, глава фирмы "Оксидентал петролиум", свой первый миллион долларов заработал в 21 год, будучи студентом. Таким образом, есть основания считать, что возраст не оказывает существенного влияния на лидерство и эффективность руководителя. Это означает, что хорошим управленцем (так же, как и плохим) можно быть в любом возрасте .

Пол. Кто более эффективен в качестве менеджера? Кто-то считает, что мужчины, кто-то -- что женщины. Сторонники управленческого патриархата доказывают свою точку зрения, опираясь не только на свой личный опыт, но и на серьезные исследования. Например, английский исследователь Е. Холандер установил, что в отдельных видах деятельности требующих речевой активности (а управленческая деятельность -- это именно тот случай!), женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко, чаще раздражаются и выходят из равновесия в сложных ситуациях. Кроме того, наблюдение за процессом общения присяжных заседателей (исследование Ф. Стродтберг и Р. Манн) показало, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии по принятию вердикта. То же самое подтверждают и данные Е. Эриз, которая установила, что при решении групповых задач мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникативных взаимодействий в группе. С другой стороны, сторонники (сторонницы!) управленческого матриархата тоже имеют некоторые основания для отстаивания своих позиций. Женщины более внимательны к эмоциональному состоянию других людей, более отзывчивы, способны достичь большего успеха в создании психологического климата в коллективе и т.д.

Социальный статус и образование. И статус, и образование, безусловно, важны не только для того, чтобы занять менеджерскую должность, но и для того, чтобы успешно функционировать в ней. Типичный западный менеджер высокого ранга имеет как минимум одно университетское образование. И речь не просто о наличии диплома, пусть даже самого престижного университета. Образование -- это, прежде всего, уровень профессиональной подготовки, умение применять свои знания и умения в реальной жизни. Вы можете получить должность благодаря своему диплому, но удержать ее, справиться с работой наличие диплома едва ли поможет; для этого нужны, прежде всего, знания и умения. Успех определяет не то, что записано в дипломе, а то, что содержится в вашей голове.

Подобные документы

Подходы к изучению личности руководителя, основные принципы составления его психологического портрета согласно теориям менеджмента. Характеристика ряда качеств, которые требуются для его профессионального успеха. Классификация стилей руководства.

презентация , добавлен 26.07.2015

Система деловых качеств руководителя, необходимых для успешного руководства. Этические нормы поведения руководителя, потенциальные ограничения в эффективной деятельности. Умение формирование коллектива, качества лидера. Методы оценки качеств руководителя.

курсовая работа , добавлен 07.05.2011

курсовая работа , добавлен 19.05.2012

Способность руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Психологические типы личности руководителя. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства, его компоненты.

реферат , добавлен 10.03.2009

Анализ совокупности личностно-психологических качеств и стиля работы руководителя, наиболее значимых при формировании морально-психологического климата. Методы оценки личности руководителя, определяющих успешность его влияния на управление коллективом.

дипломная работа , добавлен 12.04.2014

Классификация стилей руководства подчиненными. Характеристика руководителя с эффективным индивидуальным стилем руководства, его формирование. Психологическая подготовленность руководителя и его воздействие на подчиненных. Тесты для руководителя.

курсовая работа , добавлен 26.04.2009

Психологические закономерности управленческой деятельности, требования, предъявляемые к личности руководителя. Влияние личностных качеств руководителя на успешность его деятельности. Стили управления коллективом и способы развития управленческих качеств.

курсовая работа , добавлен 11.11.2010

Личность современного руководителя. Факторы, влияющие на формирование имиджа. Соотношение экстраверсии и интроверсии в личности. Понятия этики и этикета. Организация работы над созданием имиджа руководителя. Проблема становления руководителя как личности.

реферат , добавлен 20.02.2012

Основные понятия психологического компонента управленческой деятельности. Анализ концепций личности руководителя, социальные характеристики. Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчинёнными. Стили управления коллективом.

курсовая работа , добавлен 06.05.2009

Управление той или иной организацией – это, прежде всего, работа как в команде, так и с каждой отдельной личностью. На сегодняшний день вопрос о том, как должен выглядеть идеальный управляющий, становится главной темой среди сотрудников. Рассматриваются личные качества начальника, его профессионализм, умение работать в команде и быть для подчиненных примером, а также компетентность и используемые им методы и приемы в работе.

Эта тема затрагивается в основном молодыми специалистами, которые отказываются слепо верить своему начальнику и считают, что не всегда его субъективное мнение становится верным решением поставленных задач.

Для получения портрета идеального руководителя проводятся социологические опросы, в результате которых сотрудники выявляют позитивные или негативные качества своего босса, определяют его основные задачи и лидерские навыки.

