Семинарское занятие 5. Тема 4. Личность как субъект управления

1. Круг вопросов, находящихся в ведении руководителя.

2. Требования статусно-должностных позиций к управленческой компетентности руководителей.

3. Руководство и лидерство. Лидерский потенциал руководителя.

5. Личность руководителя. Проблемы личности руководителя.

6. Базовые качества личности руководителя. Проблема психологических требований к личности руководителя.

7. Социально-психологический портрет эффективного руководителя. Отличительные особенности интеллектуальных качеств руководителя.

Руководство и лидерство. Лидерский потенциал руководителя.

Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

В настоящий момент в трактовке понятий «лидерство» и «руководство» существует две точки зрения. Первая – разведение этих двух понятий по нескольким признакам (в отечественной психологии), вторая точка зрения – эти понятия практически тождественны друг другу (в зарубежной психологии).

Кричевский Р. Л считает, что любое предприятие, учреждение может рассматриваться в двух планах: как формальная и неформальная организация. Соответственно двум этим организационным структурам он говорит и о двух присущих им типа отношений людей: формальных и неформальных. Отношение первого типа – должностные, функциональные; отношения второго типа – психологиеские, эмоциональные. Так вот, руководство по его мнению – феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена в организации, оговорен круг функций реализующего его лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

Руководитель назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответсвующие властные полномочия, имеет право на применение санкций. Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных ему по статусу. Вместе с тем Кричевский Р. Л говорит о том, что лидер может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят не формальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

Отличия между лидерством и руководством.

1. Лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации.

2. Лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа). Руководство-это элемент макросреды, т.е оно связанно с системой общественных отношений.

3. Лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается.

4. Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель явление более стабильное.

5. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера.

6. Процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности

7. Сфера деятельности лидера в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Общее в лидерстве и руководстве.

1. Руководство и лидерство – средства координации отношений членов социальной группы.

2. Оба феномена реализуют процессы социального влияния в коллективе.

3. Руководству, как и лидерству присуща определенная субординация отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором – отношения никак не очерчены.

Другая же позиция в понимании лидерства и руководства принадлежит зарубежным авторам. Здесь чаще всего эти два понятия не разводятся, так как считается, что руководитель организации – это человек, который одновременно с обладанием формальным статусом, является лидером, и эффективно управляет своими подчиненными. Влияя на людей, он заставляет их выполнять порученную работу.

Само понятие «лидерство» подразумевает под собой тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако эта не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят или могут иметь. Кроме того, видение становиться привлекательным, если оно больше или лучше, чем существующая реальность, то есть в определенной мере допускается идеализация будущего состояния. Образ видения захватывает воображение последователей и побуждает их посвятить себя претворению его в жизнь в той мере, в какой они разделяют лидерское видение. Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет верить их в успех дела. К настоящему времени сформировались в основном три самостоятельные теории, объясняющие происхождение и сущность лидерского потенциала. Их можно условно назвать теорией «великого человека», «ситуационной» теорией и теорией «определяющей роли последователей».

Совмещение положительных сторон перечисленных теорий лидерства позволяет сформулировать следующее определение. Лидерский потенциал – это совокупность психологических качеств, соответствующих потребностям группы и наиболее полезных для разрешения проблемной ситуации, в которую эта группа попала. Абсолютных лидеров – лидеров везде и во всем – не существует, так же как и абсолютных «ведомых». Лидер в сфере бизнеса может оказаться ведомым в сфере досуга и «козлом отпущения» в семейной жизни. Более того, в определенной сфере деятельности оценка лидерского потенциала конкретного человека не всегда является однозначной: директор предприятия может быть истинным лидером для своих заместителей и начальников цехов, формальным руководителем с точки зрения работников среднего звена управления, а в восприятии рабочих – выступать источником неразберихи и бюрократического беспредела (т. е. «антилидером»).

Лидерство – это главенство в стимулировании, планировании и организации активности группы. Если говорить о группах людей, то за способностью к лидерству стоят такие интегральные характеристики, как «настроенность на опасность», «управленческие способности» и высокая «личная активность».

Под «настроенностью на опасность» понимается высокая эффективность действий в стрессе, а также такие качества, как чувствительность к потенциальной опасности и бесстрашие.