Согласно таким опросам сформированы основные факторы, которые влияют на авторитет современного руководителя:

Его динамичность, умение быстро принимать решения;

Осведомлённость во всех нюансах работы компании;

Знание приемов и принципов управления компанией;

Умение распределять ресурсы организации;

Умение четко выражать свои мысли и убеждать других в своей правоте;

Видение перспектив и способность их достижения.

Но это еще далеко не все аспекты, которые влияют на слаженную работу начальника и персонала. Управленческая деятельность сейчас переживает свою революцию, поэтому окончательный портрет современного руководителя, без внесения поправок и корректировок, составить невозможно. Но, как показывают опросы, авторитет руководителя напрямую зависит также от его энтузиазма, стремления достигать эффективности в работе, уровня квалификации и способности мыслить как логически, так и аналитически.

Образ мышления руководителя – основной фактор, влияющий на работу персонала и на успешное развитие компании в целом. Поэтому далеко не каждый человек сможет освоить управленческую сферу деятельности. Для того, чтобы добиться результата, начальник должен оперативно реагировать на проблемы или предложения, мыслить системно, быть при этом предусмотрительным и решительным, правильно расставлять приоритеты и стремиться к повышению личностных качеств и навыков.

Он должен вести за собой команду, которая стремится к достижению общих целей, находить правильный подход и приемлемые для этого методы. Однако управляющий не всегда способен обрести сразу все навыки своей деятельности и понять специфику работы. Считается, что истинный начальник тот, который сначала был на месте своих подчиненных, то есть занимал должность специалиста. Как правило, такой руководитель способен по максимуму использовать знания своих «коллег по цеху» и имеет хорошие знания в своей отрасли.

Управляющий также должен уметь работать с информацией. Он должен ее перерабатывать, выносить для себя главное, воспринимать тот объем, который ему предоставлен. Все данные, которые поступают к руководителю, должны быть осмыслены и систематизированы. Поэтому внимательность и наблюдательность также являются неотъемлемой частью успешного руководителя.

В общении с подчиненными он должен исключать влияние личностных неприязней на развитие компании, быть лояльным и мотивировать остальных на дальнейшее плодотворное сотрудничество. В коллективе должны поддерживаться доверительные отношения и взаимное уважение, ведь это и есть залог процветания фирмы. Большую роль играет возможность карьерного роста среди персонала, поэтому не стоит ограничивать подчиненных или использовать меры наказания, которые влияют на желание трудиться во благо фирмы.

Начальник также не должен забывать о собственном самосовершенствовании и самосовершенствовании команды. Он является наставником для других и помогает людям раскрыть потенциал.

Именно эти факторы являются ведущими для тех, кто хочет добиться успеха своей компании, привести ее к стабильности и первоклассному уровню работы.

Современный руководитель – это разносторонняя личность, на которую возложена задача, сформировать настоящий коллектив, работающий на результат. Он одновременно является как начальником, так и помощником, несет большую ответственность за каждого сотрудника и поддержание установленных ценностей в рабочей среде. Это личность, которая является авторитетом, обладает моральными качествами и психологическими навыками, которые влияют на достижение целей, и защищает интересы своих подчиненных. Поэтому прежде чем занять руководящую должность, необходимо серьезно подойти к этому вопросу и сопоставить свои возможности, цели и желания. Ведь умение командовать – далеко не все, что требуется современному руководителю. Он должен выработать в себе тот стиль работы, который будет играть решающую роль для продвижения команды.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Эффективный руководитель: психологический портрет

1.1 Теоретический подход к изучению личности руководителя

1.4 Стили руководства

1.5 Пол руководителя

1.6 Возраст руководителя

2. Практическая часть

2.2 Результаты исследования

Заключение

Список литературы

руководитель личность управление коллектив

Введение

Современному руководителю для эффективного влияния на деятельность подчиненных необходимо глубокое понимание психологических основ управления. Хотя эти механизмы все еще мало изучены, но уже имеющиеся результаты научных исследований могут существенно расширить возможности руководителя создавать условия, способствующие формированию заинтересованности членов коллектива в продуктивной работе организации.

Данная курсовая работа дает возможность людям, которым предстоит выступать в роли субъектов управления понять некоторые психологические основы управления и опираясь на них повысить эффективность деятельности организации.

Психологическим проблемам и явлениям, имеющим место в сфере управления, рассмотрению психологических причин, лежащих в основе снижения эффективности деятельности руководителей.

Выбранная нами тема актуальна, тем что рассматривает психологические основы личности руководителя и современные механизмы эффективного управления коллективом и имеет большую практическую значимость, которая заключается в возможности улучшения условий труда, повышения эффективности управленческого процесса предприятия путем совершенствования профессионализма руководителей.

Соответственно, цель нашего исследования заключается в определении психологического портрета руководителя. В соответствии с целью исследования выдвигаются следующие задачи исследования:

Диагностика личностных качеств руководителей;

Определение стиля управления коллективом;

Анализ эффективности работы руководителя;

Составление перечня качеств личности современного руководителя;

Объект исследования: эффективность руководителя: психологический портрет.

Предмет исследования: выявить способности к руководящей должности у студентов Краснодарского технического колледжа второго и третьего курса.

Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования на основе анализа литературы была сформулирована гипотеза: ещё в период обучения будущий менеджер может определить степень своей профессиональной пригодности,а также заложить основу для дальнейшего профессионального роста.

Методологической основой данного исследования являются труды русских и зарубежных специалистов по изучению данной проблемы,таких как А.И. Китов, А.В. Филиппов, В.Ф. Рубахин, М. Шоу, Р. Стогдил, Г. Кунц, Р. Айс, Е. Холандер и другие.

В работе использовались следующие методы:

Анализ научно учебной литературы;

Тестирование;

Анкетирование;

Обобщение результатов проведенной работы.

Базу исследования составили студенты второго и третьего курса, специальности менеджмент Краснодарского технического колледжа.

В исследовании приняли участие 46 респондент.

Практическая значимость данного исследования состоит в том, что проблема о эффективности руководства представляет не только научный интерес, она имеет большую практическую значимость при использовании полученных данных в оценке перспектив карьерного роста личности в выбранной профессии.

1. Эффективный руководитель:психологический портрет

1.1Теоретические подходы к изучению личности руководителя

Руководитель - лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования -- наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе. В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.

Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств. Так, А.И.Китов в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества(1).

Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Этот подход разработан в исследованиях Э.С.Чугуновой. В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию. В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели “идеального руководителя” предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств(4).

Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.

Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности. Рефлексивно-ценностный подход изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся “концептуальных моделей” деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя. Содержание управленческой концепции индивидуально, и ее элементами являются: стратегические замыслы; экономические показатели; проблемы, возникающие при выполнении показателей; причины возникновения проблем; управленческие средства устранения причин; функциональные единицы, реализующие эти средства; информация о состоянии деятельности. Представители анализируемого подхода считают, что основным личностным новообразованием, которое формируется в ходе управленческой деятельности руководителя и обеспечивает интеграцию процессов принятия управленческих решений, является система стратегических замыслов, выполняющих в индивидуальной управленческой концепции смыслообразующую функцию(10).

Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.

Ситуационно-комплексный подход рассматривает движущие силы развития личности руководителя в различных управленческих ситуациях и жизненных событиях. Для изучения механизмов развития личности руководителя А.В.Филиппов выделяет комплексное (оценка деятельности во всем объеме ее функций) и локальное (оценка одной функции) прогнозирование и экспрессивное оценивание. Анализ влияния отдельных факторов и условий на развитие личности руководителя в управленческой деятельности предполагает факторный подход. Исследователи изучают группы факторов. К первой группе относят ситуационные и институционализированные, которые включают в себя производственные, организационные и социальные условия. Эффективность развития личности в управленческой деятельности руководителя связывают со структурой и задачами организаций, периодом ее существования и размерами, типом организации. Существенное значение имеют такие переменные, как система коммуникаций, иерархия власти, масштаб контроля, характер информационного обеспечения, система ценностей организации, используемая технология. Следует подчеркнуть, что Р.Л. Кричевский и А.В. Маржине выделяют фактор ценностного обмена между взаимодействующими субъектами управленческой деятельности. Данный обмен развертывается на нескольких уровнях в соответствии с развитием организации. Влияние этого фактора заключается в следующем. Ценностный вклад, который руководитель делает главным образом относительно отдельных членов группы, реализуя набор полезных для подчиненных качеств, следствием чего является приписывание руководителю со стороны подчиненных определенной значимости(13). Однако, результаты исследования влияния ситуационных факторов часто интерпретируются в их связи с эффективностью управленческой деятельности, при этом не рассматриваются внутренние механизмы. Вторую группу факторов составляют индивидуальные факторы развития личности руководителя, к которым относятся личностные предпосылки и демографические переменные. Выделяются факторы, имеющие первостепенное значение для развития. К ним относят: адаптационную мобильность, контактность, фактор интеграции социальных функций, ролей и лидерство, уровень подготовки и объем знаний.