Действия в стрессовых условиях, наиболее соответствующие роли истинного лидера, заключаются в его первенстве в защите группы, в организации групповых действий, в атакующих действиях, в выборе стратегии и тактики поведения группы. Чувствительность к потенциальной опасности состоит в способности лидера предвидеть возможность возникновения стрессовых обстоятельств и варианты их развития. Бесстрашием условно обозначается качество, которое позволяет лидеру дольше всех выдерживать угрозы, направленные на него, и быстрее восстанавливаться после тех или иных поражений.

Вторым по степени выраженности интегральным качеством лидера можно считать его управленческие способности. В их структуре ведущими являются функции подавления внутригрупповой агрессивности (конфликтов) и оказание поддержки слабым членам группы, планирование предстоящих действий группы.

На третьем месте находится высокая личная активность лидера, включающая довольно широкий набор частных проявлений – от инициативности и контактности до физической подвижности и склонности образовывать временные союзы с разными членами группы.

Частными проявлениями лидерского потенциала служат высокая скорость ориентировки в окружающем, ясность и масштабность видения позитивного для группы будущего, восприятие группы как части собственного «Я». Масштабность порождаемых потенциальным лидером целей неизбежно побуждает его к поиску «своей» группы.

Каждый человек может развивать и совершенствовать заложенный в нем лидерский потенциал. Способность лидировать существенно повышается по мере взросления и приобретения профессионального мастерства и разнообразного жизненного опыта. Главная сложность здесь состоит в том, чтобы определить сферу деятельности для наилучшего приложения своих сил.

Частным способом развития лидерского потенциала служит сознательная отработка таких приемов поведения, которые окружающими людьми невольно воспринимаются как лидерские. Сюда относятся хорошо наблюдаемые элементы внешнего облика, позы, мимики, жестикуляции и речи: отсутствие вычурных, нарочито «красивых» элементов оформления внешности, максимально возможный воспринимаемый размер тела (прямая осанка и постановка головы, развернутые плечи, обувь на высокой подошве и т. д.), плавность и некоторая замедленность движений и жестов (за исключением ситуаций, требующих адекватных проявлений активности и агрессивности), асимметричность жестикуляции правой и левой рук, прямой длительно фиксированный взгляд на оппонента, размеренная и лаконичная речь, низкий тембр голоса, умеренность проявления вовне физиологических реакций.

Кто такие Лидеры?

200 ученых из 62 стран мира пришли к соглашению относительно термина «ЛИДЕР» в бизнес- контексте. Лидер — это человек, способный мотивировать других и оказывать влияние на их поведение таким образом, чтобы это поведение способствовало достижениям, процветанию и успеху компании или организации, а также ее членов. Данная трактовка найдена мною на просторах Интернета и проводится в начале моей статьи потому, что на мой взгляд, дает наиболее полное представление о феномене Лидерства.

Если внимательно присмотреться к тем людям, которых в современном мире и в историческом контексте принято считать лидерами, мы увидим, что зачастую они являются по своей сути очень разными. И у каждого из них своя лидерская история.

Это говорит о том, что у каждого из нас свой путь к Лидерству. И своя форма Лидерства.

Что же нужно конкретному человеку, чтобы стать лидером?

Предпосылка №1.

Человек должен хорошо «моч ь». Т.е. иметь возмож ность быть лидером.

Что дает нам такие возможности? Давайте вместе с вами поисследуем этот вопрос, чтобы понять, что нужно лично вам, чтобы хорошо «мочь» быть лидером.

Замечали ли вы, что у лидера всегда хорошо получается то, чем он занимается? Поэтому он всегда уверен в себе и передает эту уверенность в успехе другим. Случайность ли это? Я убеждена, что нет.

Давно доказано, что успешность человека в выбранном виде деятельности определяется его личной предрасположенностью к этому виду деятельности. А личная предрасположенность определяется суммой сильных сторон и конкретного опыта их применения в работе.

О сильных сторонах речь идет тогда, когда один человек при тех же условиях (образование, опыт работы), выполняет определенный объем работы быстрее, качественнее и разнообразнее, чем другой человек.

Работая по сильным сторонам любой из нас имеет возможность управлять:

1. Своим временем, сокращая его расход на выполнения задачи с нужным качеством;
2. Своей энергией, тратя меньше сил;
3. Своим творчеством, которое возможно только по сильным сторонам;
4. Качеством своей работы, самостоятельно находя собственные ошибки и исправляя их оптимальным способом в кратчайшие сроки;
5. Параметрами необходимого результата, самостоятельно ставя себе цели в работе и достигая их;
6. Своим профессиональным развитием, выделяя приоритетные для освоения знания, умения и навыки.