Функциональный подход реализован в исследовании деятельности мастеров и начальников цехов производственных организаций. Опираясь на разработанную динамическую функциональную структуру личности руководителя, где основными подструктурами стали психофизиологическая (первичные познавательные процессы руководителя), психологическая (мотивационная, эмоционально-волевая и интеллектуальная сферы, темперамент, характер, способности, интересы, знания, навыки и умения руководителя), социальная (нравственные качества руководителя), А.Л.Журавлев предложил выделить общую и специальную структуру личности. Если общей можно считать эту трехкомпонентную структуру, то специальной структурой личности руководителя являются следующие подструктуры: идейно-политические качества, профессиональная компетентность руководителя, организаторские и педагогические способности, морально-этические качества. Эти специфические компоненты структуры личности “находят свое соответствие в структурно-функциональной организации деятельности руководителя производственного коллектива”. Сочетание указанных выше подструктур личности определяет типологию и личностное своеобразие руководителей (“руководитель-политический лидер”, “руководитель-специалист”, “руководитель-организатор”, “руководитель-наставник”).Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы(4). Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, создавая образ идеального руководителя, авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации мотивацию и ответственность деловую активность субъективный экономический психосоциальную идентификацию представления о феномене доверия личностные качества самооценки и отношение к изменению формы собственности. Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы:

Повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;

Повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и их оценками личности руководителя. Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами, общей интегральной способностью к руководству, Я- концепцией, особенностями профессионального самосознания. Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности” . Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность. Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей - Я -эффективность. Выявлено влияние Я- эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя(1).

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя. Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым, которая включает следующие компоненты:

1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

2) специфические черты, моторика, умения, навыки, действия профессионала

3) специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия профессионала;

4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии. По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.

Анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

Большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;

Существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским; - современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности; - наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя; - в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы(15).

1.2 Психологический портрет руководителя

Применительно к личности руководителя, можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М.Шоу. следуя логике его рассуждений, личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющих:

1) Биографические характеристики;

2)Способности;

3)Черты личности.

Л. Якокка писал: «Если человек в возрасте 65 лет всё ещё может трудиться и хорошо справляется со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в отставку менеджер долго работал в фирме и всё о ней знает. За много лет он немало постиг. Если человек физически здоров и горит желанием делать своё дело, почему бы не использовать его опыт и знания?». Но история развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди - А.Морите, А.Хаммер. Поэтому возраст руководителя не имеет значения. Другая характеристика личности руководителя - пол. Не вызывает удивления послужной список женщины-современницы: директор, начальник, дипломат и т.д. Трудно отыскать область жизни современного общества, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой, роли. К моделям женского поведения проявляется в последнее время всё больший интерес. С точки зрения психологов, у женщин наблюдается больший интерес к отношениям между людьми, что рассматриваться как плюс с точки зрения эффективности руководства. Пока что трудно сказать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. В отличие от возраста и пола социально-экономический статус и образование для занятия менеджерской деятельностью чрезвычайно важны. Обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчеркивают многие авторы (Л. Якокка, Р. Макнамара, А. Морита).

В настоящее время в нашей стране многие руководители имеют дипломы по 2 специальностям (инженерные, экономические и социальные науки), подчёркивается знание иностранного языка. Относительно стартовой площадки, то известны примеры покорения высочайшей вершины менеджмента руководителями подинастии «отцы-дети», так и с очень низкой точки отсчета. И в этом смысле путь наверх в менеджменте не заказан никому(2).

1.3 Черты личности руководителя

В справочнике Р. Стогдила отобраны наиболее часто упоминаемые личностные черты, обуславливающие эффективность руководства.

К их числу относятся:

1)доминантность;

2)уверенность в себе;

3)эмоциональная уравновешенность;

4)стрессоустойчивость;

5)креативность;

6)стремление к достижению;

7)предприимчивость;

8)ответственность;

9)надёжность в выполнении задания;

10)независимость;

11)общительность.

Доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Речь идёт о доминантности как о стремлении руководителя влиять на подчиненных. Для руководителя крайне необходимо обладать этой чертой (чертой лидера). Для её реализации недостаточно одной только опоры на властные, должностные полномочия, записанные за соответствующей менеджерской ролью. Специалисты в области управления Г.Кунц и С.ОДонелл подчеркивают, что если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, они могут работать на 60-65% своих возможностей. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Для этого необходимо подключить систему психологических, неформально-организационных связей. Только в этом случае руководитель имеет шанс рассчитывать на стопроцентную отдачу подчинённых(5).

Следующей в наборе личностных черт руководителя называется уверенность в себе. Что означает для подчиненного уверенный в себе руководитель? Это прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая прикроет. Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне, он придаёт определённый психологический комфорт, обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания. Руководителю просто необходимо иметь контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе в контексте деловой, предпринимательской инициативы. Родственные личностные черты руководителя его эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость. Руководитель должен контролировать свои эмоциональные проявления. Его постоянно окружают люди, и со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность. Но руководитель живой человек и как все люди он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. И поэтому крайне необходимо чередовать время труда и отдыха, иметь разносторонние интересы, отводить достаточно времени для занятий физическими упражнениями, общению с друзьями и близкими людьми, увлечения всёвозможными культурными хобби. Именно такие мероприятия являются наиболее действенными способами релаксации, снятия нервного напряжения, мобилизации работника управленческой сферы. Ни в коем случае нельзя «расслабляться» с помощью алкоголя, так как это временное, кажущееся «расслабление» приводит к потере здоровья и деградации личности(3).

На наш взгляд очень важна черта личности эффективного руководителя креативность, в буквальном переводе с английского «творческость», способность к творческому решению задач. В этом плане вновь сталкиваемся с проблемой интеллекта руководителя, о практическом интеллекте, решении практических задач, наиболее типичных для деятельности руководителя.

Особенно необходима эта черта для инновационной деятельности. Ведь именно в этой деятельности руководитель выступает как творец, архитектор. В этом плане руководитель должен видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчиненных и поддерживать их начинания.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя стремление к достижению и предприимчивость, на мой взгляд близки друг от друга.

Обе черты необходимы руководителю в условиях рынка. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. В западных изданиях риск рассматривается как культурная ценность. В стремлении к достижению отражена человеческая потребность в достижении цели. В таких ситуациях люди оказывают предпочтение брать на себя ответственность в решении проблемы. В этом случае люди не подвергают себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем. Последнее удаётся далеко не всегда, о чем говорят сами руководители. «Известная степень риска совершенно необходима, -считает Л.Якокка.- Иногда следует пойти на риск, а потом по ходу деле исправлять допущенные ошибки(6).

Люди, имеющие потребность в достижении цели, хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с заданием. Как следствие, они великолепно чувствуют себя в деловой жизни: ведь она постоянно создаёт ситуации с чёткой информацией о достижении успеха.

Для руководителей, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они важны как показатель успеха. Бизнес доставляет им удовольствие потому, что оно постоянно стимулирует, требует ежедневной концентрации всех умственных способностей для решения бесконечного количества разнообразных проблем, начиная с мельчайших деталей и кончая принципиальными решениями. Ещё две довольно родственные личностные характеристики ответственность и надёжность в выполнении задания.

Дефицит этих деловых качеств постоянно ощущается в деловой жизни. Когда-то в России ответственность и надёжность были визитными карточками предпринимателей. К показателям эффективности работы руководителя относится ещё один аспект реализации ответственности и надёжности это качество продукции, выпускаемой под его руководством.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость.

Как бы хороши не были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. Чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем больше проявляется его независимость, что не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, своё профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных.

И последняя рассматриваемая мною черта личности эффективного руководителя общительность. Некоторым руководителям приходится очень много общаться со своими коллегами и подчиненными (5). По мнению авторитетного Л. Якокки главная причина по которой способным менеджером не удаётся карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными. «Я знаю человека, - говорит Л.Якокка, - всю жизнь проработавшего в автомобильном бизнесе. Он высокообразован, отличается высокой организованностью. Он блестящий стратег, один из самых крупных специалистов своей компании. И тем не менее его никогда не назначали на высшие посты, и только потому, что он не умел обращаться с людьми».Фраза «у него не ладятся отношения с людьми» не для руководителя. Итак, про анализировав ряд важных личностных черт, способствующих эффективности руководства. Разумеется, с готовым набором этих черт, человек не рождается. Все они представляют собой уникальный сплав как природных особенностей человека, так и социально исторических условий его жизни(11).

1.4 Стили руководства

Стиль руководства- это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим подчиненным с целью повлиять на них или побудить к действию (выполнению заданий).

Существуют три стиля руководства:

Демократический;

Либеральный.

Сущность стилей руководства:

1)авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления. Авторитарный стиль управления необходим в кризисной ситуации, когда решения должны приниматься быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в условиях коллективной деятельности по разработке решений.

Положительные моменты:

Не требует особых материальных затрат: позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

Подавляет инициативу;

Требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

Повышает степень бюрократизма.

В результате снижается удовлетворённость сотрудников своей деятельностью и повышается их зависимость от руководителя. Долгосрочное

использование такого стиля управления приводит к существенному снижению степени эффективности работы предприятия. Был характерен для нашей страны в период социализма.

2) Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части своих полномочий подчинённым и принятие решений на коллегиальной основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Положительные моменты:

Стимулирует творческую деятельность;

Снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

Повышает мотивацию труда;

Улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворённость от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

Не осуществляется жесткого централизованного контроля;

Ответственность за выполнение может долго перекладываться;

Затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

3) Либеральный стиль представляет собой управление без участия руководителя. Работники предоставлены сами себе, приходится рассчитывать их дисциплинированность.