Таким образом, любой из нас потенциально может стать лидером, если будет работать по своим сильным сторонам.

Как вы можете определить свои сильные стороны?

1. У специалиста, и это, как правило, долго и недешево. Из плюсов - появится уверенность в том, что вы не ошиблись. Ведь сами вы пока еще не являетесь экспертом по диагностике своих сильных сторон.
2. Самостоятельно. Это тоже долго. Из плюсов - появится гордость, что вы смогли! И эта гордость за себя — плюс в вашу копилочку лидерских историй.

Техника самостоятельного определения своих сильных сторон.

1. Вспомните ситуацию, когда у вас что-то не получалось. Вы прикладывали некоторые усилия, и потом все в итоге вышло так, как вы и хотели.
2. Максимально подробно опишите, что и как вы делали.
3. Определите, какие ваши качества (см. описание конкретных действий из п.2) помогли вам добиться успеха.
4. В каких еще ситуациях вы опирались на эти качества?
5. Эти качества и есть ваши сильные стороны.
6. Продолжайте вспоминать истории и дополнять список своих сильных сторон.

Пример лидерства по сильным сторонам.

Андрею легко удается придумывать новые подходы к продвижению продуктов компании. Его идеи отличаются не только оригинальностью, но и невысокой стоимостью при реализации. Реализация предложений Андрея позволила компании за короткий срок увеличить продажи и снизить расходы на продвижение продуктов на рынок. Несмотря на то, что Андрей работает в компании менее 6 месяцев и не занимает высокой должности, он - безусловный лидер в области разработки подходов к продвижению, к его мнению прислушиваются и собственники, и руководители компании. А команда его просто обожает!

Сильные стороны Андрея: креативность, ориентация на ресурсы и на результат, умение держать в фокусе большое количество разнообразных задач и процессов.

Чтобы «мочь быть лидером» необходимо:

1. Определить свои сильные стороны и зоны, где вы сможете их применить.
2. Если вы хотите стать лидером и понимаете, что сейчас реализуетесь не по своим сильным сторонам, составьте реалистичный план, как вам изменить сложившуюся ситуацию.

Мы убедились, что лидером может стать любой человек, который научился осознанно применять свои сильные стороны для достижения своих целей в конкретной области.

Однако, по опыту известно, что далеко не все становятся лидерами. Почему?

Предпосылка №2.

Да потому что на самом деле не все хотят быть лидерами.

Обычно люди хотят того, что для них ценно, того, что дает им энергию и делает их жизнь хорошей.

Замечали ли вы, что те люди, которых мы считаем лидерами, были сильно увлечены своим делом? Такую увлеченность дают нам наши ценности, которые мы реализуем в своей работе. Таким образом, чтобы раскрыть свой лидерский потенциал, нам нужно ясно представлять, что дает нам энергию.

Составить свой список ценностей вам помогут описанные мною свойства ценностей.

1. Ваша жизнь становится полнее, когда вы занимаетесь этим (делом). Персональные ценности основаны на чувстве «это хорошо для меня». Ищите это чувство;
2. Ценности отвечают на вопросы «Зачем?» и «Ради чего?»;
3. Человек, реализующий свои персональные ценности, активен. Он ощущает себя творцом и реализует свою волю;
4. Человек, реализующий свои ценности, готов нести ответственность за себя и за последствия своих действий;
5. Персональные ценности наполняют энергией, даже если человек устает от выполняемого действия;
6. Ценности неисчерпаемы. Нам никогда не надоедает делать то, что для нас ценно;
7. По отношению к своим ценностям человек чувствует себя свободным. Он может ранжировать свои ценности, в зависимости от своей ситуации выстраивая их в иерархию по степени важности. Он может осознанно оставить ценности, если их невозможно сейчас реализовать;
8. На основе персональных ценностей можно принимать взвешенные решения даже в ситуации неопределенности.

У каждого человека свой список ценностей. И не каждому из нас, к сожалению, удается реализовывать свои ценности в работе. И часто бывает так, что наши ценности не способствуют занятию нами лидерских позиций.

Чтобы по-настоящему хотеть быть лидером и иметь энергию для лидерства нужно:

1. Открыть в себе и реализовывать в работе свои персональные ценности;
2. Иметь в своем списке ценностей именно «лидерские» ценности: желание быть на виду , желание управлять другими людьми , желание влиять на ситуацию в конкретной предметной области и менять ее к лучшему .

Обратите внимание, человек должен не только хорошо мочь делать все выше перечисленное. Но и хотеть этого!

Пример: лидерство и персональные ценности

Константина всегда называли «ходячей справедливостью». Во всех коллективах, в которых Константин работал, он всегда был тем человеком, который ратовал за уважение ко всем членам команды и за справедливое отношение ко всем. Если в коллективе возникал конфликт, Константин по мере сил всегда пытался выступить медиатором и помочь конфликтующим сторонам договориться. В одной из компаний заметили, что Константин много времени уделяет медиации и поручили ему создать и возглавить службу по внутренним коммуникациям. Задачи, которые приходилось решать подразделению, очень воодушевляли Константина.

Список его персональных ценностей (привожу в формулировках автора): стоять за правду, уважение к инаковости других, ценность людей как таковых.

Предпосылка №3

Два условия Лидерства исполнены. Мы можем - да. Хотим - очень.

Однако, как мы видим, лидеров среди нас по-прежнему не так уж и много. Почему?

Потому что для конкретного человека может быть не совсем удобно быть лидером именно сейчас. В этих условиях. С этой командой. Или с этими партнерами. И тогда он может сказать себе: «Для меня неправильно будет стать сейчас лидером. Я найду свою команду. Выберу подходящее время и подходящие мне условия. И сделаю то, что задумал - в свое время!».

Написать об этом мне было очень легко. Но реализовать эту предпосылку на практике довольно сложно. Потому что для ее реализации нам нужны нестандартные навыки:

Первый навык: Умение чувствовать и отдавать себе отчет, о чем говорит нам наше чувство. Вариантов здесь всего три:

• нас притягивает то, что мы задумали. И мы воодушевленные и полные энергии идем вперед;
• нас отталкивает то, что мы задумали. И тогда мы чаще всего оставляем свою идею;
• мы не умеем чувствовать, наши чувства с нами не говорят, и нами управляет воля других людей - наших партнеров, руководителей и т.д. Мы не свободны в этой ситуации. Мы - должны. И тогда о лидерстве речь вообще не идет.

Если навык «чувствовать и отдавать себе отчет в своем чувстве» сформирован, у нас есть компас , который ведет нас туда, куда нам действительно нужно.

Второй навык: внутреннее чутье в отношении правильного .

Я могу себя спросить: «Если мне очень хочется, т.е. мое чувство говорит мне «да, сделай это!», правильно ли будет для меня действительно включиться в этот проект, стать лидером этой команды?» Или, если мне очень сложно, и внутренне не хочется включаться, т.е. мое чувство говорит мне «нет, оставь!», правильно ли будет для меня действительно отложить задуманное?

Если наше внутреннее чутье в отношении правильного работает, у нас есть фильтр , чтобы выбрать из большого количества прекрасных возможностей только те, реализовывать которые уместно здесь и сейчас.

Третий навык: внутренний диалог или самокоучинг , т.е. умение встать рядом с собой и начать задавать себе вопросы, в т.ч. и неприятные (примеры внутреннего диалога см. в предыдущем пункте).

П.1 и 2 - осознание своих чувств и чутье в отношении правильного — реализуются именно во внутреннем диалоге.

В процессе внутреннего диалога у Лидера формируются уверенность в себе и в своих силах, а также желание действовать. А это в свою очередь вызывает у его команды желание следовать за ним.

Предпосылка №4

Я могу, и я хочу, я выбрал то, что для меня сейчас правильно. И тем самым я укрепил свою волю и решимость идти до конца. Я разобрался с собой и готов нести ответственность за свои решения. Я - Лидер. Что дальше?

И только те из нас, кто научился находить в своих проектах смысл для мира, научился включать свою идею в бОльший контекст, по-настоящему становятся Лидерами.

Что нужно, чтобы открыть свой смысл?

Задайте себе вопрос - а ради чего все это? Будет ли это иметь смысл то, что я делаю сейчас, через год, два или десять? Важно ли это для кого-то, кроме меня? Актуально ли то, чем занимаюсь я, или чем занимается моя команда, для нашей компании?

Если вы нашли ответы на эти вопросы - поздравляю! Вы действительно Лидер.

Итоги: что нужно, чтобы раскрыть в себе лидерский потенциал?