Особенности:

1)Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

2)Подчинённым предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

Либеральный стиль управления применяется в нашей стране в период становления рыночной экономики с 1985 до середины 1990- х гг.

Существование данного стиля управления в современных условиях возможно если официальный руководитель является фиктивным (вице-председатель), иначе такого менеджера вскоре «подсидят» его подчинённые. Несмотря на существенную разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются(16).

1.5 Пол руководителя

Вопрос о том, кто более эффективен в качестве руководителя -- мужчина или женщина, -- это некорректный вопрос. Есть женщины, которые руководят с лучшим результатом, чем некоторые мужчины, и наоборот. И женщина, и мужчина могут быть и не быть эффективными руководителями, и это зависит не от половой принадлежности. Пол, как и возраст, может рассматриваться с точки зрения биологической и психологической. С точки зрения психологической, пол есть социальная роль, навязываемая обществом. В современном обществе в процессе воспитания, начиная с детских лет, мальчикам и девочкам предлагаются различные, отличающиеся друг от друга стереотипы поведения. А что касается представления о мужчинах как о существах от природы более активных и изначально более способных к руководству, чем женщины, то такое представление не более чем распространенное заблуждение, не имеющее под собой реальных оснований. Это стереотип сознания, мешающий взглянуть на проблему реально. Известно, что профессиональные успехи женщин, сделанные ими карьеры многие склонны объяснять их внешними данными или везением, а не способностями и активностью. Это один из примеров стереотипного подхода.

Американский психолог Р. Айс выявил следующую любопытную закономерность: когда успеха в решении поставленной задачи добивалась группа, возглавляемая женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. А когда успешно работала группа, возглавляемая мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном личностными качествами руководителя(12).

1.6 Возраст руководителя

Процесс развития личности характеризуется динамичностью и гетерохронностью. Каждому возрастному периоду свойственны особые качественные сочетания основных структур компонентов личности, на основании которых можно говорить о том или ином отношении работников к руководителям. В результате проведённых исследований были получены следующие оценки руководителей разных возрастных категорий: пик «расцвета» руководителей предприятий, по мнению работников, приходится на 41-50 лет. Наивысшие оценки, полученные руководителями этого возраста, показывают, что именно к этому возрасту достигается оптимальное сочетание знаний, жизненного и производственного опыта, коммуникативных навыков руководителя с его ещё довольно активным поведением. Ш. Бюлер подчёркивает, что к 45 годам «человек достигает расцвета зрелости. Для него характерна постановка точных и чётких целей, позволяющая добиться стабильности на профессиональном поприще.». В этом возрасте, - отмечает Э. Эриксон, - развивается максимальная потребность в самореализации. Поэтому довольно высокая активность начальника цеха этой возрастной категории в сочетании с опытом, мудростью, умением принимать решения и т.д. приводит к восприятию его подчинёнными как наиболее эффективного руководителя. Их более молодые (31 - 40 лет) и старшие коллеги (51 - 60 лет) оцениваются значительно ниже. Такие оценки обусловлены рядом факторов. В числе них можно назвать следующие:

1)для возрастной группы 31 - 40 лет: примерно к 30 годам у человека завершается профессиональное самоопределение личности и происходит профессиональная стабилизация. Если для молодых людей, вступающих на руководящую должность, характерно отсутствие практического опыта, необходимых технических знаний, коммуникативных навыков и пр., то по мере адаптации к производству эти недостатки с возрастом устраняются. Вместе с тем, в первые годы работы в процессе адаптации происходит отсев профессионально непригодных людей, и таким образом, в выборку более старших возрастных групп не попадают люди, которые в предыдущих возрастных группах могли оказаться в должности случайно. Молодые руководители имеют существенный отрыв в оценках также, потому что имеют короткий период интеграции в коллектив. Как правило, в этом возрасте происходит стадия освоения новой роли, которую называют «периодом проб и ошибок», а ошибки руководителя носят довольно глобальный характер и получают широкий общественный резонанс. Влияние на восприятие молодых управленцев работниками оказывают социальные стереотипы прошлых лет, которые не связывают успешность директорской деятельности с молодостью. Руководители моложе 40 лет по-прежнему воспринимаются стереотипно: «молодо - зелено», но после 40 лет в них видят оптимальное сочетание опыта и молодости (т.е. энергии, активности), с ними связывают свои ожидания работники - «они могут сделать для предприятия многое»(7).

2)для возрастной группы 51 - 60 лет: снижение оценок качеств личности руководителя старше 50 лет связано в какой-то мере с физиологическими факторами, т.е. ухудшением состояния здоровья, усталостью. В этом возрасте (51-60 лет) физическая активность снижается. Хотя инерция работы сохраняется, перспективы личности обращены в пенсионный период.