1. Лидеру нужны опоры. Их много во внешнем мире - команда, заинтересованные лица, близкие люди. Но главная опора Лидера - он сам. И его сильные стороны. Работая по своим сильным сторонам Лидер зарабатывает свой авторитет.
2. Лидеру нужна энергия. Энергию Лидеру дают его персональные ценности, которые он реализует в Деле, которым занимается.
3. Лидеру нужны уверенность в себе и желание действовать.
4. И, наконец, Лидеру нужен смысл. К реализации которого он поведет свою команду.

Лидеры не рождаются с феноменальной широтой и масштабом мышления, который характеризует успешных лидеров крупных компаний, но те из них, кто постоянно занят поиском источников дополнительной информации и, кто смотрит на вещи с более широкой точки зрения, имеют потенциал к лидерству. Некоторые молодые лидеры проявляют концептуальную способность взглянуть поверх деталей, чтобы увидеть более широкий контекст, чем их сверстники, и поставить себя и свои непосредственные достижения в этом широком контексте.

К примеру, когда человеку с высоким уровнем лидерского потенциала добавляют еще два отделения под его руководство, он поставит интересы всей организации выше своих, и если эти два отделения больше подходят в руководство другому коллеге, то лидер откажется от предложения. Готовность ставить интересы компании выше собственных это не только показатель прекрасной личности, но и способность мыслить стратегически и с точки зрения общего бизнеса.

Стимул и агрессия являются общими критериями для выявления лидеров и эти качества легко распознать даже в очень молодых людях. Какой управляющий не заметит молодого специалиста, который прилагает все усилия, чтобы показать высокие результаты деятельности и затмевает своего опытного коллегу в приближении к поставленной цели? В таком человеке есть нечто большее, чем просто стимул, а именно желание и способность видеть общую картину. Лидеры также должны быть в состоянии понять истинный смысл происходящего и установить четкий курс действий . После сбора информации из различных источников и формировании несколько альтернатив они должны разобраться в том, какой из вариантов действия более подходящий, чтобы принять соответствующее решение и действовать согласно ему.

Даже на низких уровнях информация часто запутана, и правильный ход действий часто неясен, но лидеры с высоким потенциалом находят ясность и действуют решительно, несмотря на неопределенность и двусмысленность, которые мешают окружающим. Они рассматривают разрозненные факты и наблюдения и связывают полученные данные воедино, чтобы создать полную картину того, что по их мнению должно произойти, прежде чем это на самом деле произойдет. Так как эти лидеры видят туманные очертания надвигающихся изменений раньше других, они готовят свои предприятия к наступлению. Большинство лидеров с высоким потенциалом показывает редкую способность к анализу и синтезу большого количества данных и принимает решение, основываясь не только на фактах, но и на собственной интуиции. Они умеют увидеть ясность в запутанных ситуациях. Лидеры с большим потенциалом часто используют "правило 80-20", в котором говорится, что 20 процентов факторов приходятся на 80 процентов стоимости.

Они отбирают, сортируют и выбирают информацию, основываясь не только на ее содержание, но и на ее источнике. Такие лидеры наперед продумывают второй, третий и четвертый варианты исхода событий, чрезвычайно ясно излагают цели и ограничения, развивают альтернативные пути и имеют запасной план на случай неправильности принятого решения. Бизнес-лидеры строят суждения на ежедневной основе, ведь им приходится находить баланс между краткосрочными и долгосрочными целями, между акционерами и клиентами, сотрудниками и внешними субъектами, а также между возможностями и стремлениями против существующих реалий и ограничений. Некоторым людям просто не хватает решительности или достаточной жесткости, чтобы управлять бизнесом . Они позволяют возможностям ускользнуть, сильным личностям доминировать, а другим людям устанавливать курс действий. Таких людей нельзя назвать лидерами, независимо от глубины их мышления.

Другой верный признак лидера с высоким уровнем потенциала, тот, который особенно важен в современных условиях бурных перемен, это постоянное стремление лидера к непрерывному обучению, профессиональному и личностному росту. Люди с наличием высокого уровня лидерского потенциала пользуются возможностью и «растягивают» задания, чтобы проверить на прочность свои способности, потому что их стимулируют вызовы и возможность повышения своей базы знаний о бизнесе, людях и внешнем мире.