Происходит перестройка мотивационной сферы. «Человек пересматривает свои цели с учётом своего профессионального статуса, физического состояния и положения дел в семье» (Ш. Бюлер). Важно отметить, что подобные исследования, проводимые в экономически высоко развитых странах мира, дали иные результаты. Так, например, средний возраст президентов (и руководителей) в крупных японских компаниях составляет 63,5 года. Л. Якокка: «Возраст - это во многом опыт, это не только природная, но и в значительной степени и социально детерминированная характеристика человека, в том числе руководителя».

3) Руководитель должен обладать определённым набором профессионально важных личностных качеств, поскольку сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. В современных условиях нужно чтобы каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, а глава корпорации становился менеджером- организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров. Выполняя эту обязанность, современный руководитель выступает в нескольких ипостасях.

Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей. Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции. В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло. В-пятых, это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение. В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих. В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации. Все эти виды работ характеризуется:

высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий. Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими некорректные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения(14).

Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы руководитель не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать(8).

2. Практическая часть

2.1 Организация и методы исследования

Практическая часть курсовой работы была осуществлена в Краснодарском техническом колледже в группах БМ-2-11 и БМ-3-9к отделения управления.

Было обследовано 46 человек.

В группе БМ-2-11,27 человек из них юношей 5 и девушек 22 в возрасте 17-19 лет. Возраст 17 лет- 41%,18 лет- 52%,19 лет- 7%.

В группе числиться 27 человек, а было обследовано 16.

В группе БМ-3-9к,21 человек из них юношей 10 и девушек 11 в возрасте 17-19 лет. Возраст 17лет-19%,18 лет- 38%,19 лет-43%.

В группе 21 человек, а было обследовано 18.

Работа была проведена в 2 этапа:

1) Диагностический:

при исследовании были использованы следующие методы:

Тестирование;

Анкетирование;

Тест №1: «можете ли вы быть руководителем?» тест выявляет способность личности к руководящей должности.

Тест№2: «лидер» тест выявляет присуще ли личности лидерские качества.

Тест№3: «лидер или администратор» тест выявляет наличие тех или иных качеств у личности.

2) Описательный:

второй этап заключается в интерпретации результатов теста.

2.2 Результаты исследования

В проведённом в группе БМ-2-11 тесте имеется три основные группы высоких руководительских качеств в пределе от 80 баллов и выше, средних руководительских качеств в пределе от 40 до 75 баллов и низких руководительских качеств в пределе 35 баллов и ниже. Руководительские качества в этой группе находятся в одном пределе от 40 до 75 баллов из этого вытекает такая интерпретация: у людей принявших участие в опросе имеются высокие запросы, они часто бывают самоуверенны, любят подчеркнуть собственное «Я». Умеют управлять собственными эмоциями и склонности к анализу своих поступков приводит к тому, что необходимость руководить другими не принимает у них крайних мер. Они любят ходить «непроторенными» дорогами, имеют собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Они не любят навязывать себя другим и с трудом им подчиняются. Им безразлично то, что о них говорят. В то же время они имеют склонность критиковать других. Любят чтобы их слово было последним.

Аналогичный тест был проведён в группе БМ-3-9к, этой группе присуще две основных категории в пределе 80 и выше баллов. Люди которые относятся в этот предел обладают следующими качествами: это те люди, которые имеют большую потребность доминировать над людьми. Несмотря на то, что они проявляют инициативу и бывают прекрасным организатором, их горячность, стремление быть признанными любой ценой, их желание манипулировать другими значительно снижают эффективность их действий. Сильное нервное напряжение, неумение расслабляться приводит к тому, что, будучи взволнованны, они легче могут обидеть другого человека. Они часто хвастаются, зазнаются, бывают агрессивными. Но если им удастся изменить ваше отношение к людям, то предрасположенность к руководящей работе может нести прекрасный эффект.

самоуверенны, любят подчеркнуть собственное «Я». Умеют управлять собственными эмоциями и склонности к анализу своих поступков приводит к тому, что необходимость руководить другими не принимает у них крайних мер. Они любят ходить «непроторенными» дорогами, имеют собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Они не любят навязывать себя другим и с трудом им подчиняются. Им безразлично то, что о них говорят. В то же время они имеют склонность критиковать других. Любят чтобы их слово было последним.

В группе БМ-2-11 был проведён второй тест о выраженности у опрошенных лидерских качеств. Название теста «Лидер».По результатом теста выявлено что из 20 опрошенных только 6 человек имеют среднюю выраженность лидерства это значит, что у них есть некоторые склонности к лидерству, но их еще следует развивать различными тренинговыми заданиями, а остальные 14 имеют лидерство слабо выражено это значит, что эти члены группы практически не имеют возможности проявить себя в качестве лидера при назначении таких людей на руководящую должность они в большинстве случаев потерпят крах.