Они интеллектуально честны и обладают уверенностью в себе, признаваясь, когда у них нет ответов, зная, что они могут их найти. Такие лидеры недовольны поступательным прогрессом и статусом-кво. Они пребывают в постоянном поиске новых идей и различных способов видеть вещи. Это ненасытная жажда знаний, как правило, делает их более продвинутыми, чем их боссов, более осведомленными о новейших технологиях и тенденциях. Лидеры должны говорить правду во все времена бесстрашно и без взвешивания последствий. При столкновении с затруднительным положением с точки зрения морали или права они всегда должны выбирать этический курс действий. Лидеры также должны уметь все делать быстро. Согласно результатам тестирований людей с высоким потенциалом на протяжении многих лет, этим лидерам даются более масштабные и сложные работы. Без неустанного рвения и почти полного погружения в дело такому человеку трудно поддерживать выносливость, необходимую для решения трудоемких задач.

Термин "лидерский потенциал", на первый взгляд, может показаться слишком субъективным, чтобы быть полезным. И все же высокий уровень потенциала может играть важную роль. Согласно корпоративному лидерскому совету высокий уровень лидерского потенциала имеет три составляющие: стремление, способность и соучастие. Лица, которые набирают высокий балл по всем трем компонентам можно считать кандидатами с высоким уровнем лидерского потенциала в организации.

Стремление - это термин, который обуславливает интенсивность желания индивидуума к:

• - Результативности и признанию;
• - Продвижению и влиянию;
• - Внутриорганизационным (и, в меньшей степени, финансовым) наградам;
• - Балансу между работой и личной жизнью;
• - Наслаждению своей работой.

Сотрудники с сильным порывом к таким аспектам, как результаты, признание, продвижение и влияние, а также желание найти необходимые компромиссы в других областях, чтобы овладеть ими обладают большим стремлением, что является характерным признаком человека с высоким уровнем лидерского потенциала .

Способность. Конечно же, стремление это еще не все из чего состоит лидерский потенциал. Лица с большим потенциалом также показывают серьезные способности, то есть сочетание врожденных особенностей и приобретенных навыков, необходимых для выполнения каждодневной работы:

• - Врожденные характеристики включают в себя познавательные способности и эмоциональный интеллект;
• - Приобретенные навыки, включающие технические, функциональные и межличностные навыки, приобретенные в процессе обучение или непосредственно на работе.

Соучастие подытоживает триаду компонентов высокого уровня лидерского потенциала. Оно состоит из четырех элементов:

• - Эмоциональная приверженность: степень, с которой сотрудники ценят и верят в организацию, где они работают;
• - Рациональное обязательство: степень, согласно которой работники считают, что пребывание в организации в их интересах;
• - Произвольные усилия: готовность сотрудников к "прохождении лишней дистанции" во благо организации;
• - Намерение, чтобы остаться: готовность работника оставаться с организацией.

Те из сотрудников, кто проявил себя по одному или двум вышеперечисленным параметрам высокого уровня лидерского потенциала, могут оказаться ценным вкладом в организацию. Но именно те служащие, которые могут собрать полный пакет - стремление, способность, и соучастие, имеют большой потенциал, чтобы подняться на ключевые лидерские позиции в компании и преуспеть в них.

По итогам теоретической главы выпускной работы можно сделать следующие выводы:

Лидерство - очень сложный и всеобъемлющий феномен. Результаты различных исследований лидерства дают понять, что оно возникает вследствие необходимости группы к объединению и организации. В противовес руководству лидерство имеет под собой неформальную основу. Однако порой лидер и руководитель - это один и тот же человек. При этом эффективное лидерство базируется не на аспектах подчинения и доминирования одного над остальными, а на умении лидеров удовлетворить нужды и потребности своих подчиненных путем предоставления возможности проявлять инициативу и делегирования полномочий .

Большинство теорий лидерства взаимосвязаны между собой. Так как они базируются на качественной составляющей, то бывает весьма трудно определить какой именно стиль лидерства использует лидер . Не стоит также забывать, что успех лидера строится не только на его лидерском стиле и поведении, но также зависит от таких переменных, как личные характеристики человека и определенные ситуации, в которых он оказывается. Учитывая все множество факторов успешности, порой очень сложно определиться с выбором того или иного стиля лидерства в конкретной ситуации, а также выбрать наиболее правильные рычаги воздействия на своих последователей. Исходя из того, что каждая из теорий лидерства основывается на разных предпосылках, важно применять на практике различные теории для удачного подбора модели поведения и стиля лидерства. Только при комбинации нескольких подходов возможно достигнуть желаемого результата и высокой производительности труда.

Лидерский потенциал в свою очередь включает в себя три основных компонента: стремление, способность и соучастие. Именно наличие этих показателей у человека определяет его уровень лидерского потенциала. При этом, лидеры с высоким уровнем потенциала отличаются от остальных по некоторым параметрам. Так, они обладают широким кругозором и стремлением к постоянному поиску новых идей, ставят цели команды выше своих собственных, способны разглядеть тончайшие детали запутанных дел, умело фильтруют информацию и склонны к непрерывному саморазвитию, идут к своей цели, не забывая при этом об этичности.

Первый шаг к успеху – найти в себе силы, необходимые лидеру.

Доброжелательность и искренность – неотъемлемые черты авторитетного руководителя, помогающие умело руководить подчиненными. Ничто так не побуждает людей быть откровенными с руководителем, с доверием относиться к его советам и указаниям, как его доступность, общительность и доброжелательность. Однако доброжелательность не должна переходить в снисходительность. Искренность и простота не должны вести к панибратству.

Улыбка на лице, доброе слово, частая похвала отличают авторитетного руководителя. Чтобы завоевать уважение, необходимо проявлять искренний интерес к подчиненным: ненавязчиво спрашивать о здоровье, успехах детей, увлечениях. В Японии неулыбающемуся начальнику цеха грозит увольнение. Как бы не был перегружен работой руководитель, надо уметь слушать подчиненных. Во время контактов с ними без крайней необходимости не отвлекайтесь на решение производственных вопросов, не поднимайте телефонную трубку, не перебивайте собеседника. И, конечно, следует обращаться к человеку по имени и отчеству и на “Вы”. Культура отношений не терпит тыканья человеку, который не может ответить тебе тем же.

Обладай видением. Люди хотят идти за теми, кто знает куда идти, они хотят знать, почему их ведут именно туда, а не в другую сторону, и они не переносят, когда цель постоянно меняется. (Редакция журнала «Форчун», США).

Настоящий лидер, как и каждый человек, должен обладать честностью, требовательностью к себе и другим, искренностью, чувством товарищества и коллективизма, правдивостью, тактом самообладанием.

В последнее время к неотъемлемым слагаемым авторитета руководителя относится индивидуальность. Современный руководитель должен быть интересным в общении, а значит, интересным для тех людей, с которыми он работает. Это возможно тогда, когда какую-то область человеческий деятельности он знает лучше подчиненных.

Эффективный руководитель работает на перспективу, делегирует свои полномочия помощникам, не разбрасывается на решение нескольких дел одновременно, работает строго по плану.

Знание психологии, понимание подчиненного – один из китов, на котором базируется психология управления.

Лидер должен знать условия труда подчиненных, бывать на рабочих местах, создавать нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.

Часто не имея достаточного опыта руководства людьми, менеджеры полагают, что подчиненные работники оценят их чрезмерную доброту, попустительство и будут отвечать на это послушанием и вниманием. Получается же наоборот. Работники начинают игнорировать указания и даже просьбы руководителя и к тому же посмеиваются над ним.

Итак, как же стать лидером? Вот некоторые рекомендации:

Изучайте людей.

Люди неисчерпаемы, интересны. Если вы не верите этому, найдите несколько минут в день и попробуйте изучать их.

Посылайте импульсы ваших симпатий.

Давайте людям знать, что они вас интересуют. Намекните об этом взглядом, языком жестов, любым другим способом. Как-то дайте им понять о вашей искренней заинтересованности.

Будьте любезны.

Произносите "здравствуйте", "привет" так, как будто вы действительно рады встрече. Спросите: "Как вы поживаете?", как будто вас действительно заботят жизнь и дела собеседника. Улыбайтесь. Смотрите прямо в глаза.

Укрепляйте у ваших "последователей" чувство собственного достоинства.

Хорошо выполненная работа заслуживает признания, а порой даже работа, выполненная не полностью, но тоже хорошо, заслуживает особого внимания. Вам абсолютно ничего не стоит похвалить кого-то, а это, в свою очередь, может дать отдачу в виде всякого рода неожиданных сюрпризов.

Учитесь выражать свои мысли.

Каждый человек должен стремиться к тому, чтобы окружающие понимали его лучше, чтобы было достигнуто взаимопонимание.

Смело берите на себя ответственность, будьте решительны.

Лидер, прежде всего, должен уметь отвечать за свои действия и поступки. Принимаемые им решения касаются всех участников группы или коллектива. Один неверный шаг, и это отразится на работе, на коллективе в целом.

Старайтесь предвидеть последствия ваших решений, думайте.

Дальновидность, как уже отмечалось, одно из наиболее важных качеств лидера.