В группе Бм-2-11 проведён третий тест его название «лидер или администратор». По результатам теста выявлено то, что из 18 опрошенных 4 человека на 51% являются лидерами и на 49% администраторами, 1 человек на 49% является лидером и на 51% администратор, 2 человека на 52% являются лидерами и на 48% администраторами, 3 человека являются на 47% лидерами и на 53% администраторами, 3 человека являются на 53% лидерами и на 47% администраторами, 1 человек на 48% является лидером и на 52% администратором, 1 человек на 57% является лидером и на 43% администратором,1 человек на 60% является лидером и на 40% администратором,1 человек на 46% является лидером и на 54% администратором,1 человек на 56% является лидером и на 44% администратором. Таким образом 12 человек на большую часть являются лидерами, а 6 человек являются администраторами (рисунок3).

Список литературы

1. Алексеев А.А., Громова Л.А. Психогеометрия для менеджеров. - Л., 2001 с.167.

2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков, 2002 с.189.

3. Велков И.Г. Личность руководителя и стиль управления. - М.,2003-с156.

4. Зигерт В., Ланг Л. «Руководитель без конфликтов» Москва, 2001 издательство«Экономика»с.178.
5 Кабаченко Т.С. Психология управления. - Москва, 2000с.184.

6. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - Москва, 2003 с.187.

7. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. Москва издательство «Дело»,2000с.224.

8. Лебедев В.И. Психология и управление. - Москва, с.190.

9. Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Москва,с.145.

10. Омаров А.М. Руководитель. Москва,2003с.221.

11. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. Москва,2001с.176.

12. Пикельная В.С. Теоретические основы управления. Москва,2000-с198.

13. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент. Социальные организации и управление. Воронеж,2001 с.154.

14. Розанова В.А. «Психология управления» Москва, 2000 с.178.
15 Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации». Москва, Бизнес школа, «Интел Синтез», 2002 с.231.

16. Щекин Г.В. «Основы кадрового менеджмента». «Психология управления персоналом» Киев,2002 с.190.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Психологический портрет современного руководителя: биографические характеристики, способности, черты личности. Анализ главных особенностей авторитарного, демократического, либерального стиля. Моральный, функциональный и формальный авторитет руководителя.

реферат , добавлен 22.01.2015

Индивидуальность человека в психологическом портрете личности. Черты темперамента, эмоциональности, характера и способностей человека. Определение понятия профайлинг. Выбор профессионального пути. Изучение поведения личности. Анализ тестового субъекта.

презентация , добавлен 30.12.2015

Типы психических свойств, присущих человеку. Составление психологического портрета личности с помощью характеризующих его параметров: темперамента, характера, способностей, направленности, эмоциональности, интеллектуальности, самооценки, самоконтроля.

курсовая работа , добавлен 31.10.2011

Описание психологического портрета бизнесмена. Общие черты личности предпринимателей. Методики оценки предпринимательских способностей. Роль бизнесмена в обществе. Модель поведения и привлекательный имидж. Этический кодекс, культура телефонного разговора.

курсовая работа , добавлен 09.06.2014

Процесс изменения личности Золушки – героини одноименной сказки Шарля Перро. Принятие Золушкой сложившегося тяжелого образа жизни. Проявление слабой воли и самопожертвования. Портрет "стоика" согласно типологии патологий личности профессора Дусавицкого.

эссе , добавлен 10.11.2009

Психологический портрет эффективного руководителя, критерии его оценки, биографические характеристики и роль авторитета. Функциональный анализ руководства и формирование организационной культуры. Принятие решений в коллективе и психологический климат.

книга , добавлен 18.12.2010

Изучение психологического портрета современного руководителя, менеджера. Рассмотрение способностей личности как залога успешной деятельности. Проведение тестирования для выявления собственных способностей, возможностей профессиональной деятельности.

курсовая работа , добавлен 21.10.2014

Социально-биографические характеристики личности руководителя: возраст, пол, социальный статус, образование. Управленческие способности, их роль в деятельности руководителя. Ролевые качества руководителя, важные для успеха его управленческой деятельности.

реферат , добавлен 29.07.2010

Специфика взаимоотношений больного и врача. Социально-психологические и гендерные особенности, эмоционально-ценностные составляющие психологического портрета врача. Взаимосвязь между психологическими параметрами личности врача и его профессиональностью.

дипломная работа , добавлен 22.02.2011

Психологический портрет личности. Понятие способностей человека, условия и факторы, способствующие их развитию. Интеллект и его качества. Особенности социального интеллекта и его роль для межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.

Открытие бизнеса

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Социально-биографические характеристики личности руководителя

Подобные документы

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Подобные документы

Вам также может понравиться