Учитесь эффективно распределять время.

Признавайте свои ошибки.

Признание ошибок будет воспринято как свидетельство силы и власти, а не слабости.

Устраняйте с пути собственное "я".

Хотя это можно понять двояко, но попробуйте вычеркнуть такие слова, как "я", "мне", "мой", из своего лексикона. Это поразительный эксперимент по самоконтролю, и он может открыть в вашей натуре нечто такое, о чём вы никогда не подозревали.

Умейте грамотно строить отношения с людьми, убеждать их, вести за собой собственным примером.

Несомненно, что любой человек может доверять другому (лидеру) только в том случае, если он видит "высококлассный" пример. Покажите, что вы умеете не только красиво говорить, но и не менее красиво делать.

Слова не должны расходиться с делами.

Постоянно учитесь (у людей, у книг, у себя).

Известная поговорка "Век живи – век учись" может хорошо послужить и в нашем случае. Пополнение знаний в том или ином вопросе только поможет, а никак не повредит.

Получайте удовольствие от своего развития.

Обучение идет успешнее всего, когда от него можно получить удовольствие.

Настраивайтесь оптимистически.

Начинайте день с мысли, что ваша группа честна, что дело им удастся с первой попытки, что люди не проявят нерешительности, не станут злословить у вас за спиной.

Становитесь лидером уже сегодня, с возрастом это сделать труднее.

Не стоит оставлять желание стать лидером на "завтра", боритесь, стремитесь сейчас, ведь все хотят, чтобы "хорошее" пришло сегодня, а не "завтра".

Верьте в себя, в свои силы и никогда не останавливайтесь на достигнутом.

Любое дело следует начинать с уверенности в том, что ты способен его выполнить.

Учитесь управлять самим собой.

Невозможно вести людей за собой и управлять ими, если вы не умеете управлять самим собой.

Постоянно работайте над собой, выявляйте и развивайте в себе качества, присущие лидерам.

Выявление и формирование лидерских качеств у молодых сотрудников . Молодые сотрудники с потенциалом – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации. На сегодняшний день существует множество определений и еще больше названий для этой группы лиц:high–potentials,high–flyers,fast–trackemployeesи т.д.; в русском языке начинает утверждаться термин «хай – по» от английского сокращенияhigh–po.

Как же выявляют молодых сотрудников с потенциалом? Например, американская многонациональная корпорация относит к их числу сотрудников организации, которые отвечают следующим требованиям:

Возраст до 35 лет;

Наличие, по меньшей мере высшего образования;

Знание английского и еще одного иностранного языка;

Наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня вверх в организационной иерархии.

Фирма Дженерал «Электрик» имеет две тысячи молодых руководителей, чьему развитию уделяется особое внимание, поскольку из их числа будет сформировано высшее руководство компании в будущем. Их состав ежегодно изменяется: не оправдавшие надежд удаляются из списка (но не из компании), их места занимают другие руководители.

Особое внимание уделяется пониманию потенциальными лидерами специфики организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации. Руководство стремится познакомить сотрудников организации с потенциалом, с различными сторонами управления организацией, представить им возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах. Еще один важный аспект подготовки этой категории резерва – предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т.д. При подготовке используются все доступные методы профессионального развития, от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.

Отбор молодых сотрудников с потенциалом является наиболее сложным этапом в работе с этой группой резерва, поскольку на основании анализа сегодняшней ситуации необходимо оценить, что произойдет с человеком через 10 или 20 лет. Составление портрета идеального руководителя 2015 года представляет собой исключительно сложную задачу. Некоторые организации используют для отбора сотрудников с потенциалом портреты идеальных руководителей сегодняшнего дня, хотя этот подход не является оптимальным.

Периодическая оценка развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом проводится высшим руководством совместно с отделом человеческих ресурсов. Во время подобной оценки основной акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней деятельности. По полученным результатам вносятся изменения в план работы сотрудника или принимается решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления любой организацией. Однако для этого данный процесс должен быть хорошо продуман и соответствовать стратегическим целям развития вуза и его культуры.

К принципам системы отбора и подготовки сотрудников с лидерским потенциалом можно отнести:

держать список резерва открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;

не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста. Не случайно многие организации не сообщают сотрудникам о том, что они выбраны в резерв;

не упускать из виду цели развития. Подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели – формирование будущих руководителей данной организации, а не руководителей вообще или просто образованных людей

Кадры